概要

職場でのアルコールと薬物の問題の管理は、雇用主に倫理的なジレンマをもたらす可能性があります。 雇用主がとる行動方針には、アルコールや薬物乱用の問題を抱えている個人に関する考慮事項と、株主の財源を正しく管理し、他の労働者の安全を守る義務とのバランスを取ることが含まれます。

多くの場合、予防措置と是正措置の両方が労働者と雇用主にとって相互の利益になる可能性がありますが、他の状況では、雇用主が労働者の健康と福利のために良いと考えていることは、労働者にとっては有益であると見なされる可能性があります。個人の自由を著しく制限。 また、安全性と生産性に関する懸念のために雇用主が取った行動は、不必要で効果がなく、プライバシーの不当な侵害と見なされる可能性があります。

職場でのプライバシーの権利

労働者はプライバシーを基本的な権利と考えています。 一部の国では法的権利ですが、特に安全で健康的で生産的な労働力を確保し、企業の製品やサービスが危険にさらされないようにするという雇用主のニーズに応じて柔軟に解釈されます。消費者や一般大衆にとって危険です。

アルコールや薬物の使用は、通常、従業員の自由時間と敷地外で行われます。 アルコールの場合、現地の法律で許可されている場合は、オンプレミスでも発生する可能性があります。 労働者のアルコールまたは薬物の使用に関する雇用主による介入は、やむを得ない理由によって正当化されるべきであり、コストがほぼ同等である場合、最も介入の少ない方法で行われるべきです。

求職者と労働者の間でアルコールと薬物の使用者を特定するために設計された XNUMX 種類の雇用主の慣行は、強い論争を引き起こしています。アルコールまたは薬物の身体物質 (呼気、血液、尿) の検査と、現在および過去のアルコールまたは薬物に関する口頭または書面による調査です。使用する。 観察や監視、コンピュータベースの性能試験などの他の識別方法も、懸念される問題を提起しています。

身体物質の検査

身体物質の検査は、おそらくすべての識別方法の中で最も物議をかもしています。 アルコールの場合、これには通常、呼気検査装置の使用または血液サンプルの採取が含まれます。 薬の場合、最も広く行われているのは尿検査です。

雇用主は、テストは安全性を促進し、事故の責任を防ぐのに役立つと主張しています。 仕事に対する医学的適性を判断するため。 生産性を高める。 欠勤や遅刻を減らす。 医療費を管理する。 企業の製品またはサービスが安全かつ適切に生産または提供されているという一般の人々の信頼を促進し、雇用主のイメージが損なわれるのを防ぎ、労働者を特定して更生させ、盗難を防ぎ、労働者による違法または社会的にふさわしくない行為を思いとどまらせる。

労働者は、身体物質のサンプルを採取することはプライバシーを非常に侵害するため、テストは好ましくないと主張しています。 身体物質のサンプルを採取する手順は、特に不正行為を防ぐために管理者の監視下で尿サンプルを作成しなければならない場合、屈辱的で品位を傷つける可能性があること。 そのような試験は、安全または健康を促進する非効率的な方法であること。 より良い予防努力、より注意深い監督、および従業員支援プログラムの導入は、安全と健康を促進するためのより効率的な方法です。

スクリーニングに対する他の議論には、(アルコールとは対照的に)薬物の検査は現在の障害を示すものではなく、以前の使用のみを示すものであり、したがって、個人の現在の仕事を遂行する能力を示すものではないことが含まれます。 その検査、特に薬物検査には高度な手順が必要です。 そのような手順が守られない場合、劇的で不公平な結果をもたらす誤認が発生する可能性があること。 そして、そのようなテストは、経営陣と労働者の間の士気の問題と不信の雰囲気を生み出す可能性がある.

また、テストは雇用主が道徳的に受け入れられない行動を特定するために設計されていると主張する人もいます。また、多くの職場でアルコールや薬物の問題があり、雇用前、無作為または定期的なスクリーニングが必要であり、職場への深刻な侵入を構成するという説得力のある経験的根拠はないと主張する人もいます。これらの形式のテストは合理的な疑いがない状態で行われるため、労働者のプライバシーを保護します。 また、違法薬物の検査は、雇用者の職業や役割ではない法執行の役割を雇用者が引き受けることに等しいと主張されてきました。

スウェーデン、ノルウェー、オランダ、英国などの一部のヨーロッパ諸国では​​、アルコールと薬物の検査が許可されていますが、通常は狭い範囲で定義されています。 たとえば、多くのヨーロッパ諸国では​​、警察が道路、航空、鉄道、海上輸送に携わる労働者を検査することを許可する法律が存在します。これは通常、業務中の酩酊の合理的な疑いに基づいて行われます。 民間部門でも検査が行われたと報告されていますが、通常は、事故後または事故後の状況で、職場での中毒の合理的な疑いに基づいています。 いくつかの雇用前テスト、および非常に限られたケースでは定期的またはランダムなテストが、安全に敏感な立場の文脈で報告されています。 ただし、ヨーロッパ諸国では​​無作為検査は比較的まれです。

米国では、アルコールと薬物の検査が公共部門または民間部門のどちらによって実施されるかによって、異なる基準が適用されます。 法的規制に従って政府または企業によって実施されるテストは、不合理な国家の行動に対する憲法上の要件を満たさなければなりません。 これにより、裁判所は安全性とセキュリティに敏感な仕事のテストのみを許可するようになりましたが、雇用前、合理的な理由、定期的、事件後または事故後、およびランダムなテストを含む事実上すべてのタイプのテストを許可しました. 雇用主が、検査に従事する前に、特定の企業または行政単位で、または個人の使用に基づいて、薬物乱用の合理的な疑いを示す必要はありません。 これにより、一部のオブザーバーは、そのようなアプローチは非倫理的であると主張するようになりました。ランダムなスクリーニングを含むあらゆる種類のテストが行​​われる前に、企業または個人レベルで問題の合理的な疑いを証明する必要さえないからです.

民間部門では、テストに関する連邦憲法上の制限はありませんが、少数のアメリカの州では、薬物検査に関する手続き上および実質的な法的制限があります. しかし、ほとんどのアメリカの州では、民間雇用主によるアルコールと薬物検査に対する法的な制限はほとんどなく、主に安全上の理由から検査を行うヨーロッパの民間雇用主と比較して、前例のない規模で実施されています。

お問い合わせまたはアンケート

身体物質の検査ほど煩わしくはありませんが、アルコールや薬物の以前および現在の使用を引き出すように設計された雇用主の問い合わせやアンケートは、労働者のプライバシーを侵害し、ほとんどの仕事の要件とは無関係です. オーストラリア、カナダ、多くのヨーロッパ諸国、および米国には、公共部門および/または民間部門に適用されるプライバシー法があり、問い合わせまたはアンケートは問題の仕事に直接関連するものである必要があります。 ほとんどの場合、これらの法律は薬物乱用に関する問い合わせを明示的に制限していませんが、たとえばデンマークでは、酒気帯びの過剰使用に関する情報を収集および保存することは禁止されています。 同様に、ノルウェーとスウェーデンでは、アルコールと薬物の乱用は、特定の理由で必要と見なされ、データ検査機関によって承認されない限り、原則として収集できない機密データとして特徴付けられています。

ドイツでは、雇用主は、問題の仕事に関して候補者の能力と能力を判断するためだけに質問をすることができます. 求職者は、関係のない個人的な性格の質問に虚偽の回答をすることがあります。 たとえば、実際には妊娠している場合でも、女性は妊娠していないと合法的に答えることができるということが裁判所の決定によって保持されています。 そのようなプライバシーの問題は、ケースバイケースで司法的に決定され、現在または以前のアルコールまたは薬物の消費について不誠実に答えることができるかどうかは、おそらく、そのような質問が問題の仕事のパフォーマンスに合理的に関連しているかどうかに依存します.

観察と監視

観察と監視は、職場でのアルコールと薬物の問題を検出する従来の方法です。 簡単に言えば、労働者が酩酊状態またはその後遺症の明らかな兆候を示した場合、その従業員の監督者はそのような行動に基づいてその従業員を特定できます。 アルコールと薬物の問題を発見するために管理者の監督に頼るこの方法は、最も広く普及しており、最も議論の余地がなく、労働者の代表者に最も支持されています。 アルコールや薬物問題の治療は、早期介入に基づいていれば成功する可能性が高いという原則は、倫理的な問題を引き起こします。 このようなアプローチを観察と監視に適用すると、監督者は、あいまいな行動や仕事のパフォーマンスの低下の兆候に気づき、労働者の私的なアルコールや薬物の使用について推測したくなるかもしれません。 このような綿密な観察とある程度の憶測を組み合わせることは、非倫理的であると見なされる可能性があり、監督者は、労働者が明らかに影響を受けており、許容できるレベルのパフォーマンスで仕事を遂行できない場合に限定する必要があります。

発生するもう XNUMX つの問題は、労働者が明らかに酩酊の兆候を示した場合、監督者が何をすべきかということです。 多くのコメンテーターは以前、労働者を支援する上で直接的な役割を果たすべき監督者が労働者に立ち向かわなければならないと感じていました。 しかし、現在、ほとんどのオブザーバーは、そのような対立は逆効果であり、労働者のアルコールや薬物の問題を悪化させる可能性があり、労働者は評価のために適切な医療サービスに紹介され、必要に応じてカウンセリング、治療、およびリハビリテーションを受ける必要があると考えています.

コンピューター ベースのパフォーマンス テスト

一部のコメンテーターは、職場でアルコールや薬物の影響下にある労働者を検出する代替方法として、コンピューターベースのパフォーマンステストを提案しています. このようなテストは、以前の使用ではなく現在の障害を測定し、より威厳があり、個人のプライバシーを侵害することが少なく、何らかの理由で障害があると識別できるため、他の識別方法よりも優れていると主張されてきました。睡眠、病気、またはアルコールまたは薬物中毒。 主な反論は、技術的には、これらのテストは、彼らが測定しようとしている仕事のスキルを正確に測定しない可能性があること、パフォーマンスに影響を与える可能性のある少量のアルコールや薬物を検出できない可能性があること、そして最も感度が高く正確なテストは、最も費用がかかり、セットアップと管理が困難です。

しつけと治療の選択における倫理的問題

雇用主にとって最も困難な問題の XNUMX つは、職場でのアルコールまたは薬物使用のインシデントへの対応として、いつ規律を課すべきかということです。 カウンセリング、治療、リハビリテーションが適切な対応であるべき場合。 また、どのような状況下で、しつけと処遇の両方の選択肢を同時に実施する必要があるか。 これには、アルコールと薬物の使用が本質的に行動上のものなのか、それとも病気なのかという問題があります。 ここで進められている見解は、アルコールと薬物の使用は本質的に行動によるものですが、一定期間にわたって不適切な量を摂取すると、病気として特徴付けられる依存状態につながる可能性があるというものです.

雇用主の観点からは、主な関心事は行動、つまり労働者の業績です。 雇用主には、労働者の不正行為が他人の安全、健康、または経済的福利に影響を与える特定の状況において、懲戒処分を課す権利と義務があります。 職場でアルコールや薬物の影響下にあることは不正行為として正しく特徴付けることができ、その人が安全に敏感な立場にある場合、そのような状況は重大な不正行為として特徴付けることができます. しかし、アルコールや薬物に関連する仕事上の問題を抱えている人は、健康上の問題も抱えている可能性があります。

アルコールや薬物が関係する通常の不正行為の場合、雇用主は労働者が健康上の問題を抱えているかどうかを判断するための支援を提供する必要があります。 支援の申し出を拒否するという決定は、健康上の問題を雇用主に知らせないことを選択する可能性のある労働者、または健康上の問題がまったくない可能性がある労働者にとって正当な選択である可能性があります。 状況によっては、雇用主は懲戒処分を課すこともできます。

安全に配慮する立場でアルコールや薬物の影響下にあるなど、アルコールや薬物に関連する重大な不正行為を含む状況に対する雇用主の対応は、おそらく異なるはずです。 ここで、使用者は、他の労働者と一般大衆の安全を維持するという倫理的義務と、関係する労働者に対して公正であるという倫理的義務の両方に直面します。 このような状況では、雇用主の主な倫理的関心事は、公共の安全を守り、労働者を仕事から直ちに排除することです。 そのような重大な不正行為の場合でも、雇用主は労働者が適切に健康管理を受けられるように支援する必要があります。

カウンセリング、治療、リハビリテーションにおける倫理的問題

労働者への支援に関しても、倫理的な問題が生じる可能性があります。 発生する可能性のある最初の問題は、評価と照会の XNUMX つです。 このようなサービスは、施設内の産業保健サービス、従業員支援プログラムに関連する医療提供者、または労働者のかかりつけ医によって引き受けられる場合があります。 上記の可能性がどれも存在しない場合、雇用主は、アルコールと薬物のカウンセリング、治療、およびリハビリテーションを専門とする専門家を特定し、必要に応じて評価と紹介のためにその専門家に連絡するよう労働者に提案する必要があります。

雇用主はまた、治療のために欠勤している間、合理的に労働者を収容する努力をしなければなりません。 有給病気休暇およびその他の適切な休暇は、入院治療のために可能な限り労働者の裁量に委ねられるべきである。 外来治療で患者の勤務スケジュールの調整やパートタイムへの移行が必要な場合、雇用主はそのような要求に対して合理的な対応を行う必要があります。特に、その個人が引き続き職場にいることが回復の安定要因となる可能性があるためです。 雇用主も協力的であり、労働者の業績を監視する必要があります。 労働環境が最初にアルコールや薬物の問題を引き起こした可能性がある限り、雇用主は労働環境に適切な変更を加える必要があります。 これが不可能または実際的でない場合、雇用主は、必要に応じて合理的な再訓練を受けて、労働者を別のポジションに異動させることを検討する必要があります。

発生する困難な倫理的問題の XNUMX つは、アルコールや薬物の問題により健康上の理由で仕事を休んでいる労働者を雇用主がどの程度サポートし続けるべきか、そして雇用主が病気を理由にそのような労働者をどの段階で解雇すべきかということです。 指針となる原則として、雇用主はアルコールや薬物の問題に関連する欠勤を健康上の理由による欠勤とみなすべきであり、健康上の理由による解雇に適用されるのと同じ考慮事項が、次の理由による欠勤の解雇にも適用されるべきです。アルコールと薬物の問題。 さらに、雇用主は再発が起こる可能性があり、実際には完全な回復に向けたプロセスの一部であることを心に留めておく必要があります.

違法薬物使用者に対処する際の倫理的問題

雇用主は、違法薬物を使用している、または過去に使用したことがある労働者を扱う際に、難しい倫理的選択に直面します。 たとえば、違法薬物犯罪で逮捕または有罪判決を受けた労働者を雇用主が解雇すべきかどうかという問題が提起されています。 犯罪が非常に深刻な性質のものであり、その人が刑務所で服役しなければならない場合、その人は明らかに仕事をすることができません. ただし、多くの場合、自分の習慣を維持するのに十分な量を販売する消費者または小規模なプッシャーには、執行猶予または罰金のみが与えられる場合があります. このような場合、雇用主は通常、そのような勤務時間外および施設外での行為に対する懲戒処分または解雇を考慮すべきではありません。 一部の国では、その人が有罪判決を受けている場合、つまり、罰金が支払われたか、執行猶予付きまたは実際の懲役刑が完全に終了した場合、その人に対する雇用差別に対する実際の法的障害が存在する可能性があります。

時折提起されるもう XNUMX つの質問は、違法薬物の以前または現在の使用者が雇用主による職業上の差別を受けるべきかどうかということです。 違法薬物の以前または現在の使用者に対して、それが勤務時間外および施設の敷地外で発生した場合、その人が別の方法で違法薬物を実行するのに適している限り、差別を行ってはならないという倫理的対応が必要であるとここで主張されています。仕事。 この点で、雇用主は、カウンセリング、治療、およびリハビリテーションの目的で欠勤している違法薬物の現在の使用者に対して、仕事の手配において合理的な配慮を行う準備をしておく必要があります。 このような見解は、障害に基づく職業上の差別を禁止し、アルコールおよび薬物依存症を障害として認定するカナダ連邦人権法で認められています。 同様に、フランスの労働法は、産業医がその人が仕事に適さないと判断しない限り、健康またはハンディキャップに基づく職業上の差別を禁止しています。 一方、アメリカ連邦法は、以前の違法薬物使用者を差別から保護しますが、現在の使用者は保護しません.

一般原則として、求職者または労働者が勤務外または施設外で違法薬物を使用している、または使用している疑いがあることが雇用主の注意を引くようになり、そのような使用が施設の機能に実質的な影響を与えない場合、この情報を法執行機関に報告する義務はありません。 政府機関による検査を義務付けるアメリカ法の規定では、違法薬物の検査で陽性となった求職者および労働者は、刑事訴追のために法執行機関に報告されないよう義務付けられています。

一方、労働者が勤務中または敷地内で違法薬物を含む活動に従事する場合、雇用主は、懲戒処分を課すか、法執行機関に問題を報告するか、またはその両方の観点から行動する倫理的義務を負う可能性があります。

雇用主が心に留めておくべき重要な考慮事項は、守秘義務です。 求職者または労働者が違法薬物を使用していることが雇用主の注意を引く場合があります。これは、その人が健康上の理由 (たとえば、カウンセリング、治療、およびリハビリ中の仕事の再配置を容易にするため) でそのような情報を自発的に開示する可能性があるためです。 雇用主には、健康に関するあらゆる情報を厳重に機密に保つという厳格な倫理的義務があり、多くの場合、法的義務もあります。 そのような情報は、関係者の明示的な同意なしに、法執行機関または他の人に開示されるべきではありません。

多くの場合、雇用主は労働者が違法薬物を使用しているかどうかを認識していない可能性がありますが、労働衛生サービスは、仕事への適性を判断するための検査の結果として知ることができます. 医療専門家は、医療データの機密性を維持するという倫理的義務に拘束されており、医療上の機密性にも拘束される場合があります。 そのような状況では、産業保健サービスは、その人が医学的に仕事に適しているかどうか（または予約に適しているかどうか）のみを雇用主に報告することができ、健康上の問題の性質または予後を雇用主に開示することはできません。法執行機関などの第三者。

その他の倫理的問題

作業環境への感受性

雇用主は通常、安全で健康的な職場環境を提供する法的義務を負っています。 しかし、これがアルコールや薬物の文脈でどのように適用されるかは、多くの場合、雇用主の裁量に任されています. 労働者の代表者は、多くのアルコールと薬物の問題は、主に長時間労働、孤立した仕事、夜勤、退屈または行き止まりの仕事、緊張した対人関係を含む状況、仕事の不安定さ、貧困などの仕事関連の要因の結果であると主張しています。給与、プレッシャーが高く影響力の低い職務、およびストレスにつながるその他の状況。 アルコールや薬物への容易なアクセス、および敷地内または敷地外での飲酒を奨励する企業慣行などの他の要因も、薬物乱用の問題を引き起こす可能性があります. 雇用主はそのような要因に敏感であり、適切な是正措置を講じる必要があります。

職場でのアルコールと薬物の消費の制限

事実上すべての職業において、実際の勤務時間中にアルコールや薬物を消費してはならないという議論はほとんどありません. しかし、より微妙な問題は、施設がアルコールの入手可能性を禁止または制限すべきかどうかです。 純粋主義者は、絶対的な禁止が取るべき適切な道であり、施設の敷地内でのアルコールの入手可能性は、それ以外の場合は飲酒をしない労働者に飲酒を実際に奨励する可能性があり、アルコールの消費量は健康に悪影響を与える可能性があると主張する. リバタリアンは、合法的な活動に対するそのような制限は不当であり、食事休憩中の自由な時間には、自由にリラックスし、必要に応じて適度にアルコールを消費するべきであると主張する.

しかし、適切な倫理的対応は、これら XNUMX つの両極端の間のどこかにあり、社会的、文化的要因、および職業環境に大きく依存します。 一部の文化では、飲酒は社会生活やビジネス生活の構造の一部であるため、雇用主は、食事の休憩中に特定の種類のアルコールを利用できるようにすることが、完全に禁止するよりも優れていることに気づきました. 禁止により、労働者は施設の敷地からバーやパブに追いやられる可能性があり、そこでは実際の飲酒行動がより極端になる可能性があります。 その結果、ビールやワインよりも大量のアルコールまたは蒸留アルコールを消費する可能性があります。 飲酒が社交生活やビジネス生活にそれほど統合されていない他の文化では、会社の敷地内で提供されるあらゆる種類のアルコールの禁止は容易に受け入れられ、敷地外での消費に関して逆効果の結果にはつながらない場合があります。

情報、教育、訓練プログラムによる予防

予防は、職場のアルコールと薬物に関する方針の中でおそらく最も重要な要素です。 問題のある飲酒者や薬物乱用者は確かに特別な注意と治療に値しますが、大多数の労働者は適度な飲酒者であるか、対処手段として精神安定剤などの合法薬物を使用しています. 彼らは大多数の労働者を構成しているため、彼らの行動にわずかな影響を与えるだけでも、潜在的な労働災害の数、生産性、欠勤、遅刻に大きな影響を与える可能性があります。

職場が、情報提供、教育、訓練プログラムを通じて予防活動を実施するのに適切な場所であるかどうか、疑問を呈することができます。 このような予防の取り組みは、アルコールや薬物の消費全般に関連する健康リスクに本質的に公衆衛生上の焦点を当てており、雇用主に経済的に依存している労働者の囚われの聴衆を対象としています。 これらの懸念への対応は、そのようなプログラムには、職場に特有のアルコールや薬物消費のリスクと結果に関する貴重で有用な情報も含まれていること、職場はおそらく個人の日常環境の中で最も構造化された部分であり、公衆衛生情報のための適切なフォーラムであり、労働者は、行動やライフスタイルの変更を推奨するという点で説得力があるが強制的でない場合、一般的な命題としての公衆衛生キャンペーンに腹を立てない傾向がある.

雇用主は、公衆衛生プログラムが強制的な方向性ではなく説得力のある方向性を持っているという懸念に敏感であるべきですが、適切な倫理的選択は、そのようなプログラムを開始して支援することを支持して緩和します。アルコールや薬物の問題だけでなく、労働者の一般的な健康のためにも。

また、労働者は職場でのアルコールや薬物に関して倫理的責任を負っていることにも注意する必要があります。 これらの倫理的責任の中には、仕事に適していること、仕事の直前または最中に酔わせるものを使用しないこと、および安全に配慮した機能を行使するときに物質の使用に関して警戒する義務が含まれる可能性があります。 その他の倫理的戒律には、アルコールや薬物の問題を抱えているように見える同僚を支援する義務や、これらの問題を克服しようとする人々を支援し、友好的な職場環境を提供する義務が含まれる場合があります。 また、労働者は、アルコールと薬物に関して職場での安全と健康を促進するために講じられた合理的な措置に関して、雇用主に協力する必要があります。 しかし、労働者は、仕事に関連するやむを得ない正当な理由がない場合、または使用者が要求する措置が達成すべき目的に対して不釣り合いである場合、プライバシーの侵害を受け入れる義務を負うべきではありません。

1995 年、ILO の専門家国際会議は、政府、使用者団体、労働者団体から均等に選ばれた 21 人の専門家で構成され、職場におけるアルコールおよび薬物関連の問題の管理に関する実施規範を採択しました (ILO 1996)。 . この行動規範は、アルコールや薬物に関する職場関連の問題に対処する際に検討すべき多くの倫理的考慮事項に対応しています。 実践規範は、雇用の状況で発生する可能性のあるアルコールおよび薬物関連の問題を管理する方法に関する実践的な推奨事項も示しているため、参照として特に役立ちます。

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