Após uma breve revisão do desenvolvimento das contribuições educacionais para a saúde e segurança do trabalhador e das primeiras tentativas de estabelecer os fundamentos da educação gerencial, este artigo abordará o desenvolvimento curricular. Os dois caminhos de carreira ao longo dos quais os futuros gerentes seniores se desenvolvem serão considerados como uma questão relevante para as necessidades educacionais dos gerentes. O conteúdo curricular para questões gerenciais será estabelecido primeiro, a ser seguido pelo pertinente ao entendimento da causa do dano.

A educação em segurança e saúde ocupacional tem sido dirigida, principalmente, a pessoas como gerentes de segurança e médicos do trabalho e, mais recentemente, a enfermeiros de saúde ocupacional, ergonomistas e higienistas - pessoas que foram nomeadas para cargos de especialistas em organizações.

As funções de consultoria desses especialistas incorporaram tarefas como a administração de exames médicos pré-contratação, vigilância da saúde, monitoramento da exposição dos funcionários a uma variedade de perigos e exame ambiental. Além disso, suas atividades incluem contribuir para o projeto de trabalho e tarefa, a fim de ajustar os controles de engenharia ou administrativos por meio da minimização, se não eliminação (por exemplo), dos efeitos nocivos das demandas posturais ou da exposição a riscos tóxicos.

Essa abordagem educacional orientada para especialistas tende a ignorar o fato central de que a provisão de locais de trabalho seguros e saudáveis ​​requer um escopo extraordinariamente amplo de conhecimento operacional necessário para torná-los realidade. Deve-se ter em mente que os gerentes carregam a responsabilidade de planejar, organizar e controlar as atividades de trabalho em empresas públicas e privadas em todos os setores da indústria.

BACKGROUND

Durante a década de 1970, muitas iniciativas foram tomadas para oferecer programas de estudo em nível terciário para fornecer uma educação profissional com treinamento prático para a gama de engenheiros especializados, cientistas e profissionais de saúde que entram no campo da segurança e saúde ocupacional.

Na década de 1980, reconheceu-se que as pessoas mais diretamente preocupadas com a segurança e saúde ocupacional, os gerentes, os próprios trabalhadores e suas associações, eram as entidades mais importantes no movimento para reduzir lesões e problemas de saúde no local de trabalho. A legislação em muitas jurisdições foi introduzida para fornecer educação para trabalhadores que atuam em comitês de segurança ou como representantes eleitos de segurança e saúde. Essas mudanças destacaram pela primeira vez as instalações muito limitadas de educação e treinamento disponíveis para os gerentes.

Uma iniciativa inicial para abordar a educação em gestão

Várias medidas foram tomadas para superar esse problema. O mais conhecido é o Projeto Minerva, uma iniciativa do Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional dos EUA (NIOSH), que representou um esforço inicial para inculcar aquele corpo de habilidades gerenciais específicas necessárias para garantir a segurança no local de trabalho e que “geralmente excede esse que é oferecido através de cursos no currículo tradicional de negócios” (NIOSH 1985). Materiais de ensino destinados a abordar as questões mais urgentes de segurança e saúde foram fornecidos para as escolas de negócios. O guia de recursos incluía módulos instrucionais, estudos de caso e um livro de leituras. Os tópicos do módulo estão listados na figura 1.

Figura 1. Conteúdo curricular modular, guia de recursos do Projeto Minerva.

A Sociedade Canadense de Engenheiros de Segurança recomendou essa estrutura para escolas de negócios que buscam incorporar materiais de segurança e saúde ocupacional em seus currículos.

Fundamentos do Gerenciamento: Necessidades Gerais ao invés de Específicas

Qualquer responsabilidade de trabalho implica a aquisição de conhecimentos relevantes e habilidades adequadas para desempenhá-la. A responsabilidade pela gestão da segurança e saúde ocupacional em qualquer organização será cada vez mais atribuída aos gerentes de linha em cada nível da hierarquia de cargos. Associada a essa responsabilidade deve estar a prestação de contas proporcional e a autoridade para comandar os recursos necessários. O conhecimento e as habilidades necessárias para cumprir essa responsabilidade formam o currículo da educação em gestão de segurança e saúde ocupacional.

À primeira vista, pareceria necessário que um currículo desse tipo fosse desenvolvido com o objetivo de atender a todas as demandas especiais de toda a gama de funções gerenciais relacionadas a uma diversidade de cargos como administrador de escritório, gerente de enfermagem, diretor de operações , superintendente de suprimentos e compras, coordenador de frota e até comandante de navio. Os currículos também precisam, talvez, abordar toda a gama de indústrias e as ocupações encontradas nelas. No entanto, a experiência sugere fortemente que não é assim. As competências e conhecimentos necessários são, de facto, comuns a todas as funções de gestão e são mais fundamentais do que os dos especialistas. Eles são operativos no nível de conhecimento básico de gerenciamento. No entanto, nem todos os gerentes chegam ao seu cargo de responsabilidade seguindo caminhos semelhantes.

Planos de Carreira Gerencial

O caminho usual para uma carreira gerencial é através de funções de supervisão ou especializadas. No primeiro caso, o desenvolvimento da carreira depende da experiência profissional e do conhecimento do trabalho e, no segundo, normalmente pressupõe educação universitária fora do trabalho e pós-graduação, por exemplo, como engenheiro ou gerente de enfermagem. Ambos os fluxos precisam desenvolver habilidades de segurança e saúde ocupacional (SST). Para o último, isso pode ser feito na pós-graduação.

É comum hoje em dia que gestores de sucesso adquiram o título de Master of Business Administration (MBA). Por esta razão, o Projeto Minerva dirigiu sua atenção para as 600 ou mais escolas de pós-graduação em administração nos Estados Unidos. Ao incorporar nos currículos do MBA os aspectos de segurança e saúde ocupacional determinados como críticos para o gerenciamento bem-sucedido da área, acreditava-se que esse material seria integrado aos estudos formais da gerência intermediária.

Dada a taxa extremamente alta de invenções tecnológicas e descobertas científicas, os cursos de graduação, particularmente em engenharia e disciplinas científicas, têm apenas oportunidades limitadas para integrar teoria e prática de segurança de base ampla em estudos de projeto, processo e operação.

Uma vez que as funções gerenciais começam logo após a graduação para aqueles com educação especializada, há uma necessidade de fornecer o conhecimento e as habilidades que irão apoiar a responsabilidade de segurança e saúde de gerentes especialistas e generalistas.

É importante que a conscientização do conteúdo de qualquer currículo dedicado aos objetivos de segurança e saúde ocupacional entre a administração seja promovida entre outras pessoas com responsabilidades relacionadas. Assim, o treinamento de funcionários-chave como representantes de segurança e saúde deve ser planejado para mantê-los atualizados com tais desenvolvimentos curriculares.

Currículo para Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional

Existem duas grandes classes de conhecimento nas quais a disciplina de segurança e saúde ocupacional se enquadra. Uma é aquela relativa às funções e princípios de gestão e a outra trata da natureza e do controle proativo dos perigos. O modelo de desenvolvimento curricular apresentado a seguir seguirá essa divisão. Tanto o caminho da supervisão para a gestão quanto o caminho do especialista exigirão sua própria cobertura particular de cada uma dessas classes.

A questão de qual nível de complexidade e detalhamento tecnológico precisa ser fornecido aos alunos pode ser determinada pelo objetivo do curso, sua duração e a intenção dos provedores em relação à educação subsequente e ao desenvolvimento de habilidades. Essas questões serão abordadas em uma seção posterior.

Especificamente, os currículos devem abordar segurança de máquinas e instalações, ruído, radiação, poeira, materiais tóxicos, incêndio, procedimentos de emergência, medidas médicas e de primeiros socorros, monitoramento do local de trabalho e dos funcionários, ergonomia, higiene ambiental, projeto e manutenção do local de trabalho e, mais importante, o desenvolvimento de procedimentos operacionais padrão e treinamento. Este último é um componente essencial da compreensão gerencial. Não apenas tarefas e processos devem ser objeto de treinamento do operador, mas a exigência de melhoria contínua de pessoas e processos torna o treinamento e o retreinamento a etapa mais crítica para melhorar a qualidade de ambos. A teoria e a prática da aprendizagem de adultos precisam ser aplicadas no desenvolvimento dos materiais curriculares que orientam esse processo de formação continuada.

As funções e os princípios da administração

Os propósitos fundamentais da administração abrangem o planejamento, a organização e o controle das atividades do local de trabalho. Eles também adotam a incorporação de práticas que maximizam as oportunidades de participação da força de trabalho na definição de metas, operação da equipe e melhoria da qualidade. Além disso, uma gestão bem-sucedida requer a integração da segurança e saúde ocupacional em todas as atividades da organização.

É raro que os programas de graduação, fora os das faculdades de administração, abranjam qualquer um desses conhecimentos. No entanto, é um componente essencial para os profissionais especializados incorporarem em seus estudos de graduação.

Estrutura organizacional

A missão, o plano estratégico e a estrutura estabelecida para orientar e facilitar o alcance dos objetivos da organização devem ser entendidos pelos gestores como a base de suas atividades individuais. Cada divisão da organização, seja um hospital, uma empresa de caminhões ou uma mina de carvão, terá seus próprios objetivos e estrutura. Cada um refletirá a necessidade de alcançar os objetivos organizacionais e, em conjunto, conduzirá a organização em direção a eles.

Políticas e procedimentos

A incorporação primária dos objetivos de uma organização é composta por documentos de política, os guias para funcionários individuais sobre tópicos específicos. (Em algumas jurisdições, a publicação da política geral de uma organização é exigida por lei.) Esses documentos devem incluir referência à gama de programas de segurança e saúde ocupacional elaborados com relação às atividades e processos que ocupam o tempo de trabalho dos funcionários. Uma amostra de algumas declarações de políticas gerais pode incluir documentos sobre evacuação de emergência, combate a incêndios, procedimentos de compra, relatórios de lesões e investigação de acidentes e incidentes. Por outro lado, perigos específicos exigirão seus próprios materiais de política específicos de processo relativos, por exemplo, ao gerenciamento de substâncias perigosas, intervenções ergonômicas ou entrada em espaços confinados.

Após o estabelecimento da política, uma atividade preferencialmente realizada com a participação de representantes dos trabalhadores e envolvimento do sindicato, procedimentos detalhados seriam implementados para torná-los efetivos. Mais uma vez, as práticas participativas contribuirão para sua aceitação sincera pela força de trabalho como uma contribuição valiosa para sua segurança e saúde.

Um sistema de gestão de segurança e saúde é esquematicamente ilustrado na figura 2.

Figura 2. Um sistema de gestão de saúde e segurança.

Estruturas organizacionais que definem os principais papéis

A próxima etapa do processo de gestão é definir uma estrutura organizacional que caracterize os papéis das pessoas-chave – por exemplo, o diretor executivo – e assessores profissionais, como conselheiros de segurança, higienistas ocupacionais, enfermeira de saúde ocupacional, médico e ergonomista. Para facilitar suas funções, as relações dessas pessoas e representantes eleitos de segurança e saúde (exigidos em algumas jurisdições) e trabalhadores membros de comitês de segurança com a estrutura organizacional precisam ser explícitos.

As funções de planejamento e organização da administração integrarão estruturas, políticas e procedimentos nas atividades operacionais da empresa.

Control

As atividades de controle — estabelecer processos e metas, determinar padrões de realização aceitável e medir o desempenho em relação a esses padrões — são as etapas operacionais que levam à realização das intenções do plano estratégico. Eles também precisam ser estabelecidos por co-gestão. As ferramentas de controle são as auditorias trabalhistas, que podem ser contínuas, frequentes, aleatórias ou formais.

A compreensão dessas atividades é um componente importante de um programa de educação gerencial, e as habilidades devem ser desenvolvidas para realizá-las. Tais competências são tão essenciais para o sucesso de um plano integrado de segurança e saúde como para o desempenho de qualquer outra função de gestão, seja de compras ou de operação de frotas.

Desenvolvimento organizacional e currículo

Uma vez que a introdução de novas estruturas organizacionais, novos equipamentos e novos materiais está ocorrendo em ritmo acelerado, atenção especial deve ser dada aos processos de mudança. Os funcionários que serão afetados por essas mudanças podem ter uma influência decisiva em sua eficácia e na eficiência do grupo de trabalho. Deve-se adquirir uma compreensão dos fatores psicossociais que influenciam as atividades da organização e desenvolver habilidades para usar esse conhecimento para atingir os objetivos organizacionais. De particular importância é a delegação da autoridade e a responsabilidade do gerente para grupos de trabalho formados em equipes de trabalho autônomas ou semi-autônomas. O currículo de educação gerencial deve colocar à disposição de seus alunos as ferramentas necessárias para cumprir sua obrigação de garantir não apenas a melhoria e a qualidade dos processos, mas também o desenvolvimento de múltiplas habilidades e consciência de qualidade do pessoal com o qual a questão da segurança está tão intimamente envolvida .

Existem mais dois componentes do currículo de gestão que exigem exame. Uma delas é a actividade de investigação de incidentes e a outra, na qual assenta toda esta actividade, é a compreensão do fenómeno do acidente.

O fenômeno do acidente

O trabalho de Derek Viner (1991) ao expor claramente a importância das fontes de energia como perigos potenciais em todos os locais de trabalho definiu metade da equação do acidente. Em conjunto com o trabalho de Viner, a contribuição do Dr. Eric Wigglesworth (1972) na identificação do erro humano, o elemento crucial na gestão das atividades de segurança no trabalho, completa sua definição. Uma ênfase no processo de cada ocorrência danosa foi demonstrado por Benner (1985) ao considerar os métodos de investigação de acidentes como a abordagem mais produtiva para gerenciar a segurança e a saúde do trabalhador.

A visualização de Wigglesworth da sequência de eventos que resulta em lesão, dano e perda aparece na figura 3. Ela destaca o papel do erro humano não culpável, bem como o elemento essencial de perda de contenção de energia e o potencial para o resultado de lesão onde isso ocorre .

Figura 3. O processo de erro/lesão.

As implicações do modelo para a gestão ficam claras quando o planejamento dos processos de trabalho leva em conta as entradas comportamentais que afetam esses processos. Isso ocorre principalmente quando o papel do design recebe seu lugar de direito como o mecanismo inicial para o desenvolvimento de equipamentos e processos. Quando o planejamento leva em consideração tanto o projeto de instalações e equipamentos quanto os fatores humanos que influenciam a atividade de trabalho, mecanismos de coordenação e controle podem ser implementados para garantir a contenção dos perigos identificados.

Um modelo pode ser usado para ilustrar o significado da interação entre o trabalhador, o equipamento, as ferramentas e as máquinas empregadas para promover os objetivos da tarefa e o ambiente no qual a atividade ocorre. O modelo destaca a necessidade de abordar fatores dentro dos três elementos que podem contribuir para eventos danosos. Dentro do ambiente do posto de trabalho, que engloba os componentes térmico, sonoro e de iluminação, entre outros, o trabalhador interage com as ferramentas e equipamentos necessários para realizar o trabalho (ver figura 4).

Figura 4. Representação dos elementos do posto de trabalho relevantes para a causação e controle da lesão.

Investigação e análise de acidentes

A investigação de acidentes serve a uma série de funções importantes. Em primeiro lugar, pode ser um processo proativo, sendo usado em situações em que ocorre um incidente que não resulta em danos ou lesões, mas onde há potencial para danos. Estudar a sequência de eventos pode revelar características do processo de trabalho que podem levar a consequências mais graves. Em segundo lugar, pode-se obter uma compreensão do processo pelo qual os eventos se desenrolaram e, assim, identificar a ausência ou fraqueza no processo ou projeto de tarefa, treinamento, supervisão ou controle sobre as fontes de energia. Em terceiro lugar, muitas jurisdições exigem legalmente investigações de certos tipos de incidentes, por exemplo, colapsos de andaimes e valas, eletrocussões e falhas de equipamentos de elevação. O trabalho de Benner (1985) ilustra bem a importância de se ter uma compreensão clara do fenômeno do acidente e um protocolo eficaz para investigar eventos de lesões e danos.

A natureza e o controle dos perigos

Toda lesão resulta de alguma forma de troca de energia. A liberação descontrolada de energia física, química, biológica, térmica ou outras formas de energia é uma fonte de dano potencial para uma variedade de trabalhadores. A contenção por mecanismos administrativos e de engenharia adequados é um aspecto essencial do controle adequado. Identificar e avaliar essas fontes de energia é um pré-requisito para o controle.

Um currículo de educação gerencial conteria, portanto, tópicos que abrangem uma gama de atividades que incluem o estabelecimento de objetivos, planejamento do trabalho, desenvolvimento de políticas e procedimentos, realização de mudanças organizacionais e instalação de controles sobre os processos de trabalho (e especificamente as fontes de energia utilizadas na realização desse trabalho), tudo voltado para a prevenção de lesões. Enquanto os currículos elaborados para as áreas técnicas de operações precisam abordar apenas princípios fundamentais, as organizações que fazem uso de materiais ou processos muito perigosos devem ter em seu quadro um membro sênior da administração com treinamento suficiente nos modos específicos de manuseio, armazenamento e transporte de tais tecnologia para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e membros da comunidade.

Grandes empresas e pequenos negócios

Os gerentes que trabalham em organizações maiores que empregam, digamos, cem ou mais pessoas geralmente têm uma ou apenas algumas responsabilidades funcionais e se reportam a um gerente sênior ou a um conselho de administração. Eles têm a responsabilidade de segurança e saúde ocupacional de seus próprios subordinados e agem de acordo com as diretrizes da política estabelecida. Suas necessidades educacionais podem ser atendidas pelos programas formais oferecidos em escolas de negócios em nível de graduação ou pós-graduação.

Por outro lado, os gerentes únicos ou sócios em pequenas empresas têm menos probabilidade de ter pós-graduação e, se tiverem, é mais provável que seja de tipo tecnológico do que gerencial, e é mais difícil atender às suas necessidades para a gestão da saúde e segurança ocupacional.

Necessidades de pequenas empresas

Fornecer programas de treinamento para esses gerentes, que muitas vezes trabalham longas horas, tem representado uma dificuldade de longa data. Embora uma série de grandes jurisdições legislativas tenham produzido livretos de orientação estabelecendo as posições mínimas de desempenho, as abordagens mais promissoras estão sendo disponibilizadas por meio de associações industriais, como as Associações de Prevenção de Acidentes Industriais de Ontário, financiadas por taxas impostas pelo Conselho de Compensação dos Trabalhadores a todas as empresas. em determinado setor industrial.

Conteúdo programático

Um conjunto de conhecimentos e habilidades que atende às necessidades dos gerentes no nível de supervisão de primeira linha, da gerência intermediária e dos executivos seniores é descrito na figura 5 por tópico. Os currículos individuais resumidos seguem na figura 6. Eles foram compilados dos currículos de vários programas universitários de estudo de pós-graduação.

Figura 5. Plano de estudos de um programa de estudos de SST.

Figura 6. Currículos resumidos para um programa de estudos de SST.

As necessidades dos supervisores de primeira linha serão atendidas por meio da aquisição de conhecimentos e habilidades abordadas nos temas relacionados às demandas operacionais. O treinamento de executivos seniores se concentrará em tópicos como planejamento estratégico, gerenciamento de riscos e questões de conformidade, bem como na apresentação de propostas de políticas. A alocação de horas para cada curso de estudo deve refletir as necessidades do aluno.

Resumo

A educação gerencial para segurança e saúde ocupacional exige uma abordagem eclética para as mais diversas questões. Partilha com a qualidade o imperativo de estar integrada em todas as actividades de gestão e de trabalhadores, em todas as funções de cada colaborador e deve fazer parte da avaliação de desempenho de todos.

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Regra geral, as pessoas com deficiência têm muito menos oportunidades de integração profissional do que a população em geral, situação confirmada por todos os dados disponíveis. No entanto, em muitos países foram desenvolvidas iniciativas políticas para melhorar esta situação. Assim, encontramos, por exemplo, regulamentações legais que exigem que as empresas empreguem uma porcentagem específica de pessoas com deficiência, bem como – muitas vezes além disso – incentivos financeiros para que os empregadores contratem pessoas com deficiência. Além disso, nos últimos anos também foram criados serviços em muitos países que prestam apoio e assistência a pessoas com deficiência que iniciam a vida profissional. A contribuição que se segue visa descrever estes serviços e as suas funções específicas no contexto da reabilitação profissional e da inserção laboral das pessoas com deficiência.

Preocupamo-nos com serviços que se tornam activos, prestando aconselhamento e apoio, durante a fase de reabilitação – a fase preparatória antes da entrada da pessoa com deficiência na vida activa. Enquanto os serviços de apoio se limitavam quase exclusivamente a esta área, os serviços modernos, face à persistência à escala global dos problemas laborais dos deficientes, voltaram a sua atenção cada vez mais para as fases de colocação e integração numa empresa.

O aumento da importância destes serviços para a promoção da integração profissional deveu-se não apenas ao crescimento das atividades de reabilitação baseadas na comunidade e, do ponto de vista prático, abordagens cada vez mais numerosas e bem-sucedidas para a integração social dos deficientes na comunidade. A tendência contínua para a abertura e superação das instituições de acolhimento como meros locais de internamento para pessoas com deficiência tornou realmente visíveis, pela primeira vez, as exigências ocupacionais e laborais deste grupo de pessoas. Deparamo-nos assim com uma crescente variedade destes serviços de apoio porque a procura crescente de integração de todas as pessoas com deficiência na comunidade traz consigo um aumento das tarefas associadas.

Reabilitação e Integração

Somente quando as pessoas com deficiência são integradas à comunidade é que o verdadeiro objetivo e propósito da reabilitação são realmente alcançados. O objetivo dos programas de reabilitação vocacional continua sendo, em última análise, a busca de um emprego e, portanto, a participação no mercado de trabalho local.

Regra geral, as medidas de reabilitação médica e profissional estabelecem as bases para a (re)integração das pessoas com deficiência na vida profissional. Eles visam colocar o indivíduo com deficiência em condições de desenvolver suas próprias habilidades de forma que uma vida sem ou com um mínimo de limitações na sociedade em geral se torne possível. Os serviços que atuam nessa fase e que acompanham a pessoa com deficiência durante esse processo são denominados serviços de apoio à reabilitação. Enquanto se podia supor que um curso completo de reabilitação médica e uma reabilitação profissional bem fundamentada eram, senão garantias, pelo menos fatores-chave para a inserção profissional, essas condições elementares já não são adequadas face à evolução da situação sobre o mercado de trabalho e as exigências complexas do local de trabalho. É claro que sólidas qualificações profissionais ainda constituem a base da integração profissional, mas nas condições atuais muitas pessoas com deficiência precisam de assistência adicional na procura de trabalho e na integração no local de trabalho. Os serviços ativos durante esta fase podem ser resumidos sob o nome serviços de apoio ao emprego.

Enquanto as medidas de reabilitação médica e vocacional têm como principal ponto de partida as próprias pessoas com deficiência e tentam desenvolver as suas capacidades funcionais e competências vocacionais, a ênfase principal dos serviços de apoio ao emprego reside no lado do ambiente de trabalho e, portanto, na adaptação do ambiente às necessidades do indivíduo com deficiência.

Perspectivas Gerais para a Integração Profissional

Apesar da importância dos serviços de apoio nunca se deve esquecer que a reabilitação nunca deve, em nenhuma fase, ser uma forma de tratamento meramente passiva, mas um processo ativamente dirigido pela pessoa com deficiência. Diagnóstico, aconselhamento, terapia e outras formas de apoio podem, na melhor das hipóteses, ser uma ajuda na busca de objetivos autodefinidos. Idealmente, a tarefa desses serviços ainda é delinear as várias opções de ação disponíveis, opções que as pessoas com deficiência devem decidir por si mesmas, na medida do possível.

Outro parâmetro não menos significativo para a inserção ocupacional é o caráter holístico que deve ser uma marca desse processo. Isso significa que a reabilitação deve ser abrangente e não apenas lidar com a superação da deficiência. Deve envolver a pessoa como um todo e fornecer-lhe apoio para encontrar uma nova identidade ou lidar com as consequências sociais da deficiência. A reabilitação de pessoas com deficiência é, em muitos casos, muito mais do que um processo de estabilização física e ampliação de habilidades; se o curso da reabilitação deve ser executado com sucesso e satisfatoriamente, deve ser também um processo de estabilização psicossocial, formação de identidade e integração nas relações sociais cotidianas.

Uma importante área de trabalho para os serviços de apoio, e infelizmente muitas vezes ignorada, é o campo da prevenção de deficiências graves. Para a vida profissional, em particular, é crucial que os serviços de reabilitação e emprego estejam abertos não apenas para pessoas que já são deficientes, mas também para aqueles que estão ameaçados pela deficiência. Quanto mais cedo a reação ao início de uma deficiência, mais cedo podem ser tomadas medidas para a reorientação ocupacional e mais cedo podem ser evitadas deficiências graves.

Estas perspectivas gerais para a reabilitação profissional fornecem também um esboço das tarefas e parâmetros essenciais para o trabalho dos serviços de apoio. Além disso, também deve ficar claro que as tarefas complexas aqui descritas podem ser melhor executadas pela colaboração interdisciplinar de especialistas de várias profissões. A reabilitação moderna pode, portanto, ser vista como a cooperação entre a pessoa com deficiência e uma equipe de treinadores profissionais, bem como pessoal médico, técnico, psicológico e educacional qualificado.

Reabilitação Médica

As medidas de reabilitação médica geralmente ocorrem em hospitais ou em clínicas especiais de reabilitação. A tarefa dos serviços de apoio nesta fase consiste em dar os primeiros passos para o enfrentamento psicológico de uma deficiência sofrida. No entanto, a (re)orientação ocupacional também deve ocorrer o mais cedo possível, praticamente à beira do leito do paciente, pois a construção de uma nova perspectiva vocacional muitas vezes ajuda a lançar bases motivacionais decisivas que também podem facilitar o processo de reabilitação médica. Outras medidas como programas de treino motor e sensorial, fisioterapia, movimento e terapia ocupacional ou da fala podem também contribuir nesta fase para acelerar o processo regenerativo natural e reduzir ou evitar a criação de dependências.

A decisão sobre as perspectivas profissionais de uma pessoa com deficiência não deve, em circunstância alguma, ser tomada por um médico de um ponto de vista puramente médico, o que, infelizmente, ainda acontece frequentemente na prática. A base de qualquer decisão sobre o futuro profissional de uma pessoa com deficiência deve ser formada não apenas por déficits que podem ser diagnosticados clinicamente, mas também por habilidades e habilidades existentes. Os serviços de apoio à reabilitação devem, portanto, realizar juntamente com a pessoa com deficiência uma revisão extensa do histórico profissional do cliente e um inventário de habilidades potenciais e interesses existentes. Com base nisso, deve ser elaborado um plano de reabilitação individual que leve em consideração as potencialidades, interesses e necessidades da pessoa com deficiência, bem como os recursos potenciais em seu ambiente social.

Uma outra área de trabalho dos serviços de apoio à reabilitação nesta fase reside no aconselhamento da pessoa com deficiência no que diz respeito a qualquer assistência técnica, equipamentos, cadeiras de rodas, membros artificiais, etc. que possam ser necessários. A utilização desse tipo de assistência técnica pode, a princípio, vir acompanhada de rejeição e recusa. Se uma pessoa com deficiência não receber o devido apoio e instrução durante esta fase inicial, ela pode correr o risco de a rejeição inicial se transformar em uma fobia que mais tarde pode dificultar a obtenção de todos os benefícios do aparelho em questão. Tendo em vista a grande variedade de assistência técnica hoje disponível, a escolha de tais equipamentos deve ser feita com o maior cuidado, adequando-se tanto quanto possível às necessidades individuais da pessoa com deficiência. Idealmente, a selecção do equipamento técnico necessário deverá também ter em conta quer a perspectiva vocacional da pessoa com deficiência quer, na medida do possível, as exigências do futuro local de trabalho, dado que esta determinará também a finalidade que a assistência técnica deverá cumprir.

Reabilitação vocacional

Na “Convenção (159) da OIT sobre reabilitação vocacional e emprego (pessoas com deficiência)”, adotada em 1983, o objetivo da reabilitação vocacional é considerado “permitir que uma pessoa com deficiência assegure, mantenha e avance em um emprego adequado e, assim, a integração ou reintegração dessa pessoa na sociedade”.

Nos últimos 30 anos, houve um rápido desenvolvimento nos serviços de reabilitação vocacional para pessoas com deficiência. Eles incluem avaliação vocacional, que visa obter uma imagem clara das habilidades potenciais da pessoa; cursos de orientação para ajudar a pessoa a restaurar a confiança perdida em suas habilidades; orientação vocacional, para desenvolver uma (nova) perspetiva vocacional e para escolher uma determinada profissão; oportunidades de formação e reconversão profissional no domínio de atividade escolhido; e serviços de colocação, concebidos para ajudar a pessoa com deficiência a encontrar um emprego adaptado à sua deficiência.

A (re)entrada de uma pessoa com deficiência no mercado de trabalho geralmente ocorre por meio de programas individuais ou combinados de reabilitação profissional, que podem ser realizados em diferentes locais. Cabe aos serviços de apoio à reabilitação discutir com a pessoa com deficiência se a medida de qualificação profissional deve ser realizada numa instituição regular de formação profissional, numa instituição especializada de reabilitação profissional, recorrendo a equipamentos de base comunitária ou mesmo diretamente em um local de trabalho normal. A última opção é especialmente adequada quando o emprego anterior ainda está disponível e a administração do local de trabalho demonstrou, em princípio, estar pronta para recontratar seu ex-funcionário. No entanto, noutros casos, a cooperação com um local de trabalho regular pode já ser uma opção recomendada no decurso da formação profissional, uma vez que a experiência tem demonstrado que essa cooperação também melhora as hipóteses de o participante ser posteriormente admitido na empresa. Assim, tratando-se de uma formação profissional em centro de reabilitação profissional, é evidente que os serviços de apoio devem assumir a tarefa de acompanhar as pessoas com deficiência na procura de possibilidades de formação prática em contexto de trabalho.

Claro que estas opções de realização de medidas de reabilitação profissional não podem ser vistas separadamente de certos parâmetros e condições que variam de país para país. Além disso, a própria decisão sobre o local da atividade de reabilitação profissional também depende do tipo de trabalho pretendido e do tipo de deficiência, bem como do meio social da pessoa com deficiência e do potencial natural de suporte disponível nele.

Onde quer que ocorra a reabilitação profissional, continua a ser tarefa dos serviços de apoio à reabilitação acompanhar este processo, discutir em conjunto com a pessoa com deficiência as experiências adquiridas e alargar o plano individual de reabilitação, adaptando-o às novas evoluções necessárias.

Serviços de Apoio ao Emprego

Enquanto a reabilitação médica e vocacional em muitos países pode contar com o apoio de um sistema mais ou menos extenso de configurações institucionais, uma infra-estrutura comparável para a promoção da integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ainda não existe, mesmo em alguns países altamente industrializados. E embora vários países tenham vários modelos bastante bem-sucedidos, alguns dos quais já existem há vários anos, os serviços de emprego na maioria dos países, com exceção de algumas abordagens na Austrália, Estados Unidos, Nova Zelândia e Alemanha, ainda não fazem parte integrante da política nacional para pessoas com deficiência.

Embora a colocação de pessoas com deficiência no emprego seja uma parte obrigatória da administração geral do trabalho em muitos países, em vista do crescente número de desempregados, essas instituições estão cada vez menos em posição de cumprir suas obrigações de colocar pessoas com deficiência no trabalho. Isto é agravado em muitos casos pela falta de pessoal devidamente qualificado, capaz de fazer justiça às capacidades e desejos da pessoa com deficiência, bem como às exigências do mundo do trabalho. A criação de serviços de apoio ao emprego é também uma reacção ao crescente insucesso da abordagem tradicional de “formação e colocação” implícita na reabilitação profissional institucionalizada. Apesar das medidas elaboradas e muitas vezes bem-sucedidas de reabilitação médica e profissional, a integração no emprego sem assistência adicional está se tornando cada vez mais difícil.

É neste ponto que se expressa a exigência de serviços específicos de apoio ao emprego. Onde quer que esses serviços tenham sido instalados, eles foram atendidos por uma enorme demanda de pessoas com deficiência e suas famílias. Este tipo de serviço é particularmente necessário e bem-sucedido nas interfaces institucionais entre escolas, instituições de reabilitação, oficinas protegidas e outras instalações para pessoas com deficiência, por um lado, e o local de trabalho, por outro. No entanto, a existência de serviços de apoio ao emprego reflete também a experiência de que muitas pessoas com deficiência também necessitam de apoio e acompanhamento não só na fase de colocação no emprego, mas também na fase de adaptação ao local de trabalho. Algumas grandes empresas têm o seu próprio serviço interno de assistência ao empregado, responsável pela integração de pessoas com deficiência recém-contratadas e pela manutenção dos postos de trabalho dos trabalhadores com deficiência já empregados.

Tarefas dos Serviços de Apoio ao Emprego

O principal foco de intervenção dos serviços de apoio ao emprego incide sobre o limiar crítico de entrada na vida ativa. De um modo geral, a sua tarefa consiste em criar vínculos entre a pessoa com deficiência e a empresa em questão, ou seja, com o superior hierárquico e os futuros colegas de trabalho.

Os serviços de apoio ao emprego devem, por um lado, apoiar a pessoa com deficiência na procura de trabalho. Isso ocorre por meio de treinamento em autoconfiança e entrevistas de emprego (com suporte de vídeo) e assistência na redação de cartas de candidatura, mas também e principalmente na colocação em treinamento prático no trabalho. Todas as experiências mostraram que esse treinamento prático no local de trabalho constitui a ponte mais importante para a empresa. Sempre que necessário, os serviços acompanham a pessoa com deficiência em entrevistas de emprego, prestando assistência nos trâmites oficiais e na fase inicial de adaptação ao local de trabalho. A falta de capacidade significa que a maioria dos serviços de apoio ao emprego não consegue prestar apoio para além dos limites do local de trabalho. No entanto, em teoria, esse suporte também é indesejável. Na medida em que também é necessária assistência adicional na esfera privada, seja psicológica, médica ou de habilidades relacionadas à vida, ela geralmente é fornecida por encaminhamento para instalações e instituições adequadamente qualificadas.

Por outro lado, no que diz respeito às empresas, as tarefas mais importantes dos serviços de apoio consistem inicialmente em motivar um empregador a contratar uma pessoa com deficiência. Embora muitas empresas tenham grandes reservas quanto ao emprego de pessoas com deficiência, ainda é possível encontrar empresas preparadas para entrar em cooperação contínua com instalações de reabilitação profissional e serviços de apoio ao emprego. Uma vez identificada ou estabelecida essa prontidão geral para a cooperação, trata-se de localizar empregos adequados dentro da empresa. Antes de qualquer colocação na empresa, é claro que deve haver uma comparação dos requisitos do trabalho com as habilidades da pessoa com deficiência. No entanto, o tempo e a energia ocasionalmente gastos em projetos-modelo que usam procedimentos supostamente “objetivos” para comparar habilidades diferenciadas e perfis de requisitos a fim de elaborar o trabalho “ótimo” para uma pessoa com deficiência específica, geralmente não têm relação com as chances de sucesso e os esforços práticos envolvidos em realmente encontrar o emprego. É mais importante transformar as pessoas com deficiência em agentes do seu próprio desenvolvimento vocacional, porque, em termos de significado psicológico, não podemos atribuir um valor demasiado elevado ao envolvimento das pessoas em causa na construção do seu próprio futuro vocacional.

As abordagens de colocação já elaboradas tentam basear-se em análises detalhadas da estrutura organizacional e do procedimento de trabalho, fazendo sugestões à empresa com relação à reorganização de certas áreas de trabalho e, portanto, para criar oportunidades de trabalho para pessoas com deficiência. Essas sugestões podem incluir a redução de certos requisitos de trabalho, a criação de trabalho a tempo parcial e horários de trabalho flexíveis, bem como a redução do ruído e do stress no local de trabalho.

Os serviços de apoio ao emprego também ajudam as empresas a solicitar subsídios públicos, como subsídios salariais, ou a superar obstáculos burocráticos ao solicitar subsídios estatais para compensação técnica por limitações relacionadas à deficiência. No entanto, o apoio à pessoa com deficiência no local de trabalho não deve ser necessariamente apenas de natureza técnica: as pessoas com deficiência visual podem, em determinadas circunstâncias, necessitar não só de um teclado em Braille para o seu computador e de uma impressora adequada, mas também de alguém que lhe leia em voz alta ; e pessoas com deficiência auditiva poderiam ser atendidas por um intérprete de língua de sinais. Por vezes será necessário apoio na aquisição das qualificações exigidas para o posto de trabalho ou na integração social na empresa. Estas e outras tarefas semelhantes são muitas vezes realizadas por um trabalhador dos serviços de apoio ao emprego designado como “treinador de trabalho”. O suporte individualizado fornecido pelo coach de trabalho diminui com o tempo.

Pessoas com deficiência mental ou psiquiátrica geralmente requerem uma integração passo a passo com um aumento gradual das exigências de trabalho, horário de trabalho e contato social, que deve ser organizado pelos serviços de apoio em cooperação com a empresa e a pessoa com deficiência.

Para cada forma de apoio aplica-se a máxima de que deve ser adaptada às necessidades individuais da pessoa com deficiência, bem como harmonizada com os recursos próprios da empresa.

O Exemplo de Emprego Apoiado

O emprego apoiado para pessoas com deficiência é um conceito no qual os subsídios salariais para as empresas envolvidas e os serviços de apoio individualizado para pessoas com deficiência estão conectados entre si, a fim de alcançar a plena integração na vida profissional. Este conceito é particularmente difundido na Austrália e na Nova Zelândia, em vários países europeus e nos Estados Unidos. Até agora, tem sido usado principalmente para a integração no local de trabalho de pessoas com deficiência mental e psiquiátrica.

Os serviços de apoio ao emprego encarregam-se da colocação de pessoas com deficiência numa empresa, organizam o apoio financeiro, técnico e organizacional necessário à empresa e disponibilizam um job coach que acompanha a integração laboral e social da pessoa com deficiência na empresa.

O empregador fica assim isento de todos os problemas normalmente antecipados relacionados com a contratação de pessoas com deficiência. Na medida do possível e necessário, os serviços de apoio ao emprego também procedem às adaptações necessárias no local de trabalho e no ambiente de trabalho imediato da pessoa com deficiência. Ocasionalmente, será necessário que o candidato receba treinamento adicional fora da empresa, embora a instrução geralmente assuma a forma de treinamento no local de trabalho pelo treinador do trabalho. Cabe ainda ao job coach orientar os colegas e superiores no apoio técnico e social à pessoa com deficiência, uma vez que se pretende, em princípio, reduzir gradualmente a assistência profissional do serviço de apoio ao emprego. É, no entanto, absolutamente necessário que, em caso de problemas agudos, o serviço de apoio ao emprego esteja presente para prestar assistência contínua na medida do necessário. Isto significa que o apoio tanto à pessoa com deficiência como ao empregador, ao superior hierárquico e aos colegas, deve ser individualizado e corresponder a necessidades específicas.

As análises de custo-benefício desta abordagem realizadas nos Estados Unidos mostraram que, embora a fase inicial de integração seja muito intensa em termos de apoio prestado e, portanto, de custos, quanto mais tempo durar o emprego, mais esse investimento se justifica também do ponto de vista financeiro vista, não apenas para a pessoa com deficiência, mas também para o empregador e para o orçamento público.

A colocação de pessoas com deficiência por abordagens de emprego apoiado é mais comum em empregos relativamente pouco exigentes, que tendem a correr o risco de serem eliminados. O futuro da abordagem de emprego apoiado será decidido não apenas pela evolução do mercado de trabalho, mas também pelo desenvolvimento do conceito.

Desafios para o futuro dos serviços de apoio ao emprego

As secções seguintes contêm descrições de vários pontos críticos cuja importância para o desenvolvimento dos conceitos e para o trabalho prático dos serviços de apoio ao emprego não deve ser subestimada.

Networking com Instalações e Empresas de Reabilitação Vocacional

Para que os serviços de apoio ao emprego não errem no que é realmente necessário, uma tarefa central em todos os lugares será criar vínculos orgânicos com as estruturas de reabilitação profissional existentes. Os serviços de integração sem ligação a estruturas de reabilitação correm o risco – como a experiência o demonstrou – de funcionarem antes de mais como instrumentos de seleção e menos como serviços de inserção profissional de pessoas com deficiência.

No entanto, os serviços de apoio requerem não apenas networking e cooperação com instituições de reabilitação profissional, mas também e mais importante, um posicionamento claro no que diz respeito à cooperação com as empresas. Em nenhuma circunstância os serviços de apoio ao emprego devem funcionar apenas como serviços de aconselhamento para pessoas com deficiência e suas famílias; eles também devem ser ativos em busca de trabalho e serviços de colocação. A proximidade com o mercado de trabalho é a chave para o acesso às empresas e, em última instância, às possibilidades de emprego para pessoas com deficiência. Para maximizar o limite de acesso desses serviços à empresa, eles devem estar situados o mais próximo possível da atividade econômica real.

Conexões entre qualificação, colocação e emprego

Uma parte importante de todos os esforços de inserção profissional e, portanto, um desafio central para os serviços de apoio ao emprego, é a coordenação da preparação e qualificação profissional com as exigências do local de trabalho – um aspecto muitas vezes ainda negligenciado. Por mais justificada que seja uma crítica ao modelo tradicional de “treinar e colocar”, na prática, apenas obter o primeiro lugar e depois fornecer o treinamento nas habilidades necessárias também não é suficiente. Trabalhar nas condições de hoje significa não só ter à disposição as chamadas virtudes secundárias do trabalho – pontualidade, concentração e rapidez – mas também uma série de qualificações técnicas que são sempre exigidas e que já devem estar presentes antes do início do emprego. Qualquer outra coisa seria pedir demais, tanto das pessoas a serem colocadas quanto das empresas preparadas para contratá-las.

Mobilizando o Suporte Natural

As possibilidades de sucesso da inserção profissional das pessoas com deficiência no mercado de trabalho aumentam com a possibilidade de organizar ajuda e apoio, quer paralelamente ao processo de trabalho, quer directamente no local de trabalho. Principalmente na fase inicial de adaptação é importante tanto auxiliar a pessoa com deficiência no enfrentamento das demandas do trabalho como também dar suporte àqueles que compõem o ambiente de trabalho. Esta forma de acompanhamento é normalmente prestada pelos serviços de apoio ao emprego. A integração de uma pessoa com deficiência será tanto mais bem sucedida a longo prazo quanto mais este tipo de ajuda profissional puder ser substituída por uma mobilização de apoio natural na empresa, seja por parte dos colegas ou superiores. Num projecto recentemente levado a cabo na Alemanha para a mobilização de apoios naturais pelos chamados trabalhadores de acolhimento no local de trabalho, 42 pessoas com deficiência foram integradas com sucesso ao longo de 24 meses; mais de 100 empresas foram convidadas a participar. O projeto mostrou que poucos funcionários tinham o nível de conhecimento e experiência necessários para lidar com pessoas com deficiência. Afigura-se assim estratégico para os serviços de emprego o desenvolvimento de um quadro conceptual que organize a substituição dos apoios profissionais e a mobilização dos apoios naturais no local de trabalho. No Reino Unido, por exemplo, os funcionários preparados para atuar como trabalhadores temporários por um determinado período recebem reconhecimento na forma de uma pequena recompensa financeira.

Orientação para o Sucesso e Controle do Usuário

Finalmente, os serviços de apoio ao emprego devem também oferecer incentivos aos seus próprios trabalhadores para entrarem nas empresas e promoverem a colocação de pessoas com deficiência, pois é nestes esforços de colocação nas empresas que deve residir o foco central dos serviços. No entanto, a colocação de pessoas com deficiência só pode ser assegurada a longo prazo quando o financiamento dos serviços de apoio ao emprego e dos seus empregados estiver, de certa forma, relacionado com o seu sucesso. Como os funcionários de serviços podem ser motivados continuamente a deixar sua instituição, apenas para sofrer a frustração da rejeição nas empresas? A colocação de pessoas com deficiência no emprego é um negócio difícil. De onde vem o ímpeto para lutar obstinada e constantemente contra o preconceito? Todas as organizações desenvolvem seus próprios interesses, que não necessariamente estão de acordo com os de seus clientes; todas as instituições com financiamento público correm o risco de se distanciar das necessidades de seus clientes. Por isso é necessário um correctivo que crie incentivos gerais – não só para os serviços de apoio ao emprego mas também para outros equipamentos sociais – no sentido do resultado pretendido.

Uma outra modificação necessária do funcionamento dos equipamentos sociais de financiamento público consiste em que os utentes e as suas organizações tenham uma palavra a dizer nos assuntos que lhes digam respeito. Esta cultura de participação também deve encontrar eco nas concepções dos serviços de apoio. Neste contexto, os serviços, como todas as outras instituições financiadas com fundos públicos, devem ser submetidos a um controlo e avaliação regulares por parte dos seus clientes – os seus utentes e as suas famílias – e, por último, mas não menos importante, pelas empresas que cooperam com os serviços.

Observações finais

Não se pode responder em abstrato sobre quais e quantas pessoas com deficiência podem ser integradas no mercado de trabalho pelas atividades de reabilitação profissional e serviços de apoio ao emprego. A experiência mostra que nem o grau de deficiência nem a situação no mercado de trabalho podem ser considerados como limitações absolutas. Os factores determinantes do desenvolvimento na prática incluem não só o modo de funcionamento dos serviços de apoio e a situação no mercado de trabalho, mas também a dinâmica que se desenvolve nas instituições e estruturas para deficientes, quando este tipo de opção laboral se torna uma possibilidade concreta. Em todo o caso, as experiências de vários países demonstraram que a colaboração entre os serviços de apoio ao emprego e os centros de acolhimento tende a ter um efeito considerável nas práticas internas desses estabelecimentos.

As pessoas precisam de perspectivas, e a motivação e o desenvolvimento surgem na medida em que as perspectivas existem ou são criadas por novas opções. Por mais importante que seja o número absoluto de colocações realizadas pelos serviços de apoio ao emprego, igualmente importante é a abertura de opções para o desenvolvimento pessoal de pessoas com deficiência possibilitada pela própria existência de tais serviços.

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Categorias de profissionais de segurança e saúde ocupacional que exigem Treino e educação

A prestação de serviços de segurança e saúde ocupacional requer uma equipe altamente treinada e multidisciplinar. Em alguns países menos desenvolvidos, essa equipe pode não existir, mas na grande maioria dos países do mundo, especialistas em diferentes aspectos da SST geralmente estão disponíveis, embora não necessariamente em número suficiente.

A questão de quem pertence às categorias de profissionais de SST é repleta de controvérsias. Normalmente, não há dúvida de que médicos do trabalho, enfermeiras do trabalho, higienistas ocupacionais e profissionais de segurança (às vezes chamados de profissionais de segurança) são profissionais de SST. No entanto, também existem membros de muitas outras disciplinas que podem fazer uma reivindicação plausível de pertencer às profissões de SST. Eles incluem os ergonomistas, toxicologistas, psicólogos e outros que se especializam nos aspectos ocupacionais de seus súditos. Para efeitos deste artigo, no entanto, a formação destes últimos tipos de pessoal não será discutida, uma vez que o foco principal da sua formação muitas vezes não é a SST.

Perspectiva histórica

Na maioria dos países, a formação específica em SST é bastante recente. Até a Segunda Guerra Mundial, a maioria dos profissionais de SST recebia pouco ou nenhum treinamento formal na vocação escolhida. Poucas escolas de saúde pública ou universidades ofereciam cursos formais de SST, embora algumas dessas instituições oferecessem SST como disciplina no contexto de um curso de graduação mais amplo, geralmente em saúde pública. Segmentos de SST foram ensinados em nível de pós-graduação para médicos treinados em disciplinas como dermatologia ou medicina respiratória. Alguns aspectos de engenharia de segurança, como proteção de máquinas, foram ensinados em escolas tecnológicas e de engenharia. Na maioria dos países, até mesmo o treinamento em componentes individuais de cursos de higiene ocupacional era difícil de encontrar antes da Segunda Guerra Mundial. O desenvolvimento da formação em enfermagem do trabalho é ainda mais recente.

Nos países desenvolvidos, o treinamento em SST recebeu um impulso durante a Segunda Guerra Mundial, assim como os serviços de SST. A mobilização em massa de nações inteiras para o esforço de guerra levou a uma maior ênfase na proteção da saúde dos trabalhadores (e, portanto, de sua capacidade de combate ou produtividade em relação à fabricação de mais munições, aviões de guerra, tanques e navios de guerra). Ao mesmo tempo, porém, as condições de guerra e o recrutamento de professores e estudantes universitários para as forças armadas tornaram extremamente difícil a criação de cursos formais de treinamento em SST. Após a Segunda Guerra Mundial, entretanto, muitos desses cursos foram estabelecidos, alguns com a ajuda de generosas bolsas de estudo para militares desmobilizados concedidas por governos agradecidos.

Após a Segunda Guerra Mundial, a maioria das colônias dos impérios europeus alcançou a independência e embarcou no caminho da industrialização, em maior ou menor grau, como meio de desenvolvimento nacional. Em pouco tempo, esses países em desenvolvimento se viram confrontados com os males da revolução industrial da Europa do século XIX, mas em um período de tempo muito reduzido e em uma escala sem precedentes. Acidentes e doenças ocupacionais e poluição ambiental tornaram-se galopantes. Isto levou ao desenvolvimento da formação em SST, embora ainda hoje existam grandes variações na disponibilidade de tal formação nestes países.

Revisão das Iniciativas Internacionais Atuais

Organização Internacional do Trabalho (OIT)

Tem havido várias iniciativas da OIT nos últimos anos relacionadas com a formação em SST. Muitos deles dizem respeito à formação prática de medidas interventivas no local de trabalho. Algumas outras iniciativas são realizadas em colaboração com os governos nacionais (Rantanen e Lehtinen 1991).

Outras atividades da OIT desde a década de 1970 foram realizadas principalmente em países em desenvolvimento em todo o mundo. Várias dessas atividades estão relacionadas à atualização do treinamento de inspetores de fábrica em países como Indonésia, Quênia, Filipinas, Tanzânia, Tailândia e Zimbábue.

A OIT, juntamente com outras agências das Nações Unidas, como o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento, também ajudou na criação ou atualização de institutos nacionais de SST, cujas funções de treinamento geralmente estão entre suas principais prioridades.

A OIT também produziu várias monografias práticas que são muito úteis como materiais de treinamento para cursos de SST (Kogi, Phoon e Thurman 1989).

Organização Mundial de Saúde (OMS)

A OMS realizou nos últimos anos uma série de importantes conferências e workshops internacionais e regionais sobre treinamento em SST. Em 1981, uma conferência intitulada “Training of Occupational Health Personnel” foi realizada sob os auspícios do Escritório Regional para a Europa da OMS. No mesmo ano, a OMS convocou com a OIT um Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional que se concentrou em “educação e treinamento em saúde ocupacional, segurança e ergonomia” (OMS 1981). Essa reunião avaliou as necessidades de educação e treinamento em diferentes níveis, desenvolveu políticas de educação e treinamento e aconselhou sobre metodologia e programas de educação e treinamento (OMS 1988).

Em 1988, um Grupo de Estudos da OMS publicou um relatório intitulado Treinamento e Educação em Saúde Ocupacional abordar particularmente as novas políticas sobre estratégias de atenção primária à saúde adotadas pelos estados membros da OMS, novas necessidades resultantes de desenvolvimentos tecnológicos e novas abordagens para a promoção da saúde no trabalho (OMS 1988).

Comissão Internacional de Saúde Ocupacional (ICOH)

Em 1985, o ICOH estabeleceu um Comitê Científico de Educação e Treinamento em Saúde Ocupacional. Este Comitê organizou quatro conferências internacionais, bem como mini-simpósios sobre o assunto nos Congressos Internacionais de Saúde Ocupacional (ICOH 1987). Entre as conclusões da segunda conferência, a necessidade de desenvolver estratégias e metodologias de treinamento recebeu destaque na lista de questões prioritárias (ICOH 1989).

Uma característica principal da terceira conferência foi a metodologia de treinamento em SST, incluindo funções como aprendizagem por participação, aprendizagem baseada em problemas e avaliação de cursos, ensino e alunos (ICOH 1991).

iniciativas regionais

Em diferentes partes do mundo, organismos regionais organizaram atividades de formação em SST. Por exemplo, a Associação Asiática de Saúde Ocupacional, criada em 1954, possui um Comitê Técnico em Educação em Saúde Ocupacional que realiza pesquisas sobre o treinamento de estudantes de medicina e assuntos relacionados.

Tipos de programas profissionais

Programas de concessão de diplomas e similares

Provavelmente, o protótipo de programas de graduação e similares é o que foi desenvolvido em escolas de saúde pública ou estabelecimentos equivalentes. O ensino superior para a saúde pública é um desenvolvimento relativamente recente. Nos Estados Unidos, a primeira escola dedicada a esse propósito foi criada em 1916 como o Instituto de Higiene da Universidade Johns Hopkins. Naquela época, as principais preocupações de saúde pública centravam-se nas doenças transmissíveis. Com o passar do tempo, a educação sobre a prevenção e controle dos riscos causados ​​pelo homem e sobre a saúde ocupacional ganhou ênfase crescente nos programas de treinamento das escolas de saúde pública (Sheps, 1976).

As escolas de saúde pública oferecem cursos de SST para um diploma de pós-graduação ou para o grau de Mestre em Saúde Pública, permitindo que os alunos se concentrem na saúde ocupacional. Normalmente, os requisitos de entrada incluem a posse de uma qualificação educacional superior. Algumas escolas também insistem em experiência anterior relevante em SST. A duração da formação a tempo inteiro é normalmente de um ano para o diploma e de dois anos para o curso de mestrado.

Algumas das escolas formam os diferentes profissionais de SST em cursos básicos, sendo oferecida formação em disciplinas específicas de SST (por exemplo, medicina do trabalho, higiene ou enfermagem) a alunos especializados nestas áreas. Esta formação comum é provavelmente uma grande vantagem, uma vez que os formandos das diferentes disciplinas de SST podem desenvolver uma maior compreensão das funções uns dos outros e uma melhor experiência de trabalho em equipa.

Especialmente nos últimos anos, as escolas de medicina, enfermagem e engenharia têm oferecido cursos semelhantes aos das escolas de saúde pública.

Algumas universidades estão oferecendo cursos de SST no nível básico ou de graduação. Ao contrário dos cursos terciários tradicionais de SST, cujo acesso geralmente depende da aquisição de um diploma anterior, esses cursos mais novos admitem alunos que acabaram de concluir o ensino médio. Muita controvérsia ainda envolve os méritos desse desenvolvimento. Os defensores desses cursos argumentam que eles formam mais profissionais de SST em menos tempo e com menor custo. Os seus oponentes argumentam que os praticantes de SST são mais eficazes se basearem a sua formação em SST numa disciplina básica na qual integrem a sua prática especial de SST, como a medicina do trabalho ou a enfermagem. Os conhecimentos de ciências básicas podem ser adquiridos no nível de especialização, caso não tenham sido ensinados na graduação.

Os cursos de formação em SST para médicos variam na sua componente clínica. A conferência, acima referida, sobre a formação de pessoal de saúde ocupacional organizada pela OMS/Escritório Regional para a Europa enfatizou que “a medicina ocupacional é fundamentalmente uma competência clínica e os seus praticantes devem ser plenamente competentes em medicina clínica”. Também deve ser enfatizado que o diagnóstico de intoxicação química entre trabalhadores é em grande parte clínico, assim como a diferenciação entre “doença ocupacional” e outras doenças e seu manejo (Phoon 1986). Tornou-se, portanto, uma tendência mundial insistir em destacamentos em diferentes clínicas como parte da formação do médico do trabalho. Nos Estados Unidos e no Canadá, por exemplo, os estagiários passam por um programa de residência de quatro anos que inclui um componente clínico substancial em assuntos como dermatologia e medicina respiratória, além do currículo exigido para o grau de Mestre em Saúde Pública ou equivalente.

O treinamento formal para enfermeiras do trabalho provavelmente varia ainda mais em diferentes partes do mundo do que para médicos do trabalho. Essas diferenças dependem das variações de responsabilidades e funções dos enfermeiros ocupacionais. Alguns países definem enfermagem de saúde ocupacional como “a aplicação dos princípios de enfermagem na conservação da saúde dos trabalhadores em todas as ocupações. Envolve prevenção, reconhecimento e tratamento de doenças e lesões e requer habilidades e conhecimentos especiais nas áreas de educação e aconselhamento em saúde, saúde ambiental, reabilitação e relações humanas” (Kono e Nishida 1991). Por outro lado, outros países entendem enfermagem ocupacional como o papel do enfermeiro em uma equipe interdisciplinar de saúde ocupacional, que se espera que participe de todas as áreas da gestão geral da saúde, prestação de serviços de saúde, controle ambiental, procedimentos de trabalho saudáveis ​​e seguros e educação em SST. Uma pesquisa no Japão mostrou, entretanto, que nem todos os egressos de uma equipe de enfermagem ocupacional participavam de todas essas atividades. Isto deveu-se provavelmente à falta de compreensão do papel do enfermeiro na SST e à formação inadequada em algumas das áreas (Kono e Nishida 1991).

A disciplina de higiene ocupacional foi definida pela Associação Americana de Higiene Industrial como a ciência e a arte dedicada ao reconhecimento, avaliação e controle dos fatores e estresses ambientais, decorrentes do local de trabalho, que podem causar doenças, prejudicar a saúde e o bem-estar. -ser, ou significativo desconforto e ineficiência entre os trabalhadores ou entre os cidadãos da comunidade. O treinamento especializado também surgiu no campo geral da higiene ocupacional, incluindo química, engenharia, ruído, radiação, poluição do ar e toxicologia.

Currículos para Pessoal de Segurança e Saúde Ocupacional

O conteúdo detalhado dos currículos para a formação de médicos do trabalho, enfermeiros, higienistas e pessoal de segurança, conforme recomendado pelo Comitê Conjunto OIT/OMS de 1981 e Saúde Ocupacional mencionado acima, será apresentado nas páginas a seguir. No que diz respeito às principais áreas curriculares a leccionar, a Comissão recomenda:

• organização dos serviços de segurança e saúde no trabalho, suas atividades, legislação e regulamentação
• Medicina Ocupacional
• higiene ocupacional
• segurança no trabalho
• fisiologia e ergonomia do trabalho, tratando particularmente da adaptação do trabalho ao homem, mas também da readaptação do deficiente ao trabalho
• psicologia ocupacional, sociologia e educação em saúde.

De acordo com o perfil do pessoal, os programas educacionais irão aprofundar mais ou menos em diferentes assuntos para atender às demandas das respectivas profissões, conforme discutido a seguir para diversas categorias.

É difícil comentar em detalhes o que deve constar dos currículos dos cursos de SST. É geralmente aceito que tais cursos devem ter um maior aporte de ciências comportamentais do que é o caso agora, mas tal aporte deve ser relevante para o meio sociocultural de um determinado país ou região para o qual um curso é projetado. Além disso, a SST não deve ser ensinada isoladamente dos serviços gerais de saúde e da situação de saúde da comunidade em um determinado país ou região. Os fundamentos da ciência da gestão devem ser incluídos nos currículos de SST para melhorar a compreensão das estruturas e práticas organizacionais nas empresas, bem como para aprimorar as habilidades administrativas dos profissionais de SST. A arte da comunicação e a capacidade de conduzir uma investigação científica dos problemas de SST e de formular soluções também foram recomendadas para inclusão em todos os currículos de SST (Phoon 1985b).

Médicos e enfermeiros

Todos os estudantes de medicina devem aprender um pouco de saúde ocupacional. Em alguns países, existem cursos separados; em outros, a saúde ocupacional é tratada em disciplinas como fisiologia, farmacologia e toxicologia, saúde pública, medicina social e medicina interna. No entanto, os estudantes de medicina, via de regra, não adquirem conhecimentos e habilidades suficientes para exercer a saúde ocupacional de forma independente, sendo necessária alguma formação pós-graduada em segurança e saúde ocupacional. Para maior especialização em saúde ocupacional (por exemplo, doenças ocupacionais ou áreas ainda mais restritas, como neurologia ocupacional ou dermatologia), programas de treinamento de pós-graduação devem estar disponíveis. Para os enfermeiros atuantes em serviços de saúde ocupacional, é necessário organizar cursos de longa duração e de curta duração, dependendo de sua abrangência de atuação.

A Figura 1 lista disciplinas a serem incluídas na formação pós-graduada especializada de médicos e enfermeiros.

Figura 1. Plano de formação pós-graduada para médicos e enfermeiros.

Engenheiros de segurança e saúde e oficiais de segurança

A prática da segurança do trabalho preocupa-se com as falhas de materiais, máquinas, processos e estruturas que possam originar situações perigosas, incluindo a liberação de agentes nocivos. O objetivo da educação neste campo é capacitar os alunos a prever o perigo, tanto na fase de planejamento dos projetos quanto nas situações existentes, quantificar o perigo e projetar medidas para combatê-lo. O treinamento em segurança do trabalho envolve o aluno em um estudo substancial de tópicos selecionados de engenharia e ciência dos materiais, particularmente aqueles relacionados à engenharia mecânica, civil, química, elétrica e estrutural.

Unidades curriculares autónomas incidiriam, por exemplo, sobre a estrutura e resistência dos materiais, na engenharia mecânica; com forças em estruturas, na engenharia civil; com manuseio e transporte de produtos químicos, em engenharia química; com normas de projeto, equipamentos de proteção e teoria da manutenção preventiva, em engenharia elétrica; e com o comportamento dos estratos, na engenharia de minas.

Os engenheiros de segurança, além de adquirir um conhecimento básico, também devem fazer um curso de especialização. As recomendações do Comitê Conjunto OIT/OMS de 1981 para um curso especializado de engenharia de segurança estão listadas na figura 2.

Figura 2. Programa de especialização em engenharia de segurança.

Os cursos podem ser em tempo integral, meio período ou “cursos sanduíche” – no último caso, períodos de estudo são intercalados com períodos de prática. A seleção de quais cursos fazer é uma questão de circunstâncias ou preferências individuais. Isso é especialmente verdadeiro, pois muitos profissionais de segurança têm amplo conhecimento adquirido por meio da experiência prática em determinados setores. No entanto, dentro de uma grande comunidade ou país, deve haver preferencialmente uma ampla gama de opções para atender a todas essas diferentes necessidades.

Os enormes avanços recentes na tecnologia de comunicações devem permitir o maior uso de cursos de ensino à distância que podem ser ministrados em áreas remotas de um país ou mesmo além das fronteiras nacionais. Infelizmente, essa tecnologia ainda é muito cara, e os países ou áreas que mais precisam dessas capacidades de ensino à distância podem ser os menos capazes de comprá-los.

Profissionais de atenção primária à saúde

Existe uma grave escassez de profissionais de SST nos países em desenvolvimento. Além disso, entre os profissionais da atenção básica e profissionais de saúde em geral, há uma tendência de direcionar suas atividades principais para serviços curativos. Isso deve ser contrabalançado com a ajuda de treinamento adequado para enfatizar o grande valor de instituir medidas preventivas no local de trabalho em colaboração com outras partes responsáveis, como trabalhadores e gerentes. Isso ajudaria, até certo ponto, a aliviar os problemas causados ​​pela atual escassez de pessoal de SST nos países em desenvolvimento (Pupo-Nogueira e Radford 1989).

Vários países em desenvolvimento iniciaram recentemente cursos de curta duração de formação em SST para cuidados de saúde primários e pessoal de saúde pública. Há um amplo espectro de organizações que realizaram esse tipo de treinamento. Eles incluem conselhos nacionais de produtividade (Phoon 1985a), associações de agricultores, conselhos nacionais de segurança, institutos nacionais de saúde e entidades profissionais como associações médicas e de enfermagem (Cordes e Rea 1989).

A escassez de profissionais de SST afeta não apenas os países em desenvolvimento, mas também muitos países desenvolvidos. Nos Estados Unidos, uma resposta a esse problema assumiu a forma de um relatório conjunto de um grupo de estudos de medicina preventiva e medicina interna que recomendou que os programas de treinamento em medicina interna enfatizem o controle de riscos no local de trabalho e no meio ambiente, já que a maioria dos pacientes atendidos por internistas são membros da força de trabalho. Além disso, a Academia Americana de Médicos de Família e a Associação Médica Americana publicaram várias monografias sobre saúde ocupacional para o médico de família. Um estudo do Instituto Americano de Medicina reafirmou o papel do médico de atenção primária na saúde ocupacional, delineou as habilidades básicas necessárias e enfatizou a necessidade de melhorar a atividade de saúde ocupacional em treinamento básico e educação continuada (Ellington e Lowis 1991). No entanto, tanto nos países desenvolvidos como nos países em desenvolvimento, ainda existe um número inadequado de programas de formação em SST para o pessoal dos cuidados de saúde primários e um número insuficiente de pessoal formado.

Formação multidisciplinar

O treinamento na natureza multidisciplinar de SST pode ser aprimorado, garantindo que todos os que treinam estejam totalmente familiarizados com as funções, atividades e áreas de interesse do outro pessoal de SST. Num curso de SST na Escócia, por exemplo, membros das diferentes profissões de SST participam no programa de ensino. Os alunos também recebem pacotes de auto-instrução projetados para dar-lhes conhecimento detalhado e visão sobre as diferentes áreas profissionais de SST. O uso extensivo também é feito de técnicas de aprendizagem experiencial, como simulações de dramatização e estudos de caso participativos. Por exemplo, os alunos são solicitados a preencher listas de verificação pessoais sobre como cada área específica da atividade de saúde ocupacional provavelmente os afetará em suas próprias situações de trabalho e sobre como eles podem cooperar efetivamente com outros profissionais de saúde ocupacional.

Na condução de um curso multidisciplinar de SST, um elemento-chave é a mistura de alunos de diferentes formações profissionais na mesma turma. O material do curso, como exercícios em grupo e ensaios, deve ser cuidadosamente selecionado sem qualquer viés para uma disciplina em particular. Os palestrantes também devem receber treinamento no estabelecimento de questões e problemas multidisciplinares (D'Auria, Hawkins e Kenny 1991).

Educação continuada

Na educação profissional como um todo, há uma consciência cada vez maior da necessidade de educação continuada. No campo da SST, novos conhecimentos sobre velhos perigos e novos problemas decorrentes de mudanças na tecnologia estão se desenvolvendo tão rapidamente que nenhum profissional de SST poderia esperar se manter atualizado sem fazer um esforço sistemático e constante para fazê-lo.

A educação continuada em SST pode ser formal ou informal, voluntária ou obrigatória para manter a certificação. É essencial que todos os profissionais de SST continuem lendo os principais periódicos profissionais, pelo menos em suas próprias disciplinas. Quando um novo perigo é encontrado, seria muito útil montar uma pesquisa bibliográfica sobre o assunto em uma biblioteca. Se tal biblioteca não estiver disponível, o serviço CIS da OIT pode ser solicitado a realizar esse serviço. Além disso, ter acesso contínuo e direto a pelo menos alguns textos atualizados sobre SST é essencial para qualquer tipo de prática de SST.

Tipos mais formais de educação continuada podem assumir a forma de conferências, workshops, palestras, clubes de leitura ou seminários. Normalmente, instituições terciárias de ensino ou organizações profissionais podem fornecer os meios de entrega de tais programas. Sempre que possível, deve haver eventos anuais em que uma gama mais ampla de pontos de vista ou conhecimentos possa ser examinada do que normalmente está disponível no âmbito de uma pequena comunidade ou cidade. Conferências ou seminários regionais ou internacionais podem fornecer oportunidades extremamente úteis para os participantes, não apenas para aproveitar o programa formal, mas também para trocar informações com outros profissionais ou pesquisadores fora das sessões formais.

Atualmente, cada vez mais organizações profissionais de SST exigem que os membros frequentem um número mínimo de atividades de educação continuada como condição para a extensão da certificação ou associação. Normalmente, é exigido apenas o fato de comparecer a funções aprovadas. A presença por si só não é garantia de que o participante tenha se beneficiado por estar presente. Alternativas como submeter os profissionais de SST a exames regulares também são problemáticas. Dentro de uma única disciplina de SST, existe uma diversidade tão grande de práticas, mesmo dentro do mesmo país, que é extremamente difícil conceber um exame equitativo para todos os profissionais de SST envolvidos.

Auto-aprendizagem

Em todos os cursos de formação em SST deve ser dada ênfase à necessidade da autoaprendizagem e da sua prática contínua. Para tanto, é imprescindível o treinamento em recuperação de informação e análise crítica da literatura publicada. O treinamento sobre o uso de computadores para facilitar a obtenção de informações dos muitos recursos excelentes de SST em todo o mundo também seria benéfico. Vários cursos foram desenvolvidos nos últimos anos para promover a autoaprendizagem e o gerenciamento da informação por meio de microcomputadores (Koh, Aw e Lun 1992).

Desenvolvimento Curricular

Há uma demanda crescente por parte dos estagiários e da comunidade para que os currículos sejam constantemente avaliados e aprimorados. Muitos currículos modernos são baseados em competências. Uma série de competências profissionais necessárias é primeiro compilada. Uma vez que a competência pode ser definida por diferentes grupos de maneiras diferentes, consultas extensas sobre este assunto devem ser realizadas com membros do corpo docente e profissionais de SST (Pochyly 1973). Além disso, há necessidade de consultas com “consumidores” (por exemplo, estudantes, trabalhadores e empregadores), um programa de avaliação embutido e objetivos educacionais bem definidos, mas flexíveis (Phoon 1988). Às vezes, o estabelecimento de comitês consultivos sobre currículo ou programas de ensino, que normalmente incluem representantes de professores e alunos, mas às vezes também envolvem membros da comunidade em geral, pode fornecer um fórum útil para tais consultas.

Desenvolvimento de infraestrutura

A infraestrutura é frequentemente ignorada nas discussões sobre treinamento e educação em SST. No entanto, as instalações de apoio e os recursos humanos, como computadores, bibliotecas, equipe e procedimentos administrativos eficientes e acesso seguro e conveniente, estão entre as inúmeras considerações de infraestrutura que podem ser cruciais para o sucesso dos cursos de treinamento. Acompanhamento adequado do progresso dos alunos, aconselhamento e assistência aos alunos com problemas, cuidados de saúde dos alunos e suas famílias (quando indicado), guarda dos filhos dos alunos, refeitório e instalações recreativas e fornecimento de armários ou armários para o armazenamento de pertences pessoais de estagiários são todos detalhes importantes que devem receber atenção cuidadosa.

Recrutamento e Desenvolvimento Docente

A qualidade e a popularidade de um programa de treinamento costumam ser fatores vitais para determinar a qualidade do pessoal que se candidata a um cargo vago. Obviamente, outros fatores como condições satisfatórias de serviço e oportunidades de carreira e desenvolvimento intelectual também são importantes.

Uma consideração cuidadosa deve ser dada às especificações e requisitos do trabalho. O corpo docente deve ter as qualificações necessárias em SST, embora deva haver flexibilidade para permitir o recrutamento de funcionários de disciplinas não relacionadas a SST que possam fazer contribuições especiais para o ensino ou candidatos especialmente promissores que possam ter a capacidade, mas não todas as qualificações ou experiência normalmente exigido para o trabalho. Sempre que possível, o corpo docente deve ter experiência prática em SST.

Após o recrutamento, é responsabilidade da liderança e dos membros seniores da escola ou departamento garantir que os novos funcionários recebam o máximo de incentivo e oportunidades de desenvolvimento possível. Os novos funcionários devem ser introduzidos na cultura da organização, mas também incentivados a se expressar e a participar dos processos de tomada de decisão relacionados aos programas de ensino e pesquisa. O feedback deve ser dado a eles sobre seu desempenho de ensino de maneira sensível e construtiva. Sempre que necessário, devem ser feitas ofertas de ajuda para sanar as limitações identificadas. Muitos departamentos consideram extremamente útil a realização regular de workshops de ensino ou avaliação para o pessoal. Alocações cruzadas em indústrias e licenças sabáticas são outras medidas importantes para o desenvolvimento da equipe. Algumas consultorias, que podem ser clínicas, de trabalho ou laboratoriais (dependendo da disciplina e áreas de atuação do docente) ajudam a tornar o ensino acadêmico mais prático.

Locais de ensino

As salas de aula devem ser projetadas e mobiliadas de acordo com os princípios ergonômicos apropriados e equipadas com equipamento audiovisual e recursos de projeção de vídeo. A iluminação e a acústica devem ser satisfatórias. O acesso a uma saída deve estar localizado de forma a minimizar a perturbação de uma aula em andamento.

Princípios apropriados de SST devem ser aplicados ao projeto e construção de laboratórios. Equipamentos de segurança como chuveiros, lava-olhos, suprimentos de primeiros socorros e equipamentos de reanimação e capelas de exaustão devem ser instalados ou disponibilizados onde indicado, e os laboratórios devem ser claros, arejados e inodoros.

Os locais para as visitas de campo devem ser escolhidos de modo a proporcionar aos formandos uma vasta gama de experiências de SST. Se possível, devem ser escolhidos locais de trabalho com diferentes níveis de normas de SST. No entanto, em hipótese alguma a segurança ou a saúde dos estagiários devem ser comprometidas.

Os locais para o trabalho clínico dependeriam muito da natureza e do nível do curso de treinamento. Em algumas circunstâncias, o ensino à beira do leito pode ser indicado para demonstrar a abordagem clínica apropriada para as habilidades na obtenção da história. Em algumas outras circunstâncias, a apresentação de casos com ou sem pacientes pode servir ao mesmo propósito.

Exames e Avaliação

A tendência recente tem sido buscar alternativas para administrar um exame final único e importante no final de um curso. Alguns cursos aboliram totalmente os exames formais e os substituíram por tarefas ou avaliações periódicas. Alguns outros cursos têm uma combinação de tais atribuições e avaliações, exames de livro aberto e exames de livro fechado também. Hoje em dia é cada vez mais entendido que os exames ou avaliações são medidas tanto da qualidade dos cursos e dos professores como dos formandos.

Um feedback das opiniões dos formandos sobre todo o curso ou componentes do mesmo através de questionários ou discussões é inestimável na avaliação ou revisão de um curso. Na medida do possível, todos os cursos devem ser constantemente avaliados, pelo menos anualmente, e revisados ​​se necessário.

No que diz respeito aos modos de exame, as questões dissertativas podem testar a organização, integrando habilidades e habilidades de escrita. A precisão e a validade dos exames de redação, no entanto, foram consideradas fracas. As questões de múltipla escolha (MCQs) são menos subjetivas, mas as boas são difíceis de formular e não permitem a demonstração de conhecimento prático. As questões dissertativas modificadas (MEQs) diferem das dissertações ou MCQs porque o candidato recebe uma quantidade progressiva de informações sobre um problema. Ele evita sugestões solicitando respostas curtas, em vez de apresentar aos candidatos alternativas para escolher a resposta apropriada. Os exames orais podem medir habilidades de resolução de problemas, julgamento profissional, habilidades de comunicação e capacidade de manter a compostura sob estresse. A principal dificuldade do exame oral é a possibilidade da chamada “falta de objetividade”. O exame oral pode se tornar mais confiável impondo-lhe alguma estrutura (Verma, Sass-Kortsak e Gaylor 1991). Talvez a melhor alternativa seja usar uma bateria desses diferentes tipos de exame, em vez de confiar apenas em um ou dois deles.

Certificação e Acreditação

A palavra certificação geralmente se refere à outorga a um profissional de autorização para exercer. Essa certificação pode ser conferida por um conselho nacional, uma faculdade ou uma instituição de praticantes de uma disciplina de SST. Normalmente, o profissional de SST recebe a certificação apenas após cumprir um período de treinamento estipulado em um curso ou cargos aprovados e também após a aprovação em um exame. Em geral, essa “certificação global” é válida por toda a vida, a menos que haja negligência ou má conduta profissional comprovada. No entanto, existem outras formas de acreditação que requerem renovação periódica. Eles incluem o credenciamento exigido em alguns países para realizar exames médicos estatutários especiais ou para relatar radiografias de pessoas expostas ao amianto.

acreditação, por outro lado, refere-se ao reconhecimento de cursos de SST por um conselho nacional ou organização profissional ou entidade que concede bolsas. Esse credenciamento deve estar sujeito a reavaliação periódica para garantir que os cursos mantenham um nível adequado de circulação e eficácia.

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* Partes deste artigo foram adaptadas de Shrey e Lacerte (1995) e Shrey (1995).

Os empregadores enfrentam uma crescente pressão social e legislativa para integrar e acomodar pessoas com deficiência. O aumento dos custos com a remuneração dos trabalhadores e os cuidados com a saúde estão ameaçando a sobrevivência dos negócios e drenando recursos que de outra forma seriam alocados para o desenvolvimento econômico futuro. As tendências sugerem que os empregadores podem ser bem-sucedidos no gerenciamento eficaz de problemas de lesões e incapacidades. Modelos impressionantes de programas de gerenciamento de deficiência são proeminentes entre os empregadores que assumem o controle e a responsabilidade pela prevenção de lesões, intervenção precoce, reintegração do trabalhador ferido e acomodação no local de trabalho. A prática atual de gerenciamento de deficiência na indústria reflete uma mudança de paradigma de serviços prestados na comunidade para intervenções que ocorrem no local de trabalho.

Este artigo oferece uma definição operacional de gerenciamento de deficiência. Um modelo é apresentado para ilustrar os componentes estruturais de um programa ideal de gerenciamento de deficiência baseado no local de trabalho. Estratégias eficazes de gerenciamento de deficiência e intervenções são delineadas, incluindo conceitos organizacionais chave que fortalecem a prestação de serviços e resultados bem-sucedidos. Este artigo também inclui um foco na colaboração conjunta de trabalho e gestão e no uso de serviços interdisciplinares, que são considerados por muitos como essenciais para a implementação de programas ideais de gerenciamento de deficiência na indústria. Enfatiza-se a promoção do respeito e da dignidade entre os trabalhadores com deficiência e os profissionais que os atendem.

Definição de Gerenciamento de Deficiência

A gestão da incapacidade é operacionalmente definida como um processo ativo de minimizar o impacto de uma deficiência (resultante de lesão, doença ou doença) na capacidade do indivíduo de participar competitivamente no ambiente de trabalho (Shrey e Lacerte 1995). Os princípios básicos da gestão da deficiência são os seguintes:

• É um processo proativo (não passivo ou reativo).

• É um processo que permite que o trabalho e a administração assumam responsabilidade conjunta como tomadores de decisão proativos, planejadores e coordenadores de intervenções e serviços baseados no local de trabalho.

• Ele promove estratégias de prevenção de incapacidades, conceitos de tratamento de reabilitação e programas seguros de retorno ao trabalho projetados para controlar os custos pessoais e econômicos de lesões e incapacidades no local de trabalho.

O gerenciamento bem-sucedido das consequências de doenças, lesões e doenças crônicas na força de trabalho requer:

• uma compreensão precisa dos tipos de lesões e doenças que ocorrem

• a resposta oportuna do empregador à lesão ou doença

• políticas e procedimentos administrativos claros

• a utilização eficaz dos cuidados de saúde e serviços de reabilitação.

As práticas de gerenciamento de deficiência são baseadas em uma abordagem abrangente, coesa e progressiva baseada no empregador para gerenciar as necessidades complexas de pessoas com deficiência em um determinado ambiente de trabalho e socioeconômico. Apesar dos custos crescentes de lesões e incapacidades, tecnologias de reabilitação e recursos de gerenciamento de incapacidades estão disponíveis para facilitar economias imediatas e recorrentes entre empresas e indústrias. As políticas, procedimentos e estratégias de gestão da deficiência, quando devidamente integradas na organização do empregador, fornecem a infra-estrutura que permite aos empregadores gerir eficazmente a deficiência e continuar a competir num ambiente global.

Controlar o custo da deficiência nos negócios e na indústria e seu impacto final na produtividade dos funcionários não é uma tarefa simples. Existem relações complexas e conflitantes entre os objetivos, recursos e expectativas do empregador; as necessidades e interesses próprios dos trabalhadores, prestadores de cuidados de saúde, sindicatos e advogados; e os serviços disponíveis na comunidade. A capacidade do empregador de participar activa e eficazmente nesta relação contribuirá para o controlo dos custos, bem como para a protecção do emprego sustentado e produtivo do trabalhador.

Objetivos de gerenciamento de deficiência

A política e o procedimento do empregador, bem como as estratégias e intervenções de gestão da deficiência, devem ser elaborados para alcançar objetivos realistas e atingíveis. Os programas de gerenciamento de deficiência no local de trabalho devem permitir que o empregador:

• facilitar o controle de problemas de deficiência

• melhorar a competitividade corporativa

• reduzir as interrupções de trabalho e o tempo perdido inaceitável

• diminuir a incidência de acidentes e a magnitude da incapacidade

• reduzir a duração da doença e incapacidade (e custos)

• promover o envolvimento precoce e intervenções preventivas

• maximizar o uso de recursos internos (do empregador)

• melhorar a coordenação e responsabilidade, no que diz respeito aos prestadores de serviços externos

• reduzir o custo humano da deficiência

• aumentar o moral valorizando a diversidade física e cultural dos funcionários

• proteger a empregabilidade do trabalhador

• garantir a conformidade com a legislação de reintegração e equidade do empregador (por exemplo, Americans with Disabilities Act de 1990)

• reduzir a natureza contraditória da deficiência e do litígio

• melhorar as relações trabalhistas

• promover a colaboração conjunta entre trabalho e gestão

• facilitar o envolvimento direto do trabalhador no planejamento

Conceitos e Estratégias Essenciais de Gerenciamento de Deficiência

Tanto a mão-de-obra quanto a administração têm interesses investidos em proteger a empregabilidade dos trabalhadores enquanto controlam os custos de lesões e invalidez da indústria. Os sindicatos querem proteger a empregabilidade dos trabalhadores que representam. A administração deseja evitar a dispendiosa rotatividade de funcionários, mantendo funcionários produtivos, confiáveis ​​e experientes. A pesquisa sugere que os seguintes conceitos e estratégias são importantes ao desenvolver e implementar programas eficazes de gerenciamento de deficiência no local de trabalho:

Envolvimento conjunto da mão-de-obra

A gestão da deficiência requer envolvimento, apoio e responsabilidade do empregador e do sindicato. Ambos são colaboradores-chave no processo de gestão da deficiência, participando ativamente como tomadores de decisão, planejadores e coordenadores de intervenções e serviços. É importante que tanto o trabalho quanto a administração avaliem suas capacidades conjuntas para responder a lesões e incapacidades. Isso geralmente requer uma análise inicial dos pontos fortes e fracos conjuntos, bem como uma avaliação dos recursos disponíveis para gerenciar adequadamente as atividades de acomodação e retorno ao trabalho entre os trabalhadores com deficiência. Muitos empregadores sindicalizados desenvolveram e implementaram com sucesso programas de gerenciamento de deficiência no local sob a orientação e apoio de comitês conjuntos de gerenciamento de trabalho (Bruyere e Shrey 1991).

cultura corporativa

Estruturas organizacionais, atitudes dos trabalhadores, intenções de gerenciamento e precedentes históricos contribuem para a cultura corporativa. Antes de desenvolver um programa de gerenciamento de deficiência na indústria, é importante entender a cultura corporativa, incluindo as motivações e os interesses próprios do trabalho e da administração em relação à prevenção de lesões, acomodação no local de trabalho e reabilitação do trabalhador ferido.

Padrões de lesão e incapacidade

Os programas de gerenciamento de incapacidade na indústria devem ser personalizados para abordar os padrões exclusivos de lesões e incapacidades na força de trabalho do empregador, incluindo tipos de deficiências, idades dos trabalhadores, estatísticas de tempo perdido, dados de acidentes e custos associados a reivindicações de invalidez.

Equipe interdisciplinar de gerenciamento de deficiência

O gerenciamento da deficiência requer uma equipe interdisciplinar de gerenciamento da deficiência. Os membros dessa equipe geralmente incluem representantes do empregador (por exemplo, gerentes de segurança, enfermeiras de saúde ocupacional, gerentes de risco, pessoal de recursos humanos, gerentes de operações), representantes sindicais, médico assistente do trabalhador, gerente de caso de reabilitação, fisioterapeuta ou terapeuta ocupacional no local e o trabalhador com deficiência.

Intervenção precoce

Talvez o princípio mais importante do gerenciamento da deficiência seja a intervenção precoce. A política e a prática de reabilitação entre a maioria dos sistemas de benefícios por incapacidade reconhecem o valor da intervenção precoce, à luz de evidências empíricas convincentes resultantes de pesquisas sobre gerenciamento de incapacidades na última década. Os empregadores reduziram substancialmente os custos de invalidez ao promover conceitos de intervenção precoce, incluindo o monitoramento sistemático de trabalhadores com restrições de trabalho. Estratégias e programas de intervenção precoce para um retorno precoce ao trabalho resultam em diminuição do tempo perdido, aumento da produtividade do empregador e diminuição dos custos de indenização e invalidez dos trabalhadores. Quer a deficiência esteja ou não relacionada com o trabalho, a intervenção precoce é considerada o principal fator sobre o qual se estabelecem os fundamentos da reabilitação médica, psicossocial e vocacional (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). No entanto, o gerenciamento bem-sucedido da deficiência também requer um retorno precoce às oportunidades de trabalho, acomodações e apoio (Shrey e Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Os programas típicos de retorno precoce ao trabalho na indústria incluem uma combinação de intervenções de gerenciamento de deficiência, facilitadas por uma equipe multidisciplinar baseada no empregador e coordenadas por um gerente de caso qualificado.

Intervenções proativas nos níveis individual e no ambiente de trabalho

As intervenções de gerenciamento de deficiência devem ser direcionadas tanto para o indivíduo quanto para o ambiente de trabalho. A abordagem tradicional da reabilitação frequentemente ignora o fato de que a incapacidade ocupacional pode ter origem tanto nas barreiras ambientais quanto nas características pessoais do trabalhador. Trabalhadores insatisfeitos com seus empregos, conflitos supervisor-trabalhador e estações de trabalho mal projetadas estão entre as muitas barreiras ambientais para o gerenciamento de deficiências. Em suma, para maximizar os resultados da reabilitação entre os trabalhadores feridos, é necessário um foco igualmente equilibrado no indivíduo e no ambiente de trabalho. As acomodações de trabalho, conforme exigido pela Lei dos Americanos com Deficiência e outras legislações de equidade no emprego, geralmente expandem o leque de opções de trabalho de transição para um trabalhador ferido. Ferramentas reprojetadas, estações de trabalho ergonomicamente corretas, dispositivos adaptáveis ​​e modificações no horário de trabalho são métodos eficazes de gerenciamento de incapacidades que permitem ao trabalhador realizar tarefas essenciais de trabalho (Gross, 1988). Essas mesmas intervenções podem ser utilizadas de forma preventiva para identificar e redesenhar trabalhos que possam causar lesões futuras.

Desenho do plano de benefícios

Os planos de benefícios para funcionários geralmente recompensam os trabalhadores por permanecerem incapacitados. Uma das forças negativas mais fortes que afetam o tempo perdido inaceitável e os custos associados são os desincentivos econômicos. Os planos de benefícios não devem criar um desincentivo econômico ao trabalho, mas devem recompensar os trabalhadores com deficiência por retornarem ao trabalho e permanecerem saudáveis ​​e produtivos.

Programas de retorno ao trabalho

Existem duas maneiras básicas de reduzir os custos de invalidez na indústria: (1) prevenir acidentes e lesões; e (2) reduzir o tempo perdido desnecessário. Os programas tradicionais de serviço leve na indústria não têm sido totalmente eficazes no retorno de trabalhadores feridos aos seus empregos. Os empregadores estão usando cada vez mais opções flexíveis e criativas de transição de retorno ao trabalho e acomodações razoáveis ​​para trabalhadores com restrições. A abordagem de trabalho de transição permite que os funcionários com deficiência retornem ao trabalho antes de se recuperarem totalmente de seus ferimentos. O trabalho de transição normalmente inclui uma combinação de designação temporária para trabalho modificado, condicionamento físico, educação em práticas de trabalho seguras e adaptação ao trabalho. A redução do tempo perdido devido ao trabalho de transição se traduz em custos mais baixos. O trabalhador acidentado pode realizar um trabalho produtivo alternativo temporário enquanto faz a transição gradual de volta ao trabalho original.

Promoção de relações laborais positivas

As relações entre trabalhadores e ambientes de trabalho são dinâmicas e complexas. Relacionamentos compatíveis geralmente levam à satisfação no trabalho, aumento da produtividade e relações de trabalho positivas, que são mutuamente gratificantes para o trabalhador e o empregador. No entanto, relacionamentos caracterizados por conflitos não resolvidos podem levar a consequências mutuamente destrutivas para trabalhadores e empregadores. Compreender a dinâmica das interações pessoa-ambiente no local de trabalho é um primeiro passo importante na resolução de reivindicações por lesões e invalidez. O empregador responsável é aquele que apoia relações de trabalho positivas e promove a satisfação no trabalho e o envolvimento do trabalhador na tomada de decisões.

Aspectos psicológicos e sociais da deficiência

Os empregadores precisam ser sensíveis às consequências psicológicas e sociais de lesões e incapacidades e ao impacto geral da interrupção do trabalho na família do trabalhador. Os problemas psicossociais secundários à lesão física inicial geralmente surgem à medida que aumenta o tempo de trabalho perdido. As relações com os membros da família muitas vezes se deterioram rapidamente, sob a pressão do consumo excessivo de álcool e do desamparo aprendido. Comportamentos desadaptativos resultantes da interrupção do trabalho são comuns. No entanto, quando outros membros da família são prejudicados pelas consequências dos ferimentos do trabalhador, surgem relações patológicas dentro da família. O trabalhador com deficiência passa por mudanças de função. Os membros da família experimentam “reações de mudança de papel”. O outrora trabalhador independente e autossustentável agora assume um papel de dependência passiva. O ressentimento aumenta quando a família é perturbada pela presença de um indivíduo sempre exigente, às vezes zangado e muitas vezes deprimido. Este é o resultado típico de problemas de relações trabalhistas não resolvidos, alimentados pelo estresse e desencadeados por atividades de litígio e intensos processos contraditórios. Embora a relação entre essas forças nem sempre seja compreendida, o dano costuma ser profundo.

Programas de prevenção de acidentes e ergonomia ocupacional

Muitos empregadores experimentaram reduções significativas nos acidentes ao estabelecer comitês formais de segurança e ergonomia. Esses comitês são normalmente responsáveis ​​pela vigilância da segurança e monitoramento de fatores de risco, como exposições a produtos químicos e vapores perigosos, e pelo estabelecimento de controles para reduzir a incidência e a magnitude dos acidentes. Com mais frequência, os comitês conjuntos de segurança e ergonomia da gestão do trabalho estão abordando problemas como lesões por movimentos repetitivos e distúrbios cumulativos de trauma (por exemplo, síndrome do túnel do carpo). Ergonomia é a aplicação da tecnologia para auxiliar o elemento humano no trabalho manual. O objetivo geral da ergonomia é ajustar a tarefa aos seres humanos, a fim de aumentar sua eficácia no local de trabalho. Isso significa que a ergonomia visa:

• eliminando ou minimizando lesões, tensões e entorses

• minimizando a fadiga e esforço excessivo

• minimizando o absenteísmo e a rotatividade de mão de obra

• melhorar a qualidade e a quantidade de produção

• minimizando o tempo perdido e os custos associados a lesões e acidentes

• maximizando a segurança, eficiência, conforto e produtividade.

As intervenções ergonômicas podem ser consideradas tanto preventivas quanto reabilitadoras. Como abordagem preventiva, é importante analisar ergonomicamente os trabalhos que causam lesões e desenvolver modificações ergonômicas eficazes que evitem futuras incapacidades de trabalho. Do ponto de vista da reabilitação, princípios ergonômicos podem ser aplicados no processo de acomodação de trabalhadores com restrições. Isso pode envolver a aplicação de controles administrativos ergonômicos (p. cargas).

Responsabilidade do empregador, prestação de contas e empoderamento

Capacitação do empregador é um princípio básico da gestão da deficiência. Com exceção do trabalhador com deficiência, o empregador é a figura central no processo de gestão da deficiência. É o empregador quem dá o primeiro passo para iniciar estratégias de intervenção precoce após um acidente de trabalho e lesão. O empregador, estando intimamente familiarizado com os processos de trabalho, está na melhor posição para implementar programas eficazes de segurança e prevenção de lesões. Da mesma forma, o empregador está em melhor posição para criar opções de retorno ao trabalho para pessoas com afastamento. Infelizmente, a história revelou que muitos empregadores entregaram o controle e a responsabilidade pela gestão da deficiência a terceiros externos ao ambiente de trabalho. A tomada de decisão e a resolução de problemas, no que se refere à resolução de incapacidade para o trabalho, foram assumidas por seguradoras, gerentes de sinistros, conselhos de compensação dos trabalhadores, médicos, terapeutas, gerentes de casos, profissionais de reabilitação e até advogados. É somente quando os empregadores se capacitam na gestão da deficiência que as tendências de perda de tempo e custos associados a acidentes de trabalho são revertidos. No entanto, o empoderamento do empregador sobre os custos da incapacidade não ocorre por acaso. Não muito diferente das pessoas com deficiência, os empregadores muitas vezes se fortalecem após o reconhecimento de seus recursos e potenciais internos. É apenas com uma nova consciência, confiança e orientação que muitos empregadores são capazes de escapar das forças implacáveis ​​e das consequências da incapacidade no local de trabalho.

Gerenciamento de casos e coordenação de retorno ao trabalho

Os serviços de gerenciamento de casos são necessários para facilitar o desenvolvimento e a implementação de estratégias de gerenciamento de deficiência e planos de retorno ao trabalho para trabalhadores com deficiência. O gerente de caso atua como um membro central da equipe de gerenciamento de deficiência, funcionando como um elo de ligação entre empregadores, representantes trabalhistas, trabalhadores feridos, prestadores de cuidados de saúde comunitários e outros. O gerente de caso pode facilitar o desenvolvimento, implementação e avaliação de um trabalho de transição no local ou programa de retenção de trabalhadores. Pode ser desejável que um empregador desenvolva e implemente tais programas, a fim de: (1) prevenir interrupções de trabalho entre funcionários com problemas médicos que afetam o desempenho do trabalho; e (2) promover um retorno seguro e oportuno ao trabalho entre trabalhadores incapacitados em licença médica, compensação de trabalhadores ou invalidez de longo prazo. Na administração de um programa de trabalho de transição no local, o gestor de caso pode assumir responsabilidades de reabilitação diretas, tais como: (1) avaliações objetivas do trabalhador; (2) classificação das demandas físicas do trabalho; (3) vigilância e acompanhamento médico; e (4) planejamento para colocação em uma opção aceitável de serviço modificado permanente.

Política e procedimento de gerenciamento de deficiência: criando expectativas entre supervisores, representantes trabalhistas e trabalhadores

É importante que os empregadores mantenham um equilíbrio entre as expectativas dos trabalhadores e do sindicato e as intenções dos gerentes e supervisores. Isso requer o envolvimento conjunto da mão-de-obra e da gerência no desenvolvimento de políticas e procedimentos formais de gestão da deficiência. Os programas maduros de gerenciamento de deficiências têm manuais de políticas e procedimentos escritos que incluem declarações de missão que refletem os interesses e compromissos do trabalho e da administração. Os procedimentos escritos geralmente delineiam os papéis e funções dos membros do comitê interno de gerenciamento de deficiência, bem como as atividades passo a passo desde o ponto da lesão até o retorno seguro e oportuno ao trabalho. As políticas de gestão de deficiência muitas vezes definem as relações entre o empregador, os prestadores de cuidados de saúde e os serviços de reabilitação na comunidade. Um manual escrito de políticas e procedimentos serve como um veículo de comunicação eficaz entre as diversas partes interessadas, incluindo médicos, seguradoras, sindicatos, gerentes, funcionários e prestadores de serviços.

Melhoria da conscientização do médico sobre empregos e ambientes de trabalho

Um problema universal na gestão de acidentes de trabalho envolve a falta de influência do empregador sobre a determinação do retorno ao trabalho do médico. Os médicos que tratam muitas vezes relutam em liberar um funcionário ferido para trabalhar sem restrições antes de uma recuperação completa. Freqüentemente, os médicos são solicitados a fazer julgamentos sobre o retorno ao trabalho sem o conhecimento adequado das demandas físicas do trabalho do trabalhador. Os programas de gerenciamento de deficiência têm sido bem-sucedidos na comunicação com os médicos sobre a disposição do empregador de acomodar trabalhadores com restrições por meio de programas de trabalho transitórios e a disponibilidade de designações de tarefas alternadas temporárias. É essencial que os empregadores desenvolvam descrições de funções funcionais que quantifiquem as exigências de esforço das tarefas de trabalho. Essas tarefas podem então ser revisadas pelo médico assistente para determinar a compatibilidade das habilidades físicas do trabalhador e as demandas funcionais do trabalho. Muitos empregadores adotaram a prática de convidar médicos para visitar locais de produção e áreas de trabalho para aumentar sua familiaridade com as demandas e ambientes de trabalho.

Seleção, utilização e avaliação de serviços comunitários

Os empregadores realizaram economias substanciais e melhoraram os resultados do retorno do trabalho identificando, utilizando e avaliando serviços médicos e de reabilitação eficazes na comunidade. Os trabalhadores que ficam doentes ou feridos são influenciados por alguém para fazer escolhas de provedores de tratamento. Aconselhamento inadequado geralmente leva a tratamentos prolongados ou desnecessários, custos médicos mais altos e resultados inferiores. Em sistemas eficazes de gerenciamento de deficiência, o empregador assume um papel ativo na identificação de serviços de qualidade que atendam às necessidades dos trabalhadores com deficiência. Quando o empregador “internaliza” esses recursos externos, eles se tornam um parceiro vital na infraestrutura geral de gestão da deficiência. Os trabalhadores com deficiência podem então ser orientados a prestadores de serviços responsáveis ​​que compartilham metas mútuas de retorno ao trabalho.

Utilização de avaliadores médicos independentes

Ocasionalmente, o relatório médico de um trabalhador lesionado falha em substanciar objetivamente as alegadas deficiências e restrições médicas do trabalhador. Os empregadores geralmente se sentem reféns das opiniões do médico assistente, especialmente quando a justificativa do médico para determinar as restrições de trabalho do funcionário não é fundamentada por exames médicos objetivos e avaliações mensuráveis. Os empregadores precisam exercer seu direito a avaliações médicas e/ou físicas independentes ao avaliar reclamações de invalidez questionáveis. Essa abordagem exige que o empregador tome a iniciativa de explorar avaliadores médicos e de reabilitação objetivos e qualificados na comunidade.

Componentes essenciais de um sistema de gerenciamento de incapacidade ideal

A fundação de um empregador para um sistema de gerenciamento de deficiência ideal tem três componentes principais (Shrey 1995, 1996). Em primeiro lugar, um programa de gerenciamento de deficiência baseado no local de trabalho requer um componente de recursos humanos. Uma parte importante deste componente é o desenvolvimento da equipe interna de gerenciamento de deficiência do empregador. Equipes conjuntas de gerenciamento de trabalhadores são preferidas e geralmente incluem membros que representam os interesses dos sindicatos, gerenciamento de riscos, saúde e segurança ocupacional, operações do empregador e gerenciamento financeiro. Critérios importantes para a seleção de membros da equipe de gerenciamento de deficiência podem incluir:

• desenvoltura - familiarizado com as operações do empregador, relações de trabalho, recursos internos/externos e cultura corporativa

• influência - capaz de iniciar a mudança dentro do processo de tomada de decisão gerencial

• liderança - ganha respeito entre os trabalhadores, supervisores e alta administração

• criatividade – capacidade de projetar intervenções proativas que funcionem, apesar dos obstáculos

• compromisso - visões profissionais que são consistentes com a missão e os princípios de gerenciamento de deficiência

• motivação - auto-motivado e capaz de motivar os outros em relação às metas e objetivos do programa

Frequentemente existem lacunas no que diz respeito à atribuição e delegação de responsabilidades para resolver problemas de deficiência. Novas tarefas devem ser atribuídas para garantir que as etapas da lesão ao retorno ao trabalho sejam devidamente orquestradas. O componente de recursos humanos inclui conhecimentos e suportes de habilidades ou treinamento que permitem que gerentes e supervisores desempenhem seus papéis e funções designados. A responsabilidade é essencial e deve ser incorporada à estrutura organizacional do programa de gerenciamento de deficiência do empregador.

O segundo componente de um sistema de gerenciamento de deficiência ideal é o componente de operações. Este componente inclui atividades, serviços e intervenções que são implementadas nos níveis pré-lesão, durante a lesão e pós-lesão. Os componentes das operações pré-lesões incluem programas eficazes de segurança, serviços ergonômicos, mecanismos de triagem pré-colocação, programas de prevenção de perdas e o desenvolvimento de comitês conjuntos de gerenciamento de trabalho. Um forte componente de operações pré-lesão é orientado para a prevenção de lesões e pode incluir promoção da saúde e serviços de bem-estar, como programas de perda de peso, grupos para parar de fumar e aulas de condicionamento aeróbico.

O nível durante a lesão de um sistema ideal de gerenciamento de incapacidade inclui estratégias de intervenção precoce, serviços de gerenciamento de casos, programas de trabalho de transição formalizados, acomodações no local de trabalho, programas de assistência a funcionários e outros serviços de saúde. Essas atividades são projetadas para resolver as deficiências que não são evitadas no nível pré-lesão.

O nível pós-lesão de um sistema de gerenciamento de incapacidade ideal inclui serviços de retenção de trabalhadores. Os serviços e intervenções de retenção do trabalhador são projetados para facilitar o ajuste do trabalhador ao desempenho do trabalho dentro do contexto de restrições físicas ou mentais do trabalhador e demandas ambientais. O nível pós-lesão de um sistema de gerenciamento de deficiência também deve incluir avaliação do programa, gerenciamento financeiro para custo-efetividade e aprimoramentos do programa.

O terceiro componente de um sistema de gerenciamento de deficiência ideal é o componente de comunicação. Isso inclui comunicações internas e externas. Internamente, os aspectos operacionais do programa de gerenciamento de deficiência do empregador devem ser comunicados de forma consistente e precisa entre funcionários, gerentes, supervisores e representantes trabalhistas. As políticas, procedimentos e protocolos para atividades de retorno ao trabalho devem ser comunicados por meio de orientações trabalhistas e gerenciais.

As comunicações externas melhoram o relacionamento do empregador com médicos assistentes, gerentes de sinistros, prestadores de serviços de reabilitação e administradores de compensação trabalhista. O empregador pode influenciar um retorno mais cedo ao trabalho, fornecendo aos médicos assistentes descrições de funções funcionais, procedimentos de segurança no trabalho e opções de trabalho de transição para trabalhadores feridos.

Conclusões

A gestão da incapacidade no local de trabalho e os programas de trabalho de transição representam um novo paradigma na reabilitação de trabalhadores com doenças e lesões. As tendências refletem uma mudança nas intervenções de reabilitação das instituições médicas para o local de trabalho. Iniciativas conjuntas de gestão de mão-de-obra na gestão da deficiência são comuns, criando novos desafios e oportunidades para empregadores, sindicatos e profissionais de reabilitação na comunidade.

Os membros interdisciplinares da equipe de gerenciamento de deficiências no local de trabalho estão aprendendo a aproveitar as tecnologias e os recursos existentes no ambiente de trabalho. As exigências dos empregadores limitam-se essencialmente à sua criatividade, imaginação e flexibilidade para adaptar as intervenções de gestão da deficiência ao ambiente de trabalho. Acomodações de trabalho e opções temporárias de trabalho não tradicionais expandem o leque de alternativas de trabalho de transição para trabalhadores com restrições. Ferramentas reprojetadas, estações de trabalho ergonomicamente corretas, dispositivos adaptáveis ​​e modificações no horário de trabalho são métodos eficazes de gerenciamento de incapacidades que permitem ao trabalhador realizar tarefas essenciais do trabalho. Essas mesmas intervenções podem ser utilizadas de forma preventiva para identificar e redesenhar trabalhos que possam causar lesões futuras.

Proteger os direitos dos trabalhadores feridos é um componente importante da gestão da deficiência. Todos os anos, milhares de trabalhadores ficam incapacitados devido a acidentes de trabalho e doenças profissionais. Sem opções de trabalho de transição e acomodações, os trabalhadores com deficiência correm o risco de discriminação semelhante à enfrentada por outros indivíduos com deficiência. Assim, a gestão da deficiência é uma ferramenta de defesa eficaz, seja defendendo o empregador ou a pessoa com deficiência. As intervenções de gestão da deficiência protegem a empregabilidade do trabalhador, bem como os interesses econômicos do empregador.

O profundo impacto da rápida escalada dos custos de compensação dos trabalhadores será experimentado em todo o mundo pelas empresas e indústrias ao longo da próxima década. Assim como esta crise oferece um desafio para a indústria, as intervenções de gerenciamento de deficiência e os programas de trabalho de transição criam uma oportunidade. Com uma mão-de-obra decrescente, uma força de trabalho envelhecida e uma competição mundial cada vez maior, os empregadores nas sociedades industrializadas devem aproveitar as oportunidades para controlar os custos pessoais e econômicos de lesões e incapacidades. O sucesso de um empregador será determinado pela medida em que ele for capaz de moldar atitudes positivas entre os representantes trabalhistas e administrativos, ao mesmo tempo em que cria uma infra-estrutura de apoio aos sistemas de gestão da deficiência.

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