近年、労働安全衛生に関する法律、国際文書、および一般的な文献は、労働者と使用者の間の情報、協議、および協力の重要性を強調しています。 焦点は、紛争の解決ではなく、紛争を回避することにありました。 労働安全衛生の分野では、労働者と使用者の利益が一致するため、紛争をより簡単に回避できると主張する人もいます。 それでも論争は起きます。
雇用関係は、健康と安全に関する考慮事項を含め、関心と優先事項の相違、および変化する懸念の影響を受けます。 したがって、労働争議に発展する可能性のある意見の不一致や対立の可能性が存在します。 健康と安全の問題全般の重要性についてはコンセンサスがあるかもしれませんが、特に余分な時間や費用がかかる場合や生産が減少する場合は、特定の対策やその実施の必要性について意見の相違が生じる可能性があります。 健康と安全を扱う場合、絶対的なものはほとんどありません。たとえば、「許容できる」リスクとは相対的なものです。 多くの問題のどこに線を引くかについては、議論の余地があります。特に、複雑な状況は限定的な技術支援と決定的な科学的証拠の欠如で対処しなければならない可能性があるためです。 また、この分野の認識は、新しいテクノロジーの使用、医学的および科学的研究、社会的態度の変化などの結果として、絶えず変化しています. したがって、この分野での意見の相違や論争の可能性はかなりあります。
労使関係のすべての分野において、特に健康と安全の問題に関しては、紛争の公平かつ効率的な解決が不可欠です。 紛争の一方が他方に関連する事実を知らせることにより、紛争は早期に解決される可能性があります。 これは、公式または非公式に行うことができます。 紛争は、内部の苦情手続きを通じて処理されることもあり、通常は段階的に管理レベルが上がります。 紛争の解決を促進するために調停または調停が必要になる場合や、裁判所または仲裁人によって解決策が課される場合があります。 健康と安全の分野では、労働監督官も紛争解決において重要な役割を果たす可能性があります。 いくつかの論争は、労働の停止につながる可能性があり、健康と安全の問題の場合、法律の下でストライキと見なされる場合と見なされない場合があります。
紛争のカテゴリー
健康と安全を考慮した範囲内で、さまざまな種類の紛争が発生する可能性があります。 カテゴリは常に明白であるとは限りませんが、紛争に特定の定義を与えることは、適用される解決のメカニズムを決定する上で重要な場合がよくあります。 一般に、紛争は、誰が紛争を開始したか、または開始する権限を持っているかに応じて、個人または集団として分類できます。 一般に、個別紛争は個々の労働者が関与するものであり、集団紛争は通常、労働組合によって代表される労働者のグループが関与するものです。 権利紛争と利益紛争は、さらに区別されることがよくあります。 権利紛争 (法的紛争とも呼ばれます) には、法律に基づく権利の適用または解釈、または雇用契約または労働協約に規定されている既存の規定が含まれます。 一方、利益紛争は、権利または義務の作成、またはすでに存在する権利または義務の変更に関する紛争です。 利益紛争は、主に団体交渉に関連して発生します。
紛争を集団的または個人的に定義することで、解決手順が決まる場合があります。 ただし、関連するのは通常、カテゴリ間の相互作用です。集合的権利の紛争、集団的利益の紛争、および個人の権利の紛争は、通常、別個の扱いが与えられます。 この記事では最初の XNUMX つのカテゴリのみを扱いますが、集団紛争の過程のいくつかの段階は、個々の請求の段階と一致することに注意してください。
紛争が集団的または個別的とみなされるかどうかは、法律が労働組合が当該問題について紛争を提起することを許可しているかどうかによって異なります。 健康と安全およびその他の問題について交渉する権限を得るには、多くの国で、労働組合が公的機関に登録されるか、関係する従業員の特定の割合を代表していると認められる必要があります。 一部の国では、これらの前提条件は、権利紛争を提起する権限に関しても適用されます。 また、労働組合が従業員のために行動する前に、雇用主が自発的に労働組合と取引することに同意しなければならない場合もあります。
労働組合は、職場全体に影響を与える健康と安全の義務が問題になっている場合、団体の権利紛争を解決するための手続きを開始できる場合があります。一定の制限を超えないようにするため、機械に関して特別な予防措置を講じる必要があるか、個人用保護具を用意する必要がありますが、雇用主はこれらの規定を順守しません。 たとえば、雇用主が法律または労働協約で義務付けられている安全衛生委員会または代表者と相談したり、情報を提供したりしない場合、集団的権利の紛争が発生する可能性があります。 その本質的に集団的な性質のため、一部の国では、労働協約の違反の申し立ては、実際には XNUMX 人の労働者しかいない場合でも、特に安全と健康に関する条項などの一般的に適用可能な条項の実施に関係する場合、集団紛争と見なされる場合があります。雇用主の違反により、即時かつ直接的に影響を受ける場合。 違反の結果、労働組合が影響を受けるすべての労働者に代わって行動する場合、法的条項への違反は集合的なものと見なされる場合があります。
健康と安全の問題に関する集団的利益紛争も、さまざまな形態をとる可能性があります。 このような論争は、安全衛生委員会の設置または責任、新技術の導入、有害物質を処理するための具体的な措置、環境管理などに関する労働組合と使用者の間の交渉から生じる可能性があります。 交渉には、健康と安全、または特定の改善または制限に関する原則の一般的な声明が含まれる場合があります。 当事者が交渉で行き詰まりに達した場合、紛争に対処することは、団体交渉の自由の延長と見なされます。 1981 年の団体交渉条約 (第 154 号) において、ILO は、団体交渉を促進するプロセスの一環として、労働争議の解決のための機関と手続きを設定することの重要性を指摘しています (第 5 条 (2) (e))。 .
苦情処理手順
用語 苦情処理手続き 一般に、労働協約の適用または解釈に関する紛争（権利紛争）を解決するために、労働協約に定められた内部手続きを意味するために使用されます。 しかし、労働者の問題や苦情に対処するための労働組合や労働協約がない場合でも、訴訟よりも公正で費用のかからない紛争解決手段と見なされているため、同様の手続きがしばしば設定されます (McCabe 1994)。 労働協約は、通常、組織内のますます高いレベルを含む多段階の手順を通じて苦情が処理されることを規定しています。 たとえば、健康と安全の問題に関する論争は、最初に直属の上司に持ち込まれる場合があります。 最初の段階で解決されない場合、監督者と安全衛生担当者は調査を行い、その調査結果は管理者または安全衛生委員会に提出されます。 論争が未解決のままである場合、上級管理職が介入する可能性があります。 外部の手順を実行に移す前に、いくつかの段階を経なければならない場合があります。 契約は、検査、調停、仲裁の形で第三者の介入を規定することになる可能性があります。これについては、以下で詳しく説明します。
130 年に ILO によって採択された苦情審査勧告 (第 1967 号) は、個人であれ集団であれ、権利紛争に対する苦情処理手続の重要性を強調しています。 企業内の労働者団体または労働者の代表は、企業内の苦情手続きの確立および実施において使用者と連携する必要があると述べています。 迅速で複雑でない非公式の手続きが求められています。 相互に受け入れられる解決に達することなく事業内の手続きが使い果たされた場合、勧告は、使用者団体と労働者団体による事案の共同審査、調停または仲裁、および労働者への請求を含む、最終的な解決のための手続きを設定することへと続く。裁判所またはその他の司法当局。
調停と調停
労働協約または法律により、さらなる紛争解決手続きを開始する前に、団体紛争を調停または調停に提出することが要求される場合があります。 紛争を調停に提出する必要がなくても、当事者は、意見の相違を減らし、最終的に合意に達するために、公平な第三者である調停者または調停者に自発的に支援を求めることができます。 一部の労使関係システムでは、少なくとも理論上は調停と調停が区別されていますが、実際にはその線引きは困難です。 調停者の役割は、コミュニケーション ラインが切断された場合に再び開き、当事者が合意に達し、おそらく事実を発見できるように共通点を見つけるのを助けることです。 ただし、調停者は、紛争を解決するための正式な提案を提示しません (実際には、そのような受動的な役割はめったに採用されませんが)。 一方、調停者は和解条件を提案することが期待されていますが、当事者は提案を受け入れるか拒否するかは自由です。 多くの国では、調停と調停の間に実際の区別はなく、調停者と調停者の両方が紛争の当事者が解決策を見つけるのを支援しようとし、その時点で最も適切な戦術を使用し、時には受動的であり、時には解決のための提案を提示します. .
調停は、最も広く使用されているものの XNUMX つであり、利益をめぐる紛争を解決するための最も効果的な手続きの XNUMX つと考えられています。 団体交渉の過程では、調停は中立の当事者の助けを借りて交渉を継続することと見なすことができます。 ますます多くの国では、権利紛争の解決の初期段階でも調停が使用されています。 政府は、調停サービスを利用できるようにするか、そのようなサービスを提供する独立機関を設立することができます。 一部の国では、労働監督官が調停に関与しています。
ILO は、1951 年の任意調停および仲裁勧告 (第 92 号) の採択を通じて、無料で迅速な任意調停機構を「使用者と労働者の間の労使紛争の防止と解決を支援するために利用できるようにする」ことを提唱しました (パラグラフ 1 および 3)。 団体交渉権の効果的な行使を確保する上での調停の役割は、欧州社会憲章 (10 年 1961 月 6 日、第 3 条 (XNUMX)) に反映されています。
仲裁
仲裁には、確立された司法機関のメンバーではありませんが、決定を下す権限を与えられている中立的な第三者の介入が含まれます。 いくつかの国では、労働協約の適用または解釈から生じる事実上すべての権利紛争は、拘束力のある仲裁を通じて処理され、時には義務的で不成功の調停段階が続きます. 仲裁は多くの国で任意の手続きとして利用できますが、他の国では義務付けられています. 利益をめぐる紛争を解決する方法として仲裁が課される場合、通常、仲裁は公共サービスまたは必要不可欠なサービスに限定されます。 ただし、一部の国、特に発展途上国では、利益紛争の仲裁がより一般的に適用されます。
仲裁は、1951 年の任意調停および仲裁勧告 (第 92 号) で扱われています。 調停と同様に、この勧告は自発的に仲裁に付された紛争に関係しており、そのような場合、当事者は手続き中にストライキまたはロックアウトを控えるべきであり、仲裁裁定を受け入れる必要がある. 仲裁への服従の自発的な性質は、欧州社会憲章でも強調されています (同上). 当事者または公的機関のいずれかが仲裁手続きを開始できる場合、仲裁は強制的であると見なされます。 ILO の条約および勧告の適用に関する専門家委員会は、利益紛争の場合、強制仲裁は一般に 1949 年の団結権および団体交渉権条約 (第 98 号) の原則に反すると述べています。交渉当事者の自律性を損なう (ILO 1994b)。 当事者が自発的に紛争を仲裁に提出していない場合、当事者を拘束する最終的な裁定は、ストライキの権利を不当に制限するものと見なされることもあります。 専門家委員会は次のように述べている。第 3 号条約 [87 年の結社の自由及び団結権の保護に関する条約] の第 1948 項。 （同上、パラグラフ153）
労働行政当局
ほとんどの国の労働行政にはさまざまな責任がありますが、その中で最も重要なものの XNUMX つは、雇用に関する法律、特に健康と安全に関する法律の遵守を確保するために職場を検査することです。 検査官は、介入するために労働争議を必要としません。 ただし、紛争が法律または契約の違反を主張する場合、それらはその解決を達成する上で重要な役割を果たす可能性があります.
紛争解決において、労働行政当局は一般に、他の分野よりも安全衛生問題においてより積極的な役割を果たします。 紛争における検査官の役割は、健康と安全、一般的な労働法、労働者の補償、または特定の業界に関連する労働協約または法律で定義される場合があります。 一部の国では、安全衛生担当者または委員会が、労働監督官、またはその他の公務員または安全衛生担当官に、雇用主に対して苦情を申し立てる権利を有しています。 検査官は、健康と安全に関する規則が守られていないという申し立てがある場合、介入を求められる場合があります。 労働行政当局も、州の労働者補償制度の下での権限により、介入を求められる場合があります。
検査官は、改善命令、禁止命令、作業停止命令を発行したり、罰金や罰則を課したり、訴追を開始したりする権限を持つ場合があります。 違反の性質、結果の深刻さ、予想される結果についての事前の知識、および違反が繰り返されたかどうかに応じて、民事または刑事訴訟が利用可能になる場合があります。 検査官の決定は、通常、上級公務員、専門の労働機関または安全衛生機関、または裁判所に上訴することで再検討することができます。 さまざまな業界 (鉱業など) には、別個の管理および不服申し立てメカニズムが存在する場合があります。
81 年に ILO によって採択された労働監督勧告 (第 1947 号) は、労働監督局の職員と労働者および使用者の代表との間の協力を奨励しています。 89 年に採択された健康と安全に関する EU フレームワーク指令 No. 391/1989/EEC は、労働者とその代表者が、労働者がとった措置に満足できない場合、職場での健康と安全の保護を担当する当局に不服を申し立てる権利があると規定しています。雇用主は、職場での安全と健康を確保するものとします。 指令によると、労働者の代表は所轄官庁による査察訪問中に所見を提出する機会を持つことになっている（第 11 条(6)）。
通常および労働裁判所
権利紛争は、すでに存在する権利または義務を伴うため、最終的にはストライキなどの争議行為ではなく、裁判所または仲裁人によって解決されるというのが一般的な原則です。 一部の国では、労働関係の性質に関係なく、権利をめぐるすべての紛争を処理するために通常の裁判所を離れています。 ただし、多くの国では、労働裁判所 (一部の国では「産業裁判所」と呼ばれる) または専門の裁判所が権利紛争を扱います。 彼らは、一般的な権利紛争を扱う場合もあれば、不当な懲戒や解雇の申し立てなど、特定の種類の紛争のみを扱う場合もあります。 このような専門的な司法機関を持つ主な理由は、迅速で費用のかからない非公式の手続きと、労働問題に関する専門的な能力が必要なことです。 通常の裁判制度に伴う遅延や費用は、人の人生にとって非常に重要な分野であり、多くの場合、紛争が解決した後も継続しなければならない関係を伴う雇用を扱う場合には容認できないと考えられています. 集団的権利の紛争に関する管轄権は、通常の裁判所と労働裁判所に分割される場合があります。たとえば、一部の国では、労働裁判所が裁定する権限を有する唯一の集団的紛争は、労働協約の違反の疑いから生じるものであり、法的違反を残します。通常の裁判所への規定。
多くの場合、労働者と雇用者の代表、および独立した裁判官が労働裁判所または法廷に座ります。 労働者と使用者の代表のみで構成される労働裁判所も存在します。 この二者構成または三者構成は、メンバーが労使関係の問題に関する専門知識を持っていることを保証することを目的としており、したがって、関連する問題が実際の現実に照らして調査および対処されることを目的としています。 このような構成は、決定に信頼性と説得力を与えるのにも役立ちます。 労働者と使用者の代表者は、紛争の結果を決定する際に同等の発言権を持っている場合もあれば、助言的な立場でのみ行動する権利がある場合もあります。 他の国では、業界のどちらの側にも属さない裁判官が集団的権利の紛争を解決します。
いくつかの国では、労働裁判所が集団的権利紛争と利益紛争の両方を扱っています。 仲裁に関して上で論じたように、利益紛争に対して裁定が義務付けられている場合、団体交渉の自発的な性質が損なわれます。
作業停止
協調的な作業停止は、さまざまな理由で発生する可能性があります。 最も一般的には、団体交渉プロセスが行き詰まりに達した場合に、条件に同意するよう雇用主に圧力をかける形であると理解されています。 これはほとんどの国でストライキと見なされており、通常、労働者とその組織が彼らの利益を促進および保護するための正当な手段と見なされています。
ストライキ権は、経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約 (16 年 1966 月 8 日、第 1 条 (XNUMX) (d)) の下で一般的権利として明示的に認められています。 ヨーロッパ社会憲章 (上記に、第 6 条(4)) は、ストライキ権を団体交渉権に結び付け、労働協約から生じる義務を条件として、利益相反の場合、労働者と使用者は団体行動の権利を有するべきであると述べています。 米州機構憲章 (30 年 1948 月 43 日、第 1948(c) 条) は、ストライキ権を、団体交渉権とともに、結社の自由の不可欠な要素として定義しています。 ILO の条約および勧告の適用に関する専門家委員会および理事会の結社の自由委員会は、ストライキの権利が、結社の自由および団結権に関する条約に定められた結社の自由の一般原則から生じるものであることを認めました。 87 年 (第 1994 号)、ただし、ストライキ権は条約の文言で具体的に言及されていません。 専門家委員会は、「ストライキを全面的に禁止することは、組合員の利益を促進し擁護するために労働組合に開かれた機会と、労働組合がその活動を組織する権利をかなり制限することになる」と述べている（ILO 147b、パラグラフ XNUMX)。
一部の国では、ストライキの権利は労働組合の権利であり、労働組合によって組織または承認されていないストライキは「非公式」かつ違法と見なされます。 しかし、他の国では、ストライキの権利は、通常はグループによって行使されるにもかかわらず、個人の権利であり、その場合、「公式」と「非公式」のストライキの区別はほとんど重要ではありません.
ストライキ権が原則として認められている場合でも、警察や軍隊、上級公務員など、特定のカテゴリーの労働者は権利の行使から除外される場合があります。 この権利は、ストライキを支持する事前通知や投票を要求するなど、特定の手続き上の制限を受ける場合もあります。 多くの国では、労働協約が有効である間、当事者は、完全に、または協定で規制されている問題について、ストライキまたはロックアウトを控える義務があります。 この「平和の義務」は、多くの場合、立法または労働協約で具体的に定められているか、司法解釈を通じて暗示される場合があります。 多くの国で、必要不可欠なサービスにおけるストライキの権利は厳しく制限されているか、禁止されています。 この制限は、それが適用されるサービスが、その中断が人口の全体または一部の生命、個人の安全または健康を危険にさらすものに限定されている場合、ILO の原則の下で許可されています。 (ILO 1994b、パラグラフ 159.)
安全衛生問題をめぐる紛争の分野では、特定の権利の交渉に関連するもの (例えば、一般的な安全衛生政策の実施における安全担当者の正確な機能を決定すること) と関連するものとを区別しなければなりません。差し迫った危険な状況に。 危険な状況が存在する、または存在すると信じられている場合、法律または団体協約により、一般的に労働者は仕事を停止する権利が与えられます。 これは、多くの場合、直接危険にさらされている労働者または労働者の個人の権利として表現されます。 作業停止を正当化するためのさまざまな公式が存在します。 危険が存在するという正直な信念で十分な場合もあれば、客観的な危険を示す必要がある場合もあります。 誰が危険にさらされているかについては、労働者はすぐに脅迫された場合は仕事をやめるか、または権利がより広く、他人に危険を引き起こすことを含む可能性があります。 連帯による共同作業の停止 (同情のストライキ) は、規定では一般的に想定されていません (したがって、違法と見なされる可能性があります) が、実際には行われています。 作業を停止する権限は、職場の安全衛生担当者にも付与される場合があります。 その後、労働行政当局による最終決定が下されるまで、作業を中断することができます。
1981 年の労働安全衛生条約 (第 155 号) は、労働者が自分の生命や健康に差し迫った深刻な危険をもたらすと信じる労働状況から離れたことにより、不当な結果を被ってはならないことを規定しています (第 13 条)。 同様の規定は、欧州連合の 8 年枠組み指令の第 4 条 (1989) に見られます。この規定は、「深刻で、差し迫っており、避けられない危険」に言及しています。 多くの場合、差し迫った危険のために作業を停止する権利は、健康と安全に関する法律に含まれています。 一部の国では、権利は労働法に具体化されており、ストライキを構成しない労働停止として考えられています。 したがって、ストライキの手続き上の前提条件を満たす必要はなく、和平義務に違反することはありません。 同様に、雇用主が労働停止命令に従って、または危険な状況が存在するという合理的な信念のために職場を閉鎖する場合、一般にロックアウトを引き起こすとは見なされません。