従業員の精神的、身体的、社会的幸福の最良の状態を確立し維持しようとする組織は、健康と安全に包括的に対処するポリシーと手順を持つ必要があります。 これらのポリシーには、組織とその従業員のニーズに基づいてストレスを管理するための手順を含むメンタルヘルス ポリシーが含まれます。 これらは定期的に見直され、評価されます。

ストレスの予防を検討する際には、考慮すべき多くのオプションがあります。これらは、予防の第 1994、第 XNUMX、第 XNUMX レベルと呼ばれ、ストレス プロセスのさまざまな段階に対処することができます (Cooper and Cartwright XNUMX)。 一次予防 ストレッサー (つまり、ストレスの原因) を軽減または排除するための行動をとり、支援的で健康的な職場環境を積極的に促進することに関心があります。 二次予防 自己認識を高め、ストレス管理スキルを向上させることにより、うつ病と不安の迅速な検出と管理に関係しています。 三次予防 ストレスの結果として深刻な健康状態に苦しんでいる、または苦しんでいる個人のリハビリテーションと回復プロセスに関係しています。

ストレスに関する効果的で包括的な組織のポリシーを開発するために、雇用主はこれら 1996 つのアプローチを統合する必要があります (Cooper、Liukkonen、および Cartwright XNUMX)。

一次予防

第一に、ストレスに対処する最も効果的な方法は、ストレスの原因を取り除くことです。 これには、人事方針の変更、通信システムの改善、仕事の再設計、またはより低いレベルでのより多くの意思決定と自律性の許可が含まれる場合があります。 明らかに、組織が必要とする行動の種類は、活動しているストレッサーの種類によって異なるため、何らかの介入は何らかのガイドによって導かれる必要があります。 事前診断 またはストレス 監査 これらのストレッサーが何であり、誰に影響を与えているかを特定します。

ストレス監査は通常、組織全体、サイト、または部門ごとに従業員に実施される自己報告アンケートの形式をとります。 職場でのストレスの原因と最もストレスを受けやすい個人を特定することに加えて、アンケートは通常、同様の職業グループや業界と比較して、従業員の仕事の満足度、対処行動、身体的および心理的健康のレベルを測定します。 ストレス監査は、組織のリソースを最も必要な領域に振り向ける非常に効果的な方法です。 監査はまた、ストレスレベルと従業員の健康状態を定期的に監視する手段を提供し、その後の介入を評価できるベースラインを提供します。

などの診断器具 職業ストレス指標 (Cooper、Sloan、および Williams 1988) は、この目的のために組織によってますます使用されています。 それらは通常、心理学者と相談して、労働衛生および/または人事/人事部門を通じて管理されます。 小規模な企業では、従業員のディスカッション グループを開催したり、より非公式に管理できるチェックリストを作成したりする機会があるかもしれません。 そのような議論/チェックリストの議題は、次の問題に対処する必要があります。

• 仕事内容と仕事のスケジュール
• 物理的な労働条件
• 組織内のさまざまな従業員グループの雇用条件と期待
• 職場での人間関係
• 通信システムと報告の取り決め。

もう XNUMX つの方法は、従業員にストレス日記を数週間つけてもらい、その日に遭遇したストレスの多い出来事を記録することです。 グループ/部門ベースでこの情報をプールすると、普遍的で永続的なストレスの原因を特定するのに役立ちます。

健全で協力的なネットワーク/環境の構築

一次予防におけるもう XNUMX つの重要な要素は、ストレスが現代の産業生活の特徴として認識され、弱さや無能さの兆候として解釈されないような、支援的な組織風土の開発です。 精神疾患は無差別であり、年齢、社会的地位、職務に関係なく、誰にでも影響を与える可能性があります。 したがって、従業員は、遭遇した困難を認めることに気まずさを感じるべきではありません。

組織は、感情的な問題を抱えている人に付けられがちなスティグマを取り除き、スタッフが利用できるサポートを最大化するための明確な措置を講じる必要があります (Cooper and Williams 1994)。 これを行うことができる正式な方法には、次のようなものがあります。

• 労働衛生など、組織内の既存のサポートとアドバイスのソースを従業員に通知する
• 評価制度に自己啓発問題を具体的に組み込む
• マネージャーとスーパーバイザーの「人」スキルを拡張および改善して、サポート的な態度を伝え、従業員の問題をより快適に処理できるようにします。

最も重要なことは、上級管理職と組合の両方が職場でのストレスとメンタルヘルスの問題に明確に関与しなければならないということです。 これには、よりオープンなコミュニケーションへの移行と、本質的に従業員のストレスを助長する組織内の文化的規範の解体が必要になる場合があります (たとえば、従業員に過度に長時間労働を促し、「定時退社」に罪悪感を抱かせる文化的規範など)。 支持的な組織風土を持つ組織は、提案された変更の結果として導入される可能性のある追加または新しいストレッサーを予測することにも積極的です。 たとえば、リストラ、新しいテクノロジーなど、これに対処するための措置を講じます。これには、おそらくトレーニング イニシアチブや従業員の関与の拡大が含まれます。 定期的なコミュニケーションと従業員の関与と参加の増加は、組織の変化に伴うストレスを軽減する上で重要な役割を果たします。

二次予防

このカテゴリに分類されるイニシアチブは、一般にトレーニングと教育に焦点を当てており、意識向上活動とスキル トレーニング プログラムが含まれます。

ストレス教育とストレス管理コースは、個人が自分自身と他人のストレスの症状を認識し、対処するスキルと能力、およびストレス回復力を拡張および開発するのに役立つ有用な機能を果たします。

この種のトレーニングの形式と内容は非常にさまざまですが、多くの場合、簡単なリラクゼーション テクニック、ライフスタイルのアドバイスと計画、時間管理の基本的なトレーニング、自己主張と問題解決のスキルが含まれます。 これらのプログラムの目的は、従業員がストレスの心理的影響を検討し、個人的なストレス管理計画を立てるのを助けることです (Cooper 1996)。

この種のプログラムは、すべてのレベルのスタッフにとって有益であり、部下のストレスを認識し、自分の管理スタイルと管理対象者への影響を認識できるようにマネージャーをトレーニングするのに特に役立ちます。 これは、ストレス監査の後に実施すると非常に有益です。

健康診断・健康増進プログラム

組織は、産業保健担当者の協力を得て、職場で積極的な健康行動を直接促進するイニシアチブを導入することもできます。 ここでも、健康増進活動はさまざまな形をとることができます。 それらには次のものが含まれる場合があります。

• 定期健康診断・健康診断の導入
• 「ヘルシー」な食堂メニューのデザイン
• オンサイトフィットネス施設とエクササイズクラスの提供
• 地元のヘルスクラブやフィットネスクラブでの法人会員または割引料金
• カーディオフィットネスプログラムの導入
• アルコールと食事管理に関するアドバイス（特にコレステロール、塩分、砂糖を減らす）
• 禁煙プログラム
• より一般的には、ライフスタイル管理に関するアドバイス。

労働衛生部門の施設を持たない組織の場合、さまざまな健康増進プログラムを提供できる外部機関があります。 米国で確立された健康増進プログラムからの証拠は、いくつかの印象的な結果を生み出しました (Karasek and Theorell 1990)。 たとえば、心臓血管の健康状態を改善するために設計された New York Telephone Company のウェルネス プログラムにより、組織は 2.7 年だけで欠勤と治療費を XNUMX 万ドル節約しました。

ストレス管理/ライフスタイル プログラムは、組織によって特定されている可能性がある環境ストレス要因に個人が対処するのを助けるのに特に役立ちます。

三次予防

職場での健康増進の重要な部分は、メンタルヘルスの問題が発生したらすぐに検出し、これらの問題を専門家の治療に迅速に紹介することです. 精神疾患を発症した人の大多数は完全に回復し、仕事に戻ることができます。 通常、医療上の理由で早期に退職し、再採用して後継者を訓練することは、人を職場に復帰させるのに時間を費やすよりもはるかに費用がかかります。 組織が考慮できる三次予防の XNUMX つの側面があります。

カウンセリング

組織は、職場や個人的な環境で問題を抱えている従業員に、内密の専門カウンセリング サービスへのアクセスを提供できます (Swanson and Murphy 1991)。 このようなサービスは、従業員支援プログラム (EAP) の形で、社内のカウンセラーまたは外部機関によって提供されます。

EAP は、カウンセリング、情報、および/または適切なカウンセリング治療とサポート サービスへの紹介を提供します。 このようなサービスは機密情報であり、通常は 24 時間対応の連絡先を提供します。 料金は通常、従業員の総数とプログラムによって提供されるカウンセリング時間数に基づいて計算された XNUMX 人あたりの料金で行われます。

カウンセリングは非常に熟練したビジネスであり、広範なトレーニングが必要です。 カウンセラーが認められたカウンセリングスキルのトレーニングを受けており、倫理的かつ機密の方法でこの活動を行うことができる適切な環境にアクセスできることを確認することが重要です.

繰り返しますが、カウンセリング サービスの提供は、組織内で働く変えることのできないストレッサー (例: 失業) や、仕事とは関係のない問題 (例: 死別、死別) によって引き起こされるストレスの結果として生じるストレスに対処するのに特に効果的です。夫婦関係の崩壊）、それにもかかわらず、それは仕事の生活に波及する傾向があります. また、従業員が問題を解決するための最も適切な情報源に従業員を誘導するのにも役立ちます。

職場復帰の促進

ストレスの結果として仕事を休んでいる従業員にとって、仕事に戻ること自体が「ストレスの多い」経験になる可能性が高いことを認識する必要があります。 このような状況では、組織が同情し、理解することが重要です。 「職場復帰」面接は、関係者が仕事のあらゆる側面に戻る準備ができて喜んでいるかどうかを確認するために実施する必要があります。 交渉には、従業員、ラインマネージャー、および医師の間の慎重な連絡が必要です。 個人が職務に部分的または完全に復帰した場合、一連のフォローアップ面接は、進捗状況とリハビリテーションを監視するのに役立つ可能性があります。 ここでも、産業保健部門はリハビリテーション プロセスにおいて重要な役割を果たすことができます。

上記のオプションは、相互に排他的ではなく、相互に補完する可能性があると見なされるべきです。 ストレス管理トレーニング、健康増進活動、およびカウンセリング サービスは、個人の身体的および心理的リソースを拡張して、ストレスの多い状況に対する評価を修正し、経験した苦痛によりよく対処するのに役立ちます (Berridge、Cooper、および Highley 1997)。 しかし、個人が変化するためのリソースや立場上の力を欠いていると個人が認識する可能性が高い、潜在的かつ永続的なストレスの原因が数多くあります (例: 組織の構造、管理スタイル、または文化)。 このようなストレッサーは、従業員の健康に対する長期的な機能不全の影響を十分に克服するために、組織レベルの介入を必要とします。 それらは、ストレス監査によってのみ特定できます。

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