私たちは、新しいテクノロジーとより複雑な生産システムの時代に生きており、世界経済、顧客の要求、貿易協定の変動が労働組織の関係に影響を与えています (Moravec 1994)。 産業界は、健康的で安全な作業環境の確立と維持において、新たな課題に直面しています。 いくつかの研究では、管理者の安全への取り組み、管理者のコミットメント、および安全への関与、ならびに管理の質が、安全システムの重要な要素として強調されています (Mattila、Hyttinen、および Rantanen 1994; Dedobbeleer および Béland 1989; Smith 1989; Heinrich、Petersen およびRoos 1980; Simonds and Shafai-Sahrai 1977; Komaki 1986; Smith et al. 1978)。

Hansen (1993a) によれば、安全に対する経営陣のコミットメントは、受動的な状態では十分ではありません。 企業を安全な職場に導くことができるのは、パフォーマンスの環境を作り出す積極的で目に見えるリーダーシップのみです。 Rogers (1961) は、「管理者、または軍事または産業のリーダーが組織内にそのような雰囲気を作り出す場合、スタッフはより自己対応し、より創造的になり、新しい問題によりよく適応し、より基本的に協力的になる」と指摘しました。 したがって、安全のリーダーシップは、安全に作業することが尊重される環境、つまり安全環境を促進するものと見なされます。

安全気候の概念に関する研究はほとんど行われていない (Zohar 1980; Brown and Holmes 1986; Dedobbeleer and Béland 1991; Oliver, Tomas and Melia 1993; Melia, Tomas and Oliver 1992)。 組織内の人々は、何千ものイベント、慣行、および手順に遭遇し、これらのイベントを関連するセットとして認識します。 これが意味することは、職場環境には多くの環境があり、安全環境はその XNUMX つと見なされているということです。 気候の概念は複雑で多層的な現象であるため、組織の気候研究は理論的、概念的、測定上の問題に悩まされてきました。 したがって、安全環境が実行可能な研究テーマであり、価値のある管理ツールであり続けるためには、安全環境研究においてこれらの問題を調べることが重要であると思われます。

安全環境は、従業員のパフォーマンスを理解し (Brown and Holmes 1986)、傷害管理の成功を保証する (Matttila、Hyttinen、Rantanen 1994) ために重要な意味を持つ意味のある概念と見なされてきました。 安全気候の次元を正確に評価できる場合、管理者はそれらを使用して、潜在的な問題領域を認識および評価することができます。 さらに、標準化された安全環境スコアを使用して得られた研究結果は、技術やリスク レベルの違いに関係なく、業界全体で有用な比較を行うことができます。 したがって、安全風土スコアは、作業組織の安全ポリシーを確立する際のガイドラインとして役立つ場合があります。 この記事では、組織の風土に関する文献の文脈で安全風土の概念を検討し、安全方針と安全風土の関係について説明し、産業組織における安全方針の策定と実施におけるリーダーシップに対する安全風土の概念の意味を調べます。

組織風土研究における安全風土の概念

組織風土研究

組織風土は、しばらく前から一般的な概念でした。 1960 年代半ば以降、組織風土に関する複数のレビューが発表された (Schneider 1975a; Jones and James 1979; Naylor, Pritchard and Ilgen 1980; Schneider and Reichers 1983; Glick 1985; Koys and DeCotiis 1991)。 概念にはいくつかの定義があります。 組織風土 個人と組織の相互作用を反映する幅広いクラスの組織的および知覚的変数を指すために大まかに使用されてきました (Glick 1985; Field and Abelson 1982; Jones and James 1979)。 Schneider (1975a) によれば、それは特定の分析単位や特定の一連の次元ではなく、研究領域を指すべきです。 用語 組織風土 という言葉に取って代わらなければならない 気候 何かの気候を指す。

組織における気候の研究は、複雑で多層的な現象であるため、困難でした (Glick 1985; Koys and DeCotiis 1991)。 それにもかかわらず、気候構成概念の概念化において進歩が見られた (Schneider and Reichers 1983; Koys and DeCotiis 1991)。 James と Jones (1974) によって提唱された心理的風土と組織風土の区別は、一般に受け入れられています。 差別化は、分析のレベルによって行われます。 心理的風土は個人レベルの分析で研究され、組織風土は組織的分析レベルで研究されます。 個々の属性と見なされる場合、用語 心理的気候 がおすすめ。 組織の属性と見なされる場合、用語 組織風土 適切と見なされます。 気候の両方の側面は多次元現象であると考えられており、職場組織内での経験に対する従業員の認識の性質を説明しています。

心理的風土と組織風土の区別は一般に受け入れられているが、組織風土研究をその概念的および方法論的問題から解放することはできなかった (Glick 1985)。 未解決の問題の 1982 つは集計の問題です。 組織風土は、組織内の心理風土の単純な集合として定義されることがよくあります (James 1984; Joyce and Slocum 1983)。 問題は、より大きな社会的単位である組織を表すために、個人の仕事環境に関する説明をどのように集約できるかということです。 Schneider と Reichers (1985) は次のように述べています。 (つまり、個人、サブシステム、組織全体) を分析目的で使用します。」 Glick (XNUMX) は、組織風土は心理的風土の単純な集合としてではなく、組織現象として概念化されるべきであると付け加えました。 彼はまた、理論と分析の複数の単位 (すなわち、個人、サブユニット、組織) の存在を認めました。 組織風土は、理論の組織単位を意味します。 個人、ワークグループ、職業、部門、または仕事の雰囲気について言及するものではありません。 個人の雰囲気やワークグループの雰囲気には、理論と分析の他のラベルと単位を使用する必要があります。

組織内の従業員間の知覚的合意はかなりの注目を集めてきました (Abbey and Dickson 1983; James 1982)。 心理的気候対策に関する知覚的合意の低さは、ランダム エラーと実質的な要因の両方に起因します。 従業員は、心理的または職場の雰囲気ではなく、組織の風土について報告するよう求められているため、個人レベルのランダム エラーと偏見の原因の多くは、知覚的尺度が組織レベルに集約されると、互いに打ち消し合うと見なされます (Glick 1985 ）。 心理的および組織的風土を解きほぐし、組織的および心理的風土の決定要因としての組織的および心理的プロセスの相対的な寄与を推定するには、マルチレベル モデルの使用が重要であると思われる (Hox and Kreft 1994; Rabash and Woodhouse 1995)。 これらのモデルは、多くの組織内の個人の代表的なサンプルに対して通常行われる組織風土の平均測定を使用せずに、心理的および組織レベルを考慮に入れます。 組織の風土の平均値と組織の特徴が風土に及ぼす影響の偏った推定値は、組織レベルで集計し、個人レベルで測定した結果であることを示すことができます (Manson, Wong and Entwisle 1983)。 組織全体で平均すると、個人レベルの測定誤差が相殺されるという考えには根拠がありません。

気候の概念に関するもう 1979 つの永続的な問題は、組織的および/または心理的気候の適切な次元の仕様です。 Jones and James (1975) と Schneider (1983a) は、研究の関心基準に影響を与えるか、関連する可能性が高い気候次元を使用することを提案しました。 Schneider と Reichers (1980) は、安全、サービス (Schneider, Parkington and Buxton 1991)、社内の労使関係 (Bluen and Donald 1975)、生産、セキュリティ、および品質。 基準の参照は、気候の次元の選択に焦点を当てていますが、気候は広い一般的な用語のままです。 特定の集合体（グループ、地位、機能など）における特定の基準を理解するために、実践と手順のどの次元が関連しているかを特定できるようにするために必要な洗練度のレベルには達していません（Schneider XNUMXa）。 ただし、基準志向の研究の必要性は、特定の次元がいくつかの基準と正の関係にあり、他の基準とは関係がなく、第 XNUMX の基準と負の関係がある一方で、比較的少数の次元のセットが複数の環境を記述している可能性を本質的に排除するものではありません。結果のセット。

安全気候コンセプト

安全環境の概念は、一般に受け入れられている組織的および心理的環境の定義に基づいて開発されました。 測定と理論構築のための明確なガイドラインを提供するために、概念の具体的な定義はまだ提供されていません。 イスラエルの 20 の産業組織 (Zohar 1980)、ウィスコンシン州とイリノイ州の 10 の製造および生産会社 (Brown and Holmes 1986)、メリーランド州の 9 つの建設現場の階層化サンプルを含む、この概念を測定した研究はほとんどありません。 (Dedobbeleer and Béland 1991)、フィンランドの 16 の建設現場 (Mattila、Hyttinen、Rantanen 1994、Mattila、Rantanen、Hyttinen 1994)、およびバレンシアの労働者の間 (Oliver、Tomas、Melia 1993; Melia、Tomas、Oliver 1992)。

気候は、労働者が自分の職場環境について共有する認識の要約と見なされました。 気候認識は、経験したことに対する個人の感情的評価反応ではなく、個人の組織経験の記述を要約する (Koys and DeCotiis 1991)。 Schneider と Reichers (1983) および Dieterly と Schneider (1974) に続いて、安全気候モデルは、行動の適切さを評価するための参照フレームとして必要であるため、これらの認識が開発されると想定しました。 職場環境に存在するさまざまな手がかりに基づいて、従業員は、行動と結果の偶発性に関する一貫した一連の認識と期待を開発し、それに応じて行動すると信じられていました (Frederiksen、Jensen、および Beaton 1972; Schneider 1975a、1975b)。

表 1 は、安全環境に関する検証研究で提示された安全環境次元のタイプと数の多様性を示しています。 一般的な組織風土に関する文献では、組織風土の次元についての合意はほとんどありません。 ただし、研究者は、研究の関心基準に影響を与えるか、関連する可能性が高い気候次元を使用することをお勧めします。 このアプローチは、安全気候に関する研究でうまく採用されています。 Zohar (1980) は、組織のイベント、慣行、および手順を記述し、事故の多い工場と少ない工場を区別することがわかった 1977 つの項目セットを作成しました (Cohen 1986)。 Brown と Holmes (40) は、Zohar の 1993 項目のアンケートを使用し、Zohar の 1992 因子モデルの代わりに XNUMX 因子モデルを見つけました。 Dedobbeleer と Béland は、Brown と Holmes の XNUMX 因子モデルを測定するために XNUMX つの変数を使用しました。 変数は、建設業界における安全上の懸念を表すために選択されたものであり、Zohar の質問票に含まれる変数とすべてが同一ではありませんでした。 XNUMX 因子モデルが見つかりました。 Brown と Holmes の結果と Dedobbeleer と Béland の結果の違いが、より適切な統計手順 (四重相関係数を使用した LISREL 加重最小二乗手順) の使用に起因するかどうかについては、議論が残されています。 Oliver, Tomas and Melia (XNUMX) と Melia, Tomas and Oliver (XNUMX) によって再現が行われ、異なるタイプの産業の心的外傷後および外傷前の労働者の気候認識を測定する、類似しているが同一ではない XNUMX つの変数が使用されました。 Dedobbeleer と Béland の研究と同様の結果が見つかりました。

表 1. 安全環境対策

安全気候対策の有効性を改善するために、いくつかの戦略が使用されてきました。 有効性にはさまざまなタイプ (コンテンツ、コンカレント、コンストラクトなど) があり、手段の有効性を評価する方法はいくつかあります。 コンテンツの有効性 は、測定器の内容物のサンプリングの妥当性です (Nunnally 1978)。 安全風土研究では、過去の研究で意味のある労働安全対策であることが示された項目を対象としています。 他の「有能な」裁判官は通常、項目の内容を判断し、これらの独立した判断をプールするための何らかの方法が使用されます。 安全環境に関する記事には、そのような手順についての言及はありません。

妥当性を構成する は、研究者が測定したい理論的構成を機器が測定する程度です。 それには、その構造が存在すること、それが他の構造とは区別されること、および特定の機器がその特定の構造を測定し、他の構造を測定しないことの実証が必要です (Nunnally 1978)。 Zohar の研究は、妥当性を改善するためのいくつかの提案に従いました。 工場の代表的なサンプルが選ばれました。 各工場で 20 人の生産労働者の層別無作為標本が採取されました。 すべての質問は、安全のための組織風土に焦点を当てていました。 彼の安全気候計器の構造妥当性を研究するために、彼はスピアマンの順位相関係数を使用して、工場の安全気候スコアと、安全慣行と事故防止プログラムに従って各生産カテゴリで選択された工場の安全検査官の順位との間の一致をテストしました。 安全環境のレベルは、安全検査官によって判断された安全プログラムの有効性と相関していました。 Brown と Holmes (1986) は、LISREL の確認因子分析を使用して、米国の労働者のサンプルを使用して Zohar 測定モデルの因子妥当性を確認しました。 彼らは、推奨される因子構造の複製によって Zohar のモデルを検証したかった (Rummel 1970)。 モデルはデータによってサポートされていませんでした。 XNUMX 因子モデルの方が適合度が高かった. 結果はまた、気候構造が異なる集団間で安定性を示したことを示しました。 事故を起こした従業員と事故を起こさなかった従業員の間で違いはなく、その後、グループ全体で有効で信頼できる気候測定を提供しました. 次に、グループは気候スコアで比較され、グループ間で気候認識の違いが検出されました。 モデルには、異なることが知られている個人を区別する能力があるため、 同時有効性 示されています。

Brown and Holmes の 1986 因子モデル (1991 年) の安定性をテストするために、Dedobbeleer と Béland (1994 年) は建設作業員を対象に XNUMX つの LISREL 手順 (Brown と Holmes が選択した最尤法と加重最小二乗法) を使用しました。 その結果、XNUMX 因子モデルの方が全体的に適合性が高いことが明らかになりました。 構成要素の検証は、知覚的安全気候尺度と客観的尺度 (すなわち、建設現場の構造およびプロセス特性) との関係を調査することによってもテストされました。 XNUMX つの測定値の間に正の関係が見つかりました。 証拠は、さまざまな情報源 (すなわち、労働者および監督者) およびさまざまな方法 (すなわち、書面によるアンケートおよびインタビュー) から収集されました。 Mattila、Rantanen、および Hyttinen (XNUMX) は、作業環境の客観的な測定値から同様の結果が得られたことを示すことで、この研究を再現し、安全指数を導き出し、知覚的な安全環境対策を導き出しました。

Dedobbeleer と Béland (1991) の 1993 因子構造の体系的な複製は、Oliver、Tomas、および Melia (1992) と Melia、Tomas、および Oliver (XNUMX) によって、異なる職業の労働者の XNUMX つの異なるサンプルで行われました。 XNUMX 因子モデルは、最適なグローバル フィットを提供しました。 気候構造は、米国の建設労働者とさまざまな種類の産業のスペイン人労働者の間で違いはなく、その後、さまざまな人口とさまざまな種類の職業にわたって有効な気候測定を提供しました.

測定器を使用する上で信頼性は重要な問題です。 これは、機器による測定の正確さ (一貫性と安定性) を指します (Nunnally 1978)。 Zohar (1980) は、多様な技術を持つ組織のサンプルで、安全性に関する組織風土を評価しました。 組織風土の彼の集約された知覚測定の信頼性は、Glick (1985) によって推定されました。 彼は、一元配置分散分析からのクラス内相関に基づいて、Spearman-Brown 式を使用して、集計レベルの平均評価者信頼性を計算し、ICC を見つけました。_(1,k) 0.981の。 Glick は、Zohar の集計された測定値は、安全のための組織風土の一貫した測定値であると結論付けました。 Brown と Holmes (1986)、Dedobbeleer と Béland (1991)、Oliver、Tomas と Melia (1993)、および Melia、Tomas と Oliver (1992) によって行われた LISREL の確認要因分析も、安全気候対策の信頼性の証拠を示しました。 Brown と Holmes の研究では、要因構造は無事故グループと事故グループで同じままでした。 オリバーら。 とメリア等。 は、XNUMX つの異なるサンプルで、Dedobbeleer 因子構造と Béland 因子構造の安定性を示しました。

安全方針と安全風土

安全環境の概念は、産業組織にとって重要な意味を持ちます。 これは、作業環境の安全面に関して労働者が統一された一連の認識を持っていることを意味します。 これらの認識は、行動の適切さを測るのに必要な参照枠と見なされているため (Schneider 1975a)、労働者の安全パフォーマンスに直接影響を与えます (Dedobbeleer、Béland、および German 1990)。 このように、産業組織における安全気候の概念の基本的な適用された意味があります。 安全気候測定は、経営陣が低コストで評価し、潜在的な問題領域を認識するために使用できる実用的なツールです。 したがって、組織の安全情報システムの XNUMX つの要素としてそれを含めることをお勧めします。 提供される情報は、安全ポリシーを確立する際のガイドラインとして役立つ場合があります。

労働者の安全環境に対する認識は、安全に関する経営者の態度と経営者の安全への取り組みに大きく関係しているため、経営者の態度と行動の変化は、産業組織の安全レベルを向上させる試みを成功させるための前提条件であると結論付けることができます。 優れた管理が安全のポリシーになります。 Zohar (1980) は、経営陣が生産プロセスを管理する全体的な程度と密接に関連する方法で、安全性を生産システムに統合する必要があると結論付けました。 この点は、安全政策に関する文献で強調されてきました。 管理者の関与は、安全性の改善に不可欠であると見なされています (Minter 1991)。 従来のアプローチは効果が限られていることを示しています (Sarkis 1990)。 それらは、安全委員会、安全会議、安全規則、スローガン、ポスター キャンペーン、安全インセンティブまたはコンテストなどの要素に基づいています。 ハンセン (1993b) によると、これらの伝統的な戦略では、ライン ミッションから切り離され、危険を検査することだけを任務とするスタッフ コーディネーターに安全の責任を負わせます。 主な問題は、このアプローチでは安全性を生産システムに統合できず、その結果、事故の原因となる管理上の見落としや不十分さを特定して解決する能力が制限されることです (Hansen 1993b; Cohen 1977)。

Zohar および Brown と Holmes の研究における生産労働者とは対照的に、建設労働者は管理者の安全に対する態度と行動を 1991 つの次元として認識していた (Dedobbeleer and Béland 1988)。 建設労働者はまた、安全は個人と管理者の共同責任であると認識していました。 これらの結果は、安全政策の策定に重要な意味を持ちます。 彼らは、経営陣の安全への支援とコミットメントが非常に目立つべきであることを示唆しています。 さらに、安全方針は管理者と労働者の両方の安全上の懸念に対処する必要があることを示しています。 フレイレ (1993) の「文化サークル」としての安全会議は、労働者を安全問題の特定とこれらの問題の解決策に参加させるための適切な手段となり得る。 このように、建設業界に存在していた警察執行の考え方とは対照的に、安全環境の側面は、仕事の安全性を向上させるためのパートナーシップの考え方と密接な関係にあります (Smith 1993)。 ヘルスケアと労働者の報酬のコストを拡大するという文脈で、健康と安全に対する非敵対的な労務管理アプローチが出現した (Smith XNUMX)。 したがって、このパートナーシップ アプローチは、従来の安全プログラムや安全ポリシーから離れて、安全管理革命を必要としています。

カナダでは、Sass (1989) が、労働安全衛生における労働者の権利の拡大に対する経営者と政府の強い抵抗を示した。 この耐性は、経済的な考慮に基づいています。 したがって、サスは、「平等主義の原則に基づいた労働環境の倫理の発展と、主要な労働グループを、彼らの労働環境の特徴を形作ることができる労働者のコミュニティに変える」ことを主張した. 彼はまた、民主的な労働環境を反映する産業界での適切な関係は「パートナーシップ」であり、主要な作業グループが対等に集まることであると示唆しました。 ケベックでは、この進歩的な哲学は、「平等委員会」の設立で運用されています (Gouvernement du Québec 1978)。 法律によれば、従業員が XNUMX 人を超える各組織は、使用者と労働者の代表を含む平等委員会を作成する必要がありました。 この委員会は、予防プログラムに関連する以下の問題において決定的な権限を持っています: 健康サービスプログラムの決定、会社の医師の選択、差し迫った危険の確認、トレーニングと情報プログラムの開発。 委員会は、組織内の予防的監視にも責任があります。 労働者および雇用主の苦情への対応。 事故報告の分析とコメント。 事故、怪我、病気、および労働者の苦情の登録を確立する。 統計とレポートの研究; 委員会の活動に関する情報を伝達する。

リーダーシップと安全環境

会社が新しい文化的仮定に向かって進化できるようにするために、経営陣は参加型リーダーシップへの「コミットメント」を超えて喜んで進んでいかなければなりません (Hansen 1993a)。 したがって、職場には、ビジョン、エンパワーメント スキル、変化を起こす意欲を備えたリーダーが必要です。

安全風土は、リーダーの行動によって作られます。 これは、安全に働くことが尊重される風土を育み、すべての従業員が自分自身の特定の仕事を超えて考え、自分自身と同僚の世話をし、安全におけるリーダーシップを広め、育成することを奨励することを意味します (Lark 1991)。 この風潮を誘導するために、リーダーは認識と洞察、自己利益を超えてグループへの献身やコミットメントを伝える動機とスキル、感情的な強さ、新しいビジョンと概念を明確にして売り込むことによって「認知の再定義」を誘導する能力、関与を生み出す能力を必要とします。参加、そして視野の深さ (Schein 1989)。 組織の要素を変えるには、リーダーは自らの組織を「解凍」する意思がなければなりません (Lewin 1951)。

Lark (1991) によると、安全におけるリーダーシップとは、安全が価値であり、監督者と非監督者が良心的に、ひいては危険管理を主導する全体的な風土を作り出す、幹部レベルでのリーダーシップを意味します。 これらのエグゼクティブ リーダーは、次の内容を含む安全ポリシーを発行します。 安全を会社の存続とその目的の達成に関連付ける。 各個人が安全に責任を持ち、職場の健康と安全を維持するために積極的に参加することへの期待を表明します。 書面で安全担当者を任命し、この個人に企業の安全ポリシーを実行する権限を与えます。

スーパーバイザー リーダーは、部下に安全な行動を期待し、問題とその解決策の特定に部下を直接関与させます。 監督者以外の安全におけるリーダーシップとは、欠陥を報告し、是正措置を課題と見なし、これらの欠陥を修正するために取り組むことを意味します。

リーダーシップは挑戦し、人々が自らの力でリードできるように力を与えます。 このエンパワーメントの概念の中核にあるのは、自分の人生を決定する要因を制御する能力として定義されるパワーの概念です。 しかし、新しい健康増進運動は、権力を「支配する」のではなく、「支配する」または「支配する」と再構成しようとしています (Robertson and Minkler 1994)。

結論

組織の気候科学者を悩ませている概念的および方法論的な問題の一部のみが、安全な気候研究で取り組まれています。 安全気候概念の特定の定義はまだ与えられていません。 とはいえ、いくつかの研究結果は非常に有望です。 研究努力のほとんどは、安全気候モデルの検証に向けられてきました。 安全環境の適切な寸法の仕様に注意が払われています。 事故率の高い企業と低い企業を区別することが判明した組織の特性に関する文献によって示唆された次元は、次元識別プロセスの有用な出発点として役立ちました。 XNUMX 因子、XNUMX 因子、および XNUMX 因子モデルが提案されています。 オッカムのカミソリはある程度の節約を要求するため、寸法の制限は適切なようです。 したがって、XNUMX 要素モデルは、特に短いアンケートを管理する必要がある仕事のコンテキストでは、最も適切です。 XNUMX つの次元に基づくスケールの因子分析結果は、非常に満足のいくものです。 さらに、さまざまな集団やさまざまな職業にわたって有効な気候対策が提供されます。 ただし、理論テストの複製と一般化のルールが満たされる場合は、さらなる研究を実施する必要があります。 課題は、可能な気候次元の理論的に意味があり、分析的に実用的な世界を特定することです。 今後の研究では、安全対策のための組織風土の妥当性と信頼性を評価および改善するための分析の組織単位にも焦点を当てる必要があります。 現在、さまざまな国でいくつかの研究が実施されており、将来は有望に見えます.

安全気候の概念は安全政策にとって重要な意味を持つため、概念上および方法論上の問題を解決することが特に重要になります。 このコンセプトは、明らかに安全管理革命を必要としています。 管理者の態度と行動の変化のプロセスは、安全パフォーマンスを達成するための前提条件になります。 リストラや人員削減が時代のしるしであるこの時代から、「パートナーシップのリーダーシップ」が出現しなければなりません。 リーダーシップは挑戦し、力を与えます。 このエンパワーメント プロセスでは、雇用主と従業員は、参加型の方法で一緒に働く能力を高めます。 また、リスニングとスピーキング、問題分析、コンセンサス構築のスキルも身に付けます。 自己効力感だけでなく、共同体意識も育む必要があります。 雇用主と従業員は、この知識とスキルに基づいて構築することができます。

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