暴力は現代社会に蔓延しており、エスカレートしているように見えます。 抑圧、戦争、テロ活動とはまったく別として、メディアは毎日、「文明化された」共同体とより原始的な共同体で人間がお互いに負わせた騒乱について、横断幕の見出しで報じています。 実際の増加があったのか、それとも単により徹底した報告を表しているのかについては議論の余地があります. 結局のところ、暴力は先史時代から人間の相互作用の特徴でした. それにもかかわらず、暴力は現代の産業社会における主な死因の XNUMX つになっています。 が待 主要な死因であり、公衆衛生上の問題としてますます認識されています。

やむを得ず、職場に侵入します。 National Traumatic Occupational Facilities Surveillance System (NIOSH 1980a. この期間中、職場での傷害による死亡の 1989% が職業上の殺人でした。 自動車と機械だけがより多くを占めています。 1993 年までに、この数字は 12% に上昇し、労働者 1993 人あたり 17 となり、現在では自動車による死亡に次いで 0.9 番目になっています (Toscano and Windau 100,000)。 女性労働者の場合、死亡率 (1994 人あたり 0.4 人) は男性 (100,000 人あたり 1.2 人) よりも低かったものの、依然として仕事関連の死亡の主な原因でした (Jenkins 100,000)。

しかし、これらの死は「氷山の一角」にすぎません。 たとえば、1992 年には、約 22,400 人のアメリカ人労働者が職場での致命的ではない暴行により重傷を負い、回復するのに何日も仕事を休む必要がありました (Toscano and Windau 1994)。 信頼できる完全なデータは不足していますが、死亡ごとに数千、おそらく数十万の職場での暴力の事例があったと推定されています。

英国のヘルスケアおよび政府サービス労働者の大きな組合であるユニゾンは、そのニュースレターで、暴力を「メンバーが職場で直面する最も脅威的なリスクである. 怪我につながる可能性が最も高いリスクです。 それは、個人の尊厳を傷つけ、人々が仕事を続ける能力を脅かす、手に負えないレベルの職業的ストレスをもたらす可能性があります」(Unison 1992)。

この記事では、職場での暴力の特徴、関与する人々の種類、暴力が彼らとその雇用主に与える影響、およびそのような影響を防止または制御するために講じることができる措置について要約します。

暴力の定義

暴力の定義についてはコンセンサスがありません。 たとえば、Rosenberg と Mercy (1991) は、ある人が別の人に危害、傷害、または死をもたらす目的で物理的な力またはその他の手段を使用する、致命的および非致命的な対人暴力の両方を定義に含めています。 米国国立科学アカデミーによって招集された暴力行為の理解と管理に関するパネルは、次の定義を採用しました。 暴力 as: 故意に他人を脅したり、試みたり、身体的危害を加えたりする個人による行動 (Reiss and Roth 1993)。

これらの定義は、脅威または原因に焦点を当てています 物理的な 危害。 ただし、言葉による虐待、嫌がらせ、屈辱、およびその他の形態の心理的トラウマが被害者にとって唯一の害であり、同様に壊滅的である可能性がある場合は除外されます。 また、身体的なものである可能性がありますが、通常は完全に非身体的なセクシャルハラスメントも除外されます。 Northwestern National Life Insurance Company が実施したアメリカ人労働者の全国調査では、研究者は暴力行為を次のように分類しました。 嫌がらせ (歓迎されない言葉、行動、または身体的接触によって身体的危害をもたらさない敵対的な環境を作り出す行為)、 脅威 (身体的危害を加える意図の表現)、および 物理的攻撃 （武器の使用の有無にかかわらず、物理的な攻撃をもたらす攻撃）（Lawless、1993）.

英国では、安全衛生局の作業定義 職場暴力 従業員が雇用の過程で発生した状況で、一般市民から虐待、脅迫、または暴行を受けた事件。 加害者は、患者、クライアント、または同僚である可能性があります (MSF 1993)。

この記事では、用語 暴力 被害者が意図的な標的であろうと、無実の傍観者であろうと、非個人的または偶発的に関与したものであろうと、犠牲者に身体的または心理的危害または不快感を与える可能性のあるあらゆる形態の攻撃的または虐待的な行動を含むために、最も広い意味で使用されます。 職場がテロ攻撃の標的になったり、暴動や暴徒の暴力に巻き込まれたりする可能性はありますが、そのような事例については議論されません。

職場での暴力の蔓延

職場での暴力の蔓延に関する正確な情報は不足しています。 文献のほとんどは、正式に報告された事件に焦点を当てています。義務的な死亡登録簿で集計される殺人、刑事司法制度に巻き込まれる事件、または労働者の補償請求を生み出す休暇を伴う事件です。 しかし、これらのいずれについても、労働者が攻撃的で虐待的な行動の犠牲者となる例は数え切れないほどあります。 たとえば、米国司法省の司法統計局が実施した調査によると、職場で受けた被害者の半数以上が警察に通報されていませんでした。 回答者の約 40% は、それがマイナーまたは個人的な問題であると考えたため、インシデントを報告しなかったと述べました。警察には届けられなかった (Bachman 27)。 暴力の分類に関するコンセンサスの欠如に加えて、過小報告の他の理由には次のものがあります。

• 暴力の文化的受容. 多くのコミュニティでは、特定のグループ間または特定のグループに対する暴力を広く許容しています (Rosenberg and Mercy 1991)。 多くの人は眉をひそめていますが、暴力は競争に対する「通常の」反応として正当化され、容認されることがよくあります。 マイノリティや民族グループ間の暴力は、差別、貧困、社会的または経済的平等へのアクセスの欠如に対する正当な対応として容認されることが多く、その結果、自尊心が低くなり、人命の価値が低くなります。 その結果、暴行は、危険な職場で働くというよりも、暴力的な社会に住んでいる結果として見られます。 最後に、特定の仕事の労働者が言葉による虐待、脅迫、さらには身体的攻撃に耐えることが期待される「オンザジョブ症候群」があります (SEIU 1995; Unison 1992)。
• 報告システムの欠如。 暴力に関する明確なポリシーを明確にしたり、職場での暴力の疑いを報告および調査するための手順を設計したりした組織はごくわずかです。 このようなシステムが設置されている場合でも、必要な報告書を入手し、記入し、提出するという手間が、最も法外な事件を除いてすべての報告を妨げています。
• 非難や報復への恐怖. 従業員は、クライアントや患者から攻撃されたときに責任を問われることを恐れる場合があります。 加害者による報復の恐れもまた、特にその人が労働者の上司であり、彼または彼女の仕事の地位に影響を与える立場にある場合には、報告に対する強力な抑止力にもなります。
• 雇用主側の関心の欠如. 雇用主が以前の事件の調査と対応に関心を持たないことは、確かに報告を思いとどまらせるでしょう。 また、監督者は、職場での暴力が彼らの管理能力に悪影響を与える可能性があることを懸念して、実際にはユニット内の労働者による報告書の提出を思いとどまらせたり、阻止したりする可能性さえある.

信頼できるデータがない場合に職場での暴力の蔓延を判断するために、利用可能な統計 (死亡診断書、犯罪報告、労働者の補償制度など) と特別に設計された調査の両方から推測する試みが行われてきました。 したがって、米国全国犯罪被害調査は、毎年約 1 万人のアメリカ人労働者 (110 億 1994 万人の労働力のうち) が職場で暴行を受けていると推定しています (Bachman 1993)。 また、600 年にアメリカのフルタイム労働者 19 人 (自営業者と軍人を除く) の全国サンプルを対象とした電話調査では、7 人に 3 人が調査年度中に職場での暴力の犠牲になったと答えていることがわかりました: 68%嫌がらせ、43% が脅迫、24% が物理的な攻撃を受けた。 研究者はさらに、嫌がらせの被害者の 1993%、脅迫の被害者の XNUMX%、攻撃の被害者の XNUMX% が事件を報告していないと報告した (Lawless XNUMX)。

国民保健サービスに雇用されている英国の労働者に対する同様の調査では、前年中に 0.5% が職場での身体的暴行を受けて治療を必要としたことが明らかになりました。 11% は応急処置のみを必要とする軽傷を負い、4 ～ 6% は致命的な武器を使用して脅迫され、17% は言葉による脅迫を受けていました。 暴力は、救急車や事故部門の救急スタッフ、看護師、精神障害のある患者のケアに携わる労働者にとって特別な問題でした (Health Services Advisory Committee 1987)。 医療従事者が暴力に直面するリスクは、プライマリケアや事故/救急部門での日常業務の特徴と見なされてきました (Shepherd 1994)。

職場での殺人

職場での殺人は、すべての殺人のごく一部にすぎませんが、少なくとも米国では、仕事に関連した死亡への実質的な貢献、その独特の特徴、および雇用主による予防的介入の可能性により、特別な注意が払われています. たとえば、地域社会でのほとんどの殺人はお互いを知っている人々が関与しており、その多くは近親者であり、別の重罪に関連していると報告されたのはわずか 13% でしたが、職場ではこれらの比率が逆転し、1992 分の 65 以上が強盗の過程で犯された殺人の割合 (NIOSH 1994)。 さらに、一般人口の XNUMX 歳以上の人は殺人の被害者になる率が最も低いが、この年齢層は職場での殺人に関与する率が最も高い (Castillo and Jenkins XNUMX)。

殺人率が最も高いアメリカの職場を表 1 に示します。50% 以上は、小売業とサービス業の 40 つの業界だけで占められています。 後者にはタクシーの運転が含まれており、これは平均的な職場での殺人率のほぼ 1994 倍であり、続いて酒屋/コンビニエンス ストアとガソリン スタンド、強盗の主なターゲット、および探偵/保護サービスが続きます (Castillo and Jenkins XNUMX)。

表 1. 職業上の殺人の発生率が最も高い米国の職場、1980 年から 1989 年

¹ 年間労働者 100,000 人あたりの数。

出典: NIOSH 1993b.

表 2 は、職場での殺人の発生率が最も高い職業を示しています。 再び、重罪未遂に関与する可能性を反映して、タクシー運転手がリストの先頭に立ち、法執行機関の職員、ホテルの従業員、さまざまな種類の小売店の従業員がそれに続きます。 Drever (1995) は、英国からの同様のデータについてコメントし、殺人による死亡率が最も高い職業のほとんどが、薬物依存 (足場職人、文学および芸術の職業、画家および装飾工) またはアルコール乱用 (料理人およびキッチン ポーター) の割合が高いことを指摘しました。 、収税吏、バーテンダー、仕出し屋）。

表 2. 職業殺人の発生率が最も高い米国の職業、1980 年から 1989 年

¹ 年間労働者 100,000 人あたりの数。

出典: NIOSH 1993b.

上記のように、業務関連の殺人の大部分は、被害者が通常は知らない人物によって犯された強盗またはその他の犯罪の過程で発生します。 このようなインシデントに関連するリスク要因を表 3 に示します。

表 3. 職場での殺人の危険因子

単独または少人数での作業

公衆との金銭の交換

深夜または早朝の勤務時間

犯罪の多い地域で働く

貴重な財産や所有物を守る

地域社会で働く（タクシー運転手や警察など）

出典: NIOSH 1993b.

職場での殺人の約 4% は、被害者の後を追って職場に侵入した家族や知人との衝突中に発生します。 約 21% は職場に関連する対立から生じています。これらの約 1994 分の 12 は、マネージャーまたは同僚に対する恨みを持って労働者または元従業員によって実行され、残りは怒っている顧客またはクライアントによって説明されます (トスカーノとウィンダウ 1990)。 これらの場合、ターゲットは暴行を引き起こした特定のマネージャーまたは労働者である可能性があります。または、組織に対する恨みがある場合、ターゲットは職場自体であり、たまたまそこにいた従業員や訪問者である可能性があります。決定的な瞬間。 ケンタッキー州ルイビルの雇用主から長期障害休暇中の従業員ジョセフ T. ワイスベッカーの場合のように、加害者は時々、精神的に混乱している可能性があります。彼は精神疾患のために XNUMX 人の同僚を殺し、XNUMX 人を負傷させました。彼自身の命を奪う前に（Kuzmits XNUMX）。

暴力の原因

攻撃的暴力の原因と危険因子に関する現在の理解は非常に初歩的なものです (Rosenberg and Mercy 1991)。 明らかに、それは加害者の特徴、被害者の特徴、およびそれらの間の相互作用の性質によって各事件が形作られる多要因の問題です。 このような複雑さを反映して、多くの因果関係の理論が展開されてきました。 たとえば、生物学的理論は、性別（加害者のほとんどが男性）、年齢（コミュニティでの暴力への関与は年齢とともに減少しますが、前述のように、職場ではそうではありません）、および影響力などの要因に焦点を当てています。テストステロンなどのホルモン、セロトニンなどの神経伝達物質、およびその他の生物学的因子の。 心理学的アプローチは人格に焦点を当てており、暴力は子供時代の愛の剥奪と子供時代の虐待によって引き起こされ、ロールモデルから学び、幼い頃の報酬と罰によって強化されると考えています. 社会学的理論は、暴力の繁殖者として、貧困、差別、経済的および社会的公平性の欠如などの文化的およびサブカルチャー的要因を強調しています。 最後に、相互作用理論は、最終的に暴力にエスカレートする一連の行動と反応に収束します (Rosenberg and Mercy 1991)。

多くの危険因子が暴力に関連しています。 それらには以下が含まれます：

精神疾患

暴力的な人の大多数は精神病ではなく、精神病患者の大部分は暴力的ではありません (American Psychiatric Association 1994)。 しかし、精神障害者は時々、おびえたり、いらいらしたり、疑ったり、興奮したり、怒ったり、またはこれらの組み合わせを示したりします (Bullard 1994)。 結果として生じる行動は、救急車、救急部門、および入院患者と外来患者の両方の精神科施設でのケアに関与する医師、看護師、およびスタッフメンバーに暴力の特定のリスクをもたらします。

特定の種類の精神疾患は、より暴力的な傾向と関連しています。 サイコパス性パーソナリティを持つ人は、しばしば暴力的な行動を引き起こす怒りやフラストレーションの閾値が低い傾向があります (Marks 1992)。 一方、パラノイアを持つ人は疑い深く、物事が思い通りに進まない場合に自分のせいにする個人や組織全体を攻撃する傾向があります。願い。 ただし、他の形態の精神疾患を持つ人によって暴力が示される場合があります。 さらに、一部の精神障害者は、急性認知症のエピソードを起こしやすく、自分自身だけでなく、自分を拘束しようとしている人にも暴力を振るう可能性があります.

アルコールと薬物乱用

アルコール乱用は、攻撃的で暴力的な行動と強い関連があります。 加害者または被害者のどちらか、またはその両方の酩酊はしばしば暴力につながるが、アルコールが暴力の原因なのか、それともその原因に関与する多くの要因の1993つにすぎないのかについては意見が分かれている(Pernanen 1993)。 Fagan (1995) は、アルコールが神経生物学的機能、知覚、認知に影響を与える一方で、アルコールに対する脱抑制反応を誘導するのは、飲酒が行われる直接の環境であることを強調しました。 これは、ロサンゼルス郡で行われた調査によって確認され、暴力事件が一部のバーではより頻繁に発生し、飲酒が行われている他のバーでは比較的まれであることが判明し、暴力行為はアルコールの量とは関係がないと結論付けられました。消費されるのではなく、特定の飲酒施設に引き付けられる種類の個人と、そこで有効な不文律の種類に依存します (Scribner、MacKinnon、および Dwyer XNUMX)。

違法薬物の乱用についても同じことが言えます。 おそらくクラック コカインとアンフェタミンを除いて、薬物使用は、攻撃的で暴力的な行動よりも、鎮静と離脱に関連している可能性が高い. 違法薬物に関連する暴力のほとんどは、薬物に関連しているのではなく、それらを入手するための努力またはそれらを購入するための手段、および違法薬物取引への関与に関連しているようです.

地域社会における暴力

地域社会での暴力は、職場に波及するだけでなく、警察や消防士などの労働者、郵便局員やその他の公務員、修理およびサービス担当者、ソーシャル ワーカーなど、仕事で近隣の地域に赴く人々にとって、特定のリスク要因です。暴力と犯罪は土着です。 特に米国における暴力の頻度の重要な要因は、一般大衆の手にある銃器の普及と、特に若者にとって、映画やテレビで描写される暴力の量です.

暴力に関連する仕事関連の要因

あらゆる職場で暴力事件が発生する可能性があります。 しかし、特定の仕事や仕事に関連した状況の中には、特に暴力を生んだり受けたりするリスクに関連するものがあります。 それらには以下が含まれます：

犯罪活動

おそらく、仕事に関連した暴力のエピソードの中で最も複雑でないのは、職場での殺人の主な原因である犯罪的暴力に関連するものです。 これらは XNUMX つのカテゴリに分類されます。強盗やその他の重罪の試みに関与するものと、違法薬物の取引に関連するものです。 警察、警備員、および法執行責任を負うその他の職員は、職場に侵入しようとする重罪犯や、発見と逮捕に抵抗する犯罪者による攻撃のリスクに常に直面しています。 一人で働いている人や、職務上犯罪の多い地域に行く現場作業員は、強盗未遂の標的になることがよくあります。 そのような地域に家庭訪問する医療専門家は、薬物や皮下注射器や注射針などの薬物関連器具を携帯していることが多いため、特に危険にさらされています。

大衆への対応

政府および民間のコミュニティサービス機関、銀行、および公共サービスを提供するその他の機関の労働者は、不当に待たされたり、無関心や無関心で迎えられたり (現実のものであるか認識されているかにかかわらず)、個人からの攻撃に直面することがよくあります。複雑な官僚的手続きや専門性のために彼らが不適格となったために、彼らが望む情報やサービス。 返品された商品を受け取る小売店の店員、フライトがオーバーブッキング、遅延またはキャンセルされたときに空港のチケットカウンターに配置する労働者、都市バスまたはトロリーの運転手および車掌、およびすぐには満足できない顧客またはクライアントに対処しなければならないその他の人々は、しばしば標的にされます。言葉による虐待、時には身体的虐待さえも。 また、警察官、警備員、チケット係、人気のあるスポーツ イベントや娯楽イベントの案内係など、せっかちで手に負えない群衆と戦わなければならない人々もいます。

公務員、特に制服を着た公務員、政府の建物やオフィスに対する暴力的な攻撃は、無差別に負傷したり殺害されたりする可能性があり、加害者が受け入れない法律や公的な政策に対する憤りや怒りから生じる可能性があります。

仕事のストレス

高レベルの仕事のストレスは暴力的な行動を誘発する可能性がありますが、職場での暴力は強力なストレッサーになる可能性があります. 仕事のストレスの要素はよく知られています（章を参照） 心理社会的および組織的要因）。 彼らの共通点は、個人および/または彼または彼女が行う仕事の評価を下げることであり、その結果、マネージャーや同僚に向けられた疲労、欲求不満、怒りが、思いやりがなく、不公平で、虐待的であると認識されます。 最近のいくつかの人口調査では、仕事に関連する最も強力なストレッサーの 1993 つである暴力と失業との関連性が示されています (Catalano et al. 1994; Yancey et al. XNUMX)。

職場の対人環境

職場の対人環境は、暴力の温床になる可能性があります。 差別と嫌がらせは、この条文で定義されているように、それ自体が暴力の形態であり、暴力的な報復を引き起こす可能性があります。 例えば、英国の管理、科学、金融の労働者組合である MSF は、職場でのいじめ (持続的な攻撃的、虐待的、脅迫的、悪意のある、または侮辱的な行動、権力の乱用、または不当な罰則と定義される) に注意を呼びかけています。一部の組織における管理スタイル (MSF 1995)。

セクシュアル・ハラスメントは、職場での暴行の一形態として烙印を押されてきた (SEIU 1995)。 不快なタッチやパッティング、身体的暴行、暗示的な発言やその他の言葉による虐待、凝視や嘲笑、性的好意の要求、招待状の妥協、ポルノグラフィーによる不快な職場環境などが含まれる場合があります。 米国では違法であり、1964 年公民権法第 XNUMX 編に基づき、労働者が自分の仕事の地位が進歩を容認することにかかっていると感じている場合、または嫌がらせが威圧的で敵対的な態度を生み出している場合は、性的差別の一種であると宣言されています。または不快な職場環境。

通常は女性が標的にされますが、頻度ははるかに低いものの、男性もセクシャルハラスメントを受けています。 1980 年の米国連邦職員の調査では、回答者の女性の 42% と男性の 15% が職場でセクシャルハラスメントを受けたと答え、1987 年の追跡調査でも同様の結果が得られました (SEIU 1995)。 米国では、伝統的に男性が占めていた仕事や職場に「侵入」した女性への嫌がらせがメディアで大々的に報道され、著名な政治家や著名人が嫌がらせの疑いに関与したことで知られるようになった結果、州および連邦の反差別機関が受け取った苦情の数と、提起された民事訴訟の数。

ヘルスケアおよび社会サービスで働く

上記のような強盗未遂に加えて、特に救急部門や外来部門では、長時間の待機や非人道的な処置が珍しくなく、不安や怒りが口頭で沸騰する可能性があるため、医療スタッフは不安や混乱をきたした患者からの暴力の標的になることがよくあります。または物理的な攻撃。 彼らはまた、患者の家族や友人による暴行の被害者である可能性があり、治療の拒否、遅延、またはエラーに正当または不当に起因する好ましくない結果をもたらしました. そのような場合、彼らは責任を負っている特定の医療従事者を攻撃したり、医療施設のスタッフメンバーにランダムに暴力を向けたりする可能性があります.

被害者に対する暴力の影響

物理的な攻撃によって引き起こされるトラウマは、攻撃の性質と使用する武器によって異なります。 手や前腕のあざや切り傷は、犠牲者が身を守ろうとしたときによく見られます。 顔と頭が標的になることが多いため、顔の骨のあざや骨折がよく見られます。 これらは、腫れや斑状出血が非常に目立ち、消えるまでに数週間かかることがあるため、心理的にトラウマになる可能性があります (Mezey and Shepherd 1994)。

特に医療従事者が患者に襲われた場合、心理的影響は身体的外傷よりも厄介な場合があります. 犠牲者は、攻撃を誘発したこと、または攻撃が来ることを検出できなかったことに対する罪悪感を伴う、落ち着きと専門的能力に対する自信の喪失を経験する可能性があります。 焦点の絞られていない、または指示された怒りは、彼らの善意の専門的努力の明らかな拒絶に持続する可能性があり、仕事のパフォーマンスを妨げる可能性のある同僚や監督者への信頼の欠如だけでなく、自分自身への自信の喪失が持続する可能性があります. これらすべてに、不眠症、悪夢、食欲の減退または増加、タバコ、アルコールおよび/または薬物の消費の増加、社会的引きこもり、仕事からの欠勤が伴う場合があります (Mezey and Shepherd 1994)。

心的外傷後ストレス障害は、大規模な災害や暴力的な暴行の後に、事件に直接関与した人だけでなく、それを目撃した人にも発症する可能性のある特定の心理的症候群 (PTSD) です。 通常、生命を脅かすまたは致命的な事件に関連していますが、生命を脅かすと認識されている比較的些細な攻撃の後にPTSDが発生する可能性があります（Foa and Rothbaum 1992）. 症状には次のようなものがあります: 再発性および侵襲的な回想 (「フラッシュバック」) および悪夢による事件の再体験、筋肉の緊張、自律神経機能亢進、集中力の喪失、および過度の反応性を含む持続的な覚醒および不安感。 事件を想起させる状況を意識的または無意識的に回避することがよくあります。 障害が長期間続く場合もありますが、通常、症状は支持的な精神療法に反応します。 それらは、事件後できるだけ早く行われる事件後のデブリーフィングと、必要に応じて短期間のカウンセリングによって、しばしば防ぐことができます (Foa and Rothbaum 1992)。

事件後

インシデント直後にとられる介入措置には、以下が含まれます。

被害者の世話

適切な応急処置と医療ケアは、すべての負傷者に可能な限り迅速に提供する必要があります。 可能性のある医療法的目的 (加害者に対する刑事訴訟または民事訴訟など) のために、損傷を詳細に説明し、可能であれば写真を撮る必要があります。

職場の清掃

作業場の損傷やがれきは片付けるべきであり、作業場の安全性と清潔さが完全に回復したことを確認するために、関与したすべての機器をチェックする必要があります (SEIU 1995)。

インシデント後のデブリーフィング

できるだけ早く、事件に関与した、または事件を目撃したすべての人は、適切な資格を持つスタッフメンバーまたは外部コンサルタントが実施する事件後の報告または「トラウマ危機カウンセリング」セッションに参加する必要があります。 これは、感情的なサポートを提供し、マンツーマンのカウンセリングへの紹介が望ましいと思われる人を特定するだけでなく、何が起こったのかについての詳細を収集することも可能にします. 必要に応じて、ピア サポート グループを結成してカウンセリングを補足することができます (CAL/OSHA 1995)。

各種レポート作成

標準化された報告フォームに記入し、組織内の適切な個人に提出し、適切な場合は地域の警察に提出する必要があります。 特定の組織のニーズに合わせて調整できる多数のサンプル フォームが作成され、公開されています (Unison 1991、MSF 1993、SEIU 1995)。 事件報告フォームを集めて分析することで、特定の職場での暴力のリスク要因を特定し、適切な予防的介入への道を示す疫学的情報が得られます。

事件の調査

報告された暴力の疑いのある各事件は、それが些細に見えるかもしれませんが、指定された適切に訓練された個人によって調査されるべきです. (このような調査の割り当ては、労使共同安全衛生委員会が存在する場合は、委員会によって行うことができます。) 調査は、事故の原因、関係者、事故の原因を特定することを目的とする必要があります。懲戒処分が必要であり、再発を防ぐために何ができるか。 公平で効果的な調査を行わないことは、経営陣が無関心であり、従業員の健康と福利厚生に関心がないことの表れです。

雇用主のサポート

事件の被害者と傍観者は、それを報告したことで差別やその他の形の報復を受けないことを保証する必要があります。 これは、加害者とされる者が労働者の上司である場合に特に重要です。

特定の法域に現存する規制、負傷の性質と程度、および休業期間に応じて、従業員は労災補償給付の対象となる場合があります。 このような場合、適切な請求フォームを速やかに提出する必要があります。

必要に応じて、地元の法執行機関に報告を提出する必要があります。 必要に応じて、被害者は、加害者に対する差し迫った起訴に関する法的助言、およびメディアへの対応の支援を受けることができます。

組合の関与

多くの組合が職場での暴力に対処する上で重要な役割を果たしており、最も顕著なのは、米国のサービス従業員国際組合 (SEIU) や管理、科学、金融など、ヘルスケアおよびサービス産業の労働者を代表する組合です。 (MSF) と英国のユニゾン。 ガイドラインの作成とファクトシート、速報、パンフレットの発行を通じて、職場での暴力の重要性、それに対処する方法、および防止する方法について、労働者、その代表者、および雇用主の教育に重点を置いてきました。 . 彼らは、被害者であるメンバーの擁護者として行動し、彼らの苦情や暴力の申し立てが報復の脅威なしに適切に考慮され、彼らが権利を与えられる可能性のあるすべての利益を確実に受けられるようにしました. 組合はまた、職場での暴力の蔓延を減らすことを目的とした政策、規則、および規制を代表して、使用者団体、業界団体、および政府機関に提唱しています。

暴力の脅威

特定の個人に向けられたものであれ、組織全体に向けられたものであれ、あらゆる暴力の脅威は真剣に受け止められるべきです。 まず、対象となる個人を保護するための措置を講じる必要があります。 次に、可能であれば、加害者を特定する必要があります。 その人物が従業員でない場合は、地元の法執行機関に通知する必要があります。 彼または彼女が組織内にいる場合は、資格のあるメンタルヘルスの専門家に相談して、状況の処理を指導したり、加害者に直接対処したりすることが望ましい場合があります。

予防戦略

職場での暴力を防止することは、基本的に雇用主の責任です。 理想的には、被害が発生する前に、正式なポリシーとプログラムが策定され、実施されている必要があります。 これは、人事/人事、セキュリティ、法務、および従業員の健康と安全の各部門の適切な個人だけでなく、ライン マネージャー、ショップスチュワード、またはその他の従業員代表も関与する必要があるプロセスです。 このような演習のためのガイドが多数発行されています (表 4 を参照)。 それらは一般的なものであり、特定の職場または業界の状況に合わせて調整することを目的としています。 それらの共通点は次のとおりです。

表 4. 職場での暴力を防止するためのプログラムのガイド

ポリシーの確立

差別的および虐待的な行動、および紛争解決のための暴力の使用を明示的に禁止するポリシーを策定し、公表する必要があります。

リスクアセスメント

以前の事件の分析および/または従業員調査からの情報によって補完された職場の検査により、専門家は暴力の危険因子を評価し、予防的介入を提案することができます。 管理と監督の一般的なスタイルと仕事の組織を調べると、暴力を誘発する可能性のある高レベルの仕事のストレスが明らかになる場合があります。 クライアント、顧客、または患者とのやり取りを研究すると、不必要な不安、欲求不満、怒りを引き起こし、暴力的な反応を引き起こす可能性のある特徴が明らかになる場合があります。

犯罪を減らすための職場の変更

警察や民間のセキュリティ専門家からのガイダンスにより、強盗の標的になりにくい職場のレイアウトや設備、作業手順の変更が提案される場合があります。 米国では、バージニア州刑事司法省が、州内の建築学校のコンソーシアムによって開発されたモデル アプローチである環境設計による犯罪防止 (CPTED) を使用してきました。駐車場、階段、トイレに特に注意を払う。 販売エリアと待合エリアを通りから見えるようにする。 現金を保管するためのドロップセーフまたはタイムリリースセーフの使用。 警報システム、テレビモニター、その他のセキュリティ機器 (Malcan 1993)。 CPTED は、コンビニエンス ストア、銀行 (特に、XNUMX 時間アクセス可能な現金自動預け払い機に関連して)、学校、大学、およびワシントン DC の地下鉄システムで成功裏に適用されています。

他の大都市と比較して、タクシー運転手の強盗や殺害が比較的頻繁に発生しているニューヨーク市では、タクシーおよびリムジン委員会が、後部座席の運転手と乗客の間に透明で防弾性の仕切りを挿入することを義務付ける規則を発行しました。運転席の後ろにある防弾プレートと、運転席の中にいる人には見えないようにしながら運転手が点灯できる外部遭難信号灯 (NYC/TLC 1994)。 （シートベルトを着用していない後部座席の乗客が、キャブが急停止した際にパーティションに向かって前方に投げ出され、頭部や顔面にけがをした事例が相次いでいます。）

仕事に顧客や患者とのやり取りが含まれる場合、従業員の安全は、カウンター、机またはテーブル、透明で飛散防止の仕切り、飛散防止窓付きのロックされたドアなどのバリアを介在させることによって強化される場合があります (CAL/OSHA 1993)。 従業員が閉じ込められないように家具や備品を配置することができます。プライバシーが重要な場合は、攻撃的または暴力的な可能性のある個人と従業員を閉鎖または人里離れた場所に隔離することを犠牲にして維持するべきではありません。

セキュリティシステム

すべての職場には、適切に設計されたセキュリティ システムが必要です。 見知らぬ人の侵入は、訪問者が身元確認を受け、訪問するエリアを示すIDバッジを受け取ることができる指定された受付エリアへの入場を制限することによって減らすことができます. 場合によっては、金属探知機を使用して、武器を隠し持っている訪問者を特定することをお勧めします。

戦略的に配置された「パニックボタン」によってトリガーされる電子警報システムは、同僚に危険を警告し、近くのセキュリティステーションから助けを求めることができる可聴および/または視覚信号を提供できます。 このような警報システムは、地元の警察を呼び出すために装備されている場合もあります。 ただし、警備員や同僚が迅速かつ適切に対応するように訓練されていない場合、それらはほとんど役に立ちません。 テレビ モニターは保護監視を提供するだけでなく、発生した事件を記録し、加害者の特定に役立つ場合があります。 言うまでもなく、このような電子システムは、適切に保守され、頻繁にテストされて正常に機能していることを確認しない限り、ほとんど役に立ちません。

双方向ラジオと携帯電話は、現場の人員と一人で作業している人にセキュリティ対策を提供できます。 彼らはまた、自分の居場所を報告する手段を提供し、必要に応じて、医療およびその他の形態の支援を要請します。

作業慣行管理

作業慣行は定期的に見直され、作業ストレスの蓄積を最小限に抑えるために修正されるべきです。 これには、作業スケジュール、作業負荷、作業内容、および作業パフォーマンスの監視への注意が含まれます。 リスクの高い作業エリアでは、暴力行為を思いとどまらせ、発生した場合に対処するために、適切な人員配置レベルを維持する必要があります。 クライアントや患者のピークフローに対処するために人員配置レベルを調整することで、煩わしい遅延や作業エリアの混雑を最小限に抑えることができます。

スタッフトレーニング

労働者と監督者は、緊張と怒りの高まりを認識し、それらを和らげる非暴力的な方法について訓練を受ける必要があります。 ロールプレイング演習を含むトレーニングは、従業員が過度に攻撃的または虐待的な個人に対立することなく対処するのに役立ちます. 状況によっては、従業員に護身術のトレーニングを行うことが示される場合もありますが、これにより一定レベルの自信が生まれ、利用可能な助けを求めることを遅らせたり、完全に無視したりする危険性があります。

警備員、精神科または刑事施設のスタッフ、および身体的に暴力的な個人に関与する可能性が高いその他の人は、他人または自分自身への傷害のリスクを最小限に抑えて、それらを鎮圧および拘束するように訓練する必要があります (SEIU 1995)。 しかし、Unison (1991) によると、トレーニングは、優れた作業組織と適切なセキュリティの提供の代わりになることは決してありません。

従業員支援プログラム

従業員支援プログラム (EAP - 組合によって提供される場合はメンバー支援プログラムまたは MAP とも呼ばれます) は、暴力事件の犠牲者や目撃者にカウンセリングとサポートを提供し、外部の精神保健専門家に紹介することで、危機的状況で特に役立ちます。必要に応じて、彼らの進捗状況を監視し、仕事への復帰を容易にすることを目的とした保護措置を監督します。

EAP は、仕事に関連した問題や、家族や地域社会での生活に起因する問題に過度の負担がかかっているために、欲求不満や怒りが暴力行為に発展する可能性がある従業員に助言を与えることもできます。 職場の特定の地域からそのようなクライアントが何人かいる場合、彼らは（彼らの業務に不可欠な個人情報の機密性を侵害することなく）暴力が噴出する前に潜在的な「火薬樽」を和らげる望ましい仕事の変更を行うようマネージャーを導くことができます.

研究

問題の深刻さと複雑さ、そして信頼できる情報の不足のために、社会一般と職場における暴力の疫学、因果関係、防止、制御に関する研究が必要です。 これには、（労働安全衛生の専門家に加えて）メンタルヘルスの専門家、ソーシャルワーカー、建築家とエンジニア、経営科学の専門家、弁護士、裁判官と刑事司法制度の専門家、公共政策の当局、その他。 関連データの収集と分析、および暴力の分類に関するコンセンサスの開発のための拡張および改善されたシステムが緊急に必要とされているため、情報とアイデアをある分野から別の分野に簡単に転用することができます。

結論

職場では暴力が蔓延しています。 殺人は仕事関連の死亡の主な原因ですが、その影響とコストは、ヒヤリハット、致命的ではない身体的暴行、脅迫、嫌がらせ、攻撃的な行動、虐待の蔓延によって大幅に上回っており、その多くは文書化も報告もされていません。 殺人や暴行の多くは犯罪行為に関連して発生していますが、職場での暴力は単なる刑事司法の問題ではありません。 メンタルヘルスの専門家や依存症の専門家だけの問題ではありませんが、その多くは精神疾患、アルコール依存症、薬物乱用に関連しています. 労働安全衛生の専門家が主導し、介入と予防のための一貫した一連の戦略を開発、検証、および実施することを目的とした、さまざまな分野の専門家による協調的な取り組みが必要です。そして業界は、特定の労働力とそれを雇用する組織の固有の特性に合わせてそれらを調整する能力を決定します。

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