figuras

Raymond Hetu

* Este artigo foi escrito pelo Dr. Hétu pouco antes de sua morte prematura. Seus colegas e amigos consideram isso uma lembrança para ele.

Embora este artigo lide com deficiência devido à exposição ao ruído e perda auditiva, ele está incluído aqui porque também contém princípios fundamentais aplicáveis ​​à reabilitação de deficiências decorrentes de outras exposições perigosas.

Aspectos psicossociais da perda auditiva induzida ocupacionalmente

Como toda experiência humana, a perda auditiva causada pela exposição ao ruído no local de trabalho é dada significado— é experimentado e avaliado qualitativamente — por aqueles a quem afeta e por seu grupo social. Este significado pode, no entanto, ser um poderoso obstáculo para a reabilitação de indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente (Hétu e Getty 1991b). As principais razões, conforme discutido abaixo, são que as vítimas de perda auditiva experimentam barreiras perceptivas relacionadas aos sinais e efeitos de sua deficiência e que a manifestação de sinais evidentes de perda auditiva é altamente estigmatizante.

Problemas de comunicação devido à percepção distorcida da audição

Dificuldades de audição e comunicação resultantes de perda auditiva induzida ocupacionalmente são geralmente atribuídas a outras causas, por exemplo, condições desfavoráveis ​​de audição ou comunicação ou falta de atenção ou interesse. Essa atribuição errônea é observada tanto no indivíduo afetado quanto entre seus associados e tem causas múltiplas, embora convergentes.

1. Lesões na orelha interna são invisíveis e as vítimas desse tipo de lesão não se veem fisicamente feridas pelo ruído.
2. Perda de audição per se avança de forma muito insidiosa. A fadiga auditiva praticamente diária decorrente do ruído laboral sofrida pelos trabalhadores expostos torna a detecção oportuna de alterações irreversíveis da função auditiva uma das maiores dificuldades. Indivíduos expostos ao ruído nunca estão cientes de deteriorações tangíveis da capacidade auditiva. De fato, na maioria dos trabalhadores expostos diariamente a níveis nocivos de ruído, o aumento do limiar auditivo é da ordem de um decibel por ano de exposição (Hétu, Tran Quoc e Duguay 1990). Quando a perda auditiva é simétrica e progressiva, a vítima não tem nenhuma referência interna para julgar o déficit auditivo induzido. Em decorrência dessa evolução insidiosa da perda auditiva, o indivíduo passa por uma mudança de hábitos muito progressiva, evitando situações que o coloquem em desvantagem, sem contudo associar explicitamente essa mudança aos seus problemas auditivos.
3. Os sinais de perda auditiva são muito ambíguos e geralmente assumem a forma de uma perda de discriminação de frequência, ou seja, uma capacidade diminuída de discriminar entre dois ou mais sinais acústicos simultâneos, com o sinal mais intenso mascarando o(s) outro(s). Concretamente, isso assume a forma de vários graus de dificuldade em seguir conversas onde a reverberação é alta ou onde o ruído de fundo devido a outras conversas, televisões, ventiladores, motores de veículos e assim por diante, está presente. Em outras palavras, a capacidade auditiva de indivíduos que sofrem de discriminação de frequência prejudicada é uma função direta das condições ambientais em um determinado momento. Aqueles com quem a vítima entra em contato diário experimentam essa variação na capacidade auditiva como um comportamento inconsistente por parte do indivíduo afetado e o repreendem em termos como: “Você pode entender bem o suficiente quando for adequado ao seu objetivo”. O indivíduo afetado, por outro lado, considera seus problemas de audição e comunicação como resultado de ruído de fundo, articulação inadequada de quem se dirige a ele ou falta de atenção por parte deles. Dessa forma, o sinal mais característico da perda auditiva induzida por ruído deixa de ser reconhecido pelo que é.
4. Os efeitos da perda auditiva geralmente são sentidos fora do local de trabalho, dentro dos limites da vida familiar. Consequentemente, os problemas não estão associados à exposição ocupacional ao ruído e não são discutidos com colegas de trabalho que sofrem de dificuldades semelhantes.
5. O reconhecimento de problemas auditivos geralmente é desencadeado por reprovações da família e dos círculos sociais da vítima (Hétu, Jones e Getty 1993). Os indivíduos afetados violam certas normas sociais implícitas, por exemplo, falando muito alto, pedindo frequentemente que os outros repitam e aumentando muito o volume da televisão ou do rádio. Esses comportamentos provocam a pergunta espontânea - e geralmente depreciativa: "Você é surdo?" daqueles ao redor. Os comportamentos defensivos que isso desencadeia não favorecem o reconhecimento da surdez parcial.

Como resultado da convergência desses cinco fatores, os indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente não reconhecem os efeitos de sua aflição em suas vidas diárias até que a perda esteja bem avançada. Normalmente, isso ocorre quando eles se pegam frequentemente pedindo às pessoas que repitam (Hétu, Lalonde e Getty 1987). Mesmo neste ponto, no entanto, as vítimas de perda auditiva induzida ocupacionalmente não estão dispostas a reconhecer sua perda auditiva por causa do estigma associado à surdez.

Estigmatização dos sinais de surdez

As reprovações provocadas pelos sinais de perda auditiva são um reflexo do construto de valor extremamente negativo tipicamente associado à surdez. Os trabalhadores que exibem sinais de surdez correm o risco de serem percebidos como anormais, incapazes, prematuramente velhos ou deficientes - em suma, correm o risco de se tornarem socialmente marginalizados no local de trabalho (Hétu, Getty e Waridel 1994). Assim, a autoimagem negativa desses trabalhadores se intensifica à medida que a perda auditiva progride. Eles obviamente relutam em abraçar essa imagem e, por extensão, em reconhecer os sinais de perda auditiva. Isso os leva a atribuir seus problemas auditivos e de comunicação a outros fatores e a se tornarem passivos diante desses fatores.

O efeito combinado do estigma da surdez e da percepção distorcida dos sinais e efeitos da perda auditiva na reabilitação é ilustrado na figura 1.

Figura 1. Enquadramento conceptual da incapacidade por handicap

Quando os problemas auditivos avançam a ponto de não ser mais possível negá-los ou minimizá-los, os indivíduos tentam esconder o problema. Isso invariavelmente leva ao retraimento social por parte do trabalhador e à exclusão por parte do grupo social do trabalhador, que atribui o retraimento à falta de interesse em se comunicar e não à perda auditiva. O resultado dessas duas reações é que o indivíduo afetado não recebe ajuda nem é informado sobre as estratégias de enfrentamento. A dissimulação de seus problemas pelos trabalhadores pode ser tão bem-sucedida que familiares e colegas podem nem perceber a natureza ofensiva de suas piadas provocadas pelos sinais de surdez. Esta situação apenas agrava a estigmatização e seus efeitos negativos resultantes. Conforme ilustrado na Figura 1, as percepções distorcidas dos sinais e efeitos da perda auditiva e a estigmatização decorrente dessas percepções são barreiras para a resolução dos problemas auditivos. Como os indivíduos afetados já são estigmatizados, eles inicialmente se recusam a usar aparelhos auditivos, que anunciam inequivocamente a surdez e, assim, promovem mais estigmatização.

O modelo apresentado na Figura 1 leva em consideração o fato de que a maioria das pessoas com perda auditiva ocupacional não consulta clínicas de audiologia, não solicita modificações em seus postos de trabalho e não negocia estratégias facilitadoras com suas famílias e grupos sociais. Em outras palavras, eles suportam seus problemas passivamente e evitam situações que anunciam seu déficit auditivo.

Estrutura Conceitual de Reabilitação

Para que a reabilitação seja efetiva, é necessário superar os obstáculos descritos acima. As intervenções de reabilitação não devem, portanto, limitar-se a tentativas de restaurar a capacidade auditiva, mas também abordar questões relacionadas à forma como os problemas auditivos são percebidos pelos indivíduos afetados e seus associados. Como a estigmatização da surdez é o maior obstáculo à reabilitação (Hétu e Getty 1991b; Hétu, Getty e Waridel 1994), ela deve ser o foco principal de qualquer intervenção. Intervenções eficazes devem, pois, incluir tanto os trabalhadores estigmatizados como os seus círculos familiares, amigos, colegas e outros com quem contactam, pois são eles que os estigmatizam e que, por ignorância, lhes impõem expectativas impossíveis. Concretamente, é necessário criar um ambiente que permita aos indivíduos afectados sair do seu ciclo de passividade e isolamento e procurar activamente soluções para os seus problemas auditivos. Isso deve ser acompanhado por uma sensibilização da comitiva para as necessidades específicas dos indivíduos afetados. Este processo é fundamentado na abordagem ecológica da incapacidade e deficiência ilustrada na figura 2.

Figura 2. Modelo de restrições por perda auditiva

No modelo ecológico, a perda auditiva é vivenciada como uma incompatibilidade entre a capacidade residual de um indivíduo e as demandas físicas e sociais de seu ambiente. Por exemplo, trabalhadores que sofrem de perda de discriminação de frequência associada à perda auditiva induzida por ruído terão dificuldade em detectar alarmes acústicos em locais de trabalho ruidosos. Se os alarmes exigidos nas estações de trabalho não puderem ser ajustados para níveis significativamente mais altos do que os apropriados para pessoas com audição normal, os trabalhadores serão colocados em uma posição deficiente (Hétu 1994b). Como resultado desta desvantagem, os trabalhadores podem estar em desvantagem óbvia de serem privados de meios para se protegerem. No entanto, o simples reconhecimento da perda auditiva coloca o trabalhador em risco de ser considerado “anormal” por seus colegas e, quando rotulado inválido ele ou ela temerá ser visto como incompetente por colegas ou superiores. Em ambos os casos, o trabalhador tentará esconder sua deficiência ou negar a existência de algum problema, colocando-se em desvantagem funcional no trabalho.

Como ilustra a figura 2, a deficiência é um estado de coisas complexo com várias restrições inter-relacionadas. Em tal rede de relacionamentos, a prevenção ou minimização de desvantagens ou restrições de atividade exigem Simultâneo intervenções em muitas frentes. Por exemplo, aparelhos auditivos, enquanto restaurando parcialmente capacidade auditiva (componente 2), não impedem nem o desenvolvimento de uma autoimagem negativa nem a estigmatização por parte do entorno do trabalhador (componentes 5 e 6), ambos responsáveis ​​pelo isolamento e evitação da comunicação (componente 7). Além disso, a suplementação auditiva é incapaz de restaurar completamente a capacidade auditiva; isso é particularmente verdadeiro em relação à discriminação de frequência. A amplificação pode melhorar a percepção de alarmes acústicos e de conversas, mas é incapaz de melhorar a resolução de sinais competitivos necessários para a detecção de sinais de alerta na presença de ruído de fundo significativo. A prevenção de restrições relacionadas à deficiência, portanto, requer a modificação das demandas sociais e físicas do local de trabalho (componente 3). Deve ser supérfluo observar que, embora as intervenções destinadas a modificar as percepções (componentes 5 e 6) são essenciais e previnem o aparecimento de incapacidades, não atenuam as consequências imediatas destas situações.

Abordagens específicas da situação para a reabilitação

A aplicação do modelo apresentado na Figura 2 irá variar dependendo das circunstâncias específicas encontradas. De acordo com pesquisas e estudos qualitativos (Hétu e Getty 1991b; Hétu, Jones e Getty 1993; Hétu, Lalonde e Getty 1987; Hétu, Getty e Waridel 1994; Hétu 1994b), os efeitos da deficiência sofrida por vítimas de perda auditiva induzida ocupacionalmente são particularmente sentida: (1) no local de trabalho; (2) ao nível das atividades sociais; e (3) no nível familiar. Abordagens de intervenção específicas têm sido propostas para cada uma dessas situações.

O local de trabalho

Nos locais de trabalho industriais, é possível identificar quatro restrições ou desvantagens que requerem intervenções específicas:

1. riscos de acidentes relacionados com a falha em detectar sinais de alerta
2. esforços, estresse e ansiedade resultantes de problemas auditivos e de comunicação
3. obstáculos à integração social
4. obstáculos à ascensão profissional.

perigos de acidentes

Os alarmes sonoros de advertência são freqüentemente usados ​​em locais de trabalho industriais. A perda auditiva induzida ocupacionalmente pode diminuir consideravelmente a capacidade dos trabalhadores de detectar, reconhecer ou localizar tais alarmes, particularmente em locais de trabalho ruidosos com altos níveis de reverberação. A perda de discriminação de frequência que inevitavelmente acompanha a perda auditiva pode, de fato, ser tão pronunciada que exige que os alarmes de alerta sejam 30 a 40 db mais altos do que os níveis de fundo para serem ouvidos e reconhecidos pelos indivíduos afetados (Hétu 1994b); para indivíduos com audição normal, o valor correspondente é de aproximadamente 12 a 15db. Atualmente, é raro que os alarmes de advertência sejam ajustados para compensar os níveis de ruído de fundo, a capacidade auditiva dos trabalhadores ou o uso de equipamentos de proteção auditiva. Isso coloca os trabalhadores afetados em séria desvantagem, especialmente no que diz respeito à sua segurança.

Dadas estas condicionantes, a reabilitação deve basear-se numa análise rigorosa da compatibilidade dos requisitos de percepção auditiva com as capacidades auditivas residuais dos trabalhadores afectados. Um exame clínico capaz de caracterizar a habilidade de um indivíduo em detectar sinais acústicos na presença de ruído de fundo, como o detectar som^TM pacote de software (Tran Quoc, Hétu e Laroche 1992), foi desenvolvido e está disponível para determinar as características dos sinais acústicos compatíveis com a capacidade auditiva dos trabalhadores. Esses dispositivos simulam a detecção auditiva normal ou prejudicada e levam em consideração as características do ruído no posto de trabalho e o efeito dos equipamentos de proteção auditiva. Obviamente, qualquer intervenção destinada a reduzir o nível de ruído facilitará a detecção de alarmes acústicos. No entanto, é necessário ajustar o nível dos alarmes em função da capacidade auditiva residual dos trabalhadores afetados.

Em alguns casos de perda auditiva relativamente severa, pode ser necessário recorrer a outros tipos de alerta, ou ainda complementar a capacidade auditiva. Por exemplo, é possível transmitir alarmes de alerta em bandas FM e recebê-los com uma unidade portátil conectada diretamente a um aparelho auditivo. Essa disposição é muito eficaz desde que: (1) a ponta do AASI se encaixe perfeitamente (para atenuar o ruído de fundo); e (2) a curva de resposta do aparelho auditivo é ajustada para compensar o efeito de mascaramento do ruído de fundo atenuado pela ponta do aparelho auditivo e a capacidade auditiva do trabalhador (Hétu, Tran Quoc e Tougas 1993). O aparelho auditivo pode ser ajustado para integrar os efeitos de todo o espectro do ruído de fundo, a atenuação produzida pela ponta do aparelho auditivo e o limiar auditivo do trabalhador. Resultados ótimos serão obtidos se a discriminação de frequência do trabalhador também for medida. O receptor do AASI-FM também pode ser utilizado para facilitar a comunicação verbal com os colegas de trabalho quando isso for essencial para a segurança do trabalhador.

Em alguns casos, o próprio posto de trabalho deve ser redesenhado para garantir a segurança do trabalhador.

Problemas de audição e comunicação

Os alarmes sonoros são geralmente usados ​​para informar os trabalhadores sobre o estado de um processo de produção e como meio de comunicação entre os operadores. Nos locais de trabalho onde esses alarmes são usados, os indivíduos com perda auditiva devem contar com outras fontes de informação para realizar seu trabalho. Isso pode envolver vigilância visual intensa e ajuda discreta oferecida por colegas de trabalho. A comunicação verbal, seja por telefone, em reuniões de comitê ou com superiores em oficinas barulhentas, requer grande esforço por parte dos indivíduos afetados e também é altamente problemática para indivíduos afetados em locais de trabalho industriais. Como esses indivíduos sentem a necessidade de esconder seus problemas auditivos, eles também são atormentados pelo medo de não conseguir lidar com uma situação ou de cometer erros dispendiosos. Frequentemente, isso pode causar ansiedade extremamente alta (Hétu e Getty 1993).

Nestas circunstâncias, a reabilitação deve, em primeiro lugar, centrar-se no reconhecimento explícito por parte da empresa e dos seus representantes do facto de alguns dos seus trabalhadores sofrerem de dificuldades auditivas causadas pela exposição ao ruído. A legitimação dessas dificuldades ajuda os indivíduos afetados a comunicá-las e a valer-se dos meios paliativos adequados. No entanto, esses meios devem estar de fato disponíveis. A este respeito, é surpreendente notar que os receptores de telefone no local de trabalho raramente são equipados com amplificadores projetados para pessoas com perda auditiva e que as salas de conferência não são equipadas com sistemas adequados (transmissores e receptores de FM ou infravermelho, por exemplo). Finalmente, uma campanha para aumentar a conscientização sobre as necessidades dos indivíduos que sofrem de perda auditiva deve ser realizada. Ao divulgar estratégias que facilitam a comunicação com os indivíduos afetados, o estresse relacionado à comunicação será bastante reduzido. Essas estratégias consistem nas seguintes fases:

• aproximar-se do indivíduo afetado e encará-lo

• articulando sem exagero

• repetindo frases mal compreendidas, usando palavras diferentes

• mantendo-se o mais longe possível de fontes de ruído

Claramente, quaisquer medidas de controle que levem a níveis mais baixos de ruído e reverberação no local de trabalho também facilitam a comunicação com pessoas com perda auditiva.

Obstáculos à integração social

O ruído e a reverberação no local de trabalho tornam a comunicação tão difícil que muitas vezes ela se limita ao mínimo exigido pelas tarefas a serem realizadas. A comunicação informal, um determinante muito importante da qualidade de vida no trabalho, fica assim bastante prejudicada (Hétu 1994a). Para indivíduos que sofrem de perda auditiva, a situação é extremamente difícil. Trabalhadores com perda auditiva induzida ocupacionalmente são isolados de seus colegas de trabalho, não apenas no local de trabalho, mas também durante os intervalos e refeições. Este é um exemplo claro da convergência de exigências excessivas de trabalho e o medo do ridículo sofrido pelos indivíduos afetados.

As soluções para este problema passam pela implementação das medidas já descritas, como a redução dos níveis globais de ruído, nomeadamente nas áreas de descanso, e a sensibilização dos colegas de trabalho para as necessidades dos indivíduos afetados. Novamente, o próprio reconhecimento pelo empregador das necessidades específicas dos indivíduos afetados constitui uma forma de apoio psicossocial capaz de limitar o estigma associado aos problemas auditivos.

Obstáculos à ascensão profissional

Uma das razões pelas quais os indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida pelo trabalho se esforçam tanto para esconder seu problema é o medo explícito de serem prejudicados profissionalmente (Hétu e Getty 1993): alguns trabalhadores até temem perder seus empregos caso revelem sua perda auditiva. A consequência imediata disso é uma autolimitação quanto à ascensão profissional, por exemplo, a não solicitação de promoção para supervisor de turno, supervisor ou capataz. O mesmo se aplica à mobilidade profissional fora da empresa, com os trabalhadores experientes a não aproveitarem as competências acumuladas por sentirem que os exames audiométricos pré-emprego impediriam o acesso a melhores empregos. A autolimitação não é o único obstáculo ao avanço profissional causado pela perda auditiva. Trabalhadores que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente relataram casos de preconceito do empregador quando posições que exigem comunicação verbal frequente se tornaram disponíveis.

Tal como acontece com os outros aspectos da deficiência já descritos, o reconhecimento explícito das necessidades específicas dos trabalhadores afetados pelos empregadores elimina consideravelmente os obstáculos ao avanço profissional. Do ponto de vista dos direitos humanos (Hétu e Getty 1993), os indivíduos afetados têm o mesmo direito de serem considerados para promoção quanto os outros trabalhadores, e modificações apropriadas no local de trabalho podem facilitar seu acesso a empregos de nível superior.

Em resumo, a prevenção da deficiência no local de trabalho requer a sensibilização dos empregadores e colegas de trabalho para as necessidades específicas dos indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente. Isso pode ser feito por meio de campanhas de informação sobre os sinais e efeitos da perda auditiva induzida por ruído, visando dissipar a visão da perda auditiva como uma anormalidade improvável e de pouca importância. A utilização de ajudas tecnológicas só é possível se a necessidade da sua utilização tiver sido legitimada no local de trabalho pelos colegas, superiores hierárquicos e pelos próprios afetados.

Atividades sociais

Indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente estão em desvantagem em qualquer situação auditiva não ideal, por exemplo, na presença de ruído de fundo, em situações que requerem comunicação à distância, em ambientes onde a reverberação é alta e ao telefone. Na prática, isso restringe muito sua vida social ao limitar seu acesso a atividades culturais e serviços públicos, dificultando assim sua integração social (Hétu e Getty 1991b).

Acesso a atividades culturais e serviços públicos

De acordo com o modelo da Figura 2, as restrições relacionadas às atividades culturais envolvem quatro componentes (componentes 2, 3, 5 e 6) e sua eliminação depende de múltiplas intervenções. Assim, salas de concerto, auditórios e locais de culto podem ser acessíveis a pessoas com perda auditiva, equipando-os com sistemas de escuta adequados, como sistemas de transmissão FM ou infravermelho (componente 3) e informando os responsáveis ​​por essas instituições sobre as necessidades dos indivíduos afetados (componente 6). No entanto, os indivíduos afetados solicitarão equipamentos auditivos apenas se estiverem cientes de sua disponibilidade, souberem como usá-lo (componente 2) e receberam o apoio psicossocial necessário para reconhecer e comunicar a necessidade de tais equipamentos (componente 5).

Canais eficazes de comunicação, treinamento e apoio psicossocial para trabalhadores com deficiência auditiva foram desenvolvidos em um programa de reabilitação experimental (Getty e Hétu 1991, Hétu e Getty 1991a), discutido em “Vida em família”, abaixo.

No caso dos deficientes auditivos, o acesso aos serviços públicos como bancos, lojas, serviços governamentais e serviços de saúde é dificultado principalmente pelo desconhecimento das instituições. Em bancos, por exemplo, telas de vidro podem separar os clientes dos caixas, que podem estar ocupados inserindo dados ou preenchendo formulários enquanto conversam com os clientes. A consequente falta de contacto visual face a face, aliada a condições acústicas desfavoráveis ​​e a um contexto em que os mal-entendidos podem ter consequências muito graves, tornam esta situação extremamente difícil para os indivíduos afetados. Nos serviços de saúde, os pacientes aguardam em salas relativamente barulhentas, onde seus nomes são chamados por um funcionário localizado à distância ou por meio de um sistema de alto-falantes de difícil compreensão. Embora os indivíduos com perda auditiva se preocupem muito em não conseguir reagir no momento certo, eles geralmente não informam a equipe sobre seus problemas auditivos. Existem inúmeros exemplos desse tipo de comportamento.

Na maioria dos casos, é possível prevenir essas situações de deficiência informando a equipe sobre os sinais e efeitos da surdez parcial e sobre as formas de facilitar a comunicação com os indivíduos afetados. Vários serviços públicos já empreenderam iniciativas destinadas a facilitar a comunicação com indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente (Hétu, Getty e Bédard 1994) com os seguintes resultados. A utilização de material gráfico ou audiovisual adequado permitiu que a informação necessária fosse comunicada em menos de 30 minutos e os efeitos de tais iniciativas ainda eram visíveis seis meses após as sessões de informação. Essas estratégias facilitaram muito a comunicação com o pessoal dos serviços envolvidos. Benefícios muito tangíveis foram relatados não só pelos clientes com perda auditiva, mas também pela equipe, que viu suas tarefas simplificadas e evitadas situações difíceis com esse tipo de cliente.

Integração social

Evitar encontros em grupo é uma das consequências mais graves da perda auditiva induzida ocupacionalmente (Hétu e Getty 1991b). As discussões em grupo são situações extremamente exigentes para os indivíduos afetados. Nesse caso, o ônus da acomodação recai sobre o indivíduo afetado, pois ele raramente pode esperar que todo o grupo adote um ritmo favorável de conversa e modo de expressão. Os indivíduos afetados têm três estratégias disponíveis para eles nessas situações:

• lendo expressões faciais

• usando estratégias de comunicação específicas

• usando um aparelho auditivo.

A leitura de expressões faciais (e leitura labial) certamente pode facilitar a compreensão de conversas, mas requer atenção e concentração consideráveis ​​e não pode ser sustentada por longos períodos. Esta estratégia pode, no entanto, ser utilmente combinada com pedidos de repetição, reformulação e resumo. No entanto, as discussões em grupo ocorrem em um ritmo tão rápido que muitas vezes é difícil confiar nessas estratégias. Finalmente, o uso de um aparelho auditivo pode melhorar a capacidade de acompanhar uma conversa. No entanto, as técnicas de amplificação atuais não permitem a restauração da discriminação de frequência. Em outras palavras, tanto o sinal quanto o ruído são amplificados. Isso geralmente piora em vez de melhorar a situação de indivíduos com sérios déficits de discriminação de frequência.

A utilização do AASI, bem como a solicitação de acomodação pelo grupo, pressupõe que o indivíduo acometido se sinta à vontade para revelar sua condição. Conforme discutido a seguir, as intervenções voltadas para o fortalecimento da auto-estima são, portanto, pré-requisitos para as tentativas de suplementar a capacidade auditiva.

Vida familiar

A família é o locus principal da expressão de problemas auditivos causados ​​por perda auditiva ocupacional (Hétu, Jones e Getty 1993). Uma autoimagem negativa é a essência da experiência da perda auditiva, e os indivíduos afetados tentam esconder sua perda auditiva nas interações sociais ouvindo com mais atenção ou evitando situações excessivamente exigentes. Esses esforços e a ansiedade que os acompanha criam uma necessidade de libertação no ambiente familiar, onde a necessidade de esconder a condição é sentida com menos força. Consequentemente, os indivíduos afetados tendem a impor seus problemas às suas famílias e coagi-las a se adaptarem aos seus problemas auditivos. Isso prejudica os cônjuges e outras pessoas e causa irritação por ter que se repetir com frequência, tolerar altos volumes de televisão e “ser sempre aquele que atende o telefone”. Os cônjuges também devem lidar com sérias restrições na vida social do casal e outras mudanças importantes na vida familiar. A perda auditiva limita o companheirismo e a intimidade, cria tensões, mal-entendidos e discussões e perturba as relações com as crianças.

Não só a deficiência auditiva e de comunicação afeta a intimidade, mas sua percepção pelos indivíduos afetados e sua família (componentes 5 e 6 da figura 2) tende a alimentar frustração, raiva e ressentimento (Hétu, Jones e Getty 1993). Os indivíduos afetados freqüentemente não reconhecem sua deficiência e não atribuem seus problemas de comunicação a um déficit auditivo. Como resultado, eles podem impor seus problemas às suas famílias, em vez de negociar adaptações mutuamente satisfatórias. Os cônjuges, por outro lado, tendem a interpretar os problemas como uma recusa em se comunicar e como uma mudança no temperamento do indivíduo afetado. Esse estado de coisas pode levar a reprovações e acusações mútuas e, finalmente, ao isolamento, solidão e tristeza, principalmente por parte do cônjuge não afetado.

A solução desse dilema interpessoal requer a participação de ambos os parceiros. Na verdade, ambos exigem:

• informações sobre a base auditiva de seus problemas.

• apoio psicossocial

• treinamento no uso de meios de comunicação suplementares apropriados.

Com isso em mente, foi desenvolvido um programa de reabilitação para indivíduos afetados e seus cônjuges (Getty e Hétu 1991, Hétu e Getty 1991a). O objetivo do programa é estimular a pesquisa sobre a resolução dos problemas causados ​​pela perda auditiva, levando em consideração a passividade e o isolamento social que caracterizam a perda auditiva induzida ocupacionalmente.

Uma vez que o estigma associado à surdez é a principal fonte destes comportamentos, era essencial criar um ambiente em que a auto-estima pudesse ser restaurada de forma a induzir os indivíduos afetados a procurarem ativamente soluções para os seus problemas auditivos. Os efeitos da estigmatização só podem ser superados quando alguém é percebido pelos outros como normal, independentemente de qualquer déficit auditivo. A forma mais eficaz de conseguir isso consiste em conhecer outras pessoas na mesma situação, como foi sugerido pelos trabalhadores questionados sobre o auxílio mais adequado para oferecer aos seus colegas com deficiência auditiva. No entanto, é essencial que essas reuniões ocorram lado de fora no local de trabalho, precisamente para evitar o risco de mais estigmatização (Hétu, Getty e Waridel 1994).

O programa de reabilitação mencionado acima foi desenvolvido com isso em mente, os encontros de grupo ocorrendo em um departamento de saúde da comunidade (Getty e Hétu 1991). O recrutamento de participantes foi uma componente essencial do programa, dado o retraimento e a passividade da população-alvo. Nesse sentido, enfermeiros do trabalho se reuniram pela primeira vez com 48 trabalhadores com perda auditiva e seus cônjuges em suas casas. Após uma entrevista sobre problemas auditivos e seus efeitos, cada casal foi convidado para uma série de quatro encontros semanais com duração de duas horas cada, realizados à noite. Estas reuniões obedeceram a um calendário preciso visando cumprir os objetivos de informação, apoio e formação definidos no programa. Foi realizado acompanhamento individual dos participantes para facilitar o acesso aos serviços audiológicos e audioprotéticos. Indivíduos com zumbido foram encaminhados para os serviços apropriados. Uma nova reunião do grupo foi realizada três meses após a última reunião semanal.

Os resultados do programa, recolhidos no final da fase experimental, demonstraram que os participantes e os seus cônjuges estavam mais conscientes dos seus problemas auditivos, e também mais confiantes na sua resolução. Os trabalhadores realizaram várias etapas, inclusive de auxílio técnico, revelando sua deficiência para seu grupo social e expressando suas necessidades na tentativa de melhorar a comunicação.

Um estudo de acompanhamento, realizado com esse mesmo grupo cinco anos após sua participação no programa, demonstrou que o programa foi eficaz em estimular os participantes a buscar soluções. Também mostrou que a reabilitação é um processo complexo que requer vários anos de trabalho antes que os indivíduos afetados possam se valer de todos os meios à sua disposição para recuperar sua integração social. Na maioria dos casos, esse tipo de processo de reabilitação requer acompanhamento periódico.

Conclusão

Como indica a figura 2, o significado que os indivíduos com perda auditiva ocupacional e seus associados atribuem à sua condição é um fator chave em situações de handicap. As abordagens de reabilitação propostas neste artigo levam explicitamente em conta este fator. No entanto, a forma como essas abordagens são aplicadas concretamente dependerá do contexto sociocultural específico, pois a percepção desses fenômenos pode variar de um contexto para outro. Mesmo dentro do contexto sociocultural em que as estratégias de intervenção descritas acima foram desenvolvidas, modificações significativas podem ser necessárias. Por exemplo, o programa desenvolvido para indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente e seus cônjuges (Getty e Hétu 1991) foi testado em uma população de homens afetados. Estratégias diferentes provavelmente seriam necessárias em uma população de mulheres afetadas, especialmente quando se considera os diferentes papéis sociais que homens e mulheres ocupam nas relações conjugais e parentais (Hétu, Jones e Getty 1993). Modificações seriam necessárias a fortiori ao lidar com culturas diferentes daquela da América do Norte de onde surgiram as abordagens. A estrutura conceitual proposta (figura 2) pode, no entanto, ser utilizada de forma eficaz para orientar qualquer intervenção voltada para a reabilitação de indivíduos com perda auditiva induzida ocupacionalmente.

Além disso, esse tipo de intervenção, se aplicada em larga escala, terá efeitos preventivos importantes sobre a própria perda auditiva. Os aspectos psicossociais da perda auditiva ocupacional dificultam tanto a reabilitação (figura 1) quanto a prevenção. A percepção distorcida dos problemas auditivos atrasa seu reconhecimento, e sua dissimulação por indivíduos gravemente afetados fomenta a percepção geral de que esses problemas são raros e relativamente inócuos, mesmo em locais de trabalho ruidosos. Assim sendo, a perda auditiva induzida pelo ruído não é percebida pelos trabalhadores em risco ou pelos seus empregadores como um problema de saúde importante, pelo que a necessidade de prevenção não é fortemente sentida em locais de trabalho ruidosos. Por outro lado, indivíduos já portadores de deficiência auditiva que revelam seus problemas são exemplos eloqüentes da gravidade do problema. A reabilitação pode, assim, ser vista como o primeiro passo de uma estratégia de prevenção.

Voltar

A abordagem tradicional para ajudar as pessoas com deficiência no trabalho teve pouco sucesso, e é evidente que algo fundamental precisa ser mudado. Por exemplo, as taxas oficiais de desemprego para pessoas com deficiência são sempre pelo menos o dobro das de seus pares sem deficiência – muitas vezes mais altas. O número de pessoas com deficiência que não trabalham muitas vezes se aproxima de 70% (nos Estados Unidos, Reino Unido, Canadá). As pessoas com deficiência são mais propensas do que seus pares sem deficiência a viver na pobreza; por exemplo, no Reino Unido, dois terços dos 6.2 milhões de cidadãos deficientes recebem apenas benefícios estatais como renda.

Esses problemas são agravados pelo fato de que os serviços de reabilitação muitas vezes não conseguem atender à demanda dos empregadores por candidatos qualificados.

Em muitos países, a deficiência geralmente não é definida como uma questão de igualdade de oportunidades ou direitos. Portanto, é difícil incentivar as melhores práticas corporativas que posicionam a deficiência firmemente ao lado de raça e gênero como oportunidades iguais ou prioridade de diversidade. A proliferação de cotas ou a completa ausência de legislação relevante reforça as suposições do empregador de que a deficiência é principalmente uma questão médica ou de caridade.

A evidência das frustrações geradas pelas inadequações inerentes ao atual sistema pode ser vista na crescente pressão das próprias pessoas com deficiência por uma legislação baseada em direitos civis e/ou trabalhistas, como existe nos Estados Unidos, na Austrália e, a partir de 1996, na o Reino Unido. Foi o fracasso do sistema de reabilitação em atender às necessidades e expectativas de empregadores esclarecidos que levou a comunidade empresarial do Reino Unido a estabelecer o Fórum de Empregadores sobre Deficiência.

As atitudes dos empregadores, infelizmente, refletem as da sociedade em geral - embora esse fato seja frequentemente negligenciado pelos profissionais de reabilitação. Os empregadores compartilham com muitos outros uma confusão generalizada sobre questões como:

• O que é uma deficiência? Quem é e quem não é deficiente?

• Onde posso obter aconselhamento e serviços para me ajudar a recrutar e reter pessoas com deficiência?

• Como faço para mudar a cultura e as práticas de trabalho da minha organização?

• Que benefícios as melhores práticas sobre deficiência trarão ao meu negócio - e à economia em geral?

A incapacidade de atender às necessidades de informações e serviços da comunidade patronal constitui um grande obstáculo para as pessoas com deficiência que desejam trabalhar, mas raramente é abordada adequadamente pelos formuladores de políticas governamentais ou pelos profissionais de reabilitação.

Mitos Enraizados que Desvantam Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho

Organizações não-governamentais (ONGs), governos, na verdade, todos os envolvidos na reabilitação médica e profissional de pessoas com deficiência, tendem a compartilhar um conjunto de suposições profundamente enraizadas, muitas vezes não ditas, que apenas prejudicam ainda mais os indivíduos com deficiência que essas organizações procuram ajudar :

• “O empregador é o problema – na verdade, muitas vezes o adversário.” São as atitudes dos empregadores que muitas vezes são responsabilizadas pelo fracasso das pessoas com deficiência em encontrar empregos, apesar da evidência de que vários outros fatores podem ter sido altamente significativos.

• “O empregador não é tratado nem como cliente nem como cliente.” Os serviços de reabilitação não medem seu sucesso pela medida em que tornam mais fácil para o empregador recrutar e reter funcionários com deficiência. Como resultado, as dificuldades irracionais criadas pelos fornecedores de serviços de reabilitação tornam difícil para o empregador bem-intencionado e esclarecido justificar o tempo, o custo e o esforço necessários para efetuar a mudança. O empregador não tão esclarecido tem sua relutância em efetuar mudanças mais do que justificada pela falta de cooperação dos serviços de reabilitação.

• “As pessoas com deficiência realmente não podem competir por mérito.” Muitos provedores de serviços têm baixas expectativas em relação às pessoas com deficiência e seu potencial para trabalhar. Eles acham difícil promover o “caso de negócios” para os empregadores porque eles mesmos duvidam que empregar pessoas com deficiência traga benefícios mútuos genuínos. Em vez disso, o tom e o espírito subjacente de sua comunicação com os empregadores enfatizam a obrigação moral e talvez (ocasional) legal de uma forma que apenas estigmatiza ainda mais as pessoas com deficiência.

• “A deficiência não é uma questão econômica ou comercial dominante. É melhor deixar nas mãos de especialistas, médicos, provedores de reabilitação e instituições de caridade.” O fato de que a deficiência é retratada na mídia e por meio de atividades de arrecadação de fundos como uma questão de caridade, e que as pessoas com deficiência são retratadas como recipientes naturais e passivos de caridade, é uma barreira fundamental para o emprego de pessoas com deficiência. Também cria tensão nas organizações que estão tentando encontrar empregos para as pessoas, enquanto, por outro lado, usa imagens que mexem com o coração.

A consequência dessas suposições é que:

• Empregadores e pessoas com deficiência permanecem separados por um labirinto de serviços bem-intencionados, mas muitas vezes descoordenados e fragmentados, que raramente definem o sucesso em termos de satisfação do empregador.

• Os empregadores e as pessoas com deficiência permanecem excluídos da influência real sobre o desenvolvimento de políticas; raramente uma das partes é solicitada a avaliar os serviços de sua própria perspectiva e a propor melhorias.

Estamos começando a ver uma tendência internacional, caracterizada pelo desenvolvimento de serviços de “job coach”, no sentido de reconhecer que a reabilitação bem-sucedida de pessoas com deficiência depende da qualidade do serviço e do suporte disponível para o empregador.

A afirmação “Melhores serviços para os empregadores é igual a melhores serviços para pessoas com deficiência” certamente deve ser muito mais amplamente aceita à medida que as pressões econômicas aumentam sobre as agências de reabilitação em todos os lugares à luz da contenção e reestruturação dos governos. Não deixa de ser muito revelador que um relatório recente de Helios (1994), que sintetiza as competências exigidas aos especialistas vocacionais ou de reabilitação, não faça qualquer referência à necessidade de competências que dizem respeito aos empregadores enquanto clientes.

Embora haja uma consciência crescente da necessidade de trabalhar com empregadores como parceiros, nossa experiência mostra que é difícil desenvolver e manter uma parceria até que os profissionais de reabilitação primeiro atendam às necessidades do empregador como cliente e comecem a valorizar esse “empregador como relacionamento com o consumidor.

Papéis dos empregadores

Em vários momentos e em várias situações, o sistema e os serviços posicionam o empregador em um ou mais dos seguintes papéis – embora raramente seja articulado. Assim temos o empregador como:

• o Problema – “você precisa de iluminação”

• o Alvo – “você precisa de educação, informação ou conscientização”

• o Cliente — “o empregador é incentivado a nos usar para recrutar e reter funcionários com deficiência”

• o parceiro - o empregador é incentivado a "entrar em um relacionamento de longo prazo e mutuamente benéfico".

E a qualquer momento durante o relacionamento, o empregador pode ser chamado - na verdade, é normalmente chamado - a ser um financiador ou filantropo.

A chave para uma prática bem-sucedida está em abordar o empregador como “O Cliente”. Sistemas que consideram o empregador apenas como “O Problema” ou “O Alvo” encontram-se em um ciclo disfuncional que se autoperpetua.

Fatores fora do controle do empregador

A confiança nas atitudes negativas percebidas pelos empregadores como a principal percepção sobre por que as pessoas com deficiência experimentam altas taxas de desemprego reforça consistentemente a falha em abordar outras questões altamente significativas que também devem ser abordadas antes que uma mudança real possa ser realizada.

Por exemplo:

• No Reino Unido, em uma pesquisa recente, 80% dos empregadores não sabiam que já tiveram um candidato com deficiência.

• Os benefícios e os sistemas de bem-estar social muitas vezes criam desincentivos financeiros para as pessoas com deficiência que se deslocam para o trabalho.

• Os sistemas de transporte e habitação são notoriamente inacessíveis; as pessoas podem procurar trabalho com sucesso apenas quando as necessidades básicas de moradia, transporte e subsistência forem atendidas.

• Em uma pesquisa recente no Reino Unido, 59% dos candidatos a emprego com deficiência não eram qualificados em comparação com 23% de seus pares. Pessoas com deficiência, em geral, simplesmente não são capazes de competir no mercado de trabalho, a menos que seus níveis de habilidade sejam competitivos.

• Os profissionais médicos frequentemente subestimam o desempenho de uma pessoa com deficiência no trabalho e muitas vezes são incapazes de aconselhar sobre adaptações e ajustes que possam tornar essa pessoa empregável.

• As pessoas com deficiência muitas vezes têm dificuldade em obter orientação profissional de alta qualidade e, ao longo de suas vidas, estão sujeitas a expectativas mais baixas de professores e conselheiros.

• Cotas e outras legislações inadequadas minam ativamente a mensagem de que a deficiência é uma questão de igualdade de oportunidades.

Um sistema legislativo que crie um ambiente contencioso ou litigioso pode minar ainda mais as perspectivas de emprego das pessoas com deficiência, porque trazer uma pessoa com deficiência para a empresa pode expor o empregador a riscos.

Os profissionais de reabilitação geralmente acham difícil acessar o treinamento especializado e o credenciamento e raramente são financiados para fornecer serviços e produtos relevantes aos empregadores.

Implicações políticas

É vital que os provedores de serviço entendam que antes do empregador pode efetuar mudanças organizacionais e culturais, mudanças semelhantes são necessárias por parte do provedor de reabilitação. Os provedores que abordam os empregadores como clientes precisam reconhecer que ouvir ativamente os empregadores quase inevitavelmente desencadeará a necessidade de mudar o design e a prestação de serviços.

Por exemplo, os prestadores de serviços serão solicitados a tornar mais fácil para o empregador:

• encontrar candidatos qualificados

• obter serviços e conselhos de alta qualidade orientados para o empregador

• conhecer pessoas com deficiência como candidatos e colegas

• entender não apenas a necessidade de mudança de política, mas como fazer essa mudança acontecer

• promover a mudança de atitude em suas organizações

• entender o negócio, bem como o caso social para empregar pessoas com deficiência

Tentativas de reformas significativas de políticas sociais relacionadas à deficiência são prejudicadas pela incapacidade de levar em conta as necessidades, expectativas e requisitos legítimos das pessoas que determinarão em grande parte o sucesso – isto é, os empregadores. Assim, por exemplo, o movimento para garantir que as pessoas atualmente em oficinas protegidas obtenham trabalho regular freqüentemente falha em reconhecer que apenas os empregadores podem oferecer esse emprego. O sucesso, portanto, é limitado, não apenas porque é desnecessariamente difícil para os empregadores disponibilizar oportunidades, mas também devido à perda de valor agregado resultante da colaboração ativa entre empregadores e formuladores de políticas.

Potencial para envolvimento do empregador

Os empregadores podem ser encorajados a contribuir de várias maneiras para fazer uma mudança sistemática de emprego protegido para emprego apoiado ou competitivo. Os empregadores podem:

• aconselhar sobre políticas - isto é, sobre o que precisa ser feito para tornar mais fácil para os empregadores oferecer trabalho a candidatos com deficiência.

• oferecer conselhos sobre as competências exigidas por pessoas com deficiência para que tenham sucesso na obtenção de trabalho.

• aconselhar sobre as competências exigidas pelos prestadores de serviços para atender às expectativas dos empregadores em relação à prestação de serviços de qualidade.

• avaliar oficinas protegidas e oferecer conselhos práticos sobre como administrar um serviço com maior probabilidade de permitir que as pessoas se desloquem para o trabalho regular.

• oferecer experiência de trabalho para profissionais de reabilitação, que assim adquirem uma compreensão de uma determinada indústria ou setor e são mais capazes de preparar seus clientes com deficiência.

• oferecem avaliações no local de trabalho e treinamento para pessoas com deficiência.

• oferecer entrevistas simuladas e ser mentores de candidatos a emprego com deficiência.

• emprestar pessoal próprio para trabalhar dentro do sistema e/ou de suas instituições.

• ajudar a comercializar agências de reabilitação e promover políticas, organizações e candidatos a emprego com deficiência para outros empregadores.

• oferecem treinamento personalizado por meio do qual eles se envolvem diretamente em ajudar pessoas com deficiência a adquirir habilidades específicas relacionadas ao trabalho.

• participar de conselhos administrativos de agências de reabilitação ou estabelecer-se como consultor informal para formuladores de políticas ou fornecedores nacionais.

• fazer lobby junto aos provedores de reabilitação e pessoas com deficiência para melhores políticas e programas governamentais.

• aconselhar sobre os serviços e produtos de que necessitam para oferecer as melhores práticas.

Empregador como Cliente

É impossível para os profissionais de reabilitação construir parcerias com empregadores sem primeiro reconhecer a necessidade de prestar serviços eficientes.

Os serviços devem enfatizar o tema da benefício mútuo. Aqueles que não acreditam veementemente que seus clientes com deficiência têm algo de benefício real para contribuir com o empregador provavelmente não conseguirão influenciar a comunidade de empregadores.

Melhorar a qualidade do serviço prestado aos empregadores irá melhorar rápida e inevitavelmente os serviços para deficientes à procura de emprego. O seguinte representa uma auditoria útil para os serviços que desejam melhorar a qualidade do serviço prestado ao empregador.

O serviço oferece aos empregadores:

1. informações e consultoria sobre:

• benefícios comerciais resultantes da contratação de pessoas com deficiência

• possíveis candidatos

• acesso aos serviços e a natureza dos serviços oferecidos

• modelos de políticas e procedimentos comprovados como bem-sucedidos por outros empregadores

• obrigações legais

2. serviços de recrutamento, incluindo acesso a:

• candidatos adequados

• treinadores de trabalho

3. pré-seleção dos candidatos de acordo com as expectativas do empregador

4. serviços profissionais de análise e modificação de cargos, capazes de aconselhar sobre reestruturação de cargos e uso de auxílios técnicos e adaptações no local de trabalho, tanto para funcionários existentes quanto para potenciais

5. programas de apoio financeiro que são bem comercializados, adequados aos requisitos do empregador, de fácil acesso, entregues com eficiência

6. informações e ajuda prática para que os empregadores possam tornar o local de trabalho mais acessível fisicamente

7. treinamento para empregadores e funcionários sobre os benefícios de empregar pessoas com deficiência em geral e quando indivíduos específicos foram contratados

8. serviços de experiência de trabalho que fornecem ao empregador suporte relevante

9. Habituação ao trabalho ou serviços de orientação de funcionários para incluir treinadores de trabalho e esquemas de compartilhamento de trabalho

10. oferta pós-emprego de apoio aos empregadores para incluir aconselhamento sobre as melhores práticas na gestão do absentismo e apresentação de impedimentos relacionados com o trabalho

11. Aconselhamento para os empregadores sobre o desenvolvimento da carreira dos trabalhadores com deficiência e sobre a satisfação das necessidades dos trabalhadores com deficiência subempregados.

Passos práticos: tornando mais fácil para o empregador

Qualquer sistema de serviços que vise ajudar as pessoas com deficiência na formação e no trabalho será inevitavelmente mais bem-sucedido se as necessidades e expectativas do empregador forem adequadamente atendidas. (Observação: é difícil encontrar um termo que englobe adequadamente todas as agências e organizações - governamentais, ONGs, sem fins lucrativos - envolvidas na elaboração de políticas e na prestação de serviços a pessoas com deficiência que procuram trabalho. Por uma questão de brevidade, o termo serviço or fornecedor de serviços é usado para abranger todos os envolvidos em todo esse sistema complexo.)

Uma consulta próxima com os empregadores ao longo do tempo provavelmente produzirá recomendações semelhantes às seguintes.

São necessários códigos de prática que descrevam a alta qualidade dos serviços que os empregadores devem receber das agências relacionadas ao emprego. Tais códigos devem, em consulta com os empregadores, estabelecer padrões que se relacionem tanto com a eficiência dos serviços existentes quanto com a natureza dos serviços oferecidos—Este código deve ser monitorado por meio de pesquisas regulares de satisfação do empregador.

Treinamento específico e credenciamento para profissionais de reabilitação sobre como atender às necessidades dos empregadores são necessários e devem ser uma alta prioridade.

Os serviços devem recrutar pessoas que tenham experiência direta no mundo da indústria e do comércio e que sejam hábeis em preencher a lacuna de comunicação entre os setores sem fins lucrativos e os setores lucrativos.

Os próprios serviços devem empregar significativamente mais pessoas com deficiência, minimizando assim o número de intermediários não deficientes que lidam com os empregadores. Eles devem garantir que as pessoas com deficiência em várias funções tenham um alto perfil na comunidade de empregadores.

Os serviços devem minimizar a fragmentação das atividades de educação, marketing e campanha. É particularmente contraproducente criar um meio caracterizado por mensagens, cartazes e publicidade que reforçam o modelo médico de deficiência e o estigma associado a deficiências específicas, em vez de se concentrar na empregabilidade dos indivíduos e na necessidade de os empregadores responderem com políticas e práticas adequadas .

Os serviços devem colaborar para simplificar o acesso, aos serviços e apoios, tanto para o empregador como para a pessoa com deficiência. Deve-se dar atenção considerável à análise da jornada do cliente (com empregador e pessoa com deficiência como cliente) de forma a minimizar as avaliações e levar o indivíduo rapidamente, passo a passo, ao emprego. Os serviços devem basear-se nas principais iniciativas empresariais para garantir que as pessoas com deficiência recebam prioridade.

Os serviços devem reunir os empregadores rotineiramente e pedir conselhos especializados sobre o que deve ser feito para tornar os serviços e os candidatos a empregos mais bem-sucedidos.

Conclusão

Em muitos países, os serviços concebidos para ajudar as pessoas com deficiência no trabalho são complexos, complicados e resistentes à mudança, apesar da evidência, década após década, de que a mudança é necessária.

Uma nova abordagem para os empregadores oferece um enorme potencial para transformar esta situação de forma significativa, alterando radicalmente a posição de um protagonista-chave - o empregador.

Vemos empresas e governos envolvidos em um amplo debate sobre a forma como as relações entre partes interessadas ou parceiros sociais devem inevitavelmente mudar nos próximos 20 anos. Assim, os empregadores lançam a European Business against Social Exclusion Initiative na Europa, as grandes empresas juntam-se para repensar a sua relação com a sociedade no Reino Unido na “Tomorrow's Company” e o Employers Forum on Disability torna-se apenas uma das várias iniciativas de empregadores do Reino Unido destinadas a abordando questões de igualdade e diversidade.

Os empregadores têm muito a fazer para que a questão da deficiência ocupe seu devido lugar como um imperativo ético e comercial; a comunidade de reabilitação, por sua vez, precisa adotar uma nova abordagem que redefina as relações de trabalho entre todas as partes interessadas de forma a tornar mais fácil para os empregadores tornar a igualdade de oportunidades uma realidade.

Voltar

Historicamente, as pessoas com deficiência tiveram enormes barreiras para entrar na força de trabalho, e aqueles que se machucaram e ficaram incapacitados no trabalho muitas vezes enfrentaram a perda do emprego e suas ramificações psicológicas, sociais e financeiras negativas. Hoje, as pessoas com deficiência ainda estão sub-representadas na força de trabalho, mesmo em países com a legislação mais progressista de direitos civis e promoção de emprego, e apesar dos esforços internacionais para resolver sua situação.

A conscientização aumentou sobre os direitos e necessidades dos trabalhadores com deficiência e o conceito de gerenciamento de deficiência no local de trabalho. Programas de compensação de trabalhadores e seguro social que protegem a renda são comuns em países industrializados. O aumento dos custos relacionados à operação de tais programas forneceu uma base econômica para promover o emprego de pessoas com deficiência e a reabilitação de trabalhadores feridos. Ao mesmo tempo, as pessoas com deficiência se organizaram para exigir seus direitos e integração em todos os aspectos da vida da comunidade, incluindo a força de trabalho.

Os sindicatos de trabalhadores em muitos países estão entre aqueles que têm apoiado tais esforços. Empresas esclarecidas estão reconhecendo a necessidade de tratar os trabalhadores com deficiência de forma igualitária e estão aprendendo a importância de manter um local de trabalho saudável. O conceito de gerenciamento de deficiência ou lidar com questões de deficiência no local de trabalho surgiu. O trabalho organizado foi parcialmente responsável por esse surgimento e continua a desempenhar um papel ativo.

De acordo com a Recomendação nº 168 da OIT relativa à reabilitação profissional e emprego de pessoas com deficiência, “as organizações de trabalhadores devem adotar uma política para a promoção de treinamento e emprego adequado de pessoas com deficiência em pé de igualdade com os demais trabalhadores”. A recomendação sugere ainda que as organizações de trabalhadores se envolvam na formulação de políticas nacionais, cooperem com especialistas e organizações de reabilitação e promovam a integração e reabilitação profissional de trabalhadores com deficiência.

O objetivo deste artigo é explorar a questão da deficiência no local de trabalho do ponto de vista dos direitos e deveres dos trabalhadores e descrever o papel específico que os sindicatos desempenham na facilitação da integração no trabalho de pessoas com deficiência.

Em um ambiente de trabalho saudável, tanto o empregador quanto o trabalhador se preocupam com a qualidade do trabalho, saúde e segurança e com o tratamento justo de todos os trabalhadores. Os trabalhadores são contratados com base em suas habilidades. Tanto os trabalhadores quanto os empregadores contribuem para manter a saúde e a segurança e, quando ocorre uma lesão ou incapacidade, eles têm direitos e deveres para minimizar o impacto da deficiência no indivíduo e no local de trabalho. Embora trabalhadores e empregadores possam ter perspectivas diferentes, ao trabalharem em parceria, eles podem efetivamente atingir metas relacionadas à manutenção de um local de trabalho saudável, seguro e justo.

O termo direitos é frequentemente associado a direitos legais determinados pela legislação. Muitos países europeus, Japão e outros promulgaram sistemas de cotas exigindo que uma certa porcentagem de funcionários sejam pessoas com deficiência. Multas podem ser aplicadas aos empregadores que não cumprirem a cota prescrita. Nos Estados Unidos, o Americans with Disabilities Act (ADA) proíbe a discriminação contra pessoas com deficiência no trabalho e na vida comunitária. Existem leis de saúde e segurança na maioria dos países para proteger os trabalhadores de condições e práticas de trabalho inseguras. Os programas de compensação dos trabalhadores e de seguro social foram legislados para fornecer uma variedade de serviços médicos, sociais e, em alguns casos, de reabilitação vocacional. Direitos específicos dos trabalhadores também podem se tornar parte de acordos trabalhistas negociados e, portanto, obrigatórios por lei.

Os direitos legais (e deveres) de um trabalhador relacionados à deficiência e ao trabalho dependerão da complexidade dessa combinação legislativa, que varia de país para país. Para efeitos deste artigo, os direitos dos trabalhadores são simplesmente aqueles direitos legais ou morais considerados de interesse dos trabalhadores, uma vez que se relacionam com a atividade produtiva em um ambiente de trabalho seguro e não discriminatório. Deveres referem-se às obrigações que os trabalhadores têm para consigo mesmos, outros trabalhadores e seus empregadores de contribuir efetivamente para a produtividade e segurança do local de trabalho.

Este artigo organiza os direitos e deveres dos trabalhadores no contexto de quatro questões-chave de deficiência: (1) recrutamento e contratação; (2) saúde, segurança e prevenção de incapacidades; (3) o que acontece quando um trabalhador fica incapacitado, incluindo a reabilitação e o retorno ao trabalho após a lesão; e (4) a integração total do trabalhador no local de trabalho e na comunidade. As atividades sindicais relacionadas a essas questões incluem: organização e defesa dos direitos dos trabalhadores com deficiência por meio da legislação nacional e outros veículos; garantir e proteger direitos, incluindo-os em acordos trabalhistas negociados; educar membros do sindicato e empregadores sobre questões de deficiência e direitos e responsabilidades relacionados à gestão de deficiência; colaborar com a administração para promover os direitos e deveres relacionados à gestão da deficiência; prestação de serviços a trabalhadores com deficiência para ajudá-los a se integrar ou mais integrados na força de trabalho; e, quando tudo mais falhar, envolver-se na resolução ou litígio de disputas ou lutar por mudanças legislativas para proteger os direitos.

Questão 1: Práticas de Recrutamento, Contratação e Emprego

Embora as obrigações legais dos sindicatos possam estar relacionadas especificamente aos seus membros, os sindicatos tradicionalmente ajudam a melhorar a vida profissional de todos os trabalhadores, incluindo os portadores de deficiência. Essa é uma tradição tão antiga quanto o próprio movimento trabalhista. No entanto, as práticas justas e equitativas relacionadas com o recrutamento, a contratação e as práticas de emprego assumem um significado especial quando o trabalhador tem uma deficiência. Por causa de estereótipos negativos, bem como barreiras arquitetônicas, de comunicação e outras relacionadas à deficiência, os candidatos a emprego e trabalhadores com deficiência geralmente têm seus direitos negados ou enfrentam práticas discriminatórias.

As seguintes listas básicas de direitos (figuras 1 a 4), embora apresentadas de forma simples, têm profundas implicações para o acesso igualitário às oportunidades de emprego por parte dos trabalhadores com deficiência. Os trabalhadores com deficiência também têm certos deveres, assim como todos os trabalhadores, de se apresentar, incluindo seus interesses, habilidades, habilidades e requisitos do local de trabalho, de maneira aberta e direta.

Figura 1. Direitos e deveres: recrutamento, contratação e práticas trabalhistas

No processo de contratação, os candidatos devem ser julgados por suas habilidades e qualificações (figura 1). Eles precisam ter um entendimento completo do trabalho para avaliar seu interesse e capacidade de fazer o trabalho. Além disso, uma vez contratados, todos os trabalhadores devem ser julgados e avaliados de acordo com seu desempenho no trabalho, sem viés baseado em fatores não relacionados ao trabalho. Eles devem ter igualdade de acesso a benefícios de emprego e oportunidades de progresso. Quando necessário, devem ser feitas adaptações razoáveis ​​para que um indivíduo com deficiência possa realizar as tarefas de trabalho necessárias. As acomodações de trabalho podem ser tão simples quanto levantar uma estação de trabalho, disponibilizar uma cadeira ou adicionar um pedal.

Nos Estados Unidos, o Americans with Disabilities Act não apenas proíbe a discriminação contra trabalhadores qualificados (um trabalhador qualificado é aquele que possui as qualificações e habilidades para desempenhar as funções essenciais do trabalho) com base na deficiência, mas também exige que os empregadores façam adaptações razoáveis — ou seja, o empregador fornece um equipamento, altera funções não essenciais do trabalho ou faz algum outro ajuste que não cause dificuldades indevidas ao empregador, de modo que a pessoa com deficiência possa desempenhar as funções essenciais do trabalho. Essa abordagem é projetada para proteger os direitos dos trabalhadores e tornar “seguro” solicitar acomodações. De acordo com a experiência dos EUA, a maioria das acomodações tem custo relativamente baixo (menos de US$ 50).

Direitos e deveres andam de mãos dadas. Os trabalhadores têm a responsabilidade de notificar seu empregador sobre uma condição que possa afetar sua capacidade de realizar o trabalho ou que possa afetar sua segurança ou a de outras pessoas. Os trabalhadores têm o dever de representar a si mesmos e suas habilidades de maneira honesta. Eles devem solicitar uma acomodação razoável, se necessário, e aceitar aquela que for mais apropriada para a situação, econômica e menos intrusiva ao local de trabalho, ao mesmo tempo em que atende às suas necessidades.

A Convenção No. 159 da OIT sobre reabilitação vocacional e emprego de pessoas com deficiência, e a Recomendação No. 168 tratam desses mesmos direitos e deveres e suas implicações para as organizações de trabalhadores. A Convenção No. 159 sugere que medidas positivas especiais podem às vezes ser necessárias para garantir “a igualdade efetiva de oportunidades e tratamento entre trabalhadores com deficiência e outros trabalhadores”. Acrescenta que tais medidas “não devem ser consideradas discriminatórias contra outros trabalhadores”. A Recomendação nº 168 incentiva a implementação de medidas específicas para criar oportunidades de emprego, como fornecer apoio financeiro aos empregadores para fazer adaptações razoáveis, e incentiva as organizações trabalhistas a promover tais medidas e fornecer aconselhamento sobre como fazer tais adaptações.

O que os sindicatos podem fazer

Os líderes sindicais normalmente têm raízes profundas nas comunidades em que operam e podem ser aliados valiosos na promoção do recrutamento, contratação e emprego contínuo de pessoas com deficiência. Uma das primeiras coisas que eles podem fazer é desenvolver uma declaração de política sobre os direitos trabalhistas das pessoas com deficiência. A educação dos membros e um plano de ação para apoiar a política devem seguir. Os sindicatos podem defender os direitos dos trabalhadores com deficiência em ampla escala, promovendo, monitorando e apoiando iniciativas legislativas relevantes. No local de trabalho, eles devem encorajar a administração a desenvolver políticas e ações que eliminem as barreiras de emprego para trabalhadores com deficiência. Eles podem ajudar no desenvolvimento de adaptações de trabalho adequadas e, por meio de acordos trabalhistas negociados, proteger e promover os direitos dos trabalhadores com deficiência em todas as práticas de emprego.

O trabalho organizado pode iniciar programas ou esforços cooperativos com empregadores, ministérios do governo, organizações não-governamentais e empresas para desenvolver programas que resultarão em maior recrutamento e contratação de pessoas com deficiência e práticas justas. Os representantes podem participar de conselhos e emprestar seus conhecimentos para organizações comunitárias que trabalham com pessoas com deficiência. Eles podem promover a conscientização entre os membros do sindicato e, em seu papel como empregadores, os sindicatos podem dar o exemplo de práticas de contratação justas e equitativas.

Exemplos do que os sindicatos estão fazendo

Na Inglaterra, o Trades Union Congress (TUC) assumiu um papel ativo na promoção de direitos iguais no emprego para pessoas com deficiência, por meio de declarações políticas publicadas e defesa ativa. Considera o emprego de pessoas com deficiência como uma questão de igualdade de oportunidades, e as experiências das pessoas com deficiência não diferem daquelas de outros grupos que foram discriminados ou excluídos. O TUC apóia a legislação de cotas existente e defende taxas (multas) sobre os empregadores que não cumprem a lei.

Publicou vários guias relacionados para apoiar suas atividades e educar seus membros, incluindo Orientação do TUC: Sindicatos e Membros com Deficiência, Emprego de Pessoas com Deficiência, Licença por invalidez e Surdos e seus direitos. Sindicatos e Membros Deficientes inclui orientações sobre pontos básicos que os sindicatos devem considerar ao negociar para membros com deficiência. O Congresso Irlandês de Sindicatos produziu um guia com intenção semelhante, Deficiência e Discriminação no Local de Trabalho: Diretrizes para Negociadores. Ele fornece medidas práticas para combater a discriminação no local de trabalho e promover a igualdade e o acesso por meio de acordos trabalhistas negociados.

A Federação dos Sindicatos Alemães também desenvolveu um documento de posição abrangente declarando sua política para o emprego integrativo, sua posição contra a discriminação e seu compromisso de usar sua influência para promover suas posições. Apoia a ampla formação profissional e o acesso à aprendizagem para pessoas com deficiência, aborda a dupla discriminação enfrentada pelas mulheres com deficiência e defende atividades sindicais que apoiem o acesso ao transporte público e a integração em todos os aspectos da sociedade.

O Screen Actors Guild nos Estados Unidos tem aproximadamente 500 membros com deficiência. Uma declaração sobre não discriminação e ação afirmativa aparece em seus acordos coletivos de trabalho. Em um empreendimento cooperativo com a Federação Americana de Artistas de Televisão e Rádio, o Guild reuniu-se com grupos nacionais de defesa para desenvolver estratégias para aumentar a representação de pessoas com deficiência em seus respectivos setores. A União Internacional dos Trabalhadores de Automóveis, Aeroespaciais e Implementos Agrícolas Unidos da América é outro sindicato que inclui linguagem em seus acordos coletivos que proíbem a discriminação com base na deficiência. Também luta por acomodações razoáveis ​​para seus membros e oferece treinamento regular sobre deficiência e questões trabalhistas. O United Steel Workers of America incluiu por anos cláusulas de não discriminação em seus acordos coletivos de trabalho e resolve reclamações de discriminação por deficiência por meio de um processo de reclamação e outros procedimentos.

Nos Estados Unidos, a aprovação e implementação da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) foi, e continua sendo, promovida por sindicatos de trabalhadores baseados nos Estados Unidos. Mesmo antes da aprovação do ADA, muitos sindicatos membros da AFL-CIO estavam ativamente envolvidos no treinamento de seus membros sobre direitos e conscientização sobre deficiência (AFL-CIO 1994). A AFL-CIO e outros representantes sindicais estão monitorando cuidadosamente a implementação da lei, incluindo litígios e processos alternativos de resolução de disputas, para apoiar os direitos dos trabalhadores com deficiência sob o ADA e garantir que seus interesses e os direitos de todos os trabalhadores sejam bastante considerado.

Com a aprovação do ADA, os sindicatos produziram dezenas de publicações e vídeos e organizaram programas de treinamento e workshops para educar ainda mais seus membros. O Departamento de Direitos Civis da AFL-CIO produziu folhetos e realizou workshops para seus sindicatos afiliados. A Associação Internacional de Maquinistas e Trabalhadores Aeroespaciais Centro de Administração de Serviços de Reabilitação e Educação (IAM CARES), com apoio do governo federal, produziu dois vídeos e dez cartilhas para empregadores, pessoas com deficiência e sindicalistas para informá-los sobre seus direitos e responsabilidades sob a ADA. A Federação Americana de Funcionários Estaduais, Condados e Municipais (AFSCME) tem uma longa história de proteção dos direitos dos trabalhadores com deficiência. Com a aprovação do ADA, o AFSCME atualizou suas publicações e outros esforços e treinou milhares de membros e funcionários do AFSCME no ADA e trabalhadores com deficiência.

Embora o Japão tenha um sistema de cotas e impostos em vigor, um sindicato japonês reconheceu que os indivíduos com deficiência mental são os mais propensos a serem sub-representados na força de trabalho, especialmente entre os grandes empregadores. Tem estado a tomar medidas. O Conselho Regional de Kanagawa do Sindicato Japonês de Eletricidade, Eletrônica e Informação está trabalhando com a cidade de Yokohama para desenvolver um centro de apoio ao emprego. Seu objetivo incluirá o treinamento de pessoas com deficiência mental e a prestação de serviços para facilitar sua colocação e a de outras pessoas com deficiência. Além disso, o sindicato planeja estabelecer um centro de treinamento que fornecerá conscientização sobre deficiência e treinamento em linguagem de sinais para membros do sindicato, gerentes de pessoal, supervisores de produção e outros. Ele capitalizará as boas relações entre trabalhadores e empregadores e envolverá empresários na gestão e nas atividades do centro. Iniciado pelo sindicato, o projeto promete ser um modelo de colaboração entre empresas, trabalhadores e governo.

Nos Estados Unidos e no Canadá, os sindicatos têm trabalhado de forma cooperativa e criativa com o governo e os empregadores para facilitar o emprego de pessoas com deficiência por meio de um programa chamado Projetos com a Indústria (PWI). Combinando os recursos sindicais com o financiamento do governo, o IAM CARES e o Instituto de Desenvolvimento de Recursos Humanos (HRDI) da AFL-CIO têm operado programas de treinamento e colocação profissional para pessoas com deficiência, independentemente de sua afiliação sindical. Em 1968, a HRDI começou a funcionar como braço de emprego e treinamento da AFL-CIO, prestando assistência a diversos grupos étnicos, mulheres e pessoas com deficiência. Em 1972, iniciou um programa com foco específico em pessoas com deficiência, para colocá-las em empregadores que tivessem acordos trabalhistas com sindicatos nacionais e internacionais. A partir de 1995, mais de 5,000 pessoas com deficiência foram empregadas como resultado desta atividade. Desde 1981, o programa IAM CARES, que opera nos mercados de trabalho do Canadá e dos EUA, permitiu que mais de 14,000 indivíduos, a maioria dos quais com deficiências graves, encontrassem emprego. Ambos os programas fornecem avaliação profissional, aconselhamento e assistência na colocação de empregos por meio de vínculos com empresas e com o apoio do governo e dos sindicatos.

Além de fornecer serviços diretos a trabalhadores com deficiência, esses programas PWI se envolvem em atividades que aumentam a conscientização pública sobre pessoas com deficiência, promovem ações cooperativas de gerenciamento de trabalho para promover o emprego e a retenção de empregos e fornecem serviços de treinamento e consultoria para sindicatos e empregadores locais .

Estes são apenas alguns exemplos em todo o mundo de atividades que os sindicatos têm realizado para facilitar a justiça no emprego para trabalhadores com deficiência. Está totalmente de acordo com seu objetivo geral de facilitar a solidariedade dos trabalhadores e acabar com todas as formas de discriminação.

Questão 2: Prevenção de Deficiência, Saúde e Segurança

Embora garantir condições seguras de trabalho seja uma marca registrada da atividade sindical em muitos países, manter a saúde e a segurança no local de trabalho tem sido tradicionalmente uma função do empregador. Normalmente, a gerência tem controle sobre o projeto do trabalho, a seleção de ferramentas e as decisões sobre os processos e o ambiente de trabalho que afetam a segurança e a prevenção. No entanto, apenas alguém que executa as tarefas e procedimentos regularmente, sob condições e demandas específicas de trabalho, pode avaliar plenamente as implicações dos procedimentos, condições e riscos na segurança e produtividade.

Felizmente, empregadores esclarecidos reconhecem a importância do feedback do trabalhador e, como a estrutura organizacional do local de trabalho está mudando para aumentar a autonomia do trabalhador, esse feedback é mais prontamente solicitado. A pesquisa de segurança e prevenção também apóia a necessidade de envolver o trabalhador no planejamento do trabalho, na formulação de políticas e na implementação de programas de saúde, segurança e prevenção de incapacidades.

Outra tendência, o aumento acentuado na remuneração dos trabalhadores e outros custos de lesões e incapacidades relacionadas ao trabalho, levou os empregadores a examinar a prevenção como um componente-chave do esforço de gerenciamento de incapacidades. Os programas de prevenção devem se concentrar em toda a gama de estressores, incluindo os de natureza psicológica, sensorial, química ou física, bem como em traumas, acidentes e exposição a perigos óbvios. A incapacidade pode resultar da exposição repetida a estressores ou agentes leves, e não de um único incidente. Por exemplo, alguns agentes podem causar ou ativar a asma; ruídos repetidos ou altos podem levar à perda auditiva; pressão de produção, como demandas por produção, pode causar sintomas de estresse psicológico; e movimentos repetitivos podem levar a distúrbios de estresse cumulativo (por exemplo, síndrome do túnel do carpo). A exposição a tais estressores pode exacerbar deficiências já existentes e torná-las mais debilitantes.

Do ponto de vista do trabalhador, os benefícios da prevenção nunca podem ser ofuscados pela compensação. Figura 2 lists alguns dos direitos e responsabilidades que os trabalhadores têm em relação à prevenção de incapacidades no local de trabalho.

Figura 2. Direitos e deveres - saúde e segurança

Os trabalhadores têm direito ao ambiente de trabalho mais seguro possível e à divulgação completa sobre riscos e condições de trabalho. Tal conhecimento é especialmente importante para trabalhadores com deficiência, que podem precisar de conhecimento de certas condições para determinar se podem desempenhar as funções de trabalho sem comprometer sua saúde e segurança ou a de outras pessoas.

Muitos trabalhos envolvem riscos ou perigos que não podem ser totalmente removidos. Por exemplo, trabalhos de construção ou aqueles que lidam com a exposição a substâncias tóxicas têm riscos óbvios e inerentes. Outros trabalhos, como entrada de dados ou operação de máquina de costura, parecem relativamente seguros; no entanto, movimentos repetitivos ou mecânica corporal imprópria podem levar a deficiências. Esses riscos também podem ser reduzidos.

Todos os trabalhadores devem receber os equipamentos de segurança necessários e informações sobre práticas e procedimentos que reduzam o risco de lesões ou doenças devido à exposição a condições perigosas, movimentos repetitivos ou outros estressores. Os trabalhadores devem se sentir à vontade para relatar/reclamar sobre as práticas de segurança, ou dar sugestões para melhorar as condições de trabalho, sem medo de perder o emprego. Os trabalhadores devem ser encorajados a relatar uma doença ou deficiência, especialmente uma causada ou que possa ser agravada pela tarefa ou ambiente de trabalho.

No que diz respeito às funções, os trabalhadores têm a responsabilidade de praticar procedimentos de segurança que reduzam os riscos para si e para os outros. Eles devem relatar condições inseguras, defender questões de saúde e segurança e ser responsáveis ​​em relação à sua saúde. Por exemplo, se uma deficiência ou doença colocar um trabalhador ou outras pessoas em risco, o trabalhador deve retirar-se da situação.

O campo da ergonomia está surgindo, com abordagens eficazes para reduzir as deficiências resultantes da maneira como o trabalho é organizado ou executado. A ergonomia é basicamente o estudo do trabalho. Envolve adequar o trabalho ou tarefa ao trabalhador, e não vice-versa (AFL-CIO 1992). Aplicações ergonômicas têm sido usadas com sucesso para prevenir deficiências em áreas tão diversas como agricultura e computadores. Algumas aplicações ergonômicas incluem estações de trabalho flexíveis que podem ser adaptadas à altura de um indivíduo ou outras características físicas (por exemplo, cadeiras de escritório ajustáveis), ferramentas com alças para ajustar as diferenças de mão e mudanças simples nas rotinas de trabalho para reduzir movimentos repetitivos ou estresse em certas partes do corpo corpo.

Cada vez mais, os sindicatos e empregadores reconhecem a necessidade de estender os programas de saúde e segurança além do local de trabalho. Mesmo quando a deficiência ou doença não está relacionada ao trabalho, os empregadores incorrem nos custos de absenteísmo, seguro saúde e talvez recontratação e treinamento. Além disso, algumas doenças, como alcoolismo, dependência de drogas e problemas psicológicos, podem resultar em diminuição da produtividade do trabalhador ou aumento da vulnerabilidade a acidentes e estresse no trabalho. Por essas e outras razões, muitos empregadores esclarecidos estão engajados na educação sobre saúde, segurança e prevenção de incapacidades dentro e fora do trabalho. Programas de bem-estar que abordam questões como redução do estresse, boa nutrição, cessação do tabagismo e prevenção da AIDS estão sendo fornecidos no local de trabalho por sindicatos, administração e por meio de esforços conjuntos de parceria que também podem incluir o governo.

Alguns empregadores fornecem programas de bem-estar e assistência aos funcionários (aconselhamento e encaminhamento) para abordar essas preocupações. Todos esses programas de prevenção e saúde são do interesse do trabalhador e do empregador. Por exemplo, os números geralmente mostram taxas de poupança para investimento entre 3:1 e 15:1 para alguns programas de promoção da saúde e assistência aos funcionários.

O que os sindicatos podem fazer?

Os sindicatos trabalhistas estão em uma posição única para usar sua influência como representantes dos trabalhadores para facilitar programas de saúde, segurança, prevenção de deficiência ou ergonomia no local de trabalho. A maioria dos especialistas em prevenção e ergonomia concorda que a participação e o envolvimento dos trabalhadores nas políticas e prescrições de prevenção aumentam a probabilidade de sua implementação e eficácia (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). Os sindicatos podem desempenhar um papel fundamental na criação de conselhos de saúde e segurança de trabalho e comitês de ergonomia. Eles podem fazer lobby para promover a legislação sobre segurança no local de trabalho e trabalhar com a administração para estabelecer comitês conjuntos de segurança, o que pode resultar em uma redução substancial de acidentes relacionados ao trabalho (Fletcher et al. 1992).

Os sindicatos precisam educar seus membros sobre seus direitos, regulamentos e práticas seguras relacionadas à segurança no local de trabalho e prevenção de incapacidades dentro e fora do trabalho. Esses programas podem se tornar parte do acordo de trabalho negociado ou de comitês sindicais de saúde e segurança.

Além disso, em declarações de políticas e acordos trabalhistas e por meio de outros mecanismos, os sindicatos podem negociar medidas de prevenção de deficiência e condições especiais para pessoas com deficiência. Quando um trabalhador fica incapacitado, especialmente se a deficiência estiver relacionada ao trabalho, o sindicato deve apoiar o direito desse trabalhador a acomodações, ferramentas ou redesignação para evitar a exposição ao estresse ou condições perigosas que podem aumentar a limitação. Por exemplo, aqueles com perda auditiva induzida ocupacionalmente devem ser impedidos de exposição contínua a certos tipos de ruído.

Exemplos do que os sindicatos estão fazendo

A declaração de política da Federação dos Sindicatos Alemães relativa a trabalhadores com deficiência identifica especificamente a necessidade de evitar riscos para a saúde dos trabalhadores com deficiência e de tomar medidas para evitar que sofram lesões adicionais.

Sob um acordo de trabalho negociado entre a Boeing Aircraft Corporation e a Associação Internacional de Maquinistas e Trabalhadores Aeroespaciais (IAMAW), o IAM/Boeing Health and Safety Institute autoriza o financiamento, desenvolve programas-piloto e faz recomendações para melhorias relacionadas a questões de saúde e segurança do trabalhador, e gerencia o retorno ao trabalho de trabalhadores com deficiência industrial. O Instituto foi criado em 1989 e financiado por um fundo fiduciário de saúde e segurança de quatro centavos por hora. É operada por um Conselho de Administração composto por 50% de diretores e 50% de representantes sindicais.

A Fundação para Trabalhadores Florestais com Deficiência do Canadá é outro exemplo de projeto conjunto de gestão de mão-de-obra. Ele evoluiu de um grupo de 26 empregadores, sindicatos e outras organizações que colaboraram para produzir um vídeo (A cada doze segundos) para chamar a atenção para o alto índice de acidentes entre trabalhadores florestais no Canadá. Agora, a Fundação se concentra em saúde, segurança, prevenção de acidentes e modelos de local de trabalho para reintegrar trabalhadores feridos.

A IAM CARES está engajada em um programa ativo de educação de seus membros sobre questões de segurança, particularmente em trabalhos de alto risco e perigosos nas indústrias químicas, na construção civil e na indústria siderúrgica. Realiza treinamento para delegados sindicais e trabalhadores de linha e incentiva a formação de comitês de segurança e saúde, operados por sindicatos e independentes da administração.

O Centro George Meany da AFL-CIO, com uma doação do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos, está desenvolvendo materiais educativos sobre abuso de substâncias para ajudar os membros do sindicato e suas famílias a lidar com o vício em álcool e drogas.

A Associação de Comissários de Voo (AFA) tem feito um trabalho notável na área de AIDS e prevenção da AIDS. Os membros voluntários desenvolveram o Projeto de Conscientização sobre AIDS, Doença Crítica e Terminal, que está educando os membros sobre a AIDS e outras doenças que ameaçam a vida. Trinta e três de seus moradores educaram um total de 10,000 membros sobre a AIDS. Ele estabeleceu uma fundação para administrar fundos para membros que também estão lidando com uma doença com risco de vida.

Questão 3: Quando um Trabalhador Fica Incapacitado - Apoio, Reabilitação, Compensação

Em muitos países, os sindicatos têm lutado por compensações trabalhistas, invalidez e outros benefícios relacionados a acidentes de trabalho. Uma vez que um dos objetivos dos programas de gerenciamento de deficiência é diminuir os custos relacionados a esses benefícios, pode-se supor que os sindicatos não sejam a favor de tais programas. Na verdade, este não é o caso. Os sindicatos apóiam os direitos relacionados à proteção do emprego, intervenção precoce na prestação de serviços de reabilitação e aspectos da boa prática de gestão da deficiência. Programas de gerenciamento de incapacidade que se concentram na redução do sofrimento do trabalhador, abordam preocupações sobre perda de trabalho, incluindo suas implicações financeiras, e tentam prevenir incapacidades de curto e longo prazo são bem-vindos. Esses programas devem devolver o trabalhador ao seu trabalho, se possível, e fornecer acomodações quando necessário. Quando não for viável, alternativas como redesignação e retreinamento devem ser fornecidas. Como último recurso, a compensação de longo prazo e a reposição salarial devem ser garantidas.

Felizmente, os dados sugerem que os programas de gerenciamento de deficiência podem ser estruturados para atender às necessidades e direitos dos trabalhadores e ainda ser rentáveis ​​para os empregadores. Como os custos de compensação dos trabalhadores dispararam nos países industrializados, modelos eficazes que incorporam serviços de reabilitação foram desenvolvidos e estão sendo avaliados. Os sindicatos têm um papel definitivo a desempenhar no desenvolvimento de tais programas. Eles precisam promover e proteger os direitos listados na Figura 3 e educar os trabalhadores sobre seus deveres.

Figura 3. Direitos e deveres: apoio, reabilitação e compensação.

A maioria dos direitos dos trabalhadores listados faz parte dos serviços padrão de retorno ao trabalho para trabalhadores feridos de acordo com técnicas de reabilitação de ponta (Perlman e Hanson 1993). Os trabalhadores têm direito a atendimento médico imediato e à garantia de que seus salários e empregos serão protegidos. A atenção rápida e a intervenção precoce reduzem o tempo de afastamento do trabalho. A retenção de benefícios pode resultar na reorientação dos esforços da reabilitação e retorno ao trabalho, e em litígios e animosidade em relação ao empregador e ao sistema. Os trabalhadores precisam entender o que acontecerá se forem feridos ou incapacitados e devem ter uma compreensão clara da política da empresa e das proteções legais. Infelizmente, alguns sistemas relacionados à prevenção, compensação dos trabalhadores e reabilitação têm sido fragmentados, abertos ao abuso e confusos para aqueles que dependem desses sistemas em um momento vulnerável.

A maioria dos sindicalistas concordaria que os trabalhadores que se tornam deficientes ganham pouco se perderem seus empregos e sua capacidade de trabalho. A reabilitação é uma resposta desejada à lesão ou incapacidade e deve incluir intervenção precoce, avaliação abrangente e planejamento individualizado com envolvimento e escolha do trabalhador. Os planos de retorno ao trabalho podem incluir o retorno ao trabalho de forma gradual, com acomodação, em horário reduzido ou em posições reatribuídas até que o trabalhador esteja pronto para retornar ao funcionamento ideal.

Tais acomodações, no entanto, podem interferir nos direitos protegidos dos trabalhadores em geral, inclusive aqueles relacionados à antiguidade. Embora os sindicalistas apoiem e protejam os direitos dos trabalhadores com deficiência de retornar ao trabalho, eles buscam soluções que não interfiram nas cláusulas de antiguidade negociadas ou exijam a reestruturação dos empregos de forma que outros trabalhadores devam assumir novas tarefas ou responsabilidades para as quais eles não são responsáveis ​​ou compensados. A colaboração e o envolvimento dos sindicatos são necessários para resolver esses problemas quando eles surgem, e tais circunstâncias ilustram ainda mais a necessidade do envolvimento dos sindicatos na elaboração e implementação da legislação, gerenciamento de deficiência e políticas e programas de reabilitação.

O que os sindicatos podem fazer

Os sindicatos precisam estar envolvidos nos comitês nacionais de planejamento legislativo relacionados à deficiência e nas forças-tarefa que lidam com tais questões. Dentro das estruturas corporativas e do local de trabalho, os sindicatos devem ajudar a organizar comitês conjuntos de gestão trabalhista envolvidos no desenvolvimento de programas de gerenciamento de deficiência em nível de empresa e devem monitorar os resultados individuais. Os sindicatos podem ajudar no retorno ao trabalho sugerindo acomodações, envolvendo a assistência de colegas de trabalho e fornecendo garantias ao trabalhador ferido.

Os sindicatos trabalhistas podem trabalhar em cooperação com os empregadores para desenvolver programas modelo de gerenciamento de deficiência que auxiliem os trabalhadores e atendam às metas de contenção de custos. Eles podem se envolver em pesquisas sobre as necessidades dos trabalhadores, melhores práticas e outras atividades para determinar e proteger os interesses dos trabalhadores. Os direitos e responsabilidades de educação do trabalhador e as ações necessárias também são essenciais para garantir as melhores respostas a lesões e incapacidades.

Exemplos do que os sindicatos têm feito

Alguns sindicatos têm ajudado ativamente os governos a lidar com as inadequações de seus sistemas relacionados a acidentes de trabalho e indenizações trabalhistas. Em 1988, respondendo às preocupações de custo relacionadas à compensação por lesões e à preocupação dos sindicatos sobre a falta de programas eficazes de reabilitação, a Austrália aprovou a Lei de Reabilitação e Compensação de Empregados da Commonwealth, que forneceu um novo sistema de coordenação para gerenciar e prevenir doenças e lesões no local de trabalho de funcionários federais. trabalhadores. O sistema revisado baseia-se na premissa de que a reabilitação efetiva e o retorno ao trabalho, se possível, são os resultados mais benéficos para o trabalhador e o empregador. Incorpora prevenção, reabilitação e compensação no sistema. Benefícios e empregos são protegidos enquanto o indivíduo passa por reabilitação. A compensação inclui substituição salarial, despesas médicas e relacionadas e, em certos casos, pagamentos limitados de quantias fixas. Quando os indivíduos são incapazes de retornar ao trabalho, eles são adequadamente remunerados. Os primeiros resultados estão demonstrando uma taxa de retorno ao trabalho de 87%. O sucesso é atribuído a muitos fatores, incluindo o envolvimento colaborativo de todas as partes interessadas, incluindo sindicatos, no processo.

O IAM/Boeing Health and Safety Institute, já mencionado, oferece um exemplo de programa de gerenciamento de mão-de-obra desenvolvido em um ambiente corporativo. O modelo de programa de retorno ao trabalho foi uma das primeiras iniciativas tomadas pelo Instituto porque as necessidades dos trabalhadores feridos no trabalho estavam sendo negligenciadas por sistemas fragmentados de prestação de serviços administrados por agências e programas federais, estaduais, locais e privados de reabilitação. Depois de analisar os dados e realizar entrevistas, o sindicato e a corporação criaram um programa modelo que é considerado do melhor interesse de ambos. O programa envolve muitos dos direitos já listados: intervenção precoce; resposta rápida com serviços e requisitos de compensação; gestão intensiva de casos centrada no regresso ao trabalho com alojamento, se necessário; e avaliação regular dos resultados do programa e da satisfação dos trabalhadores.

Pesquisas de satisfação atuais indicam que a administração e os trabalhadores feridos consideram o Programa de Retorno ao Trabalho conjunto entre a administração e a mão-de-obra uma melhoria em relação aos serviços existentes. O programa anterior foi replicado em quatro fábricas adicionais da Boeing e espera-se que o programa conjunto se torne uma prática padrão em toda a empresa. Até o momento, mais de 100,000 trabalhadores feridos receberam serviços de reabilitação por meio do programa.

O programa HRDI da AFL-CIO também oferece serviços de reabilitação de retorno ao trabalho para trabalhadores feridos no trabalho em empresas com representação sindical afiliada. Em parceria com o Workplace Center da Universidade de Columbia, administrou um programa de demonstração chamado Programa de Intervenção Precoce, que procurava determinar se a intervenção precoce pode acelerar o processo de recolocação dos trabalhadores, que estão desempregados devido a incapacidade de curto prazo, de volta ao trabalho. . O programa devolveu 65% dos participantes ao trabalho e isolou diversos fatores críticos para o sucesso. Duas descobertas são de particular importância para esta discussão: (1) os trabalhadores quase universalmente experimentam angústia relacionada a preocupações financeiras; e (2) a filiação sindical do programa reduziu a suspeita e a hostilidade.

A Fundação dos Trabalhadores Florestais com Deficiência do Canadá desenvolveu um programa que chama de Modelo de Gerenciamento de Caso para Integração no Local de Trabalho. Também por meio da iniciativa conjunta da direção sindical, o programa reabilita e reintegra trabalhadores com deficiência. Tem publicado Gestão de Incapacidades Industriais: Uma Estratégia Efetiva de Recursos Econômicos e Humanos para auxiliar na implantação do modelo, construído a partir da parceria entre empregadores, sindicatos, governo e consumidores. Além disso, desenvolveu o Instituto Nacional de Deficiência Ocupacional e Pesquisa, envolvendo trabalho, gestão, educadores e profissionais de reabilitação. O Instituto está desenvolvendo programas de treinamento para representantes de recursos humanos e sindicais que permitirão uma maior implementação de seu modelo.

Questão 4: Inclusão e Integração na Comunidade e no Local de Trabalho

Para que as pessoas com deficiência se integrem plenamente no local de trabalho, devem primeiro ter igual acesso a todos os recursos comunitários que predisponham e ajudem as pessoas a trabalhar (oportunidades de educação e formação, serviços sociais, etc.) ambiente de trabalho (habitação acessível, transporte, informação, etc.). Muitos sindicatos reconheceram que as pessoas com deficiência não podem participar do local de trabalho se forem excluídas da participação plena na vida da comunidade. Além disso, uma vez empregadas, as pessoas com deficiência podem precisar de serviços especiais e acomodações para serem totalmente integradas ou para manter o desempenho no trabalho. A igualdade na vida da comunidade é um precursor da equidade no emprego e, para abordar totalmente a questão da deficiência e do trabalho, a questão mais ampla dos direitos humanos ou civis deve ser considerada.

Os sindicatos também reconheceram que, para garantir a equidade no emprego, às vezes podem ser necessários serviços ou acomodações especiais para a manutenção do emprego e, com espírito de solidariedade, podem fornecer tais serviços a seus membros ou promover a provisão de tais acomodações e serviços. A Figura 4 lista os direitos e deveres que reconhecem a necessidade de acesso pleno à vida comunitária.

Figura 4. Direitos e deveres: inclusão e integração na comunidade e no local de trabalho.

O que os sindicatos podem fazer

Os sindicatos podem ser agentes diretos de mudança em suas comunidades, incentivando a integração total de pessoas com deficiência no local de trabalho e na comunidade. Os sindicatos podem alcançar os trabalhadores com deficiência e as organizações que os representam e colaborar para realizar ações positivas. As oportunidades de exercer influência política e afetar mudanças legislativas foram observadas ao longo deste artigo e estão totalmente de acordo com a Recomendação nº 168 da OIT e a Convenção nº 159 da OIT. Ambos enfatizam o papel das organizações de empregadores e trabalhadores na formulação de políticas relacionadas com a reabilitação profissional, e seu envolvimento na implementação de políticas e serviços.

Os sindicatos têm a responsabilidade de representar as necessidades de todos os seus trabalhadores. Eles devem fornecer serviços, programas e representação modelo dentro da estrutura sindical para incluir, acomodar e engajar membros com deficiência em todos os aspectos da organização. Como alguns dos exemplos a seguir demonstrarão, os sindicatos têm usado seus membros como um recurso para arrecadar fundos, servir como voluntários ou se envolver em serviços diretos no trabalho e na comunidade para garantir que as pessoas com deficiência sejam totalmente incluídas na comunidade. vida e o local de trabalho.

O que os sindicatos fizeram

Na Alemanha, um tipo de advocacia é legalmente obrigatório. De acordo com a Lei das Pessoas com Deficiência Grave, qualquer empresa, incluindo sindicatos, que tenha cinco ou mais funcionários permanentes, deve ter uma pessoa eleita para o conselho de funcionários como representante dos funcionários com deficiência. Este representante garante que os direitos e preocupações dos funcionários com deficiência sejam atendidos. A administração é obrigada a consultar esse representante em questões relacionadas ao recrutamento geral, bem como à política. Como resultado desta lei, os sindicatos se envolveram ativamente em questões de deficiência.

O Congresso Irlandês de Sindicatos (ICTU) publicou e divulgou um Carta dos Direitos das Pessoas com Deficiência (1990), que é uma lista de 18 direitos fundamentais considerados essenciais para a plena igualdade das pessoas com deficiência no local de trabalho e na comunidade em geral. Inclui os direitos a um ambiente sem barreiras, habitação, cuidados de saúde de qualidade, educação, formação, emprego e transporte acessível.

Em 1946, o IAMAW começou a ajudar as pessoas com deficiência, estabelecendo o International Guiding Eyes. Este programa fornece cães-guia e treinamento sobre como usá-los para cegos e deficientes visuais, para que possam levar uma vida mais independente e satisfatória. Aproximadamente 3,000 indivíduos de vários países foram ajudados. Parte dos custos de operação do programa é custeada pelas contribuições dos sindicalistas.

O trabalho de um sindicato japonês já foi descrito anteriormente. Seu trabalho foi uma evolução natural do trabalho da Assembléia de Sindicatos iniciado na década de 1970, quando um membro do sindicato que tinha um filho autista solicitou apoio sindical para se concentrar nas necessidades de crianças com deficiência. A Assembleia criou uma fundação que era sustentada pela venda de fósforos e, posteriormente, caixas de lenços de papel, pelos sindicalistas. A fundação iniciou um serviço de aconselhamento e uma linha telefônica direta para ajudar os pais a lidar com os desafios de criar uma criança com deficiência em uma sociedade segregada. Como resultado, os pais se organizaram e pressionaram o governo para tratar da acessibilidade (as ferrovias foram pressionadas para melhorar a acessibilidade, um processo que continua até hoje) e para fornecer treinamento educacional e melhorar outros serviços. Atividades e festivais de verão foram patrocinados, bem como turnês nacionais e internacionais, para promover a compreensão das questões da deficiência.

Depois de vinte anos, quando os filhos cresceram, suas necessidades de recreação e educação tornaram-se necessidades de habilidades vocacionais e emprego. Um programa de experiência vocacional para jovens com deficiência foi desenvolvido e está em vigor há vários anos. Os sindicatos solicitaram às empresas que oferecessem experiências de trabalho para alunos com deficiência do segundo ano do ensino médio. Foi deste programa que surgiu a necessidade do Núcleo de Apoio ao Emprego, referido no Número 1.

Muitos sindicatos fornecem serviços extras de apoio a pessoas com deficiência no trabalho para ajudá-los a manter o emprego. Os sindicatos japoneses usam voluntários no trabalho para apoiar os jovens em programas de estágio em empresas que têm representação sindical. A IAM CARES nos Estados Unidos e no Canadá usa um sistema de amigos para combinar novos funcionários com deficiência com um membro do sindicato que atua como mentor. A IAM CARES também patrocinou programas de emprego com a Boeing e outras empresas. Os programas de emprego apoiados fornecem treinadores de trabalho para ajudar as pessoas com deficiências mais graves a aprender seus empregos e manter seu desempenho em níveis produtivos.

Alguns sindicatos estabeleceram subcomitês ou forças-tarefa compostas por trabalhadores com deficiência, para garantir que os direitos e necessidades dos membros com deficiência sejam totalmente representados na estrutura sindical. O American Postal Workers Union é um excelente exemplo dessa força-tarefa e das amplas implicações que ela pode ter. Na década de 1970, foi nomeado o primeiro delegado sindical surdo. Desde 1985, várias conferências foram realizadas apenas para membros com deficiência auditiva. Esses membros também atuam em equipes de negociação para resolver problemas de acomodação no trabalho e gerenciamento de deficiências. Em 1990, a força-tarefa trabalhou com o serviço postal para desenvolver um selo oficial com as palavras “eu te amo” em um sinal de mão.

Conclusões

Os sindicatos, em seu nível mais básico, são sobre pessoas e suas necessidades. Desde os primeiros dias da atividade sindical, os sindicatos têm feito mais do que lutar por salários justos e condições de trabalho ideais. Têm procurado melhorar a qualidade de vida e maximizar as oportunidades para todos os trabalhadores, incluindo os portadores de deficiência. Embora a perspectiva sindical emane do local de trabalho, a influência sindical não se limita às empresas onde existem acordos trabalhistas negociados. Como muitos exemplos neste artigo demonstram, os sindicatos também podem afetar o ambiente social mais amplo por meio de uma variedade de atividades e iniciativas que visam eliminar a discriminação e as desigualdades em relação às pessoas com deficiência.

Embora sindicatos, empregadores, entidades governamentais, representantes de reabilitação vocacional e homens e mulheres com deficiência possam ter perspectivas diferentes, eles devem compartilhar o desejo de um local de trabalho saudável e produtivo. Os sindicatos estão em uma posição única para reunir esses grupos em um terreno comum e, assim, desempenhar um papel fundamental na melhoria da vida das pessoas com deficiência.

Voltar

Comunicar objetivos gerais/metas de negócios que não apenas abranjam a prestação de serviço de qualidade aos candidatos, mas reflitam claramente o desejo de fornecer um serviço de recrutamento eficiente aos empregadores e que ajudem os empregadores a melhorar sua capacidade de empregar pessoas com deficiência. A ênfase deve ser colocada no objetivo principal de alcançar a satisfação do cliente. “Todas as atividades do Sabre começam com nossos clientes. Nossos objetivos são fornecer soluções de recrutamento por meio de correspondência de trabalho eficaz, treinamento e suporte confiáveis ​​e oferecer experiência no recrutamento e emprego de pessoas com deficiência”.

Uma feira de empregos foi realizada recentemente para dar às pessoas a chance de conhecer empregadores e aprender sobre diferentes empregos. McDonald's Restaurants Ltd. organizou um workshop sobre habilidades de entrevista e também patrocinou o evento da feira de empregos junto com a Shell e a Pizza Hut. Houve exibições de empregadores que proporcionaram uma oportunidade para empregadores e futuros funcionários com dificuldades de aprendizado se encontrarem de maneira informal.

Programa de Bolsas Coverdale (Reino Unido)

Durante cinco anos, a Coverdale, uma pequena consultoria de gestão (70 pessoas), ofereceu bolsas no valor de £ 10,000 por pessoa para pessoas com deficiência que buscam treinamento em gestão de alta qualidade. Esses indivíduos então vão para empresas como o Barclays Bank, o Post Office e o Midland Bank para treinamento adicional, em um processo que promove uma mudança de atitude de longo prazo nas empresas participantes. Este programa agora está sendo expandido. Foi adaptado pelo Conselho Canadense de Reabilitação e Trabalho.

Brook Street e FYD (Reino Unido)

Uma agência de recrutamento comercial, Brook Street, e uma instituição de caridade para jovens surdos, Friends for the Young Deaf (FYD), trabalham em parceria há alguns anos. A Brook Street oferece experiência de trabalho e avaliação para jovens graduados surdos que completam o programa de treinamento de liderança FYD; A Brook Street então coloca os candidatos apropriados em empregos, cobrando a mesma taxa comercial que cobrariam de qualquer candidato.

Fórum de Empregadores sobre Deficiência (Reino Unido)

As empresas envolvidas no Employers' Forum on Disability, uma associação financiada por empregadores que promove a integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e fornece serviços de consultoria para empresas interessadas, ajudaram o empresário deficiente Stephen Duckworth a estabelecer seu negócio, Disability Matters, que agora oferece consultoria de alta qualidade e conscientização sobre deficiência para empresas em todo o Reino Unido. Sua filosofia abrange o seguinte:

• entender e definir o caso de negócios para empregar pessoas com deficiência

• uma voz autoritária dos empregadores sobre deficiência

• serviços relacionados com emprego e formação que são mais orientados para o mercado

• desenvolver novas formas de atrair candidatos com deficiência qualificados e reter funcionários com deficiência

• A chave para influenciar os empregadores e mobilizar seu envolvimento é fazer uma rede de forma que:

• promove o caso de negócios por meio da comunicação business-to-business

• promove o contato pessoal entre empregadores e pessoas com deficiência

• promove a apropriação do problema pelo empregador e uma conscientização por parte dos provedores de reabilitação de que o empregador deve ser valorizado como parte interessada, cliente e parceiro em potencial

• posiciona a deficiência como parte do debate mais amplo sobre regeneração econômica e social, desemprego de longa duração, pobreza e políticas micro e macroeconômicas

Outros exemplos no Reino Unido: The Employer Forum on Disabilities

As principais empresas do Reino Unido elaboraram uma estrutura política altamente influente chamada “Agenda dos Empregadores sobre Deficiência, um Plano de Dez Pontos”. Isso foi lançado pelo primeiro-ministro e agora é publicamente apoiado por mais de 100 grandes empresas. Ele provou ser uma força poderosa para a mudança porque foi elaborado pelos próprios empregadores em consulta com especialistas em deficiência. Agora é uma ferramenta fundamental para ajudar os empregadores a cumprir a legislação de discriminação.

Os defensores da Agenda estão publicamente comprometidos em estruturar sua política corporativa sobre deficiência usando uma estrutura de 10 pontos abordando as seguintes questões: Política de Igualdade de Oportunidades e Declaração de Procedimentos; Treinamento de Pessoal e Conscientização sobre Deficiência; O Ambiente de Trabalho; Recrutamento; Desenvolvimento de carreira; Retenção, Retreinamento e Realocação; Formação e Experiência de Trabalho; Pessoas com Deficiência na Comunidade Alargada; Envolvimento de Pessoas com Deficiência; Monitoramento de desempenho.

O Action File on Disability, um manual exclusivo que fornece informações práticas sobre como implementar a Agenda, foi produzido pelo Employers' Forum on Disability.

Recrutamento de Graduado:

Mais de 20 empresas estão envolvidas em um consórcio que trabalha com o “Workable”, que intermedia oportunidades de experiência de trabalho para alunos com deficiência de forma planejada e estruturada.

Vinte e cinco empresas financiam em conjunto uma iniciativa que torna as Feiras de Carreiras anuais acessíveis a alunos com deficiência. As Feiras de Carreiras agora são acessíveis para cadeiras de rodas e intérpretes para surdos estão disponíveis, bem como folhetos com letras grandes e outros suportes. Os empregadores tiveram tanta dificuldade em atrair graduados com deficiência para se candidatarem a empregos usando intermediários tradicionais que agora são pioneiros em métodos de recrutamento que falam diretamente aos alunos com deficiência.

ALUGUEL (EUA)

O projeto HIRED em San Francisco incorpora essa nova orientação do empregador. A sigla significa Helping Industry Recruit Employees with Disabilities. Sua literatura destaca os serviços que oferecem aos empregadores:

“O Projeto HIRED é uma organização privada, sem fins lucrativos, que atende a área da Baía de São Francisco. Nosso objetivo é ajudar pessoas com deficiência a garantir empregos adequados às suas qualificações e objetivos de carreira. Nossos serviços para empregadores incluem:

• referências gratuitas, pré-selecionados, candidatos qualificados combinados com as vagas de emprego de uma empresa

• serviços de emprego temporário de qualidade a preços competitivos

• seminários personalizados e presenciais sobre os aspectos técnicos, jurídicos e interpessoais da deficiência no local de trabalho, e

• consulta sobre todos os temas relacionados com deficiências no local de trabalho.

Além de parcerias corporativas menos formais, o Projeto HIRED tem um programa de associação corporativa envolvendo aproximadamente 50 empresas da Bay Area. Como membros corporativos, essas empresas têm direito a consultoria gratuita e desconto em seminários. No momento, estamos explorando serviços adicionais, como biblioteca de recursos de vídeo, para ajudar ainda mais os membros corporativos a incorporar com sucesso pessoas com deficiência em sua força de trabalho.”

ASPHI (Itália)

As origens da ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) remontam ao final dos anos 1970, quando a IBM Itália organizou cursos de programação de computadores para deficientes visuais. Várias empresas que posteriormente empregaram os estagiários, juntamente com agências parceiras especializadas do setor sem fins lucrativos, criaram ASPHI para deficientes físicos, auditivos e mentais. A Associação envolve mais de 40 empresas que fornecem apoio financeiro, funcionários e ajudantes voluntários, conselhos e oportunidades de emprego para os graduados da ASPHI. O objetivo da ASPHI é aproveitar as tecnologias da informação para a integração social e profissional de grupos desfavorecidos. Suas atividades incluem: capacitação profissional, pesquisa e desenvolvimento de novos produtos (principalmente software) que facilitem métodos alternativos de comunicação, autonomia e reabilitação pessoal e educação comunitária, quebrando preconceitos e discriminações contra pessoas com deficiência. A cada ano, cerca de 60 jovens são qualificados pela ASPHI. Com cerca de 85% de seus graduados encontrando um emprego permanente, o sucesso da ASPHI lhe trouxe reconhecimento nacional e internacional.

Iniciativa da Federação Sueca de Empregadores

A Iniciativa da Federação Sueca de Empregadores, “Pessoas com Deficiência em Empresas”, posiciona a deficiência firmemente no debate do mercado de trabalho no país e transmite a mensagem de que a deficiência é uma questão importante para a Confederação Sueca de Empregadores e seus membros. A Federação afirma: “O caminho para o emprego para pessoas com deficiência deve ser facilitado. Os requisitos para isso incluem:

• sinais claros aos empregadores sobre responsabilidade e custos

• compensação financeira por custos extras, se houver, incorridos pelos empregadores que nomeiam pessoas com deficiência

• mais conhecimento sobre deficiências e o escopo das pessoas com deficiência para mudar atitudes e valores

• melhor cooperação entre empresas, autoridades e indivíduos para criar um mercado de trabalho dinâmico e flexível.”

Voltar