フレーズ 労働者の参加 通常は企業レベルで、さまざまな形態の労働者の意思決定への参加を包括するために大まかに使用されます。 それらは、三者協力のための機関など、産業または部門レベルおよび国家レベルで存在する可能性のある他の形態を補完します。 労働者参加協定の種類は、非公式の個々の従業員の提案スキームから、労働者代表と経営者による特定事項の共同決定まで、その機能と権限に関して大きく異なります。 従業員の参加を促進するために使用されるメカニズムは非常に多岐にわたるため、ここで完全に確認することはできません。 特に作業組織の分野で最近関心を集めている主な形式を以下に概説します。 これらに加えて、旧ユーゴスラビアの労働者による自己管理の歴史的な例を追加することができます。 今日特に関連があるように、共同安全衛生委員会は、より大きな労使関係の文脈における労働者の参加の特別な形態として検討されています。
労働者の参加という考えは、団体交渉が通常、支店または産業レベルで行われていたヨーロッパで生まれました。 これにより、企業または工場レベルで従業員代表のギャップが生じることが多く、これは、労働評議会、労働委員会、企業委員会などの組織によって埋められるようになりました。 多くの発展途上国はまた、労使協力を促進する手段として労使協議会または同様の組織を設立することを視野に入れた立法イニシアチブを採用している（パキスタン、タイ、ジンバブエなど）。 これらの団体と労働組合および団体交渉との関係は、かなりの立法と交渉の対象となってきました。 これは、1971 年の ILO 労働者代表条約 (第 135 号) の規定に反映されており、労働組合代表と選出代表の両方が同じ企業内に存在する場合、それらの代表の存在を確実にするための措置を講じなければならないと述べています。労働組合の地位を損なうために使用されない（第 5 条）。
直接参加
労働者は意思決定に直接参加することも、労働組合や選出された従業員代表などの代表者を通じて間接的に参加することもできます。 1980 年代以降、労働者の直接参加が広がっている。 参加 彼らの仕事またはそれがどのように実行されるべきかについての何らかの影響力の行使として理解されています。 したがって、労働者は、職場に品質サークルなどの制度がある場合だけでなく、仕事関連の決定に「参加」することができます。 したがって、単純な作業充実の実践は、労働者の直接的な参加を促進する XNUMX つの形である可能性があります。
直接参加は個人ベースである場合があります。たとえば、提案スキームや「充実した」作業などです。 また、グループ単位で行うこともできます。たとえば、品質サークルや同様の小グループ活動などです。 チームワーク自体は、グループベースの直接参加の一形態を構成します。 直接参加は、日常業務に関する決定に統合される場合もあれば、習慣的に使用されるグループ構造を横切る自発的な品質サークルなど、日常業務の外で行われる場合もあります。 直接参加は、「協議的」または「審議的」である場合もあります。 生活と労働条件の改善のための欧州財団による研究は、この特定の側面をある程度詳細に調査しました (Regalia and Gill 1996)。 協議参加により、従業員は、個人またはグループのメンバーとして、自分の意見を知らせることが奨励され、可能になりますが、提案を受け入れるか拒否するかは経営陣次第です。 一方、審議参加は、一部の権限が労働者に委任されているチームワークまたは半自律的な作業グループの場合のように、従来の管理責任の一部を従業員の手に委ねます。
労使協議会および同様の組織; 共同決定
用語 労使協議会 通常は工場レベルですが、より高いレベル (企業、企業グループ、業界、欧州連合) にも存在します。 労働組合との関係は、法律によって規定されたり、労働協約によって明確にされたりすることが多いが、これらの組織間の緊張はまったく同じままである場合もある。 労働者委員会、協力委員会などと呼ばれることもある労使協議会の広範な使用は、ベルギー、デンマーク、フランス、ドイツ、オランダなどの多くのヨーロッパ諸国で十分に確立されており、指令 No.ヨーロッパの労使協議会に関する 94 年の 45/EC は、大企業のためにその地域に広がることが予想されます。 ハンガリーやポーランドなど、中央および東ヨーロッパのいくつかの国では、労使協議会の出現を促す法律を制定しています。 それらは、アフリカ、アジア、ラテンアメリカの一部の国でも見られます。 たとえば、南アフリカのアパルトヘイト後の労働法改革の一部には、労働組合組織と並んで労働評議会の形態を確立することが含まれていました。
労使協議会の可能な権限は、ドイツの例によって最もよく示されていますが、いくつかの点でそれは独特なケースです。 Weiss (1992) は、その国の労使協議会を、施設内の従業員の利益を制度化した形で代表するものとして説明しています。 労使協議会は、情報、協議 (すべての国と同様)、および共同決定 (はるかにまれ) に対する特定の権利を享受します。 参加の最も広範な形態として、共同決定は、職場での健康と安全に関する取り決めへの参加、および施設に大幅な変更があった場合の利害の調整と「社会計画」の正式な採用を含みます。工場閉鎖として。 共同決定権は、職員の選抜と評価、現職訓練、および格付け、異動、解雇などの個々の労働者に影響を与える措置のガイドラインにも適用されます。 ドイツの労使協議会は、企業レベルで労使協定を締結する権限を与えられており、協定が尊重されていないと考える場合、苦情を申し立てることができます。 共同決定が義務付けられている分野には、事故防止と健康保護、勤務規則、労働時間、業績に応じた賃金率の決定、支払い方法、休日に関する一般原則などが含まれます。 これらの問題に関して、雇用主は労使協議会の同意なしに行動を起こすことはできません。 労使協議会はまた、イニシアチブをとる権利を有し、問題を事業所レベルの仲裁委員会に付託して執行することができます。 Weiss (1992) が特徴づけているように、労使協議会の役割は、「使用者が『どうか』について決定を下した後、『どのように』に参加すること」です。 協議する権利は、労使協議会に使用者の決定に関与する機会を与えますが、協議を怠ったからといってその決定が無効になることはありません。 協議が必要な主題には、解雇に対する保護、技術的危険に対する保護、訓練、および社会計画の準備が含まれます。
労使協議会は、使用者との協力の原則と和平義務（業務停止なし）を遵守しなければなりません。 また、存在する労働組合および適切な使用者団体と協力しなければならない。 労使協議会は、従業員の人種、宗教または信条、国籍、出自、政治活動または組合活動、性別または年齢に関係なく、公平に業務を遂行する義務があります。 使用者は労使協議会に施設を提供し、資金を提供し、その行動に責任を負います。
ドイツでは、労使協議会は肉体労働者と非肉体労働者のために別々に選出されます。 特別労使評議会選挙が行われます。 実際には、これらの代表者と労働組合役員との間に法的関係はありませんが、一致することがよくあります。 オーストリアとドイツでは、障害のある労働者、若年労働者、研修生のための特別代表が確保されています。 労使協議会のメンバーはこれに対して報酬を受け取りませんが、必然的に発生した費用は払い戻されます。 メンバーは、任期満了後も給与レベルと職務等級の維持が保証され、解雇に対する特別な保護を受けることができます。 彼らは、労使協議会の業務を遂行し、研修に参加するために仕事を辞める権利があります。 このような保護は、労働者代表条約 (第 135 号) に沿ったものであり、労働者代表は、労働者としての地位または活動に基づいて、解雇を含む、彼らに不利な行為に対して効果的な保護を享受することを求めるものです。代表者（第1条）。
多くの国では、情報と協議の権利を提供するあまり野心的ではない労使協議会制度が採用されています。 特に、労働組合が現場レベルでほとんど存在感を示さない場合、労働者が職場レベルで発言権を持つ手段として、労使協議会または労働者委員会を導入することにかなりの関心が寄せられています。
品質サークルと総合品質管理
品質サークルやその他の同様のグループ活動は、1980 年代の初めに一部の西ヨーロッパ諸国 (英国やフランスなど) で多数の企業に急速に導入され、米国ではそれより少し前に導入されました。 彼らは、1970年代初頭に始まった「仕事の質」（QWL）または「仕事の人間化」プログラムに基づいて構築されました。 それらの普及は他の西側諸国 (例えばドイツ) ではかなり遅れており、スウェーデンのように共同プロジェクトグループが作業組織を扱う主要な手段である国では依然として非常に限定的であるように思われます. 彼らは、革新的で高品質の製品を低コストで生産する日本の能力は、その国での人的資源の管理方法と関係があるという信念に刺激されました。 品質サークルは、日本の人材管理の最も目に見えて移植しやすい特徴でした。 品質サークルには、一般に、品質と生産性の向上と、労働者の仕事に関する意思決定への参加意識の醸成による働きがいの向上や労使関係の改善という 1996 つの効果が期待されます。 日本では前者が重視され、欧米では後者が重視されています。 構造上の違いもあります。日本では通常、サークルのリーダーは経営陣によって任命されますが、ドイツではしばしば選出されます。 今日、QWL プログラムの重点は、生産性と競争力を高めることです (Ozaki XNUMX)。
フランスやイギリスなど、1980 年代にクオリティ サークルが広く実験された一部の国では、期待される結果を生み出すのに、クオリティ サークルが相対的に非効率的であることに、ある種の幻滅がありました。 多くのサークルは、作成後数年で姿を消しました。 紙の上には他にもたくさんありますが、実際には瀕死の状態です。 失敗の原因は多くの要因にあると考えられています。通常のコマンド ラインに混乱をもたらす傾向があること、メンバーシップを管理者が管理していないこと、サークルが管理上の優先事項に注意を払わずに独自の議題を決定していること、中間層の熱意や敵意の欠如などです。マネジメント、トップマネジメント側の永続的なコミットメントの欠如、マイナーな仕事関連の問題への範囲の制限。
これらの欠点の認識は、「総合品質管理」（TQM）の理論の形成につながりました。 TQM の特定の原則は、従業員の参加に影響を与えます。すべての従業員は、ビジネスを改善するプロセスに参加し、品質に対する責任は、実際に自分の仕事の品質を管理する人々に割り当てられます。 したがって、TQM は、半自律的な作業グループにつながる仕事の拡大と充実を促進します。 また、たとえば、アドホック、多機能、または部門間のプロジェクト チームの使用を通じて、企業内の水平方向の調整を促進します。
共同プロジェクトグループ
マネージャーと労働者の共同の努力を通じて技術的または組織的な変化を導入する最良の方法を研究するために共同プロジェクトグループを設立する慣行は、スウェーデンなどの一部の国における労使関係の伝統的な特徴です。 共同プロジェクト グループは、通常、マネージャー、職場の組合代表者、現場の労働者で構成され、多くの場合、外部の専門家の支援を受けます。 関係する経営陣と組合は、多くの場合、新技術、作業組織、トレーニング、および作業環境の XNUMX つの問題について、共同プロジェクト グループを個別に設立します。 共同プロジェクト グループのスウェーデン モデルは、確立された集団的労働関係の枠組みの中で現場労働者が直接参加する注目すべき例を示しています。 このシステムは、ドイツや日本など、他の国でも見られます。
半自律的なグループワークとチームワーク
半自律的なグループワークとチームワークはどちらも、オフラインでの参加形態である前述の共同プロジェクトのグループワークとは異なり、現場の労働者が作業関連の決定にオンラインで直接参加する形態です。 XNUMX つの参加形態の主な違いは、チームまたはグループのメンバーが仕事を組織する際に享受する自律性の程度にあります。 スカンジナビアでは半自律的なグループワークが広く使用されていましたが、最近ではより伝統的なアプローチに戻る動きが見られます。 ヨーロッパの他の場所でも実験が行われています。
半自律的なグループワークの実験は一般的に減少していますが、チームワークは西側諸国に急速に広がっています. チームが享受する自律性の程度は、企業によって大きく異なります。 チーム体制も異なります。 多くの国では、チーム リーダーは通常経営陣によって任命されますが、一部の国 (ドイツなど) では、同僚によって選出されることがよくあります。 多くの場合、チームの作成には第一線のスーパーバイザーの役割の大幅な変更が伴います。 彼らは、チーム メンバーへの助言と、垂直および水平の両方のコミュニケーションに対して、より大きな責任を負う傾向がありますが、監督の役割を失います。 チームワークは労働者のスキルの向上を促進し、労働者の仕事の範囲を広げ、生産プロセスの柔軟性を高める傾向があるため、雇用主はチームワークへの関心を高めています。 しかし、経営管理の代わりに同僚の圧力を利用することで、「自発的に」より熱心に働くように仕向ける手段として、労働者から批判されることがあります。
監査役会における従業員代表; 社員 株式保有
一部のコメンテーターは、労働者の参加の表現として、従業員の所有権または会社の取締役会への代表の形態を含めています。 特にドイツやスカンジナビア諸国では、監督委員会に労働者の代表を含めることにより、労働者は企業レベルを超えて間接的に参加しています。 これには、労働者の代表を伝統的な会社の取締役会構造に組み込むことが含まれますが、労働者の代表は少数派です (ただし、ドイツのように数が多い場合もあります)。 それは必ずしも会社の積極的な経営への参加を意味するものではなく、労働者代表は他の取締役会メンバーと同じ地位を持っています。 これは、彼らが会社の利益を最優先し、他の取締役と同じ守秘義務を負うことを意味します。 しかし、取締役会の役職に就くことで追加情報にアクセスできる可能性があり、多くの労働組合が労働者の代表を取締役会に迎える権利を求めてきた。 現在、東ヨーロッパ、西ヨーロッパ、および北アメリカで見られる現象ですが、他の場所ではかなりまれなままです.
労働者の参加の別の表現は、有限責任会社または法人の株式の所有者としてです。 場合によっては、従業員が十分な資本をかき集めて、さもなければ倒産する会社を買収することができます。 これらの状況の背後にある理論的根拠は、経済的に会社に共感する労働者は、その成功のために一生懸命働くということです. 重要な変数は、参加の形態 (投資権または支配権に対するリターン)、その程度 (リターンの金額とタイミング)、および金銭的参加の背後にある理由です。 いずれにせよ、これらの慣行は主にヨーロッパと北米に留保されています。 しかし、協同組合事業がこの現象の一部であると考えれば、労働者が自分の仕事の利害関係者であるという考えは、世界中ではるかに広まっています。 従業員が会社またはその株式を所有することが職場の安全と健康の記録に影響を与えるかどうか、またどの程度影響するかを研究することは興味深いでしょう。
安全衛生委員会と代表者
労働者の参加の特殊な形態は、安全衛生委員会と安全衛生代表の発展に見られる（デンマークにおける労働者の参加については、 「ケーススタディ: デンマーク」も参照）。 多くの国の法律は、そのような委員会の設立とそのような代表者を規定しています (例えば、ベルギー、カナダのいくつかの州、デンマーク、フランス、オランダ、スウェーデン)。 さまざまに定義された小規模な企業は、通常、そのような強制措置から除外されますが、大規模なユニットと同様に、独自のイニシアチブで安全衛生委員会を設置することがよくあります。 さらに、多くの団体交渉協定により、そのような委員会が創設され、健康と安全の代表者が指名されるようになりました (例: カナダと米国)。
多くの場合、団体交渉協定は、労働者の安全と健康の代表者に与えられる法的に保証された権限を強化します。 委員会および代表者は、労働組合および労使協議会との関係、選挙または任命、義務と機能、および影響力に関してさまざまです。 健康と安全の専門分野への労働者の関与の形として、そのような委員会と代表者は、労働条件と労使関係の環境の両方を改善するための貢献要因となり得る. 経営陣の安全衛生プログラムの不可欠な部分を形成し、適切な情報にアクセスし、一般労働者を活動に参加させて継続性を確保し、効果的な政府の労働検査によってバックアップされている場合に、最も成功しています。 雇用主が労働衛生サービスを維持している場合や安全専門家がいる場合、彼らとの実りある関係は、合同の安全衛生委員会の成功を促進することもできます。 たとえば、英国での最近の職場調査では、「労働組合によって任命されたすべての従業員代表による共同諮問委員会は、経営陣だけが健康と安全の取り決めを決定する施設と比較して、職場での傷害を大幅に減少させた」ことがわかりました (Reilly、Paci、およびホール 1995)。 彼らはまた、従業員代表が他の方法で任命された共同諮問委員会の重要な役割を報告しました。 しかし、一部の調査では、合同の安全衛生委員会が、彼らに課せられた期待を下回っていることも示されています。 これについて提案される理由はさまざまです。経営陣からのサポートが不十分である、参加者が十分な情報を得ていない、または訓練を受けていない、労働者が十分に力を発揮していないなどです。
労働者の健康と安全の代表者は、経営者が任命するか (労働組合が存在しない多くの職場のように)、労働組合が指定するか (英国のように)、企業またはそれ以上のレベルで労働者が直接選出することができます (デンマークで）。 労使合同の安全衛生委員会の労働者代表には、並行システムが使用されます。 労働者の代表のための一般的な制度は、多くの場合、健康と安全のための特別な代表組織によって補完されます（スペインのように）。 選択されたメカニズムは、多くの場合、国内の他の労使関係機関の存在を反映します。たとえば、フランスでは、合同の健康、安全、および労働条件委員会の従業員メンバーは、労働委員会から選出された代表者とスタッフ代表によって任命されます。 ドイツでは、労使協議会によって指名されたメンバーが、合同の安全衛生委員会の一員となります。 オランダの労使協議会は、その権限を安全、健康、福祉委員会に委任することができます。 アイデンティティではないにしても、労働組合代表と安全衛生代表の間の強い結びつきは通常望ましいものと見なされているが（ケベック（カナダ）、アイルランド、ノルウェー、スウェーデンのように）、労働組合の密度が低い場合、これは労働組合を奪うリスクがある。健康と安全に関連する代表権を持つ多数の労働者。 合同の安全衛生委員会が労働者の参加を他の分野に拡大することにつながるかもしれないという憶測は、ほとんど根拠のないままである.
労働者の健康と安全の代表者は、通常、次の権利を持っています: 安全衛生と新技術の導入に関する情報にアクセスする権利、これらの問題について相談を受ける権利、職場の状態の監視に関与する権利、検査官 (時には労働安全衛生委員会と呼ばれる) に同行する権利「ウォークアラウンド権」)、事故調査に関与し、労働条件の改善について経営陣に勧告すること。 一部の国では、彼らの権限がこれを超えて、共同意思決定に関与する権利、検査と事故調査を開始する権利、政府への経営者の報告を検討する権利が含まれています。 最も重要なことは、デンマーク、フィンランド、ノルウェー、スウェーデンのように、一部の労働者の健康と安全の代表者が、差し迫った危険な作業の停止を命じる権限を与えられていることです (その場にマーカーが置かれることから、「レッドタグ」とも呼ばれます)。 . フランスやカナダの一部の州など、特定の例では、健康と安全に関する規制の施行に直接関与しています。 雇用主が健康、安全、または労働条件に重大な変更を加える前に、合同委員会の事前協議が必要になる場合があります（フランスとオランダのように）。 ベルギーでは、企業間医療サービスは合同委員会の管理下にあります。 イタリアでは、委員会の役割には予防の促進が含まれており、ギリシャでは、雇用主の同意を得て、健康と安全の問題に関する専門家の意見を求めることができます。
労働者の健康と安全の代表者は、その職務を遂行する際に差別や報復から保護されることを必然的に享受します。 彼らは、有給で少なくともある程度の休暇を取得する権利があり、その職務を遂行するために必要な手段 (その定義はしばしば議論されています) を持つ権利があります。 さらに、オフィスにいる間、一部の人は特別に経済的一時解雇 (余剰人員) から保護されているか、または解雇に対する特別な保護を与えられています (ベルギーのように)。 多くの場合、労働者の健康と安全の代表者は、専門的なトレーニングを受ける権利を持っています (デンマークのように)。
労働者の健康と安全の代表者と合同委員会が持つことができる効果は、もちろん、法律または団体交渉協定で定められた権利と義務だけでなく、それらが実際にどのように行使されるかに依存します。 これは、一般的に労働者の参加に影響を与える要因によって影響を受けます。 そのような代表者や合同委員会は、政府による健康と安全の基準の効果的な施行や、団体交渉によって達成されるものに代わるものではありません。 しかし、「ほとんどのオブザーバーは、[義務付けられた合同の安全衛生]委員会が、検査官や民事責任スキームよりも効率的な安全と健康の規制制度を提供すると信じている」(Kaufman and Kleiner 1993)。 いずれにしても、少なくとも大企業を対象とする労働協約や法律に関しては、健康と安全の問題への労働者の参加が増加する傾向にあることは間違いありません。 それらが効果的な機関として運営されている場合、合同の安全衛生委員会は、問題を特定し、危険に対する意識を高めるための貴重なツールとなり、業務中の怪我、病気、および死亡の発生率を潜在的に減少させます。 しかし、それらがどの程度効果的であるかは、特定の労使関係システムや、職場での健康と安全に対して取られる戦略的アプローチにおけるさまざまな変数に依存します。
評価
Schregle (1994) は次のようにコメントしています。
実際には、これらの労働者参加計画のいずれも、期待された結果を生み出していません。 これには多くの理由があります。 XNUMX つは、一般的に、労働組合と使用者が参加について同じ見解を持っていないことです。 権力分担という意味で使用者の意思決定に具体的かつ具体的な影響を与えることは労働者の願望であるが、使用者は、私的所有権に由来する経営権または経営特権を主張し、独自の基準に従って事業を運営し、意思決定の権限であり、経営陣に拘束力のある影響を与えることなく、せいぜい自分の意見や立場を表明する権利を労働者に与える。 これらすべての結果は、協議、労働者の参加、管理への労働者の参加、共同決定、共同管理などの用語に関する混乱です。
世界中のほとんどの職場で、企業レベルでの効果的な従業員の参加がほとんどないという事実が残っています。 参加の最初のレベルであり、実際にその前提条件となるのは、情報の提供とそれに続く協議です。 欧州内では、労働者の参加に関しては、健康と安全に関する 1989 年の枠組み指令の実施範囲に大きなばらつきがあることが研究によって示されています。 欧州労使協議会に関する 1995 年の指令の推進力により、新たな命が吹き込まれるかもしれません。 非参加率の高さも他の地域の特徴です。 とはいえ、企業レベルでの労働者参加の仕組みの強化には、引き続き大きな期待が寄せられています。
労働者と経営者のより大きな協力の促進としての労働者の参加への伝統的なアプローチは、労働関係を対立的または協力的なものとして分類することは特に議論を進めない健康と安全の問題に関して満足できるものではありません. Vogel (1994) は次のように述べています。
...労働者の参加の問題は、企業内外の制度化された参加形態に限定されないことは明らかです。 参加の基礎は、明確な利益が作用して特定の理論的根拠を生じさせているという認識にある。参加の本質的な正当性は、個人の自己決定が個人の自己決定であることを認めることを拒否する民主主義的要件の中で、会社の外で見出される。政治的代表の規則の範囲内に、また、個人やコミュニティが自己実現と防御のための戦略を策定するための目的のある社会的プロセスとして考えられる健康の観点から制限されます。
結局、さまざまな労働者参加制度の機能が異なるため、それらの相対的な影響を評価することは困難です。 しかし、団体交渉の適用範囲が縮小するにつれ、経営者主導の労働者参加協定の利用が増えることが予想される。