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15. 健康の保護と増進

章の編集者: Jacqueline Messite と Leon J. Warshaw


目次

図表

職場での健康保護と増進: 概要
Leon J. Warshaw と Jacqueline Messite

職場の健康づくり
ジョナサン・E・フィールディング

職場での健康増進:イギリス
レオン・クライツマン

小さな組織における健康増進: 米国の経験
ソニア・ムニック=バクとレオン・J・ウォーショー

予防プログラムにおける従業員健康サービスの役割
ジョン・WF・コーウェル

Maclaren Industries, Inc. の健康改善プログラム: ケーススタディ
イアン MF アーノルドとルイ ダンプース

予防プログラムにおける従業員健康サービスの役割: ケーススタディ
ウェイン・N・バートン

日本の職場の健康づくり
大久保利輝

健康リスク評価
レオン・J・ウォーショー

フィジカル トレーニングとフィットネス プログラム: 組織の資産
ジェームズ・コリー

職場の栄養プログラム
ペニー・M・クリス・イーサトンとジョン・W・ファーカー

職場での喫煙管理
ジョン・ラドニック

Merrill Lynch and Company, Inc. における喫煙管理プログラム: ケーススタディ
クリステン・D・ゴールドファイン

がんの予防と管理
ピーター・グリーンウォルドとレオン・J・ウォーショウ

女性の健康
パトリシア・A・ラスト

Marks and Spencer のマンモグラフィ プログラム: ケース スタディ
ジリアン・ハスルハースト    

母子の健康を改善するための職場戦略: 米国の雇用主の経験

モーリーン・P・コリーとエレン・カトラー

HIV/エイズ教育
B・J・スタイルズ

健康の保護と増進:感染症
ウィリアム・J・シュナイダー

旅行者の健康を守る
クレイグ・カーピロウ

ストレス管理プログラム
レオン・J・ウォーショー

アルコールと薬物乱用
シーラ・B・ブルーメ

従業員支援プログラム
シーラ・H・アカバス

サードエイジの健康:退職前プログラム
H・ベリック・ライト

アウトプレースメント
サウル・G・グルーナーとレオン・J・ウォーショウ

テーブル類

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1. 従業員規模別の健康関連活動
2. 乳がんと子宮頸がんの検診率
3. 「世界禁煙デー」のテーマ
4. 腫瘍性疾患のスクリーニング
5. 健康保険給付
6. 雇用主が提供するサービス
7. 依存性を生じさせる物質

フィギュア

サムネイルをポイントすると、図のキャプションが表示されます。クリックすると、記事のコンテキストで図が表示されます。

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月曜日、1月24 2011 18:22

職場での健康保護と増進: 概要

労働力は、組織の生産装置において最も重要な要素であるとよく言われてきました。 労働者の数が少ない高度に自動化された工場でさえ、労働者の健康と福祉の低下は、遅かれ早かれ生産性の低下や、時には災害にさえ反映されます。

政府の法律と規制により、雇用主は労働環境と労働慣行の安全を維持し、労働災害や病気の労働者の治療、リハビリテーション、補償に責任を負っています。 しかし、ここ数十年で、雇用主は、障害や欠勤が職場外で発生した場合でもコストがかかることを認識し始めています. その結果、従業員だけでなくその家族に対しても、ますます包括的な健康増進および保護プログラムを提供し始めています。 1987 年に世界保健機関 (WHO) の職場環境における健康増進に関する専門家委員会の会合を開いた際、WHO の副事務局長である Lu Rushan 博士は、WHO が労働者の健康増進を産業保健サービスの不可欠な構成要素と見なしていることを繰り返した。 (WHO 1988)。

なぜワークプレイスなのか?

雇用主が健康増進プログラムを後援する理由には、回避可能な病気や障害、およびそれに伴う欠勤による労働者の生産性の損失を防ぐこと、従業員の幸福と士気を向上させること、健康保険の額を減らすことによって雇用主負担の健康保険の費用を抑えることが含まれます。ケアサービスが必要です。 同様の考慮事項は、特にメンバーが効果的なプログラムを独自に開始するには小さすぎる多くの組織に散らばっている場合に、プログラムを後援することへの組合の関心を刺激しました。

職場は、健康の保護と増進の場として、他に類を見ない利点があります。 労働者が集まり、起きている時間の大部分を過ごす場所であり、事実、労働者に到達するのが便利です。 この近接性に加えて、彼らの仲間意識と同様の興味や懸念の共有は、健康増進活動への参加と持続の強力な動機となる可能性のある仲間からの圧力の発展を促進します. 労働力の相対的な安定性 (ほとんどの労働者は長期間同じ組織に留まっている) は、利益を得るために必要な健康的な行動への継続的な参加を可能にします。

職場は、労働者の健康と福利の向上を促進するためのユニークな機会を提供します。

  • 職業上の病気やけがを管理するための組織の取り組みに、健康保護および増進プログラムを統合する
  • 仕事の構造とその環境を、より危険でストレスの少ないものにする方法で修正する
  • 雇用主または組合が後援するプログラムを提供して、従業員が健康と仕事のパフォーマンスに影響を与える可能性のある個人または家族の負担に、より効果的に対処できるようにします (つまり、勤務スケジュールの変更、経済的援助の特典、およびアルコールや薬物の乱用に対処するプログラムなど)。 、妊娠、育児、高齢者や障害のある家族の世話、結婚生活の困難、退職の計画など)。

 

健康増進は効く?

感染症の予防における予防接種の有効性、または労働関連の病気や怪我の頻度と重症度を軽減するための優れた労働安全衛生プログラムの価値に疑いの余地はありません。 初期疾患の早期発見と適切な治療により、死亡率が低下し、多くの疾患による後遺障害の頻度と程度が低下するという一般的な合意があります。 危険因子を排除または制御することで、脳卒中、冠動脈疾患、がんなどの生命を脅かす疾患の発症を予防または少なくとも大幅に遅らせることができるという証拠が増えています。 健康的なライフスタイルを維持し、心理社会的負担にうまく対処することで、健康と機能的能力が向上し、世界保健機関が単なる病気の欠如を超えた状態として定義した健康の目標を達成できることに疑いの余地はありません。 それでも懐疑的な人もいます。 少なくとも彼らの行動によって判断するために、一部の医師でさえ。

職場の健康増進プログラムの価値については、おそらくより高いレベルの懐疑論があります。 これは主に、適切に設計され管理された研究の欠如、心臓病や脳卒中による死亡率の低下などの長期的な出来事の交絡効果、そして最も重要なことに、ほとんどの予防措置が効果を発揮するのに必要な時間の長さを反映しています。効果。 ただし、健康プロジェクトのレポートでは、Freis et al。 (1993) 医療費の削減における職場の健康増進プログラムの有効性を確認する、増え続ける文献をまとめています。 200 以上の職場プログラムの最初のレビューで、健康プロジェクトは、ビジネス リーダー、健康保険会社、政策学者、政府機関のメンバーの任意のコンソーシアムであり、医療サービスの需要と必要性を減らすために健康増進を提唱しています。医療費の節約の文書化。

Pelletier (1991) は、24 年から 1980 年の間に査読雑誌に掲載された包括的な職場プログラムに関する 1990 の研究を集めました。このレビューには含まれていません。) 彼は、「包括的なプログラム」を、「特定の構成要素 (禁煙、ストレス管理、冠動脈リスクの軽減など) を組み合わせて、健康増進と疾病予防の継続的な統合プログラムを提供するもの」と定義しました。企業の目標と一致し、プログラムの評価を含む、首尾一貫した進行中のプログラムです。」 このレビューで要約された 24 のプログラムはすべて、従業員の健康慣行の改善、欠勤と障害の減少、および/または生産性の向上を達成しました。費用対効果の変化はプラスの効果を示しました。

その 24 年後、ペルティエは 1991 年から 1993 年初頭にかけて発表された 23 の追加の研究を再調査し、1993 が健康増進を報告していることを発見し、費用対効果または費用対効果を分析したこれらの研究はすべてプラスの利益を示しました (ペルティエ 1991)。 成功したプログラムに共通する要因には、特定のプログラムの目標と目的、プログラムと施設への容易なアクセス、参加のインセンティブ、敬意と秘密保持、トップマネジメントのサポート、健康増進の取り組みを奨励する企業文化が含まれると彼は指摘した (Pelletier XNUMX)。 .

職場の健康増進プログラムの有効性と価値を確認する証拠があることは望ましいことですが、実際には、プログラムを開始する決定にそのような証拠が必要になることはめったにありません。 ほとんどのプログラムは、予防が有効であるという確信の説得力に基づいています。 いくつかの例では、プログラムは、従業員によって表明された関心によって刺激されました。また、時折、経営幹部や主要な従業員が癌や心臓病で予期せず死亡したことや、予防プログラムによって「雷が二度落ちる」ことを防ぐという切実な希望によって、プログラムが刺激されました。 .

総合プログラムの構成

多くの組織、特に小規模な組織では、健康増進および疾病予防プログラムは、相互に非公式に関連している場合でも非公式に関連している XNUMX つまたは複数の主にその場しのぎの活動のみで構成されています。特定の出来事であり、記憶に消えていくにつれて放棄されます。 真に包括的なプログラムは、以下を含む多くの統合された要素を含む正式な構造を持つ必要があります。

  • 経営陣によって承認され、従業員に受け入れられる目標と目的の明確な声明
  • 望ましい目標と目的を達成するのに十分なリソースの継続的な割り当てを伴う、経営陣、および存在する場合は関与する労働組織による明示的な承認
  • 組織内での適切な配置、他の健康関連活動との効果的な調整、部門や部門を超えたプログラム計画の中間管理職や従業員への伝達。 一部の組織では、「政治的」理由から、労働力のすべてのレベルとセグメントの代表者で構成された労使委員会を設立し、プログラムの設計に関する情報を提供することが適切であると判断しました。
  • 「プログラム ディレクター」とは、必要な管理スキルを持ち、健康増進のトレーニングと経験を積んでいるか、必要な専門知識を提供してくれるコンサルタントにアクセスできる人です。
  • プログラム設計の有効性を確認し、特定のプログラム活動の人気と有用性をテストするための、参加者、および可能であれば非参加者からのフィードバックのメカニズム
  • 個人情報の機密保持のための手順
  • 監視と潜在的な評価の基礎として、活動、参加、結果を追跡するための体系的な記録管理
  • 利用可能な関連データの編集と分析。理想的には、プログラムの科学的評価のため、またはそれが不可能な場合は、資源配分の継続を正当化し、プログラムの可能な変更の基礎を形成するために、経営陣への定期的な報告を作成します。

 

プログラムの目的と理念

このプログラムの基本的な目的は、あらゆるレベルの従業員の健康と福利を向上させ維持すること、病気や障害を予防すること、病気や障害を防ぐことができない場合に個人や組織の負担を軽減することです。

労働安全衛生プログラムは、従業員の健康に影響を与える可能性のある仕事や職場の要因に向けられています。 ウェルネス プログラムは、従業員の健康への懸念が工場やオフィスの境界内に限定されないこと、職場で発生する問題が家庭内の労働者 (およびその家族) の健康と福利に影響を与えることは避けられないことを認識しています。また、必然的に、仕事以外で発生する問題が出席や仕事のパフォーマンスに影響を与えることもわかっています。 (用語 ウェルネス 式と同等と見なすことができます 健康増進と保護、および過去 XNUMX 年間でフィールドでますます使用されています。 それは、世界保健機関の健康の肯定的な定義の典型です。) したがって、健康増進プログラムが、組織にとって適切な関心事ではないと主張する問題に対処することは、非常に適切です。

健康を達成する必要性は、能力が低下した労働者が、どのように獲得されたとしても、同僚や、特定の仕事では一般の人々にとっても潜在的に危険である可能性があることが認識されると、より緊急性が高くなります.

健康は基本的に個人の個人的な責任であるため、雇用主または労働組合(またはその両方)が健康に関与することは不適切であり、押し付けがましいと考える人もいます。 過度に温情的で強制的なアプローチが採用されている限り、それらは正しいです。 しかし、健康増進活動へのアクセスの拡大とともに、仕事と職場の健康増進調整は、従業員がその個人的責任をより効果的に取り組むことを可能にする認識、知識、およびツールを提供します。

プログラムコンポーネント

評価が必要

アラート プログラム ディレクターは、特別な活動への関心を生み出す特定のイベントを利用します (たとえば、組織内の人気者の予期せぬ病気、伝染の恐れを引き起こす感染症の症例の報告、感染症の警告など)。潜在的な流行)、包括的なプログラムは、より正式なニーズ評価に基づいています。 これは、従業員の人口統計学的特徴と、公衆衛生当局によって報告されたその地域の人口コホートの罹患率および死亡率データとの単純な比較で構成される場合もあれば、次のような企業固有の健康関連データの集計分析で構成される場合もあります。医療保険の請求と、記録された欠勤と障害退職の原因。 健康診断、定期健康診断、健康リスク評価プログラムの結果の集計による従業員の健康状態の決定は、プログラムの最適なターゲットを特定するために、従業員の健康関連の関心や懸念の調査によって補完することができます。 (注意が必要な従業員の特定のコホートに影響を与える健康問題は、従業員全体について集計されたデータのみに依存することによって不明瞭になる可能性があることに留意する必要があります。)このようなニーズ評価は、プログラム活動の選択と優先順位付けに役立つだけでなく、計画にも役立ちます。それらが有益であると考える可能性が最も高い従業員にそれらを「売り込む」ため。 また、プログラムの有効性を測定するためのベンチマークも提供します。

プログラム要素

包括的な健康増進および疾病予防プログラムには、次のような多くの要素が含まれます。

プログラムの推進

チラシ、覚書、ポスター、パンフレット、会社の定期刊行物の記事などの絶え間ない販促手段は、プログラムへの参加の可能性と望ましさに注意を喚起するのに役立ちます。 彼らの許可を得て、個々の従業員の業績の話と、彼らが獲得した健康増進の目標を達成したことに対する賞が強調される場合があります.

健康評価

可能であれば、各従業員の健康状態をプログラムに参加する際に評価して、達成すべき個人の目標と示された特定の活動の「処方箋」の基礎を提供し、定期的に健康状態の進捗状況と暫定的な変化を評価する必要があります。 健康リスク評価は、状況が許す限り包括的な健康診断の有無にかかわらず使用でき、実験室および診断研究によって補足されます。 健康診断プログラムは、特定の活動が必要な人を特定するのに役立ちます。

アクティビティ

プログラムの一部として追求できる活動の長いリストがあります。 継続しているものもあれば、定期的にのみ対処しているものもあります。 個人または従業員の特定のコホートを対象とするものもあれば、従業員全体を対象とするものもあります。 病気や障害の予防は、各活動に通底する共通のテーマです。 これらの活動は、次の重複するカテゴリに分類できます。

  • 臨床サービス。 これらには医療専門家が必要であり、以下が含まれます。 スクリーニングプログラム; マンモグラフィーなどの診断手順。 パップスメアとコレステロール値の検査。 予防接種など。 また、体重管理、フィットネス、禁煙、その他のライフスタイル要因に関するカウンセリングと行動修正も含まれます。
  • 健康教育。 潜在的な病気の認識、危険因子を制御することの重要性、および健康的なライフスタイルを維持することの価値を促進するための教育。たとえば、体重管理、フィットネス トレーニング、禁煙などです。 そのような教育はまた、適切な介入への道を示すべきです。
  • 診療管理指導。 次の懸念事項についてアドバイスを与える必要があります。 慢性または再発性の健康問題の管理; 病気やけがの後のリハビリと仕事への復帰。 アルコールと薬物乱用の治療; 生前整理など。
  • 個人的な問題に対処する。 開発される対処スキルには、たとえば、ストレス管理、退職前の計画、再配置などがあります。 また、家族計画、出産前のケア、依存ケア、子育てなど、仕事や家族の問題に対処する必要がある労働者にも支援を提供できます。
  • 職場のアメニティとポリシー。 労働安全衛生活動に対処するものを補足する職場の機能とポリシーには、個人用の洗面所とロッカー設備、必要に応じてランドリー サービス、栄養に関するアドバイスと役立つ食事の選択を提供するケータリング施設、および禁煙で薬物を使用しない職場の確立が含まれます。職場など。

 

一般に、プログラムが開発および拡大され、その有効性に対する認識が広まるにつれ、活動の数と種類が増えてきました。 しかし、財政的圧力のためにリソースが削減されたり、新しい分野やより人気のある分野にシフトしたりして、重視されなくなったものもあります.

工具

健康増進活動を追求するために使用されるツールは、組織の規模と場所、地理的および勤務スケジュールに関する労働力の集中度によって決まります。 お金、技術、スキルの面で利用可能なリソース。 労働力の特徴(教育的および社会的レベルに関して); そして番組ディレクターの工夫。 それらには以下が含まれます:

  • 情報収集: 従業員調査; フォーカスグループ
  • 印刷物: 本; パンフレット(これらは持ち帰り用ラックに配布または表示される場合があります); 封筒の詰め物を支払う。 会社の出版物の記事; ポスター
  • 視聴覚資料: オーディオテープ; 電話でアクセスできる録音されたメッセージ。 映画; 個人とグループの両方で視聴できるビデオ。 一部の組織は、従業員が自宅で使用するために借りることができるオーディオテープとビデオのライブラリを維持しています
  • 専門的な健康サービス: 健康診断; 診断および検査手順; 予防接種; 個別カウンセリング
  • トレーニング: 応急処置; 心肺機能蘇生; 健康的な買い物と料理
  • ミーティング: 講義; コース; ワークショップ
  • 特別なイベント: 健康フェア; コンテスト
  • 自助グループと支援グループ: アルコールと薬物乱用; 乳癌; 子育て; 高齢者介護
  • 委員会: さまざまな部門や部門の間で健康関連のプログラムを調整するための学内タスクフォースまたは委員会、およびプログラム全体のガイダンスのための労使委員会は、しばしば有用です。 特定の活動を中心とした特別委員会がある場合もあります。
  • スポーツ番組: 学内スポーツ; コミュニティ プログラムへの個人参加のスポンサー。 会社のチーム
  • コンピューターソフトウェア: 個々のパーソナル コンピュータで利用できるか、組織のネットワークを介してアクセスできます。 健康増進志向のコンピューターまたはビデオゲーム
  • 上映プログラム: 一般的(例:健康リスク評価)または特定の疾患(例:高血圧、視覚と聴覚、がん、糖尿病、コレステロール)
  • 情報と紹介: 従業員支援プログラム; 個人的な質問とアドバイスのための電話リソース
  • 進行中の活動: 体力; 職場のケータリング施設や自動販売機での健康食品の選択
  • 特典: 健康増進活動の解放時間。 授業料の払い戻し; 変更された作業スケジュール; 特定の個人的または家族の必要のための休職
  • インセンティブ: 参加または目標達成に対する賞。 会社の出版物や掲示板での評価。 コンテストと賞品。

 

プログラムの実施

多くの組織、特に小規模な組織では、健康増進活動がその場しのぎで行き当たりばったりに追求されており、多くの場合、職場やコミュニティで実際に発生した、または脅かされている健康上の「危機」に対応しています。 しかし、しばらくすると、大規模な組織では、「プログラム」というラベルの付いた多かれ少なかれ一貫したフレームワークにまとめられ、プログラム ディレクター、コーディネーター、またはその他の役職を与えられた個人の責任となることがよくあります。

プログラムの活動の選択は、従業員の関心調査への回答、世俗的なイベント、カレンダー、または利用可能なリソースの適合性によって決定される場合があります。 多くのプログラムは、毎年の募金キャンペーンに関連して、カテゴリ別のボランティア健康機関によって生成された宣伝を利用する活動を予定しています。たとえば、ハート マンスやナショナル フィットネス アンド スポーツ ウィークなどです。 (米国では毎年 XNUMX 月に、疾病予防および健康保護局の国立健康情報センターが発行しています。 国民健康法、特定の健康問題の促進に専念する指定された月、週、日のリスト。 現在は電子メールでも入手できます。)

一般的には、プログラムを段階的にインストールし、従業員の間で信頼と支持が得られるにつれて活動やトピックを追加し、プログラムが古くならないように、特に重点を置くトピックを変えることが賢明であるということで合意されています。 ニューヨーク市に本拠を置く大規模な金融機関である JP モルガン & Co., Inc. は、選択したトピックを 1989 年間にわたって順次強調する健康増進プログラムに、革新的な「スケジュールされた循環形式」を導入しました (Schneider、Stewart、および Haughey)。 XNUMX)。 最初の年(心臓の年)は心血管疾患の予防に焦点を当てています。 XNUMX番目(体の年)は、エイズと早期がんの発見と予防に取り組みます。 XNUMX番目(心の年)は心理的および社会的問題を扱います。 第 XNUMX 回 (健康の年) には、成人の予防接種、関節炎と骨粗鬆症、事故防止、糖尿病、健康な妊娠などの重要なトピックが取り上げられます。 この時点で、シーケンスが繰り返されます。 このアプローチは、利用可能な企業やコミュニティのリソースを最大限に活用し、さまざまな問題に順次注意を向けることで従業員の参加を促し、医学的および科学的進歩に基づいたプログラムの改訂や追加に注意を向ける機会を提供するとシュナイダーと彼の共著者は述べています。

プログラムの評価

リソース割り当ての継続を正当化し、改善の必要性を特定し、拡張の推奨事項をサポートするために、プログラムを評価することが常に望ましいです。 評価は、従業員の満足度 (要請および非要請) の表現と組み合わせた参加 (ドロップアウトを含む) の単純な表から、より正式な調査にまで及ぶ場合があります。 これらすべての手段によって得られたデータは、プログラム全体およびその個々のコンポーネントとしての利用度と人気を示し、通常は評価期間の終了後すぐにすぐに利用できます。

しかし、さらに価値があるのは、プログラムの成果を反映したデータです。 Anderson と O'Donnell (1994) は、健康増進プログラムの評価を改善する方法を指摘する記事の中で、健康増進プログラムが重要な結果をもたらす可能性がある分野の分類を提供しています (図 1 を参照)。

図 1. ヘルス プロモーションの成果のカテゴリ。

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ただし、結果データは、プログラムの開始前に計画された取り組みが必要であり、結果が発展し測定されるのに十分な時間をかけて収集する必要があります。 たとえば、インフルエンザの予防接種を受けた人の数を数えてから、総人口を XNUMX 年間追跡して、接種を受けた人は、接種を拒否した人よりもインフルエンザ様呼吸器感染症の発生率が低いことを示すことができます。 この研究を拡大して、XNUMX つのコホートの欠勤率を相関させ、プログラムの費用を、組織が獲得した直接的および間接的な節約と比較することができます。

さらに、個人が心血管疾患の危険因子のより望ましいプロファイルを達成したことを証明することはそれほど難しくありません。 しかし、従業員コホートで冠状動脈性心疾患による罹患率と死亡率が減少したことを示すには、少なくとも XNUMX 年、おそらく数十年かかるでしょう。 それでも、そのコホートのサイズは、そのようなデータを有意なものにするのに十分な大きさではない可能性があります.

上記のレビュー記事は、優れた評価研究が実施可能であり、それがますます実施され、報告されていることを示しています。 その望ましさには疑いの余地がありません。 しかし、Freis と彼の共著者 (1993) が述べたように、「健康を改善し、コストを削減するモデル プログラムが既に存在します。 欠けているのは知識ではなく、これらのプログラムがより多くの設定に浸透することです。」

 

 

 

 

 

 

 

コメントと注意事項

健康増進プログラムの立ち上げを検討している組織は、考慮すべき潜在的にデリケートな倫理的問題と回避すべき多くの落とし穴を認識する必要があります。これらのいくつかはすでに言及されています。 それらは、次の見出しの下に含まれています。

エリート主義と平等主義

多くのプログラムは、一部の活動が特定のランク以上の個人に限定されているという点でエリート主義を示しています。 したがって、工場内のフィットネス施設は、組織にとってより重要であり、より長時間働き、外部の「ヘルスクラブ」に行く時間を解放することが困難であるという理由で、幹部に限定される場合があります。 . しかし、一部の人にとっては、これはプライベート洗面所の鍵、無料のエグゼクティブ ダイニング ルームへの入場、優先駐車スペースの使用などの「特典」 (すなわち、特別な特典) のように見えます。 コミュニティ施設を訪問するのは費用がかかりすぎて、勤務時間中に自由に運動をすることが許されていないと感じている一般労働者は、これに憤慨することがあります。

一部の工場内フィットネス施設では、利用可能なメンバーシップのクォータが、とにかく運動する方法をおそらく見つけようとする「ジョック」(つまり、運動愛好家) によって占められている場合に、より微妙な形のエリート主義が見られます。 一方、座りっぱなしで、監督下で定期的に運動することでより大きな効果が得られる可能性がある人は、入場を拒否されます。 彼らがフィットネスプログラムに参加したとしても、下位の従業員よりも優れたパフォーマンスを発揮していることに対する恥ずかしさから、彼らの継続的な参加はしばしば落胆します. これは特に、女性秘書のレベルで仕事をすることができないことに気付いたときに、男性のセルフイメージが傷ついたマネージャーに当てはまります。

一部の組織は、より平等主義的です。 彼らのフィットネス施設は、先着順ですべての人に開放されており、継続的なメンバーシップは、価値があるほど頻繁に使用する人だけが利用できます。 また、病気やけがでリハビリ中の従業員や、年下の同僚よりも積極的に参加する必要がある年配の従業員のために、メンバーシップの一部を確保することで、道の一部を歩む人もいます。

差別

一部の地域では、健康増進プログラムが年齢、性別、またはマイノリティまたは民族グループのメンバーシップに基づいて特定の個人を差別していたことが示される場合、差別禁止法および規制により、組織は苦情または訴訟にさらされる可能性があります。 . 職場の文化に偏見のパターンがより広範に存在しない限り、これは起こりそうにありませんが、健康増進プログラムにおける差別は苦情を引き起こす可能性があります.

しかし、たとえ正式な起訴がなされなくても、従業員の間で非公式に伝えられると増大する可能性のある恨みや不満は、良好な従業員関係や士気を助長するものではありません。

性差別の申し立てに関する懸念は誇張されている可能性があります。 たとえば、無症候性の男性に定期的に使用することは推奨されていませんが (Preventive Services Task Force 1989)、一部の組織では、前立腺がんのスクリーニングを提供して、女性従業員がパパニコロウ試験とマンモグラフィを利用できるようにしています。

差別の苦情は、健康増進活動への参加や理想的な個人の健康目標の達成を妨げる先天的な健康問題または後天的な病気のために、インセンティブ賞を受賞する機会を拒否された個人から来ています. 同時に、健康問題の可能性を是正する個人(例えば、喫煙をやめる、または過剰な体重を減らす)に報酬を与え、そのような問題を抱えていない個人にはそのような報酬を与えないという公平性の問題があります。

「被害者を責める」

健康状態は個人の責任の問題であるという有効な概念から派生するのは、健康上の欠陥が見つかった場合、個人に責任があり、自分でそれを修正できなかった場合に罪を問われるという考えです. この種の考え方は、一部の欠陥は遺伝性であり、したがって修正されることはあるものの、個人の修正能力を超えていることを遺伝子研究がますます実証しているという事実に注意を払っていません.

「被害者を責める」の例としては、(a) HIV/AIDS は性的「無分別」または薬物の静脈内使用に対する適切な報復であり、そのため、その被害者は思いやりとケアに値しないというあまりにも一般的な態度、および (b)未婚の若い女性が妊娠したときに適切な出生前ケアを受けることを困難にする経済的および官僚的な障壁の押し付け。

最も重要なことは、職場で自分自身の健康問題に対する個人の責任に焦点を当てると、健康と幸福に有害な可能性のある仕事の構造と職場環境の要因に対する雇用主の説明責任が曖昧になる傾向がある. おそらく典型的な例は、従業員がより効果的に対処する方法を教えるためにストレス管理コースを提供している組織ですが、不必要にストレスの多い職場の特徴を調べて修正することはありません。

職場に存在する危険は、労働者、ひいてはその家族にも影響を与える可能性があるだけでなく、仕事以外で発生する個人の健康問題を引き起こし、悪化させる可能性があることを認識しなければなりません。 健康に対する個人の責任という概念を維持しながら、雇用主が責任を負う職場の要因も健康に関連する影響を与える可能性があることを理解することによって、バランスを取る必要があります。 この考察は、健康増進プログラムと雇用主の労働安全衛生およびその他の健康関連プログラムとの間のコミュニケーションと調整の重要性を強調しています。特に、それらが組織図の同じボックスにない場合に重要です。

強制ではなく説得

職場の健康増進プログラムの基本原則は、参加は自発的であるべきだということです。 従業員は、提案された介入の望ましさについて教育を受け、それらへのアクセスを提供され、それらに参加するよう説得されるべきです。 しかし、熱狂的な説得と強要の間、善意の父権主義と強制の間には、しばしば狭いマージンがあります. 多くの場合、その強制は多かれ少なかれ巧妙なものです。 従業員は、与えられたアドバイスを拒否した場合、当惑したり、追放されたり、罰せられることさえ恐れる場合があります。 推奨される健康増進活動に関する労働者の選択肢が過度に制限されている可能性があります。 そして幹部は、早朝のジョギングなどのお気に入りの活動に部下が参加しないことを不快に思うかもしれません.

多くの組織は、健康的な行動に対して報酬を提供しています。たとえば、達成証明書、賞品、「リスク別」の健康保険 (米国では、従業員の保険料負担の軽減など) などです。健康行動の恣意的な基準を満たさない人々に罰則を課す。 罰則は、雇用の拒否、昇進の差し控え、または解雇またはそうでなければ来るかもしれない給付の拒否にまで及びます。 そのような罰則を課している米国企業の例は、ユタ州ハイラムにある食肉加工工場の EA Miller である。この町は、ソルトレイクシティの北約 4,000 マイルに位置する人口 40 人の町である (Mandelker 1994)。 EA Miller は、この小さなコミュニティで最大の雇用主であり、900 人の従業員と 2,300 人の扶養家族に団体健康保険を提供しています。 その健康増進活動は、参加しない場合の罰則があることを除いて、多くの点で典型的です。

  • 出生前セミナーに参加しない従業員および配偶者には、産科医療または病院での赤ちゃんのケアの費用は払い戻されません。 また、保険給付の対象となるためには、妊婦は妊娠初期に医師の診察を受ける必要があります。
  • 従業員またはその扶養家族が喫煙する場合、団体健康保険料の負担分を 66 倍以上にする必要があります。月額 30 ドルではなく 1991 ドルです。 この工場は XNUMX 年から禁煙ポリシーを採用しており、会社は敷地内で禁煙コースを提供したり、従業員がコミュニティでコースを受講する場合、従業員の授業料を支払ったりしています。
  • 対象となる従業員または被扶養者が、薬物またはアルコールの影響下での運転中、またはシートベルトを着用していない状態での自動車事故で負傷した場合、会社は医療費を一切負担しません。ヘルメット。

 

広く受け入れられている強要の XNUMX つの形式は、アルコールまたは薬物の乱用が出席や仕事のパフォーマンスに影響を与えた従業員の「雇用の危険」です。 ここで、従業員は問題に直面し、処方された治療を継続し禁欲を続ける限り、懲戒処分は停止されると告げられます。 時折の再発を考慮して (一部の組織では、これは特定の数に制限されています)、従わない場合は解雇されます。 職場で遭遇する最も強力なストレス要因と見なされている失業の脅威は、そのような問題を抱えた多くの人にとって、是正のためのプログラムに参加することに同意する効果的な動機であることが、経験から十分に示されています.

機密性とプライバシー

健康増進プログラムの成功のもう XNUMX つの特徴は、参加している従業員 (および参加していない従業員も同様) に関する個人情報を機密扱いにし、特に人事ファイルから除外する必要があることです。 評価集計や研究に必要な場合にそのような情報のプライバシーを保護するために、一部の組織は、個々の従業員がコード番号または同様のデバイスで識別されるデータベースを設定しています. これは、事務的なエラーが不明ではない大量スクリーニングおよび検査手順に特に関連しています。

参加者

健康増進プログラムは、参加者がそうでない人よりも若く、健康で、健康意識が高い傾向にあるという証拠に基づいて一部から批判されています (「ニューカッスルへの石炭」現象)。 これは、プログラムの設計と運営に、参加を通じてより多くの利益を得る人々を巻き込むという課題を提示します。

誰が支払います

健康増進プログラムには、組織にいくらかの費用がかかります。 これらは、サービスや資料の金銭的支出、勤務時間からの時間、参加している従業員の気晴らし、および管理と管理の負担の観点から表現される場合があります。 前述のように、これらが人件費の削減と生産性の向上によって相殺される以上のものであるという証拠が増えています。 また、組織の広報イメージを装飾し、働きやすい職場としての評判を高め、それによって採用活動を促進するという目に見えない利点もあります。

ほとんどの場合、組織はプログラムの全費用を負担します。 場合によっては、特に活動が地域に根ざした施設の敷地外で行われる場合、参加者はその費用を分担する必要があります。 ただし、一部の組織では、プログラムまたはコースが正常に完了した場合に、従業員の部分のすべてまたは一部が払い戻されます。

多くの団体健康保険プログラムは、予防接種、健康診断、検査、スクリーニング手順など、医療専門家が提供する予防サービスをカバーしています。 しかし、このような健康保険の適用範囲には問題があります。保険の費用が増加する可能性があり、通常は必要とされる控除可能な料金と自己負担金の自己負担額が、低賃金労働者による健康保険の使用に対する実質的な障害となる可能性があります。 最後の分析では、雇用主が予防サービスに直接支払う方がコストがかからず、保険請求の処理と払い戻しの管理コストを節約できる可能性があります。

利害の対立

ほとんどの医療専門家は模範的な誠実さを示していますが、そうでない人を特定して対処するためには警戒が必要です。 例としては、記録を改ざんして努力を見せかける人や、紹介者にリベートやその他の報酬を提供する外部のサービス提供者と関係を持っている人が含まれます。 外部ベンダーのパフォーマンスを監視して、契約を勝ち取るために入札を下げた業者を特定し、次にお金を節約するために、資格のない人員を使ってサービスを提供する必要があります。

スタッフ メンバーとベンダーが組織の目標またはマネージャーの議題を支持して従業員のニーズと利益を覆す場合、より微妙な利益相反が存在します。 この種の非難に値する行動は、明示的ではないかもしれません。 例としては、職場での過度に高いレベルのストレスを軽減するように組織を説得するための多大な努力をせずに、問題を抱えた従業員をストレス管理プログラムに誘導することが挙げられます。 経験豊富な専門家は、従業員と組織の両方に適切にサービスを提供することに何の問題もありませんが、管理者側の不適切な圧力が大きくなりすぎたときはいつでも、倫理的価値観がより誠実に守られる状況に移行する準備ができている必要があります。

組織内の健康増進プログラムとその他の健康関連活動との間に、調整や協力ではなく競争関係が生じると、従業員に悪影響を与える可能性のあるもう XNUMX つの微妙な対立が生じます。 このような状況は、組織図のさまざまな領域に配置され、さまざまな管理権限に報告されている場合に、珍しくありません。 前に述べたように、同じ事業体の一部であっても、健康増進プログラムが労働安全衛生プログラムを犠牲にして運営されるべきではないことが重要です。

ストレス

ストレスは、職場内外で遭遇する健康被害の中でおそらく最も蔓延している. コーラーとカンプ (28,000) は、セント ポール火災海上保険会社が後援し、アメリカの 215 の多様な組織の約 1992 人の労働者を対象とした画期的な調査で、仕事のストレスが従業員の健康とパフォーマンスの問題と強く関連していることを発見しました。 彼らはまた、私生活の問題の中で、仕事によって引き起こされる問題が最も強力であり、家族、法律、または経済的問題などの純粋に仕事以外の問題よりも影響が大きいことを発見しました。 これは、「一部の労働者は、仕事と家庭生活の問題の負のスパイラルに陥っていることを示唆しています。仕事での問題が家庭での問題を引き起こし、家庭での問題が職場に戻されるなどです。」 したがって、仕事に内在する心理社会的リスク要因の管理に主な注意を向けるべきである一方で、これは、仕事のパフォーマンスに最も影響を与える可能性が最も高い個人的なストレス要因を対象とした健康増進活動によって補完されるべきです。

ヘルスケアへのアクセス

それ自体が注目に値するテーマであり、ヘルスケア提供システムをナビゲートするための教育は、ヘルスサービスの将来のニーズに目を向けてプログラムの一部にする必要があります。 これは、兆候や症状が現れたとき、専門的なサービスが必要なときに何をすべきかを知るセルフケアから始まり、資格のある医療専門家または病院の選択に続きます. また、健康管理の良し悪しを区別する能力と、患者の権利に対する認識の両方を教え込むことも含まれます。

従業員の時間とお金を節約するために、一部の工場内医療ユニットは多かれ少なかれ広範な工場内健康サービス (多くの場合、X 線、臨床検査、その他の診断手順を含む) を提供し、その結果を従業員の主治医に報告します。 また、有資格の医師、歯科医、およびその他の医療専門家の名簿を保持している企業もあり、従業員自身および場合によってはその扶養家族を紹介することもできます。 医療の予約を維持するための休暇は、勤務時間外に医療専門家のサービスを利用できない場合に重要な付属物です。

米国では、優れた団体健康保険プログラムがある場合でも、低賃金労働者とその家族は、差し迫った状況以外で推奨される医療サービスを入手する上で、対象となる料金の控除可能部分と共同保険部分が障害になる可能性があります。 一部の雇用主は、これらの従業員にそのような支払いを免除したり、医療提供者と特別料金を取り決めたりすることで、そのような障害を克服するのに役立っています.

職場の「風土」

職場の健康増進プログラムは、労働者の健康と福利に対する雇用主の関心の表明として、しばしば明示的に提示されます。 このメッセージは、雇用主が労働条件に関する従業員の苦情に耳を貸さず、改善のために何もしない場合、矛盾しています。 従業員は、そのような状況下または労使紛争時に提供されるプログラムを受け入れたり、参加したりする可能性は低くなります。

従業員の多様性

健康増進プログラムは、今日の労働力のますます特徴的な多様性に適応するように設計されるべきです。 民族的および文化的背景、教育水準、年齢および性別の違いは、健康増進活動の内容および提示において認識されるべきである。

まとめ

以上のことから明らかなように、職場の健康増進プログラムは労働安全衛生プログラムを拡張したものであり、適切に設計され実施された場合、個々の従業員、従業員全体、および組織に利益をもたらすことができます。 さらに、それはまた、コミュニティにおける前向きな社会的変化のための力になるかもしれません.

過去数十年にわたり、職場の健康増進プログラムは、小規模および中規模の組織でも大規模な組織でも、また民間部門、任意部門、および公的部門においても、その数と包括性が増加しています。 この章に含まれる一連の記事で示されているように、それらの範囲も拡大し、たとえば健康診断や予防接種などを扱う直接的な臨床サービスから、職場との関係がより深いと思われる個人や家族の問題への関与にまで拡大しています。希薄。 プログラムの要素と活動の選択は、従業員、組織、およびコミュニティの特定の特性によって導かれるようにする必要があります。ただし、一部の要素は、全体としてではなく、従業員の特定のコホートによってのみ必要とされることを念頭に置いてください。

職場の健康増進プログラムの作成を検討する際、読者は慎重に計画し、成長と拡張の余地を残して段階的に実施し、パフォーマンスとプログラムの品質を監視し、可能な限り結果を評価することをお勧めします。 この章の記事は、そのような取り組みにおいて非常に役立つことが証明されているはずです。

 

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月曜日、1月24 2011 18:37

職場の健康づくり

理由

職業環境は、評価、教育、カウンセリング、健康増進全般などの健康関連の目的を促進するのに適した場所です。 公共政策の観点から見ると、職場はこのような活動に効率的な場所を提供し、広範囲にわたる個人の集合を行うことがよくあります。 さらに、ほとんどの労働者は、ほぼ毎週、かなりの時間、予測可能な作業場所にいます。 職場は通常、管理された環境であり、個人またはグループが教育プログラムにさらされたり、家庭環境の気を散らすことなく、または医療環境のしばしば急いでいる雰囲気なしでカウンセリングを受けることができます.

健康は、それを可能にする機能、つまり、個人が仕事での成功を含む他の目標を追求することを可能にする機能です。 雇用主は、量と質の両方に関して、健康が職場での生産性と密接に関連しているため、健康を最大化することに強い関心を持っています。 したがって、欠勤、障害、または標準以下の仕事のパフォーマンスにつながる病気の発生と負担を減らすことは、優先度が高く、かなりの投資が必要な目標です。 メンバーの福利厚生を改善するために設立された労働者団体は、健康状態と生活の質を改善できるプログラムを後援することにも固有の関心を持っています。

スポンサーシップ

雇用主による後援には、通常、プログラムの全額または一部の財政的支援が含まれます。 ただし、一部の雇用主は、個々の労働者が支払う必要のある実際の健康増進活動の計画または手配のみをサポートする場合があります。 雇用主が後援するプログラムは、参加、プログラムの完了、または健康習慣の変更の成功に対する従業員のインセンティブを提供することがあります。 インセンティブには、休暇、参加または結果に対する金銭的報酬、または健康関連の目標を達成したことの認識が含まれる場合があります。 組織化された産業、特にプログラムを実施するには小さすぎる小規模な職場に労働者が散らばっている場合、健康増進プログラムは労働組合によって設計され実施される場合があります。 雇用主または労働者団体による健康教育およびカウンセリング プログラムの後援には、通常、職場で提供されるプログラムが含まれますが、政府、非営利団体、または営利目的で運営されているかどうかにかかわらず、全体的または部分的に地域社会の施設で実施される場合があります。組織。

経営陣や中間管理職も同様に、財政的な支援を雇用主のコミットメントによって補完する必要があります。 すべての雇用主組織には多くの優先事項があります。 健康増進がこれらの XNUMX つと見なされる場合、従業員、株主、上級管理者への対応におけるその重要性を強調することを含め、財政的にも、プログラムに引き続き注意を払い続けることによっても、上級管理職によって積極的かつ目に見えてサポートされなければなりません。マネージャーや外部の投資コミュニティでさえ。

機密保持とプライバシー

従業員の健康は、生産性と職場組織の活力を決定する重要な要素ですが、健康そのものは個人の問題です。 健康教育とカウンセリングの提供を希望する雇用主または労働者の組織は、機密性とプライバシーを確​​保するための手順をプログラムに組み込む必要があります。 従業員が仕事関連の健康教育およびカウンセリング プログラムに自発的に参加するには、個人の健康情報が本人の許可なしに他人に公開されることはないと従業員が感じている必要があります。 労働者とその代表者にとって特に懸念されるのは、健康改善プログラムから得られた情報が、雇用、解雇、または昇進に関する業績の評価または経営上の決定に決して利用されないことです。

評価が必要

プログラムの計画は通常、ニーズの評価から始まります。 従業員調査は、(a) 自己申告による健康習慣の頻度 (喫煙、身体活動、栄養など)、(b) ストレス、高血圧、高コレステロール血症などのその他の健康リスク、および糖尿病、(c) リスク軽減と健康増進のための個人的な優先事項、(d) 代替プログラム構成に対する態度、(e) 健康増進プログラムに適した場所、(f) プログラム活動への参加意欲、および場合によっては、(g) 意欲費用の一部を支払うこと。 調査では、禁煙や職場の自動販売機やカフェテリアでより栄養的に健康的な食事を提供するなど、既存または潜在的な雇用主の方針に対する態度もカバーする場合があります。

ニーズ評価には、医療部門の臨床ファイル、医療記録、障害および労働者の補償請求、および欠勤記録の調査による、雇用されたグループの健康問題の分析が含まれる場合があります。 このような分析は、身体的および心理的なさまざまな健康問題の有病率とコストに関する一般的な疫学的情報を提供し、プログラムと財務の両方の観点から予防の機会を評価できるようにします。

プログラム構成

ニーズ評価の結果は、利用可能な金銭的および人的資源、過去のプログラム経験、規制要件、および労働力の性質に照らして考慮されます。 計画プロセス中に明確に定義する必要があるプログラム計画の重要な要素の一部を図 1 に示します。 たとえば、広く分散した労働力の場合、コミュニティベースのプログラミングまたは電話やメールによるプログラミングが、最も実現可能で費用対効果の高い選択肢となる可能性があります。 もう XNUMX つの重要な決定事項は、一部のプログラマーが行うように、従業員自身に加えて、退職者、従業員の配偶者および子供を含めるかどうかです。

図 1. 健康増進プログラム計画の要素。

HPP020T1

職場の健康増進プログラムの責任は、次のような既存の部門のいずれかに委ねられる可能性があります。医療または従業員の健康部門。 人的資源および人員; トレーニング; 管理; フィットネス; 従業員支援およびその他。 または、別の健康増進部門が設立される場合があります。 この選択は、多くの場合、プログラムの成功にとって非常に重要です。 クライアントのために最善を尽くすことに強い関心を持ち、適切な知識ベースを持ち、組織の他の部門と良好な関係を築き、上級管理職やライン管理職から信頼を得ている部門は、組織的に成功する可能性が非常に高くなります。 プログラムが配置されている部門に対する従業員の態度、および特に個人情報の機密性に関する完全性に対する従業員の信頼は、プログラムの受け入れに影響を与える可能性があります。

 

 

 

 

 

トピック

従業員数が 50 人以上の民間雇用主の調査に基づいて、さまざまな健康増進のトピックが取り上げられる頻度を図 2 に示します。 全体として、1985 年には職場の 1992% が少なくとも 1985 つの活動を行っていましたが、66 年には 1992% が 81 つ以上の活動を行っていました。 最も増加した分野は、運動と体力、栄養、高血圧、体重管理に関するものでした。 1992 年に初めてクエリが実行されたいくつかのトピック分野では、エイズ教育、コレステロール、メンタルヘルス、職業上の危険、怪我の予防など、比較的高い頻度が示されました。 1992 年の調査では、関心分野の拡大の兆候として、職場の 36% がアルコールや他の薬物の乱用に関する教育やその他のプログラムを提供し、28% が AIDS に、10% が性感染症の予防に、9% が性感染症の予防に提供されていることがわかりました。出生前教育。

図 2. 1985 年と 1992 年に対象者が提供した健康増進情報または活動。

HPP010F1

職場の健康増進プログラム (16 年には職場の 1992%) にますます含まれる幅広いトピック カテゴリは、自助プログラムによって媒介される健康管理です。 これらのプログラムに共通するのは、専門家の助けを求めることが賢明かどうか、どの程度の緊急性があるかを判断するために、軽度の健康問題を治療する方法と、さまざまな徴候や症状の深刻さを判断するための簡単なルールを適用する方法を取り上げた資料です。

ヘルスケアサービスの消費者をより多くの情報に基づいて作成することは、関連するプログラムの目的であり、医師の選び方、医師に尋ねるべき質問、代替治療戦略の長所と短所、代替治療戦略の長所と短所などの教育が含まれます。推奨される診断または治療手順、非伝統的な治療法、および患者の権利があります。

 

 

 

健康診断

ミッション、規模、対象人口に関係なく、プログラムの初期段階とその後の定期的な間隔で、参加している従業員に多面的な健康評価が一般的に実施されます。 体系的に収集されたデータには、通常、健康習慣、健康状態、血圧や脂質プロファイルなどの単純な生理学的測定値、および (あまり一般的ではありませんが) 健康に対する態度、健康の社会的側面、予防サービスの利用、安全対策、家族歴が含まれます。 個々の従業員にフィードバックされ、プログラムの計画、監視、および評価のために集計されたコンピュータ化された出力は、通常、その後の XNUMX 年間に心臓発作を起こす絶対リスク (または個人がどのように心臓発作を起こす定量化可能なリスクは、同年齢および同性の個人の平均リスクと比較されます)、健康とリスクの質的評価が悪いから非常に良いまでのスケールで示されます。 個別の推奨事項も一般的に提供されます。 たとえば、座りがちな人には定期的な身体活動が推奨され、家族や友人と頻繁に接触しない人にはより多くの社会的接触が推奨されます.

健康評価は、雇用時または特定のプログラムに関連して体系的に提供され、その後、一定の間隔または年齢、性別、および健康リスク状態によって定義された周期で提供される場合があります。

カウンセリング

ほとんどのプログラムに共通するもう XNUMX つの要素は、喫煙、不十分な栄養習慣、リスクの高い性行動などの有害な健康習慣を変えるためのカウンセリングです。 個人が健康習慣を変えるためのモチベーションと準備を高め、実際の変化のプロセスを支援し、しばしば再犯と呼ばれる後戻りを最小限に抑えるための効果的な方法が存在します。 医療専門家または特別な訓練を受けた一般の人が主導するグループセッションは、個人が変化を起こすのを助けるためによく使用されますが、職場で見られるピアサポートは、禁煙や身体活動などの分野での結果を高めることができます.

労働者の健康教育には、他の家族の健康にプラスの影響を与えるトピックが含まれる場合があります。 たとえば、教育には、健康な妊娠、母乳育児の重要性、子育てのスキル、高齢の親族の健康管理と関連するニーズに効果的に対処する方法に関するプログラムが含まれる場合があります。 効果的なカウンセリングは、変更を行うことが困難なプログラム参加者や、推奨されるライフスタイルの変更を行わないことを決定したプログラム参加者を非難することを回避します。

特別なニーズを持つ労働者

特に高齢の労働者が多い場合、労働人口のかなりの割合が、糖尿病、関節炎、うつ病、喘息、腰痛などの慢性疾患を XNUMX つ以上抱えています。 さらに、総血清コレステロール、高血圧、喫煙、重大な肥満、または高レベルのストレスなどの危険因子の上昇による心血管疾患など、将来の深刻な健康問題のリスクが高いと見なされるかなりの部分集団があります。

これらの人口は、不均衡な量の医療サービスの利用、医療給付費用、および生産性の損失の原因となる可能性がありますが、これらの影響は予防努力によって軽減することができます. したがって、これらの状態とリスクを対象とした教育およびカウンセリング プログラムがますます一般的になっています。 このようなプログラムでは、特別な訓練を受けた看護師 (またはあまり一般的ではないが、健康教育者や栄養士) を利用して、これらの個人が必要な行動の変化を起こして維持できるようにし、主治医とより密接に協力して適切な医療措置を利用できるようにします。医薬品。

プログラムプロバイダー

雇用者が後援する、または労働者が後援する健康増進プログラムの提供者はさまざまです。 大規模な組織、特に従業員が地理的にかなり集中している組織では、看護師、健康教育者、心理学者、運動生理学者など、既存のフルタイムまたはパートタイムのスタッフが主要なプログラム スタッフになる場合があります。 人員配置は、外部のプロバイダー、個々のコンサルタント、または幅広い分野の人員を提供する組織からも提供されます。 これらのサービスを提供する組織には、病院、任意団体 (例えば、アメリカ心臓協会) が含まれます。 健康診断、フィットネス、ストレス管理、栄養、その他のプログラムを提供する営利目的の健康増進会社。 および管理されたケア組織。 プログラムの資料は、これらのソースのいずれかから入手することも、社内で開発することもできます。 労働者団体は、メンバーのために独自のプログラムを開発したり、雇用主と協力して健康増進サービスを提供したりすることがあります。

職場の健康増進プログラムを計画、実施、評価するために、学生と医療専門家の両方を準備するために、多くの教育およびトレーニング プログラムが確立されています。 多くの大学はこれらの科目のコースを提供しており、一部の大学では特別な「職場の健康増進」専攻または専門分野を持っています。 企業環境での働き方、プログラム管理、技術の進歩に関する多数の継続教育コースが、公立および私立の教育機関や専門組織によって提供されています。 効果的であるためには、提供者は、雇用環境に関連する特定の状況、制約、および態度を理解する必要があります。 プログラムの計画と実施において、企業文化、規範、期待はもちろんのこと、関連する労使関係の問題、勤務スケジュール、公式および非公式の組織構造だけでなく、雇用の種類と職場に固有の方針を考慮に入れる必要があります。

テクノロジー

適用可能な技術は、従来の書籍、パンフレット、オーディオテープ、ビデオテープなどの自助教材から、プログラムされた学習ソフトウェアやインタラクティブなビデオディスクにまで及びます。 ほとんどのプログラムは、クラス、会議、セミナーなどのグループを通じて、またはオンサイト プロバイダーとの個別教育およびカウンセリングを通じて、電話またはコンピューター リンクを介して、対人接触を伴います。 自助グループを利用することもできます。

コンピュータベースのデータ収集システムは、プログラムの効率化に不可欠であり、予算編成とリソースの使用、スケジューリング、個人の追跡、プロセスと結果の両方の評価など、さまざまな管理機能を提供します。 他の技術には、血圧や視力などの生理学的測定値を記録するためのバイオコンピューターと直接リンクしたり、被験者のプログラム自体への参加 (フィットネス施設への参加など) を記録したりするなどの高度なモダリティが含まれる可能性があります。 携帯型のコンピューターベースの学習補助具は、行動の変化を促進する能力を評価するためにテストされています.

評価

評価の取り組みは、従業員からの逸話的なコメントから、査読付きジャーナルへの掲載を正当化する複雑な方法論まで、さまざまです。 評価は、さまざまなプロセスと結果に向けられる場合があります。 たとえば、プロセス評価では、プログラムがどのように実施されたか、何人の従業員が参加したか、それについてどう思ったかを評価できます。 結果の評価は、健康リスク因子の頻度やレベルなどの健康状態の変化を、自己報告 (例: 運動レベル) または客観的評価 (例: 高血圧) のどちらでも対象とすることができます。 評価は、医療サービスの利用や費用などの経済的変化、または仕事に関係するかどうかにかかわらず、欠勤や障害に焦点を当てることができます。

評価は、プログラム参加者のみを対象とする場合もあれば、危険にさらされているすべての従業員を対象とする場合もあります。 前者の種類の評価は、特定の介入の有効性に関する質問に答えることができますが、後者の評価は、人口全体の危険因子が減少した可能性がある有効性に関するより重要な質問に答えます. 多くの評価は単一の危険因子を変える努力に焦点を当てていますが、他の評価は複数の要素からなる介入の同時効果に取り組んでいます。 職場での包括的な健康増進と疾病予防の結果を評価した 48 の公開された研究のレビューでは、47 が 1991 つまたは複数の健康上の良い結果を報告していることがわかりました (Pelletier XNUMX)。 これらの研究の多くは、設計、方法論、または分析に重大な弱点があります。 それにもかかわらず、肯定的な調査結果に関する彼らのほぼ満場一致、および最良に設計された研究の楽観的な結果は、実際の効果が望ましい方向にあることを示唆しています. 再現されたプログラムにおける効果の再現性、最初に観察された効果が持続する期間、およびそれらの統計的有意性が臨床的有意性に変換されるかどうかは、あまり明確ではありません. さらに、身体活動、栄養習慣、ストレスなどのメンタルヘルス要因よりも、喫煙や高血圧などの一部のリスク要因に対する有効性の証拠がはるかに強力です.

トレンド

職場の健康増進プログラムは、アルコールや薬物乱用の管理、栄養、体重管理、禁煙、運動、ストレス管理といった従来のトピックを超えて拡大しています。 今日、健康的な妊娠や更年期障害から、関節炎、うつ病、糖尿病などの慢性的な健康状態との生活に至るまで、活動は一般的にさまざまな健康トピックをカバーしています. 良好なメンタルヘルスの側面にますます重点が置かれています。 たとえば、雇用主が後援するプログラムのルーブリックの下には、「対人コミュニケーションの改善」、「自尊心の構築」、「職場と家庭での個人の生産性の改善」、または「うつ病の克服」などのコースまたはその他の活動が表示される場合があります。

また、より幅広い健康情報やカウンセリングの機会を提供する傾向もあります。 個人およびグループのカウンセリングは、ピアカウンセリング、コンピューターベースの学習、およびインタラクティブなビデオディスクの使用によって補完される場合があります。 複数の学習スタイルが認識されることで、個々の学習スタイルと好み、および指導アプローチがより適切に一致するようになり、効率を高めるためのさまざまな提供モードが生まれました。 この多様なアプローチを提供することで、個人は自分の学習習慣に最も適した設定、強度、および教育形態を選択できます。

今日、健康教育とカウンセリングは、同僚がほとんどいない遠隔地で働く人や自宅で働く人を含む、大規模な組織の従業員にますます提供されるようになっています. 可能であれば、メールや電話による配信は、この広範なリーチを容易にすることができます。 これらのプログラム配信モードの利点は、フィールド スタッフの従業員がホーム オフィスの従業員と比較して不利にならないというより大きな公平性です。 公平性を高めるためのコストの XNUMX つは、健康増進の問題に関する医療専門家との個人的な接触が減ることがあります。

健全な政策

組織の方針と社会規範が、健康と健康改善の取り組みの有効性を決定する重要な要因であるという認識が高まっています。 たとえば、職場での喫煙を制限または禁止すると、喫煙労働者の XNUMX 人あたりのたばこの消費量が大幅に減少する可能性があります。 会社の行事でアルコール飲料が提供されないというポリシーは、従業員に対する行動上の期待を示しています。 社員食堂で低脂肪、複合炭水化物の多い食事を提供することは、従業員の健康増進に役立つもう XNUMX つの機会です。

しかし、健全な組織のポリシーや、健康とは何かについての社会的規範の表明が、喫煙などの特定の不健康な習慣に従事したい個人や、不健康な状態になりやすい強い遺伝的素因を持っている個人を非難する可能性があるという懸念もあります。肥満として。 ほとんどのプログラムで、「健康的な」習慣を持ち、リスクが低い従業員の参加率が高いことは驚くべきことではありません。

他のプログラムとの統合

健康増進には多くの側面があります。 健康教育とカウンセリング、人間工学、従業員支援プログラム、およびスクリーニングやフィットネス計画などの特定の健康志向の福利厚生をより緊密に統合しようとする取り組みが増えているようです。 雇用主が独自の健康給付計画を策定したり、政府の計画に定義済みの給付を追加したりできる国では、多くが臨床予防サービスの給付、特に検診や地域の保健施設やフィットネス施設への加入などの健康増進給付を提供しています。 雇用主がこれらの従業員給付を税金から差し引くことを許可する税制は、採用に対する強力な金銭的インセンティブを提供します。

人間工学に基づいた設計は、従業員の健康を決定する重要な要素であり、仕事で使用されるツールに対する従業員の身体的適合だけではありません。 個人が自分の仕事に全体的に適合しているか、および全体的な作業環境に注意を払う必要があります。 たとえば、健康的な職場環境には、仕事の自律性と責任の適切な一致、および個人のワーク スタイル、家族のニーズ、仕事の要件の柔軟性を効果的に適応させることが必要です。 仕事のストレスと個人の対処能力との関係も、この説明から除外すべきではありません。 さらに、労働者が個人またはグループで、自己効力感と達成感に貢献する方法で仕事の内容を形成するのを助けることによって、健康を促進することができます。

一般的に言えば、個人的な問題について従業員に評価、カウンセリング、および紹介を提供する、雇用主が後援する専門的に指示された活動を含む従業員支援プログラムは、他の健康促進プログラムと密接な関係を持ち、うつ病、過度のストレス、および夢中になっている。 その見返りに、従業員支援プログラムは、適切な労働者を、雇用主が後援するストレス管理プログラム、うつ病の緩和に役立つ体力プログラム、過体重、低体重、または単に栄養不良の人のための栄養プログラム、およびそれらのための自助グループに紹介することができます。社会的支援が不足している人。

まとめ

職場の健康増進は、主に雇用主の投資に対するインセンティブ、ほとんどのプログラムで肯定的な結果が報告されていること、および包括的な福利厚生計画の不可欠な部分として職場の健康増進が受け入れられていることにより、成熟してきました。 健康のより包括的な定義と、個人および家族の健康の決定要因の理解を反映して、その範囲は大幅に拡大しています。

プログラムの計画と実施への十分に開発されたアプローチが存在し、十分に訓練された医療専門家の幹部がプログラムとさまざまな材料と配送手段をスタッフとして配置しています。 プログラムの成功は、プログラムを企業文化、健康増進の機会、および特定の職場の組織的制約に合わせて個別化することにかかっています。 ほとんどの評価の結果は、規定されたプログラムの目的に向けた動きを支持していますが、科学的に有効な設計と方法を使用したより多くの評価が必要です。


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月曜日、1月24 2011 18:45

職場での健康増進:イギリス

英国政府は、国家の健康に関する政策宣言の中で、(1) 平均余命の延長と未熟児の減少を求めることにより、(2) 「寿命を延ばす」という XNUMX つの戦略 (目的の声明を言い換えると) に同意しました。 (XNUMX) 病気や障害の悪影響を軽減または最小化することによって、健康的なライフスタイルを促進することによって、物理的および社会的環境を改善することによって、病気のない生活を送っている年数を増やすことによって、「寿命を延ばす」。つまり、生活の質を向上させることによって。

これらの目的を達成するための努力は、既存の「環境」、すなわち学校、家庭、病院、職場で行われれば、より成功するだろうと感じられました。

職場でかなりの健康増進活動が行われていることは知られていましたが (European Foundation 1991)、職場の健康増進のレベルと性質に関する包括的なベースライン情報は存在しませんでした。 さまざまな小規模な調査が実施されましたが、これらはすべて、喫煙などの単一の活動に集中したり、地理的に狭い地域に限定したり、少数の職場に基づいたりすることによって、何らかの形で制限されていました.

イギリスの職場の健康増進に関する包括的な調査が、健康教育局に代わって実施されました。 調査の開発には 1985 つのモデルが使用されました。1989 年の職場の健康増進に関する米国全国調査 (Fielding and Piserchia 1984) と、1987 年に英国の職場の政策研究所によって実施された調査 (Daniel XNUMX) です。

調査

イングランドには 2,000,000 を超える職場があります (職場は地理的に連続した環境として定義されます)。 分布は非常に偏っています。職場の 88% は、現場で 25 人未満の従業員を雇用しており、従業員の約 30% をカバーしています。 0.3 人以上を雇用している職場はわずか 500% にすぎませんが、これらの少数の非常に大規模なサイトでは、全従業員の約 20% を占めています。

調査はもともと、公共部門と民間部門の両方、およびあらゆる規模の職場を含むすべての職場の無作為抽出サンプルで大規模な職場をオーバーサンプリングすることにより、この分布を反映するように構成されていました。 ただし、自営業で在宅勤務している人は調査から除外されました。 他の唯一の除外は、防衛施設、警察、刑務所サービスなどのさまざまな公的機関でした.

1,344 年の 1992 月と 28 月に合計 XNUMX の職場が調査されました。インタビューは電話で行われ、平均で XNUMX 分かかりました。 インタビューは、健康関連の活動を担当しているすべての人に行われました。 小規模な職場では、これが健康専門の担当者になることはめったにありませんでした。

調査結果

図 1 は、過去 XNUMX 年間に健康関連の活動が行われたかどうかについての質問に対する自発的な回答と、回答者のタイプに対する顕著な規模の関係を示しています。

図 1. 過去 12 か月間に健康関連の活動が行われたかどうか。

HPP190T2

一連の自発的な質問、およびインタビューの過程で促された質問により、回答者は健康関連の活動の範囲と性質に関してかなり多くの情報を引き出しました。 活動の範囲とそのような活動の発生率を表 1 に示します。仕事の満足度などの活動の一部 (英国では、仕事のペースと内容の両方に対する責任、自己責任などの側面を網羅する包括的な用語として理解されています) -尊敬、管理者と労働者の関係、スキルとトレーニング) は、通常、健康増進の範囲外と見なされますが、そのような構造的要因が健康の改善に非常に重要であると考える解説者がいます。

表 1. 従業員規模別の健康関連活動の範囲。

 

従業員の規模 (% での活動)

 

すべて

1-24

25-99

100-499

500+

喫煙とタバコ

31

29

42

61

81

アルコールと良識ある飲酒

14

13

21

30

46

ダイエット

6

5

13

26

47

ヘルシーケータリング

5

4

13

30

45

ストレスマネジメント

9

7

14

111

32

HIV/エイズと性に関する健康習慣

9

7

16

26

42

体重管理

3

2

4

12

30

運動とフィットネス

6

5

10

20

37

心臓の健康と心臓病関連の活動

4

2

9

18

43

乳がん検診

3

2

4

15

29

子宮頸がん検診

3

2

5

12

23

健康診断

5

4

10

29

54

生活習慣の評価

3

2

2

5

21

コレステロール検査

4

3

5

11

24

血圧管理

4

3

9

16

44

薬物およびアルコール乱用関連の活動

5

4

13

14

28

女性の健康に関する活動

4

4

6

14

30

男性の健康に関する活動

2

2

5

9

32

反復運動障害の回避

4

3

10

23

47

背中のケア

9

8

17

25

46

視力

5

4

12

27

56

聴力

4

3

8

18

44

デスクとオフィスのレイアウト設計

9

8

16

23

45

室内換気と照明

16

14

26

38

46

働きがい

18

14

25

25

32

ノイズ

8

6

17

33

48

重み付けされていないベース = 1,344。

調査されたその他の事項には、意思決定プロセス、予算、労働力の相談、情報とアドバイスの認識、雇用主と従業員への健康増進活動の利点、実施の難しさ、および健康増進の重要性の認識が含まれます。 確認すべき一般的なポイントがいくつかあります。

  1. 全体として、すべての職場の 40% が、前年に少なくとも 100 つの主要な健康関連活動を実施しました。 従業員が XNUMX 人を超える職場での喫煙に関する活動を除けば、規模別にランク付けされた職場の大部分では、単一の健康増進活動は行われていません。 
  2. 小規模な職場では、何らかの意味のある直接的な健康増進活動は、喫煙とアルコールのみです。 それでも、どちらも少数の発生率です (29% と 13%)。
  3. 換気や照明などの要因に反映される直接の物理的環境は、仕事の満足度と同様に、実質的に健康に関連していると考えられています。 しかし、従業員25人未満の職場では100%未満しか言及されていません。
  4. 職場の規模が大きくなるにつれて、何らかの活動を行う職場の割合が高くなるだけでなく、15.5 つの職場での活動の範囲も広がります。 これを図 9 に示します。これは、50 つまたは複数の主要なプログラムの可能性を示しています。 大規模な職場でプログラムがまったくないのはわずか 19% であり、35% 以上が少なくとも 25 つのプログラムを持っています。 最も小規模な職場では、99 つ以上のプログラムを持っているのはわずか 56% です。 その間に、100 ~ 499 の職場の 33% が 5 つ以上のプログラムを持っており、XNUMX ~ XNUMX の職場の XNUMX% が XNUMX つ以上のプログラムを持ち、XNUMX% が XNUMX つ以上のプログラムを持っています。 しかし、これらの数字から「健康的な職場」と呼ばれる可能性のあるものを読み取るのは、やり過ぎでしょう。 そのような職場が XNUMX つ以上のプログラムを実施している職場として定義されていたとしても、プログラムの性質と強度を評価する必要があります。 詳細なインタビューによると、健康活動が計画された健康増進機能に組み込まれている例はほとんどなく、健康増進を強調するために職場の慣行または目的のいずれかが変更されている例はさらに少ないことが示唆されています。
  5. 大規模な職場で 81% の発生率を示す喫煙プログラムとアルコールに次いで、視力検査、健康診断、背中のケアの発生率が高い.
  6. 乳房および子宮頸部のスクリーニングは、女性従業員が 60% 以上の職場でさえ、発生率が低い (表 2 を参照)。
  7. 公共部門の職場では、民間部門の活動の XNUMX 倍の発生率が示されています。 これはすべてのアクティビティに適用されます
  8. 喫煙とアルコールに関しては、外資系企業は英国企業よりも職場での活動の発生率が高くなっています。 ただし、健康診断 (15% に対して 5%) とコレステロールや血圧などの付随する活動を除いて、ほとんどの活動では差が比較的小さい.
  9. 公共部門だけが HIV/AIDS 活動に大きく関与しています。 ほとんどの活動において、公共部門はアルコールを除いて他の産業部門よりも優れています。
  10. 健康増進活動を行っていない職場は、実質的にすべて、民間部門の小規模または中規模であり、英国が所有し、主に流通およびケータリング業界にあります。

 

図 2. 主要な健康増進プログラムの数の可能性 (労働力の規模別)。

HPP190T4

表 2. 乳がんと子宮頸がんのスクリーニング (自発的およびプロンプト) への参加率 (女性従業員の割合別)。

 

女性の従業員の割合

 

60%以上

未満の60%

乳がん検診

4%

2%

子宮頸がん検診

4%

2%

重み付けされていないベース = 1,344。

議論

定量的電話調査と並行した対面インタビューにより、英国の職場での健康増進活動のレベルに関するかなりの量の情報が明らかになりました。

この性質の研究では、すべての交絡変数を解くことは不可能です。 しかし、職場の規模、従業員数、私有ではなく公営、組合のレベル、および仕事自体の性質が重要な要因であるように思われます。

健康増進メッセージの伝達は、主にポスター、リーフレット、ビデオなどのグループによる方法で行われます。 大規模な職場では、特に禁煙、アルコールの問題、ストレス管理などについて、個別のカウンセリングを利用できる可能性がはるかに高くなります. 使用された調査方法から、健康増進活動は職場に「組み込まれて」おらず、非常に偶発的な活動であり、ほとんどの場合、その効果は個人に依存していることは明らかです。 今日まで、健康増進はその実施に必要な費用対効果の根拠を明らかにしていません。 このような費用対効果の計算は、詳細で洗練された分析である必要はなく、単に価値があることを示しているだけです。 このような兆候は、より多くの民間部門の職場に活動レベルを高めるよう説得するのに非常に役立つ可能性があります。 「健康的な職場」と呼べるものはほとんどありません。 健康増進活動が計画された健康増進機能に組み込まれている例はごくわずかであり、健康増進を強調するために職場の実践または目標のいずれかが変更されている場合はさらに少ない.

まとめ

健康増進活動は増加しているようで、回答者の 37% がそのような活動が前年に増加したと主張しています。 健康増進は重要な課題と考えられており、小規模な職場でも 41% が非常に重要であると回答しています。 欠勤や病気の減少と同様に、健康増進活動は従業員の健康とフィットネスにかなりの利益をもたらしました。

ただし、正式な評価はほとんどなく、書面によるポリシーが導入されていますが、それらは決して普遍的ではありません. 健康増進の目的に対する支持があり、肯定的な利点が認識されている一方で、活動が職場の文化に制度化されているという証拠はまだほとんどありません. イギリスにおける職場の健康増進は偶発的で脆弱であるように思われる.

 

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職場の健康増進および保護プログラムの理論的根拠とその実施方法については、この章の他の記事で説明しています。 これらのイニシアチブにおける最大の活動は、包括的なプログラムを実施するためのリソースを持つ大規模な組織で行われています。 しかし、労働力の大部分は小規模な組織で雇用されており、個々の労働者の健康と福利が生産能力、そして最終的には企業の成功に大きな影響を与える可能性があります。 これを認識して、中小企業は、予防的健康習慣と生産的で活力のある従業員との関係に、より注意を払い始めています. ますます多くの中小企業が、事業連合、地域社会のリソース、公的および自主的な保健機関、および特定のニーズを満たすように設計された創造的で控えめな戦略の助けを借りて、大きな利益をもたらす成功しつつも低コストのプログラムを実施できることに気付き始めています。 .

過去 1992 年間で、小規模な組織における健康増進プログラムの数が大幅に増加しました。 この傾向は、職場の健康増進における進歩と、国の将来の健康管理計画への影響の両方に関して重要です。 この記事では、小規模な組織がこれらのプログラムを実装する際に直面するさまざまな課題のいくつかを探り、それらを克服した組織が採用した戦略のいくつかについて説明します。 これは、ワシントン・ビジネス・グループ・オン・ヘルス、米国公衆衛生局の疾病予防局、および米国中小企業庁 (Muchnick-Baku およびオリック 1992)。 一例として、限られたリソースで効果的なプログラムを実施する際に創意工夫と決意によって成功しているいくつかの組織に焦点を当てます。

スモール ビジネス プログラムに対する認識された障壁

中小企業の経営者の多くは、職場の健康増進の概念を支持していますが、次の認識された障壁に直面してプログラムを実施することをためらうかもしれません (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

  • 「費用がかかりすぎます。」 よくある誤解は、小規模企業にとって職場での健康増進はコストがかかりすぎるというものです。 ただし、一部の企業は、無料または低コストのコミュニティ リソースを創造的に使用してプログラムを提供しています。 たとえば、ニューヨーク市大都市圏の 250 を超えるメンバー組織を擁する健康行動連合である New York Business Group on Health は、主に中小企業を対象とした「靴ひもで健康を保つ」というタイトルのワークショップを定期的に提供し、地元の保健機関からの費用はほとんどまたはまったくかかりません。
  •  「複雑すぎます。」 もう XNUMX つの誤りは、健康増進プログラムが複雑すぎて、平均的な中小企業の構造に収まらないということです。 ただし、中小企業は、非常に控えめに取り組みを開始し、追加のニーズが認識されるにつれて、徐々により包括的にすることができます. これは、ペンシルバニア州ジョンズタウンの小規模企業であるサニデイリーによって説明されています。この企業は、通常の職務に加えて「課外」活動として XNUMX 人の従業員によって作成された、従業員とその家族向けの月刊健康増進刊行物から始まりました。 その後、年間を通してさまざまな健康増進イベントを企画し始めました。 この規模の多くの中小企業とは異なり、Sani-Dairy は医療プログラムで病気の予防を重視しています。 中小企業は、健康増進サービスを大企業よりも頻繁に提供しないことで、健康増進プログラムの複雑さを軽減することもできます。 ニュースレターや健康教育資料は、毎月ではなく四半期ごとに配布できます。 より限られた数の健康セミナーを、XNUMX 年の適切な季節に開催したり、ハート マンス、グレート アメリカン スモーク アウト、米国のがん予防週間などの毎年の全国的なキャンペーンに関連付けたりすることができます。
  • 「プログラムが機能することは証明されていません。」 中小企業には、健康増進プログラムの正式な費用便益分析を行うための時間やリソースがありません。 彼らは、逸話的な経験 (しばしば誤解を招く可能性があります) や、大企業の設定で行われた調査からの推論に頼らざるを得ません。 「私たちがやろうとしていることは、より大きな企業から学ぶことです」と、国際健康意識センターのプレジデントであるショーン・コナーズは言います。 彼らがお金を節約していることを示すとき、私たちは同じことが私たちに起こっていると信じています。」 健康増進の有効性を立証しようとする公表された研究の多くは欠陥があるが、Pelletier はその価値の印象を確認する十分な証拠を文献に見出した (Pelletier 1991 and 1993)。
  • 「私たちにはプログラムを設計する専門知識がありません。」 これは中小企業のほとんどのマネージャーに当てはまりますが、障壁を提示する必要はありません。 政府および任意の保健機関の多くは、健康増進プログラムを提示するための詳細な説明書とサンプル資料 (図 1 を参照) を含む無料または低価格のキットを提供しています。 さらに、専門家によるアドバイスやコンサルティング サービスを提供する企業も数多くあります。 最後に、ほとんどの大規模なコミュニティや多くの大学には、特定の健康増進プログラムを中小企業のニーズや状況に合わせて調整し、その実施を指導する際の現場での支援をカバーする、比較的控えめな料金で短期間の契約を交渉できる資格のあるコンサルタントがいます。 .
  • 「私たちは十分な大きさではありません。スペースがありません。」 これはほとんどの小規模な組織に当てはまりますが、優れたプログラムを停止する必要はありません。 雇用主は、団体健康保険プランでカバーされていない料金の全部または一部を補助することにより、地元の病院、自発的な健康機関、医療グループ、および地域組織によって近隣で提供されるプログラムに「参加」することができます。 これらの活動の多くは、夜間や週末の勤務時間外に利用できるため、参加する従業員は職場から解放される必要がありません。

 

図 1. 米国における職場の健康増進プログラムの「日曜大工」キットの例。

狭い現場のメリット

中小企業は、財務および管理リソースに関連する重大な課題に直面していますが、利点もあります。 これらには以下が含まれます (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

  • 家族向け。 組織が小さければ小さいほど、雇用主は従業員とその家族を知っている可能性が高くなります。 これにより、健康を増進しながら企業と家族の関係を構築する健康増進を容易にすることができます。     
  • 一般的な職場文化。 小規模な組織は、大規模な組織よりも従業員の多様性が少ないため、よりまとまりのあるプログラムを開発しやすくなっています。    
  • 従業員の相互依存。 小さなユニットのメンバーは、お互いにより依存しています。 従業員が病気で欠勤することは、特に長期化した場合、生産性の大幅な低下を意味し、同僚に負担を強いることになります。 同時に、ユニットのメンバーが親密であることで、仲間からの圧力が健康増進活動への参加へのより効果的な刺激になります。    
  • トップマネジメントの親しみやすさ。 小規模な組織では、経営陣はよりアクセスしやすく、従業員に精通しており、従業員の個人的な問題やニーズを認識している可能性が高くなります。 さらに、組織が小さければ小さいほど、所有者/最高執行責任者は、ほとんどの大規模組織に見られる官僚主義のしばしば混乱する影響なしに、新しいプログラム活動に関する意思決定に直接関与する可能性が高くなります。 小規模な会社では、そのキーパーソンは、職場の健康増進プログラムの成功に不可欠なトップレベルのサポートを提供する傾向があります。    
  • 資源の有効活用。 通常、小規模企業は非常に限られているため、リソースをより効率的に使用する傾向があります。 彼らは、従業員とその家族に情報と教育を提供するための安価な手段として、ボランティア、政府、起業家の健康および社会機関、病院、学校などのコミュニティ リソースに頼る可能性が高くなります (図 1 を参照)。

 

中小企業の健康保険と健康増進

会社が小さいほど、従業員とその扶養家族に団体健康保険を提供する可能性は低くなります。 基本的な健康保険が利用できない場合、雇用主は健康増進活動を提供する根拠として従業員の健康への懸念を主張することは困難です。 アクセスできるようになったとしても、コストの面で多くの中小企業は、非常に限られた範囲の「最小限の」健康保険プログラムに制限されています。

一方、多くのグループ プランには、定期健康診断、マンモグラフィー、パップスミア、予防接種、赤ちゃん/育児が含まれています。 残念なことに、保険給付が支払われる前に必要な控除可能な料金と共同支払いをカバーするための自己負担費用は、これらの予防サービスを使用することへの抑止力として機能することがよくあります. これを克服するために、一部の雇用主は、これらの支出の全部または一部を従業員に払い戻すよう手配しました。 他の人は、単に運用費用として支払う方が面倒で費用がかからないと感じています。

補償範囲に予防サービスを含めることに加えて、一部の健康保険会社は、通常は有料ですが、場合によっては追加料金なしで、グループ保険加入者に健康増進プログラムを提供しています. これらのプログラムは通常、印刷物や視聴覚資料に焦点を当てていますが、より包括的なものもあります。 中小企業に特に適しているものもあります。

ますます多くの分野で、企業やその他の種類の組織が「健康行動」連合を形成して、情報と理解を深め、彼らとその地域社会を悩ませている健康関連の問題への対応を進めています。 これらの連合の多くは、職場の健康増進プログラムの設計と実施においてメンバーを支援しています。 さらに、ウェルネス協議会がますます多くのコミュニティに現れ、ワークサイトの実施やコミュニティ全体の健康増進活動を奨励しています。

中小企業向けの提案

次の提案は、中小企業での健康増進プログラムの開始と運用を成功させるのに役立ちます。

  • プログラムを他の企業活動と統合します。 このプログラムは、従業員グループの健康保険と福利厚生プラン、労使関係ポリシーと企業環境、および企業のビジネス戦略と統合されたときに、より効果的で安価になります。 最も重要なことは、会社の職業上および環境上の健康と安全に関するポリシーおよび慣行と調整する必要があることです。    
  • 従業員と会社の両方のコスト データを分析します。 従業員が何を求めているか、彼らが必要としているもの、そして会社が提供できるものは大きく異なる可能性があります。 企業は、プログラムに必要なリソースを、金銭的支出と関係する従業員の時間と労力の両方の観点から割り当てることができなければなりません。 リソース不足で継続できないプログラムを立ち上げても無駄です。 同時に、予算予測には、プログラムの定着と成長に伴うプログラムの拡大をカバーするためのリソース割り当ての増加を含める必要があります。    
  • 従業員とその代表者を巻き込みます。 プログラムの設計、実施、評価には、トップマネジメント、監督者、一般労働者など、さまざまな分野の労働力が関与する必要があります。 労働組合があるところでは、その指導者と作業員が同様に関与する必要があります。 多くの場合、プログラムの共同スポンサーへの招待は、従業員の福利厚生を強化することを目的とした会社のプログラムが存在する場合、それに対する組合の潜在的な反対を和らげます。 また、同じ業界または地域の他の企業によるプログラムの複製のために働くように組合を刺激するのに役立つかもしれません.    
  • 従業員の配偶者や扶養家族を巻き込む。 健康習慣は通常、家族の特徴です。 教育資料は家庭に宛てて送付し、可能な限り、従業員の配偶者やその他の家族が活動に参加するよう奨励する必要があります。    
  • トップマネジメントの承認と参加を得る。 企業の経営陣は、プログラムを公に支持し、実際にいくつかの活動に参加してその価値を確認する必要があります。    
  • 他の組織と協力します。 可能な限り、地域の他の組織と力を合わせたり、コミュニティ施設を利用したりするなどして、規模の経済を実現します。    
  • 個人情報の機密を保持します。 健康上の問題、検査結果、さらには特定の活動への参加に関する個人情報を人事ファイルから除外し、秘密にしておくことで汚名を着せられる可能性を回避するように心がけてください。
  • プログラムに前向きなテーマを与え、それを変え続けてください。 プログラムに注目を集め、その目的を広く宣伝します。 有用な活動を失うことなく、プログラムの重点を変更して、新しい関心を生み出し、停滞しているように見えないようにします。 これを達成する XNUMX つの方法は、米国の National Heart Month や Diabetes Week などの全国および地域のプログラムに「便乗」することです。
  • 参加しやすいようにします。 職場で対応できない活動は、コミュニティの近くの便利な場所に配置する必要があります。 勤務時間中にスケジュールを組むことが現実的でない場合は、昼休みまたは勤務シフトの最後に開催することができます。 アクティビティによっては、夜や週末の方が便利な場合があります。
  • インセンティブや賞を提供することを検討してください。 プログラムへの参加を奨励し、成果を表彰するために一般的に使用されるインセンティブには、解放された時間、料金の一部または 100% の払い戻し、団体健康保険プランの保険料 (「リスク別」健康保険) への従業員の拠出金の減額、地元の商人からのギフト券、適度なT シャツ、安価な時計やジュエリーなどの賞品、優先駐車スペースの使用、社内ニュースレターや職場の掲示板での表彰などです。
  • プログラムを評価します。 参加者の数とその中退率は、特定の活動が受け入れられるかどうかを示します。 禁煙、体重の減少または増加、血圧またはコレステロールの低下、体力の指標などの測定可能な変化を使用して、それらの有効性を評価することができます。 定期的な従業員調査は、プログラムに対する態度を評価し、改善のための提案を引き出すために使用できます。 また、欠勤、売上高、生産の量と質の変化の評価、および医療給付の利用などのデータのレビューは、組織に対するプログラムの価値を実証する可能性があります。

 

まとめ

克服すべき大きな課題はありますが、乗り越えられないわけではありません。 健康増進プログラムは、大規模な組織よりも小規模な組織で価値がある場合があります。 有効なデータを入手するのは困難ですが、従業員の健康、福利、士気、生産性に関して同様の改善効果が得られると期待できます。 多くの場合限られたリソースでこれらを達成するには、慎重な計画と実施、経営幹部の承認とサポート、従業員とその代表者の関与、健康増進プログラムと組織の健康と安全の方針および慣行との統合、健康管理が必要です。介護保険プランと適切な労使方針と協定、および地域で利用可能な無料または低コストの資料とサービスの利用。

 

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従業員健康サービスの主な機能は、職場で発生した急性の怪我や病気の治療、就労適性検査の実施 (Cowell 1986)、および仕事関連の怪我や病気の予防、発見、治療です。 ただし、予防および健康維持プログラムにおいても重要な役割を果たす可能性があります。 この記事では、この関連でこの企業単位が提供する可能性のある「実践的な」サービスに特に注意を払います。

従業員の健康部門は、その発足以来、非職業上の健康問題の予防のための中心的な役割を果たしてきました。 従来の活動には、健康教育資料の配布が含まれていました。 会社の定期刊行物に掲載するためのスタッフによる健康増進記事の作成。 そして、おそらく最も重要なことは、産業医と看護師が、潜在的または新たな健康問題を偶然観察された従業員との出会いの過程で、予防健康カウンセリングの妥当性に常に注意を払うように注意を払うことです. 職業上の危険の潜在的な影響に関する定期的な健康監視検査では、初期または初期の非職業上の健康問題が頻繁に示されています。

メディカルディレクターは、組織の予防プログラムにおいて中心的な役割を果たす戦略的な立場にあります。 このポジションに付随する重要な利点には、予防的要素を仕事関連のサービスに組み込む機会、従業員の一般的な高い評価、および作業構造と環境の望ましい変化を実装できる上層部のマネージャーとのすでに確立された関係、およびリソースが含まれます。効果的な予防プログラムが得られます。

場合によっては、非職業的予防プログラムが組織内の別の場所 (人事部門や人事部門など) に配置されます。 これは一般的に賢明ではありませんが、たとえば、これらのプログラムが異なる外部の契約者によって提供されている場合などに必要になることがあります。 そのような分離が存在する場合、少なくとも従業員の健康サービスとの調整と緊密な協力が必要です。

職場の性質と場所、および組織の予防への取り組みに応じて、これらのサービスは、ヘルスケアのほぼすべての側面をカバーする非常に包括的である場合もあれば、限られた健康情報資料のみを提供する非常に最小限のものである場合もあります。 職場がコミュニティベースのサービスが不足している孤立した地域にある場合は、包括的なプログラムが望ましいです。 このような状況では、雇用主は、忠実で健康的で生産的な労働力を引き付けて維持するために、多くの場合、従業員の扶養家族にも広範なヘルスケア サービスを提供する必要があります。 スペクトルのもう一方の端は、通常、強力なコミュニティベースのヘルスケアシステムがある場合、または組織が小規模でリソースが不足している場合、または規模に関係なく、労働力の健康と福利厚生に無関心である場合に見られます.

以下では、これらの両極端は考慮の対象にはなりません。 代わりに、従業員の健康部門によって提供される活動やプログラムが地域社会で提供されるサービスを補完および補完する、より一般的で望ましい状況に注意が向けられます。

予防サービスの組織

通常、職場での予防サービスには、健康教育とトレーニング、定期的な健康評価と検査、特定の健康問題のスクリーニング プログラム、および健康カウンセリングが含まれます。

これらの活動への参加は任意であると見なされるべきであり、個々の調査結果および推奨事項は、従業員の医療スタッフと従業員の間で秘密にされなければなりませんが、従業員の同意があれば、報告は彼または彼女の主治医に転送される場合があります. それ以外の方法で運用することは、プログラムが真に効果的であることを妨げることです。 そのような考慮事項の重要性については、厳しい教訓が学ばれてきましたし、これからも学び続けられます。 従業員の信用と信頼を得られないプログラムには、まったく参加しないか、中途半端な参加しかできません。 また、プログラムが経営陣によって利己的または操作的な方法で提供されていると認識されている場合、利益を達成する可能性はほとんどありません.

職場の予防医療サービスは、従業員の健康部門に所属するスタッフによって提供されることが理想的であり、多くの場合、社内の従業員教育部門 (存在する場合) と協力しています。 スタッフが時間や必要な専門知識を欠いている場合、または特別な機器 (マンモグラフィーなど) が必要な場合は、外部プロバイダーと契約することでサービスを取得できます。 一部の組織の特殊性を反映して、そのような契約は、従業員の健康部門の外の管理者によって取り決められることがあります。これは、地方の工場管理者がコミュニティベースのプロバイダーとそのようなサービス契約を交渉する分散型組織の場合によく見られます。 ただし、メディカルディレクターは、契約の枠組みを設定し、潜在的なプロバイダーの能力を検証し、そのパフォーマンスを監視する責任を負うことが望ましい. このような場合、集計レポートが経営陣に提供される場合がありますが、個々の結果は従業員の健康サービスに転送されて保持されるか、請負業者によって隔離された機密ファイルに保持される必要があります。 そのような健康情報が従業員の人事ファイルの一部を形成することは決して許されるべきではありません。 産業保健部門を持つことの大きな利点の XNUMX つは、産業保健専門家の監督の下で健康記録を他の会社の記録とは別に保管できることだけでなく、この情報を慎重なフォローの基礎として使用する機会でもあります。 -重要な医学的勧告が無視されないようにします。 理想的には、従業員の健康部門は、可能であれば従業員の主治医と協力して、推奨される診断または治療サービスを提供または監督します。 理学療法士、マッサージ療法士、運動専門家、栄養士、心理学者、健康カウンセラーなど、従業員の健康サービス スタッフの他のメンバーも、必要に応じて特別な専門知識を提供します。

従業員健康部門の健康増進および保護活動は、仕事に関連した怪我や病気の予防と対処という主要な役割を補完するものでなければなりません。 適切に導入され、管理されると、基本的な労働安全衛生プログラムが大幅に強化されますが、決して置き換えたり、支配したりしてはなりません。 予防医療サービスの責任を従業員の健康部門に置くことで、両方のプログラムのシームレスな統合が促進され、重要なリソースの最適な利用が可能になります。

プログラム要素

教育訓練

ここでの目標は、従業員とその扶養家族に、より健康的なライフスタイルを選択して維持するように通知し、動機付けすることです。 その目的は、従業員が自分自身の健康行動を変えて、より長く、より健康で、より生産的で楽しい生活を送れるようにすることです。

さまざまなコミュニケーション手法とプレゼンテーション スタイルを使用できます。 魅力的で読みやすい一連のパンフレットは、予算に制約がある場合に非常に役立ちます。 それらは、待合室のラックで提供されるか、会社の郵便で配布されるか、従業員の自宅に郵送されます。 特定の健康問題が話し合われているときに従業員に渡されたときに、おそらく最も便利です。 医療ディレクターまたは予防プログラムを指揮する人は、その内容が正確で関連性があり、従業員が理解できる言葉と用語で提示されていることを確認するために苦労する必要があります (多様な労働力の異なるコホートには別の版が必要になる場合があります)。

工場内ミーティングは、従業員の健康スタッフによるプレゼンテーション、または関心のある健康トピックに関する招待講演者のために手配される場合があります。 「ブラウン バッグ」ランチアワー ミーティング (つまり、従業員がピクニック ランチをミーティングに持参し、話を聞きながら食事をする) は、仕事のスケジュールに干渉することなくこのようなミーティングを開催するための一般的なメカニズムです。 十分な情報に通じた医療専門家が率いる小さな対話型フォーカス グループは、特定の健康問題を共有している労働者にとって特に有益です。 仲間からの圧力は、多くの場合、健康に関する推奨事項を遵守するための強力な動機となります。 もちろん、一対一のカウンセリングは優れていますが、非常に手間がかかるため、特別な状況の場合にのみ予約する必要があります. ただし、信頼できる情報源へのアクセスは、質問をする可能性のある従業員が常に利用できるようにする必要があります。

トピックには、禁煙、ストレス管理、アルコールと薬物の消費、栄養と体重管理、予防接種、旅行のアドバイス、性感染症などがあります。 高血圧や異常な血中脂質パターンなどの心血管疾患や心疾患の危険因子を制御することが、特に強調されることがよくあります。 よく取り上げられるその他のトピックには、がん、糖尿病、アレルギー、一般的な軽度の病気のセルフケア、家庭や移動中の安全性などがあります。

特定のトピックは、積極的なデモンストレーションと参加に役立ちます。 心肺蘇生法、応急処置法、反復運動や腰痛予防体操、リラクゼーション体操、護身術指導などがあり、特に女性に人気があります。

最後に、地元の自主的な健康機関による展示や集団スクリーニング手順を提供するブースを備えた定期的な健康フェアは、興奮と関心を生み出す一般的な方法です.

定期健康診断

特定の作業または環境上の危険にさらされている従業員に対して必須または推奨される定期的な健康監視検査に加えて、多くの従業員の健康管理部門では、多かれ少なかれ包括的な定期健康診断を提供しています。 人員と機器のリソースが限られている場合、多くの場合雇用主の費用で、地元の施設または民間の医師のオフィス (つまり、請負業者) で実施するように手配することができます。 そのようなサービスが利用できないコミュニティの作業現場では、ベンダーがモバイル検査ユニットを工場に持ち込むか、駐車場に検査バンを設置するように手配することができます。

当初、ほとんどの組織では、これらの試験は幹部および上級管理職のみが利用できるようにされていました。 一部では、必要な勤続年数を果たした従業員、または既知の医学的問題を抱えていた従業員にランクを下げました。 それらには、多くの場合、完全な病歴と身体検査が含まれており、一連の広範な臨床検査、X線検査、心電図とストレステスト、および利用可能なすべての体の開口部の調査によって補完されていました. 企業が料金を支払う意思がある限り、起業家精神にあふれた試験施設は、新しい技術が利用可能になるとすぐに試験を追加しました。 より手の込んだサービスを提供する準備ができている組織では、人気のある保養地での短期滞在の一環として試験が提供されました。 重要で有用な結果が得られることが多い一方で、偽陽性も頻繁に発生し、控えめに言っても、これらの環境で実施される検査には費用がかかりました。

ここ数十年、経済的圧力の高まりを反映して、平等主義への傾向、特に、これらの試験におけるさまざまな要素の妥当性と有用性に関する証拠の整理により、それらは労働力でより広く利用可能になり、包括性が低下しました。 .

米国予防サービス タスク フォースは、169 の予防的介入の有効性の評価を発表しました (1989 年)。 図 1 は、リスクの低い管理職に就いている健康な成人の生涯にわたる予防検査と検査の有用なスケジュールを示しています (Guidotti、Cowell、および Jamieson 1989)。このような努力のおかげで、定期的な健康診断の費用がかからず、より効率的になっています。

図 1.生涯健康モニタリング プログラム。

HPP030T1

定期健康診断

これらのプログラムは、治療または管理のための早期介入に適した健康状態または実際の病気のプロセスをできるだけ早く検出し、悪い生活習慣に関連する初期の兆候と症状を検出するように設計されています。または早期老化。

通常は、心肺、代謝(糖尿病)、筋骨格系の状態(背中、反復性緊張)、および早期がんの検出(結腸直腸、肺、子宮、乳房)に重点が置かれています。

一部の組織では、定期的な健康リスク評価 (HRA) をアンケートの形で提供しており、健康習慣や重大な可能性のある症状を調査し、身長や体重、皮膚のひだの厚さ、血圧、「スティック テスト」尿検査、「指先の血中コレステロール。 他の人は、個々の健康問題を対象とした集団検診プログラムを実施しています。 高血圧、糖尿病、血中コレステロール値、およびがんについて被験者を検査することを目的としたものが最も一般的です。 どのスクリーニング検査が最も有用であるかについて議論することは、この記事の範囲を超えています. しかし、医療責任者は、集団に最も適した手順を選択し、考慮されている特定の検査の感度、特異性、および予測値を評価する上で重要な役割を果たす場合があります。 特に、派遣スタッフや外部の医療提供者を雇ってこれらの処置を行う場合は、医療責任者が彼らの資格とトレーニングを確認して、そのパフォーマンスの質を保証することが重要です。 同様に重要なのは、スクリーニング対象者への迅速な結果の伝達、肯定的またはあいまいな結果を持つ人々のための確認検査とさらなる診断手順の準備の整った利用可能性、疑問を持つ可能性のある人々のための信頼できる情報へのアクセス、および組織化されたフォローアップシステムです。推奨事項への準拠を奨励します。 従業員の健康サービスがない場合、またはスクリーニング プログラムへの関与が排除されている場合、これらの考慮事項はしばしば無視され、その結果、プログラムの価値が脅かされます。

フィジカルコンディショニング

多くの大規模な組織では、体力プログラムが健康増進および維持プログラムの中核を成しています。 これらには、心臓と肺の状態を整えるための有酸素運動や、筋骨格系の状態を整えるための筋力とストレッチのエクササイズが含まれます。

工場内に運動施設を持つ組織では、多くの場合、従業員の健康サービスの指示の下に置かれます。 このような連携により、フィットネスプログラムだけでなく、背中の痛み、手と肩の症候群、およびその他の怪我の予防および治療エクササイズにも利用できるようになります。 また、妊娠、手術、または心筋梗塞後に職場に復帰した従業員のための特別な運動プログラムの医学的モニタリングも容易にします。

フィジカル・コンディショニング・プログラムは効果的ですが、体に不自由な人や障害のある人を適切な体力の状態に導く方法を知っている訓練を受けた担当者によって構成され、指導されなければなりません。 潜在的な悪影響を避けるために、フィットネスプログラムに参加する各個人は、従業員の健康サービスによって実施される可能性がある適切な医学的評価を受ける必要があります.

プログラム評価

医療ディレクターは、組織の健康教育および推進プログラムを評価するという、他に類を見ない有利な立場にあります。 定期的な健康リスクの評価、健康診断とスクリーニング、従業員の健康サービスへの訪問、病気や怪我による欠勤などからの累積データを、従業員の特定のコホートまたは従業員全体について集計し、生産性と照合できます。評価、労働者の補償、健康保険の費用、およびその他の管理情報を使用して、プログラムの有効性の推定値を長期的に提供します。 このような分析は、プログラムの修正の必要性を示唆するギャップや欠陥を特定することもあり、同時に、必要なリソースの割り当てを継続することの賢明さを経営陣に示すこともあります。 これらのプログラムの費用対効果を計算する公式が公開されています (Guidotti、Cowell、および Jamieson 1989)。

まとめ

世界の文献には、職場での予防健康プログラムを支持する十分な証拠があります (Pelletier 1991 および 1993)。 従業員の健康サービスは、これらのプログラムを実施する、または少なくともその設計に参加し、その実施と結果を監視するための独自の有利な場所です. メディカルディレクターは、個々の従業員(およびプログラムに含まれる場合はその家族)と組織の両方の利益のために両方の目的を促進する方法で、これらのプログラムを労働安全衛生に向けられた活動と統合するために戦略的に配置されています。

 

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はじめに

組織

このケース スタディで使用されている産業環境である James Maclaren Industries Inc. は、カナダのケベック州西部にある紙パルプ会社です。 Noranda Forest, Inc. の子会社であり、広葉樹パルプ工場、砕木新聞用紙工場、水力発電施設の 100 つの主要部門があります。 紙パルプ産業は主要な地元産業であり、調査対象の会社は 1,000 年以上の歴史があります。 従業員数は約 40 人で、地元を拠点としており、多くの場合、同じ家族の数世代がこの雇用主のために働いています。 公用語はフランス語ですが、ほとんどの従業員は機能的にはフランス語と英語を話すバイリンガルです。 企業ベースの産業保健サービスには長い歴史 (XNUMX 年以上) があります。 サービスは当初、より古い「伝統的な」性質のものでしたが、近年、予防的アプローチへの傾向が強まっています. これは、マクラーレン組織全体で採用されている「継続的な改善」の哲学と一致しています。

産業保健サービスの提供

産業医は、企業および施設の責任を負い、健康、安全、および継続的改善の責任者に直接報告します。 最後の役職は社長直属です。 専任の産業保健師が 390 つの主要なサイト (パルプ工場には 520 人の従業員、新聞用紙工場には 60 人の従業員がいます) で雇用されており、すべての健康関連の問題について医師に直接報告しています。 新聞用紙部門の看護師は、エネルギー・森林部門(50 名)と本社(XNUMX 名)の責任者でもあります。 XNUMX つの施設すべての常勤の企業衛生士と安全担当者が、健康と健康関連の専門チームを完成させます。

予防的アプローチ

病気やけがの予防は、すべての利害関係者からの意見をもとに、労働衛生および産業衛生および安全チームによって推進されます。 頻繁に使用される方法は、業務に関連する予防と業務に関連しない予防を区別していません。 予防は、従業員の態度や質を反映していると考えられます。つまり、工場のフェンス ラインで停止または開始しない態度です。 この哲学のもう XNUMX つの特質は、予防は継続的な改善に適しているという信念であり、さまざまなプログラムを監査する会社のアプローチによって促進された信念です。

予防プログラムの継続的改善

健康、産業衛生、環境、緊急事態への備え、および安全監査プログラムは、継続的な改善アプローチの不可欠な部分です。 監査結果は、法律およびポリシーの遵守に関する懸念に対処していますが、改善の余地があると思われる分野での「最良の管理慣行」も強調しています。 このようにして、予防プログラムは繰り返し評価され、労働衛生および関連プログラムの予防目的を促進するために使用されるアイデアが提示されます。

健康評価

新入社員全員を対象に、配属前の健康診断を実施しています。 これらは、職場に存在する暴露の危険 (化学的、物理的、または生物学的) を反映するように設計されています。 配置前の健康診断の結果に基づいて、仕事への適合性を示す推奨事項と具体的な仕事の制限が行われます。 これらの推奨事項は、従業員の怪我や病気のリスクを軽減することを目的としています。 健康教育は健康評価の一部であり、職場の危険が人間に及ぼす潜在的な影響について従業員をよりよく知ることを目的としています。 リスクを軽減するための対策、特に個人の健康に関連する対策も強調されています。

進行中の健康評価プログラムは、危険への暴露と職場のリスクに基づいています。 聴覚保護プログラムは、健康への影響を防ぐために設計されたプログラムの代表的な例です。 発生源での騒音低減に重点が置かれ、従業員は騒音低減の優先順位の評価に参加します。 聴力検査はXNUMX年ごとに行われます。 この評価は、制御プログラムの有効性の評価を支援しながら、騒音による難聴の兆候と症状、および予防措置について従業員に助言する絶好の機会を提供します。 従業員は仕事以外でも同じアドバイスに従うように勧められています。つまり、聴覚保護具を使用し、露出を減らすことです。

消火活動、救助活動、浄水場の運転、過度の熱にさらされる作業、クレーンの操作、運転などの特別な仕事に携わる労働者についても、リスク別の健康診断が実施されます。 同様に、人工呼吸器を使用する従業員は、人工呼吸器を使用するための健康状態を判断するための評価を受ける必要があります。 請負業者の従業員が被る暴露リスクも評価されます。

健康被害に関するコミュニケーション

すべての従業員に健康被害および健康リスク情報を伝達する法的要件があります。 これは大規模な作業であり、従業員がさらされる可能性のある指定物質の健康への影響について従業員に教えることが含まれます。 そのような物質の例には、他の物質の反応の副産物である可能性があるか、直接暴露の危険性を表す可能性があるさまざまな呼吸器への危険が含まれます。 硫化水素; 塩素; 二酸化塩素; 一酸化炭素; 窒素酸化物および溶接煙。 製品安全データ シート (MSDS) は、この件に関する主要な情報源です。 残念ながら、サプライヤーの MSDS には、必要な品質の健康および毒性情報が欠けていることが多く、両方の公用語で入手できない場合があります。 この欠陥は、(市販の MSDS 生成ソフトウェア システムを使用して) 広く信頼されているデータベースに基づく XNUMX ページの健康情報シートの開発を通じて、同社のサイトの XNUMX つで対処されています (そして、他のサイトにも拡張される予定です)。 . このプロジェクトは、労使合同安全衛生委員会のメンバーによる会社の支援を受けて実施されました。このプロセスは、コミュニケーションの問題を解決しただけでなく、職場の関係者全員の参加を促進しました。

コレステロールスクリーニングプログラム

同社は、すべての拠点の従業員が利用できる任意のコレステロール スクリーニング プログラムを作成しました。 高コレステロール値の健康への影響、指示された場合の医学的フォローアップ (かかりつけの医師による)、および栄養に関するアドバイスを提供します。 社内カフェテリア サービスが存在する場合、栄養価の高い代替食品が従業員に提供されます。 保健スタッフはまた、栄養に関するパンフレットを従業員とその家族が利用できるようにし、従業員が個人の健康リスク要因を理解し、軽減できるように支援しています。

血圧スクリーニングプログラム

心臓の健康に関する年次コミュニティ プログラム (「ハート マンス」) と併せて、また定期的に、会社は従業員に血圧をチェックし、必要に応じてモニタリングすることを奨励しています。 カウンセリングは従業員に提供され、間接的には従業員の家族を支援して、高血圧に関連する健康上の懸念を理解し、さらにフォローアップや治療が必要な場合は地域の医療リソースを通じて助けを求めることができます.

従業員および家族支援プログラム

従業員のパフォーマンスに影響を与える問題は、多くの場合、職場外の問題の結果です。 多くの場合、これらは従業員の社会的領域 (家庭またはコミュニティ) に関連する問題を反映しています。 内部および外部の紹介システムが存在します。 同社は、5 年以上にわたり、機密保持の従業員 (および最近では家族) 支援プログラムを実施しています。 このプログラムは、毎年従業員人口の約 90% を支援しています。 これは十分に宣伝されており、プログラムの早期使用が奨励されています。 従業員から受け取ったフィードバックは、このプログラムが仕事のパフォーマンスの低下を最小限に抑えたり、防止したりする上で重要な要因であったことを示しています。 支援プログラムを使用する主な理由は、家族や社会の問題を反映しています (10%)。 アルコールと薬物の問題は、支援されたケース全体のわずかな割合 (XNUMX%) しか占めていません。

従業員支援プログラムの一環として、施設は重大インシデントの報告プロセスを開始しました。 死亡事故や重大な事故などの重大な事件は、従業員に非常に不安な影響を与える可能性があります。 また、会社の効率的な機能だけでなく、特にインシデントに関与した個人に、重大な長期的影響を与える可能性もあります。

ウェルネスプログラム

最近の進展は、総合的なアプローチで病気の予防を目標とする「ウェルネス」プログラムの開発に向けた第一歩を踏み出すという決定でした。 このプログラムにはいくつかのコンポーネントがあります。 フィジカルコンディショニング; 栄養; 禁煙; ストレス管理; バックケア; がん予防と薬物乱用。 これらのトピックのいくつかは、このケース スタディで以前に言及されています。 ただし、その他 (この記事では説明しません) は段階的に実装されます。

特別通信プログラム

  1. HIV /エイズ。 一般集団における HIV/AIDS の出現は、次の XNUMX つの理由から、職場コミュニティに情報を伝達する必要があることを示しています。従業員集団の間で症例が知られるようになった場合の伝染の恐れを和らげるためと、従業員が予防措置を確実に認識できるようにするためです。コミュニケーション能力に関する「本当の」事実。 これら XNUMX つの目的を達成するために、コミュニケーション プログラムが組織され、従業員が自発的に利用できるようになりました。 パンフレットや文献も保健センターから入手できます。
  2. 調査研究結果の伝達。 以下は、従業員にとって特別な関心事であると考えられた分野での健康調査研究に関する最近の XNUMX つのコミュニケーションの例です。
  3. 電磁界研究。 Electricité (EDF)、Hydro Quebec、および Ontario Hydro (Theriault 1994) によって実施された電磁界研究の結果は、すべての被ばくした従業員および潜在的に被ばくした従業員に伝達されました。 コミュニケーションの背後にある目的は、不当な恐怖を防ぎ、従業員が職場や潜在的に健康に影響を与える問題について直接知っていることを確認することでした.
  4. 健康転帰研究。 パルプおよび製紙業界でのいくつかの研究は、この業界で働くことによる健康上の結果に関連しています。 調査中のアウトカムには、がんの発生率とがんによる死亡率が含まれます。 従業員への連絡は、研究の存在を従業員に確実に認識させ、可能であれば結果を共有するために計画されています。 その目的は、従業員が恐怖を和らげ、自分の職業に関連する研究の結果を知る機会を確保することです。
  5. コミュニティの関心トピック。 予防的アプローチの一環として、同社は地域の医師に連絡を取り、職場を見学し、労働衛生および衛生スタッフと会うよう招待しました。 健康と紙パルプ産業に関連する問題に関するプレゼンテーションが同時に行われました。 これは、地元の医師が潜在的な危険な暴露を含む労働条件や従業員の仕事の要件を理解するのに役立ちました. その結果、会社と医師は協力して、怪我や病気の潜在的な悪影響を軽減するために取り組んできました. また、会社の運営に関連する環境問題に関する情報をコミュニティに提供し、地域住民が懸念事項 (健康問題を含む) について質問する機会を提供するために、コミュニティ ミーティングも開催されています。 したがって、予防はコミュニティレベルにまで及びます。
  6. 予防の今後の動向。 労働者の全体的な健康レベルをさらに改善し、怪我や病気を減らすために、行動修正技術が検討されています。 これらの変更は、職場の労働者の健康に良い影響を与えるだけでなく、家庭環境にも影響を及ぼします。

 

安全衛生に関する意思決定への従業員の関与は、合同安全衛生委員会を通じてすでに行われています。 他の分野の従業員にパートナーシップを拡大する機会が積極的に追求されています。

結論

マクラーレンでのプログラムの重要な要素は次のとおりです。

  • 健康増進と健康保護に対する経営陣の確固たるコミットメント
  • 非職業上の健康問題を対象としたものと職業上の健康プログラムの統合
  • プログラムの計画、実施、および評価におけるすべての職場関係者の関与
  • 地域に根ざした医療施設、医療提供者および機関との調整
  • プログラム拡張への漸進的アプローチ
  • 適切なフォローアップ活動を確保するための行動計画と組み合わせて、対処が必要な問題とプログラムを強化できる分野を特定するためのプログラムの有効性の監査
  • すべての環境、健康、衛生、および安全活動の効果的な統合。

 

このケーススタディは、従業員の健康を改善し、不必要または望ましくない健康への影響を防ぐために設計された既存のプログラムに焦点を当てています。 このアプローチをさらに強化する機会は無限であり、特に会社の継続的な改善哲学に適しています。

 

 

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First Chicago Corporation は、米国で 18,000 番目に大きな銀行である First National Bank of Chicago の持ち株会社です。 この企業には 62 人の従業員がおり、その 36.6% が女性です。 平均年齢は100歳。 従業員のほとんどは、イリノイ州、ニューヨーク州、ニュージャージー州、デラウェア州に拠点を置いています。 従業員数が 10 人から 4,000 人を超える規模まで、約 500 の個々の職場があります。 それぞれ 80 人以上の従業員 (全体で従業員の XNUMX% を占める) を擁する最大の XNUMX つは、本社の医療部門が現地の人事担当マネージャーと協力して従業員の健康部門を管理しています。 小規模な職場では、訪問産業保健師がサービスを提供し、印刷物、ビデオテープ、電話通信を介してプログラムに参加し、特別なプログラムについては、地域コミュニティに拠点を置くプロバイダーとの契約によって提供されます。

1982 年、同社の医療および福利厚生管理部門は、医療部門によって管理される包括的なウェルネス プログラムを確立しました。 その目標には、従業員とその家族の全体的な健康を改善し、不必要な健康と障害のコストを可能な限り削減することが含まれていました。

医療データの必要性

First Chicago が医療費の増大をある程度制御するには、同社の医療および福利厚生部門は、費用の出所を詳細に理解する必要があることに同意しました。 1987 年までに、利用可能なヘルスケア データの質と量が不十分であるという不満から、ヘルス プロモーション プログラムを戦略的に設計、実施、評価するようになりました。 1991 人の情報システム コンサルタントが雇用され、最終的に産業医学および看護情報 (OMNI) システムとして知られるようになった社内データベースの構築を支援しました (Burton and Hoy XNUMX)。 機密性を維持するために、システムは医療部門に常駐しています。

OMNI データベースには、入院患者および外来患者の健康サービス、障害および労働者の補償給付、当行の従業員支援プログラム (EAP) によって提供されるサービス、欠勤記録、ウェルネス プログラムへの参加、健康リスク評価 (HRA)、処方薬、および検査結果が含まれます。臨床検査と身体検査。 データは定期的に分析され、ウェルネス プログラムの影響が評価され、推奨される可能性のある変更が示されます。

最初のシカゴのウェルネス プログラム

ウェルネス プログラムは、次のような幅広いアクティビティで構成されています。

  • 健康教育。 幅広いテーマのパンフレットやパンフレットを従業員が利用できるようにしています。 すべての従業員に送信されるウェルネス ニュースレターは、銀行の出版物やカフェテリアのテーブル カードに掲載される記事で補足されます。 健康に関する話題のビデオテープは職場で見ることができ、多くは家庭で見ることができます。 メンタルヘルス、栄養、暴力、女性の健康、心血管疾患などのトピックに関するランチタイムのワークショップ、セミナー、講義が、すべての主要な職場で毎週提供されています。
  • 個別カウンセリング。 登録された看護師は、質問に答えたり、従業員の健康ユニットで個別のカウンセリングを提供したり、小規模な職場の従業員に電話で対応したりできます。
  • 健康リスク評価。 血圧やコレステロールの検査を含むコンピューター化された健康リスク評価 (HRA) は、ほとんどの新入社員に提供され、従業員の健康部門がある場合は定期的に現在の従業員に提供されます。 また、一部のサテライト バンク施設の従業員にも定期的に提供されます。
  • 定期的な身体検査。 これらは、管理職の従業員に任意で提供されます。 イリノイ州の女性従業員は、パパニコロウ塗抹標本や乳房検査などの年次健康診断を受けることができます。 高血圧、糖尿病、乳がん、コレステロール値の集団検診は、従業員の健康ユニットがある職場で実施されます。
  • 退職前。 全従業員を対象に、55歳から定年までXNUMX年ごとに定年退職前健康診断を実施しています。 健康的な老化に関するセッションを含む包括的な退職前ワークショップが提供されます。
  • 健康増進プログラム。 割引料金は、体力プログラムに参加している従業員のためにコミュニティ プロバイダーと交渉されます。 出生前教育、禁煙、ストレス管理、減量、小児期の健康、心血管危険因子の低減、皮膚がんと乳房の自己検査のトレーニングに関する職場プログラムが無料で提供されます。
  • 心肺蘇生法 (CPR) と応急処置のトレーニング。 CPR トレーニングは、すべてのセキュリティ担当者と指定された従業員に提供されます。 幼児の心肺蘇生法や応急処置のクラスも提供されています。
  • 予防接種プログラム。 B 型肝炎ワクチンは、血液や体液にさらされる可能性のあるすべての医療サービス従事者に提供されます。 外国人旅行者には、訪問する地域での感染リスクに応じて、通常の破傷風ジフテリアブースターを含む予防接種が提供されます。 インフルエンザ予防接種の価値について、従業員に教育が提供されます。 従業員は、この予防接種についてかかりつけ医または地域の保健部門に紹介されます。

 

女性の健康プログラム

1982 年、ファースト ナショナル バンク オブ シカゴは、従業員とその家族の医療費の 25% 以上が女性の健康に関連していることを発見しました。 さらに、すべての従業員の短期障害休暇 (つまり、最長 40 か月間) の 1991% 以上が妊娠によるものでした。 低コストで質の高いヘルスケアを確保することでこれらのコストを抑えるために、女性の健康問題の予防と早期発見と管理に焦点を当てた包括的なプログラムが開発されました (Burton、Erikson、および Briones XNUMX)。 このプログラムには、次のサービスが含まれるようになりました。

  • 職場の産科および婦人科プログラム。 1985 年以来、当行はシカゴの本店で主要な大学教育病院からパートタイムのコンサルティング婦人科医を雇用しています。 定期的に、このサービスは他の XNUMX つの場所で提供されており、別の医療サービスの場所でプログラムを確立する計画が進行中です。 当行の自家保険給付制度に加入しているすべての女性従業員を対象に、本社の医療部門で任意の年次健康診断が提供されています (健康維持組織 (HMO) への加入を選択した従業員は、HMO 医師によってこれらの検査が実施される場合があります)。 検査には、病歴、婦人科および一般身体検査、子宮頸がんのパップスメアなどの臨床検査、および必要に応じてその他の検査が含まれます。 婦人科では、検査や相談のほか、女性の健康に関するセミナーも開催しています。 職場の婦人科プログラムは、女性の予防医療を促進する便利で費用対効果の高い方法であることが証明されています。
  • 妊娠前教育と出生前教育。 米国は、乳児死亡率が先進国の中で 19 位にランクされています。 First Chicago では、1992 年に従業員と扶養家族の医療計画によって支払われたすべての医療費の約 1987% を妊娠関連の請求が占めていました。 400 年、この課題に対処するため、銀行はマーチ オブ ダイムズと協力して、特別な訓練を受けた産業保健師が指導する一連の職場クラスの提供を開始しました。 これらは勤務時間中に開催され、出生前のケア、健康的なライフスタイル、適切な栄養、および帝王切開の適応を強調しています。 プログラムに参加すると、従業員はコンピューターで分析される妊娠関連の健康リスク評価アンケートに記入します。 女性とその産科医の両方が、不利なライフスタイル、遺伝病、医学的問題など、妊娠の合併症の潜在的なリスク要因を強調したレポートを受け取ります。 参加を奨励するために、妊娠 XNUMX 週までにクラスを修了した女性従業員または配偶者は、新生児の医療費に対する XNUMX 米ドルの免責額が免除される資格があります。 イリノイ州シカゴ地域の従業員に対する出生前教育プログラムの暫定的な結果は次のとおりです。
    • 職場での産前教育プログラムに参加した従業員の帝王切開率は 19% であるのに対し、参加していない従業員の帝王切開率は 28% です。 地域の平均帝王切開率は約 24% です。
    •  イリノイ州シカゴ地域で出生前教育クラスに参加した従業員の平均出産費用は、参加しなかった従業員の 7,793 ドルに対して 9,986 ドルでした。
    •  妊娠(短期障害)による休業は、出生前教育の授業に参加した従業員の方が若干減少する傾向にあります。
  • 母乳育児 (授乳) プログラム。 メディカル部門では、母乳育児を希望する従業員に母乳を保存するための個室と冷蔵庫を提供しています。 ほとんどの従業員の健康部門には電動さく乳器があり、銀行の医療計画の従業員に無料で (HMO に登録している従業員には有料で) 授乳用品を提供しています。
  • マンモグラフィ。 1991 年以来、乳がんのマンモグラフィ スクリーニングは、米国の従業員の健康部門で無料で提供されています。 完全に認定された地元のプロバイダーからの移動式マンモグラフィ ユニットが、必要に応じて年に 90 回から数回、従業員の健康ユニットと共に 30 つのサイトすべてに運ばれます。 対象となる従業員の約 XNUMX% が、スクリーニング マンモグラフィの場所から車で XNUMX 分以内の場所にいます。 女性従業員、従業員および退職者の妻がプログラムに参加する資格があります。

 

従業員支援プログラムとメンタルヘルスケア

1979 年、当行は従業員支援プログラム (EAP) を実施し、情緒障害、対人葛藤、アルコールやその他の薬物依存症、依存症全般など、幅広い個人的な問題について相談、カウンセリング、紹介、フォローアップを提供しました。 . 従業員は、これらのサービスについて自分自身を紹介するか、職場でのパフォーマンスや対人関係で経験している可能性のある問題を認識した上司から紹介される場合があります。 EAP は、ストレス管理、暴力、効果的な子育てなど、さまざまなトピックに関するワークショップも提供しています。 医療部門のユニットである EAP には、現在 XNUMX 人の常勤および非常勤の臨床心理士が配置されています。 心理学者は XNUMX つの医療部門のそれぞれに配置されており、必要に応じてサテライト バンク施設に移動します。

さらに、EAP は、精神科の短期障害のケース (最大 XNUMX か月の連続欠勤) を管理します。 EAP 管理の目標は、精神医学的理由で障害給付を受けている従業員が適切なケアを受けられるようにすることです。

1984 年に、従業員と扶養家族に質の高い費用対効果の高い精神保健サービスを提供するための包括的なプログラムが開始されました (Burton et al. 1989; Burton and Conti 1991)。 このプログラムには、次の XNUMX つのコンポーネントが含まれています。

  • 予防と早期介入のための EAP
  • 入院患者の精神科入院に対する患者の潜在的な必要性のレビュー
  • EAP スタッフによるメンタルヘルス関連の短期障害のケース管理
  • 外来(外来)サービスを提供する厳選された精神保健専門家のネットワーク。

 

メンタルヘルス保険の給付が強化され、入院患者の入院に代わる代替手段 (部分入院プログラムや集中外来プログラムなど) の償還が 85% (50% ではなく) に含まれるようになったにもかかわらず、First Chicago のメンタルヘルスケア費用は総医療費の 15% 近くから減少しました。 1983 年のコストは 9 年には 1992% 未満です。

まとめ

1993 年以上前、ファースト シカゴは、「ファースト シカゴはあなたの健康を支えています」というモットーで包括的なウェルネス プログラムを開始しました。 ウェルネス プログラムは、銀行の医療部門と福利厚生部門の共同作業です。 これにより、従業員の健康と生産性が向上し、従業員と当行の両方にとって回避可能な医療費が削減されたと考えられます。 XNUMX 年、First Chicago's Wellness Program は、元米国公衆衛生局長官にちなんで名付けられた C. Everett Koop 国民健康賞を受賞しました。

 

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月曜日、1月24 2011 19:34

日本の職場の健康づくり

日本の職場での健康増進は、1988 年に労働安全衛生法が改正され、雇用主が職場での健康増進プログラム (HPP) の導入を義務付けられたときに大幅に改善されました。 改正された法律は罰則規定を設けていませんが、労働省は現時点で雇用主に健康増進プログラムの確立を積極的に奨励し始めました。 たとえば、同省は、そのようなプログラムで働く資格のある専門家の数を増やすためのトレーニングと教育を支援してきました。 専門家の中には、産業健康増進医 (OHPP)、ヘルスケア トレーナー (HCT)、ヘルスケア リーダー (HCL)、メンタルヘルス カウンセラー (MHC)、栄養カウンセラー (NC)、および産業保健カウンセラー (OHC) がいます。 雇用主は自社内に健康増進組織を設立することが奨励されていますが、特に企業が小規模で社内でプログラムを提供する余裕がない場合は、外部からサービスを調達することも選択できます。 労働省は、そのようなサービス機関の運営に関するガイドラインを提供しています。 日本政府によって新たに考案され義務付けられた職業上の健康増進プログラムは、「トータルヘルスプロモーション」(THP)計画と呼ばれています。

推奨標準健康増進プログラム

企業が上記のすべての専門家を提供するのに十分な大きさである場合、企業はそれらの専門家で構成される委員会を組織し、健康増進プログラムの計画と実行に責任を持つようにすることが強く推奨されます。 このような委員会は、まず労働者の健康状態を分析し、適切な健康増進プログラムの実際の計画を導くための最優先事項を決定しなければなりません。 プログラムは、グループと個人の両方のアプローチに基づいた包括的なものでなければなりません。

グループごとに、栄養、ライフスタイル、ストレス管理、レクリエーションなど、さまざまな健康教育クラスが提供されます。 講義だけでなく、実際の作業に携わることを奨励し、授業で提供される情報が行動変容につながるよう、協力的なグループ活動を推奨しています。

個別アプローチの第一歩として、OHPPによる健康調査を実施する必要があります。 OHPPは、OHCまたはMHC(またはその両方)によるカウンセリングを通じて得られた情報を考慮した上で、調査結果に基づいて個人に計画を発行します。 この計画に従って、関連する専門家が必要な指示またはカウンセリングを提供します。 HCT は、計画に基づいてパーソナル フィジカル トレーニング プログラムを設計します。 HCL は、ジムで個人に実践的な指導を提供します。 必要に応じて、NC が個人の栄養について教え、MHC または OHC が特定のカウンセリングのために個人に会います。 このような個々のプログラムの結果は、OHPP によって定期的に評価され、プログラムを徐々に改善することができます。

スペシャリストの育成

厚生労働省は、民間部門における自主的な安全衛生活動を推進するための準公式組織である中央労働災害防止協会 (JISHA) を、健康増進専門家向けのトレーニング コースを実施するための公式機関として指定しました。 上記の22つのスペシャリストの139人になるには、特定のバックグラウンドが必要であり、各スペシャリティのコースを修了する必要があります。 たとえば、OHPP は、医師の国家免許を持っている必要があり、HPP の計画を指示する健康調査の実施に関する 18 時間のコースを修了している必要があります。 HCT のコースは 28.5 時間で、16.5 つのコースの中で最長です。 コースを受講するための前提条件は、健康科学または陸上競技の学士号です。 HCLとして16.0年以上の実務経験をお持ちの方も受講可能です。 HCL は、HCT によって作成された処方箋に従って実際に労働者を教育する責任を負うリーダーです。 HCL になるための要件は、20.5 歳以上であり、1996 時間をカバーするコースを修了していることです。 MHC のコースを受講するには、次のいずれかの学位または経験が必要です。心理学の学士号。 社会福祉または健康科学; 公衆衛生または登録看護師としての認定。 HCT; JISHAの健康リスナーコースの修了。 衛生管理者の資格。 またはカウンセラーとして2,895年以上の経験。 MHC コースの長さは 2,800 時間です。 11,364 時間の NC コースを受講できるのは、有資格の栄養士だけです。 8,307時間のOHCコースを受講できるのは、保健師やカウンセリング実務経験3,888年以上の看護師です。 OHC は、職場における健康増進プログラムの包括的な推進者になることが期待されています。 5,233 年 XNUMX 月末の時点で、次の数の専門家が、指定されたコースを修了したとして JISHA に登録されています。OHPP—XNUMX。 HCT—XNUMX; HCL— XNUMX; MHC—XNUMX; NC—XNUMX; OHC—XNUMX。

サービス機関

JISHA により認定された健康増進サービス機関は 1997 種類あり、登録機関の一覧が公開されています。 72 つは、OHPP が個人に計画を発行できるように、健康調査を実施する権限を与えられています。 このタイプの機関は、包括的な健康増進サービスを提供できます。 他の種類のサービス機関は、HCT によって開発されたプログラムに従って身体トレーニング サービスを提供することのみが許可されます。 295年XNUMX月末現在、前者XNUMX台、後者XNUMX台。

省からの財政支援

労働省は、JIHA が提供する訓練コース、企業による新しいプログラムの確立、サービス機関による運動器具の取得を支援するための予算を持っています。 企業が新たなプログラムを確立すると、その支出は、最大 300 年間、JISHA を通じて省によって支援されます。 金額はサイズによって異なります。 企業の従業員数が 300 人未満の場合、総支出の XNUMX 分の XNUMX は省が負担します。 従業員が XNUMX 人を超える企業の場合、財政支援は全体の XNUMX 分の XNUMX をカバーします。

まとめ

THP プロジェクトの歴史の中で、その有効性について信頼できる評価を行うのは時期尚早ですが、THP はあらゆる包括的な産業保健プログラムの一部であるべきであるというコンセンサスが広まっています。 日本の産業保健サービスの一般的な状況は、まだ改善の途上にあります。 大企業を中心とした高度な職場では、THPはすでに労働者の健康増進度や生産性の向上度を評価できるレベルにまで発展しています。 しかし、小規模な企業では、THP に必要な支出の大部分を政府が賄うことができたとしても、すでに非常に頻繁に実施されている医療制度では、追加の健康維持活動を導入することはできません。

 

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火曜日、25 1月2011 14:03

健康リスク評価

はじめに

過去数十年にわたって、健康危険評価または健康リスク評価としても知られる健康リスク評価 (HRA) は、主に米国で、健康意識を促進し、行動の変化を促すための手段としてますます人気が高まっています。 また、定期的な健康診断の導入またはその代わりとしても使用されます。また、個人のグループに対して集計された場合は、健康教育または健康増進プログラムの目標を特定するための基礎としても使用されます。 以下のコンセプトに基づいています。

  • 表向きは健康で無症候性の個人は、将来、罹患率を引き起こし、早期死亡につながる可能性のある疾患プロセスを発症するリスクがある可能性があります.
  • そのようなリスクにつながる要因を特定できます。
  • これらの危険因子のいくつかは排除または制御することができ、それによって疾患プロセスを防止または軽減し、罹患率および死亡率を防止または遅らせることができます。

 

1940 年代と 1950 年代の HRA の開発は、ルイス・ロビンス博士の功績によるものであり、心臓病のフラミンガム前向き研究で働き、後に国立癌研究所で働きました (Beery et al. 1986)。 1960 年代には追加のモデルが開発され、1970 年には Robbins と Hall が技術を定義し、調査機器とリスク計算を記述し、患者フィードバック戦略を概説する独創的な研究を生み出しました (Robbins and Hall 1970)。

一般的に、HRA と健康増進への関心は、健康増進の基本要素としての危険因子管理の重要性に対する認識の高まり、データの編集と分析のためのコンピューターの使用の進化、特に米国での懸念の高まりによって刺激されました。医療費の高騰と、病気を予防することで成長の上昇スパイラルを遅らせることができるかもしれないという希望。 1982 年までに、ノースカロライナ大学の Edward Wagner と彼の同僚は、米国内の 217 の公的および私的な HRA ベンダーを特定することができました (Wagner et al. 1982)。 これらの多くはその後シーンから姿を消しましたが、少なくとも限られた範囲で、市場への新規参入者に取って代わられました. 1989 年の米国の職場のランダム サンプルの調査報告によると、29.5% が HRA 活動を行っています。 従業員が 750 人を超える職場では、この数値は 66% に上昇しました (Fielding 1989)。 他の国での HRA の使用はかなり遅れています。

HRAとは何ですか?

この記事の目的上、HRA は、次の XNUMX つの重要な要素を持つ健康リスクを評価するためのツールとして定義されています。

  1. 個人の人口統計学的プロファイル、病歴、家族歴、個人の習慣およびライフスタイルについて尋ねる自記式アンケート。 この情報は、身長、体重、血圧、皮膚のひだの厚さなどの生物医学的測定値、尿検査、血中コレステロール値、その他の検査結果に関するデータによって補完されることがよくあります。プロセス。
  2. 疫学的データ、国の死亡率統計、および保険数理計算に対する個人の反応の比較に基づく、特定の原因による個人の将来の死亡またはその他の有害な結果のリスクの定量的推定。 一部のアンケートは自己採点式です。ポイントは各質問への回答に割り当てられ、リスク スコアを導出するために加算されます。 適切なコンピュータ ソフトウェアを使用して、スコアを計算するマイクロコンピュータに応答を入力することができます。 ほとんどの場合、記入済みのアンケートはバッチ処理のために中央ポイントに転送され、個々の結果は参加者に郵送または配信されます。
  3. 幸福を改善し、病気や早期死亡のリスクを軽減するライフスタイルやその他の行動の変更に関する提案を含む、個人へのフィードバック。

 

当初、総リスク推定値は、提案された行動の変化を実装することにより、「正常な」値または通常よりも低い値 (一般集団と比較して) まで削減することを目標とすることができる単一の数値として提示されました。 結果をより生々しく説得力のあるものにするために、リスクは「健康年齢」または「リスク年齢」として表現され、個人の実年齢と比較され、介入の目標として「達成可能年齢」として表現されることがあります。 たとえば、レポートに「あなたの現在の年齢は 35 歳ですが、平均余命は 42 歳です。これらの推奨事項に従うことで、リスク年齢を 32 歳に引き下げることができ、それによって予測される寿命が XNUMX 年延びる可能性があります。 」

個人の健康状態を一般集団の「標準」と比較する代わりに、一部の HRA は「最適な健康」スコアを提供します。これは、すべての推奨事項に従うことで達成できる最高のスコアです。 このアプローチは、重大な健康リスクをまだ蓄積していない可能性のある若者を最適な望ましいライフスタイルに導くのに特に役立つようです。

個人の複合的なリスク状態を表すために「リスク年齢」または単一の数字を使用することは誤解を招く可能性があります。重大なリスク要因は、他のほとんどの領域で「良好な」スコアによって統計的に相殺され、誤った安心感につながる可能性があります。 たとえば、血圧が正常で、血中コレステロール値が低く、家族歴が良好で、運動をして自動車のシートベルトを着用している人は、タバコを吸っているにもかかわらず、リスク スコアが高い可能性があります。 これは、複合スコアのみに依存するのではなく、「平均よりも大きい」リスク項目に焦点を当てることが望ましいことを示唆しています。

HRA は、特定の治療に対する患者の適格性を分類したり、その結果を評価したりするために使用される健康状態アンケートや、障害、精神的健康、健康上の苦痛、または社会的機能の程度を評価するために使用されるさまざまな手段と混同しないでください。 、ただし、そのようなスケールは、一部の HRA に組み込まれている場合があります。

HRAアンケート

HRA は、定期的な雇用前または配置前の健康診断の前奏曲またはその一部として使用されることもありますが、通常は自発的な運動として独立して提供されます。 多くの種類の HRA アンケートが使用されています。 いくつかは、リスク年齢の計算に直接入力される主要な質問に限定されています。 他の場合、これらの中心的な質問には、追加の医学的および行動的トピックが散在しています。より広範な病歴。 ストレス認識; 不安、うつ病、その他の精神障害を測定する尺度。 栄養; 予防サービスの利用; 個人の習慣や人間関係さえも。 一部のベンダーは、購入者がアンケートに質問を追加できるようにしていますが、これらへの回答は通常、健康リスクの計算には組み込まれません。

現在、ほぼすべての HRA がボックス付きのフォームを使用しており、手書きまたは光学式スキャナー デバイスでコンピューターに入力するために、鉛筆でチェックまたは記入する必要があります。 原則として、記入済みのアンケートは、社内または HRA ベンダーによって収集され、バッチ処理されます。 プログラムの機密性に対する信頼を促進するために、記入済みのアンケートは処理のためにベンダーに直接郵送されることがあり、レポートは参加者の自宅に郵送されます。 一部のプログラムでは、「正常な」結果のみが参加者に郵送されますが、結果が介入を必要とする従業員は、訓練を受けたスタッフとのプライベート インタビューに招待され、結果を解釈し、示された是正措置の概要を説明します。 パーソナル コンピューターへのアクセスが拡大し、その使用法が広く知られるようになったことで、応答をマイクロコンピューターに直接入力し、リスク軽減の推奨事項と共に結果を即座に計算してフィードバックできる対話型ソフトウェア プログラムが開発されました。 このアプローチでは、結果とその意味を明確にする必要がある場合に、率先してスタッフに助けを求めるかどうかは個人に委ねられています。 ソフトウェア プログラムがデータの保存または中央データ バンクへの転送を許可する場合を除き、このアプローチでは体系的なフォローアップのための情報が提供されず、集計レポートの作成が妨げられます。

プログラムの管理

HRA プログラムを管理する責任は、通常、従業員健康サービス、ウェルネス プログラム、またはあまり頻繁ではありませんが従業員支援プログラムのそれぞれのディレクターに割り当てられます。 ただし、多くの場合、人事/人事担当者によって手配および監督されます。 場合によっては、諮問委員会が設置され、多くの場合、従業員または労働組合が参加します。 組織の運用ルーチンに組み込まれたプログラムは、やや孤立したプロジェクトとして存在するプログラムよりもスムーズに実行されるようです (Beery et al. 1986)。 特に個人の健康情報の機密性が問題となる場合、プログラムの実施場所が従業員に受け入れられる要因となる可能性があります。 このような懸念を排除するために、記入済みのアンケートは通常、ベンダーに封印された封筒で郵送されます。ベンダーはデータを処理し、個々のレポートを (同じく封印された封筒で) 参加者の自宅に直接郵送します。

プログラムへの参加を促進するために、ほとんどの組織は事前配布物、ポスター、社内ニュースレターの記事を通じてプログラムを宣伝しています。 場合によっては、演習の完了に対してインセンティブ (T シャツ、本、その他の賞品など) が提供され、過剰リスクの削減に成功したことに対して金銭的な報奨 (従業員の健康保険料への負担の軽減など) が提供されることもあります。 一部の組織では、従業員にプログラムの目的と手順について説明し、アンケートへの回答を指示する会議を予定しています。 ただし、各従業員 (およびプログラムに含まれている場合は各扶養家族) に、書面による指示が記載されたアンケートを配布するだけの会社もあります。 場合によっては、参加を増やすために、アンケートに記入して郵送するように XNUMX つまたは複数のリマインダーが配布されます。 いずれにせよ、組織内または HRA プログラム プロバイダーのいずれかに、直接または電話で質問できる担当者を指定することが重要です。 アンケートに記入して返送しない場合でも、アンケートを読むだけで他の情報源からの情報が強化され、将来の行動に好影響を与える可能性のある健康意識を育むことができることに注意することが重要かもしれません.

フォームの多くは、回答者が持っているかもしれないし持っていないかもしれない臨床情報を要求します。 一部の組織では、プログラムのスタッフが実際に身長、体重、血圧、皮膚のひだの厚さを測定し、検査室での分析のために血液と尿のサンプルを収集しています。 結果は、アンケートの回答と統合されます。 そのようなデータが入力されていない場合、コンピューター処理プログラムは、同性および同年齢の人の「規範」を表す数字を自動的に挿入することができます。

ターンアラウンド タイム (アンケートに回答してから結果を受け取るまでの時間) は、プログラムの価値を左右する重要な要素となる場合があります。 ほとんどのベンダーは、XNUMX 日から XNUMX 週間で結果を提供することを約束していますが、バッチ処理と郵便局の遅延により、この期間が延長される場合があります。 レポートを受け取るまでに、一部の参加者は自分がどのように対応したかを忘れており、プロセスから切り離されている可能性があります。 この可能性を回避するために、一部のベンダーは、記入済みのアンケートを返すか、レポートに個人の主要な回答を含めます。

個人への報告

レポートは、結果と推奨事項を 20 ページにまとめたものから、多色のグラフやイラスト、結果の関連性と推奨事項の重要性を詳しく説明した XNUMX ページ以上のパンフレットまで、さまざまです。 事前に印刷された一般情報にほぼ完全に依存しているものもあれば、コンピュータが完全に個別化されたレポートを生成するものもあります。 演習が繰り返され、以前のデータが保持されている一部のプログラムでは、現在の結果と以前に記録された結果との比較が提供されます。 これは、行動を修正するためのさらなる動機として役立つ満足感を提供する可能性があります。

プログラムの成功の鍵は、調査結果の重要性を説明し、個別の介入プログラムを提供できる医療専門家または訓練を受けたカウンセラーを利用できるかどうかです。 このようなパーソナライズされたカウンセリングは、結果の誤解によって生成された可能性のある不必要な不安を和らげたり、個人が行動変容の優先順位を確立するのを助けたり、実施のためのリソースを紹介したりするのに非常に役立ちます.

組織への報告

ほとんどのプログラムでは、個々の結果は、雇用主またはスポンサー組織に送信される集計レポートに要約されます。 このようなレポートは、参加者の人口統計を地理的な場所や職業分類別に集計し、発見された健康リスクの範囲とレベルを分析します。 多くの HRA ベンダーは、リスクの高い従業員が被る可能性が高い医療費の増加の予測を含めています。 これらのデータは、組織の健康と健康増進プログラムの要素を設計し、従業員の健康と福利を促進する仕事構造、職場環境、職場文化の変化の検討を促す上で、非常に貴重です。

集計レポートの有効性は、従業員数と HRA プログラムへの参加レベルによって異なります。 プログラムの参加者は健康志向が高い傾向にあり、人数が比較的少ない場合、そのスコアは従業員全体の特性を正確に反映していない可能性があります。

フォローアップと評価

HRA プログラムの有効性は、参加者に推奨事項を思い出させ、それらの遵守を促すためのフォローアップ システムによって強化される可能性があります。 これには、個別に宛てられた覚書、医師、看護師、または健康教育者による XNUMX 対 XNUMX のカウンセリング、またはグループ会議が含まれます。 このようなフォローアップは、リスクの高い個人にとって特に重要です。

HRA プログラムの評価は、参加レベルの集計から開始する必要があります。できれば、年齢、性別、地理的位置または作業単位、仕事および教育レベルなどの特性によって分析します。 このようなデータは、プログラムの受け入れの違いを特定し、プログラムの提示および公開方法の変更を示唆する可能性があります。

ウェルネス プログラムのリスク軽減要素 (フィットネス プログラム、禁煙コース、ストレス管理セミナーなど) への参加の増加は、HRA の推奨事項に留意していることを示している可能性があります。 ただし、最終的には、評価にはリスク状態の変化の決定が含まれます。 これには、リスクの高い個人のフォローアップの結果を分析すること、または適切な間隔を置いてプログラムを繰り返すことが含まれる場合があります。 このようなデータは、健康上の利点の利用、欠勤、生産性指標などのデータとの相関によって強化される場合があります。 ただし、関与している可能性のある他の要因については適切に認識する必要があります (例: 再検査のために戻ってきた人の種類を反映したバイアス、平均値への回帰、および経年的傾向)。 プログラムの影響を真に科学的に評価するには、ランダム化された前向き臨床試験が必要です (Schoenbach 1987; DeFriese and Fielding 1990)。

HRA の有効性と有用性

HRA の精度と有効性に影響を与える可能性のある要因は、他の場所で議論されており (Beery et al. 1986; Schoenbach 1987; DeFriese and Fielding 1990)、ここにのみリストされます。 これらは、職場の意思決定者がさまざまな手段を評価するためのチェックリストであり、次のものが含まれます。

  • 自己申告情報の正確性と一貫性
  • リスク推定の基礎となる疫学および数理データの完全性と質
  • リスクを計算するための統計的手法の限界。さまざまな問題のリスク要因を単一の複合スコアに組み合わせたり、質問票の回答の欠落や測定値を「平均」値に置き換えることによって生じる歪みを含む。
  • リスク削減の便益を計算する方法の信頼性
  • 死亡率が低い若者や、年齢のみが死亡率の最も重要な要因である高齢者に同じ死亡率計算を適用できる可能性があります。 さらに、ほとんどの研究が行われた集団とは異なる集団 (すなわち、女性、マイノリティ、異なる教育的および文化的背景を持つ人々) に適用された場合の HRA の有効性は、批判的な観点から検討する必要があります。

 

次のような考慮事項に基づいて、HRA の有用性についても疑問が提起されています。

  1. HRA の主な焦点は平均余命です。 最近まで、通常は致命的ではないが、幸福、生産性、および健康関連のコストにさらに大きな影響を与える可能性のある状態による罹患率に主に影響を与える要因 (例えば、関節炎、精神障害、および特定のリスクを軽減することを目的とした治療の長期的な影響)。 問題は、年齢、性別、人種、または民族性によって定義されるサブグループは言うまでもなく、一般集団の適切な罹患率データベースがないことです。
  2. 個人が修正できない要因 (例: 年齢、遺伝、過去の病歴) を反映したハイリスク状態の報告によって生じる不安の悪影響、および「正常な」状態を報告する可能性について懸念が表明されています。または低リスク状態は、報告されていない、またはHRAが完了した後に発生した潜在的に重大な徴候や症状を無視するように個人を導く可能性があります.
  3. 通常、HRA プログラムへの参加は任意ですが、強制的に参加させたり、推奨事項に従うように強制したりする申し立てが行われています。
  4. 健康増進プログラムの一環として HRA を提供しているにもかかわらず、職場環境における健康リスクをほとんど、またはまったく管理していない雇用主に対して、「被害者を責める」という罪状が正当に課せられています。
  5. 特にHRAが社内プログラムとして実施され、異常な発見が差別的行為の引き金となるように見える場合、個人情報の機密性は常に存在する懸念事項です.PP9

 

健康リスクの軽減の価値を示す証拠が蓄積されています。 たとえば、ジョンソン アンド ジョンソン ヘルス マネジメント社のフィールディングとその仲間は、雇用主を通じて提供された HRA を完了した 18,000 人の従業員が、国民健康インタビュー調査に回答した同等の人口よりもかなり高い割合で予防サービスを利用していることを発見しました。 (フィールディングら 1991)。 ほぼ 46,000 人のデュポン従業員を対象とした 1991 年間の研究では、HRA によって特定された 12 つの行動的心血管危険因子 (喫煙、高血圧、高コレステロール値、運動不足など) のいずれかを持つ人は欠勤率が有意に高いことが示されました。そのような危険因子のない人々と比較して、ヘルスケア給付の利用 (Bertera 1991)。 さらに、主に HRA から取得した XNUMX の健康関連の測定値に多変量回帰モデルを適用することで、ミシガン大学フィットネス リサーチ センターのイェンと彼の同僚は、どの従業員が医療費請求と欠勤のために雇用主に高いコストを発生させるかを予測することができました (Yen, Edingtonウィッティング XNUMX)。

HRAプログラムの実施

HRA プログラムの実施は簡単な作業ではなく、慎重な検討と計画なしに実施すべきではありません。 個々のアンケートとその処理のコストは大きくはないかもしれませんが、計画、実施、およびフォローアップのためのスタッフの時間、アンケートへの記入のための従業員の時間、および補助的な健康増進などの項目が含まれる場合、組織への総コストはかなりのものになる可能性があります。プログラムが含まれています。 実装時に考慮すべきいくつかの要因を図 1 に示します。

図1。 健康リスク評価 (HRA) 実装のチェックリスト。

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HRAプログラムは必要ですか?

ますます多くの企業が、少なくとも米国では、この質問に肯定的に答えています。これは、HRA プログラムを精力的に売り込むベンダーの数が増えていることに拍車をかけています。 人気のあるメディアや「業界」の出版物には、「成功した」プログラムを説明する逸話がたくさんありますが、それに比べて、結果の正確さ、実用的な信頼性、および科学的妥当性に関する科学的証拠を提供する専門誌の記事は不足しています。

自分の健康リスクの状態を定義することが、リスクを軽減するために必要な基礎であることは明らかです。 しかし、これを行うにはHRAのような正式な演習が必要ですか?と尋ねる人もいます。 現在までに、たばこの喫煙を続けている事実上すべての人が、健康への悪影響の可能性についての証拠にさらされており、適切な栄養と体力の利点は十分に公表されています. HRA の支持者は、HRA レポートを受け取ることで、リスク情報がパーソナライズされ、脚色され、個人が適切な行動を取るように動機付けることができる「教えられる瞬間」を生み出すと指摘して反論します。 さらに、参加者が気付いていなかった可能性のあるリスク要因を浮き彫りにし、リスク削減の機会が何であるかを確認し、それらに対処するための優先順位を立てることができると付け加えています。

HRA は、スタンドアロンのエクササイズとして使用する場合 (つまり、他のモダリティがない場合) には価値が限られており、その有用性は、統合された健康増進プログラムの一部である場合にのみ完全に実現されるという一般的な合意があります。 そのプログラムは、個別の説明とカウンセリングだけでなく、特定された危険因子に対処する介入プログラムへのアクセスも提供する必要があります (これらの介入は、社内またはコミュニティで提供される場合があります)。 したがって、禁煙コース、フィットネス活動、栄養カウンセリングなどの活動を提供または利用できるようにすることで、HRA を提供する取り組みを拡大する必要があります (そして、おそらくより費用がかかる可能性があります)。 このような広範なコミットメントは、プログラムの目的とそれを支援するために要求される予算配分の声明で明示的に行う必要があります。

HRA プログラムを計画する際には、それを全従業員に提供するか、特定のセグメントのみに提供するか (たとえば、サラリーマンまたは時給労働者、両方、または特定の年齢、勤続年数、または特定の場所または仕事の労働者) を決定する必要があります。カテゴリ); 配偶者やその他の扶養家族 (原則として、健康保険の利用の半分以上を占める) を含むようにプログラムを拡張するかどうか。 重要な要素は、プログラムの設計と実装、および関係するベンダーと社内スタッフの両方のパフォーマンスを監督するのに十分な知識があり、適切な立場にある人物を組織内に少なくとも XNUMX 人確保する必要があることです。

本格的な年次健康診断が廃止されたり、実施される頻度が減ったりしている一部の組織では、HRA が代替として単独で、または一部の健康診断検査と組み合わせて提供されています。 この戦略には、健康増進プログラムの費用対効果の比率を高めるという点でメリットがありますが、HRA の本質的な価値ではなく、何によって生じる可能性のある悪意を回避したいという欲求に基づいている場合もあります。確立された従業員給付の廃止と見なされる可能性があります。

まとめ

その限界と、その有効性と有用性に関する主張を確認する科学的研究の不足にもかかわらず、HRA の使用は米国で増加し続けており、それ以外の場所ではそれほど急速ではありません. その研究により HRA の権威となった DeFriese と Fielding は、リスク関連情報の新しい情報源の予測と、コンピューターのハードウェアやソフトウェアの直接的なコンピューター入力を可能にする新しい技術開発などの予測に基づいて、HRA の明るい未来を見ています。アンケートの回答、健康行動の変化の影響のモデル化を可能にし、より効果的なフルカラーのレポートとグラフィックスを生成します (DeFriese and Fielding 1990)。

HRA は、よく練られた継続的なウェルネスまたは健康増進プログラムの要素として使用する必要があります。 それは、それが特定するリスク要因を制御するのに役立つ機会を提供する活動と職場文化の変化を提供するという暗黙のコミットメントを伝えます. 経営陣は、そのようなコミットメントを認識し、必要な予算配分を進んで行う必要があります。

まだまだ多くの研究が必要ですが、多くの組織では、HRA が従業員の健康を改善する取り組みの補助として役立つことがわかります。 それが提供する情報の暗黙の科学的権威、コンピューター技術の使用、および年代順対リスク年齢の観点からの結果のパーソナライズされた影響は、参加者が健康でリスクを軽減する行動を採用するよう動機づける力を強化するようです. 健全なリスク プロファイルを維持している従業員とその扶養家族は、欠勤が少なく、生産性が高く、医療の利用が少ないことを示す証拠が蓄積されており、これらすべてが組織の「収益」にプラスの影響を与えています。

 

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体力トレーニングとフィットネス プログラムは、一般に、職場の健康増進および保護プログラムで最も頻繁に遭遇する要素です。 組織の目標に貢献し、従業員の健康を促進し、参加者に喜ばれ、有用であり続けるとき、彼らは成功しています (Dishman 1988)。 世界中の組織は多種多様な目標、労働力、リソースを持っているため、フィジカル トレーニングとフィットネス プログラムは、その編成方法や提供するサービスによって大きく異なります。

この記事では、組織が体力トレーニングとフィットネス プログラムを提供する理由、そのようなプログラムが管理構造にどのように適合するか、参加者に提供される典型的なサービス、これらのサービスを提供する専門担当者、および職場のフィットネスに最もよく関係する問題に関心があります。労働力内の特別な人口のニーズを含むプログラミング。 主に職場でオンサイトで実施されるプログラムに焦点を当てます。

品質とフィットネスのプログラミング

今日のグローバル経済は、何万もの雇用主の目標とビジネス戦略を形成し、世界中の何百万人もの労働者に影響を与えています。 国際競争が激化する中、組織はより低コストでより価値の高い製品やサービスを提供する、いわゆる「品質」を追求することが求められています。 品質を重視する組織は、従業員が「顧客志向」であり、一日中精力的に、熱意を持って正確に働き、専門的かつ個人的に継続的に訓練し、改善し、職場での行動と個人の幸福の両方に責任を持つことを期待しています。 .

体力トレーニングとフィットネス プログラムは、従業員が高レベルの「健康」を達成するのを支援することにより、品質重視の組織で役割を果たすことができます。 これは、従業員が座っていることが多い「ホワイトカラー」業界では特に重要です。 製造業や重工業では、筋力と柔軟性のトレーニングにより、作業能力と持久力が向上し、労働者を労働災害から守ることができます。 身体的改善に加えて、フィットネス活動はストレスからの解放を提供し、栄養と体重管理、アルコールと薬物乱用の回避、禁煙などのライフスタイルの他の側面に健康に対する個人的な責任感をもたらします.

エアロビクス コンディショニング、リラクゼーションとストレッチのエクササイズ、筋力トレーニング、冒険と挑戦の機会、スポーツ大会は、通常、品質重視の組織で提供されます。 これらのサービスは、多くの場合、組織のウェルネス イニシアチブの中で構成されています。「ウェルネス」とは、健康を促進するライフスタイルを導きながら、人々が潜在能力を最大限に発揮できるよう支援することを意味します。定期的な運動は重要な習慣です。

基本的なフィットネス サービス

フィットネス プログラムの参加者は、フィットネス トレーニングの基礎について指導を受ける必要があります。 この命令には、次のコンポーネントが含まれています。

  • フィットネスと健康を達成するための週あたりの運動セッションの最小回数 (30 セッションあたり 60 ~ XNUMX 分間、週に XNUMX ~ XNUMX 回)
  • ウォーミングアップ、エクササイズ、クールダウンの方法を学ぶ
  • 心拍数を監視する方法と、年齢とフィットネスレベルに適したトレーニングレベルまで心拍数を安全に上げる方法を学ぶ
  • 軽いトレーニングから重いトレーニングへと段階的に移行し、最終的に高いレベルのフィットネスを達成する
  • クロストレーニングのテクニック
  • レジスタンスとオーバーロードを含む筋力トレーニングの原則、および強化目標を達成するための繰り返しとセットの組み合わせ
  • 戦略的な休息と安全なリフト技術
  • トータルフィットネスプログラムの不可欠な部分としてのリラクゼーションとストレッチ
  • 個人の興味やライフスタイルに合わせてワークアウトをカスタマイズする方法を学ぶ
  • 栄養がフィットネスと全体的な健康に果たす役割の認識を達成します。

     

    指導に加えて、フィットネス サービスには、フィットネス アセスメントとエクササイズの処方、施設へのオリエンテーションと機器の使用に関するトレーニング、構造化されたエアロビクス クラスとアクティビティ、リラクゼーションとストレッチのクラス、背中の痛みの予防クラスが含まれます。 マンツーマンのトレーニングを提供する組織もありますが、スタッフが集中するため、非常に費用がかかる可能性があります。

    一部のプログラムでは、特別な「作業強化」または「コンディショニング」、つまり反復的または厳しい作業を実行する労働者の能力を高め、怪我や病気から回復している労働者をリハビリするためのトレーニングを提供しています。 彼らはしばしば、過度に使用された筋肉をリラックスさせてストレッチし、筋肉の拮抗的なセットを強化して、過度の使用や反復損傷症候群を防ぐための特別なエクササイズのための休憩を特徴としています. 必要に応じて、ジョブの内容や使用する機器を変更するための提案が含まれます。

    フィジカルトレーニングおよびフィットネス担当者

    運動生理学者、体育教師、およびレクリエーションの専門家が、職場の体力プログラムで働く専門家の大部分を占めています。 これらのプログラムには、健康教育者やリハビリ専門家も参加しています。

    運動生理学者は、健康状態の評価、健康リスクのスクリーニング、フィットネス レベルと運動能力の評価 (障害のある人や怪我からの回復に不可欠)、フィットネスの確認に基づいて、個人に合わせた運動療法を設計します。目標。 フィットネス評価には、安静時の心拍数と血圧、体組成の測定が含まれます。 筋力と柔軟性、心臓血管の効率、そしてしばしば血中脂質プロファイル。 通常、調査結果は同性同年齢の人々の基準と比較されます。

    生理学者が提供するサービスはどれも、病気を診断するためのものではありません。 異常が発見された場合、従業員は従業員健康サービスまたはかかりつけの医師に紹介されます。 実際、多くの組織では、プログラムに参加する前に、志願者が医師から許可を得ることを要求しています。 怪我や病気から回復している従業員の場合、生理学者は主治医やリハビリカウンセラーと緊密に連携します。

    体育教師は、運動セッションを主導し、健康的で安全な運動の原則を教え、さまざまな運動技能を示して指導し、多面的なフィットネスプログラムを組織して管理するように訓練されています. 多くの人がフィットネス評価を行うように訓練されていますが、この専門化の時代では、そのタスクは運動生理学者によってより頻繁に行われます.

    レクリエーションの専門家は、参加者のニーズと興味の調査を行い、ライフスタイルとレクリエーションの要件と好みを判断します。 彼らは運動クラスを実施することもありますが、一般的には、参加者に健康的な身体活動に従事するように指示し、身体的に挑戦し、動機づける旅行、コンテスト、および活動の手配に焦点を当てています.

    フィジカル トレーニングおよびフィットネス担当者のトレーニングと能力を検証することは、多くの場合、プログラムにスタッフを配置しようとしている組織に問題をもたらします。 米国、日本、およびその他の多くの国では、政府機関は学歴と、学校制度で教える体育教師の監督経験を必要としています。 ほとんどの政府は、運動専門家の認定を要求していません。 たとえば、米国ではウィスコンシン州がフィットネス インストラクターに関する法律を制定した唯一の州です。 YMCA のように自発的なものであろうと商業的なものであろうと、コミュニティのヘルス クラブとの関わりを検討する際には、提供するトレーナーの能力を確認するために特別な注意を払う必要があります。

    多くの専門団体が、成人向けフィットネス分野で働く人々に認定を提供しています。 たとえば、American College of Sports Medicine はエクササイズ インストラクターの証明書を提供し、International Dance Education Association はエアロビクス インストラクターの証明書を提供しています。 ただし、これらの証明書は、実践するためのライセンスではなく、経験と高度なトレーニングの指標を表しています。

    フィットネス プログラムと組織の構造

    原則として、中規模から大規模の組織(一般的に500人から700人の従業員が最小と見なされます)のみが、職場で従業員に体力トレーニング施設を提供するタスクを引き受けることができます。 サイズ以外の主要な考慮事項には、必要な予算配分を行う能力と意欲、および施設を収容するためのスペースの利用可能性と、更衣室やシャワールームを含む必要な設備が含まれます.

    組織内でのプログラムの管理上の配置は、通常、プログラムに設定された目標を反映しています。 たとえば、目標が主に健康に関連するものである場合 (例: 心血管リスクの軽減、病気の欠勤の減少、怪我の予防とリハビリテーション、またはストレス管理への貢献)、そのプログラムは通常、医療部門で、またはその補足として見られます。従業員の健康サービス。 主な目標が従業員の士気とレクリエーションに関連する場合、通常は人事部または従業員関係部門で見つけられます。 人事部門は通常、品質改善プログラムの実施を担当しているため、ウェルネスと品質に焦点を当てたフィットネスプログラムが配置されることがよくあります.

    トレーニング部門は、通常、特定のスキルの開発と職業訓練に限定されているため、体力トレーニングとフィットネス プログラムの責任を割り当てられることはめったにありません。 ただし、一部のトレーニング部門では、チームワークの感覚を生み出し、自信を構築し、逆境を克服する方法を模索する方法として、従業員にアウトドア アドベンチャーやチャレンジの機会を提供しています。 仕事が身体活動を伴う場合、トレーニングプログラムは適切な作業技術を教える責任があるかもしれません. このような訓練部隊は、警察、消防および救助組織、トラック輸送および配送会社、採掘事業、石油探査および掘削会社、ダイビングおよびサルベージ組織、建設会社などでよく見られます。

    オンサイトまたはコミュニティ ベースのフィットネス プログラム

    スペースや経済的な理由で総合的な運動施設を設置できない場合でも、限られたプログラムを職場で実施することができます。 設計された目的で使用されていないときは、昼食室、会議室、ロビー、駐車場をエクササイズ クラスに使用できます。 ニューヨーク市に本拠を置くある保険会社は、重要だがめったに参照されない文書を含むファイル キャビネットの列の間にパスを配置することにより、広い保管エリアに屋内ジョギング トラックを作成しました。 世界中の多くの組織では、従業員がワークステーションに立って、柔軟体操やその他の簡単なエクササイズを行う休憩が定期的に予定されています。

    オンサイトのフィットネス施設が実現できない場合 (または施設が小さすぎて利用するすべての従業員を収容できない場合)、組織は商業ヘルスクラブ、学校、大学、教会、コミュニティセンター、クラブ、YMCA などのコミュニティベースの施設に目を向けます。 、町または組合が後援するレクリエーションセンターなど。 一部の工業団地には、テナント企業が共有する運動施設があります。

    別のレベルでは、フィットネス プログラムは、家庭内または家庭で実践される単純な身体活動で構成されている場合があります。 最近の研究では、日常の活動レベルが低から中程度であっても、健康を保護する効果がある可能性があることが立証されています。 週に 30 回、大きな筋肉群を XNUMX 分間動的に運動させる必要があるレクリエーション ウォーキング、サイクリング、階段登りなどの活動は、毎日のストレスからの心地よい休息を提供しながら、心血管疾患の進行を予防または遅らせる可能性があります。 徒歩や自転車の利用を促進するプログラムは、非常に小規模な企業でも開発でき、導入費用もほとんどかかりません。

    一部の国では、休息、リラクゼーション、運動、健康的な食事、マッサージ、その他の回復療法の包括的なプログラムを提供するスパや健康リゾートで休暇を過ごすことができます。 もちろん、家庭や職場に戻った後も健康的な生活を維持してもらうことが目的です。

    特別な集団のための演習

    年配の労働者、肥満の人、特に長時間座りがちな人には、整形外科の怪我や心血管の緊急事態を回避するために、影響が少なく強度の低い運動プログラムを提供することができます。 オンサイト施設では、これらの人々のプライバシーと尊厳を保護するために、特別な時間や個別のワークアウト スペースが用意される場合があります。

    身体的に活発な妊婦は、妊娠中の運動に関する医療ガイドラインを念頭に置いて、主治医の助言と同意を得て、仕事や運動を続けることができます (American College of Obstetricians and Gynecologists 1994)。 一部の組織では、出産後に職場に復帰する女性のために、特別なリハビリ運動プログラムを提供しています。

    身体障害者または障害のある労働者は、公平性の問題として、また運動からさらに大きな利益を得る可能性があるという理由から、フィットネス プログラムに参加するよう招待されるべきです。 ただし、プログラム スタッフは、マルファン症候群 (先天性疾患) や特定の形態の心臓病など、怪我や死亡のリスクが高まる可能性がある状態に注意する必要があります。 このような個人の場合、運動中の注意深いモニタリングと同様に、事前の医学的評価とフィットネス評価が特に重要です。

    運動プログラムの目標設定

    運動プログラムのために選択された目標は、組織の目標を補完し、サポートするものでなければなりません。 図 1 は、特定の組織にとって重要な順にランク付けして集計すると、プログラムの形成に役立つ可能性のあるプログラム目標のチェックリストを示しています。

    図1。 フィットネスおよびエクササイズ プログラムの推奨組織目標.

    HPP050T1

    運動プログラムへの参加資格

    需要がプログラムの予算割り当てと利用可能なスペースと時間の両方を超える可能性があるため、組織は誰が参加資格を持つべきかを慎重に検討する必要があります。 この福利厚生が提供される理由と、それを利用する可能性のある従業員の数を事前に把握しておくことをお勧めします。 この点で準備が不足していると、運動をしたい人が受け入れられない場合に、当惑したり、気分が悪くなったりする可能性があります。

    特に、オンサイト施設を提供する場合、組織図の一定のレベル以上のマネージャーに資格を制限する組織があります。 彼らは、そのような個人はより多く支払われるので、彼らの時間はより価値があり、彼らにアクセスの優先権を与えることが適切であると主張することによって、これを合理化します. プログラムは、エグゼクティブダイニングルームや便利な場所にある駐車スペースなどの特別な特典になります。 他の組織はより平等で、先着順ですべての人にプログラムを提供しています。 需要が施設のキャパシティを超える場合、サービスの長さを優先基準として使用する人もいます。 毎月の最低使用量を設定するルールは、カジュアルまたは一時的な参加者がメンバーとして継続することを思いとどまらせることにより、スペースの問題を管理するのに役立つ場合があります.

    プログラム参加者の募集と維持

    問題の XNUMX つは、施設の利便性と低コストが、すでに運動に取り組んでいる人にとって特に魅力的である可能性があることです。 前者のほとんどはおそらくとにかく運動を続けるだろうが、後者の多くはプログラムへの参加の困難または遅れによって落胆するだろう. したがって、参加者を募集する際の重要な補助は、登録プロセスを簡素化および促進することです。

    通常、少なくともプログラムの開始時には、参加者を引き付けるための積極的な努力が必要です。 それらには、ポスター、チラシ、利用可能な学内通信メディアでの告知による社内広報、運動施設への公開訪問、実験的または試用メンバーシップの提供が含まれます。

    ドロップアウトの問題は、プログラム管理者にとって重要な課題です。 従業員は、脱落の主な理由として、運動による退屈、運動によって誘発される筋肉痛および時間的プレッシャーを挙げています。 これに対抗するために、施設は音楽、ビデオテープ、テレビ番組、やる気を起こさせるゲーム、特別なイベント、T シャツやその他のギフトなどの賞、出席や個々のフィットネス目標の達成に対する証明書などでメンバーを楽しませています。 適切に設計され、監督された運動計画は、怪我や痛みを最小限に抑えると同時に、セッションを効率的で時間のかからないものにします. 一部の施設では、施設で過ごす時間を正当化するために、運動中にアクセスできるように、テレビやビデオテープで新聞やビジネス出版物、ビジネス プログラムやトレーニング プログラムを提供しています。

    安全と監督

    職場フィットネス プログラムを提供する組織は、安全な方法でそれを行う必要があります。 潜在的なメンバーは、運動によって悪影響を受ける可能性のある病状についてスクリーニングを受ける必要があります。 適切に設計され、よく維持された機器のみが利用可能であり、参加者はその使用について適切に指導されなければなりません。 施設の適切な使用に関する安全標識と規則を掲示して実施する必要があり、すべてのスタッフは心肺蘇生法を含む緊急時の手順について訓練を受ける必要があります。 訓練を受けた運動の専門家が施設の運営を監督する必要があります。

    記録の保持と機密保持

    健康と身体の状態、フィットネスの評価と運動の処方、フィットネスの目標とその達成に向けた進捗状況、および関連するメモに関する情報を含む個々の記録を維持する必要があります。 多くのプログラムでは、参加者は各訪問で何が行われたかを自分でグラフ化することが許可されています. 少なくとも、記録の内容は、個々の参加者とプログラム スタッフのメンバーを除くすべての人から保護する必要があります。 同じ機密保持規則に拘束される従業員医療サービスのスタッフと、緊急時には参加者の主治医を除いて、個人の参加と進捗状況の詳細は、個人の明示的な同意なしに誰にも開示されるべきではありません。

    プログラムのスタッフは、プログラムへの参加と結果に関する集計データを提示する経営陣への定期的な報告を行う必要がある場合があります。

    誰の時間、誰が支払う?

    ほとんどの職場での運動プログラムは自発的であり、労働者に利益をもたらすように確立されているため、追加の利益または特権と見なされます。 したがって、組織は従来、労働者の都合の良い時間 (昼休みまたは勤務時間外) にプログラムを提供し、費用の全部または一部を支払うことが期待されています。 これは一般に、コミュニティ施設のオフサイトで提供されるプログラムにも当てはまります。 一部の組織では、従業員の拠出額が給与レベルに連動しており、低賃金の人や経済的問題を抱えている人に「奨学金」を提供しているものもあります。

    多くの雇用主は、通常、より高いレベルの従業員に対して、勤務時間中の参加を許可し、すべてではないにしてもほとんどの費用を負担します. 特定の出席またはフィットネスの目標が達成された場合、従業員の貢献を返金する会社もあります。

    プログラムへの参加が義務付けられている場合 (潜在的な労働災害を防止するためのトレーニングや、労働者が特定のタスクを実行できるようにするためのトレーニングなど)、政府の規制および/または労働組合協定により、勤務時間中に提供され、すべての費用は雇用主が負担することが義務付けられています。

    参加者の痛みの管理

    多くの人は、運動が有益であるためには痛みを伴わなければならないと信じています. これは、「ノー ペイン ノー ゲイン」というモットーでよく表現されます。 プログラムのスタッフは、意識向上キャンペーンや教育セッションを通じて運動に対する認識を変え、参加者のレベルを向上させながら、痛みがなく楽しい状態を維持できるように運動の強度を段階的に調整することによって、この誤った信念に対抗する義務があります。フィットネスの。

    参加者が痛みを訴える場合は、強度を下げて運動を続けるか、単に治癒するまで休むように勧める必要があります。 スポーツ外傷治療の原則の頭字語である「RICE」を教えるべきです。 怪我を氷で冷やします。 腫れを圧縮します。 負傷した体の部分を持ち上げます。

    スポーツプログラム

    多くの組織では、従業員が会社主催のスポーツ イベントに参加することを奨励しています。 これらは、毎年の会社のピクニックでのソフトボールやフットボールの試合から、さまざまなスポーツでの社内リーグのプレー、ケミカルバンクのコーポレートチャレンジなどの企業間競技会にまで及びます。ニューヨーク市で開催され、現在では他の地域にも広がり、より多くの企業がスポンサーとして参加しています。

    スポーツ プログラムの重要な概念は、リスク管理です。 競争力のあるスポーツから得られるものは、士気の向上や「チーム」の感情の強化など、かなりのものになる可能性がありますが、必然的にいくつかのリスクが伴います。 競技に従事する労働者は、特に体調が優れていない場合、問題を引き起こす可能性のある作業関連の心理的な「荷物」をゲームに持ち込む可能性があります。 例としては、年下の部下に好印象を与えようとして、自分の身体能力を超えて怪我をする可能性がある中年の体調不良の管理職や、組織内での地位を争う中で他の人に挑戦されていると感じている労働者が含まれます。親しみやすいゲームを、危険なあざだらけの乱闘に変えてしまいます。

    競技スポーツへの参加を希望する組織は、次のアドバイスを真剣に検討する必要があります。

    • 参加者がイベントの目的を理解していることを確認し、彼らが組織の従業員であり、プロのアスリートではないことを思い出してください。
    • 安全で公正なプレーを管理する確固たる規則とガイドラインを確立します。
    • 署名されたインフォームド コンセントと権利放棄書は、怪我が発生した場合に組織を常に責任から保護するわけではありませんが、参加者がスポーツに関連するリスクの範囲を理解するのに役立ちます.
    • 競技開始前にコンディショニング クリニックと練習セッションを提供し、参加者がプレーを開始するときに良好な体調を維持できるようにします。
    • 従業員の健康サービスで利用できない場合は、従業員の主治医による完全な身体検査を要求するか、少なくとも奨励します。 (注: 組織は、これに対する財政的責任を受け入れる必要がある場合があります。)
    • 運動場とすべてのスポーツ用品の安全検査を行います。 ヘルメット、衣類、安全パッド、ゴーグルなどの個人用保護具を提供または要求します。
    • 必要に応じてレフリーとセキュリティ担当者がイベントに参加していることを確認してください。
    • 応急処置用品を手元に用意し、必要に応じて緊急医療と避難のための計画を事前に立てておきましょう。
    • 組織の責任および身体障害保険がそのような出来事をカバーしていること、およびそれが適切で有効であることを確認してください。 (注:チームのメンバーだけでなく、観客として参加する従業員やその他の人も対象とします。)

     

       

      一部の企業では、スポーツ競技が従業員の障害の主な原因となっています。 上記の推奨事項は、リスクが「管理されている」可能性があることを示していますが、スポーツ活動が体力とトレーニングプログラムに提供することが合理的に期待できる正味の貢献について真剣に検討する必要があります.

      まとめ

      適切に設計され、専門的に管理された職場での運動プログラムは、従業員の健康、福利、士気、および仕事のパフォーマンスを向上させることで、従業員に利益をもたらします。 これらは、質的および量的に生産性を向上させ、業務関連の傷害を防止し、従業員の病気や傷害からの回復を加速し、欠勤を減らすことで、組織に利益をもたらします。 各プログラムの設計と実施は、組織とその労働力の特性、組織が運営されている地域社会、組織が利用できる資源に応じて個別化する必要があります。 プログラムは、プログラムが参加者や組織にどのような貢献をするかを一貫して認識し、新しいニーズや課題が発生したときにプログラムを変更する準備ができている資格のあるフィットネスの専門家によって管理または少なくとも監督される必要があります。

       

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