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34. Fatores Psicossociais e Organizacionais

34. Fatores Psicossociais e Organizacionais (44)

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34. Fatores Psicossociais e Organizacionais

Editores de Capítulo: Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, Joseph J. Hurrell e Lennart Levi


Conteúdo

Tabelas e Figuras

Fatores Psicossociais e Organizacionais
Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy e Lennart Levi

Teorias do Estresse no Trabalho

Fatores Psicossociais, Estresse e Saúde
Lennart Levi

Modelo de Demanda/Controle: Uma Abordagem Social, Emocional e Fisiológica para Risco de Estresse e Desenvolvimento de Comportamento Ativo
Robert Karasek

Apoio social: um modelo de estresse interativo
Kristina Orth-Gomér

Fatores Intrínsecos ao Trabalho

Pessoa - Adequação ao Ambiente
Robert D. Caplan

Carga de trabalho
Marianne Frankenhaeuser

Horas de trabalho
Timothy H. Monge

design ambiental
Daniel Stokols

Fatores ergonômicos
Michael J. Smith

Autonomia e Controle
Daniel Ganster

ritmo de trabalho
Gavriel Salvendy

Monitoramento Eletrônico do Trabalho
Lawrence M. Schleifer

Clareza de função e sobrecarga de função
Steve M.Jex

Fatores Interpessoais

Assédio sexual
Chaya S. Piotrkowski

Violência no local de trabalho
Julian Barling

Seguro desemprego

Ambiguidade futura do trabalho
João M. Ivancevich

Desemprego
Amiram D. Vinokur

Fatores macroorganizacionais

Gestão da Qualidade Total
Dennis Tolsma

Estilo Gerencial
Cary L. Cooper e Mike Smith

Estrutura Organizacional
Lois E. Tetrick

Clima e Cultura Organizacional
Denise M. Rousseau

Medidas de Desempenho e Remuneração
Richard L. Concha

Problemas de pessoal
Marilyn K. Gowing

Desenvolvimento de Carreira

Socialização
Debra L. Nelson e James Campbell Quick

Fases da Carreira
Kari Lindström

Fatores Individuais

Padrão de comportamento tipo A/B
David Jenkins

robustez
Suzanne C. Ouellette

Autoestima
John M. Schaubroeck

Locus de controle
Lawrence R. Murphy e Joseph J. Hurrell, Jr.

Estilos de Coping
Ronald J. Burke

Suporte social
D. Wayne Corneil

Gênero, Estresse no Trabalho e Doença
Rosalinda C. Barnett

Etnia
Gwendolyn Puryear Keita

Reações de Estresse

Resultados Fisiológicos Agudos Selecionados
Andrew Steptoe e Tessa M. Pollard

Resultados Comportamentais
Arie Shirom

Resultados de bem-estar
Pedro Warr

Reações imunológicas
Holger Ursin

Efeitos Crônicos na Saúde

Doenças cardiovasculares
Töres Theorell e Jeffrey V. Johnson

Problemas gastrointestinais
Jerry Suls

Câncer
Bernardo H. Fox

Distúrbios músculo-esqueléticos
Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter e Naomi G. Swanson

Doença Mental
Carles Muntaner e William W. Eaton

Burnout
Cristina Maslach

Prevenção

Resumo das Estratégias Genéricas de Prevenção e Controle
Cary L. Cooper e Sue Cartwright

Tabelas

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  1. Recursos de design e benefícios potenciais
  2. Perfil de ritmo individual versus ritmo de máquina

figuras

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35. Organizações e Saúde e Segurança

35. Organizações e Saúde e Segurança (3)

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35. Organizações e Saúde e Segurança

Editor de Capítulo:  Gunnela Westlander


 

Conteúdo

Fatores Psicossociais e Gestão Organizacional
Gunnela Westlander

     Estudo de Caso: Mudança Organizacional como Método - Saúde no Trabalho como Objetivo Principal 

     Estudo de Caso: Aplicando a Psicologia Organizacional

figuras

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Terça-feira, 11 Janeiro 2011 20: 11

Fatores Psicossociais e Organizacionais

Em 1966, muito antes estresse no trabalho e fatores psicossociais tornaram-se expressões familiares, um relatório especial intitulado “Protegendo a Saúde de Oitenta Milhões de Trabalhadores – Uma Meta Nacional para a Saúde Ocupacional” foi emitido para o Cirurgião Geral dos Estados Unidos (Departamento de Saúde e Serviços Humanos dos EUA, 1966). O relatório foi preparado sob os auspícios do Comitê Consultivo Nacional de Saúde Ambiental para orientar os programas federais em saúde ocupacional. Entre suas muitas observações, o relatório observou que o estresse psicológico era cada vez mais aparente no local de trabalho, apresentando “... novas e sutis ameaças à saúde mental” e possível risco de distúrbios somáticos, como doenças cardiovasculares. A mudança tecnológica e as crescentes demandas psicológicas do local de trabalho foram listadas como fatores contribuintes. O relatório concluiu com uma lista de duas dúzias de “problemas urgentes” que requerem atenção prioritária, incluindo saúde mental ocupacional e fatores contribuintes do local de trabalho.

Trinta anos depois, este relatório provou ser notavelmente profético. O estresse no trabalho tornou-se uma das principais fontes de incapacidade do trabalhador na América do Norte e na Europa. Em 1990, 13% de todos os casos de invalidez de trabalhadores tratados pela Northwestern National Life, uma importante subscritora americana de reivindicações de compensação de trabalhadores, foram devidos a distúrbios com suspeita de ligação com estresse no trabalho (Northwestern National Life 1991). Um estudo de 1985 do National Council on Compensation Insurance constatou que um tipo de sinistro, envolvendo incapacidade psicológica devido a “estresse mental gradual” no trabalho, havia crescido para 11% de todos os sinistros de doenças ocupacionais (National Council on Compensation Insurance 1985)  

* Nos Estados Unidos, as reivindicações por doenças ocupacionais são diferentes das reivindicações por lesões, que tendem a superar em muito as reivindicações por doenças.

Esses desenvolvimentos são compreensíveis considerando as demandas do trabalho moderno. Uma pesquisa de 1991 com membros da União Européia constatou que “a proporção de trabalhadores que reclamam de restrições organizacionais, que são particularmente favoráveis ​​ao estresse, é maior do que a proporção de trabalhadores que reclamam de restrições físicas” (Fundação Europeia para a Melhoria da Vida e do Trabalho Condições 1992). Da mesma forma, um estudo mais recente da população trabalhadora holandesa descobriu que metade da amostra relatou um ritmo de trabalho alto, três quartos da amostra relataram poucas possibilidades de promoção e um terço relatou um ajuste ruim entre sua educação e seus empregos (Houtman e Kompier 1995). Do lado americano, os dados sobre a prevalência de fatores de risco de estresse no local de trabalho estão menos disponíveis. No entanto, em uma pesquisa recente com vários milhares de trabalhadores americanos, mais de 40% dos trabalhadores relataram cargas de trabalho excessivas e disseram que estavam “esgotados” e “emocionalmente esgotados” no final do dia (Galinsky, Bond e Friedman 1993).

O impacto desse problema em termos de perda de produtividade, doenças e redução da qualidade de vida é, sem dúvida, formidável, embora difícil de estimar com segurança. No entanto, análises recentes de dados de mais de 28,000 trabalhadores pela Saint Paul Fire and Marine Insurance Company são de interesse e relevância. Este estudo descobriu que a pressão do tempo e outros problemas emocionais e pessoais no trabalho estavam mais fortemente associados a problemas de saúde relatados do que qualquer outro estressor da vida pessoal; mais do que problemas financeiros ou familiares, ou a morte de um ente querido (St. Paul Fire and Marine Insurance Company 1992).

Olhando para o futuro, as rápidas mudanças no tecido do trabalho e na força de trabalho representam riscos desconhecidos e possivelmente maiores de estresse no trabalho. Por exemplo, em muitos países, a força de trabalho está envelhecendo rapidamente em um momento em que a segurança no emprego está diminuindo. Nos Estados Unidos, o downsizing corporativo continua quase inabalável na última metade da década, a uma taxa de mais de 30,000 empregos perdidos por mês (Roy 1995). No estudo acima citado de Galinsky, Bond e Friedman (1993), quase um quinto dos trabalhadores achava que provavelmente perderiam seus empregos no próximo ano. Ao mesmo tempo, o número de trabalhadores temporários, que geralmente não têm benefícios de saúde e outras redes de segurança, continua a crescer e agora compreende cerca de 5% da força de trabalho (USBLS 1995).

O objetivo deste capítulo é fornecer uma visão geral do conhecimento atual sobre as condições que levam ao estresse no trabalho e problemas de saúde e segurança associados. Estas condições, que são comumente referidas como fatores psicossociais, incluem aspectos do trabalho e do ambiente de trabalho, como clima ou cultura organizacional, funções de trabalho, relações interpessoais no trabalho e o design e conteúdo das tarefas (por exemplo, variedade, significado, escopo, repetitividade, etc.). O conceito de fatores psicossociais se estende também ao ambiente extraorganizacional (eg, demandas domésticas) e aos aspectos do indivíduo (eg, personalidade e atitudes) que podem influenciar o desenvolvimento do estresse no trabalho. Frequentemente, as expressões organização do trabalho or fatores organizacionais são usados ​​de forma intercambiável com fatores psicossociais em referência às condições de trabalho que podem levar ao estresse.

Esta seção do enciclopédia começa com descrições de vários modelos de estresse no trabalho que são de interesse científico atual, incluindo o modelo de controle de demandas de trabalho, o modelo de ajuste pessoa-ambiente (PE) e outras abordagens teóricas para estresse no trabalho. Como todas as noções contemporâneas de estresse no trabalho, esses modelos têm um tema comum: o estresse no trabalho é conceituado em termos da relação entre o trabalho e a pessoa. De acordo com essa visão, o estresse no trabalho e o potencial para problemas de saúde se desenvolvem quando as demandas do trabalho estão em desacordo com as necessidades, expectativas ou capacidades do trabalhador. Essa característica central está implícita na figura 1, que mostra os elementos básicos de um modelo de estresse preferido por pesquisadores do Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional (NIOSH). Nesse modelo, os fatores psicossociais relacionados ao trabalho (denominados estressores) resultam em reações psicológicas, comportamentais e físicas que podem, em última análise, influenciar a saúde. No entanto, conforme ilustrado na figura 1, fatores individuais e contextuais (denominados moderadores de estresse) intervêm para influenciar os efeitos dos estressores do trabalho na saúde e no bem-estar. (Veja Hurrell e Murphy 1992 para uma descrição mais elaborada do modelo de estresse NIOSH.)

Figura 1. O Modelo de Estresse no Trabalho do Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional (NIOSH)

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Mas, deixando de lado essa semelhança conceitual, também existem diferenças teóricas não triviais entre esses modelos. Por exemplo, ao contrário dos modelos NIOSH e PE de estresse no trabalho, que reconhecem uma série de fatores de risco psicossociais potenciais no local de trabalho, o modelo de controle de demandas de trabalho concentra-se mais intensamente em uma gama mais limitada de dimensões psicossociais pertencentes à carga de trabalho psicológica e oportunidade para os trabalhadores exercerem controle (denominado latitude de decisão) sobre aspectos de seus trabalhos. Além disso, os modelos de controle de demanda e NIOSH podem ser distinguidos dos modelos de ajuste de PE em termos do foco colocado no indivíduo. No modelo de ajuste PE, a ênfase é colocada nas percepções dos indivíduos sobre o equilíbrio entre as características do trabalho e os atributos individuais. Esse foco nas percepções fornece uma ponte entre a teoria do ajuste de EP e outra variante da teoria do estresse atribuída a Lazarus (1966), na qual as diferenças individuais na avaliação de estressores psicossociais e nas estratégias de enfrentamento tornam-se extremamente importantes na determinação dos resultados do estresse. Em contraste, embora não negue a importância das diferenças individuais, o modelo de estresse NIOSH dá primazia aos fatores ambientais na determinação dos resultados do estresse, conforme sugerido pela geometria do modelo ilustrado na figura 1. Em essência, o modelo sugere que a maioria dos estressores será ameaçador para a maioria das pessoas na maior parte do tempo, independentemente das circunstâncias. Uma ênfase semelhante pode ser vista em outros modelos de estresse e estresse no trabalho (por exemplo, Cooper e Marshall 1976; Kagan e Levi 1971; Matteson e Ivancevich 1987).

Essas diferenças têm implicações importantes tanto para orientar a pesquisa sobre o estresse no trabalho quanto para as estratégias de intervenção no local de trabalho. O modelo NIOSH, por exemplo, defende a prevenção primária do estresse no trabalho por meio da atenção inicial aos estressores psicossociais no local de trabalho e, a esse respeito, é consistente com um modelo de prevenção de saúde pública. Embora uma abordagem de saúde pública reconheça a importância dos fatores do hospedeiro ou da resistência na etiologia da doença, a primeira linha de defesa nessa abordagem é erradicar ou reduzir a exposição a patógenos ambientais.

O modelo de estresse NIOSH ilustrado na figura 1 fornece uma estrutura de organização para o restante desta seção. Após as discussões sobre modelos de estresse no trabalho, há artigos curtos contendo resumos do conhecimento atual sobre estressores psicossociais e moderadores de estresse no local de trabalho. Essas subseções abordam condições que receberam ampla atenção na literatura como estressores e moderadores de estresse, bem como tópicos de interesse emergente, como clima organizacional e estágio de carreira. Preparado pelas principais autoridades no campo, cada resumo fornece uma definição e breve visão geral da literatura relevante sobre o tema. Além disso, para maximizar a utilidade desses resumos, cada colaborador foi solicitado a incluir informações sobre métodos de medição ou avaliação e sobre práticas de prevenção.

A subseção final do capítulo revisa o conhecimento atual sobre uma ampla gama de riscos potenciais à saúde decorrentes do estresse no trabalho e os mecanismos subjacentes a esses efeitos. A discussão varia de preocupações tradicionais, como distúrbios psicológicos e cardiovasculares, a tópicos emergentes, como função imunológica deprimida e doenças musculoesqueléticas.

Em resumo, os últimos anos testemunharam mudanças sem precedentes no design e nas demandas do trabalho, e o surgimento do estresse no trabalho como uma grande preocupação na saúde ocupacional. Esta seção do enciclopédia tenta promover a compreensão dos riscos psicossociais decorrentes da evolução do ambiente de trabalho e, assim, proteger melhor o bem-estar dos trabalhadores.

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Terça-feira, 11 Janeiro 2011 20: 25

Fatores Psicossociais, Estresse e Saúde

Na linguagem da engenharia, o estresse é “uma força que deforma os corpos”. Na biologia e na medicina, o termo geralmente se refere a um processo no corpo, ao plano geral do corpo para se adaptar a todas as influências, mudanças, demandas e tensões a que está exposto. Este plano entra em ação, por exemplo, quando uma pessoa é agredida na rua, mas também quando alguém é exposto a substâncias tóxicas ou a calor ou frio extremos. No entanto, não são apenas as exposições físicas que ativam esse plano; mentais e sociais também o fazem. Por exemplo, se formos insultados por nosso supervisor, lembrados de uma experiência desagradável, esperados para conseguir algo de que não acreditamos ser capazes, ou se, com ou sem motivo, nos preocuparmos com nosso trabalho ou casamento.

Há algo comum a todos esses casos na forma como o corpo tenta se adaptar. Esse denominador comum – uma espécie de “acelerar” ou “pisar no acelerador” – é o estresse. O estresse é, então, um estereótipo nas respostas do corpo a influências, demandas ou tensões. Algum nível de estresse sempre pode ser encontrado no corpo, assim como, para traçar um paralelo aproximado, um país mantém um certo estado de prontidão militar, mesmo em tempos de paz. Ocasionalmente, essa preparação é intensificada, às vezes com uma boa causa e outras vezes sem.

Desta forma, o nível de estresse afeta a taxa em que ocorrem os processos de desgaste do corpo. Quanto mais “gás” for fornecido, maior será a taxa na qual o motor do corpo é acionado e, portanto, mais rapidamente o “combustível” é usado e o “motor” se desgasta. Outra metáfora também se aplica: se você queimar uma vela com chama alta, em ambas as extremidades, ela emitirá uma luz mais brilhante, mas também queimará mais rapidamente. Uma certa quantidade de combustível é necessária, caso contrário, o motor ficará parado, a vela se apagará; ou seja, o organismo estaria morto. Assim, o problema não é que o corpo tenha uma resposta ao estresse, mas que o grau de estresse - a taxa de desgaste - ao qual está sujeito pode ser muito grande. Essa resposta ao estresse varia de um minuto para outro, mesmo em um indivíduo, a variação dependendo em parte da natureza e do estado do corpo e em parte das influências e demandas externas - os estressores - aos quais o corpo está exposto. (Um estressor é, portanto, algo que produz estresse.)

Às vezes é difícil determinar se o estresse em uma determinada situação é bom ou ruim. Veja, por exemplo, o atleta exausto no estande do vencedor, ou o executivo recém-nomeado, mas estressado. Ambos alcançaram seus objetivos. Em termos de realização pura, seria preciso dizer que seus resultados valeram o esforço. Em termos psicológicos, entretanto, tal conclusão é mais duvidosa. Muito tormento pode ter sido necessário para chegar até aqui, envolvendo longos anos de treinamento ou horas extras sem fim, geralmente às custas da vida familiar. Do ponto de vista médico, pode-se considerar que tais empreendedores queimaram suas velas em ambas as extremidades. O resultado pode ser fisiológico; o atleta pode romper um ou dois músculos e o executivo desenvolver pressão alta ou sofrer um ataque cardíaco.

Estresse em relação ao trabalho

Um exemplo pode esclarecer como as reações de estresse podem surgir no trabalho e o que elas podem acarretar em termos de saúde e qualidade de vida. Imaginemos a seguinte situação para um trabalhador hipotético. Com base em considerações econômicas e técnicas, a administração decidiu dividir um processo de produção em elementos muito simples e primitivos que devem ser executados em uma linha de montagem. Através desta decisão, uma estrutura social é criada e um processo posto em movimento que pode constituir o ponto de partida em uma seqüência de eventos produtores de estresse e doença. A nova situação torna-se um estímulo psicossocial para o trabalhador, quando ele a percebe pela primeira vez. Essas percepções podem ser ainda mais influenciadas pelo fato de que o trabalhador pode ter recebido treinamento extensivo anteriormente e, portanto, esperava uma atribuição de trabalho que exigia qualificações mais altas, e não níveis de habilidade reduzidos. Além disso, a experiência anterior de trabalho em uma linha de montagem foi fortemente negativa (ou seja, experiências ambientais anteriores influenciarão a reação à nova situação). Além disso, os fatores hereditários do trabalhador o tornam mais propenso a reagir a estressores com aumento da pressão arterial. Por ser mais irritável, talvez sua esposa o critique por aceitar sua nova designação e trazer seus problemas para casa. Em decorrência de todos esses fatores, o trabalhador reage aos sentimentos de angústia, talvez com aumento do consumo de álcool ou experimentando reações fisiológicas indesejáveis, como a elevação da pressão arterial. Os problemas no trabalho e na família continuam, e suas reações, originalmente de tipo transitório, tornam-se constantes. Eventualmente, ele pode entrar em um estado de ansiedade crônica ou desenvolver alcoolismo ou doença hipertensiva crônica. Esses problemas, por sua vez, aumentam suas dificuldades no trabalho e com a família, podendo também aumentar sua vulnerabilidade fisiológica. Pode-se estabelecer um ciclo vicioso que pode terminar em um acidente vascular cerebral, acidente de trabalho ou até suicídio. Este exemplo ilustra o ambiente programação envolvidos na forma como um trabalhador reage comportamentalmente, fisiologicamente e socialmente, levando ao aumento da vulnerabilidade, problemas de saúde e até mesmo a morte.

Condições psicossociais na vida profissional atual

De acordo com uma importante resolução da Organização Internacional do Trabalho (OIT) (1975), o trabalho não deve apenas respeitar a vida e a saúde dos trabalhadores e deixá-los com tempo livre para descanso e lazer, mas também permitir que eles sirvam à sociedade e alcancem a auto-realização, desenvolvendo suas capacidades pessoais. Esses princípios também foram estabelecidos já em 1963, em um relatório do London Tavistock Institute (Documento No. T813) que forneceu as seguintes diretrizes gerais para o projeto de trabalho:

  1.  O trabalho deve ser razoavelmente exigente em termos diferentes de pura resistência e fornecer pelo menos um mínimo de variedade.
  2.  O trabalhador deve ser capaz de aprender no trabalho e continuar aprendendo.
  3.  O trabalho deve incluir alguma área de tomada de decisão que o indivíduo possa chamar de sua.
  4.  Deve haver algum grau de apoio social e reconhecimento no local de trabalho.
  5.  O trabalhador deve ser capaz de relacionar o que faz ou produz com a vida social.
  6.  O trabalhador deve sentir que o trabalho leva a algum tipo de futuro desejável.

 

A Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), no entanto, traça um quadro menos esperançoso da realidade da vida profissional, apontando que:

  • O trabalho tem sido aceito como um dever e uma necessidade para a maioria dos adultos.
  • O trabalho e os locais de trabalho foram projetados quase exclusivamente com referência a critérios de eficiência e custo.
  • Os recursos tecnológicos e de capital têm sido aceitos como os determinantes imperativos da natureza ótima dos empregos e dos sistemas de trabalho.
  • As mudanças foram motivadas em grande parte por aspirações de crescimento econômico ilimitado.
  • O julgamento dos melhores projetos de empregos e escolha dos objetivos de trabalho tem residido quase inteiramente com gerentes e tecnólogos, com apenas uma ligeira intrusão de negociação coletiva e legislação protetora.
  • Outras instituições sociais assumiram formas que servem para sustentar esse tipo de sistema de trabalho.

 

 No curto prazo, os benefícios dos desenvolvimentos que procederam de acordo com esta lista da OCDE trouxeram mais produtividade a um custo menor, bem como um aumento da riqueza. No entanto, as desvantagens de longo prazo de tais desenvolvimentos são muitas vezes mais insatisfação do trabalhador, alienação e possivelmente problemas de saúde que, ao considerar a sociedade em geral, por sua vez, podem afetar a esfera econômica, embora os custos econômicos desses efeitos só recentemente tenham sido considerados em consideração (Cooper, Luikkonen e Cartwright 1996; Levi e Lunde-Jensen 1996).

Também tendemos a esquecer que, biologicamente, a humanidade não mudou muito durante os últimos 100,000 anos, enquanto o meio ambiente – e em particular o ambiente de trabalho – mudou dramaticamente, particularmente durante o último século e décadas. Essa mudança foi em parte para melhor; no entanto, algumas dessas “melhorias” foram acompanhadas por efeitos colaterais inesperados. Por exemplo, dados coletados pelo National Swedish Central Bureau of Statistics durante a década de 1980 mostraram que:

  • 11% de todos os funcionários suecos estão continuamente expostos a ruídos ensurdecedores.
  • 15% têm trabalhos que os deixam muito sujos (óleo, tinta, etc.).
  • 17% têm horários de trabalho inconvenientes, ou seja, não só o trabalho diurno, mas também o trabalho noturno, o trabalho por turnos ou outros horários irregulares.
  • 9% têm horas brutas de trabalho superiores a 11 horas por dia (este conceito inclui as horas de trabalho, as pausas, as deslocações, as horas extraordinárias, etc., ou seja, a parte do dia destinada ao trabalho).
  • 11% têm trabalhos considerados “agitados” e “monótonos”.
  • 34% consideram seu trabalho “mentalmente exigente”.
  • 40% consideram-se “sem influência na marcação de horários para pausas”.
  • 45% se consideram sem “oportunidades de aprender coisas novas” em seu trabalho.
  • 26% têm uma atitude instrumental em relação ao seu trabalho. Eles consideram “seu trabalho não rende nada além do salário – ou seja, nenhum sentimento de satisfação pessoal”. O trabalho é considerado apenas como um instrumento para obter uma renda.


Em seu maior estudo sobre as condições de trabalho nos 12 Estados membros da União Européia na época (1991/92), a European Foundation (Paoli 1992) constatou que 30% da força de trabalho considerava seu trabalho um risco para a saúde, 23 milhões ter trabalho noturno mais de 25% do total de horas trabalhadas, cada terço relatar trabalho altamente repetitivo e monótono, cada quinto homem e cada sexta mulher trabalhar sob “pressão de tempo contínua” e cada quarto trabalhador carregar cargas pesadas ou trabalhar em uma posição torcida ou dolorosa mais de 50% de seu tempo de trabalho.

Principais estressores psicossociais no trabalho

Como já indicado, o estresse é causado por uma má “adaptação pessoa-ambiente”, objetiva, subjetiva ou ambas, no trabalho ou em outro lugar e em uma interação com fatores genéticos. É como um sapato mal ajustado: as demandas ambientais não correspondem às habilidades individuais ou as oportunidades ambientais não atendem às necessidades e expectativas individuais. Por exemplo, o indivíduo é capaz de realizar uma certa quantidade de trabalho, mas muito mais é exigido ou, por outro lado, nenhum trabalho é oferecido. Outro exemplo seria que o trabalhador precisa fazer parte de uma rede social, para experimentar um sentimento de pertencimento, um sentimento de que a vida tem sentido, mas pode não haver oportunidade de atender a essas necessidades no ambiente existente e o “encaixe” torna-se mau.

Qualquer ajuste dependerá tanto do “sapato” quanto do “pé”, de fatores situacionais, bem como de características individuais e de grupo. Os fatores situacionais mais importantes que dão origem ao “desajuste” podem ser categorizados da seguinte forma:

Sobrecarga quantitativa. Muita coisa para fazer, pressão de tempo e fluxo de trabalho repetitivo. Esta é, em grande parte, a característica típica da tecnologia de produção em massa e do trabalho de escritório rotineiro.

Subcarga qualitativa. Conteúdo do trabalho muito estreito e unilateral, falta de variação de estímulo, nenhuma demanda de criatividade ou solução de problemas ou poucas oportunidades de interação social. Esses trabalhos parecem se tornar mais comuns com a automação projetada de maneira inadequada e o aumento do uso de computadores nos escritórios e na manufatura, embora possa haver situações opostas.

Conflitos de função. Todos ocupam vários papéis simultaneamente. Somos os superiores de algumas pessoas e os subordinados de outras. Somos filhos, pais, parceiros conjugais, amigos e membros de clubes ou sindicatos. Conflitos surgem facilmente entre nossos vários papéis e muitas vezes evocam estresse, como quando, por exemplo, as demandas no trabalho se chocam com as de um pai ou filho doente ou quando um supervisor está dividido entre a lealdade aos superiores e aos colegas de trabalho e subordinados.

Falta de controle sobre a própria situação. Quando outra pessoa decide o que fazer, quando e como; por exemplo, em relação ao ritmo de trabalho e métodos de trabalho, quando o trabalhador não tem influência, não tem controle, não tem voz. Ou quando há incerteza ou falta de qualquer estrutura óbvia na situação de trabalho.

Falta de suporte social em casa e de seu chefe ou colegas de trabalho.

Estressores físicos. Tais fatores podem influenciar o trabalhador tanto fisicamente quanto quimicamente, por exemplo, efeitos diretos no cérebro de solventes orgânicos. Os efeitos psicossociais secundários também podem se originar do sofrimento causado por, digamos, odores, ofuscamento, ruído, temperaturas ou umidade extremas do ar e assim por diante. Esses efeitos também podem ser devidos à consciência, suspeita ou medo do trabalhador de que ele esteja exposto a perigos químicos com risco de vida ou a riscos de acidentes.

Finalmente, as condições da vida real no trabalho e fora do trabalho geralmente implicam uma combinação de muitas exposições. Estes podem se sobrepor uns aos outros de forma aditiva ou sinérgica. A palha que quebra as costas do camelo pode, portanto, ser um fator ambiental bastante trivial, mas que se soma a uma carga ambiental preexistente muito considerável.

Alguns dos estressores específicos na indústria merecem discussão especial, ou seja, aqueles característicos de:

  • tecnologia de produção em massa
  • processos de trabalho altamente automatizados
  • trabalho por turnos


Tecnologia de produção em massa. Ao longo do século passado, o trabalho tornou-se fragmentado em muitos locais de trabalho, passando de uma atividade de trabalho bem definida com um produto final distinto e reconhecido para numerosas subunidades estreitas e altamente especificadas que têm pouca relação aparente com o produto final. O tamanho crescente de muitas unidades fabris tendeu a resultar em uma longa cadeia de comando entre a administração e os trabalhadores individuais, acentuando o distanciamento entre os dois grupos. O trabalhador também se afasta do consumidor, pois as rápidas elaborações para comercialização, distribuição e venda interpõem muitas etapas entre o produtor e o consumidor.

A produção em massa, portanto, normalmente envolve não apenas uma fragmentação pronunciada do processo de trabalho, mas também uma diminuição no controle do processo pelo trabalhador. Isso ocorre em parte porque a organização do trabalho, o conteúdo do trabalho e o ritmo do trabalho são determinados pelo sistema da máquina. Todos esses fatores geralmente resultam em monotonia, isolamento social, falta de liberdade e pressão de tempo, com possíveis efeitos de longo prazo na saúde e no bem-estar.

A produção em massa, além disso, favorece a introdução de preços por peça. Nesse sentido, pode-se supor que o desejo – ou necessidade – de ganhar mais pode, por algum tempo, induzir o indivíduo a trabalhar mais do que é bom para o organismo e a ignorar “avisos” mentais e físicos, como um sentimento de cansaço, problemas nervosos e distúrbios funcionais em vários órgãos ou sistemas de órgãos. Outro efeito possível é que o empregado, empenhado em aumentar a produção e os ganhos, infringe as normas de segurança, aumentando assim o risco de doenças ocupacionais e de acidentes para si e para os outros (por exemplo, motoristas de caminhão pagos por peça).

Processos de trabalho altamente automatizados. No trabalho automatizado, os elementos repetitivos e manuais são assumidos por máquinas, e os trabalhadores são deixados com funções principalmente de supervisão, monitoramento e controle. Este tipo de trabalho é geralmente bastante especializado, não regulamentado em detalhes e o trabalhador é livre para se movimentar. Assim, a introdução da automação elimina muitas das desvantagens da tecnologia de produção em massa. No entanto, isso vale principalmente para aquelas etapas de automação em que o operador é realmente assistido pelo computador e mantém algum controle sobre seus serviços. Se, no entanto, as habilidades e conhecimentos do operador forem gradualmente assumidos pelo computador - um desenvolvimento provável se a tomada de decisão for deixada para os economistas e tecnólogos - pode ocorrer um novo empobrecimento do trabalho, com a reintrodução da monotonia, isolamento social e falta de ao controle.

O monitoramento de um processo geralmente exige atenção sustentada e prontidão para agir durante um período monótono de serviço, uma exigência que não corresponde à necessidade do cérebro de um fluxo razoavelmente variado de estímulos para manter o estado de alerta ideal. Está bem documentado que a capacidade de detectar sinais críticos diminui rapidamente mesmo durante a primeira meia hora em um ambiente monótono. Isso pode aumentar a tensão inerente à consciência de que a desatenção temporária e até mesmo um pequeno erro podem ter consequências econômicas extensas e outras consequências desastrosas.

Outros aspectos críticos do controle do processo estão associados a demandas muito especiais de habilidade mental. Os operadores estão preocupados com símbolos, sinais abstratos em matrizes de instrumentos e não estão em contato com o produto real de seu trabalho.

Trabalho por turnos. No caso do trabalho por turnos, as alterações biológicas rítmicas não coincidem necessariamente com as exigências ambientais correspondentes. Aqui, o organismo pode “pisar no acelerador” e a ativação ocorre no momento em que o trabalhador precisa dormir (por exemplo, durante o dia após o turno da noite), e a desativação ocorre correspondentemente à noite, quando o trabalhador pode precisar trabalhar e fique alerta.

Uma complicação adicional surge porque os trabalhadores geralmente vivem em um ambiente social que não é projetado para as necessidades dos trabalhadores por turnos. Por último, mas não menos importante, os trabalhadores por turnos muitas vezes devem se adaptar a mudanças regulares ou irregulares nas demandas ambientais, como no caso de turnos rotativos.

Em resumo, as demandas psicossociais do local de trabalho moderno frequentemente divergem das necessidades e capacidades dos trabalhadores, levando ao estresse e problemas de saúde. Esta discussão fornece apenas um instantâneo dos estressores psicossociais no trabalho e como essas condições insalubres podem surgir no local de trabalho atual. Nas seções a seguir, os estressores psicossociais são analisados ​​com mais detalhes no que diz respeito às suas fontes nos sistemas e tecnologias modernas de trabalho e no que diz respeito à sua avaliação e controle.


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Quarta-feira, 12 janeiro 2011 18: 48

Apoio social: um modelo de estresse interativo

O conceito de estresse

Várias definições de estresse foram formuladas desde que o conceito foi nomeado e descrito pela primeira vez por Hans Selye (Selye 1960). Quase invariavelmente, essas definições falharam em capturar o que é percebido como a essência do conceito por uma grande proporção de pesquisadores do estresse.

A falha em chegar a uma definição comum e geralmente aceitável pode ter várias explicações; uma delas pode ser que o conceito tenha se tornado tão difundido e tenha sido usado em tantas situações e contextos diferentes e por tantos pesquisadores, profissionais e leigos que não seja mais possível chegar a uma definição comum. Outra explicação é que realmente não há base empírica para uma única definição comum. O conceito pode ser tão diverso que um único processo simplesmente não explica todo o fenômeno. Uma coisa é clara: para examinar os efeitos do estresse na saúde, o conceito precisa incluir mais de um componente. A definição de Selye estava preocupada com a reação fisiológica de luta ou fuga em resposta a uma ameaça ou desafio do ambiente. Assim, sua definição envolvia apenas a resposta fisiológica individual. Na década de 1960 surgiu um grande interesse pelos chamados eventos de vida, ou seja, grandes experiências estressantes que ocorrem na vida de um indivíduo. O trabalho de Holmes e Rahe (1967) demonstrou muito bem que o acúmulo de eventos da vida é prejudicial à saúde. Esses efeitos foram encontrados principalmente em estudos retrospectivos. Confirmar os achados prospectivamente provou ser mais difícil (Rahe 1988).

Na década de 1970, outro conceito foi introduzido no referencial teórico, o de vulnerabilidade ou resistência do indivíduo que foi exposto a estímulos estressantes. Cassel (1976) levantou a hipótese de que a resistência do hospedeiro era um fator crucial no resultado do estresse ou no impacto do estresse na saúde. O fato de a resistência do hospedeiro não ter sido levada em consideração em muitos estudos pode explicar por que tantos resultados inconsistentes e contraditórios foram obtidos sobre o efeito do estresse na saúde. De acordo com Cassel, dois fatores eram essenciais para determinar o grau de resistência do hospedeiro de uma pessoa: sua capacidade de enfrentamento e seus suportes sociais.

A definição de hoje inclui consideravelmente mais do que as reações fisiológicas de “estresse Selye”. Ambos os efeitos socioambientais representados por (por exemplo) eventos da vida e a resistência ou vulnerabilidade do indivíduo exposto aos eventos da vida estão incluídos.

Figura 1. Componentes do estresse no modelo estresse-doença de Kagan e Levi (1971)

No modelo de estresse-doença proposto por Kagan e Levi (1971), várias distinções entre diferentes componentes são feitas (figura 1). Esses componentes são:

  • fatores estressantes ou estressores no ambiente - estímulos sociais ou psicológicos que evocam certas reações prejudiciais
  • o programa psicobiológico individual, predeterminado tanto por fatores genéticos quanto por experiências e aprendizagem precoces
  • reações individuais de estresse fisiológico (reações de “estresse de Selye”). A combinação desses três fatores pode levar a
  • precursores que podem eventualmente provocar o resultado final, nomeadamente 
  • manifestar doença física.

 

É importante observar que, ao contrário das crenças de Selye, vários caminhos fisiológicos diferentes foram identificados como mediadores dos efeitos dos estressores nos resultados da saúde física. Estes incluem não apenas a reação simpato-adreno-medular originalmente descrita, mas também a ação do eixo simpático-adreno-cortical, que pode ser de igual importância, e o contrapeso fornecido pela regulação neuro-hormonal gastrointestinal parassimpática, que foi observada para amortecer e amortecer os efeitos nocivos do estresse. Para que um estressor evoque tais reações, é necessária uma influência nociva do programa psicobiológico, ou seja, uma propensão individual para reagir aos estressores deve estar presente. Essa propensão individual é geneticamente determinada e baseada nas experiências e aprendizado da primeira infância.

Se as reações de estresse fisiológico forem severas e duradouras o suficiente, elas podem eventualmente levar a estados crônicos ou se tornar precursoras de doenças. Um exemplo desse precursor é a hipertensão, que geralmente está relacionada ao estresse e pode levar a doenças somáticas manifestas, como derrame ou doença cardíaca.

Outra característica importante do modelo é que os efeitos de interação das variáveis ​​intervenientes são antecipados a cada passo, aumentando ainda mais a complexidade do modelo. Essa complexidade é ilustrada por loops de feedback de todos os estágios e fatores do modelo para todos os outros estágios ou fatores. Assim, o modelo é complexo — mas a natureza também.

Nosso conhecimento empírico sobre a precisão deste modelo ainda é insuficiente e pouco claro nesta fase, mas uma visão mais aprofundada será obtida aplicando o modelo interativo à pesquisa de estresse. Por exemplo, nossa capacidade de prever doenças pode aumentar se for feita uma tentativa de aplicar o modelo.

Evidências empíricas sobre a resistência do hospedeiro

Em nosso grupo de pesquisadores do Karolinska Institute em Estocolmo, pesquisas recentes têm se concentrado em fatores que promovem a resistência do hospedeiro. Levantamos a hipótese de que um desses fatores poderosos são os efeitos de promoção da saúde do bom funcionamento das redes sociais e do apoio social.

Nosso primeiro esforço para investigar os efeitos das redes sociais na saúde foi focado em toda a população sueca a partir de um nível “macroscópico”. Em cooperação com o Central Swedish Bureau of Statistics, pudemos avaliar os efeitos das interações de redes sociais autoavaliadas sobre os resultados de saúde, neste caso sobre a sobrevivência (Orth-Gomér e Johnson 1987).

Representando uma amostra aleatória da população sueca adulta, 17,433 homens e mulheres responderam a um questionário sobre seus laços sociais e redes sociais. O questionário foi incluído em dois dos Inquéritos às Condições de Vida na Suécia, que foram concebidos para avaliar e medir o bem-estar da nação em termos materiais, bem como sociais e psicológicos. Com base no questionário, criamos um índice abrangente de interação na rede social que incluía o número de membros na rede e a frequência de contatos com cada membro. Através da análise fatorial foram identificadas sete fontes de contato: pais, irmãos, família nuclear (cônjuge e filhos), parentes próximos, colegas de trabalho, vizinhos, parentes distantes e amigos. Os contatos com cada fonte foram calculados e somados até uma pontuação total do índice, que variou de zero a 106.

Ao vincular o Inquéritos às Condições de Vida com o registro nacional de óbitos, pudemos investigar o impacto do índice de interação nas redes sociais sobre a mortalidade. Dividindo a população do estudo em tercis de acordo com sua pontuação do índice, descobrimos que os homens e mulheres que estavam no tercil inferior tinham um risco de mortalidade invariavelmente maior do que aqueles que estavam nos tercis médio e superior da pontuação do índice.

O risco de morrer se alguém estivesse no tercil inferior era quatro a cinco vezes maior do que nos outros tercis, embora muitos outros fatores possam explicar essa associação, como o fato de que o aumento da idade está associado a um maior risco de morrer. Além disso, à medida que envelhecemos, o número de contatos sociais diminui. Se alguém está doente e incapacitado, o risco de mortalidade aumenta e é provável que a extensão da rede social diminua. A morbidade e a mortalidade também são maiores nas classes sociais mais baixas, e as redes sociais também são menores e os contatos sociais menos abundantes. Assim, o controle desses e de outros fatores de risco de mortalidade é necessário em qualquer análise. Mesmo quando esses fatores foram levados em consideração, um aumento estatisticamente significativo de 40% no risco foi associado a uma rede social esparsa entre aqueles no terço mais baixo da população. É interessante notar que não houve efeito adicional de promoção da saúde de estar no tercil mais alto em comparação com o médio. Possivelmente, um grande número de contatos pode representar um desgaste para o indivíduo, bem como proteção contra efeitos nocivos à saúde.

Assim, mesmo sem saber mais sobre os estressores na vida desses homens e mulheres, pudemos confirmar um efeito promotor de saúde das redes sociais.

As redes sociais sozinhas não podem explicar os efeitos na saúde observados. É provável que o modo de funcionamento de uma rede social e a base de apoio que os membros da rede fornecem sejam mais importantes do que o número real de pessoas incluídas na rede. Além disso, é possível um efeito interativo de diferentes estressores. Por exemplo, descobriu-se que os efeitos do estresse relacionado ao trabalho pioram quando há também falta de apoio social e interação social no trabalho (Karasek e Theorell 1990).

Para explorar as questões de interação, estudos de pesquisa foram realizados usando várias medidas para avaliar os aspectos qualitativos e quantitativos do apoio social. Foram obtidos vários resultados interessantes que ilustram os efeitos na saúde associados ao apoio social. Por exemplo, um estudo de doença cardíaca (infarto do miocárdio e morte cardíaca súbita) em uma população de 776 homens de cinquenta anos nascidos em Gotemburgo, selecionados aleatoriamente da população geral e considerados saudáveis ​​no exame inicial, tabagismo e falta de apoio social foram considerados os preditores mais fortes de doença (Orth-Gomér, Rosengren e Wilheemsen 1993). Outros fatores de risco incluíam pressão arterial elevada, lipídios, fibrinogênio e estilo de vida sedentário.

No mesmo estudo, foi demonstrado que apenas naqueles homens que careciam de apoio, em particular apoio emocional de um cônjuge, parentes próximos ou amigos, os efeitos de eventos estressantes da vida eram prejudiciais. Homens que careciam de apoio e haviam vivenciado vários eventos graves na vida tinham uma mortalidade cinco vezes maior do que os homens que desfrutavam de apoio próximo e emocional (Rosengren et al. 1993).

Outro exemplo de efeitos interativos foi oferecido em um estudo de pacientes cardíacos que foram examinados quanto a fatores psicossociais, como integração social e isolamento social, bem como indicadores miocárdicos de prognóstico desfavorável e depois acompanhados por um período de dez anos. A personalidade e o tipo de comportamento, em particular o padrão de comportamento Tipo A, também foram avaliados.

O tipo de comportamento em si não teve impacto no prognóstico desses pacientes. Dos homens do Tipo A, 24% morreram em comparação com 22% dos homens do Tipo B. Mas ao considerar os efeitos interativos com o isolamento social, outro quadro surgiu.

Usando um diário de atividades durante uma semana normal, os homens que participaram do estudo foram solicitados a descrever qualquer coisa que fariam à noite e nos fins de semana de uma semana normal. As atividades foram então divididas entre aquelas que envolviam exercícios físicos, aquelas que envolviam principalmente o relaxamento e eram realizadas em casa e aquelas que eram realizadas para recreação em conjunto com outras pessoas. Desses tipos de atividade, a falta de atividade recreativa social foi o preditor mais forte de mortalidade. Homens que nunca se envolveram em tais atividades – chamadas socialmente isoladas no estudo – tiveram um risco de mortalidade cerca de três vezes maior do que aqueles que eram socialmente ativos. Além disso, os homens do Tipo A que estavam socialmente isolados tinham um risco de mortalidade ainda maior do que aqueles em qualquer uma das outras categorias (Orth-Gomér, Undén e Edwards 1988).

Esses estudos demonstram a necessidade de considerar vários aspectos do ambiente psicossocial, fatores individuais, bem como, é claro, os mecanismos fisiológicos de estresse. Eles também demonstram que o apoio social é um fator importante nos resultados de saúde relacionados ao estresse.

 

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A maioria das teorias de estresse anteriores foram desenvolvidas para descrever reações ao estresse agudo “inevitável” em situações que ameaçam a sobrevivência biológica (Cannon 1935; Selye 1936). No entanto, o Modelo de demanda/controle foi desenvolvido para ambientes de trabalho onde os “estressores” são crônicos, inicialmente não ameaçam a vida e são o produto de uma sofisticada tomada de decisão organizacional humana. Aqui, a controlabilidade do estressor é muito importante e se torna mais importante à medida que desenvolvemos organizações sociais cada vez mais complexas e integradas, com limitações cada vez mais complexas no comportamento individual. O modelo Demanda/Controle (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek e Theorell 1990), discutido a seguir, é baseado nas características psicossociais do trabalho: as demandas psicológicas do trabalho e uma medida combinada de controle da tarefa e uso de habilidades (latitude de decisão). O modelo prevê, em primeiro lugar, o risco de doenças relacionadas ao estresse e, em segundo lugar, os correlatos comportamentais ativos/passivos dos empregos. Tem sido usado principalmente em estudos epidemiológicos de doenças crônicas, como doenças cardíacas coronárias.

Pedagogicamente, é um modelo simples que pode ajudar a demonstrar claramente várias questões importantes e relevantes para discussões de políticas sociais de saúde e segurança ocupacional:

  1. que as características sociais de organização do trabalho, e não apenas os riscos físicos, levam a doenças e lesões
  2. que as consequências relacionadas ao estresse estão relacionadas à organização social da atividade laboral e não apenas às suas demandas
  3. que a atividade social do trabalho afeta os riscos relacionados ao estresse, não apenas as características pessoais
  4. que a possibilidade de “estresse positivo” e “estresse negativo” pode ser explicada em termos de combinações de demandas e controle
  5. que pode fornecer o modelo simples - com validade de aparência básica - para iniciar discussões sobre a resposta pessoal ao estresse para trabalhadores de chão de fábrica, funcionários administrativos e outros leigos para quem este é um tópico delicado.

 

Além das consequências do trabalho para a saúde, o modelo também capta as perspectivas dos organizadores do trabalho preocupados com os resultados da produtividade. A dimensão da demanda psicológica refere-se a “como os trabalhadores trabalham duro”; a dimensão da latitude de decisão reflete questões de organização do trabalho sobre quem toma decisões e quem executa quais tarefas. A hipótese de aprendizagem ativa do modelo descreve os processos de motivação do trabalho de alto desempenho. A lógica econômica da extrema especialização do trabalho, a sabedoria convencional do passado sobre o design do trabalho produtivo é contrariada pelas consequências adversas à saúde no modelo Demanda/Controle. O modelo implica perspectivas alternativas de promoção da saúde na organização do trabalho que enfatizam amplas habilidades e participação dos trabalhadores, e que também podem trazer vantagens econômicas para a manufatura inovadora e para as indústrias de serviços por causa do aumento das possibilidades de aprendizado e participação.

Hipóteses do Modelo de Demanda/Controle

Funcionamento psicossocial no local de trabalho, baseado em demandas psicológicas e latitude de decisão

Hipótese de tensão no trabalho

A primeira hipótese é que as reações mais adversas de tensão psicológica ocorrem (fadiga, ansiedade, depressão e doença física) quando as demandas psicológicas do trabalho são altas e a latitude de decisão do trabalhador na tarefa é baixa (figura 1, célula inferior direita) . Essas reações indesejáveis ​​semelhantes ao estresse, que resultam quando a excitação é combinada com oportunidades restritas de ação ou enfrentamento do estressor, são chamadas de tensão psicológica (o termo estresse não é usado neste momento, pois é definido de forma diferente por muitos grupos).

Figura 1. Modelo de demanda psicológica/latitude de decisão

Por exemplo, o trabalhador da linha de montagem tem quase todos os comportamentos rigidamente restritos. Em uma situação de demandas crescentes (“aceleração”), mais do que apenas uma resposta construtiva de excitação, ocorre a resposta muitas vezes impotente, duradoura e vivenciada negativamente de tensão psicológica residual. Quando ocorre o pico da hora do almoço (Whyte, 1948), é o funcionário do restaurante que não sabe como “controlar” o comportamento de seus clientes (“dar um salto sobre o cliente”) que experimenta a maior tensão no trabalho. Kerckhoff e Back (1968) descrevem os trabalhadores de vestuário sob forte pressão de prazo e a subsequente ameaça de demissão. Eles concluem que quando as ações normalmente necessárias para lidar com as pressões do trabalho não podem ser tomadas, ocorrem os sintomas comportamentais mais graves de tensão (desmaio, histeria, contágio social). Não é apenas a liberdade de ação sobre como realizar a tarefa formal de trabalho que alivia a tensão, pode ser também a liberdade de se engajar nos “rituais” informais, a pausa para o café, a pausa para fumar ou a inquietação, que servem como complemento” Mecanismos de liberação de tensão” durante o dia de trabalho (Csikszentmihalyi 1975). Estas são frequentemente atividades sociais com outros trabalhadores – precisamente aquelas atividades eliminadas como “movimentos desperdiçados” e “soldados” pelos métodos de Frederick Taylor (1911 (1967)). Isso implica uma necessária expansão do modelo para incluir as relações sociais e o apoio social.

No modelo, a latitude de decisão refere-se à capacidade do trabalhador de controlar suas próprias atividades e uso de habilidades, não de controlar os outros. As escalas de latitude de decisão têm dois componentes: autoridade de tarefa— um controle socialmente predeterminado sobre aspectos detalhados do desempenho da tarefa (também chamado de autonomia); e critério de habilidade— controle sobre o uso de habilidades pelo indivíduo, também determinado socialmente no trabalho (e muitas vezes chamado de variedade ou “complexidade substantiva” (Hackman e Lawler 1971; Kohn e Schooler 1973)). Nas hierarquias organizacionais modernas, os níveis mais altos de conhecimento legitimam o exercício dos níveis mais altos de autoridade, e os trabalhadores com tarefas especializadas e limitadas são coordenados por gerentes com níveis mais altos de autoridade. A discrição de habilidades e a autoridade sobre as decisões estão tão intimamente relacionadas teórica e empiricamente que muitas vezes são combinadas.

Exemplos de demandas psicológicas do trabalho – “o quanto você trabalha” – incluem a presença de prazos, a excitação ou estimulação mental necessária para realizar a tarefa ou sobrecargas de coordenação. As exigências físicas do trabalho não estão incluídas (embora a excitação psicológica venha com o esforço físico). Outros componentes das demandas psicológicas do trabalho são estressores decorrentes de conflitos pessoais. O medo de perder o emprego ou a obsolescência de habilidades podem obviamente contribuir. No geral, Buck (1972) observa que os “requisitos da tarefa” (carga de trabalho) são o componente central das demandas psicológicas do trabalho para a maioria dos trabalhadores, apesar da diversidade acima. Embora medidas simples de horas de trabalho, em faixas moderadas, não pareçam prever fortemente doenças, uma dessas medidas, o trabalho em turnos - especialmente o trabalho em turnos rotativos - está associado a problemas sociais substanciais, bem como ao aumento de doenças.

Embora algum nível de “exigências” seja necessário para alcançar um novo aprendizado e desempenho efetivo no trabalho (ou seja, interesse), um nível muito alto é obviamente prejudicial. Isso implicou a curva “em forma de U” invertida do nível “ótimo” de demandas na conhecida Síndrome de Adaptação Geral de Selye (1936) e teorias clássicas relacionadas de Yerkes e Dodson (1908) e Wundt (1922) sobre estresse e desempenho.* No entanto, nossas descobertas mostram que a maioria das situações de trabalho tem um problema de sobrecarga, em vez de subcarga.

* Embora a associação “em forma de U” de Selye entre demandas e estresse pretendesse ser unidimensional ao longo de um eixo estressor, provavelmente também incluía uma segunda dimensão de restrição em seus experimentos com animais - e, portanto, era realmente um modelo composto de deterioração fisiológica relacionada ao estresse - potencialmente semelhante à situação de alta demanda e baixo controle, como outros pesquisadores descobriram (Weiss 1971).

Hipótese de aprendizagem ativa

Quando o controle no trabalho é alto e as demandas psicológicas também são altas, mas não esmagadoras (fig. 34.2 célula superior direita), o aprendizado e o crescimento são os resultados comportamentais previstos (ou seja, a hipótese do aprendizado ativo). Tal trabalho é chamado de “trabalho ativo”, uma vez que a pesquisa em populações suecas e americanas mostrou que este é o grupo mais ativo fora do trabalho no lazer e na atividade política, apesar das pesadas demandas de trabalho (Karasek e Theorell 1990). . Apenas a tensão psicológica média é prevista para o 'trabalho ativo' porque grande parte da energia despertada pelos muitos estressores do trabalho ("desafios") é traduzida em ação direta - solução eficaz de problemas - com pouca tensão residual para causar perturbação. Essa hipótese é paralela ao “conceito de competência” de White (1959): o estado psicológico dos indivíduos em circunstâncias desafiadoras é aprimorado por “exigências” crescentes, uma teoria da motivação baseada no ambiente. O modelo também prevê que os estímulos de crescimento e aprendizado dessas configurações, quando ocorrem em um contexto de trabalho, são propícios à alta produtividade.

No modelo Demanda/Controle, a aprendizagem ocorre em situações que exigem tanto o dispêndio individual de energia psicológica (exigências ou desafios) quanto o exercício da capacidade de decisão. À medida que o indivíduo com latitude de tomada de decisão faz uma “escolha” sobre a melhor forma de lidar com um novo estressor, essa nova resposta de comportamento, se eficaz, será incorporada ao repertório de estratégias de enfrentamento do indivíduo (ou seja, será “aprendida ”). O nível de atividade potencial no futuro será elevado devido à ampliação do leque de soluções para os desafios ambientais, gerando um aumento na motivação. Oportunidades para reforço construtivo de padrões de comportamento são ótimas quando os desafios na situação são correspondidos pelo controle do indivíduo sobre alternativas ou habilidade em lidar com esses desafios (Csikszentmihalyi 1975). A situação não será incrivelmente simples (portanto, sem importância) nem tão exigente que ações apropriadas não possam ser tomadas devido ao alto nível de ansiedade (a situação de “tensão” psicológica).

O modelo Demanda/Controle prevê que situações de baixa demanda e baixo controle (Figura 1 extremidade oposta da diagonal B) causam um ambiente de trabalho muito “desmotivador” que leva a “aprendizagem negativa” ou perda gradual de habilidades previamente adquiridas. As evidências mostram que o afastamento do lazer e da atividade política fora do trabalho parece aumentar ao longo do tempo em tais empregos (Karasek e Theorell 1990). Esses trabalhos “passivos”, podem ser resultado do “desamparo aprendido”, discutido por Seligman (1975) a partir de uma sequência de situações de trabalho que rejeitam as iniciativas do trabalhador.

O fato de que as demandas ambientais podem ser conceituadas tanto em termos positivos quanto negativos é congruente com o entendimento comum de que existe estresse “bom” e “ruim”. A evidência de que pelo menos dois mecanismos separáveis ​​devem ser usados ​​para descrever o “funcionamento psicológico” no trabalho é uma das principais validações da estrutura multidimensional do modelo “Demanda/Controle”. A diagonal B “ativa”-“passiva” implica que os mecanismos de aprendizagem são independentes (ou seja, ortogonais) dos mecanismos de tensão psicológica. Isso produz um modelo parcimonioso com duas dimensões amplas de atividade de trabalho e dois mecanismos psicológicos principais (a principal razão para chamá-lo de modelo de “interação” (Southwood 1978)). (As interações multiplicativas para os eixos são um teste muito restritivo para a maioria dos tamanhos de amostra.)

Esclarecendo as definições de Demanda e Controle

O modelo de Demanda/Controle às vezes é considerado congruente com um modelo de “demandas e recursos”, permitindo um ajuste simples com o pensamento comum de “custo/benefício” – onde os “benefícios” positivos dos recursos são subtraídos dos “benefícios” negativos. custos” das demandas. “Recursos” permite a inclusão de muitos fatores fora da experiência de tarefa imediata do trabalhador de importância óbvia. No entanto, a lógica das hipóteses do modelo Demanda/Controle não pode ser reduzida a uma forma unidimensional. A distinção entre latitude de decisão e estressores psicológicos deve ser mantida porque o modelo prevê tanto o aprendizado quanto a tensão no trabalho – a partir de duas combinações diferentes de demandas e controle que não são simplesmente matematicamente aditivas. O “controle” do trabalho não é apenas um estressor negativo, e as “exigências e desafios” associados à falta de controle não estão associados ao aumento do aprendizado. Ter latitude de decisão sobre o processo de trabalho reduzirá o estresse do trabalhador, mas aumentará seu aprendizado, enquanto as demandas psicológicas aumentariam tanto o aprendizado quanto o estresse. Essa distinção entre demandas e controle permite entender a previsão pouco clara dos efeitos de: (a) “responsabilidade”, que na verdade combina altas demandas e alta latitude de decisão; (b) “exigências qualitativas de trabalho”, que também mede a possibilidade de tomada de decisão sobre quais habilidades empregar; e (c) “trabalho por peça”, em que a latitude de decisão para trabalhar mais rápido quase diretamente traz consigo maiores demandas.

Expandindo o Modelo

Hipóteses de apoio social

O modelo de Demanda/Controle foi utilmente expandido por Johnson pela adição de suporte social como uma terceira dimensão (Johnson 1986; Kristensen 1995). A hipótese primária, de que empregos com alta demanda, baixo controle – e também baixo apoio social no trabalho (alta “isotensão”) carregam os maiores riscos de doenças, foi empiricamente bem-sucedida em vários estudos de doenças crônicas . A adição reconhece claramente a necessidade de qualquer teoria de estresse no trabalho para avaliar as relações sociais no local de trabalho (Karasek e Theorell 1990; Johnson e Hall 1988). O “amortecimento” do suporte social da tensão psicológica pode depender do grau de integração social e emocional e da confiança entre colegas de trabalho, supervisores, etc. – “apoio socioemocional” (Israel e Antonnuci, 1987). A adição de suporte social também torna a perspectiva Demanda/Controle mais útil no redesenho do trabalho. Mudanças nas relações sociais entre os trabalhadores (isto é, grupos de trabalho autônomos) e mudanças na liberdade de decisão são quase inseparáveis ​​nos processos de redesenho do trabalho, particularmente nos processos “participativos” (House, 1981).

No entanto, um tratamento teórico completo do impacto das relações sociais tanto no estresse quanto no comportamento no trabalho é um problema muito complexo que precisa de mais estudos. As associações com medidas de interações entre colegas de trabalho e supervisores e doenças crônicas são menos consistentes do que para latitude de decisão, e as relações sociais podem aumentar fortemente, bem como diminuir, a ativação do sistema nervoso que pode ser o elo indutor de risco entre situação social e doença. As dimensões da experiência de trabalho que reduzem o estresse no trabalho não seriam necessariamente as mesmas dimensões relevantes para o comportamento ativo no modelo Demanda/Controle. Facilitar formas coletivas de comportamento ativo provavelmente se concentraria na distribuição e capacidade de usar competências, estrutura e habilidades de comunicação, possibilidades de coordenação, “habilidades de inteligência emocional” (Goleman 1995) – bem como a confiança importante para o apoio social.

Ocupação e características psicossociais do trabalho

As características do trabalho podem ser exibidas em um diagrama de quatro quadrantes usando as características médias do trabalho das ocupações nos códigos de ocupação do Censo dos EUA (Karasek e Theorell 1990). O quadrante de trabalho “ativo”, com alta demanda e alto controle, tem ocupações de alto prestígio: advogados, juízes, médicos, professores, engenheiros, enfermeiros e gerentes de todos os tipos. O quadrante de trabalho “passivo”, com baixa demanda e baixo controle, tem trabalhadores de escritório, como balconistas de estoque e cobrança, operadores de transporte e pessoal de serviço de baixo status, como zeladores. O quadrante de “alta tensão”, com altas demandas e baixo controle, possui trabalhadores com ritmo de máquina, como montadores, operadores de corte, inspetores e carregadores, bem como outros trabalhadores de serviços de baixo status, como garçons ou cozinheiros. Ocupações predominantemente femininas são frequentes (costuradores de roupas, garçonetes, telefonistas e outros trabalhadores de automação de escritório). Ocupações individualizadas de “baixa tensão”, como reparadores, balconistas, silvicultores, eletricistas e cientistas naturais, muitas vezes envolvem treinamento significativo e autoavaliação.

Assim, executivos e profissionais têm um nível moderado de estresse, e não o mais alto nível de estresse, como muitas vezes se acredita. Embora o “estresse gerencial” certamente exista por causa das altas demandas psicológicas que acompanham esses empregos, parece que as frequentes ocasiões de tomada de decisão e decisão de como realizar o trabalho são um moderador significativo do estresse. É claro que, nos níveis de status mais altos, os cargos executivos consistem na tomada de decisões como a principal demanda psicológica e, então, o modelo Demanda/Controle falha. No entanto, a implicação aqui é que os executivos poderiam reduzir seu estresse se tomassem menos decisões, e os trabalhadores de status inferior estariam em melhor situação com mais oportunidades de decisão, de modo que todos os grupos poderiam estar em melhor situação com uma parcela mais igualitária do poder de decisão.

Os homens são mais propensos do que as mulheres a ter alto controle sobre seu processo de trabalho no nível da tarefa, com uma diferença tão grande quanto os diferenciais salariais (Karasek e Theorell 1990). Outra grande diferença de gênero é a correlação negativa entre a latitude de decisão e as demandas das mulheres: as mulheres com baixo controle também têm maiores demandas de trabalho. Isso significa que as mulheres têm várias vezes mais chances de manter empregos de alta tensão em toda a população ativa. Por outro lado, os empregos de alta demanda para homens geralmente são acompanhados por uma latitude de decisão um pouco maior (“autoridade proporcional à responsabilidade”)

Ligações teóricas entre o modelo Demanda/Controle e outras perspectivas teóricas

Os modelos de Demanda/Controle surgem da integração teórica de várias direções científicas díspares. Assim, está fora dos limites de várias tradições científicas estabelecidas das quais obteve contribuições ou com as quais é frequentemente contrastada: epidemiologia e sociologia da saúde mental e fisiologia do estresse, psicologia cognitiva e psicologia da personalidade. Algumas dessas teorias de estresse anteriores se concentraram em uma explicação causal baseada na pessoa, enquanto o modelo Demanda/Controle prevê uma resposta de estresse a ambientes sociais e psicológicos. No entanto, o modelo Demanda/Controle tentou fornecer um conjunto de hipóteses de interface com perspectivas baseadas na pessoa. Além disso, também foi proposta a vinculação a questões macro-sociais organizacionais e políticas econômicas, como classe social. Essas integrações e contrastes teóricos com outras teorias são discutidos abaixo em vários níveis. As ligações abaixo fornecem o pano de fundo para um conjunto estendido de hipóteses científicas.

Contraste entre o modelo Demanda/Controle e o modelo psicológico cognitivo

Uma área da teoria do estresse surge do campo atualmente popular da psicologia cognitiva. O princípio central do modelo cognitivo do funcionamento psicológico humano é que são os processos de percepção e interpretação do mundo externo que determinam o desenvolvimento de estados psicológicos no indivíduo. A carga de trabalho mental é definida como a carga total de informações que o trabalhador precisa perceber e interpretar durante a execução das tarefas de trabalho (Sanders e McCormick 1993; Wickens 1984). A “sobrecarga” e o estresse ocorrem quando essa carga de processamento de informações humanas é muito grande para as capacidades de processamento de informações do indivíduo. Este modelo tem desfrutado de grande aceitação desde a modelagem das funções mentais humanas no mesmo modelo conceitual grosseiro que os computadores modernos utilizam e, portanto, se encaixa em uma concepção de engenharia de projeto de trabalho. Este modelo nos alerta para a importância das sobrecargas de informação, dificuldades de comunicação e problemas de memória. Ele se sai bem no projeto de alguns aspectos das interfaces humano/computador e no monitoramento humano de processos complexos.

No entanto, a perspectiva psicológica cognitiva tende a minimizar a importância dos estressores “objetivos” no local de trabalho, por exemplo, e enfatizar, em vez disso, a importância da interpretação da situação pelos indivíduos estressados. Na “abordagem de coping” de base cognitiva, Lazarus e Folkman (1986) defendem que o indivíduo “reinterpreta cognitivamente” a situação de uma forma que a faça parecer menos ameaçadora, reduzindo assim o stress vivenciado. No entanto, essa abordagem pode ser prejudicial aos trabalhadores em situações em que os estressores ambientais são “objetivamente” reais e devem ser modificados. Outra variante da abordagem cognitiva, mais consistente com o empoderamento do trabalhador, é a teoria da “autoeficácia/motivação” de Bandura (1977), que enfatiza o aumento da auto-estima que ocorre quando os indivíduos: (a) definem uma meta para um processo de mudança; (b) receber feedback sobre os resultados positivos do meio ambiente; e (c) alcançar progresso incremental com sucesso.

Várias omissões no modelo cognitivo são problemáticas para uma perspectiva de saúde ocupacional sobre estresse e conflito com o modelo Demanda/Controle:

  • Não há papel para as “exigências” sociais e mentais do trabalho que não se traduzem em cargas de informação (ou seja, não há papel para tarefas que exigem demandas sociais de organização, conflitos e muitos prazos não intelectuais).
  • O modelo cognitivo prevê que situações que exigem muitas decisões são estressantes porque podem sobrecarregar a capacidade de processamento de informações do indivíduo. Isso contradiz diretamente o modelo de Demanda/Controle que prevê menor esforço em situações exigentes que permitem liberdade de tomada de decisão. A maioria das evidências epidemiológicas de estudos de campo apóia o modelo Demanda/Controle, mas testes de laboratório também podem gerar efeito de sobrecarga cognitiva baseada em decisões.
  • O modelo cognitivo também omite impulsos fisiológicos e emoções primitivas, que muitas vezes dominam a resposta cognitiva em situações desafiadoras. Há pouca discussão sobre como as emoções negativas ou o comportamento baseado na aprendizagem (exceto para Bandura, acima) surgem em situações sociais adultas comuns.

 

Embora negligenciada no modelo cognitivo, a resposta emocional é central para a noção de “estresse”, uma vez que o problema inicial de estresse é frequentemente o que leva a estados emocionais desagradáveis, como ansiedade, medo e depressão. Os “impulsos” e as emoções são afetados de forma mais central pelas regiões límbicas do cérebro – uma região cerebral diferente e mais primitiva do que o córtex cerebral tratado pela maioria dos processos descritos pela psicologia cognitiva. Possivelmente, a falha em desenvolver uma perspectiva integrada sobre o funcionamento psicológico reflete a dificuldade de integrar diferentes especializações de pesquisa com foco em dois sistemas neurológicos diferentes no cérebro. No entanto, recentemente, começaram a se acumular evidências sobre os efeitos conjuntos da emoção e da cognição. A conclusão parece ser que a emoção é um determinante subjacente da força da memória e cognição do padrão de comportamento (Damasio 1994; Goleman 1995).

Integrando Perspectivas de Estresse Sociológico e Emocional

Desenvolvimento do modelo de Demanda/Controle

O objetivo do modelo de Demanda/Controle tem sido integrar a compreensão da situação social com evidências de resposta emocional, sintomas de doenças psicossomáticas e desenvolvimento de comportamento ativo nas principais esferas da atividade da vida adulta, particularmente na situação de trabalho altamente estruturada socialmente. No entanto, quando o modelo estava sendo desenvolvido, uma plataforma provável para este trabalho, a pesquisa sociológica que explora a doença em grandes estudos populacionais, muitas vezes omitiu o nível detalhado de dados de resposta social ou pessoal da pesquisa de estresse e, portanto, muito trabalho de integração foi necessário para desenvolver o modelo. modelo.

A primeira ideia integradora Demanda/Controle — para situação social e resposta emocional — envolvia sintomas de estresse e ligava duas tradições de pesquisa sociológica e sociopsicológica relativamente unidimensionais. Primeiro, a tradição do estresse/doença da vida (Holmes e Rahe 1967; Dohrenwend e Dohrenwend 1974) previu que a doença se baseava apenas em demandas sociais e psicológicas, sem mencionar o controle sobre os estressores. Em segundo lugar, a importância do controle no local de trabalho foi claramente reconhecida na literatura sobre satisfação no trabalho (Kornhauser, 1965): a autonomia da tarefa e a variedade de habilidades foram usadas para prever a satisfação no trabalho, o absenteísmo ou a produtividade, com adições limitadas refletindo a relação social dos trabalhadores com o trabalho - mas houve pouca menção de cargas de trabalho de trabalho. A integração de estudos ajudou a preencher as lacunas na área de doença e tensão mental. Sundbom (1971) observou sintomas de tensão psicológica em “trabalho mentalmente pesado” – que na verdade foi medido por questões relacionadas a pressões mentais pesadas e trabalho monótono (presumivelmente também representando controle restrito). O insight combinado desses dois estudos e tradições de pesquisa foi que um modelo bidimensional era necessário para prever doenças: o nível de demandas psicológicas determinava se o baixo controle poderia levar a dois tipos significativamente diferentes de problemas: tensão psicológica ou abstinência passiva.

A segunda integração Demanda/Controle previu padrões de comportamento relacionados à experiência de trabalho. Os resultados comportamentais da atividade de trabalho também pareciam ser afetados pelas mesmas duas características amplas do trabalho – mas em uma combinação diferente. Kohn e Schooler (1973) observaram que as orientações ativas para o trabalho eram consequência de altos níveis de habilidade e autonomia, além de um trabalho psicologicamente exigente. Medidas de classe social foram correlatos importantes aqui. Meissner (1971) também descobriu que o comportamento de lazer estava positivamente associado a oportunidades tanto para tomar decisões no trabalho quanto para realizar um trabalho mentalmente desafiador. O insight combinado desses estudos foi que o “desafio” ou excitação mental era necessário, por um lado, para uma aprendizagem eficaz e, por outro, poderia contribuir para a tensão psicológica. “Controle” foi a variável moderadora crucial que determinou se as demandas ambientais levariam a consequências de aprendizagem “positivas” ou consequências de tensão “negativas”.

A combinação dessas duas hipóteses integradoras, prevendo resultados de saúde e comportamentais, é a base do modelo Demanda/Controle. Os níveis de “exigência” são o fator contingente que determina se o baixo controle leva à passividade ou à tensão psicológica; e os níveis de “controle” são o fator contingente que determina se as demandas levam à aprendizagem ativa ou à tensão psicológica (Karasek 1976; 1979). O modelo foi então testado em uma amostra nacional representativa de suecos (Karasek 1976) para prever tanto os sintomas da doença quanto os correlatos de lazer e comportamento político das condições psicossociais de trabalho. As hipóteses foram confirmadas em ambas as áreas, embora muitos fatores de confusão obviamente compartilhem desses resultados. Logo após essas confirmações empíricas, surgiram duas outras formulações conceituais, consistentes com o modelo Demanda/Controle, que confirmaram a robustez das hipóteses gerais. Seligman (1976) observou depressão e desamparo aprendido em condições de intensa demanda com controle restrito. Simultaneamente, Csikszentmihalyi (1975) descobriu que uma “experiência ativa” (“fluxo”) resultava de situações que envolviam tanto desafios psicológicos quanto altos níveis de competência. O uso desse modelo integrado foi capaz de resolver alguns paradoxos na pesquisa de satisfação no trabalho e tensão mental (Karasek 1979): por exemplo, que as cargas de trabalho qualitativas eram frequentemente associadas negativamente à tensão (porque também refletiam o controle do indivíduo sobre o uso de suas habilidades ). A aceitação mais ampla do modelo por outros pesquisadores ocorreu em 1979, após a expansão da predição empírica para doença coronariana, com a ajuda do colega Tores Theorell, médico com formação significativa em epidemiologia cardiovascular.

Uma segunda integração do modelo de demanda/controle - resposta fisiológica

Pesquisas adicionais permitiram um segundo nível de integração ligando o modelo de demanda/controle à resposta fisiológica.  Os principais desenvolvimentos da pesquisa em pesquisa fisiológica identificaram dois padrões de adaptação de um organismo ao seu ambiente. A resposta de luta-fuga de Cannon (1914) está mais associada à estimulação da medula adrenal - e à secreção de adrenalina. Esse padrão, ocorrendo em conjunto com a ativação simpática do sistema cardiovascular, é claramente um modo de resposta ativo e energético em que o corpo humano é capaz de usar a energia metabólica máxima para suportar o esforço mental e físico necessário para escapar das principais ameaças à sua sobrevivência. No segundo padrão de resposta fisiológica, a resposta adrenocortical é uma resposta à derrota ou retirada em uma situação com pouca possibilidade de vitória. A pesquisa de Selye (1936) sobre estresse lidou com a resposta adrenocortical a animais em uma condição estressada, mas passiva (ou seja, seus sujeitos animais foram contidos enquanto estavam estressados, não em uma situação de luta e fuga). Henry e Stephens (1977) descrevem esse comportamento como a derrota ou perda de vínculos sociais, o que leva a um retraimento e submissão nas interações sociais.

* Um grande estímulo para o desenvolvimento da hipótese de tensão do modelo de Demanda/Controle em 1974 foram as observações de Dement (1969) de que o relaxamento vital relacionado ao sonho REM era inibido se gatos privados de sono fossem “constringidos” por uma esteira (talvez como um linha de montagem) após períodos de extrema exposição a estressores psicológicos. As ações combinadas de estressores ambientais e baixo controle ambiental foram elementos essenciais na produção desses efeitos. Os impactos negativos, em termos de desarranjo mental, foram catastróficos e levaram à incapacidade de coordenar os processos fisiológicos mais básicos.

No início da década de 1980, a pesquisa de Frankenhaeuser (1986) demonstrou a congruência desses dois padrões de resposta fisiológica com as principais hipóteses do modelo de Demanda/Controle - permitindo a ligação entre resposta fisiológica e situação social e padrões de resposta emocional. Em situações de alta tensão, as secreções de cortisol do córtex adrenal e adrenalina da medula adrenal são elevadas, enquanto em uma situação em que o sujeito tem um estressor controlável e previsível, a secreção de adrenalina sozinha é elevada (Frankenhaeuser, Lundberg e Forsman 1980 ). Isso demonstrou uma diferenciação significativa da resposta psicoendócrina associada a diferentes situações ambientais. Frankenhaeuser usou um modelo bidimensional com a mesma estrutura do modelo Demanda/Controle, mas com dimensões que identificam a resposta emocional pessoal. “Esforço” descreve a atividade estimulante adrenal-medular (exigências no modelo Demanda/Controle) e “angústia” descreve a atividade estimulante adrenocortical (falta de liberdade de decisão no modelo Demanda/Controle). As categorias de resposta emocional de Frankenhaeuser iluminam uma ligação mais clara entre emoção e resposta fisiológica, mas desta forma o modelo Demanda/Controle falha em iluminar a associação entre sociologia do trabalho e resposta fisiológica, que tem sido outro ponto forte do modelo.

Integrando a teoria do estresse baseada na pessoa: a versão dinâmica do modelo de demanda/controle

Um dos desafios por trás do desenvolvimento do modelo Demanda/Controle foi desenvolver uma alternativa para a explicação socialmente conservadora de que a percepção do trabalhador ou as orientações de resposta são as principais responsáveis ​​pelo estresse – a alegação de algumas teorias de estresse baseadas na pessoa. Por exemplo, é difícil aceitar as alegações, estendidas por modelos de estresse baseados na personalidade, de que a maioria das reações de estresse se desenvolve porque os tipos de personalidade individuais comuns habitualmente interpretam mal os estresses do mundo real ou são hipersensíveis a eles, e que esses tipos de personalidade podem ser identificados com base em testes simples. De fato, as evidências de tais efeitos de personalidade foram misturadas, na melhor das hipóteses, até mesmo com as medidas mais comuns (embora uma personalidade de negação do estresse tenha sido identificada - alexitimia (Henry e Stephens, 1977). O padrão de comportamento Tipo A, por exemplo, foi originalmente interpretado como o propensão do indivíduo para selecionar atividades estressantes, mas a pesquisa nesta área agora mudou para a personalidade "propensa à raiva" (Williams 1987). Claro, a resposta à raiva pode ter um componente significativo de resposta ao ambiente. Uma versão mais generalizada da abordagem da personalidade é encontrado no modelo de “ajuste pessoa-ambiente” (Harrison 1978), que postula que uma boa combinação entre a pessoa e o ambiente é o que reduz o estresse. Aqui também tem sido difícil especificar as características específicas de personalidade a serem medidas. No entanto , as abordagens baseadas na resposta pessoal/personalidade abordaram o fato óbvio de que: (a) as percepções baseadas na pessoa são uma parte importante do processo no qual o ambiente onmentos afetam os indivíduos; e (b) existem diferenças de longo prazo nas respostas pessoais aos ambientes. Assim, foi desenvolvido um ambiente integrado, dinâmico no tempo e uma versão baseada na pessoa do modelo de Demanda/Controle.

A versão dinâmica do modelo de Demanda/Controle (figura 2) integra os efeitos do ambiente com os fenômenos baseados na pessoa, como o desenvolvimento da auto-estima e a exaustão de longo prazo. A versão dinâmica integra fatores ambientais e baseados na pessoa construindo duas hipóteses combinadas sobre a tensão original e os mecanismos de aprendizado: (a) que o estresse inibe o aprendizado; e (b) que o aprendizado, a longo prazo, pode inibir o estresse. A primeira hipótese é que altos níveis de exigência podem inibir a capacidade normal de aceitar um desafio e, assim, inibir novos aprendizados. Esses níveis de alta tensão podem ser o resultado de uma tensão psicológica duradoura acumulada ao longo do tempo - e refletida em medidas baseadas na pessoa (figura 2, seta diagonal B). A segunda hipótese é que o novo aprendizado pode levar a sentimentos de domínio ou confiança – uma medida baseada na pessoa. Esses sentimentos de domínio, por sua vez, podem levar a percepções reduzidas de eventos como estressantes e maior sucesso de enfrentamento (figura 3, seta diagonal A). Assim, os fatores ambientais, a longo prazo, determinam parcialmente a personalidade e, posteriormente, os efeitos ambientais são moderados por essas orientações de personalidade previamente desenvolvidas. Esse modelo amplo poderia incorporar as seguintes medidas mais específicas de resposta pessoal: sentimentos de domínio, negação, alexitimia, traço de ansiedade, traço de raiva, exaustão vital, esgotamento, implicações cumulativas de estresse na vida e, possivelmente, componentes de comportamento do Tipo A.

Figura 2. Associações dinâmicas que ligam tensão ambiental e aprendizagem à evolução da personalidade

O modelo dinâmico oferece a possibilidade de duas “espirais” dinâmicas de longo prazo de comportamento. A dinâmica comportamental positiva começa com o ambiente de trabalho ativo, o aumento da “sensação de domínio” e o aumento da capacidade de lidar com os estressores inevitáveis ​​do trabalho. Estes, por sua vez, reduzem a ansiedade acumulada e, assim, aumentam a capacidade de aceitar ainda mais desafios de aprendizagem — produzindo ainda mais mudanças positivas de personalidade e maior bem-estar. A dinâmica comportamental indesejável começa com o trabalho de alta exigência, a alta tensão residual acumulada e a capacidade restrita de aceitar desafios de aprendizagem. Estes, por sua vez, levam à diminuição da auto-estima e ao aumento das percepções de estresse – produzindo ainda mais mudanças negativas de personalidade e diminuição do bem-estar. A evidência de submecanismos é discutida em Karasek e Theorell (1990), embora o modelo completo não tenha sido testado. Duas direções de pesquisa promissoras que poderiam ser facilmente integradas com a pesquisa de Demanda/Controle são a pesquisa de “exaustão vital” integrada com respostas variáveis ​​às demandas da vida (Appels 1990) e os métodos de “auto-eficácia” de Bandura (1977), que integram o desenvolvimento de habilidades e a auto-estima. desenvolvimento da estima.

O modelo Demanda/Controle e a dinâmica do sistema de estresse fisiológico

Um próximo passo necessário para a pesquisa de Demanda/Controle é uma especificação mais abrangente das vias fisiológicas da causação da doença. A resposta fisiológica está sendo cada vez mais entendida como uma resposta complexa do sistema. A fisiologia da resposta humana ao estresse – para realizar, por exemplo, um comportamento de luta ou fuga – é uma combinação altamente integrada de mudanças na produção cardiovascular, regulação do tronco cerebral, interação respiratória, controle do sistema límbico da resposta endócrina, ativação cortical geral e alterações do sistema circulatório periférico. O conceito de "estresse" é muito possivelmente mais relevante para sistemas complexos - que envolvem múltiplos subsistemas em interação e causalidade complexa.*  Acompanhando essa nova perspectiva dos princípios dinâmicos de sistemas em fisiologia, estão as definições de muitas doenças como distúrbios da regulação do sistema (Henry e Stephens 1977; Weiner 1977) e a investigação dos resultados de ajustes multifatoriais dependentes do tempo para o equilíbrio do sistema ou, alternativamente, sua ausência no “caos”.

* Em vez de uma ligação de causa e efeito única e inequívoca, como nas "ciências duras" (ou ciência dura mitologicamente), nos modelos de estresse as associações causais são mais complexas: pode haver muitas causas que "se acumulam" para contribuir para um único efeito ; uma única causa ("estressor") pode ter muitos efeitos; ou efeitos que ocorrem apenas após atrasos de tempo significativos.

Interpretando tais observações a partir da perspectiva de um modelo de Demanda/Controle “generalizado”, poderíamos dizer que o estresse se refere a um desequilíbrio do sistema como um todo, mesmo quando partes do sistema estão funcionando. Todos os organismos devem ter mecanismos de controle para integrar as ações de subsistemas separados (ou seja, o cérebro, o coração e o sistema imunológico). O estresse (ou tensão no trabalho) seria uma condição de sobrecarga experimentada pelo “sistema de controle” do organismo quando ele tenta manter o funcionamento integrado diante de muitos desafios ambientais (“altas demandas”), e quando a capacidade do sistema de controle integrado de seus submecanismos falham (“alta tensão”). Para impor ordem em seu ambiente caótico, os sistemas de controle fisiológico interno do indivíduo devem “fazer o trabalho” de manter uma regularidade fisiológica coordenada (ou seja, uma frequência cardíaca constante) diante de demandas ambientais irregulares. Quando a capacidade de controle do organismo se esgota após muita “organização” (uma condição de baixa entropia, por analogia com a termodinâmica), demandas adicionais levam a fadiga excessiva ou tensão debilitante. Além disso, todos os organismos devem retornar periodicamente seus sistemas de controle ao estado de repouso – períodos de sono ou relaxamento (um estado de desordem relaxada ou alta entropia) – para serem capazes de realizar a próxima rodada de tarefas de coordenação. Os processos de coordenação do sistema ou suas tentativas de relaxamento podem ser inibidos caso ele não consiga seguir seu próprio curso ótimo de ação, ou seja, caso não tenha possibilidades de controlar sua situação ou encontrar um estado de equilíbrio interno satisfatório. Em geral, a “falta de controle” pode representar a restrição da capacidade do organismo de usar todos os seus mecanismos adaptativos para manter o equilíbrio fisiológico diante das demandas, levando ao aumento da carga a longo prazo e ao risco de doenças. Esta é uma direção para futuras pesquisas fisiológicas de Demanda/Controle.

Uma descoberta potencialmente consistente é que, embora o modelo de Demanda/Controle preveja a mortalidade cardiovascular, nenhum fator de risco convencional ou indicador fisiológico isolado parece ser o principal caminho desse risco. Pesquisas futuras podem mostrar se “falhas dinâmicas de sistemas” são o caminho.

Implicações macrossociais do modelo de demanda/controle

Modelos que integram várias esferas de pesquisa permitem previsões mais amplas sobre as consequências para a saúde das instituições sociais humanas. Por exemplo, Henry e Stephens (1977) observam que no mundo animal as “exigências psicológicas” resultam das responsabilidades completamente “sociais” de encontrar comida e abrigo para a família e de criar e defender a prole; seria difícil imaginar situações de cobranças forçadas aliadas ao isolamento social. No entanto, o mundo humano do trabalho é tão organizado que as demandas podem ocorrer sem nenhuma filiação social. De fato, de acordo com Frederick Taylor Princípios de Gestão Científica (1911 (1967)), o aumento das demandas de trabalho dos trabalhadores muitas vezes deve ser feito de forma isolada, caso contrário, os trabalhadores se revoltariam contra o processo - e retornariam à socialização que desperdiçava tempo! Além de mostrar a utilidade de um modelo integrado, este exemplo mostra a necessidade de expandir ainda mais a compreensão social da resposta humana ao estresse (por exemplo, adicionando uma dimensão de suporte social ao modelo Demanda/Controle).

Uma compreensão integrada e socialmente ancorada da resposta humana ao estresse é particularmente necessária para entender o futuro desenvolvimento econômico e político. Modelos menos abrangentes podem ser enganosos. Por exemplo, de acordo com o modelo cognitivo que tem dominado os diálogos públicos sobre o futuro desenvolvimento social e industrial (ou seja, a direção das habilidades dos trabalhadores, a vida na sociedade da informação, etc.), um indivíduo tem liberdade para interpretar – ou seja, reprogramar – sua percepção de eventos do mundo real como estressantes ou não estressantes. A implicação social é que, literalmente, podemos projetar para nós mesmos qualquer arranjo social – e devemos assumir a responsabilidade de nos adaptar a qualquer estresse que isso possa causar. No entanto, muitas das consequências fisiológicas do estresse estão relacionadas ao “cérebro emocional” no sistema límbico, que possui uma estrutura determinista com claras limitações nas demandas gerais. Definitivamente, não é “infinitamente” reprogramável, como indicam claramente os estudos da síndrome de estresse pós-traumático (Goleman 1995). Negligenciar os limites do sistema límbico — e a integração da resposta emocional e da integração social — pode levar a um conjunto bastante moderno de conflitos básicos para o desenvolvimento humano. Podemos estar desenvolvendo sistemas sociais com base nas capacidades cognitivas extraordinárias de nosso córtex cerebral que colocam demandas impossíveis nas funções cerebrais límbicas mais básicas em termos de sobrecargas: laços sociais perdidos, falta de possibilidades de controle interno e capacidade restrita de ver o "foto inteira". Em suma, parece que corremos o risco de desenvolver organizações de trabalho para as quais somos sociobiologicamente desajustados. Esses resultados não são apenas consequência de modelos científicos incompletos, mas também facilitam os tipos errados de processos sociais – processos em que os interesses de alguns grupos com poder social são atendidos à custa de outros níveis previamente inexperientes de disfunção social e pessoal.

Medidas de classe social e trabalho psicossocial

Em muitos casos, os estressores de nível individual podem ser modelados como o resultado causal de processos sociais, dinâmicos e político-econômicos em larga escala. Assim, ligações teóricas com conceitos como classe social também são necessárias. A avaliação de associações entre situação social e doença levanta a questão da relação entre fatores psicossociais de demanda/controle e medidas amplas de circunstâncias sociais, como classe social. A medida da latitude de decisão no trabalho está, de fato, claramente correlacionada com a educação e outras medidas de classe social. No entanto, a classe social convencionalmente mede os efeitos da renda e da educação que operam por meio de mecanismos diferentes dos caminhos psicossociais do modelo Demanda/Controle. É importante ressaltar que a construção da tensão no trabalho é quase ortogonal à maioria das medidas de classe social em populações nacionais (no entanto, a dimensão ativa/passiva está altamente correlacionada com a classe social entre trabalhadores de alto status (apenas)) (Karasek e Theorell 1990). Os aspectos de baixa latitude de decisão de empregos de baixo status parecem ser um contribuinte mais importante para a tensão psicológica do que a distinção entre carga de trabalho mental e física, o determinante convencional do status de colarinho branco/azul. De fato, o esforço físico comum em muitos empregos de colarinho azul pode proteger a tensão psicológica em algumas circunstâncias. Embora a tensão no trabalho seja de fato mais comum em empregos de baixo status, as dimensões psicossociais do trabalho definem um quadro de risco de tensão que é significativamente independente das medidas convencionais de classe social.

Embora tenha sido sugerido que as associações de Demanda/Controle trabalho/doença observadas meramente refletem diferenças de classe social (Ganster 1989; Spector 1986), uma revisão das evidências rejeita essa visão (Karasek e Theorell 1990). A maior parte da pesquisa de Demanda/Controle controlou simultaneamente a classe social, e as associações de Demanda/Controle persistem dentro dos grupos de classe social. No entanto, associações de colarinho azul com o modelo são confirmadas de forma mais consistente, e a força das associações de colarinho branco varia (consulte “Esforço profissional e doença cardiovascular”, abaixo) entre os estudos, com estudos de ocupação única de colarinho branco sendo um pouco menos robustos. (É claro que, para os gerentes e profissionais de status mais elevado, a tomada de decisões pode se tornar uma demanda significativa em si.)

O fato de que as medidas convencionais de “classe social” muitas vezes encontram associações mais fracas com sofrimento mental e resultados de doenças do que o modelo Demanda/Controle, na verdade, justifica novas concepções de classe social. Karasek e Theorell (1990) definem um novo conjunto de trabalhadores psicossocialmente favorecidos e desfavorecidos, com estresse no trabalho “perdedores” em trabalhos rotineiros, comercializados e burocratizados, e “vencedores” em trabalhos intelectuais altamente criativos focados na aprendizagem. Tal definição é consistente com uma nova produção industrial baseada em habilidades na “sociedade da informação” e uma nova perspectiva sobre a política de classe.

Questões Metodológicas

Objetividade das medidas psicossociais do trabalho

Os questionários de autorrelato administrados aos trabalhadores têm sido o método mais comum de coleta de dados sobre as características psicossociais do trabalho, uma vez que são simples de administrar e podem ser facilmente projetados para explorar conceitos centrais também nos esforços de redesenho do trabalho (Hackman e Oldham's JDS 1975), Job Questionário de conteúdo (Karasek 1985), o questionário Statshalsan sueco. Embora projetados para medir o trabalho objetivo, esses instrumentos de questionário inevitavelmente medem as características do trabalho conforme percebidas pelo trabalhador. O viés de auto-relato dos resultados pode ocorrer com variáveis ​​dependentes auto-relatadas, como depressão, exaustão e insatisfação. Uma solução é agregar respostas de autorrelato de grupos de trabalho com situações de trabalho semelhantes – diluindo preconceitos individuais (Kristensen 1995). Esta é a base de sistemas amplamente utilizados que ligam as características psicossociais do trabalho às ocupações (Johnson et al. 1996).

Há também evidências que avaliam a validade “objetiva” das escalas psicossociais autorrelatadas: as correlações entre o autorrelato e os dados de observação de especialistas são tipicamente 0.70 ou mais para latitude de decisão e correlações mais baixas (0.35) para demandas de trabalho (Frese e Zapf 1988). . Também apoiando a validade objetiva estão as altas variações entre ocupações de (40 a 45%) das escalas de latitude de decisão, que se comparam favoravelmente com 21% para renda e 25% para o esforço físico, que variam dramaticamente por ocupação (Karasek e Theorell 1990). No entanto, apenas 7% e 4%, das demandas psicológicas e da variação da escala de suporte social, respectivamente, estão entre as ocupações, deixando a possibilidade de um grande componente baseado na pessoa de auto-relatos dessas medidas.

Estratégias de medição mais objetivas seriam desejáveis. Alguns métodos de avaliação objetiva bem conhecidos são congruentes com o modelo Demanda/Controle (para latitude de decisão: VERA, Volpert et al. (1983)). No entanto, as observações de especialistas também têm problemas: as observações são caras, demoradas e, na avaliação das interações sociais, obviamente não geram medidas mais precisas. Há também vieses teóricos envolvidos no próprio conceito de medidas padrão de “especialistas”: é muito mais fácil “medir” a qualidade facilmente observada e repetitiva dos empregos de trabalhadores de linha de montagem de baixo status do que as diversas tarefas de gerentes de alto status ou profissionais. Assim, a objetividade das medidas psicossociais está inversamente relacionada à liberdade de decisão do sujeito.

Algumas revisões de evidências empíricas para o modelo Demanda/Controle

Tensão no trabalho e doenças cardiovasculares (DCV)

As associações de estresse no trabalho e doenças cardíacas representam a base mais ampla de suporte empírico para o modelo. Revisões abrangentes recentes foram feitas por Schnall, Landsbergis e Baker (1994), Landsbergis et al. (1993) e Kristensen (1995). Resumindo Schnall, Landsbergis e Baker(1994) (atualizado por Landsbergis, comunicação pessoal, outono de 1995): 16 de 22 estudos confirmaram uma associação de tensão no trabalho com mortalidade cardiovascular usando uma ampla gama de metodologias, incluindo 7 de 11 estudos de coorte; 2 de 3 estudos transversais; 4 de 4 estudos de caso-controle; e 3 de 3 estudos utilizando indicadores de sintomas da doença. A maioria dos estudos negativos foram em populações mais velhas (principalmente com mais de 55 anos, alguns com muito tempo pós-aposentadoria) e são baseados principalmente em pontuações agregadas de ocupação que, embora minimizem o viés de autorrelato, são fracos em poder estatístico. A hipótese da tensão no trabalho parece ser um pouco mais consistente ao prever a DCV de colarinho azul do que de colarinho branco (Marmot e Theorell, 1988). Os fatores de risco de DCV convencionais, como colesterol sérico, tabagismo e até pressão arterial, quando medidos de maneira convencional, até agora mostraram apenas efeitos inconsistentes ou fracos de tensão no trabalho. No entanto, métodos mais sofisticados (pressões sanguíneas ambulatoriais) mostram resultados positivos substanciais (Theorell e Karasek 1996).

Tensão no trabalho e sofrimento/comportamento psicológico, absenteísmo

Os achados de transtornos psicológicos são revisados ​​em Karasek e Theorell (1990). A maioria dos estudos confirma uma associação de estresse no trabalho e é de populações amplamente representativas ou nacionalmente representativas em vários países. As limitações comuns do estudo são o desenho transversal e o problema difícil de evitar do trabalho auto-relatado e questionários de tensão psicológica, embora alguns estudos também incluam avaliação objetiva do observador de situações de trabalho e também há estudos longitudinais de apoio. Embora alguns tenham afirmado que uma tendência baseada na pessoa em relação ao afeto negativo aumenta as associações trabalho-tensão mental (Brief et al. 1988), isso não pode ser verdade para várias descobertas fortes sobre absenteísmo (North et al. 1996; Vahtera Uutela e Pentii 1996 ). As associações em alguns estudos são muito fortes e, em vários estudos, são baseadas em um sistema de ligação que minimiza o potencial viés de autorrelato (com risco de perda de poder estatístico). Esses estudos confirmam associações para uma ampla gama de resultados de tensão psicológica: formas moderadamente graves de depressão, exaustão, consumo de drogas e insatisfação com a vida e o trabalho, mas os resultados também diferem de acordo com o resultado. Há também alguma diferenciação de afeto negativo pelas dimensões do modelo de demanda/controle. Exaustão, ritmo acelerado ou simplesmente relatos de “sentir-se estressado” estão mais fortemente relacionados às demandas psicológicas – e são maiores para gerentes e profissionais. Sintomas de tensão mais graves, como depressão, perda de auto-estima e doença física, parecem estar mais fortemente associados à baixa latitude de decisão - um problema maior para trabalhadores de baixo status.

Tensão no trabalho e distúrbios musculoesqueléticos e outras doenças crônicas

A evidência da utilidade do modelo Demanda/Controle está se acumulando em outras áreas (ver Karasek e Theorell 1990). A previsão de doença musculoesquelética ocupacional é revisada para 27 estudos por Bongers et al. (1993) e outros pesquisadores (Leino e Häøninen 1995; Faucett e Rempel 1994). Este trabalho apóia a utilidade preditiva do modelo de demanda/controle/suporte, particularmente para distúrbios da extremidade superior. Estudos recentes sobre distúrbios da gravidez (Fenster et al. 1995; Brandt e Nielsen 1992) também mostram associações de estresse no trabalho.

Resumo e direções futuras

O modelo Demanda/Controle/suporte tem estimulado muitas pesquisas nos últimos anos. O modelo ajudou a documentar mais especificamente a importância dos fatores sociais e psicológicos na estrutura das ocupações atuais como fator de risco para as doenças e condições sociais mais onerosas da sociedade industrial. Empiricamente, o modelo foi bem-sucedido: foi estabelecida uma relação clara entre condições adversas de trabalho (particularmente baixa latitude de decisão) e doença cardíaca coronária.

No entanto, ainda é difícil precisar quais aspectos das demandas psicológicas, ou latitude de decisão, são mais importantes no modelo e para quais categorias de trabalhadores. As respostas a essas perguntas exigem uma explicação mais aprofundada dos efeitos fisiológicos e microcomportamentais das demandas psicológicas, latitude de decisão e apoio social do que a formulação original do modelo fornecida e exigem testes simultâneos da versão dinâmica do modelo, incluindo o ativo/passivo hipóteses. A utilidade futura da pesquisa de Demanda/Controle pode ser aprimorada por um conjunto expandido de hipóteses bem estruturadas, desenvolvidas por meio da integração com outras áreas intelectuais, conforme descrito acima (também em Karasek e Theorell 1990). As hipóteses ativa/passiva, em particular, receberam muito pouca atenção na pesquisa de resultados de saúde.

Outras áreas de progresso também são necessárias, particularmente novas abordagens metodológicas na área de demanda psicológica. Além disso, mais estudos longitudinais são necessários, avanços metodológicos são necessários para lidar com o viés de autorrelato e novas tecnologias de monitoramento fisiológico devem ser introduzidas. No nível macro, os fatores ocupacionais macrossociais, como a influência e o apoio à decisão coletiva e organizacional dos trabalhadores, as limitações de comunicação e a insegurança no trabalho e na renda, precisam ser mais claramente integrados ao modelo. As ligações com os conceitos de classe social precisam ser mais exploradas, e a força do modelo para as mulheres e a estrutura das ligações trabalho/família precisam ser mais investigadas. Grupos populacionais em regimes de trabalho inseguros, que têm os níveis mais altos de estresse, devem ser cobertos por novos tipos de projetos de estudo – especialmente relevantes à medida que a economia global muda a natureza das relações de trabalho. Como estamos mais expostos às tensões da economia global, novas medidas em níveis macro são necessárias para testar a falta de controle local e o aumento da intensidade da atividade de trabalho – aparentemente tornando a forma geral do modelo Demanda/Controle relevante no futuro.

 

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Quarta-feira, 12 janeiro 2011 19: 20

Ajuste pessoa-ambiente

Ajuste pessoa-ambiente A teoria (PE) oferece uma estrutura para avaliar e prever como as características do empregado e do ambiente de trabalho determinam conjuntamente o bem-estar do trabalhador e, à luz desse conhecimento, como um modelo para identificar pontos de intervenção preventiva pode ser elaborado. Várias formulações de ajuste de PE foram propostas, sendo as mais conhecidas as de Dawis e Lofquist (1984); French, Rodgers e Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); e Pervin (1967). A teoria de French e colegas, ilustrada na figura 1, pode ser usada para discutir os componentes conceituais da teoria do ajuste de EF e suas implicações para pesquisa e aplicação.

Figura 1. Esquema da teoria de ajuste pessoa-ambiente (EP) de French, Rogers e Cobb

O ajuste deficiente do PE pode ser visto a partir das perspectivas das necessidades do funcionário (necessidades-suprimentos adequados), bem como as demandas do ambiente de trabalho (demandas–habilidades se encaixam). O termo ajuste necessidades-suprimentos refere-se ao grau em que as necessidades dos funcionários, como a necessidade de usar habilidades e habilidades, são atendidas pelos suprimentos e oportunidades do ambiente de trabalho para satisfazer essas necessidades. O ajuste demandas-habilidades refere-se ao grau em que as demandas do trabalho são atendidas pelas habilidades e habilidades do funcionário. Esses dois tipos de ajuste podem se sobrepor. Por exemplo, a sobrecarga de trabalho pode deixar as demandas do empregador não atendidas, bem como ameaçar a necessidade do empregado de satisfazer os outros.

Conceituando Pessoa (P) e Ambiente (E)

As características da pessoa (P) incluem necessidades, bem como habilidades. As características do ambiente (E) incluem suprimentos e oportunidades para atender às necessidades do funcionário, bem como demandas feitas às habilidades do funcionário. Para avaliar o grau em que P é igual (ou se ajusta), excede ou é menor que E, a teoria exige que P e E sejam medidos ao longo de dimensões comensuráveis. Idealmente, P e E devem ser medidos em escalas de intervalos iguais com verdadeiros pontos zero. Por exemplo, pode-se avaliar a adequação do PE à carga de trabalho de um operador de entrada de dados em termos do número de teclas digitadas por minuto exigidas pelo trabalho (E) e da velocidade de digitação do funcionário (P). Como uma alternativa menos ideal, os investigadores costumam usar escalas do tipo Likert. Por exemplo, pode-se avaliar quanto o funcionário deseja controlar o ritmo de trabalho (P) e quanto controle é fornecido pela tecnologia do trabalho (E) usando uma escala de classificação, onde o valor 1 corresponde a nenhum controle, ou quase nenhum controle e um valor de 5 corresponde ao controle completo.

Distinguindo o ajuste subjetivo do objetivo

Ajuste subjetivo (FS) refere-se às percepções do funcionário sobre P e E, enquanto o ajuste objetivo (FO) refere-se a avaliações que são, em teoria, livres de vieses e erros subjetivos. Na prática, sempre há erro de medição, de modo que é impossível construir medidas verdadeiramente objetivas. Consequentemente, muitos pesquisadores preferem criar uma distinção de trabalho entre ajuste subjetivo e objetivo, referindo-se a medidas de ajuste objetivo como aquelas que são relativamente, ao invés de absolutamente, imunes a fontes de viés e erro. Por exemplo, pode-se avaliar o ajuste de PE objetivo na capacidade de digitação examinando o ajuste entre uma contagem de pressionamentos de tecla necessários por minuto na carga de trabalho real atribuída ao funcionário (EO) e a habilidade do funcionário conforme avaliada em um teste de tipo objetivo de habilidade de digitação (PO). O ajuste subjetivo do PE pode ser avaliado pedindo ao funcionário que estime a capacidade de pressionamento de tecla por minuto (PS) e o número de teclas por minuto exigidas pelo trabalho (ES).

Dados os desafios da medição objetiva, a maioria dos testes da teoria do ajuste de PE usou apenas medidas subjetivas de P e E (para uma exceção, consulte Chatman 1991). Essas medidas abrangeram uma variedade de dimensões, incluindo adequação à responsabilidade pelo trabalho e bem-estar de outras pessoas, complexidade do trabalho, carga de trabalho quantitativa e ambigüidade de papéis.

Propriedades Dinâmicas do Modelo de Ajuste PE

A Figura 1 mostra o ajuste objetivo influenciando o ajuste subjetivo que, por sua vez, tem efeitos diretos no bem-estar. O bem-estar é dividido em respostas chamadas tensões, que servem como fatores de risco para doenças subsequentes. Essas tensões podem envolver emocional (por exemplo, depressão, ansiedade), fisiológica (por exemplo, colesterol sérico, pressão arterial), cognitiva (por exemplo, baixa auto-avaliação, atribuições de culpa a si mesmo ou a outros), bem como respostas comportamentais (por exemplo, agressividade, mudanças no estilo de vida, uso de drogas e álcool).

De acordo com o modelo, os níveis e as mudanças no ajuste objetivo, seja devido à intervenção planejada ou não, nem sempre são percebidos com precisão pelo funcionário, de modo que surgem discrepâncias entre o ajuste objetivo e subjetivo. Assim, os funcionários podem perceber um bom ajuste ou um ajuste ruim quando, objetivamente, esse não é o caso.

Percepções imprecisas dos funcionários podem surgir de duas fontes. Uma fonte é a organização, que, não intencionalmente ou intencionalmente (Schlenker 1980), pode fornecer ao funcionário informações inadequadas sobre o ambiente e o funcionário. A outra fonte é o funcionário. O funcionário pode não conseguir acessar as informações disponíveis ou pode distorcer defensivamente as informações objetivas sobre o que o trabalho exige ou sobre suas habilidades e necessidades – Taylor (1991) cita tal exemplo.

French, Rodgers e Cobb (1974) usam o conceito de defesas para se referir a processos de funcionários por distorcer os componentes do ajuste subjetivo, PS e ES, sem alterar os componentes proporcionais do ajuste objetivo, PO e EO. Por extensão, a organização também pode se envolver em processos defensivos – por exemplo, encobrimento, negação ou exagero – com o objetivo de modificar as percepções dos funcionários sobre o ajuste subjetivo sem modificar concomitantemente o ajuste objetivo.

O conceito de enfrentamento é, ao contrário, reservado para respostas e processos que visam alterar e, em particular, melhorar o ajuste objetivo. O funcionário pode tentar lidar com isso melhorando as habilidades objetivas (PO) ou alterando demandas e recursos objetivos do trabalho (EO), como por meio de uma mudança de cargo ou responsabilidades atribuídas. Por extensão, a organização também pode aplicar estratégias de enfrentamento para melhorar o ajuste objetivo da EP. Por exemplo, as organizações podem fazer mudanças nas estratégias de seleção e promoção, no treinamento e no desenho do trabalho para alterar EO e PO.

As distinções entre enfrentamento e defesa, por um lado, e ajuste objetivo e subjetivo, por outro, podem levar a uma série de questões práticas e científicas sobre as consequências do uso de enfrentamento e defesa e os métodos para distinguir entre efeitos de enfrentamento e efeitos de defesa em ajuste PE. Por derivação da teoria, respostas sólidas a tais perguntas requerem medidas sólidas de ajuste de EF objetivo e subjetivo.

Modelos Estatísticos

O ajuste da EF pode ter relações não lineares com a tensão psicológica. A Figura 2 apresenta uma curva em forma de U como ilustração. O nível mais baixo de tensão psicológica na curva ocorre quando as características do funcionário e do trabalho se encaixam (P = E). A tensão aumenta à medida que as habilidades ou necessidades do funcionário ficam aquém das demandas ou recursos do trabalho (PE). Caplan e colegas (1980) relatam uma relação em forma de U entre o ajuste de EP na complexidade do trabalho e sintomas de depressão em um estudo de funcionários de 23 ocupações.

Figura 2. Relação hipotética em forma de U de adequação pessoa-ambiente à tensão psicológica

Eficácia do Modelo

Uma variedade de abordagens diferentes para a medição do ajuste de PE demonstra o potencial do modelo para prever o bem-estar e o desempenho. Por exemplo, uma modelagem estatística cuidadosa descobriu que o ajuste de PE explicava cerca de 6% mais variação na satisfação no trabalho do que era explicado por medidas de P ou E sozinhas (Edwards e Harrison 1993). Em uma série de sete estudos de contadores medindo o ajuste de PE usando um método de classificação de cartões, os de alto desempenho tiveram correlações mais altas entre P e E (média r = 0.47) do que os de baixo desempenho (média r = 0.26; Caldwell e O'Reilly 1990). P foi avaliado como o conhecimento, habilidades e habilidades (KSAs) do funcionário, e E foi avaliado como os KSAs proporcionais exigidos pelo trabalho. O baixo ajuste de PE entre os valores do contador e os da empresa também serviu para prever a rotatividade de funcionários (Chatman 1991).

 

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Terça-feira, 15 fevereiro 2011 19: 19

Fatores Psicossociais e Gestão Organizacional

O termo organização é frequentemente usado em sentido amplo, o que não é tão estranho porque o fenômeno de uma “organização” tem muitos aspectos. Pode-se dizer que o estudo das organizações constitui toda uma área problemática própria, sem localização natural dentro de nenhuma disciplina acadêmica específica. Certamente o conceito de organização obteve uma posição central dentro do que é chamado de ciência da administração – que, em alguns países, é uma disciplina independente dentro do campo dos estudos de negócios. Mas em várias outras áreas temáticas, entre elas segurança e saúde ocupacional, também há motivos para ponderar por que alguém está considerando a teoria organizacional e para determinar quais aspectos da organização devem ser incluídos nas análises de pesquisa.

A organização não é importante apenas para a gestão da empresa, mas também para a situação de trabalho de cada pessoa, tanto em termos de saúde quanto em relação às suas oportunidades de contribuição efetiva para o trabalho a curto e longo prazo. Assim, é de fundamental importância que os especialistas na área de segurança e saúde do trabalho conheçam as teorizações, conceituações e formas de pensar sobre a realidade social a que se referem os termos organização e desenvolvimento organizacional or alterar referir.

Os arranjos organizacionais têm consequências para as relações sociais que existem entre as pessoas que trabalham na organização. Os arranjos organizacionais são concebidos e destinados a atingir certas relações sociais no trabalho. Uma multiplicidade de estudos sobre aspectos psicossociais da vida de trabalho tem afirmado que a forma de uma organização “gera” relações sociais. A escolha entre estruturas organizacionais alternativas é regida por uma variedade de considerações, algumas das quais têm origem em uma abordagem particular de gerenciamento e coordenação organizacional. Uma forma pode ser baseada na visão de que o gerenciamento organizacional eficaz é alcançado quando interações sociais específicas entre os membros da organização são permitidas. A escolha da forma estrutural de uma organização é feita com base na forma como as pessoas se pretendem vincular entre si para estabelecer relações interdependentes organizacionalmente efetivas; ou, como costumam expressar os teóricos da administração de empresas: “como é facilitado o crescimento de combinações críticas”.

Um dos membros proeminentes da “escola das relações humanas”, Rensis Likert (1961, 1967) forneceu uma ideia duradoura sobre como os “subsistemas” hierárquicos em uma estrutura organizacional complexa deveriam ser idealmente ligados. Likert apontou para a importância da unidade e solidariedade entre os membros de uma organização. Aqui, o supervisor/gerente de trabalho tem uma dupla tarefa:

  1. manter a unidade e criar um sentimento de pertença dentro de um grupo de trabalho, e
  2. representar o seu grupo de trabalho em reuniões com quadros superiores e de gestão paralela. Desta forma, os vínculos entre os níveis hierárquicos são reforçados.

O “modelo de pin de ligação” de Likert é mostrado na figura 1. Likert empregou a analogia da família para caracterizar a interação social desejável entre diferentes unidades de trabalho, que ele concebeu como funcionando como “famílias organizacionais”. Ele estava convencido de que a provisão pela administração de escopo e encorajamento para o fortalecimento das relações pessoais entre os trabalhadores em diferentes níveis era um meio poderoso para aumentar a eficácia organizacional e unir o pessoal em torno dos objetivos da empresa. O modelo de Likert é uma tentativa de alcançar “uma regularidade de prática” de algum tipo, o que reforçaria ainda mais a estrutura organizacional estabelecida pela administração. Por volta do início da década de 1990, seu modelo adquiriu relevância crescente. O modelo de Likert pode ser considerado um exemplo de estrutura recomendada.

  Figura 1. Modelo de pin de ligação de Likert

ORG020F1

Uma forma de usar o termo organização está com o foco na competência do ser humano; a organização nesse sentido é a combinação total de competências e, se quisermos ir um pouco mais longe, seus efeitos sinérgicos. Outra perspectiva oposta coloca seu foco na coordenação das atividades das pessoas necessárias para cumprir um conjunto de objetivos de um negócio. Podemos chamar isso de “arranjo organizacional” que é decidido em uma base acordada. Neste capítulo sobre teoria organizacional, a apresentação tem como ponto de partida o arranjo organizacional, e os membros ou trabalhadores que participam desse arranjo são vistos sob a perspectiva da saúde ocupacional.

Estrutura como Conceito Básico na Teoria Organizacional

Estrutura é um termo comum dentro da teoria organizacional, referindo-se à forma de arranjo organizacional que visa trazer a eficácia de um objetivo. As atividades empresariais na vida profissional podem ser analisadas a partir de um estrutural perspectiva. A abordagem estrutural tem sido por muito tempo a mais popular e a que mais contribuiu - falando quantitativamente - para o conhecimento que temos sobre as organizações. (Ao mesmo tempo, membros de uma geração mais jovem de pesquisadores organizacionais expressaram uma série de dúvidas sobre o valor dessa abordagem (Alvesson 1989; Morgan 1986)).

Ao adotar uma perspectiva estrutural, é dado mais ou menos como certo que existe uma ordem acordada (estrutura) à forma como um conjunto de atividades é realizado. Com base neste pressuposto fundamental, a questão organizacional colocada torna-se uma das aparências específicas desta forma. Com quanto detalhe e de que maneira as tarefas de pessoas em diferentes cargos foram descritas em documentos oficiais formalmente emitidos? Quais regras se aplicam a pessoas em cargos gerenciais? As informações sobre o padrão organizacional, o corpo de regulamentos e as relações especificadas estão disponíveis em documentos como instruções para gerenciamento e descrições de cargos.

Uma segunda questão levantada é como as atividades são organizadas e padronizadas na prática: que regularidades realmente existem e qual é a natureza das relações entre as pessoas? Levantar esta questão em si implica que não se deve esperar uma correspondência completa entre as formas de atividades formalmente decretadas e praticadas. Há várias razões para isso. Naturalmente, nem todas as fases do trabalho podem ser cobertas por um corpo de regras prescrito. Além disso, definir as operações como elas devem ser executadas muitas vezes não é adequado para descrever as atividades reais dos trabalhadores e sua interação uns com os outros porque:

  • A estrutura oficial não necessariamente será completamente detalhada, proporcionando assim diferentes graus de escopo para coordenação/cooperação na prática.
  • A natureza normativa (especificada) da estrutura organizacional não corresponderá exatamente às formas que os membros da organização consideram eficazes para as atividades.
  • As normas ou regras declaradas de uma organização fornecem um maior ou menor grau de motivação.
  • A própria estrutura normativa terá vários graus de visibilidade dentro da organização, dependendo do acesso dos membros da organização às informações relevantes.

 

Em termos práticos, é provavelmente impossível para o escopo de quaisquer normas que são desenvolvidas para descrever adequadamente as rotinas normais que ocorrem. Normas definidas simplesmente não podem abranger toda a gama de práticas e relações entre seres humanos. A adequação das normas dependerá do nível de detalhamento em que se expressa a estrutura oficial. É interessante e importante na avaliação das organizações e para quaisquer programas preventivos estabelecer a extensão da correspondência entre as normas e as práticas das atividades organizacionais.

A extensão do contraste entre normas e práticas (definições objetivas e subjetivas da estrutura organizacional) é importante, assim como a diferença entre a estrutura organizacional que é percebida por um “investigador” e a imagem ou percepção individual do membro organizacional. A falta de correspondência entre os dois não é apenas de grande interesse intelectual, mas também pode constituir uma desvantagem para o indivíduo na organização, pois ele ou ela pode ter uma imagem muito inadequada da organização para ser capaz de proteger e/ou promover seus próprios interesses.

Algumas Dimensões Estruturais Básicas

Tem havido uma longa sucessão de ideias e princípios relativos à gestão das organizações, cada um por sua vez lutando por algo novo. Apesar disso, no entanto, permanece o caso de que a estrutura organizacional oficial geralmente estipula uma forma de ordem hierárquica e de um divisão de responsabilidades.Assim, especifica os principais aspectos da integração vertical e responsabilidade funcional or autorização.

Figura 2. A forma organizacional original clássica

ORG020F2

Encontramos a ideia de influência vertical mais prontamente em sua forma mais simples, forma original clássica (ver Figura 2). A organização compreende um superior e vários subordinados, um número pequeno o suficiente para que o superior exerça controle direto. o forma clássica desenvolvida (ver figura 3) demonstra como uma estrutura organizacional complexa pode ser construída a partir de pequenos sistemas hierárquicos (ver figura 1). Essa forma comum e estendida da organização clássica, no entanto, não especifica necessariamente a natureza da interação horizontal entre pessoas em cargos não administrativos.

Figura 3. A forma clássica estendida

ORG020F3

Uma estrutura organizacional consiste principalmente em camadas gerenciais (ou seja, uma estrutura “triangular”, com algumas ou várias camadas descendentes do ápice), e quase sempre há uma forma de organização ordenada hierarquicamente mais ou menos acentuada desejada. O princípio básico é o da “unidade de comando” (Alvesson 1989): uma cadeia “escalar” de autoridade é criada e aplicada mais ou menos estritamente de acordo com a natureza da estrutura organizacional selecionada. Pode haver longos canais verticais de influência, forçando o pessoal a lidar com os inconvenientes de longas cadeias de comando e caminhos indiretos de comunicação quando desejam alcançar um tomador de decisão. Ou, quando existem apenas algumas camadas de gerenciamento (ou seja, a estrutura organizacional é plano— veja a Figura 4), isso indica uma preferência por parte da alta administração em não enfatizar o relacionamento supervisor-subordinado. A distância entre a alta administração e os funcionários é menor e as linhas de contato são mais diretas. Ao mesmo tempo, porém, cada gerente terá um número relativamente grande de subordinados — na verdade, às vezes tantos que ele ou ela geralmente não pode exercer controle direto sobre o pessoal. Maior escopo é assim dado para a interação horizontal, que se torna uma necessidade para a eficácia operacional.

Figura 4. A organização plana

ORG020F4

Em uma estrutura organizacional plana, as normas para influência vertical são apenas grosseiramente especificadas em um organograma simples. O gráfico, portanto, deve ser complementado por instruções para gerentes e por instruções de trabalho detalhadas.

As estruturas hierárquicas podem ser vistas como meios normativos de controle, que por sua vez pode ser caracterizado como oferecendo responsabilidade mínima aos membros da organização. Neste quadro, existe uma margem de influência e ação individual mais ou menos generosamente atribuída, dependendo do que for decidido em relação à descentralização da tomada de decisões, delegação de tarefas, grupos de coordenação temporários e estrutura de responsabilidades orçamentais . Onde houver um escopo menos generoso para influência e ação, haverá uma margem de erro correspondentemente menor por parte do indivíduo. O grau de latitude geralmente só pode ser adivinhado a partir do conteúdo dos documentos oficiais referidos.

Além da ordem hierárquica (influência vertical), a estrutura organizacional oficial especifica alguma forma (normativa) de divisão de responsabilidade e, assim, autoridade funcional. Pode-se dizer que a arte de liderar uma organização como um todo é, em grande parte, uma questão de estruturar todas as suas atividades de tal forma que a combinação de diferentes funções alcançadas tenha o maior impacto externo concebível. Os nomes das diferentes partes (as funções) da estrutura especificam, embora apenas como um esboço, como a administração concebeu a divisão em várias seções de atividades e como elas devem ser combinadas e contabilizadas. A partir disso, também podemos traçar as demandas feitas à autoridade funcional dos gerentes.

Modificando as Estruturas Organizacionais

Existem muitas variantes de como uma organização como um todo pode ser construída. Uma das questões básicas é como as atividades principais (a produção de bens ou serviços) devem ser combinadas com outros elementos operacionais necessários, incluindo gestão de pessoal, informação, administração, manutenção, marketing e assim por diante. Uma alternativa é colocar os principais departamentos de administração, pessoal, finanças da empresa e assim por diante, ao lado das unidades de produção (uma organização funcional ou de “equipe”). Por detrás desta disposição reside o interesse da direcção em que os quadros, dentro das suas áreas de especialização, desenvolvam um amplo leque de competências para que possam prestar assistência e apoio às unidades produtivas, reduzir os seus encargos e promover o seu desenvolvimento.

Uma alternativa à “administração paralela” é equipar as unidades de produção com pessoas que possuam as habilidades administrativas especializadas necessárias. Desta forma, a cooperação através de fronteiras administrativas especializadas pode ser realizada, beneficiando assim a unidade de produção em questão. Estruturas alternativas adicionais são possíveis, com base em ideias relativas a combinações funcionais que promoveriam o trabalho cooperativo dentro das organizações. Frequentemente, as organizações são obrigadas a responder a mudanças no ambiente operacional e, portanto, ocorre uma mudança na estrutura. A transição de uma estrutura organizacional para outra pode envolver mudanças drásticas nas formas desejadas de interação e cooperação. Isso não precisa afetar todos na organização; muitas vezes são imperceptíveis aos ocupantes de determinados postos de trabalho. É importante levar as mudanças em consideração em qualquer análise das estruturas organizacionais.

Identificar tipos de estruturas existentes tornou-se uma importante tarefa de pesquisa para muitos teóricos da organização no campo da administração de empresas (ver, por exemplo, Mintzberg 1983; Miller e Mintzberg 1983), a ideia é que seria benéfico se os pesquisadores pudessem reconhecer a natureza das organizações e colocá-los em categorias facilmente identificáveis. Em contraste, outros pesquisadores usaram dados empíricos (dados baseados em observações de estruturas organizacionais) para demonstrar que limitar a descrição a tais tipologias estritas obscurece as nuances da realidade (Alvesson 1989). Segundo eles, é relevante aprender do caso individual, em vez de simplesmente generalizar imediatamente para uma tipologia existente. Um pesquisador de saúde ocupacional deve preferir a última abordagem baseada na realidade, pois contribui para uma compreensão melhor e mais adequada das condições situacionais nas quais os trabalhadores individuais estão envolvidos.

Estruturas Paralelas

Juntamente com sua estrutura organizacional básica (que especifica a influência vertical e a distribuição funcional para atividades principais), uma organização também pode possuir certas estruturas ad hoc, que podem ser configuradas para um período de tempo definido ou indefinido. Estes são frequentemente chamados de “estruturas paralelas”. Podem ser instituídos por diversos motivos, como para reforçar ainda mais a competitividade da empresa (principalmente atender aos interesses da empresa), como é o caso do networking, ou para fortalecer os direitos dos funcionários (principalmente atender aos interesses dos funcionários) , como mecanismos de vigilância (por exemplo, comitês de saúde e segurança).

Como a vigilância do ambiente de trabalho tem como função primordial promover os interesses de segurança dos trabalhadores, é frequentemente organizada numa estrutura paralela bastante mais permanente. Essas estruturas existem em muitos países, muitas vezes com procedimentos operacionais estabelecidos pela legislação nacional (consulte o capítulo Relações Trabalhistas e Gestão de Recursos Humanos).

Networking

Na gestão empresarial moderna, rede é um termo que adquiriu um uso especializado. Criar uma rede significa organizar círculos de gerentes de nível intermediário e pessoal-chave de diversas partes de uma organização para um propósito específico. A tarefa da rede pode ser promover o desenvolvimento (por exemplo, de cargos de secretariado em toda a empresa), fornecer treinamento (por exemplo, pessoal em todos os pontos de venda) ou efetuar a racionalização (por exemplo, todas as rotinas internas de ordem da empresa). Normalmente, uma tarefa de rede envolve a melhoria das operações corporativas em algum aspecto concreto, de modo que toda a empresa seja permeada pela melhoria.

Em comparação com o modelo de pinos de ligação de Likert, que visa promover a interação vertical e horizontal dentro e entre as camadas da estrutura hierárquica, o objetivo de uma rede é unir as pessoas em constelações diferentes daquelas oferecidas pela estrutura de base (mas, observe , por nenhum outro motivo que não o de atender aos interesses da empresa).

A rede é iniciada pela administração para combater - mas não desmantelar - a estrutura hierárquica estabelecida (com suas divisões funcionais) que emergiu como sendo lenta demais em resposta às novas demandas do ambiente. Criar uma rede pode ser uma opção melhor do que embarcar em um árduo processo de mudança ou reestruturação de toda a organização. De acordo com Charan (1991), a chave para o networking eficaz é que a alta administração faça a rede funcionar e selecione seus membros (que devem ser altamente motivados, enérgicos e comprometidos, rápidos e eficazes e com capacidade de disseminar informações facilmente para outros funcionários). ). A alta administração também deve manter um olhar atento sobre as atividades contínuas dentro da rede. Nesse sentido, a rede é uma abordagem “de cima para baixo”. Com a sanção da administração e os fundos à sua disposição, uma rede pode se tornar uma estrutura poderosa que atravessa a organização de base.

 


 

Networking

Um exemplo de networking é o recente esforço destinado a melhorar o nível geral de competência dos operadores que ocorreu em uma empresa Volvo. A administração iniciou uma rede cujos membros poderiam elaborar um sistema de tarefas ordenadas de acordo com o nível de dificuldade. Um programa de treinamento correspondente garantia aos trabalhadores a possibilidade de seguir uma "escada de carreira", incluindo um sistema salarial correspondente. Os membros da rede foram selecionados entre funcionários experientes de diferentes partes da fábrica e em diferentes níveis. Como o sistema proposto foi percebido como uma inovação, a colaboração na rede tornou-se altamente motivadora e o plano foi realizado no menor tempo possível.

 


 

Implicações para Saúde e Segurança

O especialista em saúde ocupacional tem muito a ganhar ao perguntar quanto da interação entre as pessoas na organização se baseia na estrutura organizacional básica e quanto nas estruturas paralelas que foram estabelecidas. Em qual o indivíduo participa ativamente? O que se exige do indivíduo em termos de esforço e lealdade? Como isso afeta os encontros e a cooperação entre colegas, colegas de trabalho, gerentes e outros participantes ativos em contextos formais?

Ao especialista em saúde do trabalho preocupado com as questões psicossociais é importante estar ciente de que sempre há alguma(s) pessoa(s) (de fora ou de dentro da organização) que assumiu ou foi incumbida de elaborar o conjunto de prescrições normativas para as atividades . Esses “criadores organizacionais” não agem sozinhos, mas são auxiliados dentro da organização por leais apoiadores da estrutura que eles criam. Alguns dos apoiadores são participantes ativos no processo criativo que usam e desenvolvem os princípios. Outros são os representantes ou “porta-vozes” do pessoal, seja coletivamente ou de grupos específicos (ver figura 5). Além disso, há também um grande grupo de pessoal que pode ser caracterizado como administrador da forma prescrita de atividades, mas que não tem voz em seu projeto ou no método de sua implementação.

Figura 5. A organização da segurança do trabalho - uma estrutura paralela

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Mudança Organizacional

Ao estudar a mudança organizacional, adotamos uma perspectiva de processo. O conceito mudança organizacional cobre tudo, desde uma mudança na macroestrutura total de uma empresa até alterações na alocação de trabalho - coordenação de atividades em unidades menores definidas com precisão; pode envolver mudanças na administração ou na produção. De uma forma ou de outra, a questão é reorganizar as relações de trabalho entre os empregados.

Mudanças organizacionais terão implicações para a saúde e bem-estar das pessoas na organização. As dimensões da saúde mais facilmente observadas estão no domínio psicossocial. Podemos afirmar que a mudança organizacional é muito exigente para muitos colaboradores. Será um desafio positivo para muitos indivíduos, e os períodos de lassidão, cansaço e irritação são inevitáveis. O importante para os responsáveis ​​pela saúde ocupacional é evitar que tais sentimentos de lassidão se tornem permanentes e transformá-los em algo positivo. Deve-se prestar atenção às atitudes mais duradouras em relação à qualidade do trabalho e ao feedback que se obtém na forma de sua própria competência e desenvolvimento pessoal; as satisfações sociais (de contactos, colaboração, “pertencimento”, espírito de equipa, coesão) e por fim as emoções (segurança, ansiedade, stress e tensão) decorrentes destas condições. O sucesso de uma mudança organizacional deve ser avaliado levando em consideração esses aspectos da satisfação no trabalho.

Um equívoco comum que pode prejudicar a capacidade de responder positivamente à mudança organizacional é que as estruturas normativas são apenas formalidades que não têm relevância para como as pessoas realmente agem ou como elas percebem o estado de coisas que encontram. As pessoas que trabalham com esse equívoco acreditam que o importante é “a ordem na prática”. Eles se concentram em como as pessoas realmente agem na “realidade”. Às vezes, esse ponto de vista pode parecer convincente, especialmente no caso de organizações onde a mudança estrutural não foi implementada por um período considerável de tempo e onde as pessoas se acostumaram com o sistema organizacional existente. Os funcionários se acostumaram a um pedido aceito, experimentado e testado. Nessas situações, eles não refletem se é normativo ou apenas opera na prática, e não se importam muito se sua própria “imagem” da organização corresponde à oficial.

Por outro lado, também deve ser notado que as descrições normativas podem parecer fornecer uma imagem mais precisa da realidade de uma organização do que é o caso. O simples fato de tais descrições serem documentadas por escrito e terem recebido um selo oficial não significa que sejam uma representação precisa da organização na prática. A realidade pode diferir muito, como por exemplo quando as descrições organizacionais normativas estão tão desatualizadas que perderam a relevância atual.

Para otimizar a eficácia na resposta à mudança, é preciso separar cuidadosamente as normas e as práticas da organização que está passando por mudanças. Que as normas formalmente estabelecidas para as operações afetam e intervêm nas interações entre as pessoas, primeiro se torna aparente para muitos quando eles testemunharam pessoalmente ou foram atraídos para a mudança estrutural. Estudar essas mudanças requer um perspectiva do processo na organização.

Uma perspectiva de processo inclui questões do tipo:

  • Como, na realidade, as pessoas interagem dentro de uma organização que foi estruturada de acordo com um determinado princípio ou modelo?
  • Como as pessoas reagem a uma ordem formal prescrita para atividades e como lidam com isso?
  • Como as pessoas reagem a um nova ordem, proposto ou já decidido, e como eles lidam com isso?

 

A questão é obter um quadro geral de como se prevê que os trabalhadores se relacionem, as formas como isso ocorre na prática e a natureza do estado de tensão entre a ordem oficial e a ordem na prática.

A incompatibilidade entre a descrição das organizações e a sua realidade é um dos indícios de que não existe um modelo organizacional que seja sempre “o melhor” para descrever uma realidade. A estrutura escolhida como modelo é uma tentativa (com maior ou menor sucesso) de adaptar as atividades dos problemas que a administração considera mais urgente resolver em um determinado momento em que é claro que uma organização deve passar por mudanças .

A razão para efetuar uma transição de uma estrutura para outra pode ser o resultado de uma variedade de causas, tais como mudanças nas habilidades do pessoal disponível, a necessidade de novos sistemas de remuneração ou a exigência de que a influência de uma determinada seção da funções da organização devem ser expandidas - ou contraídas. Um ou vários motivos estratégicos podem estar por trás das mudanças na estrutura de uma organização. Freqüentemente, a força motriz por trás da mudança é simplesmente que a necessidade é tão grande que o objetivo se tornou a sobrevivência organizacional. Às vezes, a questão é a facilidade de sobrevivência e, às vezes, a própria sobrevivência. Em alguns casos de mudança estrutural, os funcionários estão envolvidos apenas de forma limitada, às vezes nem de todo. As consequências da mudança podem ser favoráveis ​​para alguns, desfavoráveis ​​para outros. Ocasionalmente, encontramos casos em que as estruturas organizacionais são alteradas principalmente com o objetivo de promover a saúde e a segurança ocupacional dos funcionários (Westlander, 1991).

O Conceito de Organização do Trabalho

Até agora nos concentramos na organização como um todo. Também podemos restringir nossa unidade de análise ao conteúdo do trabalho do trabalhador individual e à natureza de sua colaboração com os colegas. O termo mais comum que encontramos usado para isso é organização do trabalho. Este também é um termo empregado em várias disciplinas e em várias abordagens de pesquisa.

Em primeiro lugar, por exemplo, o conceito de organização do trabalho encontra-se no tradição de pesquisa ocupacional ergonômica pura que considera a forma como os equipamentos e as pessoas se adaptam no trabalho. Com relação aos seres humanos, o que é central é como eles reagem e lidam com os equipamentos. Em termos de tensão e eficácia, o quantidade de tempo gasto no trabalho também é importante. Esses aspectos temporais incluem quanto tempo o trabalho deve durar, em que períodos do dia ou da noite, com que grau de regularidade e quais oportunidades de recuperação relacionadas ao tempo são oferecidas na forma de agendamento de pausas e disponibilidade de horários mais longos períodos de descanso ou folga. Essas condições de tempo devem ser organizadas pela administração. Assim, tais condições devem ser consideradas fatores organizacionais dentro do campo da pesquisa ergonômica – e muito importantes. Pode-se dizer que o tempo dedicado à tarefa de trabalho pode moderar a relação entre equipamento e trabalhador no que diz respeito aos efeitos na saúde.

Mas também existem abordagens ergonômicas mais amplas: as análises são estendidas para levar em conta a situação de trabalho em que o equipamento é empregado. Aqui é uma questão da situação de trabalho e do trabalhador estar bem adaptado um ao outro. Nesses casos, é o equipamento mais uma série de fatores organizacionais do trabalho (como conteúdo do trabalho, tipos e composição de tarefas, responsabilidades, formas de cooperação, formas de supervisão, tempo dedicado em todos os seus aspectos) que compõem a complexa situação qual o trabalhador reage, enfrenta e age dentro.

Tais fatores organizacionais do trabalho são levados em conta em análises ergonômicas mais amplas; a ergonomia frequentemente inclui a consideração do tipo de psicologia do trabalho que se concentra no conteúdo do trabalho do indivíduo (tipos e composição de tarefas), além de outras demandas relacionadas. Estes são considerados como operando em paralelo com as condições físicas. Desta forma, torna-se tarefa do pesquisador se posicionar sobre se e como as condições físicas e de organização do trabalho com as quais o indivíduo é regularmente confrontado contribuem para aspectos de adoecimento (por exemplo, estresse e desgaste). Isolar causa e efeito é uma tarefa consideravelmente mais difícil do que quando se adota uma abordagem ergonômica estreita.

Para além das condições de organização do trabalho a que o indivíduo está regularmente exposto, existem vários fenómenos de organização do trabalho (como as políticas de recrutamento, os programas de formação, os sistemas salariais) que podem ser mais periféricos, mas têm ainda uma importância decisiva no que se refere ao que é oferecida ao trabalhador pela sua situação imediata de trabalho. Esse espectro mais amplo (e ainda podemos nos perguntar se foi tratado de forma ampla o suficiente) interessa ao pesquisador que deseja compreender a relação entre o trabalhador individual e as atividades como um todo.

Psicologia Organizacional

Enquanto a psicologia do trabalho tem seu foco nas tarefas ocupacionais do indivíduo e nas demandas relacionadas ao trabalho em relação à capacidade do indivíduo, o assunto da psicologia organizacional refere-se aos indivíduos definidos pelo lugar que ocupam dentro de uma organização, como membros organizacionais mais ou menos visíveis externamente, mais ou menos ativos. O ponto de partida para a abordagem organizacional é a operação de uma empresa ou organização e suas várias partes nas quais os próprios indivíduos estão envolvidos.

A realização de atividades requer vários arranjos organizacionais. É necessária uma estrutura organizacional unificada; as atividades como um todo precisam ser divididas em tarefas de trabalho identificáveis. Uma estrutura de tarefas deve ser criada de acordo com os princípios de distribuição de trabalho selecionados. Assim, são necessários sistemas de gestão, sistemas técnicos e rotinas de manutenção; e, em muitos casos, há necessidade de sistemas especiais de segurança e sistemas de promoção da saúde ocupacional, além da organização de segurança legalmente exigida.

Para além dos requisitos estruturais para o cumprimento das tarefas, devem ser implementados sistemas de remuneração e controlo. Sistemas de co-gestão e sistemas de desenvolvimento de habilidades e treinamento (pelo menos para que os sistemas técnicos possam ser dominados) devem estar todos em operação. Todos esses sistemas podem ser descritos como fatores organizacionais. Têm o caráter de atividades formalizadas destinadas a atingir um fim específico, e têm existência paralela dentro da empresa. Como mencionado acima, eles podem ser permanentes ou instigados por um período temporário mais curto ou mais longo, mas todos eles têm algum tipo de influência nos termos em que o indivíduo trabalha. Eles podem ser examinados sob várias perspectivas psicossociais: como recursos de apoio ao trabalhador, como instrumentos de controle empregados pela administração ou como fatores de sucesso para a administração ou empregados. A interação entre esses vários sistemas organizacionais é do maior interesse: seus objetivos nem sempre são compatíveis; em vez disso, eles podem estar em rota de colisão. Os “portadores” dos sistemas são seres humanos.

Mudança Organizacional e seus Aspectos Psicossociais

Para sobreviver como organização, a administração deve estar constantemente atenta ao que está acontecendo no mundo exterior e deve estar constantemente pronta para a mudança. Mudanças repentinas impostas por influências externas – como a perda de interesse de um grande cliente, mudanças na demanda, aparecimento súbito de novos concorrentes, demandas por informações de autoridades governamentais ou atos governamentais que reestruturam o setor público – devem produzir reações imediatas, mas racionais, de gerenciamento. A reação geralmente é reorganizar parte ou toda a atividade empresarial. Na maioria das vezes, dificilmente a situação coloca em primeiro plano as necessidades de saúde do indivíduo, ou fornece o tempo necessário para uma participação prolongada dos funcionários nas negociações sobre a mudança. Mesmo que, a longo prazo, tais negociações tenham sido construtivas, o fato é que a administração geralmente deposita sua esperança na obediência e na confiança dos funcionários. Aqueles que querem permanecer empregados devem aceitar a situação.

Karasek (1992), em uma pesquisa de documentos escritos para a OIT, distingue entre mudanças organizacionais planejadas no que diz respeito à medida em que são “dirigidas por especialistas” ou “dirigidas pela participação”. Os projetos não apresentaram diferenças nacionais no que diz respeito ao peso relativo atribuído à direção de especialistas e participação. No entanto, sustenta-se (Ivancevich et al. 1990) que o papel da alta administração é importante em projetos de mudança organizacional destinados a reduzir a presença de estresse ocupacional e melhorar o bem-estar e a saúde dos trabalhadores. Tais intervenções requerem os esforços colaborativos da administração/funcionários e empregados, e possivelmente também de especialistas.

Quando ocorrem mudanças estruturais, é inevitável que surjam sentimentos de incerteza em todos os membros da organização. Apesar de todos experimentarem incerteza, o grau e os tipos de incerteza variam de acordo com a posição na organização. Os pré-requisitos para obter uma imagem real de quão bem ou mal a empresa está lidando com as mudanças são completamente diferentes nos níveis gerencial e de funcionários. Correndo o risco de simplificar um pouco a situação, podemos falar de dois tipos de sentimentos de incerteza:

1. Saber sobre a incerteza da existência ou sucesso continuado da organização. Esse tipo de sentimento de incerteza será encontrado nos tomadores de decisão. “Saber sobre a incerteza” significa que a pessoa em questão pode fazer uma avaliação das vantagens e desvantagens relativas ao lidar com a situação incerta. Ele ou ela tem a oportunidade de lidar com a situação ativamente (por exemplo, obtendo mais informações, tentando influenciar as pessoas e assim por diante). Alternativamente, uma pessoa pode reagir negativamente à mudança tentando evitar a situação de várias maneiras, como procurar outro emprego.

2. Não saber sobre a incerteza da existência ou sucesso contínuo da organização. Esse tipo de incerteza será encontrado em funcionários em cargos sem poder de decisão. “Não saber sobre a incerteza” significa que o indivíduo tem dificuldade em fazer um julgamento e geralmente tem apenas a oportunidade de reagir passivamente (tendo uma abordagem de esperar para ver, permanecendo em um estado incerto e difuso, deixando os outros agirem).

 

Psicologicamente, especialmente ao tentar evitar os efeitos ambientais do trabalho, esses diferentes sentimentos de incerteza são muito importantes. Um lado se sentirá alienado em relação à realidade subjetiva do outro lado. A iniciativa para uma mudança na organização geralmente vem de cima na hierarquia, e o objetivo principal é o aumento da eficiência. O trabalho de mudança organizacional revitaliza o conteúdo de trabalho de um gerente, pois a mudança traz novas condições que devem ser tratadas. Isso pode se tornar um desafio positivo, muitas vezes um estímulo. Entre os empregados não dirigentes, uma reorganização tem uma função mais condicional: só é boa na medida em que melhora, ou deixa inalterada, a situação de trabalho atual e futura dos empregados.

De uma perspectiva mais distanciada, pessoas em cargos administrativos especializados ou especialistas organizacionais podem mostrar um terceiro padrão de reação: a reorganização é interessante, seja qual for o resultado. Pode ser encarado como uma experiência que mostra como os funcionários e o negócio são afetados - conhecimento que será valioso no futuro para um administrador ou especialista organizacional na mesma ou em outra empresa.

As mudanças na organização são ações complicadas não apenas pelas mudanças práticas que devem ser introduzidas, mas também porque muitas vezes têm consequências psicológicas e psicossociais. O resultado é que o ambiente de trabalho reflete interesses divergentes nas mudanças propostas e vários tipos de estresse psíquico. Também esta complexa realidade social é difícil de estudar de forma sistemática.

Economistas de negócios, sociólogos e psicólogos diferem em sua abordagem para interpretar os vínculos entre mudança organizacional e condições individuais de trabalho. A psicologia do trabalho e da organização dirige a atenção para os empregados e para as condições em que trabalham. Esforça-se para obter conhecimento sistematizado sobre os efeitos da mudança organizacional na saúde individual e nas oportunidades de trabalho. É esta abordagem que nos dá informações sobre as consequências para a saúde mental ocupacional.

Na sociologia organizacional, as condições individuais sobre as quais a mudança organizacional tem impacto são principalmente analisadas para compreender/descrever/descobrir as consequências para o conteúdo das relações e dependências intergrupais e interorganizacionais. Nas ciências empresariais e administrativas pode haver interesse por aspectos psicológicos, com o objetivo de compreender certas atitudes e comportamentos dos membros da organização (às vezes apenas das pessoas-chave em certo sentido) cruciais para o andamento das atividades empresariais.

Medição de Fatores Organizacionais

Fatores organizacionais, divisão de trabalho, descentralização, sistemas de recompensa não são objetos físicos! Eles são intangíveis. Não é possível agarrá-los, e a maioria deles se expressa em atividades e interações que desaparecem com maior ou menor rapidez, apenas para serem substituídas por outras novas. Essas dimensões da organização do trabalho que é possível “medir” (mais ou menos da mesma forma que os fatores físicos) são, não surpreendentemente, também aquelas que um pesquisador com formação em ciências naturais considera mais manejáveis ​​e aceitáveis. O tempo, por exemplo, pode ser medido de forma objetiva, com um instrumento de medição independente do ser humano. A forma como o trabalho é organizado em termos de tempo (tempo gasto no trabalho e tempo para pausas e períodos de descanso mais longos) dificilmente pode causar grandes problemas de medição para ergonomistas. Por outro lado, a própria percepção individual dos aspectos do tempo é psicológica, e isso é consideravelmente mais difícil de medir.

Também é relativamente mais fácil para o investigador chegar a um acordo com o trabalho fatores organizacionais que recebem forma material. Isto é o que acontece quando as instruções para os gerentes, as descrições de cargos e os procedimentos de trabalho são escritos, e também se aplica quando os sistemas de controle e as formas de coordenação de pessoal são documentados. A análise sistemática do conteúdo desses textos pode fornecer informações úteis. No entanto, deve ser lembrado que a prática real pode se desviar – às vezes significativamente – do que é prescrito por escrito. Nesses casos, não é tão fácil obter um quadro sistemático das atividades e atitudes das pessoas.

Dando o Passo da Conceitualização para o Estudo Empírico

A medição dos fenômenos organizacionais é baseada em uma variedade de fontes de informação:

  • prescrições escritas de procedimentos operacionais e de coordenação
  • observação sistemática dos investigadores do comportamento de trabalho e interação social
  • auto-relatos dos funcionários sobre comportamento, interações, atividades, atitudes, intenções e pensamentos
  • documentos de política, acordos, atas de conferências, perspectivas de longo prazo
  • opiniões de pessoas-chave.

 

O tipo de informação que deve receber prioridade tem a ver em parte com o tipo de fator organizacional a ser avaliado e com as preferências de método, e em parte com a generosidade da organização em deixar o investigador explorar o campo da maneira que preferir.

A medição na pesquisa organizacional raramente é uma questão de ou/ou, e é mais frequentemente um empreendimento de “multifonte”.

Na medição mudança organizacional é ainda mais necessário dar atenção aos traços característicos. Muita coisa acontece nas relações interpessoais antes e em um estágio muito inicial depois que a mudança é iniciada. Em contraste com experimentos de laboratório ou em reuniões onde questionários de grupo podem ser respondidos, a situação (ou seja, o processo de mudança) não está sob controle. Os pesquisadores que estudam a mudança organizacional devem achar esse processo imprevisível fascinante e não se irritar ou ficar impaciente com ele. Os sociólogos industriais deveriam ter o mesmo sentimento. A ideia de avaliar os efeitos finais deve ser abandonada. Devemos perceber que o trabalho preventivo consiste em estar sempre disponível e dar o suporte adequado. Deve-se ter cuidado especial com situações formais de superior-subordinado (funcionário).

Avaliar a pesquisa sobre mudança organizacional sob a ótica da saúde ocupacional permite concluir que tem havido uma grande variação no interesse pela saúde dos trabalhadores, especialmente sua saúde psicossocial, quando ocorrem mudanças organizacionais. Em alguns casos, o assunto foi deixado totalmente ao acaso, com total falta de interesse ou consideração por parte da alta administração e até mesmo entre os membros dos comitês de segurança e saúde. Em outros casos pode haver interesse, mas não experiência em que se basear. Em alguns casos, no entanto, pode-se vislumbrar uma combinação de razões de eficiência e saúde como motivação para a mudança organizacional. É raro o caso em que o objetivo principal é preservar ou melhorar a saúde psicossocial do empregado. No entanto, há uma consciência crescente da importância de considerar a saúde dos funcionários durante todos os estágios da mudança organizacional (Porras e Robertson, 1992).

Durante a mudança organizacional, as relações devem idealmente ser marcadas por um sentimento de cooperação, pelo menos no nível informal. Recursos para todas essas atividades estão disponíveis em muitas empresas atuais com suas funções de pessoal, seu departamento encarregado da organização, departamentos de saúde ocupacional administrados pela empresa e representantes sindicais interessados. Em algumas destas empresas existe também uma filosofia mais explícita de prevenção orientando a gestão aos diferentes níveis para uma utilização eficaz de todos estes recursos e movendo os profissionais destas várias funções para uma cooperação frutuosa. Espera-se que essa visível tendência de considerar os aspectos da saúde ocupacional na implementação da mudança organizacional se expanda, o que, no entanto, exige maior conscientização dos especialistas em saúde ocupacional sobre a importância de conhecer bem o pensamento e a teorização sobre as condições organizacionais.

 

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Quarta-feira, 12 janeiro 2011 19: 52

Carga de trabalho

Carga de Trabalho e Função Cerebral

O conhecimento sobre as necessidades, habilidades e restrições humanas fornece diretrizes para moldar as condições psicossociais de trabalho, de modo a reduzir o estresse e melhorar a saúde ocupacional (Frankenhaeuser, 1989). A pesquisa do cérebro e a pesquisa comportamental identificaram as condições sob as quais as pessoas têm um bom desempenho e as condições sob as quais o desempenho se deteriora. Quando o influxo total de impressões do mundo exterior cai abaixo de um nível crítico e as demandas de trabalho são muito baixas, as pessoas tendem a ficar desatentas e entediadas e a perder a iniciativa. Sob condições de fluxo excessivo de estímulos e demandas muito altas, as pessoas perdem a capacidade de integrar mensagens, os processos de pensamento se fragmentam e o julgamento é prejudicado. Essa relação em U invertido entre a carga de trabalho e a função cerebral é um princípio biológico fundamental com amplas aplicações na vida profissional. Afirmado em termos de eficiência em diferentes cargas de trabalho, significa que o nível ótimo de funcionamento mental está localizado no ponto médio de uma escala que varia de demandas de trabalho muito baixas a muito altas. Dentro dessa zona intermediária, o grau de desafio é “exato” e o cérebro humano funciona com eficiência. A localização da zona ótima varia entre diferentes pessoas, mas o ponto crucial é que grandes grupos passam suas vidas fora da zona ótima que lhes proporcionaria oportunidades de desenvolver todo o seu potencial. Suas habilidades são constantemente subutilizadas ou sobrecarregadas.

Uma distinção deve ser feita entre sobrecarga quantitativa, que significa muito trabalho dentro de um determinado período de tempo, e subcarga qualitativa, o que significa que as tarefas são muito repetitivas, sem variedade e sem desafio (Levi, Frankenhaeuser e Gardell 1986).

A pesquisa identificou critérios para “trabalho saudável” (Frankenhaeuser e Johansson 1986; Karasek e Theorell 1990). Esses critérios enfatizam que os trabalhadores devem ter a oportunidade de: (a) influenciar e controlar seu trabalho; (b) compreender a sua contribuição num contexto mais amplo; (c) experimentam um sentimento de união e pertencimento em seu local de trabalho; e (d) desenvolver suas próprias habilidades e competências vocacionais através da aprendizagem contínua.

Monitoramento de respostas corporais no trabalho

As pessoas são desafiadas por diferentes demandas de trabalho cuja natureza e força são avaliadas através do cérebro. O processo de avaliação envolve uma ponderação, por assim dizer, da gravidade das demandas em relação às próprias habilidades de enfrentamento. Qualquer situação percebida como uma ameaça ou desafio que requer esforço compensatório é acompanhada pela transmissão de sinais do cérebro para a medula adrenal, que responde com uma saída das catecolaminas epinefrina e norepinefrina. Esses hormônios do estresse nos deixam mentalmente alertas e fisicamente aptos. No caso de a situação induzir sentimentos de incerteza e desamparo, as mensagens cerebrais também viajam para o córtex adrenal, que secreta cortisol, um hormônio que desempenha um papel importante na defesa imunológica do corpo (Frankenhaeuser 1986).

Com o desenvolvimento de técnicas bioquímicas que permitem a determinação de quantidades extremamente pequenas de hormônios no sangue, na urina e na saliva, os hormônios do estresse passaram a desempenhar um papel cada vez mais importante nas pesquisas sobre a vida profissional. A curto prazo, um aumento nos hormônios do estresse costuma ser benéfico e raramente uma ameaça à saúde. Mas, a longo prazo, o quadro pode incluir efeitos prejudiciais (Henry e Stephens 1977; Steptoe 1981). Elevações frequentes ou duradouras dos níveis de hormônio do estresse no decorrer da vida diária podem resultar em alterações estruturais nos vasos sanguíneos que, por sua vez, podem levar a doenças cardiovasculares. Em outras palavras, níveis consistentemente altos de hormônios do estresse devem ser vistos como sinais de alerta, nos dizendo que a pessoa pode estar sob pressão excessiva.

As técnicas de registro biomédico permitem o monitoramento das respostas corporais no local de trabalho sem interferir nas atividades do trabalhador. Usando essas técnicas de monitoramento ambulatorial, pode-se descobrir o que faz a pressão sanguínea subir, o coração bater mais rápido, os músculos ficarem tensos. Essas são informações importantes que, juntamente com os ensaios de hormônio do estresse, ajudaram a identificar fatores aversivos e protetores relacionados ao conteúdo do trabalho e à organização do trabalho. Assim, ao buscar no ambiente de trabalho fatores nocivos e protetores, pode-se utilizar as próprias pessoas como “varas de medição”. Esta é uma maneira pela qual o estudo do estresse humano e enfrentamento pode contribuir para a intervenção e prevenção no local de trabalho (Frankenhaeuser et al. 1989; Frankenhaeuser 1991).

Controle Pessoal como um “Buffer”

Dados de estudos epidemiológicos e experimentais sustentam a noção de que o controle pessoal e a latitude de decisão são importantes fatores de “tampão” que ajudam as pessoas a trabalhar duro, desfrutar de seus empregos e permanecer saudáveis ​​(Karasek e Theorell, 1990). A chance de exercer controle pode “amortecer” o estresse de duas maneiras: primeiro, aumentando a satisfação no trabalho, reduzindo assim as respostas corporais ao estresse e, segundo, ajudando as pessoas a desenvolver um papel de trabalho ativo e participativo. Um trabalho que permite que o trabalhador use suas habilidades ao máximo aumentará a auto-estima. Esses trabalhos, embora exigentes e desgastantes, podem ajudar a desenvolver competências que ajudam a lidar com cargas de trabalho pesadas.

O padrão dos hormônios do estresse varia com a interação de respostas emocionais positivas versus negativas evocadas pela situação. Quando as demandas são vivenciadas como um desafio positivo e administrável, a liberação de adrenalina costuma ser alta, enquanto o sistema produtor de cortisol é colocado em repouso. Quando os sentimentos negativos e a incerteza dominam, tanto o cortisol quanto a adrenalina aumentam. Isso implicaria que a carga total do corpo, o “custo da realização”, será menor durante o trabalho exigente e agradável do que durante o trabalho menos exigente, mas tedioso, e parece que o fato de o cortisol tender a ser baixo em situações controláveis poderia explicar os efeitos positivos para a saúde do controle pessoal. Tal mecanismo neuroendócrino poderia explicar os dados epidemiológicos obtidos de pesquisas nacionais em diferentes países que mostram que altas demandas de trabalho e sobrecarga de trabalho têm consequências adversas à saúde principalmente quando combinadas com baixo controle sobre as decisões relacionadas ao trabalho (Frankenhaeuser 1991; Karasek e Theorell 1990; Levi , Frankenhaeuser e Gardell 1986).

Carga Total de Trabalho de Mulheres e Homens

Para avaliar as cargas relativas associadas às diferentes situações de vida de homens e mulheres, é necessário modificar o conceito de trabalho para incluir a noção de carga horária total, ou seja, a carga combinada de demandas relacionadas ao trabalho remunerado e não remunerado. Isso inclui todas as formas de atividades produtivas definidas como “todas as coisas que as pessoas fazem que contribuem para os bens e serviços que outras pessoas usam e valorizam” (Kahn 1991). Assim, a carga de trabalho total de uma pessoa inclui emprego regular e horas extras no trabalho, bem como tarefas domésticas, cuidado de crianças, cuidado de parentes idosos e doentes e trabalho em organizações voluntárias e sindicatos. De acordo com esta definição, as mulheres empregadas têm uma carga de trabalho maior do que os homens em todas as idades e níveis ocupacionais (Frankenhaeuser 1993a, 1993b e 1996; Kahn 1991).

O fato de a divisão do trabalho entre os cônjuges em casa ter permanecido a mesma, enquanto a situação de emprego das mulheres mudou radicalmente, levou a uma pesada carga de trabalho para as mulheres, com poucas oportunidades para relaxar à noite (Frankenhaeuser et al . 1989). Até que se tenha um melhor entendimento sobre os vínculos causais entre carga de trabalho, estresse e saúde, será necessário considerar respostas prolongadas ao estresse, exibidas principalmente por mulheres no nível gerencial, como sinais de alerta de possíveis riscos à saúde a longo prazo (Frankenhaeuser , Lundberg e Chesney 1991).

 

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A seguinte mudança organizacional foi estudada em uma das maiores empresas de engenharia suecas. Aqui encontramos um bom exemplo de onde o objetivo principal era melhorar/aumentar o nível de saúde no trabalho. A localidade é uma grande indústria em uma área rural onde é impossível para secretárias treinadas encontrar facilmente outros empregos. Na prática, os funcionários são forçados a aceitar o que essa grande preocupação pode oferecer se quiserem continuar com suas habilidades especiais de trabalho. Cerca de 50 mulheres trabalhavam lá como secretárias. A maioria delas era casada com homens também empregados da empresa e, portanto, duplamente comprometida com qualquer trabalho que a área pudesse oferecer. Os problemas comuns aos secretários eram as atribuições e as escalas salariais. A empresa não oferecia oportunidades de desenvolvimento profissional, treinamento ou promoção, e o trabalho das secretárias consistia principalmente em tarefas simples de rotina, e algumas delas eram consideradas superqualificadas. A administração via os cargos de secretariado como “o fim da linha”, uma política de pessoal que criava grande irritação entre os secretários. As mudanças de trabalho que surgiram desse descontentamento duraram quatro anos.

A intenção era obter desenvolvimento vocacional profissional no âmbito do emprego de secretariado; o problema era que não havia demanda para isso, nem por parte da administração nem de outras categorias de funcionários. Assim, os 50 secretários tiveram que realizar seus objetivos diante de forte oposição. Aqui está um resumo de como seus esforços para trazer mudanças progrediram passo a passo.

O problema foi levantado pela primeira vez em uma reunião local do sindicato de colarinho branco. Uma das secretárias estava presente. Ela apontou que a maioria de seus colegas fazia trabalhos que pareciam se enquadrar em outras classificações ocupacionais. O caso foi registrado, mas nenhuma providência foi tomada. Alguns secretários então abordaram o comitê local do sindicato e pediram ao presidente que marcasse uma reunião com vários de seus executivos. Isso foi feito. Foram discutidas escalas salariais e desenvolvimento vocacional para as secretárias. Mas o interesse diminuiu após a reunião.

Um consultor interno assumiu o problema e tentou, em vão, fazer com que o sindicato se responsabilizasse por algum acompanhamento. Um segundo consultor interno, especialista em avaliação de cargos, se envolveu. Em conjunto com uma empresa de consultoria, foi realizada uma pesquisa entre as secretárias. O resultado mostrou que a insatisfação era generalizada.

A pedido do sindicato e da direção, os consultores organizaram uma série de conferências para os secretários e seus superiores imediatos.

A intenção aqui foi esclarecer para a gestão quais eram as suas condições de trabalho na prática e quais eram, de forma mais explícita, os seus desejos de desenvolvimento profissional, tudo no âmbito das suas funções de secretariado. Muito trabalho duro foi feito nessas conferências. Preconceitos e atitudes de oposição foram ventilados. Uma lista de problemas foi elaborada. Participaram 45 gerentes e 53 secretárias. Concluída essa etapa de análise do problema, os consultores deixaram claro que sua contribuição havia terminado.

As secretárias resolveram assumir elas mesmas o cargo na fase que se seguira. Entre as soluções possíveis, eles selecionaram uma estratégia econômica de negócios - isso com a suposição de que aumentaria o interesse gerencial no assunto. Eles se dividiram em pequenos grupos de trabalho especializados (tecnologia, ergonomia, compras e assim por diante). Cada grupo se encarregou de produzir propostas para melhorar o trabalho de secretariado. Eles também elaboraram um cálculo de custo para cada proposta.

Durante os próximos anos, 22 grupos de trabalho foram formados para resolver problemas variados. Seis grupos de trabalho estavam em operação 4 anos após o início. A partir dos nomes desses grupos, podemos ver onde reside o interesse pela eficácia: tecnologia no futuro, materiais de escritório, serviço de viagens, medidas de economia de cópias, treinamento, treinamento de sensibilidade. Eles tiveram cada vez mais sucesso em chamar a atenção para suas propostas, muitas das quais foram realizadas.

Algumas medidas de racionalização surgiram a partir dos estudos feitos pelos grupos. Agora ninguém faz nenhum trabalho desnecessário. Manuscritos são aceitos como material de trabalho. As secretárias fazem cópia datilografando apenas quando necessário. Um sistema de computador de escritório foi adquirido. O grupo de secretariado perdeu 10 funcionários por atrito (geralmente por mudança para outra parte do país). As secretárias passaram a ser consultadas pelo departamento de recrutamento da empresa quando uma vaga de secretariado estava para ser preenchida. Eles foram solicitados a propor reorganizações para que novos funcionários não fossem necessários. Até o momento, 19 secretárias foram promovidas a cargos de categoria superior e com maiores salários, devido à qualificação de seu trabalho. A administração está satisfeita com as mudanças organizacionais ocorridas.

A ideia original do projeto era eliminar itens desnecessários e não qualificados do trabalho de secretariado e adicionar funções mais qualificadas. Isso deu certo; ao mesmo tempo, foram descobertas muitas duplicações caras de trabalho e rotinas de trabalho demoradas. Depois de um tempo, o processo pode continuar de outras formas. Foi integrado ao trabalho do departamento de pessoal sob o nome de RGSD (Grupo de Referência para Desenvolvimento de Secretariado).

Por algum tempo, essa mudança organizacional tornou-se conhecida em todo o país. Vários membros do grupo foram convidados para comitês e conferências em todo o país para descrever o projeto.

Consequências psicossociais para a saúde. Essas mudanças de trabalho foram de imensa importância para os secretários pessoalmente. Para a maioria, significou uma maior consciência do seu papel vocacional e das oportunidades que existiam para melhorar a função de secretariado na empresa. O espírito de equipa cresceu quando se debruçaram sobre problemas comuns a todos. Como coletivo de trabalho eles viram, passo a passo, o resultado de seu trabalho tenaz. Suas qualificações superiores vieram de seus próprios esforços (Westlander 1991).

 

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Quarta-feira, 12 janeiro 2011 19: 55

Horas de trabalho

Introdução

A padronização e a duração das horas que uma pessoa trabalha são um aspecto muito importante de sua experiência na situação de trabalho. A maioria dos trabalhadores sente que é paga por seu tempo, e não explicitamente por seus esforços e, portanto, a transação entre o trabalhador e o empregador é uma troca de tempo por dinheiro. Assim, a qualidade do tempo que está sendo trocado é uma parte muito importante da equação. Tempo que tem alto valor devido à sua importância para o trabalhador em termos de permitir o sono, a interação com familiares e amigos e a participação em eventos da comunidade, pode ser mais valorizado e, portanto, exigir uma compensação financeira extra, em comparação com o tempo normal de “dia de trabalho” quando muitos amigos e familiares do trabalhador estão no trabalho ou na escola. O saldo da transação também pode ser alterado tornando o tempo de trabalho mais agradável para o trabalhador, por exemplo, melhorando as condições de trabalho. O deslocamento de e para o trabalho não está disponível para o trabalhador para recreação, portanto, esse tempo também deve ser considerado como “tempo cinza” (Knauth et al. 1983) e, portanto, um “custo” para o trabalhador. Assim, medidas como semanas de trabalho compactadas, que reduzem o número de viagens pendulares feitas por semana, ou horários flexíveis, que reduzem o tempo de deslocamento ao permitir que o trabalhador evite o horário de pico, provavelmente alterarão o equilíbrio.

Literatura de fundo

Como observou Kogi (1991), há uma tendência geral, tanto na indústria manufatureira quanto na de serviços, em direção a uma maior flexibilidade na programação temporal do trabalho. Há uma série de razões para essa tendência, incluindo o alto custo do equipamento de capital, a demanda do consumidor por serviço 9 horas por dia, a pressão legislativa para reduzir a duração da semana de trabalho e (em algumas sociedades, como os Estados Unidos e a Austrália) pressão tributária sobre o empregador para ter o menor número possível de funcionários diferentes. Para muitos funcionários, a convencional “5 às 8” ou “4 às XNUMX”, de segunda a sexta-feira, é coisa do passado, seja por causa de novos sistemas de trabalho ou por causa das grandes quantidades de horas extras exigidas.

Kogi observa que, embora os benefícios para o empregador dessa flexibilidade sejam bastante claros ao permitir horário comercial estendido, acomodação da demanda do mercado e maior flexibilidade de gerenciamento, os benefícios para o trabalhador podem ser menos certos. A menos que o horário flexível envolva elementos de escolha para os trabalhadores com relação às suas horas específicas de trabalho, a flexibilidade pode muitas vezes significar interrupções em seus relógios biológicos e situações domésticas. Turnos de trabalho prolongados também podem levar à fadiga, comprometendo a segurança e a produtividade, bem como ao aumento da exposição a riscos químicos.

Interrupções biológicas devido a horas de trabalho anormais

A biologia humana é especificamente orientada para a vigília durante o dia e o sono à noite. Qualquer horário de trabalho que exija vigília tarde da noite ou toda a noite como resultado de semanas de trabalho comprimidas, horas extras obrigatórias ou trabalho em turnos levará, portanto, a interrupções do relógio biológico (Monk e Folkard 1992). Essas interrupções podem ser avaliadas pela medição dos “ritmos circadianos” dos trabalhadores, que compreendem flutuações regulares ao longo de 24 horas nos sinais vitais, composição do sangue e da urina, humor e eficiência do desempenho durante o período de 24 horas (Aschoff 1981). A medida mais utilizada nos estudos de trabalho em turnos tem sido a temperatura corporal, que, em condições normais, mostra um ritmo claro com um pico por volta das 2000 horas, um vale por volta das 0500:0.7 horas e uma diferença de cerca de 1976°C. entre os dois. Após uma mudança abrupta na rotina, a amplitude (tamanho) do ritmo diminui e a fase (timing) do ritmo é lenta para se ajustar ao novo horário. Até que o processo de ajuste esteja completo, o sono é interrompido e o humor diurno e a eficiência do desempenho são prejudicados. Esses sintomas podem ser considerados como o equivalente do trabalho em turnos ao jet-lag e podem ser extremamente duradouros (Knauth e Rutenfranz XNUMX).

Horários de trabalho anormais também podem levar a problemas de saúde. Embora tenha sido difícil quantificar com precisão o tamanho exato do efeito, parece que, além dos distúrbios do sono, distúrbios gastrointestinais (incluindo úlceras pépticas) e doenças cardiovasculares podem ser encontrados com mais frequência em trabalhadores por turnos (e ex-trabalhadores por turnos) do que em trabalhadores diurnos (Scott e LaDou 1990). Há também algumas evidências preliminares para o aumento da incidência de sintomas psiquiátricos (Cole, Loving e Kripke 1990).

Perturbações sociais devido a horários de trabalho anormais

Não apenas a biologia humana, mas também a sociedade humana se opõe àqueles que trabalham em horários anormais. Ao contrário do sono noturno da maioria, que é cuidadosamente protegido por estritos tabus contra ruídos altos e uso do telefone à noite, o despertar tardio, o sono diurno e os cochilos exigidos por aqueles que trabalham em horários anormais são tolerados apenas a contragosto pela sociedade. Os eventos comunitários noturnos e de fim de semana também podem ser negados a essas pessoas, levando a sentimentos de alienação.

É com a família, no entanto, que as perturbações sociais das horas anormais de trabalho podem ser as mais devastadoras. Para o trabalhador, os papéis familiares de pai, cuidador, companheiro social e parceiro sexual podem ser gravemente comprometidos por horários anormais de trabalho, levando a desarmonia conjugal e problemas com os filhos (Colligan e Rosa 1990). Além disso, as tentativas do trabalhador de corrigir ou evitar tais problemas sociais podem resultar em uma diminuição do tempo de sono, levando assim a um estado de alerta deficiente e comprometimento da segurança e da produtividade.

Soluções sugeridas

Assim como os problemas das horas anormais de trabalho são multifacetados, também devem ser as soluções para esses problemas. As principais áreas a serem abordadas devem incluir:

  1. seleção e educação do trabalhador
  2. seleção do horário de trabalho ou escala de trabalho mais adequado
  3. melhoria do ambiente de trabalho.

 

A seleção e educação do trabalhador devem envolver a identificação e aconselhamento das pessoas que provavelmente terão dificuldades com horários de trabalho anormais ou prolongados (por exemplo, trabalhadores mais velhos e aqueles com alta necessidade de sono, extensas cargas de trabalho domésticas ou longos deslocamentos). Educação em princípios de higiene circadiana e do sono e aconselhamento familiar também devem ser disponibilizados (Monk e Folkard 1992). A educação é uma ferramenta extremamente poderosa para ajudar aqueles com horários anormais de trabalho a lidar e tranqüilizá-los sobre por que eles podem estar enfrentando problemas. A seleção do horário mais apropriado deve começar com uma decisão sobre se as horas de trabalho anormais são realmente necessárias. Por exemplo, o trabalho noturno pode, em muitos casos, ser feito melhor em uma hora diferente do dia (Knauth e Rutenfranz 1982). Deve-se considerar também o horário mais adequado à situação de trabalho, tendo em mente a natureza do trabalho e a demografia da força de trabalho. A melhoria do ambiente de trabalho pode envolver o aumento dos níveis de iluminação e o fornecimento de cantinas adequadas à noite.

Conclusões

O padrão específico de horário de trabalho escolhido para um funcionário pode representar um desafio significativo para sua biologia, situação doméstica e papel na comunidade. Decisões informadas devem ser tomadas, incorporando um estudo das demandas da situação de trabalho e da demografia da força de trabalho. Quaisquer alterações nos horários de trabalho devem ser precedidas de investigação detalhada e consulta aos trabalhadores e acompanhadas de estudos de avaliação.


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Quinta-feira, 27 Outubro 2011 00: 48

Aplicando a Psicologia Organizacional

O funcionário do Departamento de EDP da empresa e o regulador de sinistros do Departamento de Lesões Profissionais estiveram envolvidos numa intensa colaboração durante um período de cerca de seis meses. Eles nunca haviam tido a oportunidade de trabalhar juntos e não se conheciam bem. O especialista EDP é o responsável pelo seu departamento, que integra a administração financeira central da empresa, posicionando-se imediatamente abaixo da gestão da sede. O perito de sinistros ocupacionais é chefe de uma das unidades de negócios da empresa, o Departamento de Lesões Ocupacionais, localizado geograficamente em outra parte da cidade.

A Direcção da EDP tem o dever de, de forma contínua, racionalizar e redesenhar os formulários utilizados pela empresa, de forma a simplificar e tornar mais eficaz o registo de documentos e correspondências nas várias unidades de negócio da empresa.

O Departamento de Lesões Profissionais tem por missão tratar as reclamações de acidentes de trabalho dos seus segurados (círculo de clientes) de forma escrupulosa e rigorosa, para que os clientes sintam que estão a ser devidamente tratados. A Direcção EDP tem uma função racionalizadora na empresa, enquanto a Direcção de Lesões Profissionais tem uma função de orientação para o cliente numa área especializada da actividade seguradora.

O regulador de sinistros de acidentes de trabalho tem contatos diários com outros funcionários em seu próprio grupo de trabalho e também com membros de outros grupos de trabalho dentro do Departamento de Lesões Profissionais. Estes contactos destinam-se essencialmente à discussão de questões relativas a acidentes de trabalho que permitam a manutenção de um consenso intradepartamental sobre os princípios orientadores da regularização de sinistros. O Departamento de Traumatismos do Trabalho vive num mundo à parte dentro da empresa, e tem muito poucos contactos directos para além do seu próprio círculo de clientes. O contato com o restante da empresa é extremamente limitado.

A Direcção EDP faz parte do sistema central de controlo financeiro da empresa. O chefe de departamento tem contatos breves, mas regulares, com todas as partes da empresa, na verdade mais com essas partes do que com o pessoal de departamentos paralelos nas finanças centrais.

A principal razão pela qual surgiu a colaboração entre o funcionário da EDP e o regulador de sinistros de acidentes de trabalho é que o Departamento da EDP recebeu instruções da administração para projetar suas atividades de racionalização de forma que os funcionários de seguros nas unidades de negócios pudessem aumentar sua produtividade e, assim, fornecer escopo para acomodar um círculo mais amplo de clientes (em parte oferecendo novos tipos de apólices/pacotes de seguros). O regulador de sinistros de acidentes de trabalho reage com grande hesitação à proposta do responsável da EDP quando este indica o motivo da gestão. O regulador quer atingir o seu próprio objetivo e cumprir a sua própria função na empresa, nomeadamente a de satisfazer as necessidades dos tomadores de seguros na administração escrupulosa dos assuntos relacionados com acidentes de trabalho. Ele considera que essa meta é incompatível com um novo aumento de produtividade.

A interação entre o funcionário do Departamento da EDP e o regulador de acidentes de trabalho é complicada por fatores relacionados com as suas diferentes localizações dentro da organização, os seus diferentes tipos de obrigações e os seus diferentes “pontos de vista” sobre as atividades em geral. Em outras palavras, os dois funcionários devem abordar os problemas (neste caso, os problemas de lucratividade) de diferentes perspectivas.

O que descobrimos é a existência de objetivos e forças conflitantes, que são construídos em um projeto organizacional para atividades e que constituem uma plataforma de interação entre dois funcionários.

 

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