職場での暴力の性質、蔓延、予測因子、および考えられる結果は、労使関係者および研究者の注目を集め始めています。 その理由は、目に見える職場での殺人事件の増加です。 職場での暴力に焦点を当てると、職場での暴力の性質（または定義）、蔓延、予測因子、結果、最終的には予防など、いくつかの問題があることが明らかになります。
職場での暴力の定義と蔓延
職場での暴力の定義と蔓延は完全に関連しています。
職場での暴力が注目を集めたのは比較的最近のことと一致して、統一された定義はありません。 これは、いくつかの理由から重要な問題です。 第一に、統一された定義が存在するまで、有病率の推定値は、研究やサイト間で比較できないままです. 第二に、暴力の性質は、予防と介入のための戦略に関連しています。 たとえば、職場内での銃撃事件のすべての事例に焦点を当てるには、家族の対立の継続を反映する事件だけでなく、仕事関連のストレス要因や対立を反映する事件も含まれます。 従業員はどちらの状況でも影響を受けることは間違いありませんが、前者に対する組織の制御はより限定的であるため、職場での銃撃が職場のストレス要因や対立の直接的な機能である状況とは介入の意味合いが異なります。
いくつかの統計は、職場での殺人が米国で最も急速に増加している殺人形態であることを示唆しています (たとえば、Anfuso 1994)。 一部の法域 (ニューヨーク州など) では、殺人が職場での主な死因となっています。 このような統計により、最近、職場での暴力が大きな注目を集めています。 ただし、初期の兆候は、最も目に見える職場での暴力行為 (たとえば、殺人、銃撃) が最大の研究精査を引き付けるが、発生頻度も最も低いことを示唆しています。 対照的に、上司、部下、同僚に対する言葉や心理的な攻撃ははるかに一般的ですが、あまり注目されていません. 定義の問題と有病率の問題が密接に統合されているという考えを支持するこのことは、ほとんどの場合、研究されているのは職場での暴力ではなく攻撃であることを示唆しています。
職場での暴力の予測因子
職場での暴力の予測因子に関する文献を読むと、ほとんどの注意が、潜在的に暴力的または「不満を抱いている」従業員の「プロフィール」の作成に集中していたことがわかります (たとえば、Mantell and Albrecht 1994; Slora, Joyおよび Terris 1991)、そのほとんどは、不満を持った従業員の顕著な個人的特徴として次のことを特定するでしょう: 白人、男性、20 歳から 35 歳、「一匹狼」、おそらくアルコール依存症、銃への関心。 これがもたらす偽陽性の特定の数の問題は別として、この戦略は、最も極端な形態の暴力に素因のある個人の特定にも基づいており、攻撃的で暴力的でない職場の事件のほとんどに関与するより大きなグループを無視しています.
「人口統計学的」特性を超えて、職場外での暴力に関係する個人的要因のいくつかが職場自体にまで及ぶ可能性があるという提案があります。 このように、アルコールの不適切な使用、現在の生活または出身地の家族における攻撃の一般的な歴史、および低い自尊心は、職場での暴力に関係しています.
より最近の戦略は、職場での暴力が最も発生しやすい職場条件を特定することでした。それは、職場における身体的および心理社会的条件を特定することです。 心理社会的要因に関する研究はまだ始まったばかりですが、仕事の不安感、組織の方針とその実施が不当であるという認識、厳しい管理と監督のスタイル、および電子監視は、職場での攻撃と暴力に関連しているように見えます (United州下院 1992; Fox and Levin 1994)。
Cox and Leather (1994) は、職場での暴力を予測する身体的要因を理解しようとする試みにおいて、攻撃性と暴力全般の予測因子に注目しています。 この点で、彼らは、職場での暴力は、知覚された混雑、極度の暑さと騒音に関連している可能性があることを示唆しています. ただし、職場での暴力の原因に関するこれらの提案は、経験的な精査を待っています。
職場での暴力の結果
これまでの研究は、職場での暴力には一次被害者と二次被害者が存在することを示唆しており、どちらも研究の注目に値します。 現在または以前の同僚から職場で暴行を受けた銀行の窓口係や店員、従業員は、職場での暴力の明らかな、または直接的な被害者です。 しかし、多くの人間の行動は他者を観察することから学ばれることを示す文献と一致して、職場での暴力の目撃者は二次被害者です。 どちらのグループもマイナスの影響を受けると予想される可能性があり、職場での攻撃と暴力の両方が一次被害者と二次被害者にどのように影響するかに焦点を当てるには、より多くの研究が必要です.
職場暴力の防止
職場での暴力の防止に関する文献のほとんどは、この段階では、事前の選択、つまり、潜在的に暴力的な個人を最初に雇用から除外する目的で事前に特定することに焦点を当てています (たとえば、Mantell and Albrecht 1994)。 このような戦略は、倫理的および法的な理由から、有用性が疑わしいものです。 科学的な観点からは、潜在的に暴力的な従業員を十分な精度で特定できるかどうかも同様に疑わしいです (たとえば、容認できないほど多くの偽陽性の特定なしで)。 明らかに、予防的アプローチのために職場の問題と仕事の設計に焦点を当てる必要があります。 Fox and Levin (1994) の推論に従って、組織のポリシーと手順が認識された正義によって特徴付けられることを確認することは、おそらく効果的な防止手法を構成します。
まとめ
職場での暴力に関する研究はまだ始まったばかりですが、ますます注目を集めています。 これは、職場での攻撃性と暴力をさらに理解し、予測し、制御するための良い前兆です。