低い自尊心 (SE) は、心理的および生理学的障害の決定要因として長い間研究されてきました (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz、Berton、および Leventhal 1978)。 1980 年代から、組織の研究者は、仕事のストレッサーと個人の結果との関係において、自尊心が緩和する役割を調査してきました。 これは、ストレッサーに対して人を保護するか、より脆弱にするように見える性質に対する研究者の関心の高まりを反映しています。
自尊心は、「個人の特徴的な自己評価の好感度」として定義できます (Brockner 1988)。 Brockner (1983, 1988) は、SE が低い (SE が低い) 人は一般に、SE が高い人よりも環境事象の影響を受けやすいという仮説を立てました。 Brockner (1988) は、この「可塑性仮説」が多くの組織プロセスを説明するという広範な証拠を検討しました。 この仮説に関する最も著名な研究では、役割ストレッサー (役割の対立と役割のあいまいさ) と健康と感情の間の関係における自尊心の緩和の役割がテストされています。 役割の対立 (自分が受けた役割の不一致) と役割の曖昧さ (自分の役割の内容に関する明確性の欠如) は、主に個人の外部にある出来事によって生成されるため、可塑性仮説によれば、高い SE は脆弱性が低くなります。彼らへ。
米国南西部の大規模病院の 206 人の看護師を対象とした研究で、Mossholder、Bedeian、および Armenakis (1981) は、役割のあいまいさの自己報告が低い SE の場合は仕事の満足度と負の関連があるが、高い SE の場合はそうではないことを発見しました。 ピアースら。 (1993) 米国の公益事業会社の 186 人の労働者の可塑性仮説をテストするために、自尊心の組織ベースの尺度を使用しました。 役割のあいまいさと役割の競合は、低い SE の間でのみ満足度と負の関連がありました。 組織ベースの自尊心との同様の相互作用は、役割の過負荷、環境サポート、および監督サポートで見つかりました。
上記でレビューした研究では、自尊心は、仕事における能力の自己評価の代理 (または代替尺度) と見なされていました。 Ganster と Schaubroeck (1991a) は、役割ストレッサーの影響に対する自尊心の緩和的な役割は、代わりに、社会環境に影響を与えることに対する低い SE の自信の欠如によって引き起こされ、その結果、これらのストレッサーに対処する試みが弱くなると推測しました。 157 人の米国の消防士を対象とした研究では、役割の対立が身体的健康の不調と正の相関関係にあるのは、SE が低い人だけであることがわかりました。 役割のあいまいさとのそのような相互作用はありませんでした。
以前の研究 (Mossholder、Bedeian、および Armenakis 1981) で報告された看護師のデータの別の分析で、これらの著者 (1982) は、ピア グループの相互作用が、低 SE の間よりも自己報告された緊張に対して有意に負の関係があることを発見しました。 SEが高い。 同様に、ピアグループの相互作用が高いと報告した低いSEは、ピアグループの相互作用が高いと報告した高いSEよりも、組織を離れることを望んでいませんでした。
文献には、自尊心の尺度がいくつかあります。 これらの中でおそらく最も頻繁に使用されるのは、Rosenberg (1965) によって開発された 1991 項目の計測器です。 この装置は、Ganster と Schaubroeck (1981a) の研究で使用されました。 Mossholder と彼の同僚 (1982、1965) は、Gough と Heilbrun (XNUMX) の自信尺度を使用しました。 形容詞チェックリスト。 Pierceらによって使用された自尊心の組織ベースの尺度。 (1993) は、Pierce らによって開発された 1989 項目の手段でした。 （XNUMX）。
調査結果は、低SEの健康レポートと満足度は、役割のストレッサーを減らすか、自尊心を高めることで改善できることを示唆しています. 役割の明確化（部下の役割を明確にし、相容れない期待を調整することを目的とした上司と部下の二者交換）の組織開発介入は、責任チャート（異なる部門の役割を明確にし、交渉する）と組み合わせると、無作為化されたフィールド実験で成功したことが証明された役割の対立と役割のあいまいさ (Schaubroeck et al. 1993)。 しかし、役割のストレスが特に深刻であると見なされない限り、多くの組織がこのかなり広範な実践を行うことができ、また進んで行う可能性は低いと思われます.
Brockner (1988) は、組織が従業員の自尊心を高める方法をいくつか提案しました。 監督の実践は、組織が改善できる主要な領域です。 特性ではなく行動に焦点を当て、評価の総和を含む説明的な情報を提供し、継続的な改善のための計画を参加的に開発するパフォーマンス評価フィードバックは、従業員の自尊心への悪影響が少なく、従業員の自尊心を高める可能性さえあります。一部の労働者は、パフォーマンスを向上させる方法を発見します。 効果的なパフォーマンス イベントを積極的に強化することも重要です。 マスタリー モデリング (Wood and Bandura 1989) などのトレーニング アプローチも、新しいタスクごとに肯定的な有効性認識が確実に開発されるようにします。 これらの認識は、組織に基づく自尊心の基礎です。