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34. 心理社会的および組織的要因

章の編集者: Steven L. Sauter、Lawrence R. Murphy、Joseph J. Hurrell、Lennart Levi


目次

表と図

心理社会的および組織的要因
スティーブン・L・ソーター、ジョセフ・J・ハレル・ジュニア、ローレンス・R・マーフィー、レナート・リーヴァイ

仕事のストレスの理論

心理社会的要因、ストレスと健康
レナート・レヴィ

需要/制御モデル: ストレス リスクと積極的な行動の発達に対する社会的、感情的、および生理学的アプローチ
ロバート・カラセク

ソーシャル サポート: インタラクティブなストレス モデル
クリスティーナ・オルト・ゴメール

仕事に内在する要因

人 - 環境適合
ロバート・D・カプラン

ワークロード
マリアンヌ・フランケンハウザー

作業時間帯
ティモシー・H・モンク

環境デザイン
ダニエル・ストコルズ

人間工学的要因
マイケル・J.スミス

自律と制御
ダニエル・ガンスター

仕事のペース
ガブリエル・サルベンディ

電子作業監視
ローレンス・M・シュライファー

役割の明確さと役割の過負荷
スティーブ・ジェックス

対人要因

性的嫌がらせ
チャヤ・S・ピョトルコフスキー

職場での暴力
ジュリアン・バーリング

雇用保障

仕事の将来の曖昧さ
ジョン・M・アイバンセビッチ

失業
アミラム・D・ヴィノクール

マクロ組織要因

総合的品質管理
デニス・トルスマ

経営スタイル
ケーリー・L・クーパーとマイク・スミス

組織構造
ロイス・E・テトリック

組織風土と文化
デニース・M・ルソー

業績評価と報酬
リチャード・L・シェル

人員配置の問題
マリリン・K・ゴーイング

キャリア開発

社会化
デブラ・L・ネルソンとジェームズ・キャンベル・クイック

キャリアステージ
カリ・リンドストローム

個々の要因

タイプA/Bの行動パターン
C・デビッド・ジェンキンス

耐寒性
スザンヌ・C・ウエレット

自尊心
ジョン・M・シャウブルック

コントロールの軌跡
ローレンス・R・マーフィーとジョセフ・J・ハレル・ジュニア

対処スタイル
ロナルド・J・バーク

ソーシャルサポート
D・ウェイン・コーニール

性別、仕事のストレス、病気
ロザリンド・C・バーネット

民族性
グウェンドリン・パーイヤー・ケイタ

ストレス反応

選択された急性生理学的転帰
アンドリュー・ステップトーとテッサ・M・ポラード

行動結果
アリエ・シロム

幸福の結果
ピーター・ウォー

免疫反応
ホルガー・ウルシン

慢性的な健康への影響

心血管疾患
トーレス・セオレルとジェフリー・V・ジョンソン

胃腸の問題
ジェリー・サルス


バーナード・H・フォックス

筋骨格系疾患
Soo-Yee Lim、Steven L. Sauter、Naomi G. Swanson

精神疾患
カールス・ムンタナーとウィリアム・W・イートン

焼損
クリスティーナ・マスラッハ

防止

一般的な予防および管理戦略のまとめ
ケーリー・L・クーパーとスー・カートライト

テーブル類

記事のコンテキストで表を表示するには、下のリンクをクリックしてください. 

  1. 設計リソースと潜在的な利点
  2. セルフペース プロファイルとマシンペース プロファイル

フィギュア

サムネイルをポイントすると図のキャプションが表示され、クリックすると記事のコンテキストで図が表示されます.

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水曜日、1月12 2011 20:20

職場での暴力

職場での暴力の性質、蔓延、予測因子、および考えられる結果は、労使関係者および研究者の注目を集め始めています。 その理由は、目に見える職場での殺人事件の増加です。 職場での暴力に焦点を当てると、職場での暴力の性質(または定義)、蔓延、予測因子、結果、最終的には予防など、いくつかの問題があることが明らかになります。

職場での暴力の定義と蔓延

職場での暴力の定義と蔓延は完全に関連しています。

職場での暴力が注目を集めたのは比較的最近のことと一致して、統一された定義はありません。 これは、いくつかの理由から重要な問題です。 第一に、統一された定義が存在するまで、有病率の推定値は、研究やサイト間で比較できないままです. 第二に、暴力の性質は、予防と介入のための戦略に関連しています。 たとえば、職場内での銃撃事件のすべての事例に焦点を当てるには、家族の対立の継続を反映する事件だけでなく、仕事関連のストレス要因や対立を反映する事件も含まれます。 従業員はどちらの状況でも影響を受けることは間違いありませんが、前者に対する組織の制御はより限定的であるため、職場での銃撃が職場のストレス要因や対立の直接的な機能である状況とは介入の意味合いが異なります。

いくつかの統計は、職場での殺人が米国で最も急速に増加している殺人形態であることを示唆しています (たとえば、Anfuso 1994)。 一部の法域 (ニューヨーク州など) では、殺人が職場での主な死因となっています。 このような統計により、最近、職場での暴力が大きな注目を集めています。 ただし、初期の兆候は、最も目に見える職場での暴力行為 (たとえば、殺人、銃撃) が最大の研究精査を引き付けるが、発生頻度も最も低いことを示唆しています。 対照的に、上司、部下、同僚に対する言葉や心理的な攻撃ははるかに一般的ですが、あまり注目されていません. 定義の問題と有病率の問題が密接に統合されているという考えを支持するこのことは、ほとんどの場合、研究されているのは職場での暴力ではなく攻撃であることを示唆しています。

職場での暴力の予測因子

職場での暴力の予測因子に関する文献を読むと、ほとんどの注意が、潜在的に暴力的または「不満を抱いている」従業員の「プロフィール」の作成に集中していたことがわかります (たとえば、Mantell and Albrecht 1994; Slora, Joyおよび Terris 1991)、そのほとんどは、不満を持った従業員の顕著な個人的特徴として次のことを特定するでしょう: 白人、男性、20 歳から 35 歳、「一匹狼」、おそらくアルコール依存症、銃への関心。 これがもたらす偽陽性の特定の数の問題は別として、この戦略は、最も極端な形態の暴力に素因のある個人の特定にも基づいており、攻撃的で暴力的でない職場の事件のほとんどに関与するより大きなグループを無視しています.

「人口統計学的」特性を超えて、職場外での暴力に関係する個人的要因のいくつかが職場自体にまで及ぶ可能性があるという提案があります。 このように、アルコールの不適切な使用、現在の生活または出身地の家族における攻撃の一般的な歴史、および低い自尊心は、職場での暴力に関係しています.

より最近の戦略は、職場での暴力が最も発生しやすい職場条件を特定することでした。それは、職場における身体的および心理社会的条件を特定することです。 心理社会的要因に関する研究はまだ始まったばかりですが、仕事の不安感、組織の方針とその実施が不当であるという認識、厳しい管理と監督のスタイル、および電子監視は、職場での攻撃と暴力に関連しているように見えます (United州下院 1992; Fox and Levin 1994)。

Cox and Leather (1994) は、職場での暴力を予測する身体的要因を理解しようとする試みにおいて、攻撃性と暴力全般の予測因子に注目しています。 この点で、彼らは、職場での暴力は、知覚された混雑、極度の暑さと騒音に関連している可能性があることを示唆しています. ただし、職場での暴力の原因に関するこれらの提案は、経験的な精査を待っています。

職場での暴力の結果

これまでの研究は、職場での暴力には一次被害者と二次被害者が存在することを示唆しており、どちらも研究の注目に値します。 現在または以前の同僚から職場で暴行を受けた銀行の窓口係や店員、従業員は、職場での暴力の明らかな、または直接的な被害者です。 しかし、多くの人間の行動は他者を観察することから学ばれることを示す文献と一致して、職場での暴力の目撃者は二次被害者です。 どちらのグループもマイナスの影響を受けると予想される可能性があり、職場での攻撃と暴力の両方が一次被害者と二次被害者にどのように影響するかに焦点を当てるには、より多くの研究が必要です.

職場暴力の防止

職場での暴力の防止に関する文献のほとんどは、この段階では、事前の選択、つまり、潜在的に暴力的な個人を最初に雇用から除外する目的で事前に特定することに焦点を当てています (たとえば、Mantell and Albrecht 1994)。 このような戦略は、倫理的および法的な理由から、有用性が疑わしいものです。 科学的な観点からは、潜在的に暴力的な従業員を十分な精度で特定できるかどうかも同様に疑わしいです (たとえば、容認できないほど多くの偽陽性の特定なしで)。 明らかに、予防的アプローチのために職場の問題と仕事の設計に焦点を当てる必要があります。 Fox and Levin (1994) の推論に従って、組織のポリシーと手順が認識された正義によって特徴付けられることを確認することは、おそらく効果的な防止手法を構成します。

まとめ

職場での暴力に関する研究はまだ始まったばかりですが、ますます注目を集めています。 これは、職場での攻撃性と暴力をさらに理解し、予測し、制御するための良い前兆です。


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水曜日、1月12 2011 20:21

仕事の将来の曖昧さ

人員削減、レイオフ、リエンジニアリング、再形成、人員削減 (RIF)、合併、早期退職、再就職など、ますます身近になったこれらの変化の説明は、過去 1992 年間に世界中で一般的な専門用語になっています。 企業が困難な時期に陥ったため、組織のあらゆるレベルで労働者が消耗し、残りの多くの仕事が変更されました。 93 年 (2,000 ~ 13,000 年) の失業者数には、Eastman Kodak の 27,000 人が含まれます。 シーメンス、40,000。 ダイムラー・ベンツ、65,000台。 フィリップス、XNUMX。 IBM、XNUMX (エコノミスト 1993 年、「Job Future Ambiguity」(John M. Ivancevich) から抜粋)。 人員削減は、健全な利益を上げている企業だけでなく、コスト削減の必要性に直面している企業でも発生しています。 雇用を削減し、残りの仕事のやり方を変える傾向は、世界的な経済成長が回復した後も続くと予想されます。

なぜ離職や転職がこれほどまでに広まったのでしょうか。 すべての組織や状況に適合する簡単な答えはありません。 しかし、市場シェアの喪失、国際的および国内的な競争の激化、人件費の増加、時代遅れの工場と技術、不適切な経営慣行など、多くの要因の XNUMX つまたは複数が通常関係しています。 これらの要因により、仕事を縮小し、再設計し、雇用主と労働者の間の心理的契約を変更するという管理上の決定が行われました。

雇用の安定や、キャリアアップによる昇進による複数ポジションの機会を一つの企業で期待できるという働き方は、大きく変化しています。 同様に、何百万人もの管理職や非管理職が解雇されるにつれて、伝統的な雇用主と労働者の心理的契約の拘束力が弱まりました。 日本はかつて、個人に「終身」雇用を提供することで有名でした。 今日、日本でも、特に大企業では、終身雇用が保証されていない労働者が増えています。 日本人は、世界中の同業者と同様に、雇用不安の増大と、将来がどうなるかについてのあいまいな絵と呼ぶことができるものに直面しています.

仕事の不安:解釈

Maslow (1954)、Herzberg、Mausner、Snyderman (1959)、および Super (1957) は、個人には安全またはセキュリティの必要性があると提案しました。 つまり、個々の労働者は、永続的な仕事を保持している場合、または仕事で実行されるタスクを制御できる場合に安心感を覚えます。 残念ながら、労働者の雇用保障の必要性を徹底的に調査した実証研究は限られています (Kuhnert and Pulmer 1991; Kuhnert, Sims and Lahey 1989)。

一方で、人員削減、一時解雇、合併への関心が高まるにつれ、雇用不安の概念を調査する研究者が増えています。 雇用不安の性質、原因、および結果は、Greenhalgh and Rosenblatt (1984) によって検討されてきました。彼らは、雇用不安の定義を「脅かされた仕事の状況で望ましい継続性を維持するための無力感」として提供しています。 Greenhalgh と Rosenblatt の枠組みでは、仕事の不安は個人の環境の一部と見なされます。 ストレスに関する文献では、仕事の不安は、個人によって解釈され、対応される脅威をもたらすストレッサーであると考えられています。 個人の解釈と反応には、うまくやろうとする努力の減少、気分が悪い、または標準以下である、他の場所で仕事を探す、脅威に対処するための対処が増える、または不安感を和らげるために同僚とのより多くの相互作用を求めることが含まれる可能性があります。

Lazarus の心理的ストレスの理論 (Lazarus 1966; Lazarus and Folkman 1984) は、認知的評価の概念を中心にしています。 人が直面している危険の実際の深刻さに関係なく、心理的ストレスの発生は、脅迫的な状況 (ここでは仕事の不安) に対する個人の評価に依存します。

仕事の不安に関する研究の選択

残念なことに、雇用の安定に関する研究と同様に、雇用の不安定性に関する適切に設計された研究はほとんどありません。 さらに、仕事の不安に関する研究の大半は、ユニタリー測定法を取り入れています。 一般的なストレッサーや仕事の不安を具体的に調べている研究者で、複数レベルの評価アプローチを採用している研究者はほとんどいません。 これは、リソースの制限があるため理解できます。 しかし、仕事の不安定さを統一的に評価することによって生じた問題は、構造の理解を制限する結果となっています。 仕事の不安定さを測るには、研究者が利用できる 1982 つの基本的な方法があります。 これら XNUMX 種類の尺度が雇用不安の結果の異なる側面を評価するかどうかはまだ議論の余地がある (Baum, Grunberg and Singer XNUMX)。 各タイプの測定には、認識しなければならない制限があります。

雇用不安研究における測定の問題に加えて、切迫した、または実際の失業に集中する傾向があることに注意しなければなりません。 研究者が指摘したように (Greenhalgh and Rosenblatt 1984; Roskies and Louis-Guerin 1990)、「雇用条件の大幅な悪化についての懸念」にもっと注意を払う必要があります。 労働条件の悪化は、論理的には、人の態度や行動に影響を与えるように思われます.

Brenner (1987) は、雇用不安要因、失業、および死亡率の関係について論じています。 彼は、失業自体が死亡率を高めるのではなく、不確実性、または不安定性の脅威であると提案しました。 失業したり、自分の仕事をコントロールできなくなったりするという脅威は、精神医学的問題につながるほど強力です。

Roskies と Louis-Guerin (1,291) は 1990 人の管理職を対象とした調査で、レイオフに直面している労働者の認識と、安定した成長志向の企業で働く管理職の認識を調査しました。 少数のマネージャーは、差し迫った失業についてストレスを感じていました。 しかし、かなりの数のマネージャーが、労働条件の悪化と長期的な仕事の安定性について、よりストレスを感じていました。

Roskies、Louis-Guerin、および Fournier (1993) は、調査研究で、仕事の不安が主要な心理的ストレッサーである可能性があると提案しました。 航空業界の職員を対象としたこの研究では、研究者は、性格の傾向 (肯定的および否定的) が、労働者の雇用保障または精神的健康に影響を与えると判断しました。

雇用不安の問題への対処

組織には、人員削減、レイオフ、人員削減に代わる多くの選択肢があります。 経営陣が失業や将来の仕事の曖昧さがもたらす困難を認識していることを明確に示す思いやりを示すことは、重要なステップです。 労働時間の短縮、一律の給与カット、魅力的な早期退職パッケージ、既存の従業員の再訓練、自発的解雇プログラムなどの代替案を実施することができます (Wexley and Silverman 1993)。

グローバル市場では、仕事の需要と仕事のスキル要件が高まっています。 一部の人々にとっては、仕事の需要と仕事のスキル要件の増加の影響により、キャリアの機会が提供されます。 他の人にとって、これらの変化は仕事の不安感を悪化させる可能性があります. 個々の労働者がどのように反応するかを正確に特定することは困難です。 ただし、マネージャーは、仕事の不安定さがどのようにマイナスの結果をもたらす可能性があるかを認識しておく必要があります。 さらに、マネージャーは仕事の不安定さを認識し、対応する必要があります。 しかし、仕事の不安定さの概念と、それが労働者のパフォーマンス、行動、態度に与える潜在的な悪影響について理解を深めることは、マネージャーにとって正しい方向への一歩です。

選択された労働者の雇用不安の全範囲をよりよく理解するためには、より厳密な調査が必要になることは明らかです。 追加情報が入手可能になるにつれて、マネージャーは、労働者が仕事の不安に対処するのを助ける試みについて、オープンマインドである必要があります。 仕事の編成と実行の方法を再定義することは、従来の仕事の設計方法に代わる有用な方法になるはずです。 マネージャーには次の責任があります。

  1. 労働者の雇用不安の原因を特定し、緩和を試みる
  2. 労働力をコントロールしているという感覚とエンパワーメントを促進する試み
  3. 労働者が仕事の不安感を表明したときに思いやりを示すこと。

 

仕事の不安定さは、すべてではないが多くの労働者にとって依然として脅威と認識されている可能性が高いため、管理者はこの要因に対処するための戦略を策定し、実施する必要があります。 雇用の不安定性を無視することの制度上のコストは、どの企業も受け入れるには大きすぎます。 仕事や労働条件に不安を感じている労働者に管理者が効率的に対処できるかどうかは、管理能力の尺度になりつつあります。

 

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水曜日、1月12 2011 20:29

失業

失業という用語は、働くことを望んでいるが、自分のスキルや労働を賃金と引き換えにすることができない個人の状況を表しています。 これは、個人が稼げる仕事を見つけられなかったという個人的な経験、またはコミュニティ、地理的地域、または国における集合体の経験のいずれかを示すために使用されます。 失業の集団現象は、失業率、つまり仕事を探している人の数を労働力人口の総数で割ったものとして表されることが多く、労働力人口は雇用者と失業者の両方で構成されています。 給料を得るために働きたいと思っているが、仕事を見つける努力をあきらめた個人は、落胆した労働者と呼ばれます。 これらの人々は、もはや労働力の一部とは見なされていないため、失業者グループのメンバーとして公式報告書に記載されていません。

経済協力開発機構 (OECD) は、世界 25 か国の失業率に関する統計情報を提供しています (OECD 1995)。 これらは、主にヨーロッパと北アメリカの経済的に発展した国と、日本、ニュージーランド、オーストラリアで構成されています。 1994 年の報告によると、これらの国の失業率は 8.1% (34.3 万人) でした。 中央および西ヨーロッパの先進国では、失業率は 9.9% (11 万)、南ヨーロッパ諸国では​​ 13.7% (9.2 万)、米国では 6.1% (8 万) でした。 調査対象となった 25 か国のうち、失業率が 5% を下回っていたのは 1 か国 (オーストリア、アイスランド、日本、メキシコ、ルクセンブルグ、スイス) のみでした。 報告書は、1995 年と 1996 年の失業率が全体的にわずかに減少しただけ (1991% の XNUMX 分の XNUMX 未満) であると予測していました。これらの数字は、何百万人もの個人が予見可能な将来においても失業の悪影響を受け続けることを示唆しています (ライヒ XNUMX)。

多くの人が人生のさまざまな時期に失業します。 経済の構造とその拡大と縮小のサイクルによっては、学校を中退する学生が失業に見舞われる可能性があります。 高校、専門学校、大学を卒業したが、初めて労働市場に参入するのが難しいと感じている人。 子どもを育てた後、有給の仕事に復帰しようとしている女性。 軍の退役軍人; 退職後の収入を補いたい高齢者。 しかし、失業者の最大の部分は、通常 50 ~ 65% であり、職を失った失業者で構成されています。 失業に関連する問題は、部分的にその規模のために、失業者のこのセグメントで最も顕著です。 失業は、マイノリティや若者にとっても深刻な問題です。 彼らの失業率は、多くの場合、一般人口の 1995 ~ XNUMX 倍です (USDOL XNUMX)。

失業の根本的な原因は、人口動態、経済、技術の変化に根ざしています。 地域経済および国家経済の再構築は通常、少なくとも一時的に高い失業率を引き起こします。 市場のグローバル化に向かう​​傾向は、技術変化の加速と相まって、経済競争の激化と、課税、労働力の安さ、労働力と環境への適応性の面でより有利な経済条件を提供する新しい場所への産業とサービスの移転をもたらします。法律。 必然的に、これらの変化は、経済的に落ち込んでいる地域での失業の問題を​​悪化させます。

ほとんどの人は、自分自身とその家族に生活必需品を提供し、慣れ親しんだ生活水準を維持するために、仕事からの収入に依存しています。 仕事を失うと、収入が大幅に減少します。 たとえば、米国における平均失業期間は 16 ~ 20 週間で、中央値は 1995 ~ 1986 週間です (USDOL 1988)。 失業に続く失業期間が続き、失業給付が枯渇した場合、失業した労働者は経済危機に直面します。 その危機は、差し押さえによる車の紛失、家屋の差し押さえ、医療の喪失、食糧不足など、一連のストレスの多い出来事の連鎖として展開します。 実際、ヨーロッパと米国での豊富な研究は、経済的困難が失業の最も一貫した結果であることを示しており (Fryer and Payne XNUMX)、経済的困難は、失業が他のさまざまな結果、特に精神面に及ぼす悪影響を媒介することを示しています。健康(Kessler、TurnerおよびHouse XNUMX)。

失業と失業が精神的健康を著しく悪化させるという多くの証拠があります (Fryer and Payne 1986)。 失業と失業の最も一般的な結果は、不安、身体症状、うつ病の症状の増加です (Dooley, Catalano and Wilson 1994; Hamilton et al. 1990; Kessler, House and Turner 1987; Warr, Jackson and Banks 1988)。 さらに、失業が臨床的うつ病の発症リスクを 1994 倍以上増加させるといういくつかの証拠がある (Dooley, Catalano and Wilson 1991)。 失業がメンタルヘルスに与える悪影響は十分に実証されているだけでなく、失業が他の結果に寄与する要因であると示唆する研究もあります (レビューについては、Catalano 1976 を参照してください)。 これらの結果には、自殺 (Brenner 1981)、別居と離婚 (Stack 1988; Liem and Liem 1981)、育児放棄と虐待 (Steinberg, Catalano and Dooley 1992)、アルコール乱用 (Dooley, Catalano and Hough 1993; Catalano et al. 1993a) が含まれます。 )、職場での暴力 (Catalano et al. 1989b)、犯罪行為 (Allan and Steffensmeier 1991)、および高速道路での死亡事故 (Leigh and Waldon 1987)。 最後に、主に自己申告に基づいて、失業が身体疾患の一因となるという証拠もいくつかあります (Kessler, House and Turner XNUMX)。

離職者に対する失業の悪影響は、彼らが職を失っている期間だけにとどまりません。 ほとんどの場合、労働者が再雇用されると、新しい仕事は失った仕事よりも大幅に悪化します。 新しい役職に就いて 1991 年経っても、彼らの収入は解雇されなかった同様の労働者の収入よりも大幅に低い (Ruhm XNUMX)。

失業と失業の根本的な原因は社会的および経済的プロセスに根ざしているため、それらの社会的悪影響に対する救済策は、包括的な経済的および社会的政策で求められなければなりません (Blinder 1987)。 同時に、地域レベルでの失業の社会的および心理的悪影響を軽減するために、さまざまなコミュニティベースのプログラムを実施することができます。 再雇用が苦痛や抑うつ症状を軽減し、心理社会的機能を失業前のレベルに回復させるという圧倒的な証拠がある (Kessler, Turner and House 1989; Vinokur, Caplan and Williams 1987)。 したがって、職を失った労働者や雇用を希望するその他の人々のためのプログラムは、主に彼らの再雇用や新たな労働力への参入を促進し促進することを目的とすべきである。 このようなさまざまなプログラムが成功裏に試行されています。 これらの中には、雇用機会を生み出す新しい事業を生み出すための特別なコミュニティベースの介入プログラム (例: Last et al. 1995) や、再訓練に焦点を当てたその他のプログラム (例: Wolf et al. 1995) があります。

再就職を促進しようとするさまざまなプログラムの中で、最も一般的なのは、求職活動を強化しようとするジョブ クラブとして組織された求職プログラム (Azrin and Beasalel 1982)、または求職スキルの向上と再就職の促進により広く焦点を当てたワークショップです。質の高い仕事への再雇用への移行 (eg, Caplan et al. 1989)。 費用便益分析は、これらの求職プログラムが費用対効果が高いことを示している (Meyer 1995; Vinokur et al. 1991)。 さらに、それらが精神的健康の悪化とおそらく臨床的うつ病の発症を防ぐことができるという証拠もあります (Price, van Ryn and Vinokur 1992)。

同様に、組織のダウンサイジングの場合、産業界は、ダウンサイジング プログラムの管理に関する意思決定プロセスに労働者を関与させる方法を考案することによって、失業の範囲を減らすことができます (Kozlowski et al. 1993; London 1995; Price 1990)。 労働者は、リソースをプールして業界を買収することを選択し、レイオフを回避することができます。 労働時間を短縮して、労働力の削減を広め、平準化する。 一時解雇を最小限に抑えるために賃金の引き下げに同意すること。 新しい仕事に就くために再訓練および/または転居する。 または再就職プログラムに参加する。 雇用主は、解雇のリスクがある労働者に上記のプログラムとサービスを提供する戦略計画をタイムリーに実施することで、プロセスを容易にすることができます。 すでに指摘したように、失業は個人レベルと社会レベルの両方で有害な結果をもたらします。 政府の包括的な政策、企業や業界による柔軟なダウンサイジング戦略、およびコミュニティベースのプログラムを組み合わせることで、今後何年にもわたって何百万人もの人々の生活に影響を与え続ける問題の悪影響を軽減することができます。


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木曜日、1月13 2011 15:18

総合的品質管理

今世紀の最も顕著な社会変革の 1993 つは、第二次世界大戦の残骸から強力な日本経済が出現したことです。 この世界的な競争力への上昇の基礎となったのは、品質へのコミットメントと、日本の商品は粗悪で価値がないという当時の一般的な信念が間違っていることを証明する決意でした. Deming (1988) や Juran (1985) などの革新的な教えに導かれて、日本の管理者やエンジニアは実践を採用し、最終的に品質の基本概念に根ざした包括的な管理システムに発展しました。 基本的に、このシステムは考え方の変化を表しています。 伝統的な見方は、品質とそれを達成するためのコストとのバランスを取らなければならないというものでした。 Deming と Juran が主張したのは、品質の向上が総コストの削減につながり、作業プロセスを改善するためのシステム アプローチがこれらの目的の両方を達成するのに役立つというものでした。 日本の経営者はこの経営哲学を採用し、技術者は統計的品質管理を学び、実践し、労働者は訓練を受けてプロセス改善に関与し、その結果は劇的でした (Ishikawa 1986; Imai XNUMX)。

1980 年までに、市場の侵食に危機感を抱き、世界経済への進出を模索するヨーロッパとアメリカの経営者は、競争力を取り戻す方法を模索し始めました。 その後の 15 年間で、ますます多くの企業が品質管理の根底にある原則を理解し、それらを適用するようになりました。最初は工業生産で、後にサービス部門でも同様です。 この管理システムにはさまざまな名前がありますが、最も一般的に使用されるのは総合品質管理または TQM です。 例外は、継続的な品質改善 (CQI) という用語をより頻繁に使用するヘルスケア部門です。 最近ではBPR(Business Process Reengineering)という言葉も使われるようになりましたが、これは包括的なマネジメントシステムや哲学の採用よりも、プロセス改善のための特定の手法に重点を置くことを意味する傾向があります。

TQM にはさまざまな「フレーバー」がありますが、重要なのは、TQM を経営理念と作業プロセスの効率を改善するための強力なツール セットの両方を含むシステムとして理解することです。 TQM の共通要素には次のようなものがあります (Feigenbaum 1991; Mann 1989; Senge 1991)。

  • 品質を第一に重視
  • 顧客の期待に応えることに重点を置く (「顧客満足」)
  • 従業員の参加と関与へのコミットメント(「エンパワーメント」)
  • 組織をシステムとして見る(「最適化」)
  • プロセスの統計的出力の監視 (「事実による管理」)
  • リーダーシップ(「ビジョン」)
  • トレーニングへの強いコミットメント(「学習する組織になる」)。

 

通常、TQM の採用に成功した組織は、XNUMX つの面で変更を加える必要があることに気付きます。

一つは 変換。 これには、組織の将来のビジョンを定義して伝達すること、経営文化をトップダウンの監視から従業員の関与の 1989 つに変えること、競争ではなくコラボレーションを促進すること、すべての作業の目的を顧客の要件を満たすことに再び集中させることなどが含まれます。 相互に関連するプロセスのシステムとして組織を見ることは、TQM の中核であり、すべてのレベルでパフォーマンスを改善するための完全に統合された取り組みを確保するための不可欠な手段です。 すべての従業員は、組織 (システム) のビジョンと目的を知り、自分の仕事がその中でどこに適合するかを理解する必要があります。そうしないと、TQM プロセス改善ツールを適用するためのトレーニングをいくら行っても効果がありません。 しかし、組織文化の真の変化の欠如は、特にマネージャーの下層部の間で、多くの初期の TQM の取り組みの失敗につながることがよくあります。 Heilpern (1991) は次のように述べています。 改善が上向きに「伝達」されることが期待されていた以前の欠陥のある「クオリティ サークル」プログラムとは異なり、TQM は、トップ マネジメントのリーダーシップと、中間管理職が従業員の参加を促進するという確固たる期待を要求します (Hill XNUMX)。

TQM を成功させるための XNUMX つ目の基本は、 戦略的計画。 組織のビジョンと目標の達成は、戦略的な品質計画の開発と展開に結びついています。 ある企業は、これを「品質原則を主要なビジネス目標に適用し、作業プロセスを継続的に改善するための顧客主導の計画」と定義しました (Yarborough 1994)。 その品質哲学を合理的に達成できる健全で実行可能な目標に結び付けることは、経営陣の責任であり、実際、従業員、株主、受益者に対する義務でもあります。 Deming (1993) は、これを「目的の一貫性」と呼び、その欠如が組織の従業員の不安の原因であると考えました。 戦略的計画の基本的な意図は、会社または組織全体のすべての人々の活動を調整して、主要な目標を達成し、変化する環境に機敏に対応できるようにすることです。 会社の目標指向の仕事を形作る上で、監督者と労働者があらゆるレベルで広く参加する必要性を要求し、強化することは明らかです (Shiba, Graham and Walden 1994)。

これら XNUMX つの変更が適切に実行された場合にのみ、XNUMX つ目の変更の成功が期待できます。 継続的な品質向上。 品質の成果、およびそれによる顧客満足度と競争力の向上は、最終的にプロセス改善スキルの広範な展開にかかっています。 多くの場合、TQM プログラムは、トレーニングへの投資を増やし、問題への対処を担当するチームに作業員 (多くの場合ボランティア) を割り当てることによって、これを達成します。 TQM の基本概念は、仕事をより良く行う方法を最もよく知っているのは、その瞬間にそれを行っている人であるというものです。 これらの労働者が作業プロセスに有益な変更を加えることができるようにすることは、TQM の根底にある文化的変革の一部です。 そのための知識、スキル、ツールを彼らに提供することは、継続的な品質改善の一部です。

統計データの収集は、従業員やチームが作業プロセスを改善する方法を理解するために行う典型的かつ基本的なステップです。 Deming らは、1920 年代の Shewhart の影響力のある研究 (Schmidt and Finnigan 1992) の技術を採用しました。 最も有用な TQM ツールには次のものがあります。 (b) 統計的管理図、改善されていないプロセスのばらつきの程度を確認するための分析ツール。 (c) フローチャート、プロセスが現在どのように実行されているかを正確に文書化する手段。 おそらく最もユビキタスで重要なツールは石川ダイアグラム (または「フィッシュボーン」ダイアグラム) であり、その発明は石川薫 (1985) の功績によるものです。 このツールは、チーム メンバーが協力して調査中のプロセス問題の根本原因を特定し、プロセス改善への道筋を示すためのシンプルですが効果的な方法です。

効果的に実施された TQM は、多くの点で労働者と労働者の健康にとって重要である可能性があります。 たとえば、TQM の採用は間接的な影響を与える可能性があります。 非常に基本的な意味で、品質の変革を行う組織は、経済的な存続と成功の可能性、ひいては従業員の可能性をほぼ間違いなく改善しました。 さらに、人を尊重することが基本的な信条である可能性があります。 実際、TQM の専門家は、経営者と労働者の両方の行動で実証されなければならない「共通の価値観」についてよく話します。 これらは、正式な価値観の声明または願望の声明として組織全体に公表されることが多く、通常、「信頼」、「お互いを尊重する」、「オープンなコミュニケーション」、「多様性を尊重する」などの感情的な言葉が含まれます (Howard 1990)。

したがって、質の高い職場は「労働者にやさしく」、つまり労働者が改善したプロセスが危険性を軽減し、ストレスの少ない気候になると考えがちです。 品質の論理は、品質を製品またはサービスに組み込むことであり、事後に障害を検出することではありません。 それは一言で言えば、予防です (Widfeldt and Widfeldt 1992)。 このような論理は、労働衛生における予防を強調する公衆衛生の論理と明らかに互換性があります。 Williams (1993) が仮説的な例で指摘しているように、「鋳造業界の鋳造品の品質と設計が改善されれば、鋳造品の仕上げが少なくて済むため、振動への暴露が減るはずです。」 この仮定に対するいくつかの逸話的なサポートは、仕事の健康対策に関する傾向データ、より良い従業員満足度を示す気候調査、および TQM を使用する施設でのより多くの安全衛生賞を引用している満足している雇用主から来ています。 ウィリアムズはさらに、そのような雇用主の報告を例証する英国の環境での 1993 つのケーススタディを提示します (Williams XNUMX)。

残念ながら、事実上、この問題に関する確固たる証拠を提供する公開された研究はありません。 欠けているのは、健康への影響を記録し、健康への有害な影響と健康へのプラスの影響の可能性を考慮し、これらすべてをビジネス哲学と TQM 実践の測定可能な要因に因果的に結び付ける、管理された研究の研究基盤です。 1990 年代の世界経済において TQM 企業がかなり普及していることを考えると、これは、TQM が実際に労働安全衛生の予防装備における支援ツールであるかどうかを定義する真の可能性を秘めた研究課題です。

TQM が労働者の健康に直接的な影響を与える可能性があることを示唆するには、やや確固たる根拠があります。 明らかに、企業内の他のすべての作業と同様に、職業上および環境上の健康活動は相互に関連するプロセスで構成されており、プロセス改善のツールはそれらに容易に適用されます。 米国の組織に与えられる最も重要な競争上の栄誉であるボールドリッジ賞の候補者を審査する基準の 1994 つは、競技者の労働安全衛生の改善です。 Yarborough は、大企業の労働環境衛生 (OEH) の従業員が上級管理職から、会社の残りの部分と一緒に TQM を採用するように指示された方法と、OEH が会社の戦略的品質計画にどのように統合されたかについて説明しています (Yarborough 100)。 切望された日本のデミング賞を受賞した最初の外国企業であった米国の電力会社の最高経営責任者は、TQM の取り組みにおいて安全性が最優先されたと述べています。内部顧客は従業員の安全です。」 安全をプロセスとして定義し、それを継続的に改善し、従業員 1991 人あたりの休業災害を品質指標として追跡することにより、公益事業は傷害率を半分に減らし、会社の歴史の中で最低点に達しました (Hudiberg XNUMX)。 .

要約すると、TQM は、仕事の人間的側面を強調する経営哲学に基づいた包括的な管理システムです。 これは、作業プロセスから得られたデータを使用してこれらのプロセスを文書化し、分析し、継続的に改善する強力な一連のテクノロジーによってサポートされています。


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木曜日、1月13 2011 15:19

経営スタイル

Selye (1974) は、他の人々と一緒に暮らさなければならないことは、人生で最もストレスの多い側面の 1988 つであることを示唆しています。 ワークグループのメンバー間の良好な関係は、特に上司と部下の関係に関して、個人と組織の健康の中心的な要因と考えられています (Cooper and Payne 1988)。 職場での人間関係の悪さは、「組織内の問題解決への関心が低く、信頼度が低く、サポートのレベルが低い」と定義されています (Cooper and Payne 1964)。 不信感は、役割のあいまいさが高いことと正の相関があり、個人間の不十分な対人コミュニケーションや、仕事の満足度の低下、幸福感の低下、上司や同僚から脅かされているという形での心理的負担につながります (Kahn et al. 1973;フランスとカプラン XNUMX)。

職場での協力的な社会的関係は、ライバル関係、社内政治、非建設的な競争に関連する対人関係の圧力を生み出す可能性が低くなります (Cooper and Payne 1991)。 McLean (1979) は、グループの結束、対人関係の信頼、および上司への好意という形での社会的支援が、知覚される仕事上のストレスのレベルの低下と健康状態の改善に関連していることを示唆しています。 スーパーバイザー側の思いやりのない行動は、仕事のプレッシャーの感情に大きく寄与しているようです (McLean 1979)。 綿密な監督と厳格なパフォーマンス監視もストレスの多い結果をもたらします。これに関連して、効果的な協議とコミュニケーションの欠如、従業員の行動に対する不当な制限、および自分の行動に対する制御の欠如を特徴とする管理スタイルを示す多くの研究が実施されています。仕事は、否定的な心理的気分と行動反応(例えば、逃亡者の飲酒と大量の喫煙)(Caplan et al. 1975)、心血管リスクの増加(Karasek 1979)、およびその他のストレス関連の症状と関連しています。 一方、職場での意思決定に参加する機会を従業員に幅広く提供することで、パフォーマンスが向上し、スタッフの離職率が低下し、精神的および身体的健康のレベルが向上する可能性があります。 参加型の管理スタイルは、職場での安全性の向上への労働者の関与にも拡大する必要があります。 これは、事故の原因の重要な要因として認識されているブルーカラー労働者の無関心を克服するのに役立つ可能性があります (Robens 1972; Sutherland and Cooper 1986)。

管理スタイルとストレスの関係に関する初期の研究は、ルーウィンによって行われました (たとえば、Lewin、Lippitt、および White 1939)。そこで彼は、権威主義的な管理スタイルのストレスフルで非生産的な影響を文書化しました。 最近では、Karasek (1979) の研究で、管理者が労働者に職場でのより大きな管理やより参加型の管理スタイルを提供することの重要性が強調されています。 1981 年間の前向き研究で、彼は仕事の管理 (つまり、自分の知的裁量を使用する自由) と仕事のスケジュールの自由が、冠状動脈性心臓病のリスクの重要な予測因子であることを示しました。 参加と自律の機会が制限されると、うつ病、疲労、病気の発生率、ピルの消費が増加します。 鉄鋼業のブルーカラー労働者 (Kelly and Cooper 1986) や、北海の掘削装置やプラットフォームで働く石油・ガス労働者 (Sutherland and Cooper 1985) および他の多くのブルーカラー労働者 (Cooper and Smith 1975)。 一方、Gowler と Legge (XNUMX) が示しているように、参加型の管理スタイルは、それ自体が潜在的にストレスの多い状況を生み出す可能性があります。参加型で高い生産基準を満たすこと、および部下が参加を拒否すること。

従業員のパフォーマンスと健康に関する権威主義的管理スタイルと参加型管理スタイルの違いに焦点を当てたかなりの研究が行われてきましたが、管理スタイルに対する他の特異なアプローチもありました (Jennings, Cox and Cooper 1994)。 たとえば、Levinson (1978) は、「研ぎ澄まされた」マネージャーの影響に焦点を当てています。 研ぎ澄まされた管理者は、通常、達成志向で、熱心に取り組み、知的です (タイプ A のパーソナリティに似ています) が、感情的なレベルではうまく機能しません。 Quick and Quick (1984) が指摘しているように、完璧さの必要性、自己への没頭、そして見下すような批判的なスタイルの管理職は、部下の間で不十分な感情を引き起こします。 レビンソンが示唆するように、同僚としての気難しい性格は対処するのが難しく、ストレスを感じますが、上司としての結果は、対人関係に非常に損害を与え、組織内の部下に非常に大きなストレスを与える可能性があります.

さらに、管理スタイルとパーソナリティが従業員の健康と安全に与える影響は、タスクの性質と管理者またはリーダーの力の文脈でのみ理解できることを示唆する理論と研究があります。 たとえば、Fiedler (1967) の偶発性理論は、二分法の組み合わせに基づく 1981 つの主要なグループ状況があることを示唆しています。 (b) タスクによって課されるレベル構造。 (c) リーダーの力。 XNUMXつの組み合わせは、一方の端(オクタントXNUMX)で、メンバーと良好な関係を持ち、高度に構造化されたタスクに直面し、強力な力を持っているリーダーと連続して配置できます。 もう一方の端 (八分円) では、メンバーとの関係が悪く、緩く構造化されたタスクに直面し、力の弱いリーダーがいます。 ストレスに関しては、オクタントが低ストレスから高ストレスまで連続体を形成したと主張することができます。 フィードラーはまた、XNUMX つのタイプのリーダーを調べました。自分が最も嫌いなメンバーの特徴のほとんどを否定的に評価するリーダー (低 LPC リーダー) と、嫌いなメンバーにも多くの肯定的な資質を見出すリーダー (高 LPC リーダー) です。盟主)。 フィードラーは、リーダーのパフォーマンスについて具体的な予測を行いました。 彼は、低レベルの LPC リーダー (嫌いな部下の長所を見つけるのが困難だった) は、それぞれ非常に低いレベルのストレスと非常に高いレベルのストレスがあるオクタント XNUMX と XNUMX で最も効果的であると示唆しました。 一方、LPC の高いリーダー (嫌いな人にもメリットが見られる) は、適度なストレス レベルが期待できる中間オクタントでより効果的です。 一般に、その後の研究 (Strube と Garcia XNUMX など) は、フィードラーの考えを支持しています。

追加のリーダーシップ理論は、タスク指向のマネージャーまたはリーダーがストレスを生み出すことを示唆しています。 Seltzer、Numerof、および Bass (1989) は、知的刺激を与えるリーダーは、部下のストレスと「燃え尽き症候群」の知覚を増加させることを発見しました。 Misumi (1985) は、生産志向のリーダーがストレスの生理的症状を引き起こすことを発見しました。 Bass (1992) は、研究所の実験で、生産志向のリーダーシップがより高いレベルの不安と敵意を引き起こすことを発見しました。 一方、変革的でカリスマ的なリーダーシップ理論 (Burns 1978) は、これらのリーダーが部下に与える影響に焦点を当てています。 これらのタイプのリーダーまたはマネージャーは、部下のストレスレベルを低下させることがわかっています.

したがって、全体として、「思いやりのある」行動を示し、参加型の管理スタイルを持ち、生産性やタスク指向でなく、部下に自分の仕事を管理できるようにする傾向があるマネージャーは、病気の発生率を減らし、仕事中の事故。

 

 

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木曜日、1月13 2011 15:23

組織構造

この章の記事のほとんどは、個々の従業員に近い職場環境の側面を扱っています。 ただし、この記事の焦点は、従業員の健康と福利に影響を与える可能性のある、組織全体のより遠い、マクロレベルの特性の影響を調べることです。 つまり、組織の従業員の健康を促進したり、逆に従業員をストレスにさらすリスクを高めたりするような内部環境を構築する方法はありますか? 職業または仕事のストレスのほとんどの理論モデルには、組織の規模、意思決定への参加の欠如、形式化などの組織構造変数が組み込まれています (Beehr and Newman 1978; Kahn and Byosiere 1992)。

組織構造とは、組織の目標を効率的に達成するために、組織内のさまざまな機能またはサブシステムを調整する、組織内の仕事の役割と機能の正式な分布を指します (Porras and Robertson 1992)。 そのため、構造は、組織の目標と使命の達成を促進するサブシステムの調整されたセットを表し、分業、権限関係、正式なコミュニケーション ライン、各組織サブシステムの役割、およびこれらのサブシステム間の相互関係を定義します。 したがって、組織構造は、イベントの理解可能性、イベントの予測可能性、および組織内のイベントの制御を強化するための正式なメカニズムのシステムと見なすことができます。これは、Sutton and Kahn (1987) がストレス緊張に対する XNUMX つの仕事関連の解毒剤として提案したものです。組織生活への影響。

潜在的なリスク要因として調査された最も初期の組織の特徴の 1991 つは、組織の規模でした。 作業環境における有害物質への曝露のリスクに関する文献では、大規模な組織や工場ほど安全で、危険性が低く、潜在的な危険に対処するための設備が整っていることが示唆されていますが (Emmett 1969)、大規模な組織は当初、従業員を職業的ストレスのリスクが高くなります。 大規模な組織は、増大する複雑性を調整するために官僚的な組織構造を適応させる傾向があることが提案されました。 この官僚的な構造は、機能の専門化に基づく分業、明確に定義された権限のヒエラルキー、現職者の権利と義務をカバーする規則のシステム、労働者の非人道的な扱い、および仕事を処理するための手続きのシステムによって特徴付けられるでしょう。状況 (Bennis XNUMX)。 表面的には、官僚主義のこれらの側面の多くは、実際には職場環境における出来事の予測可能性と理解可能性を改善または維持し、したがって職場環境内のストレスを軽減するのに役立つように見えます. しかし、これらの次元は、厳格な権限のヒエラルキーを通じて、職場環境におけるイベントに対する従業員のコントロールを低下させる可能性があるようにも見えます。

官僚構造のこれらの特徴を考えると、組織の規模、 それ自体、 マクロ組織の危険因子として一貫した支持を得ていません (Kahn and Byosiere 1992)。 ただし、Payne と Pugh (1976) のレビューでは、組織の規模が間接的にストレスのリスクを高めるといういくつかの証拠が示されています。 大規模な組織では、コミュニケーションの量が減少し、仕事とタスクの仕様が増加し、調整が減少したと報告しています。 これらの影響は、職場環境における出来事の理解と予測可能性の低下、および仕事上の出来事に対するコントロールの低下につながる可能性があり、その結果経験的ストレスが増加します (Tetrick and LaRocco 1987)。

組織規模に関するこれらの調査結果は、従業員にとって最もリスクをもたらすと思われる組織構造の 1982 つの側面は、形式化と中央集権化であるという仮説を導きました。 形式化とは、従業員の活動を管理する文書化された手順と規則を指し、中央集権化とは、組織内の意思決定権限が組織内の上位レベルに狭く分散されている範囲を指します。 Pines (XNUMX) は、ストレスや燃え尽き症候群を経験するのは官僚機構内での公式化ではなく、公式化から生じる可能性のある不必要な役所仕事、事務処理、およびコミュニケーションの問題であると指摘しました。 ルールや規制が曖昧であったり、特定の状況で取られるべき適切な行動に関する対立や理解の欠如につながる曖昧さや矛盾を生み出したりすることがあります。 規則や規制が詳細すぎると、従業員は、特に顧客または顧客志向の組織で目標を達成する能力に不満を感じる可能性があります. 不十分なコミュニケーションは、職場環境での出来事の予測可能性と理解の欠如に基づいて、従業員が孤立したり疎外感を感じたりする可能性があります。

作業環境のこれらの側面は、潜在的なリスク要因として受け入れられているように見えますが、形式化と集中化に関する経験的な文献は一貫しているとは言えません。 一貫した証拠の欠如は、少なくとも 1969 つの情報源に起因する可能性があります。 第 1985 に、多くの研究では、単一の組織構造が、組織全体にわたって一貫したレベルの形式化と集中化を持っているという仮定があります。 Hall (1995) は、組織は全体として有意義に研究できると結論付けました。 しかし、彼は、形式化の程度と意思決定の権限が組織単位内で異なる可能性があることを示しました。 したがって、職業的ストレスなどの個人レベルの現象を見る場合、組織全体よりも小さな組織単位の構造を見る方が意味があるかもしれません。 第二に、構造変数への反応には個人差があることを示唆する証拠がいくつかあります。 たとえば、マリノとホワイト (XNUMX) は、フォーマル化は、内部統制の場所を持つ個人の仕事のストレスに正の関連があり、自分の環境をほとんどコントロールできないと一般的に信じている個人のストレスには負の関連があることを発見しました。 一方、参加の欠如は、コントロールの場所によって緩和されず、仕事のストレスレベルの増加をもたらしました. また、構造変数に対する個人の反応に影響を与える文化的な違いもあると思われます。これは、国境を越えて活動しなければならない多国籍組織にとって重要です (Peterson et al. XNUMX)。 これらの文化の違いは、他の国からの組織構造や手順を採用することの難しさを説明するかもしれません.

構造変数が心理社会的危険因子であることを示唆する経験的証拠はかなり限られているにもかかわらず、組織は、組織の構造を、階層のレベルまたはコミュニケーション チャネルの数を減らしてよりフラットにし、より低いレベルでより多くの意思決定権限を与えてより分散化するように変更する必要があることが推奨されています。組織はより統合され、仕事の専門性は低くなります (Newman and Beehr 1979)。 これらの推奨事項は、従来の官僚機構は組織構造の最も効率的または健全な形態ではない可能性があると示唆した組織理論家と一致しています (Bennis 1969)。 これは、ポストインダストリアル ワークプレイスを特徴付ける生産とコミュニケーションの技術的進歩に照らして、特に当てはまるかもしれません (Hirschhorn 1991)。

過去 1991 年間、北アメリカと西ヨーロッパにおけるグローバリゼーションと国際競争の激化に起因する外部環境の脅威に対処するための組織の再設計に、かなりの関心が寄せられてきました (Whitaker 1988)。 Straw、Sandelands、および Dutton (XNUMX) は、組織が情報を制限し、管理を制限することによって環境の脅威に対応することを提案しました。 これにより、作業イベントの予測可能性、理解可能性、および制御が低下し、その結果、組織の従業員が経験するストレスが増加することが予想されます。 したがって、これらの脅威に対する厳格な影響を防止する構造上の変更は、組織と従業員の健康と福利の両方にとって有益であるように思われます。

マトリックス組織構造の使用は、環境の不安定化に対応して組織が内部環境を構築するための 1983 つのアプローチです。 Baber (XNUMX) は、マトリックス組織の理想的なタイプを、XNUMX つ以上の交差する権限線が存在し、組織の目標が機能横断的かつ一時的なタスク指向の作業グループの使用を通じて達成され、機能部門が継続的に機能する組織であると説明しています。日常的な人事機能と専門能力開発のメカニズムとして存在すること。 したがって、マトリックス組織は、人材がスキルの多様化と迅速な学習能力から得られる十分な柔軟性を持っている場合、環境の不安定性に対応するために必要な柔軟性を組織に提供します。

実証研究では、この組織構造の影響はまだ確立されていませんが、何人かの著者は、マトリックス組織が従業員が経験するストレスを増加させる可能性があることを示唆しています. たとえば、Quick and Quick (1984) は、マトリックス組織に見られる複数の権限 (タスクおよび機能の監督者) が役割の競合の可能性を高めると指摘しています。 また、Hirschhorn (1991) は、脱工業化労働組織では、労働者が学習の役割を担うことを要求される新しい課題に直面することが多いことを示唆しています。 その結果、従業員は自分自身の一時的な無能とコントロールの喪失を認めなければならなくなり、ストレスが増大する可能性があります。 したがって、マトリックス組織などの新しい組織構造にも潜在的なリスク要因が関連付けられているようです。

組織が採用することを選択した特定の構造に関係なく、組織を変更または再設計しようとする試みは、セキュリティと安定性を混乱させ、人々の立場、役割、および地位に関する不確実性を生み出し、直面して解決しなければならない対立を明らかにすることにより、ストレスを誘発する特性を持つ可能性があります。 (Golembiewski 1982)。 しかし、これらのストレスを誘発する特性は、組織内のすべてのレベルでのより大きなエンパワーメントと意思決定、コミュニケーションの強化、チームビルディングと紛争解決におけるコラボレーションとトレーニングの強化を取り入れた組織開発のストレス軽減特性によって相殺することができます (Golembiewski 1982; ポラスとロバートソン 1992)。

まとめ

文献は、さまざまな組織構造に関連する職業上のリスク要因があることを示唆していますが、組織のこれらのマクロレベルの側面の影響は間接的であるように見えます. 組織構造は、作業環境におけるイベントの予測可能性、理解可能性、および制御を強化するためのフレームワークを提供できます。 しかし、構造が従業員の健康と福利に与える影響は、役割の特徴や対人関係など、より身近な職場環境の特徴によって媒介されます。 健康な従業員と健康な組織のために組織を構築するには、組織の柔軟性、労働者の柔軟性、および組織内の技術的要求と社会構造を調整する社会技術システムへの注意が必要です。


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木曜日、1月13 2011 15:24

組織風土と文化

人々が働く組織の状況は、組織の風土と文化の一般的な概念に含まれる多数の特徴 (リーダーシップ、構造、報酬、コミュニケーションなど) によって特徴付けられます。 気候とは、そこで働く人々によって報告された組織の実践に対する認識を指します (Rousseau 1988)。 気候の研究には、組織研究における最も中心的な概念の多くが含まれています。 風土の一般的な特徴には、コミュニケーション (例: 開放性によって記述可能)、対立 (建設的または機能不全)、リーダーシップ (サポートまたはフォーカスを伴うため)、および報酬の強調 (つまり、組織が肯定的なフィードバックと否定的なフィードバックによって特徴付けられるかどうか、または報酬または罰志向)。 一緒に研究すると、組織の特徴は非常に相互に関連していることがわかります (例: リーダーシップと報酬)。 気候は、組織内のいくつかのレベルでの慣行を特徴付けます (たとえば、作業単位の気候や組織の気候)。 気候に関する研究は、例えば、安全のための気候やサービスのための気候など、焦点を当てている活動によって異なります。 気候は本質的に、それに直接関与する人々による作業環境の説明です。

気候と従業員の福利厚生 (満足度、仕事のストレス、緊張など) との関係は、広く研究されています。 気候対策は、労働者が経験する主要な組織的特徴を包含するため、労働環境に対する従業員の認識に関するほぼすべての研究は、気候研究と考えることができます。 研究は、気候の特徴 (特にリーダーシップ、コミュニケーションの開放性、参加型管理、紛争解決) を従業員の満足度および (逆に) ストレスレベルと関連付けています (Schneider 1985)。 ストレスの多い組織風土は、意思決定への参加が制限されていること、罰や否定的なフィードバック (報酬や肯定的なフィードバックではなく) の使用、対立の回避や対立 (問題解決ではなく)、グループやリーダーとの関係が非協力的であることによって特徴付けられます。 社会的に支援的な環境は従業員のメンタルヘルスに利益をもたらし、支援的な環境では不安や抑うつの発生率が低くなります (Repetti 1987)。 集合的な雰囲気が存在する場合 (メンバー同士が交流し、組織について共通の認識を共有する場合)、望ましくない組織の特徴について共有された認識が士気の低下や心因性疾患の事例と関連していることが研究で観察されています (Colligan、Pennebaker、および Murphy 1982)。 組織における安全のための気候の研究のように、気候研究が特定の焦点を採用する場合、安全問題に関するコミュニケーションの開放性の欠如、職業上の危険を報告するための報酬の少なさ、およびその他の否定的な気候の特徴が仕事の発生率を高めるという証拠が提供されますに関連した事故と負傷 (Zohar 1980)。

風土は組織内の多くのレベルに存在し、さまざまな慣行を包含する可能性があるため、従業員のリスク要因の評価は、関係 (作業単位、部門、または組織全体のいずれか) および活動 (安全、コミュニケーション、または従業員が関与する報酬)。 気候に基づくリスク要因は、組織の一部によって異なる場合があります。

文化は、組織のメンバーが共有する価値観、規範、行動様式を構成します。 研究者は、組織における文化の XNUMX つの基本的な要素を特定します。基本的な仮定 (メンバーの解釈を形成する無意識の信念、たとえば、時間、環境に対する敵意または安定性に関する見解)、価値観 (たとえば、サービスまたは利益など、他の結果よりも特定の結果に対する好み)、行動規範です。 (服装規定やチームワークなどの適切および不適切な行動に関する信念)、行動のパターン (構造化されたパフォーマンス フィードバックや意思決定の上方参照など、観察可能な繰り返しの慣行) および人工物 (文化的メッセージを表現するために使用されるシンボルやオブジェクト、たとえば使命)声明とロゴ)。 より主観的な文化的要素 (前提、価値観、規範など) は、メンバーが自分の職場環境について考え、解釈する方法を反映しています。 これらの主観的な特徴は、組織内で行動パターンや人工物が持つ意味を形成します。 文化は、気候と同様に、次のようなさまざまなレベルで存在できます。

  1. 支配的な組織文化
  2. 特定のユニットに関連するサブカルチャー、および
  3. より大きな組織との統合が不十分な作業単位で見られるカウンターカルチャー。

 

文化は、強い (メンバーによって広く共有されている) 場合もあれば、弱い (広く共有されていない) 場合もあれば、移行中 (ある文化が別の文化に徐々に置き換えられることを特徴とする) の場合もあります。

気候とは対照的に、文化は、従業員の幸福や職業上のリスクに寄与する要因としてあまり研究されていません。 そのような研究がないのは、組織研究における概念としての文化が比較的最近出現したことと、文化の性質、その測定(量的対質的)、および横断的研究に対する概念の適切性に関するイデオロギー論争の両方によるものです。 (ルソー 1990)。 行動規範と価値観に焦点を当てた定量的な文化研究によると、チーム志向の規範は、管理志向または官僚志向の規範よりもメンバーの満足度が高く、負担が少ないことに関連しています (Rousseau 1989)。 さらに、労働者の価値観が組織の価値観とどの程度一致しているかは、ストレスと満足度に影響します (O'Reilly and Chatman 1991)。 弱い文化や、役割の対立やメンバーの意見の相違によって断片化された文化は、ストレス反応や職業的アイデンティティーの危機を引き起こすことがわかっています (Meyerson 1990)。 経済的または政治的動乱による組織文化の断片化または崩壊は、メンバーの心理的および身体的幸福に影響を与えます。特に、規模縮小、工場の閉鎖、および並行する組織再編のその他の影響が原因で発生します (Hirsch 1987)。 現代社会に対する特定の文化的形態 (例えば、ヒエラルキーまたは軍国主義) の適切性は、オペレーター (例えば、原子力技術者および航空管制官)および一般大衆に対するその後のリスク。

組織文化に関する情報に照らしてリスク要因を評価するには、まず、組織のメンバーが基本的な信念、価値観、規範をどの程度共有しているか、または異なっているかに注意する必要があります。 機能、場所、および教育の違いは、組織内にサブカルチャーを生み出し、文化に基づくリスク要因が同じ組織内で異なる可能性があることを意味します。 文化は安定しており、変化に抵抗する傾向があるため、組織の歴史は、安定した継続的な文化的特徴と、混乱に関連するストレス要因を生み出す可能性のある最近の変化の両方の観点から、リスク要因の評価に役立ちます (Hirsch 1987)。

気候と文化はある程度重複しており、文化の行動パターンに対する認識は、気候研究が扱うものの大きな部分を占めています。 ただし、組織のメンバーは、組織の特徴 (気候) を同じように説明する場合がありますが、文化的およびサブカルチャーの影響により、異なる解釈をする場合があります (Rosen、Greenlagh、および Anderson 1981)。 たとえば、構造化されたリーダーシップと意思決定への参加が制限されていることは、ある観点からは否定的で支配的と見なされる場合もあれば、別の観点からは肯定的で正当と見なされる場合もあります。 組織の文化を反映する社会的影響は、メンバーが組織の特徴と活動について行う解釈を形成します。 したがって、メンバーの幸福に対する組織の影響を調査する際に、気候と文化の両方を同時に評価することが適切であるように思われます。

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木曜日、1月13 2011 15:26

業績評価と報酬

世界中の企業や政府機関では、肉体的および精神的な貢献に対して労働者に報酬を支払うために、さまざまな形態の報酬が使用されています。 補償は人間の努力にお金を提供し、ほとんどの社会で個人と家族の存在に必要です. 仕事をお金と交換することは、長い間確立された慣行です。

報酬の健康ストレス要因の側面は、余分なまたは持続的な人間の努力に対するインセンティブを提供する報酬計画と最も密接に関連しています。 仕事のストレスは、報酬がインセンティブに基づいていない職場環境に確実に存在する可能性があります。 ただし、通常よりもはるかに高い身体的および精神的パフォーマンスレベルは、特定の種類のインセンティブ補償のある環境で発見される可能性が高く、身体的損傷または有害な精神的ストレスにつながる可能性があります.

パフォーマンス測定とストレス

何らかの形でのパフォーマンス測定は、ほとんどの組織で使用されており、インセンティブ プログラムに不可欠です。 生産量、品質、スループット時間、またはその他の生産性指標について、パフォーマンス指標 (標準) を確立できます。 1883 年にケルビン卿は、測定について次のように述べています。 しかし、それを測定することができないとき、それを数で表すことができないとき、あなたの知識は貧弱で満足のいくものではありません。 それは知識の始まりかもしれませんが、あなたの考えでは、問題が何であれ、科学の段階に進んだことはほとんどありません.

パフォーマンスの測定は、組織の基本的な目標に注意深く関連付ける必要があります。 不適切なパフォーマンス測定は、多くの場合、目標達成にほとんどまたはまったく影響を与えませんでした。 パフォーマンス測定値に対する一般的な批判には、目的が不明確、曖昧、事業戦略とのつながりの欠如 (さらに言えば反対)、不公平または矛盾、主に人々を「罰する」ために使用される責任などがあります。 しかし、測定値は不可欠なベンチマークとして役立ちます。「自分がどこにいるのかわからない場合、自分が行きたい場所にたどり着けない」ということわざを思い出してください。 肝心なのは、組織内のすべてのレベルの従業員が、評価され、証明された場合に報酬が与えられるより多くの行動を示すということです。 測定され、報われたものは実行されます。

従業員のストレスを最小限に抑えるために、業績評価は公正かつ一貫していなければなりません。 判断推定 (推測) から工学的作業測定技術に至るまで、パフォーマンス測定を確立するために使用されるいくつかの方法があります。 パフォーマンス指標を設定するための作業測定アプローチでは、100% のパフォーマンスが「公正な日の作業ペース」として定義されます。 これは、十分に訓練された平均的な従業員が過度の疲労を感じることなく、勤務シフト中に許容できる仕事の質を生み出すことができる仕事の努力とスキルです。 100% のパフォーマンスは最大のパフォーマンスではありません。 それは、労働者グループの通常または平均的な労力とスキルです。 比較として、70% のベンチマークは一般的にパフォーマンスの許容可能な最小レベルと見なされますが、120% のベンチマークは、少なくとも 20% のボーナスが提供された場合に平均的な労働者が達成できるインセンティブの努力とスキルです。基本給より上。 120% のベンチマークを使用して多くのインセンティブ プランが確立されていますが、この値はプランによって異なります。 賃金インセンティブ プランに推奨される一般的な設計基準では、労働者が通常のスキルを持ち、継続的に多大な労力を費やしている場合、基本料金を約 20 ~ 35% 上回る収入を得る機会が労働者に提供されます。

「公正な一日の賃金で公正な一日の仕事」という固有の魅力にもかかわらず、パフォーマンス測定値を設定するための作業測定アプローチには、いくつかのストレスの問題が存在する可能性があります。 パフォーマンスの尺度は、特定のワーク グループの通常または平均的なパフォーマンスを参照して固定されます (つまり、個人のパフォーマンスではなく、グループに基づく作業基準)。 したがって、定義上、タスクに取り組んでいる人々の大部分が平均 (つまり、100% のパフォーマンス ベンチマーク) を下回り、身体的または精神的ストレスの限界を超える需要とリソースの不均衡が生じます。 パフォーマンス指標を満たすのが困難な労働者は、100% のパフォーマンス ベンチマークを常に下回ると、仕事の過負荷、監督者からの否定的なフィードバック、および失業の脅威によってストレスを感じる可能性があります。

インセンティブ プログラム

何らかの形で、インセンティブは長年にわたって使用されてきました。 例えば、新約聖書(Ⅱテモテ 2:6)で、聖パウロは「収穫の最初の分け前を持つべきなのは勤勉な農夫である」と宣言しています。 今日、ほとんどの組織は、ビジネスの世界での地位を維持または向上させるために、生産性と品質の向上に努めています。 ほとんどの場合、労働者は何らかのインセンティブがなければ余分な努力や持続的な努力をしません。 適切に設計および実施された金銭的インセンティブ プログラムが役に立ちます。 インセンティブ プログラムを実施する前に、パフォーマンスの測定基準を確立する必要があります。 すべてのインセンティブ プログラムは、直接的な財務、間接的な財務、および無形 (非財務) に分類できます。

直接金融プログラムは、個人または労働者グループに適用される場合があります。 個人の場合、各従業員のインセンティブは、所定の期間の基準と比較したパフォーマンスによって管理されます。 グループ計画は、通常は相互に依存するタスクにチームとして取り組む XNUMX 人以上の個人に適用されます。 各従業員のグループ インセンティブは通常、インセンティブ期間中の基本レートとグループ パフォーマンスに基づいています。

より高い生産レベルを維持する動機は、通常、個々のインセンティブの方が大きくなります。これは、パフォーマンスの高い労働者がより大きなインセンティブを獲得する機会があるためです。 ただし、組織が参加型管理と権限を与えられた作業グループおよびチームに移行するにつれて、通常、グループのインセンティブが全体的に最良の結果をもたらします。 グループの取り組みは、個々のアウトプットを最適化するのに比べて、システム全体を全体的に改善します。 ゲインシェアリング (継続的な改善のためのチームを持ち、ベンチマーク標準を超えるすべての生産性向上の分け前 (通常は 50%) を提供するグループ インセンティブ システム) は、継続的改善組織に適した直接的なグループ インセンティブ プログラムの XNUMX つの形式です。

直接的な金銭的インセンティブはより強力な動機となるため、間接的な金銭的プログラムは通常、直接的な金銭的プログラムよりも効果的ではありません。 間接計画の主な利点は、それほど詳細で正確なパフォーマンス指標を必要としないことです。 士気に好影響を与え、生産性を向上させ、従業員に経済的利益をもたらす組織のポリシーは、間接的なインセンティブ プログラムと見なされます。 間接金融プログラムの場合、従業員のアウトプットと金銭的インセンティブの間に正確な関係が存在しないことに注意することが重要です。 間接的なインセンティブ プログラムの例としては、比較的高い基本料金、寛大な福利厚生、表彰プログラム、年末のボーナス、利益分配などがあります。

無形のインセンティブ プログラムには、従業員に経済的影響をまったく (またはほとんど) 与えない報奨が含まれます。 ただし、これらのプログラムは、従業員が望ましいと見なした場合、生産性を向上させることができます。 無形のインセンティブ プログラムの例としては、仕事の充実 (特定のタスクの割り当てに挑戦と本質的な満足を追加する)、仕事の拡大 (仕事の「全体」または単位を完了するためのタスクを追加する)、非金銭的な提案計画、従業員参加グループ、および休暇が含まれます。給料を下げることなく。

まとめと結論

何らかの形でのインセンティブは、多くの報酬プランの不可欠な部分です。 一般に、インセンティブ プランは慎重に評価して、労働者が安全な人間工学的または精神的ストレスの制限を超えていないことを確認する必要があります。 これは、個人の直接的な財務計画にとって特に重要です。 通常、グループの直接的、間接的、または無形の計画では、それほど問題にはなりません。

インセンティブは、生産性を高め、労働者に追加収入やその他の福利厚生を得る機会を提供するため、望ましいものです。 ゲインシェアリングは、インセンティブ プラン自体によって負の健康ストレス要因を課す危険を冒すことなく、ボーナス収入を提供し、職場の改善を達成したいワーク グループまたはチーム組織にとって、インセンティブ補償の最良の形態の XNUMX つです。


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木曜日、1月13 2011 15:27

人員配置の問題

派遣労働力

世界の国々は、派遣労働力における従業員の使用と処遇の両方において劇的に異なります。 派遣労働者には、一時的な援助機関を通じて雇用された一時労働者、直接雇用された一時労働者、自発的および「非自発的」パートタイマー (非自発的労働者はフルタイムの仕事を好む)、および自営業者が含まれます。 これらの労働者の各カテゴリーの定義が異なるため、国際比較は困難です。

Overman (1993) は、西ヨーロッパの一時的なヘルプ産業は、労働力の約 50% が一時的な労働者で構成されている米国よりも約 1% 大きいと述べています。 イタリアとスペインでは、派遣労働者はほとんど存在しません。

派遣労働者のサブグループはかなり異なりますが、すべてのヨーロッパ諸国のパートタイム労働者の大部分は低賃金の女性です。 米国では、派遣労働者も若い女性、マイノリティ グループのメンバーである傾向があります。 国によって、労働条件、健康、その他の福利厚生をカバーする法律や規制によって派遣労働者を保護する程度は大きく異なります。 英国、米国、韓国、香港、メキシコ、チリは規制が最も緩く、フランス、ドイツ、アルゼンチン、日本はかなり厳格な要件を持っています (Overman 1993)。 法的および規制上の要件の強化を通じて派遣労働者により大きな福利厚生を提供することに新たに重点を置くことは、これらの労働者の職業上のストレスを軽減するのに役立ちます。 しかし、これらの規制要件の強化により、給付費用が増加するため、雇用主が全体的に雇用する労働者が少なくなる可能性があります。

ワークシェアリング

臨時雇用に代わるものとして「ジョブ シェアリング」があります。これには 1990 つの形式があります。 1992 人の従業員が 1990 つのフルタイムのポジションを共有し、通常はプロジェクトまたはクライアント グループごとに責任を分担します。 または、1983 人の従業員が完全に別々の無関係なタスクを実行しますが、人数の目的で一致します (Mattis 1983)。 調査によると、派遣労働と同様に、ほとんどの仕事の分担は女性によって行われています。 ただし、臨時雇用とは異なり、ジョブシェアリングのポジションは、多くの場合、賃金および時間に関する法律の保護の対象となり、専門的および管理上の責任を伴う場合があります。 欧州共同体内では、ジョブシェアリングは英国で最もよく知られており、公共部門で最初に導入されました (Lewis, Izraeli and Hootsmans XNUMX)。 米国連邦政府は、XNUMX 年代初頭に、従業員のために全国的なジョブ シェアリング プログラムを実施しました。 対照的に、多くの州政府は XNUMX 年以来、ジョブ シェアリング ネットワークを確立してきました (Lee XNUMX)。 ジョブシェアリングは、仕事と家庭の責任を両立させる XNUMX つの方法と見なされています。

フレキシプレイスと在宅勤務

フレックスプレイスと在宅勤務を表すために、多くの代替用語が使用されています。 私たちの目的では、このカテゴリの作業には、「雇用主との通信の少なくとも一部が、コンピュータ、電話、ファックス機などの電気通信機器」(Pitt-Catsouphes and Marchetta 1991)。

世界中の在宅勤務活動を監視している民間企業の LINK Resources, Inc. は、7.6 年に米国で 1993 万を超える在宅勤務世帯のうち 41.1 万人が在宅勤務していたと推定しています。 これらの在宅勤務者の 81% は、多くの地理的な場所にまたがるさまざまな業界で、従業員が 100 人未満の雇用主のためにパートタイムで働いていました。 1990% が男性であったのに対し、偶発的およびジョブシェアリングの仕事に就いている女性の過半数を示す数値とは対照的です。 米国企業 1992 社を対象とした調査では、在宅勤務者の大部分が男性であり、監督職 (ラインとスタッフの両方)、顧客中心の仕事、出張を含む仕事など、柔軟な勤務体制が整っていることも示されました (Mattis 1.5)。 XNUMX 年には、カナダの XNUMX 万世帯に少なくとも XNUMX 人が在宅でビジネスを行っていました。

Lewis、Izraeli、および Hootsman (1992) は、以前の予測にもかかわらず、在宅勤務はヨーロッパを席巻していないと報告しています。 彼らは、コンピューターの専門家、会計士、保険代理店などの専門職のために、英国とドイツで最もよく確立されていると付け加えました.

対照的に、米国とヨーロッパの一部の在宅ワークは分割払いで、締め切りが短いものもあります。 通常、在宅勤務者は男性である傾向にあるが、低賃金で手当のない出来高払いの仕事をしている在宅勤務者は女性である傾向がある (Hall 1990)。

最近の研究は特定に集中しています。 (a) 在宅ワークに最適なタイプの人。 (b) 自宅で行うのに最適な仕事のタイプ。 (c) 在宅勤務経験を成功させるための手順、および (d) 組織的支援の理由 (Hall 1990; Christensen 1992)。

福祉施設

社会福祉の問題とプログラムへの一般的なアプローチは、調査対象国の文化と価値観に応じて世界中で異なります。 米国、カナダ、西ヨーロッパにおける福祉施設の違いのいくつかは、Ferber、O'Farrell、および Allen (1991) によって文書化されています。

米国の福祉改革に関する最近の提案では、従来の公的扶助を徹底的に見直して、受給者が自分の利益のために働けるようにすることを提案しています。 福祉改革のコスト見積もりは、今後 15 年間で 20 億ドルから 19 億ドルの範囲であり、長期的にはかなりのコスト削減が予測されています。 米国では、フード スタンプ、メディケイド、扶養児童のいる家族への援助などのプログラムの福祉管理費は、1987 年から 1991 年にかけて XNUMX% 上昇しました。これは、受給者数の増加と同じ割合です。

カナダは、一時解雇や福利厚生に代わるものとして、「ワークシェアリング」プログラムを導入しました。 カナダ雇用移民委員会 (CEIC) のプログラムにより、雇用主は、週の労働時間を 26 日から 12 日短縮し、それに応じて減額された賃金を支払うことで、削減に直面することができます。 働かない日については、CEIC は労働者が通常の失業保険を受け取るように手配します。これは、雇用主から受け取った低賃金を補償し、解雇の苦難を和らげるのに役立ちます。 プログラムの期間は XNUMX 週間で、XNUMX 週間の延長があります。 労働者はワークシェアリングの日をトレーニングに使用することができ、カナダ連邦政府は「カナダの雇用戦略」を通じて直接トレーニング費用の大部分を雇用主に払い戻すことができます。

チャイルドケア

育児支援の程度は、その国の文化の社会学的基盤に依存しています (Scharlach、Lowe、および Schneider 1991)。 次のような文化:

  1. 女性の職場への完全参加を支援する
  2. 育児は個々の家族の問題ではなく、公共の責任と見なす
  3. 育児を教育制度の延長として評価し、
  4. 幼児期の経験を重要かつ形成的なものと見なす

これらのプログラムをサポートするために、より多くのリソースを投入します。 したがって、国際比較はこれらの XNUMX つの要因によって複雑になり、「質の高いケア」は特定の文化における子供や家族のニーズに依存する可能性があります。

欧州共同体の中で、フランスは最も包括的な保育プログラムを提供しています。 オランダと英国は、この問題への対応が遅れました。 3 年に英国の雇用主の 1989% だけが、何らかの形の育児を提供していました。 (1992) は、スウェーデン、オランダ、イタリア、英国、米国、カナダ、イスラエル、日本、中華人民共和国、カメルーン、東アフリカ、ブラジルからの親以外の育児の事例研究を提示しています。 米国では、全国の 3,500 万の企業のうち約 17 の民間企業が、従業員に何らかの育児支援を提供しています。 これらの企業のうち、約 1,100 社が柔軟な支出口座を提供し、1,000 社が情報と紹介サービスを提供し、350 社未満がオンサイトまたはニアサイトの託児所を持っています (Bureau of National Affairs 1991)。

米国での調査研究では、44 歳未満の子供を持つ男性の 76% と女性の 4% が、家族関連の理由で過去 1990 か月間に仕事を休んでいました。 研究者は、彼らが調査した組織が、育児の問題のために欠勤した従業員に1981万ドル以上の給与と福利厚生を支払ったと見積もった(Fernandez 700のGalinskyとHughesによる研究を参照). XNUMX 年に米国会計検査院が実施した調査によると、不適切な育児休暇ポリシーにより、アメリカの企業は年間 XNUMX 億ドル以上の損失を被っています。

エルダーケア

日本では高齢者の割合が 30% から 1994% に上昇するのに 7 年 (この記事の執筆時点、14 年から) しかかからないのに対し、フランスでは 115 年以上、スウェーデンでは 90 年かかります。 今世紀末までに、欧州共同体委員会の多くの加盟国の 60 人に 1992 人が 30 歳以上になります。 しかし、最近まで日本では高齢者のための施設はほとんどなく、英国や他のヨーロッパ諸国では​​高齢者ケアの問題はほとんど注目されていませんでした (Lewis, Izraeli and Hootsmans 65)。 アメリカには、地域社会にとどまるために日常業務の支援を必要とする約 80 万人の高齢者と、現在 1991 歳以上の XNUMX 万人がいます。 家族は、これらの高齢者が必要とする支援の XNUMX% 以上を提供します (Scharlach、Lowe、および Schneider XNUMX)。

調査によると、高齢者の世話を担当する従業員は、他の従業員よりも全体的な仕事のストレスが大幅に大きいと報告されています (Scharlach、Lowe、および Schneider 1991)。 これらの世話をする人は、感情的なストレスや身体的および経済的負担を経験することがよくあります。 幸いなことに、グローバル企業は、困難な家庭状況が欠勤、生産性の低下、士気の低下につながる可能性があることを認識し始めており、従業員を支援するために一連の「カフェテリア給付」を提供し始めています. (「カフェテリア」という名前は、従業員がさまざまな福利厚生の中から最も役立つ福利厚生を選択できることを示唆することを意図しています。)福利厚生には、柔軟な勤務時間、有給の「家族の病気」時間、家族支援の紹介サービス、または、従業員が高齢者介護やデイケアの費用を税引き前のドルで支払うことを可能にする扶養家族給与減額口座。

著者は、米国人事管理局の人材資源開発センターのチャールズ アンダーソン、CALL カナディアン ワーク アンド ファミリー サービスのトニー キアーズ、センター オン ワーク アンド ファミリーのエレン バンカートとブラッドリー グーギンズに感謝の意を表したいと思います。この記事で引用されている参考文献の多くを入手し、研究するにあたり、ボストン大学の博士号を取得しました。


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金曜日、1月14 2011 17:32

社会化

アウトサイダーが組織のインサイダーになるプロセスは、組織の社会化として知られています。 社会化に関する初期の研究は、仕事の満足度やパフォーマンスなどの適応の指標に焦点を当てていましたが、最近の研究では、組織の社会化と仕事のストレスとの関連性が強調されています。

仕事のストレスのモデレーターとしての社会化

新しい組織に入ることは、本質的にストレスの多い経験です。 新人は、役割のあいまいさ、役割の対立、仕事と家庭の対立、政治、時間的プレッシャー、仕事の過負荷など、無数のストレッサーに遭遇します。 これらのストレッサーは、苦痛の症状につながる可能性があります。 しかし、1980年代の研究は、適切に管理された社会化プロセスがストレッサーと緊張の関係を緩和する可能性があることを示唆しています.

社会化に関する現代の研究では、XNUMXつの特定のテーマが浮上しています。

  1. 社会化中の情報の取得、
  2. 社会化中の監督サポート。

 

社会化中に新参者が取得した情報は、新しいタスク、役割、および対人関係を習得するための努力におけるかなりの不確実性を軽減するのに役立ちます. 多くの場合、この情報は、正式なオリエンテーション兼社会化プログラムを通じて提供されます。 正式なプログラムがない場合、または(存在する場合は)プログラムに加えて、社会化は非公式に行われます。 最近の調査によると、情報を積極的に探し求める新参者は、より効果的に順応することが示されています (Morrison 993)。 さらに、新しい仕事のストレッサーを過小評価している新人は、より高い苦痛の症状を報告しています (Nelson and Sutton 99l)。

社会化プロセス中の監督上のサポートは特別な価値があります。 監督者からサポートを受ける新参者は、満たされていない期待によるストレスが少なくなり (Fisher 985)、苦痛による心理的症状が少ない (Nelson and Quick 99) と報告しています。 監督者によるサポートは、少なくとも 980 つの方法で、初心者がストレッサーに対処するのに役立ちます。 第一に、監督者は、特定のストレッサーを軽減するのに役立つ手段的なサポート (柔軟な勤務時間など) を提供する場合があります。 第二に、それらは、ストレッサーに対処する際に新参者がより効果的であると感じるように導く感情的なサポートを提供する可能性があります. 第三に、監督者は、新参者が新しい環境を理解するのを助ける上で重要な役割を果たします (Louis XNUMX)。 たとえば、彼らは、状況を脅威的または非脅威的として評価するのに役立つ方法で、新参者の状況を組み立てることができます。

要約すると、新参者に必要な情報を提供し、監督者からのサポートを提供する社会化の取り組みは、ストレスの多い経験が苦痛になるのを防ぐことができます.

組織社会化の評価

組織の社会化プロセスは、動的で、対話的で、伝達的であり、時間の経過とともに展開します。 この複雑さには、社会化の取り組みを評価するという課題があります。 社会化を測定する 976 つの広範なアプローチが提案されています。 987 つのアプローチは、社会化の段階モデル​​から成ります (Feldman 979; Nelson XNUMX)。 これらのモデルは、社会化を多段階の移行プロセスとして描写し、各段階で重要な変数を使用します。 別のアプローチでは、新参者がインサイダーになるのを助けるために組織が使用するさまざまな社交戦術が強調されています (Van Maanen and Schein lXNUMX)。

どちらのアプローチでも、社会化の成功を示す特定の結果があると主張されています。 これらの結果には、パフォーマンス、仕事の満足度、組織のコミットメント、仕事への関与、および組織にとどまる意思が含まれます。 社会化がストレス緩和因子である場合、社会化が成功したことの指標として、苦痛症状(具体的には、苦痛症状のレベルが低い)を含める必要があります。

社会化の健康効果

社会化とストレスの関係が注目されたのはごく最近であるため、健康上の結果を含む研究はほとんどありません。 しかし、証拠は、社会化プロセスが苦痛症状に関連していることを示しています。 上司や他の新参者との交流が役に立ったと感じた新参者は、うつ病や集中力の欠如などの心理的苦痛の症状のレベルが低いと報告しました (Nelson and Quick 99l)。 さらに、新しい仕事でストレッサーをより正確に予測する新人は、心理的症状 (過敏性など) と生理的症状 (吐き気や頭痛など) の両方のレベルが低いと報告しました。

社会化はストレスの多い経験であるため、健康上の結果は研究に適した変数です。 幅広い健康転帰に焦点を当て、苦痛症状の自己報告と客観的な健康対策を組み合わせた研究が必要です。

ストレス介入としての組織社会化

組織の社会化に関する現代の研究は、それがストレスの多いプロセスであり、適切に管理されていないと、苦痛の症状やその他の健康問題につながる可能性があることを示唆しています. 組織は、社会化から肯定的な結果を確実に得るために介入することで、移行を容易にするために少なくとも XNUMX つのアクションを実行できます。

第一に、組織は、新しい仕事に固有のストレッサーについて、新参者に現実的な期待を抱かせる必要があります。 これを達成する 992 つの方法は、最も一般的に経験されるストレッサーと対処の効果的な方法を詳述する現実的な仕事のプレビューを提供することです (Wanous XNUMX)。 何に遭遇するかを正確に把握している新参者は、対処戦略を事前に計画することができ、事前に警告されたストレッサーからの現実ショックをあまり経験しません.

第二に、組織は、小冊子、インタラクティブな情報システム、またはホットライン (またはこれらすべて) の形で、新規参入者が利用できる正確な情報の多数のソースを作成する必要があります。 新しい組織への移行の不確実性は圧倒される可能性があり、情報サポートの複数のソースは、新人が新しい仕事の不確実性に対処するのに役立ちます. さらに、新参者は社会化の経験中に情報を探すように奨励されるべきです。

第三に、社会化プログラムを設計する際には、感情的なサポートを明示的に計画する必要があります。 スーパーバイザーは、そのようなサポートを提供する上で重要な役割を果たし、新参者に感情的および心理的に対応できるようにすることで最も役立つ場合があります (Hirshhorn 990)。 感情的なサポートのための他の手段には、メンタリング、より年上の同僚や経験豊富な同僚との活動、他の新参者との接触が含まれます。

 

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