派遣労働力
世界の国々は、派遣労働力における従業員の使用と処遇の両方において劇的に異なります。 派遣労働者には、一時的な援助機関を通じて雇用された一時労働者、直接雇用された一時労働者、自発的および「非自発的」パートタイマー (非自発的労働者はフルタイムの仕事を好む)、および自営業者が含まれます。 これらの労働者の各カテゴリーの定義が異なるため、国際比較は困難です。
Overman (1993) は、西ヨーロッパの一時的なヘルプ産業は、労働力の約 50% が一時的な労働者で構成されている米国よりも約 1% 大きいと述べています。 イタリアとスペインでは、派遣労働者はほとんど存在しません。
派遣労働者のサブグループはかなり異なりますが、すべてのヨーロッパ諸国のパートタイム労働者の大部分は低賃金の女性です。 米国では、派遣労働者も若い女性、マイノリティ グループのメンバーである傾向があります。 国によって、労働条件、健康、その他の福利厚生をカバーする法律や規制によって派遣労働者を保護する程度は大きく異なります。 英国、米国、韓国、香港、メキシコ、チリは規制が最も緩く、フランス、ドイツ、アルゼンチン、日本はかなり厳格な要件を持っています (Overman 1993)。 法的および規制上の要件の強化を通じて派遣労働者により大きな福利厚生を提供することに新たに重点を置くことは、これらの労働者の職業上のストレスを軽減するのに役立ちます。 しかし、これらの規制要件の強化により、給付費用が増加するため、雇用主が全体的に雇用する労働者が少なくなる可能性があります。
ワークシェアリング
臨時雇用に代わるものとして「ジョブ シェアリング」があります。これには 1990 つの形式があります。 1992 人の従業員が 1990 つのフルタイムのポジションを共有し、通常はプロジェクトまたはクライアント グループごとに責任を分担します。 または、1983 人の従業員が完全に別々の無関係なタスクを実行しますが、人数の目的で一致します (Mattis 1983)。 調査によると、派遣労働と同様に、ほとんどの仕事の分担は女性によって行われています。 ただし、臨時雇用とは異なり、ジョブシェアリングのポジションは、多くの場合、賃金および時間に関する法律の保護の対象となり、専門的および管理上の責任を伴う場合があります。 欧州共同体内では、ジョブシェアリングは英国で最もよく知られており、公共部門で最初に導入されました (Lewis, Izraeli and Hootsmans XNUMX)。 米国連邦政府は、XNUMX 年代初頭に、従業員のために全国的なジョブ シェアリング プログラムを実施しました。 対照的に、多くの州政府は XNUMX 年以来、ジョブ シェアリング ネットワークを確立してきました (Lee XNUMX)。 ジョブシェアリングは、仕事と家庭の責任を両立させる XNUMX つの方法と見なされています。
フレキシプレイスと在宅勤務
フレックスプレイスと在宅勤務を表すために、多くの代替用語が使用されています。 私たちの目的では、このカテゴリの作業には、「雇用主との通信の少なくとも一部が、コンピュータ、電話、ファックス機などの電気通信機器」(Pitt-Catsouphes and Marchetta 1991)。
世界中の在宅勤務活動を監視している民間企業の LINK Resources, Inc. は、7.6 年に米国で 1993 万を超える在宅勤務世帯のうち 41.1 万人が在宅勤務していたと推定しています。 これらの在宅勤務者の 81% は、多くの地理的な場所にまたがるさまざまな業界で、従業員が 100 人未満の雇用主のためにパートタイムで働いていました。 1990% が男性であったのに対し、偶発的およびジョブシェアリングの仕事に就いている女性の過半数を示す数値とは対照的です。 米国企業 1992 社を対象とした調査では、在宅勤務者の大部分が男性であり、監督職 (ラインとスタッフの両方)、顧客中心の仕事、出張を含む仕事など、柔軟な勤務体制が整っていることも示されました (Mattis 1.5)。 XNUMX 年には、カナダの XNUMX 万世帯に少なくとも XNUMX 人が在宅でビジネスを行っていました。
Lewis、Izraeli、および Hootsman (1992) は、以前の予測にもかかわらず、在宅勤務はヨーロッパを席巻していないと報告しています。 彼らは、コンピューターの専門家、会計士、保険代理店などの専門職のために、英国とドイツで最もよく確立されていると付け加えました.
対照的に、米国とヨーロッパの一部の在宅ワークは分割払いで、締め切りが短いものもあります。 通常、在宅勤務者は男性である傾向にあるが、低賃金で手当のない出来高払いの仕事をしている在宅勤務者は女性である傾向がある (Hall 1990)。
最近の研究は特定に集中しています。 (a) 在宅ワークに最適なタイプの人。 (b) 自宅で行うのに最適な仕事のタイプ。 (c) 在宅勤務経験を成功させるための手順、および (d) 組織的支援の理由 (Hall 1990; Christensen 1992)。
福祉施設
社会福祉の問題とプログラムへの一般的なアプローチは、調査対象国の文化と価値観に応じて世界中で異なります。 米国、カナダ、西ヨーロッパにおける福祉施設の違いのいくつかは、Ferber、O'Farrell、および Allen (1991) によって文書化されています。
米国の福祉改革に関する最近の提案では、従来の公的扶助を徹底的に見直して、受給者が自分の利益のために働けるようにすることを提案しています。 福祉改革のコスト見積もりは、今後 15 年間で 20 億ドルから 19 億ドルの範囲であり、長期的にはかなりのコスト削減が予測されています。 米国では、フード スタンプ、メディケイド、扶養児童のいる家族への援助などのプログラムの福祉管理費は、1987 年から 1991 年にかけて XNUMX% 上昇しました。これは、受給者数の増加と同じ割合です。
カナダは、一時解雇や福利厚生に代わるものとして、「ワークシェアリング」プログラムを導入しました。 カナダ雇用移民委員会 (CEIC) のプログラムにより、雇用主は、週の労働時間を 26 日から 12 日短縮し、それに応じて減額された賃金を支払うことで、削減に直面することができます。 働かない日については、CEIC は労働者が通常の失業保険を受け取るように手配します。これは、雇用主から受け取った低賃金を補償し、解雇の苦難を和らげるのに役立ちます。 プログラムの期間は XNUMX 週間で、XNUMX 週間の延長があります。 労働者はワークシェアリングの日をトレーニングに使用することができ、カナダ連邦政府は「カナダの雇用戦略」を通じて直接トレーニング費用の大部分を雇用主に払い戻すことができます。
チャイルドケア
育児支援の程度は、その国の文化の社会学的基盤に依存しています (Scharlach、Lowe、および Schneider 1991)。 次のような文化:
- 女性の職場への完全参加を支援する
- 育児は個々の家族の問題ではなく、公共の責任と見なす
- 育児を教育制度の延長として評価し、
- 幼児期の経験を重要かつ形成的なものと見なす
これらのプログラムをサポートするために、より多くのリソースを投入します。 したがって、国際比較はこれらの XNUMX つの要因によって複雑になり、「質の高いケア」は特定の文化における子供や家族のニーズに依存する可能性があります。
欧州共同体の中で、フランスは最も包括的な保育プログラムを提供しています。 オランダと英国は、この問題への対応が遅れました。 3 年に英国の雇用主の 1989% だけが、何らかの形の育児を提供していました。 (1992) は、スウェーデン、オランダ、イタリア、英国、米国、カナダ、イスラエル、日本、中華人民共和国、カメルーン、東アフリカ、ブラジルからの親以外の育児の事例研究を提示しています。 米国では、全国の 3,500 万の企業のうち約 17 の民間企業が、従業員に何らかの育児支援を提供しています。 これらの企業のうち、約 1,100 社が柔軟な支出口座を提供し、1,000 社が情報と紹介サービスを提供し、350 社未満がオンサイトまたはニアサイトの託児所を持っています (Bureau of National Affairs 1991)。
米国での調査研究では、44 歳未満の子供を持つ男性の 76% と女性の 4% が、家族関連の理由で過去 1990 か月間に仕事を休んでいました。 研究者は、彼らが調査した組織が、育児の問題のために欠勤した従業員に1981万ドル以上の給与と福利厚生を支払ったと見積もった（Fernandez 700のGalinskyとHughesによる研究を参照）. XNUMX 年に米国会計検査院が実施した調査によると、不適切な育児休暇ポリシーにより、アメリカの企業は年間 XNUMX 億ドル以上の損失を被っています。
エルダーケア
日本では高齢者の割合が 30% から 1994% に上昇するのに 7 年 (この記事の執筆時点、14 年から) しかかからないのに対し、フランスでは 115 年以上、スウェーデンでは 90 年かかります。 今世紀末までに、欧州共同体委員会の多くの加盟国の 60 人に 1992 人が 30 歳以上になります。 しかし、最近まで日本では高齢者のための施設はほとんどなく、英国や他のヨーロッパ諸国では高齢者ケアの問題はほとんど注目されていませんでした (Lewis, Izraeli and Hootsmans 65)。 アメリカには、地域社会にとどまるために日常業務の支援を必要とする約 80 万人の高齢者と、現在 1991 歳以上の XNUMX 万人がいます。 家族は、これらの高齢者が必要とする支援の XNUMX% 以上を提供します (Scharlach、Lowe、および Schneider XNUMX)。
調査によると、高齢者の世話を担当する従業員は、他の従業員よりも全体的な仕事のストレスが大幅に大きいと報告されています (Scharlach、Lowe、および Schneider 1991)。 これらの世話をする人は、感情的なストレスや身体的および経済的負担を経験することがよくあります。 幸いなことに、グローバル企業は、困難な家庭状況が欠勤、生産性の低下、士気の低下につながる可能性があることを認識し始めており、従業員を支援するために一連の「カフェテリア給付」を提供し始めています. （「カフェテリア」という名前は、従業員がさまざまな福利厚生の中から最も役立つ福利厚生を選択できることを示唆することを意図しています。）福利厚生には、柔軟な勤務時間、有給の「家族の病気」時間、家族支援の紹介サービス、または、従業員が高齢者介護やデイケアの費用を税引き前のドルで支払うことを可能にする扶養家族給与減額口座。
著者は、米国人事管理局の人材資源開発センターのチャールズ アンダーソン、CALL カナディアン ワーク アンド ファミリー サービスのトニー キアーズ、センター オン ワーク アンド ファミリーのエレン バンカートとブラッドリー グーギンズに感謝の意を表したいと思います。この記事で引用されている参考文献の多くを入手し、研究するにあたり、ボストン大学の博士号を取得しました。