テレワーク、つまり自宅で仕事をすることは、国際的にビジネスで成長している傾向です。 この記事では、テレワークの労働安全衛生上の危険性について説明します (ギリシャ語から 遠隔、 「遠い」という意味）。 そのような従業員に安全で健康的な労働条件を提供するという雇用主の責任は、各テレワーカーと雇用主の間に存在する契約または理解、および適用される労働法によって異なります。

テレワークは米国で最も広く普及しており、8 万人以上の労働者が関与し、労働力の 6.5% を占めていますが、他の国にもかなりの数のテレワーカーがいます。 英国には 560,000 万人以上、ドイツには 150,000 万人、スペインには 100,000 万人以上がいます。 アイルランドには 32,000 人を超える人がおり、これは労働力の 3.8% に相当します (ILO 1997)。

テレワーク体制への傾向の高まりは、次の要因によって説明できます。

• 通勤の時間、費用、環境への影響を削減するためのビジネスの取り組み

• 交通に起因する大気汚染の傾向を減らすための立法上の取り組み

• 企業が地理的に離れた場所で労働者を雇用できるようにするテクノロジー、コンピューター化、電子通信の変化

• 多数の従業員を収容するために必要な大規模なオフィス スペースを維持するためのコスト

• 身体障害、子育ての必要性、その他の家族の責任、またはその他の理由によりテレワークを希望する労働者の宿泊施設

• 欠勤を減らすための戦略

• 労働者は生産性と創造性のさまざまな内部サイクルを持っているという認識。

テレワークによって生産性が大幅に向上することが多くの研究で示されているため、生産性の向上も要因の 1990 つです (ILO XNUMXb)。

テレワークはいくつかの方法で契約できます。

• 従業員は、雇用主のために自宅でフルタイム (またはパートタイム) に働き、その雇用主がすべてのオンサイト労働者に提供するのと同じ福利厚生のすべてを受ける権利があります。

• 従業員は雇用主のためにフルタイムで働きますが、週または月に指定された日数だけ家の外で働きます。

• 労働者は独立した請負業者として定義され、雇用主が提供する利益や設備を受け取りません。

テレワークの健康と安全の危険

テレワークの健康と安全上の危険には、従来のオフィス環境で見られるのと同じすべての危険が含まれる可能性があり、いくつかの追加の懸念があります。

室内空気質

ほとんどの住宅には、機械換気システムが装備されていません。 代わりに、家庭内の空気交換は自然換気に依存しています。 これの有効性は、建物の断熱材の種類などの要因によって異なります。 外気の新鮮な供給を保証することはできません。 在宅勤務環境で室内空気汚染物質の発生源を除去するのに自然換気が不十分な場合は、追加の換気が必要になる場合があります。

家庭環境の室内空気汚染物質には、次のものが含まれる場合があります。

• 非効率な暖房システムまたは漏れやすいストーブからの天然ガスまたは一酸化炭素への暴露

• コピー機、プリンター、その他のオフィス機器からの蒸気やガス

• 労働者の家の改修または建設に起因する化学物質、ガスまたは粉塵への継続的な受動的暴露

• 多用途の建物 (XNUMX 階にネイルサロン、ドライクリーニング店、ファーストフード店があるアパートなど) に収容されている場合、他の活動の廃液への曝露。

• 建設資材や地球からラドンが発生する世界の一部地域の地下にオフィスがある場合、ラドンの危険にさらされる可能性があります。

火災の危険

自宅の電気配線は、プリンター、コピー機、その他のオフィス機器など、テレワークで一般的に使用される電気機器のニーズに対応するように設計されていることはほとんどありません。 住居の配線制限を評価せずにそのような機器を設置すると、火災の危険が生じる可能性があります。 地域の建築基準法では、増加する機器のニーズに対応するために必要な調整が禁止されている場合があります。

アパートを借りる在宅勤務者は、火災時の避難計画が不十分な集合住宅に住んでいる可能性があり、非常口への出口がブロックされていたり、非常口のドアが施錠されていたりする可能性があります。

人間工学上の危険

在宅勤務環境では、必要なタスクを実行するために、椅子、テーブル、棚、その他のアイテムなど、従業員の個人的な備品に依存することがよくあります。 家庭環境のコンピューター ワークステーションでは、コンピューターを多用する作業に必要な調整ができない場合があります。 適切な表面積、棚スペース、または保管場所が不足すると、過度の屈曲、ぎこちない姿勢、過剰なリーチ、および累積性外傷性障害 (CTD) のその他の危険因子が生じる可能性があります。 寒い環境や不均一な暖房環境での作業も、筋骨格系の損傷の一因となる可能性があります。

照明

不十分な照明は、ぎこちない体の姿勢、眼精疲労、視覚障害を引き起こす可能性があります。 作業台やドキュメント ホルダーには、タスク照明が必要な場合があります。 壁と家具の表面は、ノングレア仕上げでニュートラルにする必要があります。 このグレア低減戦略は、オフィス環境でますます利用されるようになっていますが、まだ家の装飾やデザインの標準にはなっていません。

職業ストレス

家庭環境でのフルタイムの雇用は、同僚、同僚、メンターとの継続的な相互作用の対人的および専門的な利点を労働者から奪います。 テレワークによって生じる孤立は、従業員が昇進の機会を利用して組織にアイデアを提供するなど、専門能力開発活動に従事することを妨げる可能性があります。 特に社交的な労働者は、人間との接触に依存し、それがなければ個人的にも専門的にも苦しむ可能性があります。 事務的な支援を必要とする従業員に対する管理サポート サービスの欠如は、テレワーカーに追加の負担をもたらします。 雇用主は、物理的および地理的な制限に従って、直接または電子的に (電話会議) のいずれかで、スタッフ ミーティングやその他のグループ活動にテレワーカーを組み込むように努力する必要があります。

子供、障害のある家族、または高齢の親を持つ従業員は、在宅勤務の明確な利点を認識する場合があります。 しかし、扶養家族のニーズに対応することは、仕事の責任に集中するために必要な集中力に影響を与える可能性があります. その後のストレスは、家庭で能力を発揮できず、雇用主の期待に応えられない労働者に悪影響を与える可能性があります。 テレワークは、育児や介護の代わりと見なされるべきではありません。 家庭環境で仕事とその他の責任とのバランスをとる能力は労働者によって大きく異なるため、サポート サービスの必要性をケースバイケースで評価して、過度の職業的ストレスとその後の生産性の損失を防ぐ必要があります。 従業員は、自分の意思に反してテレワークの取り決めを採用する必要はありません。

傷病補償

職業病は、累積被ばくにより長期間にわたって発生することがよくあります。 これらの病気の予防は、危険因子の迅速な特定、さまざまな方法を使用した問題の修正、および病気の最初の兆候や症状が現れたときの影響を受けた労働者の医学的管理にかかっています。

これまで、家庭環境での事故や負傷に対する雇用主の責任については、ケースバイケースで議論されてきました。 ほとんどの国の労働安全衛生基準には、テレワーカーの安全に対処する正式なポリシーが含まれていません。 この傾向の深刻な影響を慎重に評価し、国際基準の設定を通じて対処する必要があります。

テレワークの取り決めによって従業員の地位が個人請負業者の地位に移行すると、多くの責任の負担が従業員にも移ります。 独立した請負業者によって自宅で仕事が行われると、雇用主は、健康で安全な職場、労働者とその家族のための予防および治療医療へのアクセス、社会保障、障害保険および補償を提供する義務をもはや感じなくなります。回復が必要な負傷した労働者のために。 この傾向により、何十年にもわたる闘争と交渉の末に得られた労働者の福利厚生と保護が失われています。

テレワーカーの保護

テレワーカーと雇用主の間の契約では、全体的な作業環境、安全衛生基準、トレーニング、および設備に対処する必要があります。 雇用主は、労働者の安全を確保し、病気やけがの原因となる可能性のあるリスク要因を特定して修正するために、（合意された時間に）自宅の作業スペースを検査する必要があります。 検査では、室内空気、人間工学、つまずきの危険性、照明、化学物質への曝露、およびその他の懸念事項を評価する必要があります。 業務に必要な事務用品の提供に関して、明確な方針を確立する必要があります。 責任問題は、火災、自然災害、または盗難により紛失または破損した雇用主 (および労働者) の資産に関して明確に定義する必要があります。 従業員は、過失が判明しない限り、金銭的責任を免除されなければなりません。

さらに、テレワークの取り決めを定期的に評価して、在宅勤務が適切でないことを発見した労働者を特定する必要があります。 彼らのために。

まとめ

テレワークの利点は広範であり、有益なテレワークの取り決めは、自宅で仕事をすることで多くの利益を得る仕事や成熟した労働者に奨励されるべきです. テレワークにより、障害のある労働者はより大きな自立を達成し、以前は提供されなかったり利用できなかった専門的な機会を求めることができるようになりました。 その見返りに、雇用主は貴重な労働者を引き留めることができます。 ただし、テレワークの取り決めは、従業員の福利厚生と労働安全衛生の保護の継続を保証するものでなければなりません。

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