人々が働く組織の状況は、組織の風土と文化の一般的な概念に含まれる多数の特徴 (リーダーシップ、構造、報酬、コミュニケーションなど) によって特徴付けられます。 気候とは、そこで働く人々によって報告された組織の実践に対する認識を指します (Rousseau 1988)。 気候の研究には、組織研究における最も中心的な概念の多くが含まれています。 風土の一般的な特徴には、コミュニケーション (例: 開放性によって記述可能)、対立 (建設的または機能不全)、リーダーシップ (サポートまたはフォーカスを伴うため)、および報酬の強調 (つまり、組織が肯定的なフィードバックと否定的なフィードバックによって特徴付けられるかどうか、または報酬または罰志向）。 一緒に研究すると、組織の特徴は非常に相互に関連していることがわかります (例: リーダーシップと報酬)。 気候は、組織内のいくつかのレベルでの慣行を特徴付けます (たとえば、作業単位の気候や組織の気候)。 気候に関する研究は、例えば、安全のための気候やサービスのための気候など、焦点を当てている活動によって異なります。 気候は本質的に、それに直接関与する人々による作業環境の説明です。
気候と従業員の福利厚生 (満足度、仕事のストレス、緊張など) との関係は、広く研究されています。 気候対策は、労働者が経験する主要な組織的特徴を包含するため、労働環境に対する従業員の認識に関するほぼすべての研究は、気候研究と考えることができます。 研究は、気候の特徴 (特にリーダーシップ、コミュニケーションの開放性、参加型管理、紛争解決) を従業員の満足度および (逆に) ストレスレベルと関連付けています (Schneider 1985)。 ストレスの多い組織風土は、意思決定への参加が制限されていること、罰や否定的なフィードバック (報酬や肯定的なフィードバックではなく) の使用、対立の回避や対立 (問題解決ではなく)、グループやリーダーとの関係が非協力的であることによって特徴付けられます。 社会的に支援的な環境は従業員のメンタルヘルスに利益をもたらし、支援的な環境では不安や抑うつの発生率が低くなります (Repetti 1987)。 集合的な雰囲気が存在する場合 (メンバー同士が交流し、組織について共通の認識を共有する場合)、望ましくない組織の特徴について共有された認識が士気の低下や心因性疾患の事例と関連していることが研究で観察されています (Colligan、Pennebaker、および Murphy 1982)。 組織における安全のための気候の研究のように、気候研究が特定の焦点を採用する場合、安全問題に関するコミュニケーションの開放性の欠如、職業上の危険を報告するための報酬の少なさ、およびその他の否定的な気候の特徴が仕事の発生率を高めるという証拠が提供されますに関連した事故と負傷 (Zohar 1980)。
風土は組織内の多くのレベルに存在し、さまざまな慣行を包含する可能性があるため、従業員のリスク要因の評価は、関係 (作業単位、部門、または組織全体のいずれか) および活動 (安全、コミュニケーション、または従業員が関与する報酬）。 気候に基づくリスク要因は、組織の一部によって異なる場合があります。
文化は、組織のメンバーが共有する価値観、規範、行動様式を構成します。 研究者は、組織における文化の XNUMX つの基本的な要素を特定します。基本的な仮定 (メンバーの解釈を形成する無意識の信念、たとえば、時間、環境に対する敵意または安定性に関する見解)、価値観 (たとえば、サービスまたは利益など、他の結果よりも特定の結果に対する好み)、行動規範です。 (服装規定やチームワークなどの適切および不適切な行動に関する信念)、行動のパターン (構造化されたパフォーマンス フィードバックや意思決定の上方参照など、観察可能な繰り返しの慣行) および人工物 (文化的メッセージを表現するために使用されるシンボルやオブジェクト、たとえば使命)声明とロゴ）。 より主観的な文化的要素 (前提、価値観、規範など) は、メンバーが自分の職場環境について考え、解釈する方法を反映しています。 これらの主観的な特徴は、組織内で行動パターンや人工物が持つ意味を形成します。 文化は、気候と同様に、次のようなさまざまなレベルで存在できます。
- 支配的な組織文化
- 特定のユニットに関連するサブカルチャー、および
- より大きな組織との統合が不十分な作業単位で見られるカウンターカルチャー。
文化は、強い (メンバーによって広く共有されている) 場合もあれば、弱い (広く共有されていない) 場合もあれば、移行中 (ある文化が別の文化に徐々に置き換えられることを特徴とする) の場合もあります。
気候とは対照的に、文化は、従業員の幸福や職業上のリスクに寄与する要因としてあまり研究されていません。 そのような研究がないのは、組織研究における概念としての文化が比較的最近出現したことと、文化の性質、その測定（量的対質的）、および横断的研究に対する概念の適切性に関するイデオロギー論争の両方によるものです。 (ルソー 1990)。 行動規範と価値観に焦点を当てた定量的な文化研究によると、チーム志向の規範は、管理志向または官僚志向の規範よりもメンバーの満足度が高く、負担が少ないことに関連しています (Rousseau 1989)。 さらに、労働者の価値観が組織の価値観とどの程度一致しているかは、ストレスと満足度に影響します (O'Reilly and Chatman 1991)。 弱い文化や、役割の対立やメンバーの意見の相違によって断片化された文化は、ストレス反応や職業的アイデンティティーの危機を引き起こすことがわかっています (Meyerson 1990)。 経済的または政治的動乱による組織文化の断片化または崩壊は、メンバーの心理的および身体的幸福に影響を与えます。特に、規模縮小、工場の閉鎖、および並行する組織再編のその他の影響が原因で発生します (Hirsch 1987)。 現代社会に対する特定の文化的形態 (例えば、ヒエラルキーまたは軍国主義) の適切性は、オペレーター (例えば、原子力技術者および航空管制官）および一般大衆に対するその後のリスク。
組織文化に関する情報に照らしてリスク要因を評価するには、まず、組織のメンバーが基本的な信念、価値観、規範をどの程度共有しているか、または異なっているかに注意する必要があります。 機能、場所、および教育の違いは、組織内にサブカルチャーを生み出し、文化に基づくリスク要因が同じ組織内で異なる可能性があることを意味します。 文化は安定しており、変化に抵抗する傾向があるため、組織の歴史は、安定した継続的な文化的特徴と、混乱に関連するストレス要因を生み出す可能性のある最近の変化の両方の観点から、リスク要因の評価に役立ちます (Hirsch 1987)。
気候と文化はある程度重複しており、文化の行動パターンに対する認識は、気候研究が扱うものの大きな部分を占めています。 ただし、組織のメンバーは、組織の特徴 (気候) を同じように説明する場合がありますが、文化的およびサブカルチャーの影響により、異なる解釈をする場合があります (Rosen、Greenlagh、および Anderson 1981)。 たとえば、構造化されたリーダーシップと意思決定への参加が制限されていることは、ある観点からは否定的で支配的と見なされる場合もあれば、別の観点からは肯定的で正当と見なされる場合もあります。 組織の文化を反映する社会的影響は、メンバーが組織の特徴と活動について行う解釈を形成します。 したがって、メンバーの幸福に対する組織の影響を調査する際に、気候と文化の両方を同時に評価することが適切であるように思われます。