この章の記事のほとんどは、個々の従業員に近い職場環境の側面を扱っています。 ただし、この記事の焦点は、従業員の健康と福利に影響を与える可能性のある、組織全体のより遠い、マクロレベルの特性の影響を調べることです。 つまり、組織の従業員の健康を促進したり、逆に従業員をストレスにさらすリスクを高めたりするような内部環境を構築する方法はありますか? 職業または仕事のストレスのほとんどの理論モデルには、組織の規模、意思決定への参加の欠如、形式化などの組織構造変数が組み込まれています (Beehr and Newman 1978; Kahn and Byosiere 1992)。
組織構造とは、組織の目標を効率的に達成するために、組織内のさまざまな機能またはサブシステムを調整する、組織内の仕事の役割と機能の正式な分布を指します (Porras and Robertson 1992)。 そのため、構造は、組織の目標と使命の達成を促進するサブシステムの調整されたセットを表し、分業、権限関係、正式なコミュニケーション ライン、各組織サブシステムの役割、およびこれらのサブシステム間の相互関係を定義します。 したがって、組織構造は、イベントの理解可能性、イベントの予測可能性、および組織内のイベントの制御を強化するための正式なメカニズムのシステムと見なすことができます。これは、Sutton and Kahn (1987) がストレス緊張に対する XNUMX つの仕事関連の解毒剤として提案したものです。組織生活への影響。
潜在的なリスク要因として調査された最も初期の組織の特徴の 1991 つは、組織の規模でした。 作業環境における有害物質への曝露のリスクに関する文献では、大規模な組織や工場ほど安全で、危険性が低く、潜在的な危険に対処するための設備が整っていることが示唆されていますが (Emmett 1969)、大規模な組織は当初、従業員を職業的ストレスのリスクが高くなります。 大規模な組織は、増大する複雑性を調整するために官僚的な組織構造を適応させる傾向があることが提案されました。 この官僚的な構造は、機能の専門化に基づく分業、明確に定義された権限のヒエラルキー、現職者の権利と義務をカバーする規則のシステム、労働者の非人道的な扱い、および仕事を処理するための手続きのシステムによって特徴付けられるでしょう。状況 (Bennis XNUMX)。 表面的には、官僚主義のこれらの側面の多くは、実際には職場環境における出来事の予測可能性と理解可能性を改善または維持し、したがって職場環境内のストレスを軽減するのに役立つように見えます. しかし、これらの次元は、厳格な権限のヒエラルキーを通じて、職場環境におけるイベントに対する従業員のコントロールを低下させる可能性があるようにも見えます。
官僚構造のこれらの特徴を考えると、組織の規模、 それ自体、 マクロ組織の危険因子として一貫した支持を得ていません (Kahn and Byosiere 1992)。 ただし、Payne と Pugh (1976) のレビューでは、組織の規模が間接的にストレスのリスクを高めるといういくつかの証拠が示されています。 大規模な組織では、コミュニケーションの量が減少し、仕事とタスクの仕様が増加し、調整が減少したと報告しています。 これらの影響は、職場環境における出来事の理解と予測可能性の低下、および仕事上の出来事に対するコントロールの低下につながる可能性があり、その結果経験的ストレスが増加します (Tetrick and LaRocco 1987)。
組織規模に関するこれらの調査結果は、従業員にとって最もリスクをもたらすと思われる組織構造の 1982 つの側面は、形式化と中央集権化であるという仮説を導きました。 形式化とは、従業員の活動を管理する文書化された手順と規則を指し、中央集権化とは、組織内の意思決定権限が組織内の上位レベルに狭く分散されている範囲を指します。 Pines (XNUMX) は、ストレスや燃え尽き症候群を経験するのは官僚機構内での公式化ではなく、公式化から生じる可能性のある不必要な役所仕事、事務処理、およびコミュニケーションの問題であると指摘しました。 ルールや規制が曖昧であったり、特定の状況で取られるべき適切な行動に関する対立や理解の欠如につながる曖昧さや矛盾を生み出したりすることがあります。 規則や規制が詳細すぎると、従業員は、特に顧客または顧客志向の組織で目標を達成する能力に不満を感じる可能性があります. 不十分なコミュニケーションは、職場環境での出来事の予測可能性と理解の欠如に基づいて、従業員が孤立したり疎外感を感じたりする可能性があります。
作業環境のこれらの側面は、潜在的なリスク要因として受け入れられているように見えますが、形式化と集中化に関する経験的な文献は一貫しているとは言えません。 一貫した証拠の欠如は、少なくとも 1969 つの情報源に起因する可能性があります。 第 1985 に、多くの研究では、単一の組織構造が、組織全体にわたって一貫したレベルの形式化と集中化を持っているという仮定があります。 Hall (1995) は、組織は全体として有意義に研究できると結論付けました。 しかし、彼は、形式化の程度と意思決定の権限が組織単位内で異なる可能性があることを示しました。 したがって、職業的ストレスなどの個人レベルの現象を見る場合、組織全体よりも小さな組織単位の構造を見る方が意味があるかもしれません。 第二に、構造変数への反応には個人差があることを示唆する証拠がいくつかあります。 たとえば、マリノとホワイト (XNUMX) は、フォーマル化は、内部統制の場所を持つ個人の仕事のストレスに正の関連があり、自分の環境をほとんどコントロールできないと一般的に信じている個人のストレスには負の関連があることを発見しました。 一方、参加の欠如は、コントロールの場所によって緩和されず、仕事のストレスレベルの増加をもたらしました. また、構造変数に対する個人の反応に影響を与える文化的な違いもあると思われます。これは、国境を越えて活動しなければならない多国籍組織にとって重要です (Peterson et al. XNUMX)。 これらの文化の違いは、他の国からの組織構造や手順を採用することの難しさを説明するかもしれません.
構造変数が心理社会的危険因子であることを示唆する経験的証拠はかなり限られているにもかかわらず、組織は、組織の構造を、階層のレベルまたはコミュニケーション チャネルの数を減らしてよりフラットにし、より低いレベルでより多くの意思決定権限を与えてより分散化するように変更する必要があることが推奨されています。組織はより統合され、仕事の専門性は低くなります (Newman and Beehr 1979)。 これらの推奨事項は、従来の官僚機構は組織構造の最も効率的または健全な形態ではない可能性があると示唆した組織理論家と一致しています (Bennis 1969)。 これは、ポストインダストリアル ワークプレイスを特徴付ける生産とコミュニケーションの技術的進歩に照らして、特に当てはまるかもしれません (Hirschhorn 1991)。
過去 1991 年間、北アメリカと西ヨーロッパにおけるグローバリゼーションと国際競争の激化に起因する外部環境の脅威に対処するための組織の再設計に、かなりの関心が寄せられてきました (Whitaker 1988)。 Straw、Sandelands、および Dutton (XNUMX) は、組織が情報を制限し、管理を制限することによって環境の脅威に対応することを提案しました。 これにより、作業イベントの予測可能性、理解可能性、および制御が低下し、その結果、組織の従業員が経験するストレスが増加することが予想されます。 したがって、これらの脅威に対する厳格な影響を防止する構造上の変更は、組織と従業員の健康と福利の両方にとって有益であるように思われます。
マトリックス組織構造の使用は、環境の不安定化に対応して組織が内部環境を構築するための 1983 つのアプローチです。 Baber (XNUMX) は、マトリックス組織の理想的なタイプを、XNUMX つ以上の交差する権限線が存在し、組織の目標が機能横断的かつ一時的なタスク指向の作業グループの使用を通じて達成され、機能部門が継続的に機能する組織であると説明しています。日常的な人事機能と専門能力開発のメカニズムとして存在すること。 したがって、マトリックス組織は、人材がスキルの多様化と迅速な学習能力から得られる十分な柔軟性を持っている場合、環境の不安定性に対応するために必要な柔軟性を組織に提供します。
実証研究では、この組織構造の影響はまだ確立されていませんが、何人かの著者は、マトリックス組織が従業員が経験するストレスを増加させる可能性があることを示唆しています. たとえば、Quick and Quick (1984) は、マトリックス組織に見られる複数の権限 (タスクおよび機能の監督者) が役割の競合の可能性を高めると指摘しています。 また、Hirschhorn (1991) は、脱工業化労働組織では、労働者が学習の役割を担うことを要求される新しい課題に直面することが多いことを示唆しています。 その結果、従業員は自分自身の一時的な無能とコントロールの喪失を認めなければならなくなり、ストレスが増大する可能性があります。 したがって、マトリックス組織などの新しい組織構造にも潜在的なリスク要因が関連付けられているようです。
組織が採用することを選択した特定の構造に関係なく、組織を変更または再設計しようとする試みは、セキュリティと安定性を混乱させ、人々の立場、役割、および地位に関する不確実性を生み出し、直面して解決しなければならない対立を明らかにすることにより、ストレスを誘発する特性を持つ可能性があります。 (Golembiewski 1982)。 しかし、これらのストレスを誘発する特性は、組織内のすべてのレベルでのより大きなエンパワーメントと意思決定、コミュニケーションの強化、チームビルディングと紛争解決におけるコラボレーションとトレーニングの強化を取り入れた組織開発のストレス軽減特性によって相殺することができます (Golembiewski 1982; ポラスとロバートソン 1992)。
まとめ
文献は、さまざまな組織構造に関連する職業上のリスク要因があることを示唆していますが、組織のこれらのマクロレベルの側面の影響は間接的であるように見えます. 組織構造は、作業環境におけるイベントの予測可能性、理解可能性、および制御を強化するためのフレームワークを提供できます。 しかし、構造が従業員の健康と福利に与える影響は、役割の特徴や対人関係など、より身近な職場環境の特徴によって媒介されます。 健康な従業員と健康な組織のために組織を構築するには、組織の柔軟性、労働者の柔軟性、および組織内の技術的要求と社会構造を調整する社会技術システムへの注意が必要です。