安全衛生問題への労働者の参加
工場の安全組織への労働者の参加は、国の法律と慣行に応じて、さまざまな方法で計画することができます。 この記事は、相談と情報の取り決めについてのみ言及しており、従業員の関与の形態に関連するものではありません。 協議や情報にある程度関連する特定の側面 (例えば、検査への参加または開始、訓練活動への参加) の追加の範囲は、この章の他の場所で提供されます。
雇用主と従業員が共同で職場の健康と安全を改善するという考えは、いくつかの原則に基づいています。
- 労働者は、潜在的な危険を発見して警告し、差し迫った危険を通知することにより、労働災害の防止に貢献できます。
- 従業員を巻き込むことで、安全の推進に協力するための教育と動機付けが行われます。
- 作業者のアイデアや経験は、安全性の向上に役立つと見なされます。
- 人々は、自分の労働生活、特に健康と福利に影響を与える決定に関与する権利を持っています。
- 労働条件の改善に不可欠な産業界間の協力は、対等なパートナーシップに基づくべきである。
これらの原則は、1981 年の ILO 労働安全衛生条約 (第 155 号) に規定されています。 第 20 条は、労働安全衛生の分野における「企業内の経営者と労働者および/またはその代表者との間の協力は、組織的およびその他の措置の不可欠な要素でなければならない」と規定しています。 また、1967 年の ILO Communications within the Undertaking 勧告 (第 129 号)、パラグラフ 2(1) は、次のように強調しています。
...使用者とその組織、および労働者とその組織は、共通の利益のために、事業の効率性と企業の願望の両方に有利な、事業内の相互理解と信頼の風土の重要性を認識する必要があります。労働者。
根底にある哲学は、雇用主と従業員が労働災害防止の自己規制システムに共通の関心を持っているということです。 実際、彼らは労働衛生よりも労働安全に関心を持っています。なぜなら、事故の職業上の原因を特定するのはより簡単であり、したがって、事故はより簡単に補償されるからです。 また、この理由から、多くの国の安全担当者は、歴史的に、法律または労働協約によって権利と義務が決定された、職場での最初の従業員代表でした。 今日、労使関係や人的資源管理において、社会的パートナーが健康と安全の問題ほど協力する準備ができている主題はおそらくないでしょう。 しかし、国によっては、労働組合が十分なリソースを安全と健康への取り組みに投入しておらず、交渉や契約管理のいずれにおいても安全と健康を主要な問題にしている.
ILO および ILO の法律における情報および相談の権利 欧州連合。
雇用主が安全衛生問題に関する情報を労働者および/またはその代表者に開示し、協議の取り決めを通じて意見を求める一般的な義務は、20 年の大規模労働災害防止条約 (第 1993 号) の第 174 条で規定されています。 この規範は、「重大な危険を伴う施設の労働者とその代表者は、安全な作業システムを確保するために、適切な協力メカニズムを通じて意見を求められるべきである」と規定しています。 具体的には、労働者とその代表者は次の権利を有します。
(a) 主要な危険設備に関連する危険とその予想される結果について十分かつ適切に通知される。 (b) 管轄当局による命令、指示、または勧告について通知を受ける。 (c) 次の文書の作成において相談を受け、アクセスできるようにする: (i) 安全報告書、(ii) 緊急時の計画と手順、(iii) 事故報告書。
これらの情報と相談する権利の結果として、労働者は「重大な事故を引き起こす可能性があると考えるあらゆる潜在的な危険について雇用主と話し合う」権利を与えられています (第 20 条(f))。
より一般的には、ILO 条約第 155 号は、労働安全衛生および労働環境に関する規則を規定し、企業のレベルで効果的な取り決めを提供しています (法律または団体交渉によって規制されているか、地域/国内の慣行に任せられているかにかかわらず)。 「(c) 労働者の代表者は、雇用主が労働安全衛生を確保するために講じた措置に関する適切な情報を与えられ、商業上の秘密を開示しない限り、そのような情報について代表組織に相談することができる」(第 19 条)。 同じ規範は、これらの取り決めの下で、労働者またはその代表者は、「彼らの仕事に関連する労働安全衛生のすべての側面について、雇用主から調査し、相談を受けることができる」必要があると付け加えています。 そして、この目的のために、「技術顧問は、相互の合意により、会社の外から連れてくることができる」.
第 164 号条約を補足する ILO 勧告第 155 号 (第 12 項) は、安全衛生問題に関する情報と協議の権利が、さまざまな参加型機関 (労働者安全代表、労働者安全衛生委員会、共同安全衛生委員会) に付与されるべきであることを明確にしています。健康委員会および他の労働者の代表。 このテキストには、情報/相談の性質と内容に影響を与える重要な原則も記載されています。 これらの慣行はまず第一に、労働者代表の上記の特殊な形態が「安全と健康の問題に関する企業のレベルでの意思決定プロセスに貢献する」ことを可能にするべきである（第 12 条(e)）。
これらは、単に知る権利や意見を聞く権利ではありません。労働者とその代表者は、「(a) 安全と健康の問題に関する適切な情報を与えられ、安全と健康に影響を与える要因を調査できるようにし、この問題に関する対策を提案するよう奨励される」必要があります。 彼らはまた、「（b）主要な新しい安全衛生対策が想定されている場合、およびそれらが実施される前に相談され、そのような対策のために労働者の支持を得るよう努めるべきである」および「（c）...作業の変更を計画する際に」労働者の安全または健康に影響を与える可能性のあるプロセス、作業内容、または作業の組織」。
「労働者の代表者は、労働者の健康に有害な結果をもたらす可能性のあるプロジェクト、措置、および決定について、使用者から事前に通知され、相談を受けるべきである」という原則 (ILO 作業環境 (大気汚染、騒音、騒音) 1977 年勧告（第 156 号）第 21 項）は、「情報が提供され、その協議は、主要な関心事項に関する決定が経営陣によって行われる前に、関係当事者間で行われます。」 そして、これらの慣行を効果的にするために、「コミュニケーション方法の使用について関係者を訓練するための措置を講じる必要があります」（パラグラフ 3）。
健康と安全の分野における労使関係における参加型アプローチは、他の国際法文書によって確認されています。 この点での意味のある例は、欧州連合諸国で働く人々の安全と健康の改善を促進するための措置の導入に関するフレームワーク指令 89/391/EEC によって提供されます。 第 10 条は、労働者および/またはその代表者が、国内法および/または慣行に従って、安全および健康上のリスク、保護および予防措置に関するすべての必要な情報を受け取るように、適切な措置を講じる義務を使用者に規定しています。労働者の救援、消火、避難、および深刻で差し迫った危険の場合）。 この情報は、「施設または企業に存在する一時労働者および雇用労働者に適切な形式で提供される」必要があります。 さらに、「労働者の安全と健康を保護する特定の機能を持つ労働者、または労働者の安全と健康に対して特定の責任を負う労働者の代表」は、リスク評価と保護措置、労働災害と労働者が被った病気に関する報告書、および保護および予防措置、検査機関、および安全と健康に責任を負う機関によって得られたすべての情報。
EC 指令の第 11 条は、協議と参加を結び付けています。 実際、雇用主は「労働者および/またはその代表者と相談し、労働における安全と健康に関するすべての問題についての議論に参加できるようにする」義務があります。 これは、「労働者の協議、労働者および/またはその代表者が提案を行う権利、および国内法および/または慣行に従ってバランスの取れた参加」を前提としています。 この文書は続き、次のように規定しています。
労働者の安全と健康を保護する特定の機能を持つ労働者、または労働者の安全と健康に対して特定の責任を負う労働者の代表は、国内法および/または慣行に従って、バランスの取れた方法で参加するか、事前に相談を受けるものとします。雇用主による期限...
これらの権利の目的は、健康と安全に実質的に影響を与える可能性のあるすべての措置をカバーすることです。これには、特定の措置（応急処置、消火、労働者の避難）を実施するために必要な従業員の指定、および適切な健康と安全のための計画と組織が含まれます。雇用関係全体にわたる安全トレーニング (雇用、転職、新しい作業機器の導入、新しい技術の導入時)。
選択肢は明らかです。紛争にノー、健康と安全の労使関係への参加にイエスです。 これが、情報への権利という単純な論理を超えた EC フレームワーク指令の意味です。 このシステムは、「事前に適切な時期に」、つまり、雇用主が決定を下す前だけでなく、提案やコメントを行うのに十分な時間内に行う必要があるため、真の協議に基づいています。それらについて。
この指令はまた、「バランスの取れた参加」というあいまいな表現を使用していますが、これはさまざまな解釈が可能な公式です。 この概念は、協議の概念よりも広い (または、少なくとも異なる) が、労働者またはその代表者によって承認されていない措置を使用者がとることを防止する共同意思決定の形式を構成するほどではありません。 . 単なる協議を超えた参加形態であることは明らかですが（そうでなければ、「協議と参加」という見出しの記事はナンセンスになります）、必ずしも共同で意思決定を行うとは限りません。 この概念はいくぶんあいまいなままです。欧州連合の加盟国間で大きく異なる多様な形態の労働者参加が含まれています。 いずれにせよ、指令は特定の形態のバランスの取れた参加を提供する義務を課していません。
ILO と EC のテキストの両方において、情報とは、経営者が書面または会議で従業員代表団体に通知する概念のようです。 協議とは、通常、従業員の代表者が単に経営陣から通知を受けるだけでなく、意見が異なる場合に経営陣から意見を述べ、正当化を期待できる合同委員会が設置されることを意味します。 確かに、これらの概念は、交渉 (会社レベルまたは会社間レベルの合同交渉委員会で契約上の拘束力のある結果が得られる場合) や共同決定 (従業員に拒否権があり、決定には両当事者の同意が必要な場合) とは異なります。
共同体規模の事業およびそのグループについて、94 年 45 月 22 日の EU 理事会指令 No. 1994/6/EC は、欧州従業員協議会の設置または情報および協議手続きを要求しています。 この情報は、「特に、労働者の利益に重大な影響を与える国境を越えた問題」に関連しています (第 3 条(XNUMX))。 これが安全と健康の目的で使用されるかどうかは、時間が経てばわかります。
リスク評価における労働者代表の役割 職場環境の改善：記録管理
協議の積極的な性質は、EC フレームワーク指令の第 11 条(3)でも強調されており、この分野で特定の機能を持つ労働者または一般的な労働者の代表は、「雇用主に適切な措置を講じ、提出するよう要求することができる」と述べています。彼は、労働者に対するすべてのリスクを軽減し、および/または危険の原因を排除するための適切な提案を提供します。」
枠組み指令は、リスク管理に関する規定とともに、使用者に明確な責任を課す一方で、健康と安全の管理戦略に関する協議に労働者とその代表者がより深く関与することも支持しています。 雇用主はリスクを評価し、計画または声明でリスク管理システムを提示する必要があります。 すべての場合において、これらのシステムのすべての設計、実装、および監視において、労働者および/またはその代表者と相談し、関与することが期待されています。 しかし、この指令が関連する参加の権利を労働者に与えることによって、同時に「自己評価」のアプローチを採用したことは否定できません。 他の EC 指令は、とりわけ、測定と検査の結果の記録を要求し、これらの記録への従業員のアクセス権を定めています。
また、ILO 勧告第 164 号 (パラグラフ 15(2)) は、次のように規定しています。
...雇用主は、所轄官庁が必要と考える労働安全衛生および労働環境に関する記録を保持することを要求されるべきである; これらには、作業中または作業に関連して発生したすべての通知可能な労働災害および健康への傷害の記録、現場の法律または規制に基づく許可および免除の記録、およびそれらが対象となる可能性のある条件、企業内の労働者の健康の監督、および特定の物質および薬剤への曝露に関するデータ。
たとえば、事故や職業病、または生物学的および環境的モニタリングの使用または存在について、雇用主が記録を保持する必要があることは、世界中の一般原則です。
国内法と慣行
比較すると、労使関係制度が存在し（例えば、イタリア）、法定法は、労働者の代表者に労働安全衛生に関する情報や相談に対する特定の権利を与えていませんが、そのような権利はしばしば労働協約に含まれています。 イタリアの法律は、労働者自身に、事故や職業病の防止に関する基準の実施を管理する権利、および職場での健康と安全を守るために研究を進め、適切な措置を講じる権利を与えています。 他の制度（英国など）では、法律で規定されている健康と安全の問題に関する情報の開示を得るために、まず安全担当者を任命する必要があります。 しかし、これは、企業に認められた労働組合が存在する場合にのみ可能です。 雇用主が承認された労働組合の必要な地位を拒否または撤回する状況では、情報と相談の権利を行使することはできません。
これらの全国的な経験は、次のような疑問を投げかけます: 健康と安全への効果的な労働者の参加は、法定協定の採用をどの程度条件付けているのでしょうか? 確かに、いくつかの法的支援は有益であるように思われます。最適な量の法律は、おそらく、労働者の代表者が経営陣から独立して機能することを可能にする十分に強力な権利を持つ労働者の代表者の選挙を規定すると同時に、さまざまなセクターや企業に参加するための組織的取り決めの特定の多様性。
一般に、労使関係システムは、労働者の代表者が健康と安全の問題について通知を受け、相談を受けることを法律で定めています。 経営者と従業員の代表者で構成される合同委員会が設立されると、彼らはかなりの権限を享受します。 たとえば、フランスでは、健康、安全、および労働条件に関する委員会が予防措置を提案する場合があります。それを受け入れることを拒否する雇用主は、詳細な理由を示さなければなりません。 しかし、経験的証拠は、協力関係の存在にあまり依存していないため、合同委員会よりも安全代表者の方が効率的に見える場合があることを示しています。
さまざまな形態の代表参加を通じて、従業員は一般に、工業化された自由市場経済を特に参照して前述した ILO 条約および勧告 (該当する場合は EC 指令も含む) によって認められた権利を享受します。 安全代表者および/または労働評議員は、健康と安全の問題を含む、会社の運営および労働条件の改善に関連するすべての問題について、雇用主から通知を受け、相談を受ける権利を有します。 彼らは、雇用主が法的に保持する義務を負っているすべての関連文書を見る権利と、主題に関する声明と研究の結果を見る権利を有します。 必要に応じて、これらの文書のコピーを持っている場合もあります。
情報提供権及び相談権の有効性
健康と安全における情報と相談の権利の有効性に強く影響する特定の側面（専門家の使用、検査への参加または開始、被害者からの保護など）とは別に、これには考慮しなければならない一般的な要因があります。尊敬。 第一に、事業の規模です。統制の有効性は、労働組合やその他の形態の労働者代表がほとんど存在しない小さな単位で衰えつつあります。 また、小規模な事業所は、法定要件を実施する可能性が最も低くなります。
第二に、職場で安全代表者が正式な労働組合組織に組み込まれている場合、労働環境で期待される改善を達成する可能性が高くなります。 第 XNUMX に、健康と安全に関する協議と情報提供の取り決めは、周囲の労働関係システムのより対立的な性質 (英国、イタリアなど) または協力的な性質 (ドイツ、スカンジナビア諸国、日本など) を反映しています。 また、一般的には、経営と労使の連携により、情報開示と協議が促進されます。
第 XNUMX に、管理イニシアチブの役割を過小評価してはなりません。 法律上の権利がある以上に、それを支える経営文化があってこそ、相談や情報提供は有効です。 雇用主は、トレーニングに対する態度、情報開示への取り組み、質問への回答の速さによって、敵対的または協力的な環境を作り出すことができます。 労働者代表がこの分野で行動するために完全な独立性を保証するためには、法的支援が不可欠ですが、情報/協議の取り決めの成功は、業界の両側の自発的な選択に大きく依存します.
最後に、職場での健康と安全に関して労働者の代表が成功するための前提条件は、一般の人々の認識であると言わなければなりません。 このような特殊な形態の従業員の関与の基本は、そのような必要性が職場の人々によって認識され、評価されることです。 労働者が健康と安全を労働生活における最も重要な関心事の XNUMX つとして認識しているという経験的証拠があります。
ILO有給教育休暇条約のハイライト、
1974年（第140号）
規格の目的
勤務時間中の教育とトレーニングを奨励し、金銭的権利を付与する。義務
批准国は、あらゆるレベルの訓練のための有給教育休暇の付与を促進するように設計された政策を策定し、適用する必要があります。 一般教育、社会教育、市民教育。 労働組合教育。
この政策は、開発段階と国の特定の必要性を考慮に入れるものであり、雇用、教育と訓練、および労働時間に関する一般的な政策と調整されなければならない.
有給教育休暇は、人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国民的出身または社会的出自を理由に労働者に拒否されてはなりません。
資金調達は、定期的かつ適切に行うものとする。
有給教育休暇の期間は、雇用関係から生じる社会的利益の主張およびその他の権利を確立するための有効な勤務期間として扱われるものとします。
チャプターエディターによる
（140 年 ILO 第 1974 号条約より抜粋）。
情報の使用に関する保護措置
比較経験から、一般的に安全担当者は、雇用主の生産プロセスやその他の職業上の秘密に関する情報を漏らした場合、守秘義務違反とみなされることが示されています。 さらに、従業員は、雇用主が機密であると示した、提供された情報に関して裁量を使用する義務があります。 ILO 第 155 号条約は、企業レベルの代表者が、「商業上の秘密を開示しないことを条件として」、労働安全衛生情報について代表組織に相談できることを規定することにより、これを認識しています (第 19 条(c))。
一部の制度（ギリシャなど）では、労使協議会の従業員代表は、企業にとって基本的に重要であり、開示されれば企業の競争力を損なう可能性のある情報を第三者に伝えてはならない. 従業員代表と雇用主は、どの情報を開示できるかを共同で決定することになっています。 他の制度（ルクセンブルグなど）では、従業員の代表者が、雇用主による機密情報の分類に同意しない場合、決定のために検査官にその問題を付託することができます。
一部の国では、守秘義務が暗黙に定められているだけです (例: イタリア)。 また、この点に関して特定の要件がない場合 (英国など)、従業員代表は、個人の健康に関する情報 (同意がない限り)、国家安全保障に損害を与える情報、または損害を与える情報を雇用主から受け取ることはできません。雇用主の約束。 最後に（スウェーデンなど）守秘義務は、安全担当者が受け取った情報を労働組合の執行委員会に渡すことを妨げないかもしれない。