月曜日、4月04 2011 20:53

安全推進

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安全推進の目的は、従業員が自分自身と同僚の保護行動を改善し、組織が定めた安全目標をサポートするように誘導することです。 安全推進の目的には、すべての組織レベルで安全意識を高め、従業員の安全を促進することが経営の最優先事項であることを確認することが含まれます。

推進プログラムや活動の最終的な効果は、組織が安全プログラムをどれだけうまく管理しているかに直接依存します。 安全推進は、施設計画、機械設計、従業員の訓練と監督、個人用保護具、環境維持、ハウスキーピング、緊急対応、リハビリテーションなど、すべての運用段階で適切な危険管理慣行が存在する場合、職場の安全性を向上させる上で重要な役割を果たすことができます。

安全推進スキームが従業員の態度や行動を変える上でどれほど本質的に効果的かつ効率的であっても、目に見えるリーダーシップとコミットメントの形で経営陣のサポートが必要です。 この条件は、生産、製品の品質、または従業員の安全と健康に焦点を当てたプロモーションを成功させるための前提条件です。 これは、詳細がどれほど異なっていても、すべての成功した安全プログラムを特徴付ける一貫した特徴でもあります。

従業員のモチベーション

安全の推進は、多くの研究の対象となっている動機付けの概念に直接関係しています。 人々が新しい行動を採用したり、古い行動を変えたりするように「動機付け」される方法と理由については、論争があります. 中心的な問題は、態度と行動の関係に関するものです。 行動を変える前に態度を変える必要がありますか? 態度の変化なしに行動の変化は存在できますか? 態度の変化は行動の変化を予測しますか? 行動の変化は態度の変化を引き起こしますか?

これらの質問に対する答えは不確かです。 外部の行動を変えるだけでモチベーションが最もよく達成されると主張する人もいれば、内部の態度や認知の変化は行動の変化プロセスの一部でなければならないと感じる人もいます. これらの視点は両方とも、安全推進の実施に影響を与えてきました。

直接観察することはできませんが、モチベーションは行動や態度の変化から推測できます。 モチベーションを定義する XNUMX つの変数は次のとおりです。

  • 行動の方向 目標の特定と、それらを達成するために必要なトレーニングまたは教育の提供を必要とします。
  • 作用の強さ 主に強化とフィードバックによる行動と態度の変化の実現と強化を含みます。
  • 努力の持続 従業員のパフォーマンスのすべての面で、望ましい行動と態度の変化を永続的にすることが含まれます。

安全推進モデル

安全に関する文献では、動機付け変数のそれぞれに対処するさまざまな安全促進の理論と方法が説明されています。 これらのうち、XNUMXつのモデルが安全性能を向上させる能力を示しています。 一、 組織行動管理 (OBM) は、行動の修正と、BF Skinner によって開発された行動制御方法の適用に焦点を当てています。 もう一つ、 総合品質管理 (TQM) は、WE Demming によって開発されたプロセスの変更と品質管理原則の適用に焦点を当てています。

行動修正は、行動の原因が環境にあるという前提に基づいています。 したがって、個人とその環境の間の相互作用を研究することにより、行動を予測および制御できます。 この知識には、次の XNUMX つの条件の指定が必要です。

  1. 行動の前例、つまり、反応が起こる機会
  2. 発生する動作またはアクション
  3. 行動や行動を強化する結果。

品質の向上には、製品とサービスの品質の向上を企業の優先事項にするという「目的の一貫性」または従業員と経営陣の両方によるコミットメントが必要です。 この態度の調整は、品質改善のビジョンを実現するために必要なことは何でもするという意識的な管理上の決定にかかっています。 品質改善の目標は範囲が広く、それらを達成するための方法は行動修正の方法よりも統一されていません。 彼らは、個々の行動を修正することよりも、プロセス全体を変更したり、削除したりすることに関心があります。

表 1 に示すように、どちらのモデルも、動機付けに必要な変数とサポート アクションに反応します。 ただし、モデルは、従業員の動機付けに使用される安全性の強調については異なります。 結果として、それらは XNUMX つの動機付け変数の要件を満たす効率の点で異なります。

表 1. 従業員のモチベーションの OBM と TQM のモデル

動機変数

支援活動

安全重視

 
   

OBM

TQM

行動の方向

目標を指定します。
トレーニングを提供します。

行動
行動訓練

態度/行動
プロセス教育

作用の強さ

補強してください。
フィードバックを維持します。

行動発生
行動データ

プロセス改善
営業指標

努力の持続

従業員をコミットします。
コミット管理。

行動変化
スタイルチェンジ

継続的改善
文化の変化

 

OBMモデル

行動の方向

OBM の安全目標は通常、範囲が狭く、特定の安全な行動の発生を増やすことに焦点を当てており、それによって安全でない行為の発生率を減らしています。 次の情報源を使用して、安全でない行為または行動を観察および最終的な削減の対象として選択できます。

  • インシデント調査および関連する安全記録の分析
  • 報告されていない事象、危険などに関するデータを取得するための、あらゆるレベルの従業員へのインタビュー
  • 社内安全検査の観察。

 

これらのソースからの情報に基づいて、従業員は、安全パフォーマンスの向上に不可欠であると判断された優先行動のリストの作成を支援するよう求められます。 これらの重大な行動の発生を追跡するための観察システムが確立され、観察者が訓練され、観察スケジュールが設定されます。 次に、優先行動の発生率を介入前の期間に観察します。 問題定義プロセスのこの段階では、行動修正プロセスの成功を測定するベースライン データが提供されます。 これらのデータはまた、職場での危険な行動の存在を従業員に警告します。

次に、従業員は、実践すべき行動をカバーし、安全な行動パフォーマンスのガイドラインを提供し、行動フィードバックを可能にするトレーニングを受けます。 たとえば、労働者は、安全な慣行と危険な慣行のスライドまたはビデオテープを見せられ、その後に議論されることがあります。 この時点で、彼らはベースライン データも表示され、重要な安全行動のパフォーマンスを改善するよう奨励されます。 データは、多くの場合チャート形式でプラントに投稿され、OBM プログラムの次のフェーズに備えます。 観察と認識の活動は、監督者または訓練を受けた同僚によって継続的に行われます。 必要に応じて、新しい作業安全パフォーマンス要素がトレーニングに追加され、プログラムの一部になります。

作用の強さ

OBM は、個々の強化とグループ フィードバックの両方を使用して、行動を修正します。 強化は、職場で安全行動の表示が見られたときに、口頭での賞賛またはその他の種類の認識の形で、個々の従業員レベルで発生します。 グループが示した安全行動のレベルに関するフィードバックも、プログラム全体で伝えられます。

次のようなさまざまな種類の報酬を使用して、行動を強化できます。

  • 個々の金銭的インセンティブ (例: 消費財の購入に対する賞金とトークン)
  • 賞賛とフィードバック (例: 結果に関する知識、祝辞、肯定的なコメント)
  • 賞金の使用を伴う可能性のあるチーム競技。

 

報酬は組み合わせて使用​​されることが多いため、個々のタイプの強化の影響を分離することは非常に困難です。 それにもかかわらず、安全な行動に対する肯定的な反応がその発生を増加させることは明らかです。

強化には、安全パフォーマンスに関するグループ フィードバックも含まれます。これは、介入期間中に観察された安全な行動の割合を追跡する学習曲線または棒グラフの形をとることがよくあります。 この情報は、作業グループが進捗状況を認識できるように目立つように表示されます。 この知識は、安全な作業グループのパフォーマンスを維持し、改善への将来の努力を刺激する傾向があります。

OBM パラダイムでは、強化とフィードバックには、行動観察の継続的なプログラムが必要です。 この状態により、安全な行動が見られたとき、または安全でない慣行を修正する必要があるときに、その場で積極的なコミュニケーションが行われます。 行動修正は規律よりも積極的な強化を強調しますが、その支持者は、特定の状況では叱責やその他の嫌悪行動が必要になる可能性があることを認識しています. ただし、これらの手順の影響は通常短期間であり、プログラム全体に対する従業員のコミットメントが低下する可能性があるため、これらの手順は可能な限り避ける必要があります。

努力の持続

行動変化を維持する上でのOBMの有効性は、特定の安全な行動が自己強化され、従業員の仕事活動の習慣的な部分になるまで、継続的な観察と強化に依存します。 OBM の強みは、企業が重要な行動を継続的に監視および制御できるようにする測定システムの作成にあります。 長期的な成功を達成するには、この測定システムの使用が組織の管理スタイルの一部になる必要があります。

OBM アプローチが肯定的な結果を生み出し、比較的迅速に結果を出すことに疑いの余地はありません。 ほとんどの研究は、少なくとも短期的には、インセンティブまたはフィードバックの形で正の強化を使用すると、安全性が向上し、および/または職場での事故が減少することを示しています. 対照的に、OBM 手順によって生成される行動変化の寿命は、研究によって十分に実証されていません。 実際、実施された研究のほとんどは期間が短期間 (XNUMX 年未満) です。 この状況は、OBM 治療効果の永続性について疑問を投げかけていますが、OBM 技術に関する XNUMX つの研究 (XNUMX つは米国で、もう XNUMX つはフィンランドで実施) では、いくつかの長期的なプラスの効果が報告されています。

米国では、XNUMX 年以上にわたり、XNUMX つの炭鉱でトレーディング スタンプ報奨制度の使用により安全性能が向上しました。 この調査では、従業員は、休業災害なしで作業したこと、休業災害なしの作業グループに属していたこと、設備損傷事故に関与していなかったこと、採用された安全に関する提案を行ったこと、および異常な事故や怪我に対してスタンプを獲得しました。予防行動。 トークン賞システムに加えて、労働者は、安全な行動を促し、安全な労働条件を維持することを目的として、ベースライン期間中に広範なトレーニングを受けました。 このトレーニング活動は、得られた改善にとって非常に重要であると見なされました。

フィンランドでは、ベースライン測定と従業員トレーニングに続く職長と作業員へのフィードバックを特徴とする XNUMX 段階のプログラム中に、造船所のハウスキーピングの大幅な改善が達成されました。 これらの改善は、より高いハウスキーピング インデックスとして表され、フィードバックが与えられなかった XNUMX 年間の追跡期間を通じて、新しい高レベルで観察され続けました。 プロジェクト期間中、事故の大幅な減少も見られました。 このプログラムの長期的な効果は、労働者にほんの数秒間影響を与えるだけの行動ではなく、行動の結果に集中し、環境に持続する強化に起因していました(ハウスキーピングの変更がそうであるように).

これらの研究にもかかわらず、安全性能の改善を維持する上での OBM アプローチの長期的な有効性を判断することは困難です。 米国の調査では、明らかにトークンの使用が鉱山の管理スタイルの一部として受け入れられるようになりましたが、トレーニングにも重点が置かれていました。 フィンランドの研究で報告されているように、行動の結果である環境変化から学習したフィードバックは有望に見えます。 ただし、ここでも、フォローアップの「フィードバックなし」期間中に他の要因が造船所の従業員に影響を与えた可能性があることを示す兆候があります。

これらの観察結果を念頭に置いて、OBM プログラムが永続的な成功を収めるにはフィードバックを維持する必要があり、このプロセスにはフィードバックを許可する管理スタイルが必要であることが、多くの研究で示唆されています。 これらの条件が存在しない場合、ポジティブな行動変容効果は急速に減少し、以前のレベルに戻ります。 ハウスキーピングの改善が関係している場合、より高いパフォーマンスレベルが比較的長期間続くという証拠がいくつかありますが、その理由はまだ決定されていません.

TQMモデル

行動の方向

TQM の目標は範囲が広く、改善されたプロセスの作成に重点が置かれています。 けがの原因としての危険な行為に集中するのではなく、危険な行為の存在を引き起こす、またはその存在をサポートする状態を発見して排除することに重点が置かれています。

TQM アプローチでは、OBM と同じ方法を多数使用して、改善の目標となる安全性能の欠陥を明らかにします。 さらに、これらの問題の一因となる管理システムと実践に焦点を当てています。 これらの条件は、計画から、組織化と意思決定、費用対効果の評価まで、すべての機能に現れる可能性があります。 また、職場や機器の設計への人間工学的原則の適用、安全衛生の専門家による購入仕様のレビュー、報告された危険のタイムリーな修正など、従業員の安全に関する考慮事項を日常のビジネスプロセスに組み込む慣行の有無も含まれます。 後者のような運用指標は、負傷、ダウンタイム、および従業員の欠勤の記録と組み合わされて、管理システムが安全機能をどの程度サポートしているかに関するベースライン情報を提供します。

従業員の安全プログラムに対する認識調査も、安全管理システムを評価するための一般的なツールになりました。 従業員は、会社に存在する管理慣行と安全支援活動の有効性について意見を述べます。 これらのデータは、標準的な管理手順に従って匿名で収集されます。 調査結果は、改善の優先順位を設定し、進捗状況を測定するための別のベースラインを提供するのに役立ちます。

TQM がそのパフォーマンス目標を OBM よりも広く定義するのと同様に、従業員が利用できるトレーニングの幅も広がります。 TQMに基づいた指導は、従業員が安全である方法だけでなく、組織全体の安全性を高めることを目的とした継続的な貢献を可能にする自己改善とチームビルディングの方法について従業員に教育します.

システム レベルでのタスク計画と、プロセスの変更によって業務が拡大または強化される従業員に十分な安全トレーニングを提供することの重要性は、いくら強調してもしすぎることはありません。 労働者がさらされる非反復作業の数と種類が増加するにつれて、事故の頻度も増加することを示すいくつかの証拠があります。 この望ましくない潜在的な結果が TQM の文献で認識されているかどうかは明らかではありません。

作用の強さ

TQMは、改善されたプロセスを強化するためにさまざまな方法を使用します。 これらは、プロセスを改善するための従業員の協調的な努力をサポートする組織文化を作成することを目的としています。 行動変化のメカニズムには、パフォーマンスの改善を認識して報いるための強化とフィードバックのテクニックも組み込まれています。

改善されたプロセスの開発をサポートするいくつかの重要な条件は次のとおりです。

  • 情報共有が促進され、正式な部門の壁が取り除かれた、オープンな企業風土
  • あらゆるレベルでの従業員の参加、チームワーク、トレーニングに重点を置く
  • 職人技の誇りへの非公式な障壁の除去
  • 全社員が改善に貢献する企業風土
  • プロセス改善のための新しいアイデアに基づいて行動するか、より完全に開発するためのフォローアップ。

 

これらの対策を採用することで、従業員の士気と満足度が高まり、安全パフォーマンスを改善する意欲が高まります。

従業員レベルでの強化は、TQM モデルで定期的に使用されることに注意してください。 ただし、特定の重大な行動に対応するのではなく、個人はプロセスのどの段階でも安全な作業を称賛されます。これは、従業員が安全パフォーマンスの向上を組み込んだプロセスを内部化することを奨励することを目的としています.

また、観察された安全衛生の改善効果については、会議やニュースレターなどのメディアを通じて定期的にフィードバックされるほか、追跡調査の実施を通じて提供されます。 これらの結果は、運用指標の形で提示されます。 労働災害や疾病による休業日数、提出された安全衛生改善提案の数、出席率、労働者の補償費用、従業員の安全に対する態度などの指標が含まれる場合があります。

行動の持続

TQM アプローチの長期的な有効性は、安全な職務遂行をサポートするプロセスを作成または継続的に改善する能力にあります。 これらの改善には、態度と行動の両方の変化が必要です。 また、それらが持続するためには、管理の実践と哲学の最も深いレベルで承認されなければなりません。 つまり、組織の文化の一部になる必要があります。 これらの理由から、肯定的な結果はすぐには実現しません。 たとえば、TQM の成功したユーザーは、改善された品質パフォーマンスを達成するために平均 XNUMX 年を報告しています。

TQM と改善された安全性能との関係に関する証拠は、14 つの情報源から得られます。TQM を使用して製品とサービスの品質を改善した企業の安全記録と、優れた安全記録を持つ企業が使用する安全サポート プロセスです。 品質管理の卓越性と業績が認められ、マルコム・バルドリッジ国家品質賞の形で全国的に認められた米国企業 12 社のうち、XNUMX 社は休業災害および疾病率が業界平均よりも高かった。 これらの企業のうち XNUMX 社は、TQM プラクティスの導入に関連して率が改善したと報告しましたが、率が悪化したのは XNUMX 社だけでした。

労働安全に適用される TQM 手法の有効性は、米国で最も優れた安全実績を誇る National Safety Council のメンバー企業によっても実証されています。 これらの成功したプログラムは、従業員管理への「ヒューマニスティック」なアプローチを強調しており、規律の緩和、より積極的な従業員の参加、従業員と管理者間のより良いコミュニケーションを特徴としています。

TQM は、システムとプロセスの安全と健康の改善の実施における従業員の関与とエンパワーメントを強調するため、恒久的な変化の可能性が最大化されます。 従業員が将来の安全パフォーマンスの向上により貢献できるように従業員を教育することに重点を置いていることも、長期的な効果の基礎を築いています。 最後に、TQM アプローチは、従業員を積極的な意思決定者として視覚化します。 の責任者 のではなく、単に 応答する 環境。 これらの特徴により、従業員と経営陣の両方が、TQM によって生み出される変化に長期的にコミットする可能性が高くなります。

OBMとTQMの比較

OBM は、重要な行動を定義し、安全/危険な慣行について従業員を訓練し、行動観察のシステムを確立し、従業員の行動を制御するための強化とフィードバックのスケジュールを使用する構造化されたアプローチを通じて、特定の危険な慣行を減らし、安全なパフォーマンスを向上させようとしています。 その強みは、行動観察と結果測定に重点を置いていること、およびプログラムが存在する場合に肯定的な結果を迅速に生み出すことです。 その弱点は、管理システムの変更の必要性、従業員の行動を維持するための外部制御プログラムの使用、実証された持続力の欠如と統合されていない可能性のある特定の行動に焦点を当てていることにあります.

TQM は、従業員の安全と健康に影響を与える管理システム内のプロセスを改善することを目指しています。 態度と行動の両方の変化を強調し、安全と健康の両方の改善目標とそれらを達成するための手段を定義するために、幅広い従業員の関与とトレーニングプログラムに依存しています。 プロセスの改善と従業員のそれらへの貢献を認識することを目的とした強化とフィードバックを使用します。 その強みは、従業員の参加と内部統制(態度と行動の両方の変化を促進および強化する)、安全と健康の改善を維持する能力、および組織の全体的な管理努力への統合に重点を置いていることです。 その弱点は、次のものに依存していることにあります: (1) 開発して改善された結果を示すのに時間がかかる高レベルの経営陣/従業員の関与、(2) 新しいプロセス測定システム、および (3) 必要な時間とリソースを割り当てる経営陣の意欲。ポジティブな結果を生み出すために。

安全推進プログラムと実践

以下では、まず賃金制度と安全との相互作用について考察します。 賃金制度は、一般的に従業員のモチベーションに重大な影響を及ぼし、職務遂行の文脈で労働者の安全に対する態度や行動に影響を与える可能性があります。 金銭的報酬と非金銭的報酬の両方を含むインセンティブは、安全促進戦術としての議論されている価値に照らして検討されます。 最後に、安全推進におけるコミュニケーションとキャンペーンの役割について説明します。

賃金制度と安全

賃金制度は、インセンティブ補償、ゲインシェアリング、またはボーナスが生産を増やすために確立されている場合、または出来高払い構造が有効である場合、間接的に安全に影響を与える可能性があります。 これらの取り決めはそれぞれ、労働者が収入を増やすために安全な作業手順を回避するように動機付ける可能性があります。 また、賃金制度は、平均以上のリスクを伴う仕事に対して支払われる補償賃金という形で、安全への配慮に直接結び付けることができます。

報奨金

生産性を高めるために、インセンティブ報酬または利益分配プログラムを確立できます。 安全記録のため。 スクラップ、リワーク、および返品率について。 単独または組み合わせて、他のさまざまなパフォーマンス基準に対応します。 このようなプログラムは、経営戦略と優先順位を従業員に伝える可能性を秘めています。 このため、組織がインセンティブ賃金システムに含める業績基準は非常に重要です。 安全パフォーマンスと関連する要因がパッケージの一部である場合、従業員はそれらを経営陣にとって重要であると認識する可能性が高くなります。 そうでない場合は、逆のメッセージが送信されます。

労働者に危険な状況を我慢させたり、事故を報告しなかったりするように誘導するために、賃金インセンティブ基準として作業パフォーマンスが導入される場合があります。 一部のコメンテーターは、特に企業の交渉協定や労働者の補償料を削減する取り組みにおいて、このような乱用の発生が増加していることを指摘しています。 明らかに、この慣行は従業員に間違ったメッセージを送るだけでなく、逆効果であり、最終的に雇用主のコストを増加させます。

インセンティブ報酬の背後にある理論は有力であるように見えますが、実際には、それが労働者の生産性に与える影響は確実ではありません。 経済的インセンティブ スキームが生産性に与える影響に関する研究では、結果が極端に変動しやすいことが示されています。これは、インセンティブ報酬プログラムの計画と実施に対する単純なアプローチが問題を引き起こす可能性があることを示しています。 ただし、これらのプログラムを正しく適用すると、生産性、特に出力に非常に良い影響を与えることができます。

72 の鉱山での事故と生産性に対するボーナス プランの影響に関する米国の調査では、ボーナス プランが安全性の向上または生産の増加に重大な影響を与えたという証拠はほとんど得られませんでした。 これらの計画の約 39% は、ボーナスの計算に安全性が含まれていましたが、残りは含まれていませんでした。 調査サンプル内では、ボーナスの支払い頻度に大きなばらつきがありました。 モーダル支払い期間は毎月でしたが、多くの場合、マイナーは生産性ボーナスを年に 80 回か XNUMX 回しか獲得できませんでした。 このような場合、生産への影響はごくわずかであり、予想どおり安全性能への影響はありませんでした。 XNUMX% 以上の確率で生産ボーナスを支払った鉱山でも、鉱山労働者の安全性に重大な悪影響 (つまり、休業事故の頻度の増加) は見られませんでした。 安全性のみを目的とした金銭的ボーナス計画を持っていた鉱山も、事故率の削減に失敗しました。 これらのほとんどは、休業事故や違反をパフォーマンス基準として使用し、生産性ベースの計画の多くを悩ませたのと同じ低賃金の問題を経験しました.

この研究では、インセンティブ報酬と生産性または安全性との間の明確な関係を見つけることができなかったことは、成功する賃金インセンティブ プログラムを実施しようとすることの複雑さを浮き彫りにしています。 賃金の上昇は重要ですが、お金の価値に対する認識は労働者によって異なります。 金銭的インセンティブが望ましい動機効果をもたらすかどうかに影響を与える可能性のある他の多くの要因もあります. 従業員がプログラムが不公平だと考えると、インセンティブ プログラムやゲイン シェアリング プログラムが期待どおりの結果をもたらさないことがよくあります。 これを防止し、インセンティブ プログラムの動機付け特性を強化するために実行できるアクションには、次のようなものがあります。

  • 従業員が合理的であると認識するパフォーマンス基準を設定します。
  • ボーナス獲得間隔を短くする。
  • 複数のパフォーマンス基準を使用します。
  • 従業員が管理できるパフォーマンス目標のみを含めます。

 

出来高払いの使用についても論争が起きています。 これはおそらく、報酬とパフォーマンスを関連付ける最も直接的な方法です。 とはいえ、出来高払いプランが生み出す不利な行動を説明する研究は、文献にあふれています。 出来高払いプランは、生産性に固有の問題において、従業員と雇用主の間に敵対関係を生み出すことがよくあります。 これらには、生産率の決定、非公式の生産制限の設定、標準外の出来高計画の交渉が含まれます。 状況によっては、支払率が高くてもパフォーマンスが低下することがあります。

残念なことに、出来高払いプランの存在自体が、生産性の向上という形で意図した効果があるかどうかにかかわらず、安全な仕事のパフォーマンスに有害な雰囲気を作り出します. たとえば、スウェーデンの林業における出来高払いから時間ベースの賃金への移行を調査した調査では、事故の頻度と深刻度が低下していることがわかりました。 賃金制度の変更に続いて、数百人の林業労働者が彼らの仕事のパフォーマンスへの影響について質問されました。 彼らは、削減の主な理由として、次の XNUMX つを挙げています。

  • 迅速に作業し、リスクを冒し、特定の安全ガイドラインを無視するというプレッシャーの軽減
  • ストレスが減り、判断ミスが減る
  • 安全性の問題を検討し、新しい方法を試し、仲間との交流から利益を得る時間が増えました。

 

スウェーデンの経験は、カナダのブリティッシュ コロンビア州で実施された以前の調査によって部分的にのみ裏付けられました。 この場合、出来高労働者と伐採業のサラリーマンの「転倒者」の間で事故頻度に差はなかったが、出来高労働者のほうがサラリーマンと比較してより深刻な事故が報告された。

最終的な分析では、インセンティブ賃金システムの潜在的な使用と乱用、生産性向上への貢献、および安全性への影響に関して、意見が分かれたままである. それにもかかわらず、それらのいずれかを裏付ける研究は少なく、存在する証拠は確かに決定的ではありません. 明らかに、インセンティブ補償プログラムが安全性に与える影響は、その内容、行動様式、およびそれらを取り巻く状況によって異なります。

補償賃金

エコノミストは、人命に経済的価値を置き、市場がすでにリスクの高いエクスポージャーを補償しているかどうかを判断するために、リスクの高い仕事に対する追加料金の主題を研究してきました。 もしそうなら、これらの分野でのリスクを軽減するための政府の介入は費用対効果が高くないと主張されるかもしれません。 補償賃金理論を検証する試みは、入手可能な死亡推定値を使用して米国と英国で行われました。 現時点では、代償賃金理論は英国ではある程度支持されているが、米国では支持されていないように見える。

補償賃金理論を悩ませているもう XNUMX つの問題は、多くの労働者が自分の仕事に関連する真のリスク、特に職業病への暴露を認識していないという事実です。 米国で行われた調査によると、労働者の大部分が危険な労働条件にさらされていることを認識していません。 また、心理的に言えば、個人は自分の死に関連する非常に低い確率の重要性を最小限に抑える傾向があります. その結果、たとえ労働者が自分の仕事に関連する実際のリスクを認識していたとしても、彼らは喜んでそれらのリスクを冒すでしょう.

補償賃金の問題は、現在未解決のままであるいくつかの興味深い理論的問題を提起しますが、補償賃金構造の真の危険性は、その根本的な原因に関連しています。 雇用主が標準以下の安全衛生プログラムを継続する言い訳として、何らかの形で追加料金を使用する場合、その慣行は有害であり、まったく受け入れられません。

安全インセンティブ

用語 インセンティブ 報酬を得るために特別な熱意を持って行動する理由として定義できます。 従業員のやる気を引き出すためにインセンティブを使用することは、世界中で一般的な慣行です。 それにもかかわらず、インセンティブ プログラムの価値は、科学者と実務家の間で同様に論争の的となっています。 意見は、インセンティブと動機の間の関連性を否定するものから、インセンティブが行動変容プロセスの主要な要因であるという主張にまで及びます。 この XNUMX つの両極端の間に、インセンティブ プログラムを生産性を向上させるための有用な刺激と見なす人もいれば、インセンティブ プログラムを従業員の間違った種類の行動を促進し、意図したものとは正反対の結果をもたらすと見なす人もいます。

安全と健康の分野では、インセンティブ プログラムの有用性に関する意見も同様に多様です。 たとえば、一部の組織では、安全性はすでに職務遂行の不可欠な部分であり、特に強調する必要がないため、経営陣は安全性に対する追加のインセンティブを提供することに消極的です。 別の意見では、安全パフォーマンスの向上に対するインセンティブを提供すると、職場での労働者の幸福の認識された本質的な価値が低下することが示唆されています。これは、結局のところ、そもそも安全を強調する最も重要な理由です.

インセンティブ プログラムの価値を疑問視する哲学的理由に加えて、安全促進の実践としてのメリットや潜在的な貢献について議論する際に考慮しなければならない問題が他にもあります。 これらは、インセンティブ プログラムの基準、雇用主と従業員の両方によるプログラムの乱用の可能性、および従業員の参加の維持に関連する問題です。

インセンティブを授与するための基準は、プログラムの成功にとって重要です。 (1) 一定数の安全日数の蓄積、(2) 休業災害率 (労災保険料の減額)、および (3) その他の事故にのみ関連するインセンティブ プログラムには欠点があります。関連する措置。 事故の基準はあまり敏感ではありません。 成功は、イベントの減少または発生しないことによって、否定的に測定されます。 事故はまれな出来事であるため、大幅な改善が見られるまでには比較的長い時間がかかる場合があります。 このような指標は、組織の安全記録を評価するのではなく、報告された事故記録を評価します。これは、インセンティブ プログラム参加者の制御下にない多くの要因によって影響を受ける可能性があります。

雇用主と労働者の両方が、安全インセンティブ プログラムを悪用する可能性があります。 雇用主は、合法的な安全衛生管理システムの確立の代わりとして、または昇進の努力によってもたらされるよりもはるかに異なる、より根本的な治療を必要とする長期にわたる安全衛生の欠陥に対する短期的な治療法として、インセンティブ プログラムを使用することがあります。 . 従業員レベルでは、虐待の主な形態は、個人または職場グループが賞を受賞しないことを恐れて、怪我や事件を報告しないことのようです。 この問題が発生する可能性は、金銭的インセンティブが危機に瀕している場合、または安全パフォーマンスを向上させるための金銭的インセンティブ計画が労働契約または協定に記載されている場合に増加するようです.

インセンティブ プログラムの成功は、従業員の参加の性質とその公平性に関する認識に大きく影響されます。 目標が高すぎる場合、または従業員が個人の努力が目標の達成にどのように影響するかを認識できない場合、プログラムは効果的ではありません. また、安全な職務遂行と報酬の受け取りまでの距離が長いほど、インセンティブ システムの影響が少なくなる可能性があります。 インセンティブ制度では、数か月以上、さらには期間が順調に進んだ場合にのみ、従業員のモチベーションを維持することは困難です。

多くの組織がインセンティブ プログラムを安全促進の手段として使用することをためらう理由は、これまで説明してきた落とし穴から明らかです。 効果のないインセンティブ プログラムを設計するのは簡単です。 しかし、安全衛生プログラムの運用の成功に対するインセンティブの貢献を実証する、準実験的および逸話的な証拠がたくさんあります。 従業員が安全に行動できるように動機付けするためにインセンティブ、賞、表彰を使用することは、OBM モデルと TQM モデルの両方で受け入れられている機能です。 OBM モデルでは、インセンティブを使用して従業員の行動を強化することがプログラムの成功に不可欠です。 TQM では、報酬、昇進、およびその他のインセンティブを使用して、プロセスの改善に貢献した個人を表彰します。 また、グループ、チーム、または会社レベルでは、特別な日やその他の機能を使用して達成を祝います。

大まかに言えば、インセンティブの使用は、従業員の態度や行動にプラスの影響を与えると見なすことができます。 従業員の給与を引き上げる決定の一部として安全衛生パフォーマンスの評価が行われる場合、これらの要因は重要な仕事関連の要件としてさらに重要になります。 上記のように、事故率と関連する措置は、それらが唯一のインセンティブ基準として確立された場合、重大な問題を引き起こします。 対照的に、行動またはプロセスの改善という形で積極的な安全パフォーマンス測定を使用すると、従業員の行動に具体性がもたらされ、頻繁なフィードバックとインセンティブ配布の機会が生まれます。 成功したインセンティブ プログラムの特徴は、パフォーマンス基準、プログラムの乱用、および従業員の参加の性質に関連する問題の一部を改善するように思われます。 これらの分野の研究はまだ完全ではありませんが、インセンティブ プログラムを安全衛生管理システムの一部にしたい組織にガイダンスを提供するのに十分なデータが利用可能です。

雇用主と従業員の虐待は、本質的に状況に応じたものです。 安全管理の欠陥を是正するためにインセンティブ プログラムが使用される理由は、乱用を是正できるかどうかを大きく左右します。 経営陣が従業員の安全と健康を優先度の低い懸念事項と見なしている場合、状況が方針の変更を余儀なくされるまで、そのような虐待が続く可能性があります。 対照的に、管理者が安全と健康の改善を行うことにコミットしている場合、問題を解決するための包括的なアプローチの必要性が理解され、受け入れられ、インセンティブ プログラムが果たすサポートの役割が認識され、評価されます。 同様に、従業員が事故を報告しないという問題は、インセンティブの付与方法を管理する基準を変更することで大幅に削減できます。

調査によると、従業員の関心を効果的に保つには、報酬を頻繁に与え、パフォーマンスの向上に結びつける必要があります。 可能であれば、インセンティブ プログラムへの参加感を刺激するために、従業員は安全パフォーマンスの優先順位の選択に関与する必要があります。 この点で、優先行動への注意が従業員に他の重要な職務機能を無視させないようにする必要があります。 職務遂行を成功させるための具体的な基準と手段を明確に伝え、プログラム参加者に頻繁に進捗報告を行う必要があります。

「支配的」と見なされる報酬の効果と「情報」と見なされる報酬の効果を区別する証拠もいくつかあります。 これらの違いに関する研究では、個人の能力を認めた達成に対する報酬は、単純に業績に対する肯定的なフィードバックを提供するものよりも強力であることがわかっています。 この発見の説明の XNUMX つは、従業員は、業績と個人の能力を認識する情報報酬を、観察されたパフォーマンスに基づいて報酬を与えたり差し控えたりする別の人の手に委ねられているのではなく、自分自身の管理下にあると認識しているということです。 したがって、報奨を制御する場合のように、従業員の外側または外的ではなく、情報報酬の制御の焦点は、従業員内または内在的です。

要約すると、インセンティブを適切に使用することは、インセンティブを賢く使用する組織にとって重要な支援の役割を果たすことができます。 安全に対する従業員の関心を高め、従業員の自己防衛行動を強化することができます。

安全推進におけるコミュニケーション

安全推進の効果を高めるために、さまざまなコミュニケーションが行われています。 コミュニケーション プロセスは次の質問に要約できます。 したがって、コミュニケーション プログラムには通常、ソース、メッセージ、メディア、ターゲット、および目的が含まれます。

コミュニケーションは、その範囲と影響の点でさまざまです。 安全ポスター、バナー、その他のマスメディアは、 カバレッジ、 時間の経過とともに多数の人々に簡単にさらされるためです。 それらは一般的に低いと考えられています 影響、 すべての露出が望ましい効果を生み出す可能性は低いためです。 マスメディアまたは一方通行のコミュニケーションは、安全と健康のトピックに関する一般的な認識を高め、指示や安全に関するリマインダーを与えるのに最も効果的です。 また、従業員の福利厚生に対する経営陣の一般的な関心を従業員に認識させるための便利な手段にもなります。 対照的に、グループ ディスカッションまたは個別の連絡先を介した個人間または双方向のコミュニケーションは、カバレッジの価値は低いものの、影響力が高く、行動を変える決定につながる可能性があります。

情報源の信頼性は、安全と健康に関するコミュニケーションにおいて非常に重要です。 たとえば、職場では、作業とその危険性に関する知識と良い模範を示すことは、監督者を安全と健康に関する信頼できる情報源にするために重要です。

コミュニケーションの内容に関して、恐怖の使用は何年にもわたって研究と論争のトピックでした. 恐怖のメッセージは、ターゲット オーディエンスを怖がらせることによって、危険な行動に伴うリスクについての態度を変えるために使用されます。 このメッセージは、危険を防止したりリスクを軽減したりする方法を提供することで、植え付けられた恐怖を軽減することを続けています。 職場の例には、個人用保護具の使用を促進するキャンペーンが含まれますが、職場以外の例には、禁煙キャンペーンや自動シートベルト プログラムが含まれます。 恐怖メッセージを使用することに対する主な議論は、受信者がメッセージを遮断または抑圧するという主張です。 これらのような反応は、非常に脅迫的なコミュニケーションが恐怖を軽減できず、個人が個人的または状況的に危険に対処できないと感じた場合に発生する可能性があります.

恐れのメッセージを使用する場合は、次の予防措置を講じる必要があります。

  • メッセージは、高いレベルの懸念を喚起し、取るべき行動のプラスの利益を強調するように努めるべきです。
  • 推奨される予防措置は、具体的で、比較的詳細で、具体的なものでなければなりません。
  • リスク軽減のためのガイドラインは、恐怖反応が誘発された直後に一度提示する必要があります。
  • 提案された予防措置は、危険を防止する上で効果的であると対象者が理解でき、認識できるものでなければなりません。
  • 通信の発信元は、信頼性が高い必要があります。
  • 統計またはリスク データの使用は、職場または状況に固有のものである必要があります。

 

最後に、安全衛生に関するコミュニケーションでは、メッセージの対象となるターゲット グループを考慮する必要があります。 たとえば、調査によると、経験を利用してメッセージを無視できる経験豊富な従業員よりも、新しい従業員の方が恐怖のメッセージが効果的であることが示されています。 さらに、恐怖メッセージは、直接の監督下にない従業員に影響を与えるのに特に効果的であることがわかっています。

目標を定義し、目的を設定するための補助として、安全と健康に関する知識の一般的なレベル、安全管理プログラムと慣行に対する態度、および規則と手順の遵守を評価するために、従業員調査の使用が推奨されます。 このような測定は、教育と説得の優先順位を特定するのに役立ち、コミュニケーションの取り組みの有効性を後で評価するためのベースラインを設定します。

安全キャンペーン

安全キャンペーンは通常、従業員の注意を特定の事故の問題に集中させるために実施され、関心と可視性を維持するために特定のスローガンまたはテーマに関連付けられることがよくあります。 彼らは、ポスター、バナー、ビデオテープ、小冊子などのマスメディア、およびさまざまな書面または口頭でのコミュニケーションを使用します。 キャンペーンは、意識を高め、情報を伝達し、態度を変えて行動の変化を生み出すことを目的とする場合があります。

安全キャンペーンの意図する効果は、従業員、スーパーバイザー、マネージャーに安全を熟練した仕事のパフォーマンスの不可欠な機能にしようとする行動修正やその他のプログラムの効果と同じです. ただし、行動修正プログラムと比較すると、安全キャンペーンは、目標とする行動と結果を定義する際の正確性がはるかに低く、これらの行動の強化においても厳格ではありません. それでも、両方のアプローチの主な目的は、安全な作業慣行が本質的に習慣化されることを期待して、その重要性を強調することです。

残念ながら、職場環境における安全キャンペーンの有効性を調べた研究はほとんどありません。 成功した取り組みの事例は、労働安全に関する出版物に頻繁に記載されていますが、これらの報告に説得力のある経験的証拠が付随していることはめったにありません。 ポスターなどの特定のメディアの行動への影響に関する調査が行われました。これは、いくつかの肯定的な結果を示し、キャンペーンのコミュニケーションを導くための基礎を提供しますが、業界における安全キャンペーンの有効性に関する有意義な調査はまったく利用できません. むしろ、安全キャンペーンの有効性に関する有用な情報のほとんどは、特に米国とオーストラリアで報告されているように、高速道路の安全の分野から得られています。

事例報告、メディアの有効性の研究、および高速道路の安全促進に関する経験から得られる一般的な推奨事項の中で、以下は安全キャンペーンの力を高める可能性があり、特に強調する価値があります。

  • 従業員のフィードバックを使用して他の情報源から収集したデータを補足し、キャンペーンのターゲットを選択するためのニーズ調査を実施します。
  • キャンペーンの計画と資料の選択に従業員が関与することを保証します。
  • 意図したターゲット グループで、キャンペーンのテーマと資料のパイロット テストを行います。
  • トップから最下層のスーパーバイザーまで、すべてのレベルの管理者をキャンペーンに参加させます。
  • 合理的/有益なテーマよりも、感情的/説得力のあるテーマを使用してください。

 

安全キャンペーンは、組織の全体的な安全プログラムをサポートすることを目的としています。 このため、通常は、定義された支援目標をどれだけ達成できるかによって有効性を判断することが望ましいです。 これらには、安全への関心を維持すること、従業員の安全に対する経営陣の懸念を表明すること、安全活動への従業員の参加を促すこと、士気を高めること、および従業員に特別な予防措置を講じることを思い出させることが含まれます。

キャンペーンの有効性を測定するために事故削減基準を使用する試みは、一見適切に見えますが、通常、既存の安全プログラムの効果によって混乱します。 また、事故や負傷はめったに発生しないため、安全システムの人的要素または行動要素に対処する特定の安全プログラムの変更の影響を評価するための比較的鈍感な基準です。

 

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読む 10094 <font style="vertical-align: inherit;">回数</font> 最終更新日: 31 年 2011 月 19 日水曜日 10:XNUMX

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