世界有数の先進工業国の多くでは、労働力に大きな変化が生じており、少数民族グループのメンバーの割合がますます大きくなっています。 しかし、少数民族集団に焦点を当てた職業ストレス研究はほとんどありません。 世界の労働人口の変化は、これらの人口がもはや無視できないことを明確に示しています。 この記事では、米国に焦点を当てて、少数民族集団における職業上のストレスの主要な問題のいくつかについて簡単に説明します。 ただし、議論の多くは、世界の他の国にも一般化できるはずです。
職業的ストレス研究の多くは、少数民族を除外しているか、意味のある比較や一般化を行うには少なすぎるか、人種または民族への参加を決定するのに十分なサンプルに関する情報を報告していません。 多くの研究では、少数民族を 1981 つの均質なグループとして扱い、少数民族を区別することができず、民族的特徴、文化、言語、社会経済的地位の違いを最小限に抑えています。これは、少数民族グループ間およびグループ内の両方で文書化されています (Olmedo and Parron XNUMX)。 .
民族性の問題に対処できていないことに加えて、研究の大部分は、階級や性差、または人種による階級や性間の相互作用を調べていません。 さらに、多くの評価手順の異文化間での有用性についてはほとんど知られていません。 このような手順で使用されるドキュメントは適切に翻訳されておらず、標準化された英語版と他の言語版との同等性が実証されていません。 信頼性が民族的または文化的グループ全体で同等性を示しているように見える場合でも、スケール内のどの症状が信頼できる方法で誘発されるか、つまり、障害の現象学がグループ間で類似しているかどうかについて不確実性があります (Roberts, Vernon and Rhoades 1989 ）。
多くの評価手段は、少数民族集団内の状況を不適切に評価しています。 その結果、結果はしばしば疑わしいものになります。 たとえば、多くのストレス スケールは、望ましくない変化または再調整の関数としてのストレスのモデルに基づいています。 しかし、マイノリティの多くは、貧困、経済的限界、不十分な住居、失業、犯罪、差別などの継続的な望ましくない状況の関数として、ストレスを経験しています。 これらの慢性的なストレッサーは通常、多くのストレス スケールには反映されません。 ストレスを、慢性および急性のストレッサーとさまざまな内的および外的媒介因子の間の相互作用から生じるものとして概念化するモデルは、少数民族および貧しい人々のストレスを評価するのにより適切です (Watts-Jones 1990)。
少数民族に影響を与える主なストレス要因は、特定の社会における少数民族の地位の結果として直面する偏見と差別です (Martin 1987; James 1994)。 マイノリティの個人が、マジョリティのメンバーよりも民族的地位の結果としてより多くの偏見と差別を経験することは、確立された事実です。 彼らはまた、白人と比較して、差別が大きく、昇進の機会が少ないと認識しています (Galinsky、Bond、および Friedman 1993)。 差別されていると感じている、または自分の民族グループの人々が昇進する機会が少ないと感じている労働者は、仕事で「燃え尽きてしまった」と感じる可能性が高く、一生懸命働くことや仕事をうまくやることにあまり関心がなく、自分の仕事への忠誠心が低くなります。雇用主は、自分の仕事にあまり満足せず、イニシアチブをとらず、雇用主の成功を支援することにあまり力を入れていないと感じ、現在の雇用主を早期に退職する予定です (Galinsky、Bond、および Friedman 1993)。 さらに、偏見や差別の認識は、自己申告による健康問題や血圧レベルの上昇と正の相関があります (James 1994)。
職業ストレス研究の重要な焦点は、社会的支援とストレスの関係です。 しかし、少数民族集団に関しては、この変数にはほとんど注意が払われていません。 利用可能な研究は、相反する結果を示す傾向があります。 たとえば、より高いレベルの社会的支援を報告したヒスパニック系労働者は、仕事に関連した緊張が少なく、健康問題の報告も少なかった (Gutierres, Saenz and Green 1994)。 感情的なサポートのレベルが低い少数民族の労働者は、仕事の燃え尽き症候群、健康症状、一時的な仕事のストレス、慢性的な仕事のストレス、欲求不満を経験する可能性が高くなりました。 この関係は、非管理職とは対照的に、女性と管理職にとって最も強かった(Ford 1985)。 しかし、James (1994) は、アフリカ系アメリカ人労働者のサンプルにおいて、社会的支援と健康転帰との間に有意な関係を見つけられませんでした.
仕事満足度のほとんどのモデルは、白人労働者のサンプルを使用して導出およびテストされています。 少数民族グループが含まれている場合、彼らはアフリカ系アメリカ人である傾向があり、民族性による潜在的な影響はしばしば隠されていました (Tuch and Martin 1991)。 アフリカ系アメリカ人の従業員に関する調査では、白人と比較して全体的な仕事の満足度が著しく低い傾向があります (Weaver 1978, 1980; Staines and Quinn 1979; Tuch and Martin 1991)。 この違いを調べた Tuch と Martin (1991) は、仕事の満足度を決定する要因は基本的に同じであるが、アフリカ系アメリカ人は仕事の満足度につながる状況にある可能性が低いことに注目しました。 より具体的には、外的報酬はアフリカ系アメリカ人の仕事の満足度を高めますが、アフリカ系アメリカ人はこれらの変数に関して白人に比べて不利です. 一方、ブルーカラーの現職と都市居住は、アフリカ系アメリカ人の仕事の満足度を低下させますが、アフリカ系アメリカ人はこれらの分野で過大評価されています. Wright、King、および Berg (1985) は、黒人女性マネージャーのサンプルにおいて、組織変数 (つまり、職務権限、その地位の資格、および組織内での昇進が可能であるという感覚) が仕事の満足度の最良の予測因子であることを発見しました。主に白いサンプルに関する以前の研究。
少数民族の労働者は、白人の労働者よりも危険な労働条件の仕事に就く可能性が高い. Bullard と Wright (1986/1987) は、この傾向を指摘し、傷害の人口差は、収入、教育、雇用の種類、および危険への暴露と相関するその他の社会経済的要因における人種的および民族的格差の結果である可能性が高いことを示しました。 彼らが指摘した最も可能性の高い理由の XNUMX つは、労働災害は労働者の仕事と産業カテゴリに大きく依存しており、少数民族はより危険な職業で働く傾向があるということです。
不法入国した外国人労働者は、特別な仕事上のストレスや虐待を経験することがよくあります。 彼らはしばしば、標準以下で危険な労働条件に耐え、入国管理当局に報告されることを恐れて最低賃金よりも低い賃金しか受け入れず、より良い雇用の選択肢がほとんどありません。 ほとんどの健康と安全に関する規則、使用に関するガイドライン、および警告は英語で書かれており、多くの移民は、不法またはその他の理由で、書き言葉または話し言葉の英語を十分に理解していない可能性があります (Sanchez 1990)。
一部の研究分野では、少数民族の人口をほぼ完全に無視しています。 たとえば、タイプ A の行動と職業上のストレスとの関係については、何百もの研究が行われています。 白人男性は、少数民族の男性と女性がほぼ完全に除外された、最も頻繁に研究されたグループを構成しています。 利用可能な研究—例えば、Adams らによる研究。 (1986) は大学新入生のサンプルを使用し、たとえば Gamble と Matteson (1992) は黒人労働者を調査しており、タイプ A の行動と自己申告によるストレスとの間に、白人のサンプルで見られたのと同じ正の関係があることを示しています。
同様に、職業的ストレス理論の中心的な構成要素であるにも関わらず、少数民族労働者に関する仕事の管理や仕事の要求などの問題に関する研究はほとんどありません。 利用可能な研究は、これらが少数民族の労働者にとっても重要な構成要素であることを示す傾向があります. たとえば、アフリカ系アメリカ人の認可された実務看護師 (LPN) は、白人の LPN よりも決定権が大幅に低く、行き止まりの仕事 (および危険にさらされている) が多いと報告しており、この違いは教育の違いの関数ではありません (Marshall and Barnett 1991)。 高い要求に直面しても意思決定の自由度が低いことは、社会経済的地位の低い仕事に最も特徴的なパターンである傾向があり、少数民族の労働者が就く可能性が高い(Waitzman and Smith 1994)。 中位および上位レベルの白人男性は、1981 つの作業設計要素で、民族的マイノリティ (および女性) の同僚よりも一貫して自分の仕事を高く評価しています (Fernandez XNUMX)。
このように、少数民族集団に関しては、職業上のストレスと健康の分野における少数民族集団に関して、多くの研究上の疑問が残っているようです。 これらの質問は、少数民族の労働者が研究サンプルに含まれ、調査手段の開発と検証に含まれるまで回答されません.