産業保健サービスは世界中で普及しつつありますが、これらの活動を開発および維持するためのリソースは、増大する需要に追いついていないことがよくあります。 一方、私生活と仕事の境界線は変化しており、何が合法的に労働衛生に含まれるか、または含まれるべきかという問題が提起されています。 職場で薬物や HIV 抗体陽性をスクリーニングしたり、個人的な問題についてカウンセリングを提供したりするプログラムは、私生活と仕事生活の境界があいまいになっていることの明らかな表れです。

公衆衛生の観点からは、なぜ健康行動をライフスタイル要因、職場要因、およびより広範な環境要因に区分してはならないのかについて、十分な議論があります。 薬物乱用やその他の有害な活動をなくすという目標は称賛に値しますが、職場でこれらの問題に対処する方法には倫理的な危険があります。 また、そのような活動に対する措置が他の健康保護措置に取って代わるものではないことを確認する必要があります。 この記事の目的は、特に職場での健康保護と健康増進における倫理的問題を検討することです。

健康保護

労働者の個人的および集団的保護

倫理的行動はヘルスケアのすべての側面に不可欠ですが、倫理的行動の定義と促進は、多くの場合、労働衛生環境ではより複雑です。 プライマリケアの臨床医は個々の患者のニーズを優先しなければならず、地域医療の専門家は集団の健康ニーズを優先しなければなりません. 一方、産業保健の専門家は、個々の患者と集団、つまり労働者、労働力、一般大衆の両方に対して義務を負っています。 この複数の義務が相反する責任をもたらす場合があります。

ほとんどの国で、労働者は職場の危険から保護される否定できない法的権利を持っており、労働衛生プログラムの焦点は、まさにこの権利に対処することにあるべきです。 危険な状態からの労働者の保護に関連する倫理的問題は、一般に、雇用主の経済的利益、または少なくとも認識された金銭的利益が、労働者の健康を保護するために必要な活動の実施を妨げているという事実に関連するものです。 しかし、産業保健専門家が採用しなければならない倫理的スタンスは明確です。 で述べたように 産業保健専門家のための国際倫理規定 （この章に再掲）：「産業保健専門家は、優先事項として、労働者の健康と安全のために常に行動しなければならない。」

労働衛生の専門家は、従業員であろうとコンサルタントであろうと、労働者の健康保護における倫理的慣行について妥協しなければならないというプレッシャーをしばしば経験します。 法的問題が発生した場合、または従業員または専門家自身が健康保護対策が提供されていないと感じた場合、専門家は従業員から組織に対する擁護者として働くように求められることさえあります.

このような現実の対立を最小限に抑えるには、社会的期待、市場のインセンティブ、インフラストラクチャのメカニズムを確立して、労働者の健康保護対策を提供する際の雇用主の実際のまたは認識された経済的不利益に対抗する必要があります。 これらは、安全な慣行を必要とする明確な規制で構成されている場合があり、これらの基準に違反した場合は高額の罰金が科せられます。 これには、適切なコンプライアンスと施行のインフラストラクチャが必要です。 また、予防慣行を促進するために設計された労災保険料のシステムを構成する場合もあります。 社会的要因、規範、期待、および法律が職場の健康保護の重要性を反映する場合にのみ、倫理的慣行が真に繁栄することが許されます。

安全でない状況や他人の行為から保護される権利

時折、健康保護に関して別の倫理的問題が発生します。それは、個々の労働者が職場で危険をもたらす可能性がある状況です。 産業保健専門家の複数の責任に合わせて、他者の行為から保護される集合体のメンバー (労働者と一般市民) の権利を常に考慮しなければなりません。 多くの司法管轄区では、「就労適性」は、労働者がその仕事を遂行する能力だけでなく、同僚や公衆に過度のリスクをもたらすことなく仕事を遂行できるという観点からも定義されています。 健康状態が労働者の安全な労働能力を損なうという主張を立証する科学的証拠が存在しない場合に、健康状態に基づいて誰かの仕事を拒否する (すなわち、労働者を労働に適さないと宣言する) ことは非倫理的です。 しかし、不適格の宣言を裏付ける科学的証拠が不十分であるか、まったくない場合でも、臨床的判断により、労働者が他の人に危険をもたらす可能性があることが示唆されることがあります。 たとえば、診断されていないめまいを伴う労働者がクレーンを運転することを許可した場合、その影響は非常に深刻になる可能性があります。 実際、このような場合に個人に特別な責任を負わせることは非倫理的かもしれません。

個人の権利と集団の権利のバランスをとる必要性は、労働衛生に限ったことではありません。 ほとんどの司法管轄区では、関係する個人の守秘義務違反が必要になる場合でも、医療従事者が性感染症、結核、児童虐待などの状態を公衆衛生当局に報告することが法的に義務付けられています。 多くの場合、産業保健従事者がそのような意見を策定する際に役立つ具体的なガイドラインはありませんが、倫理原則により、従事者は専門家としての最善の判断と組み合わせて、科学文献を可能な限り徹底的に利用する必要があります。 したがって、特別な責任を伴う仕事のために健康診断やその他の検査を実施する際には、公衆衛生と安全に関する考慮事項と、個々の労働者に対する懸念を組み合わせる必要があります。 実際、合法的な労働衛生活動として正当化されるのであれば、薬物とアルコールのスクリーニングは、この根拠に基づいてのみ正当化される可能性があります. の 産業保健専門家のための国際倫理規定 状態：

労働者の健康状態および遂行される仕事の性質が、他人の安全を危険にさらす可能性が高い場合、労働者はその状況を明確に知らされなければならない。 特に危険な状況の場合、管理者、および国の規制で要求されている場合は所轄官庁にも、他の人を保護するために必要な措置について通知する必要があります。

個人を強調することは、社会全体や特定の集団グループの利益に対する専門家の義務を見過ごし、実際に無視する傾向があります。 たとえば、個人の行動が自己または他者にとって危険になった場合、専門家はどの時点で集団を代表して個人の権利を無効にすべきでしょうか? このような決定は、障害のある労働者と一緒に働く従業員支援プログラム (EAP) の提供者に重要な影響を与える可能性があります。 障害のある人の秘密を守る義務とは対照的に、障害のある人のサービスを利用する可能性のある同僚やクライアントに警告する義務は、明確に理解されなければなりません。 前述のように、専門家は守秘義務や個人の権利の保護の背後に隠れることはできません。

健康増進プログラム

仮定と議論

一般に、職場でのライフスタイルの変更を促進する活動の根底にある前提は次のとおりです。

(l) 従業員の運動、食事、喫煙、ストレス管理に関する毎日のライフスタイルの決定は、現在および将来の健康、生活の質、および仕事のパフォーマンスに直接的な影響を与えます。(2) 会社が後援する前向きなライフスタイルの変化プログラム常勤の職員によって運営されますが、任意であり、すべての従業員に開かれています.

勤務時間外の薬物使用などの行動や、太りすぎなど、他の人や従業員の仕事のパフォーマンスに直接影響を与えない状態を、雇用主がどこまで修正できるか。 健康増進活動において、企業は、従業員の健康に有害である、または有害であると認識されている従業員のライフスタイルの側面の改革者としての役割を果たします。 言い換えれば、雇用主は社会変化の主体になりたいと思うかもしれません。 雇用主は、健康に好ましいまたは好ましくないとみなされる状態に関して健康検査官になり、従業員を健康に保つために懲戒処分を実施するよう努めることさえあります。 一部には、従業員が設定された体重を超えることを禁止する特定の制限があります。 特に運動を通じて自分の体をケアする従業員への保険やその他の福利厚生を減らすインセンティブ措置が実施されています。 政策は、特定のサブグループ、つまり喫煙者に、健康に有害な慣行をやめるよう促すために使用される場合があります。

多くの組織は、従業員の個人的な生活を管理するつもりはなく、むしろ従業員が賢明に行動するように影響を与えようとしていると主張しています。 しかし、私的行動として認識されている分野に雇用主が介入すべきかどうかについて疑問を呈する人もいます。 反対派は、そのような活動は雇用主の権力の乱用であると主張しています。 拒否されたのは、健康に関する提案の正当性よりも、その背後にある動機であり、温情主義的でエリート主義的であるように思われます。 健康増進プログラムは、雇用主が不健康の一因となる組織的要因に変更を加えない場合、および主な動機がコストの抑制にある場合、偽善的であると認識されることもあります.

主な動機としてのコスト抑制

職場ベースの健康サービスの文脈の中心的な特徴は、組織の「主な」事業は健康管理を提供することではないが、従業員へのサービスは、組織の目標の達成への重要な貢献と見なされる可能性があるということです。効率的な運用とコストの抑制。 ほとんどの場合、健康増進 EAP とリハビリテーション サービスは、組織の目標、つまりより生産的な労働力、または保険と労災補償のコスト削減を達成しようとする雇用主によって提供されます。 企業のレトリックは EAP の根底にある人道的動機を強調してきましたが、主な根拠と推進力は通常、メンタルヘルスの問題やアルコールや薬物の乱用に関連するコスト、欠勤、生産性の損失に関する組織の懸念に関係しています。 これらの目標は、組織の目標と患者のニーズを考慮に入れているため、医療従事者の従来の目標とは大きく異なります。

雇用主がサービスに対して直接支払い、サービスが職場で提供される場合、サービスを提供する専門家は、必要に応じて、雇用主の組織目標と関連する職場の特定の文化を考慮に入れる必要があります。 プログラムは、「収益への影響」という観点から組み立てることができます。 また、コスト抑制の現実に直面して、医療サービスの目標に関する妥協が必要になる場合があります。 専門家が推奨する行動の選択は、これらの考慮事項の影響を受ける可能性があり、個々の労働者にとって何が最善であり、組織にとって最も費用対効果が高いものとのバランスをとる方法について、倫理的なジレンマを提示することがあります. 専門家の主な責任が、費用の抑制という明確な目標を伴うマネージド ケアである場合、対立が悪化する可能性があります。 したがって、管理されたケアのアプローチでは、コストを制限または削減する努力によってヘルスケアの目的が損なわれないように、かなりの注意を払う必要があります。

どの従業員が EAP サービスを受ける資格があるか、考慮すべき問題の種類は何か、プログラムは家族や退職者に拡大すべきか? 多くの意思決定は、健康状態の改善という表明された意図ではなく、給付範囲の制限に基づいているようです。 福利厚生のないパートタイム スタッフは、組織が追加費用を支払う必要がないように、EAP サービスにアクセスできない傾向があります。 ただし、パートタイムのスタッフもパフォーマンスと生産性に影響を与える問題を抱えている可能性があります。

質の高いケアと低コストのトレードオフにおいて、どの程度の質が必要で、どのくらいの価格が必要かを誰が決定する必要がありますか? サービスを使用するが支払いや価格に責任を負わない患者、またはそうでない EAP ゲートキーパー。請求書を支払いますが、誰の仕事が治療の成功にかかっているでしょうか? 最終的な支払い者である医療提供者または保険会社が決定を下す必要がありますか?

同様に、いつ従業員が消耗品になるかを誰が決定する必要がありますか? また、保険と治療費がそのような決定を左右する場合、例えば精神疾患を理由に従業員を解雇し、新しい従業員を採用して訓練する方が費用効率が高いのはいつでしょうか? そのような決定に対処する上での産業保健専門家の役割について、さらに議論する必要があることは確かです。

自発的か強制か？

不明確なクライアントの忠誠によって生じる倫理的問題は、EAP ですぐに明らかになります。 ほとんどの EAP 専門家は、彼らの正当な焦点は、擁護者である個人にあると臨床訓練から主張するでしょう。 この概念は、自発的主義の概念に依存しています。 つまり、クライアントは自発的に支援を求め、積極的な参加によってのみ維持される関係に同意します。 監督者または管理者によって紹介が行われた場合でも、参加は依然として基本的に任意であるという議論がなされています。 健康増進活動についても同様の議論がなされています。

クライアントは自分の自由意志で活動しているという EAP 実践者の主張は、実際には崩壊することがよくあります。 参加が完全に自発的であるという考えは、ほとんどが幻想です。 クライアントの選択の認識は、宣言されているよりもはるかに少ない場合があり、監督上の照会は、対立と強制に基づいている可能性があります. 強力な他者から強い提案が与えられた後に発生する、いわゆる自己紹介の大部分も同様です。 言語は選択の XNUMX つですが、選択肢が実際に限られていることは明らかであり、進むべき正しい方法は XNUMX つしかありません。

医療費が雇用主または雇用主の保険を通じて支払われる場合、公的生活と私生活の境界が曖昧になり、強制の可能性がさらに高まります。 プログラムの現在のイデオロギーは、自発的主義の XNUMX つです。 しかし、仕事の場で完全に自発的な活動を行うことはできますか?

官僚主義は民主主義ではなく、組織環境におけるいわゆる自発的な行動は、挑戦する可能性が高い. コミュニティの設定とは異なり、雇用主はほとんどの従業員とかなり長期の契約関係を結んでおり、多くの場合、昇給、昇進、および公然および内密の降格の可能性を伴う動的なものです。 これは、特定の積極的な予防プログラムへの参加が規範的で期待されているという意図的または不注意な印象を与える可能性があります (Roman 1981)。

健康教育もまた、自発的行動の主張には慎重でなければなりません。これは、職場で行動を形作る上で大きな効力を持っている微妙な力を認識していないからです。 健康増進活動がかなり積極的に宣伝され、無料で提供されているという事実は、参加が支持されているだけでなく、経営陣によって強く望まれているという認識につながる可能性があります. 健康に関するものを超えて、参加に対する報酬の期待があるかもしれません。 参加は、昇進、または少なくとも組織内でのプロファイルを維持するために必要であると見なされる場合があります。

また、スタッフの福利への真摯な関心の一環として健康活動を促進する一方で、コスト抑制の期待に関連する本当の懸念を埋めてしまう経営陣の側に微妙な欺瞞があるかもしれません。 喫煙者や太りすぎの従業員に対するより高い保険料などの明白なインセンティブは、参加を増やす可能性がありますが、同時に強制的でもあります.

個人および集団の危険因子

介入の単位としての個人のライフスタイルに対する仕事ベースの健康増進の圧倒的な焦点は、社会的行動の根底にある複雑さを歪めます。 人種差別、性差別、階級的偏見などの社会的要因は、一般に、個人の習慣を変えることだけに焦点を当てたプログラムでは見過ごされています。 このアプローチは行動を文脈から外し、「個人の習慣は離散的で独立して修正可能であり、個人は自発的にそのような行動を変えることを選択できる」と仮定しています (Coriel, Levin and Jaco 1986)。

社会的要因の影響を考えると、人々が健康リスクの修正をどの程度コントロールできるか? 確かに行動上の危険因子は存在しますが、社会構造、環境、遺伝、または単純な偶然の影響も考慮に入れる必要があります。 個人が病気の発症に単独で責任を負っているわけではありませんが、これはまさに多くの職場の健康増進の取り組みが想定していることです.

個人の責任を過大評価する健康増進プログラムは、モラル化につながります。

たとえば、個人の責任が喫煙の要因であることは否定できませんが、階級、ストレス、教育、広告などの社会的影響も関係しています。 個々の要因だけが因果関係にあると考えると、被害者を責めやすくなります。 喫煙、太りすぎ、高血圧などの従業員は、時には暗黙のうちに、彼らの状態のせいにされます. これにより、組織と社会は問題に対する責任を免除されます。 従業員は、その状態とそれについて何もしなかったことの両方で非難される可能性があります。

個人だけに責任を負わせようとする傾向は、大量の科学的データを無視しています。 仕事の生理学的後遺症が健康に影響を与える可能性があり、それは仕事が終わった後も続くという証拠が示唆されています. 組織的要因 (意思決定への参加、社会的相互作用とサポート、仕事のペース、仕事の過負荷など) と健康上の結果、特に心血管疾患の間に関連性があることが広く実証されています。 個人の行動の変化ではなく、またはそれに加えて、組織の介入が意味することは非常に明確です。 それにもかかわらず、ほとんどの健康増進プログラムは個人の行動を変えることを目的としていますが、そのような組織的要因を考慮していることはほとんどありません.

ヘルスプロモーション、ウェルネス、EAP プログラムのほとんどの専門家が産業保健のバックグラウンドを持たない臨床医であることが認識されている場合、個人に焦点を当てることはそれほど驚くべきことではありません。 臨床医が職場の懸念要因を特定したとしても、組織指向の介入を推奨または実行する準備が整っていることはほとんどありません。

健康保護から注意をそらす

ウェルネスプログラムが企業文化への介入を提案したり、ストレスの多い管理スタイル、退屈な仕事の内容、騒音レベルなどの作業組織の変更を含めたりすることはめったにありません. 職場環境が健康に及ぼす影響を無視することで、ストレス管理などの一般的なプログラムが健康に悪影響を及ぼす可能性があります。 たとえば、職場の健康増進は、ストレスの多い労働条件を変えるのではなく、個々のストレスの軽減に焦点を当てることで、労働者が不健康な環境に適応し、長期的には病気を増加させるのに役立つ可能性があります. さらに、実施された研究は、臨床的アプローチをあまり支持していません。 例えば、ある研究では、個々のストレス管理プログラムは、給与システムの操作よりもカテコールアミン産生に及ぼす影響が小さかった (Ganster et al. 1982)。

さらに、パーリンとスクーラー (1978) は、さまざまな問題解決や対処の対応が個人や家族の生活に有効である一方で、この種の対処は仕事関連のストレッサーに対処するのには効果的ではないことを発見しました。 他の研究では、個人的な対処行動が職場で適用された場合、実際に苦痛を増大させることが示唆されました (Parasuramen and Cleek 1984)。

健康プログラムの提唱者は一般に、労働衛生の伝統的な懸念に関心がなく、意識的またはその他の方法で、職場の危険から注意をそらします. ウェルネス プログラムは一般に、職業病や危険な労働条件のリスクを無視するため、健康保護の擁護者は、従業員の健康の問題を個別化することは、一部の企業にとって、費用はかかるがリスクを軽減する職場の構造や内容の変更から注意をそらすための好都合な方法であると懸念しています。または仕事。

機密性

雇用主は、専門家からサービスを受ける労働者に関する臨床情報にアクセスする権利があると感じることがあります。 しかし、専門家は、専門職の倫理と、労働者の信頼を維持するという実際的な必要性によって拘束されています。 この問題は、法的手続きが問題になっている場合、または当面の問題がエイズによる障害などの感情的な問題に囲まれている場合に特に厄介になります.

専門家は、雇用主のビジネス慣行や業務に関連する機密事項に関与することもあります。 問題の業界が非常に競争が激しい場合、雇用主は、組織計画、再編成、縮小などの情報を秘密にしておくことを望むかもしれません。 ビジネス慣行が従業員の健康に影響を与える可能性がある場合、専門家は、組織の所有権または競争上の秘密を危険にさらすことなく、そのような悪影響の発生をどのように防ぐことができますか?

Roman と Blum (1987) は、守秘義務は開業医を広範な精査から保護するのに役立つと主張している. クライアントの守秘義務を理由に、多くの人が品質レビューやピア ケース レビューに反対しています。 これは、クライエントの健康と福利に影響を与えるカウンセラーの力を考えると、重要な倫理的考慮事項です。 問題は、何ができるか、何ができないかという観点から、介入の性質をクライアントに対して明確に識別する必要があることです。

仕事のシステムではなく個人に焦点を当てたプログラムによって収集された情報の機密性は、労働者の仕事の安全を損なう可能性があります。 健康増進情報は、健康保険や人事問題で従業員のステータスに影響を与えるために悪用される可能性があります。 集計データが利用可能な場合、特に小規模な作業グループでは、そのようなデータが個々の従業員を特定するために使用されないようにすることは困難な場合があります。

EAP の臨床利用パターンが特定の作業単位またはサイトに注意を向ける場合、実務家はこれを管理者の注意を引くことを嫌がっています。 時には、機密保持の問題を引き合いに出すことで、管理者が自分の行動や組織の慣行に関する否定的なフィードバックを受け入れられなくなるのではないかという恐れから、介入について合理的な推奨を行うことができないことが隠されています。 残念ながら、臨床医は、観察結果を裏付ける確かなデータを提示できる研究および疫学的スキルを欠いている場合があります。

その他の懸念事項は、さまざまな異なる利益団体による情報の誤用に関連しています。 保険会社、雇用者、労働組合、顧客グループ、および医療専門家は、健康増進活動の過程で収集された集合情報と個人情報の両方を悪用する可能性があります。

補償または保険請求を扱う法的または行政手続きにおいて、データを使用して、従業員またはその生存者へのサービスまたは補償範囲を拒否する場合があります。 プログラムの参加者は、そのようなプログラムによって提供される「機密保持の保証」が侵害されていないと考える場合があります。 プログラムは、特定の状況 (法的または行政上の問い合わせなど) では、プログラムによって収集された個人情報が他の関係者に提供される可能性があることを従業員に明確に通知する必要があります。

集計データは、ある当事者から別の当事者に負担を転嫁するために悪用される可能性があります。 そのような情報へのアクセスは、利益を求める個人ではなく、組織の代表者のみが集合情報を利用できる可能性があるという点で、公平ではない可能性があります。 個々のライフスタイルによる状態への寄与に焦点を当てた労働者のデータを公開する一方で、組織は問題を引き起こした企業慣行に関する情報を制限できる場合があります。

条件のパターンまたは仕事関連の要因に関する疫学的データは、雇用主、保険会社、補償システム、または顧客による搾取を促進するような方法で収集されるべきではありません。

他の専門的基準またはサービス基準との矛盾

専門的な基準と価値観は、特定の組織ですでに実施されている慣行と矛盾する場合があります。 職業アルコール依存症プログラムで使用される対立的な方法は、非生産的であるか、他の障害や障害に対処する際の職業的価値観と矛盾する可能性がありますが、この状況で働く専門家は、そのような方法の使用に参加するよう圧力を受ける可能性があります.

外部プロバイダーとの倫理的関係も考慮する必要があります。 EAP は、開業医が密接に提携している治療サービスへの紹介を避ける必要があることを明確に述べていますが、健康増進プロバイダーは、個人的なライフスタイル カウンセリングのために従業員にとって魅力的である可能性のある外部のサービス プロバイダーとの関係を明確に定義していません。 クライアントの臨床的ニーズではなく、プロバイダーの経済的利点に基づいて治療への紹介につながる EAP と特定のプロバイダーとの間の取り決めは、明らかな利益相反を示します。

また、資格のない個人を健康増進に関与させようとする誘惑もあります。 EAP 開業医は通常、健康教育技術、生理学、またはフィットネス指導のトレーニングを受けていないため、そのような活動を行う資格がありません。 プログラムが経営陣によって提供および管理され、費用が主な関心事である場合、費用対効果の結果が変わるため、スキルと専門知識を精査し、最高の資格のある専門家に投資する動機が低下します。

サービスを提供するためにピアを使用すると、別の懸念が生じます。 同僚からの社会的支援は、特定の仕事のストレス要因による健康への影響を緩和できることが示されています。 多くのプログラムは、ピア カウンセラーや自助支援グループの利用による社会的支援のプラスの影響を利用してきました。 ただし、ピアはある程度の補足として使用できますが、資格のある医療専門家の必要性を排除するものではありません. 同僚は、倫理的慣行に関するコンテンツを含む強力なオリエンテーション プログラムを用意する必要があり、あからさまにまたは虚偽の説明を通じて個人の限界または資格を超えないようにする必要があります。

薬物スクリーニングと検査

薬物検査は、規制と法的解釈の泥沼になっており、治療または予防の効果的な手段であることが証明されていません。 国立研究所の最近の報告 (O'Brien 1993) は、薬物検査はアルコールや薬物乱用の強力な抑止力にはならないと結論付けています。 さらなる証拠は、それが仕事のパフォーマンスに大きな影響を与えないことを示唆しています.

陽性の薬物検査は、従業員のライフスタイルについて多くを明らかにする可能性がありますが、障害のレベルや仕事を遂行する能力については何も明らかにしません.

薬物検査は、雇用主が最も無防備な従業員、つまり非常に回復力のある従業員を除くすべてを追い出すためのくさびの薄い端と見なされてきました。 問題は、組織がどこまで行くかです。 ギャンブルなどの強迫的な行動や、うつ病などの精神障害を検査できますか?

また、組織がスクリーニングを使用して、望ましくない特性 (心臓病や背中の怪我の素因など) を特定し、この情報に基づいて人事決定を下す可能性があるという懸念もあります。 現時点では、この慣行は健康保険適用に限定されているように見えますが、コスト削減を試みる経営陣は、どのくらい抵抗できるでしょうか?

政府が刺激した医薬品のスクリーニングの実施、および欠陥遺伝子のスクリーニングの将来の可能性と、健康保険の適用範囲から高コストの従業員全体を除外する可能性は、障害と機能障害を説明するのは、仕事ではなく労働者の特性であるという古い推定を前進させます。 これは、労働者に社会的および経済的コストを負担させる正当な理由になります。 このことは、健康増進活動の焦点となるのは、仕事ではなく、個人に基づく要因であるという見方に再びつながります。

クライアントによる搾取

場合によっては、労働者が、雇用主またはその保険会社または労働者の補償によって提供されるサービスのシステムを不適切に利用しようとしていることが、専門家にとって明らかな場合があります。 問題には、明らかに非現実的なリハビリテーションの要求や、金銭的利益のためのあからさまな悪意が含まれる場合があります。 そのような行動に立ち向かい、必要に応じて行動を起こすための適切な方法は、障害に対する心理的反応など、他の臨床的現実とのバランスをとらなければなりません。

効果が疑われる活動の推進

職場の健康増進に対する幅広い主張にもかかわらず、それらを評価するために利用できる科学的データは限られています。 専門家は全体として、強力な科学的裏付けがない活動を促進したり、実証された影響を与えるサービスに焦点を当てるのではなく、より多くの収益を生み出すサービスに従事することを選択したりするという倫理的問題に取り組んでいません.

皮肉なことに、販売されているものは、コスト削減、欠勤の減少、医療費の削減、従業員の離職率の減少、または生産性の向上に関する決定的な証拠にほとんど基づいていません。 研究の設計が不十分であり、比較グループや長期追跡調査が行われることはめったにありません。 科学的厳密さの基準を満たす少数の企業は、投資に対するプラスの利益を示す証拠をほとんど提供していません。

職場の健康増進活動への参加者は、比較的健康な個人である傾向があるといういくつかの証拠もあります。

全体として、参加者は非喫煙者よりも非喫煙者であり、健康問題により関心があり、より健康であると認識し、身体活動、特に有酸素運動に関心があるようです. また、参加者は非参加者よりも医療サービスの利用が少なく、若年である可能性があるといういくつかの証拠もあります (Conrad 1987)。

危険にさらされている個人は、医療サービスを利用していない可能性があります。

特定の活動を裏付ける証拠があり、すべての専門家がフォローアップなどのサービスの必要性に同意している場合でも、実際にはサービスが常に提供されるとは限りません。 一般に、EAP は新しい症例の発見に集中し、職場での予防にはほとんど時間を割きません。 フォローアップサービスは存在しないか、職場復帰後の訪問が XNUMX ～ XNUMX 回に制限されています。 アルコールと薬物の慢性的な再発の可能性があるため、EAP は提供するのに非常に費用がかかる継続的なケアにエネルギーを割いておらず、むしろ新たな収益を生み出す活動に重点を置いているように思われます。

保険のための健康診断と給付金の決定

健康に影響を与える私生活と仕事の要因の境界がますます曖昧になっているように、健康と不健康、健康と病気の区別も曖昧になっています。 このように、保険や給付の審査では、病気や障害があるかどうか、つまり給付を受けるのが「ふさわしい」かどうかに注目するのではなく、職場の変化や健康増進活動によって、労働者は自分自身でさえ、病気や障害でも対応可能。 実際、「労働者の身体的および精神的健康状態に照らして労働者の能力に仕事を適応させること」は、1985 年の ILO 産業保健サービス条約 (第 161 号) に明記されています。

健康保護対策と健康増進活動を結びつけることは、特別な健康上のニーズを持つ労働者に対処することほど重要ではありません。 索引付けされた患者がグループ内の病状を反映するように、特別な健康上のニーズを持つ労働者は、労働力全体のニーズを反映する可能性があります。 そのような労働者に対応するために職場を変更すると、多くの場合、すべての労働者に利益をもたらす職場の改善につながります。 特別な健康上のニーズを持つ労働者に治療と健康増進を提供することは、保険または労働者の補償給付を含めることにより、組織のコストを削減する可能性があります。 さらに重要なことは、それが倫理的な方法であるということです。

負傷した労働者の迅速なリハビリテーションと収容は「良いビジネス」であると認識して、多くの雇用主は早期介入、リハビリテーション、および修正された作業プログラムへの復帰を導入しています。 これらのプログラムは、労働者補償委員会を通じて提供されることもありますが、福利厚生制度が、身体的、精神的、職業上のインセンティブではなく、「病気の役割」を維持するためのインセンティブを提供する場合、雇用主と個々の労働者の両方が苦しむことに気づきました。リハビリ。

まとめ

　 産業保健専門家のための国際倫理規定 (この章で再掲) は、健康増進活動が健康保護対策から注意をそらさないようにするため、およびそのような活動における倫理的実践を促進するためのガイドラインを提供します。 コードには次のように記載されています。

産業保健専門家は、さまざまな方法で、特に健康教育、健康増進、および健康診断における活動を通じて、公衆衛生に貢献する可能性があります。 これらのプログラムに従事するとき、産業保健の専門家は、その計画と実施において雇用主と労働者の両方の参加を求めなければなりません。 また、労働者の個人健康データの機密性を保護する必要があります。

最後に、労働衛生の倫理的実践は、個人と集団の両方の利益を促進するように設計されなければならない職場と社会インフラに対処することによって、最も効果的に推進できることを繰り返し述べる必要があります。 したがって、ストレス管理、健康増進、および EAP は、これまでほぼ個人に焦点を当ててきましたが、職場の制度的要因に対処する必要があります。 また、そのような活動が健康保護対策に取って代わることがないようにする必要があります。

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