Felice Morgenstern*

* Este artigo foi adaptado de Dissuasão e Compensação por Felice Morgenstern (ILO 1982).

Deveres em matéria de segurança e saúde

A responsabilidade e a responsabilidade na lei têm dois aspectos: um é o dever de fazer ou não fazer algo; a outra é a obrigação de responder pelo que foi feito, ou não feito. Qualquer exame sobre a forma como diferentes categorias de pessoas podem ser responsabilizadas a nível nacional pelas causas de acidentes ou doenças profissionais deve ser precedido de um resumo dos deveres que lhes incumbem com vista à prevenção desses acidentes e doenças. Estes deveres são muitas vezes expressamente estabelecidos em normas internacionais ou leis ou regulamentos nacionais, mas também podem ser definidos pela jurisprudência. Questões têm sido levantadas quanto à adequação de determinar, em processos judiciais (civis) subsequentes ao dano, qual deveria ter sido a conduta dos envolvidos de antemão. Mas também é claro que algumas das decisões em questão, e a publicidade que as envolveu, funcionaram como um estímulo no campo da prevenção.

Corpos públicos

Os órgãos públicos (sejam departamentos governamentais, executivos especiais de segurança e saúde ou outros órgãos autônomos) desempenham um papel importante na definição do quadro em que surgem a responsabilidade e a responsabilidade, formulando regras, gerais e particulares, relativas aos deveres de várias categorias de pessoas , bem como participando na sua aplicação.

Regras gerais relativas à segurança e saúde ocupacional e regras relativas à segurança e saúde em indústrias específicas ou a respeito de riscos específicos podem ser estabelecidas por meio de leis ou regulamentos, códigos de prática e padrões técnicos aprovados por órgãos públicos. Várias convenções internacionais do trabalho exigem que isso seja feito em relação a todo o objeto da convenção; outros exigem o estabelecimento de proibições, critérios ou limites de exposição específicos. A legislação nacional, seja na forma de códigos trabalhistas ou leis específicas sobre segurança e saúde ocupacional, muitas vezes prevê padrões ou regulamentos detalhados a serem estabelecidos por órgãos públicos de forma obrigatória ou aprovados como diretrizes; normalmente, os órgãos envolvidos gozam de considerável margem de manobra quanto às áreas em que as regras devem ser estabelecidas e seu conteúdo. No contexto deste artigo, pode ser importante que tais regras especifiquem as pessoas ou entidades sobre as quais recai a obrigação de zelar pelo cumprimento de seus termos. Várias convenções internacionais do trabalho exigem que isso seja feito; por exemplo, a Convenção de Câncer Ocupacional da OIT, 1974 (No. 139).

A inobservância de disposições de regras não obrigatórias, como códigos de prática, não constitui, por si só, fundamento para processos civis ou criminais. Ao mesmo tempo, tal incumprimento pode ser tido em conta em processos relativos ao incumprimento de um requisito obrigatório mais geral, por demonstrar que não foram tomados todos os cuidados necessários ao seu cumprimento.

A ausência de regras gerais, ou a falha de tais regras em refletir conhecimentos atualizados, não isenta necessariamente os empregadores, fabricantes e outros envolvidos de toda responsabilidade e responsabilidade: alguns tribunais consideraram que os empregadores não podem se esconder atrás da inação de órgãos públicos. Assim, em 1971, a High Court of Justice inglesa decidiu, em uma ação de indenização por uma forma grave de doença descompressiva (necrose óssea), que na época em que ocorreu a lesão era de conhecimento comum entre os envolvidos com tunelamento de ar comprimido que a tabela de descompressão estatutária era inadequada; o tribunal considerou que era dever do empregador manter seus próprios conhecimentos atualizados (Resgate v. Sir Robert McAlpine e Filhos Ltda. 1971). Em alguns países, a inspeção do trabalho parece ter poderes expressos para notificar os empregadores para remediar condições perigosas para as quais não existem padrões obrigatórios.

Fabricantes, fornecedores e assim por diante

A maioria dos países aprovou legislação ou diretrizes relativas aos deveres dos fabricantes, fornecedores e assim por diante, em relação à segurança e saúde ocupacional. Geralmente, tratam-se de máquinas e equipamentos, por um lado, e de substâncias perigosas, por outro. Os requisitos de segurança e saúde relativos a máquinas e equipamentos, antes de seu uso no local de trabalho, podem ser considerados três: devem ser tão seguros em projeto e construção quanto possível; eles devem ser testados para garantir que são realmente seguros; e devem ser disponibilizados no mercado (por meio de venda, aluguel, importação ou exportação) somente quando comprovadamente seguros. A obrigação primária neste assunto pode ser do vendedor, do fabricante ou de todos os interessados.

Embora os requisitos gerais relativos às substâncias para utilização no trabalho possam ser análogos aos relativos às máquinas, muitas vezes é muito mais difícil determinar os efeitos de uma determinada substância na saúde. Consequentemente, enquanto algumas leis nacionais tratam as obrigações relativas a substâncias da mesma forma que aquelas relativas a máquinas, outras também respondem diretamente a essa dificuldade. Por exemplo, o Código do Trabalho francês, conforme alterado em 1976, exige que, antes de qualquer substância que possa envolver um perigo para os trabalhadores ser comercializada, “qualquer pessoa que a fabrique, importe ou venda” forneça às instituições aprovadas as informações necessárias para a avaliação dos riscos (seção L. 231-7); qualquer pessoa pode ainda ser solicitada a auxiliar na avaliação do risco. Em muitos países, as obrigações nesta matéria também incluem fatores como a rotulagem de substâncias perigosas e informações sobre procedimentos de manuseio seguro. Esses deveres podem não estar necessariamente confinados ao período em que o produto foi comercializado pela primeira vez: no Reino Unido, por exemplo, pode haver uma obrigação de fazer o que for razoável nas circunstâncias para manter-se atualizado com o conhecimento atual e agir com qualquer prontidão que reflita de maneira justa a natureza dessa informação. A ação a ser tomada dependeria da gravidade das prováveis ​​consequências do risco, bem como da gravidade das consequências decorrentes da retirada do produto (Wright v. Dunlop Rubber Co. e outra 1971). Também deve ser notado que há um crescente interesse e atividade internacional em relação à harmonização de rótulos para substâncias perigosas. Por exemplo, as Convenções 170 e 174 da OIT contêm requisitos de notificação de exportação.

Cumprimento dos Deveres em Relação à Segurança e Saúde

Existem duas formas de responsabilização pelo descumprimento de um dever: uma é a de ser chamado a responder pelo próprio descumprimento, independentemente de ter ou não consequências. O outro deve ser responsabilizado pelas consequências dessa falha.

Corpos públicos

É muito difícil na maioria dos países fazer valer por meio de ações judiciais as obrigações dos órgãos públicos para exercer seu poder regulatório, como a obrigação decorrente de certas convenções trabalhistas e de muitas legislações nacionais de estabelecer regulamentos sobre segurança e saúde ocupacional. Alguns países de direito consuetudinário conhecem procedimentos como a ordem de despacho, que pode ser reivindicado por uma pessoa diretamente interessada para obrigar os funcionários públicos a cumprir funções que lhes são impostas por lei comum ou por estatuto (há, no entanto, pouca evidência de que tais procedimentos sejam atualmente usados ​​no presente contexto). Em todo o caso, a sua utilização é dificultada quando, como muitas vezes, a legislação em causa deixa aos organismos públicos uma grande margem de apreciação quanto aos domínios, meios e prazos de actuação. Os principais meios de obtenção da ação do poder público são os extrajudiciais. Por exemplo, a pressão pode ser exercida por sindicatos, grupos de consumidores ou outras formas de opinião pública (esses métodos não constituem imposição em nenhum sentido próprio do termo).

Mais amplamente, as medidas tomadas pelas autoridades públicas podem ser anuladas com base no fato de que não cumprem a lei, vão além dos poderes conferidos pela lei (ultravires) ou, de forma mais geral, são inapropriados ou irracionais. Não se trata de cumprimento estrito de uma obrigação, mas sim de definição de seus limites.

Fabricantes e fornecedores

Onde a legislação na área de segurança e saúde ocupacional expressa obrigações para fabricantes e fornecedores, ela também tende a estabelecer penalidades para o não cumprimento dessas obrigações (por exemplo, França, Reino Unido, Dinamarca, Suécia). Em alguns países, a penalidade por infração pode ser apenas uma multa; esta parece ser a situação no Reino Unido, exceto quando um aviso de proibição não foi cumprido. Em alguns países, infrações repetidas podem implicar em prisão, como na França e na Venezuela. Ainda em outros países, as sanções básicas podem ser multa ou prisão; este é o caso da Seção 1, Capítulo 8, da Lei Sueca de Meio Ambiente de Trabalho de 1978.

Impedir a distribuição de maquinários e substâncias que não atendam aos requisitos de segurança e saúde deve ser um dos principais objetivos da fiscalização em relação aos fabricantes e fornecedores. Várias disposições legislativas refletem diretamente essa preocupação (por exemplo, o Código do Trabalho francês prevê possíveis procedimentos de emergência para suspender a comercialização de substâncias perigosas ou o uso de máquinas inseguras; também prevê o possível cancelamento de vendas ou locações sob as quais equipamentos inseguros foi fornecido).

Empregadores

Todas as convenções internacionais do trabalho recentes no campo da segurança e saúde ocupacional prevêem a supervisão de sua implementação por serviços de inspeção apropriados. Para uma discussão aprofundada sobre as inspeções do trabalho, ver “Inspeção do trabalho” neste capítulo. De particular relevância aqui, no entanto, é a questão de saber se os inspetores do trabalho podem instaurar processos diretamente, se devem passar por superiores hierárquicos ou se devem submeter suas recomendações a outras autoridades, como promotores públicos. Várias estatísticas mostram que o número de processos, em relação ao número de violações de dispositivos de segurança encontrados, é muito baixo.

Trabalhadores

Quando um empregador pode delegar a responsabilidade por questões de segurança e saúde no trabalho, ou quando a legislação pertinente impõe obrigações diretamente ao pessoal técnico ou de supervisão, os deveres das pessoas envolvidas são geralmente executados de maneira análoga à execução dos deveres do empregador. Algumas legislações deixam expressamente claro que ordens e proibições emitidas pela inspeção do trabalho podem ser dirigidas a essas pessoas (por exemplo, Suécia e Reino Unido). Da mesma forma, as pessoas em causa são muitas vezes expressamente abrangidas pelas mesmas disposições penais da legislação aplicável que os empregadores. Além disso, podem ser tomadas medidas em relação a eles que não são possíveis em relação a um empregador.

Existem diferentes poderes disciplinares em várias jurisdições em relação às obrigações relativas à segurança e saúde dos trabalhadores. A gama de penalidades disciplinares para ofensas menores vai de advertência verbal a retenção de um dia de salário; por ofensas graves, desde repreensão pública até transferência e suspensão por alguns dias até impedimento de promoção por até um ano; e por ofensas muito graves, desde a retenção de sete a 15 dias de salário até suspensão por até dois meses, e impedimento de promoção por dois anos até demissão.

A responsabilidade penal também pode existir por violação dos deveres dos trabalhadores em matéria de segurança e saúde no trabalho. Em alguns casos, tal responsabilidade é expressamente limitada a ofensas graves (por exemplo, Espanha); em outros, tal responsabilidade é limitada a deveres específicos. Por exemplo, de acordo com a Seção L. 263-2 do Código do Trabalho francês, conforme alterado em 1976, o trabalhador comum parece ser penalmente responsável apenas pela introdução ou distribuição de bebidas alcoólicas no local de trabalho. Em outros lugares, a responsabilidade é mais geral (por exemplo, Reino Unido, Dinamarca e Suécia), mas a possível multa pode, no entanto, ser limitada (por exemplo, no México, a não mais de uma semana de salário). Ao mesmo tempo, há países em que não há responsabilidade penal como medida de execução de dever de trabalhadores que não exerçam responsabilidade fiscalizadora. Este parece ser o caso, por exemplo, dos códigos trabalhistas de certos países da Europa Oriental. Da mesma forma, nos Estados Unidos, de acordo com a Lei de Segurança e Saúde Ocupacional de 1970, apenas o empregador está sujeito às penalidades civis previstas para a não observância das disposições de segurança e saúde.

Consequências de Acidentes ou Doenças Ocupacionais

Seguro Social

Uma das principais preocupações, na sequência de um acidente ou doença profissional, é assegurar a subsistência da vítima e da sua família. O principal meio para esse fim é a compensação dos trabalhadores. Um exame dos esquemas de benefícios por acidentes de trabalho em geral está fora do escopo deste capítulo, mas alguns aspectos do assunto são relevantes.

Em primeiro lugar, em vários países, o benefício por acidente de trabalho é fornecido sob esquemas baseados no princípio da responsabilidade individual do empregador. Em alguns países esta responsabilidade é obrigatoriamente segurada, enquanto em muitos outros cabe ao empregador decidir se quer segurar ou não, e ele ou ela pode permanecer solidariamente responsável com a seguradora, mesmo que o empregador faça seguro. Além disso, existem vários países em que os regimes nacionais de segurança social ainda não cobrem todos os trabalhadores e os restantes estão protegidos por um regime de responsabilidade do empregador. A responsabilidade individual do empregador é baseada no risco, não na culpa: em outras palavras, o empregador é obrigado a arcar com as consequências de um acidente ou doença causalmente relacionado ao trabalho, dentro de limites definidos e nas condições prescritas. Pode haver previsão de benefício adicional em caso de “culpa grave” do empregador.

Em segundo lugar, pode-se levar em consideração, no financiamento do seguro de acidentes de trabalho, o registro de acidentes de trabalho de indústrias específicas ou de empregadores individuais. (Como princípio geral de financiamento, isso se aplica apenas quando os acidentes de trabalho são cobertos como um ramo distinto da previdência social e, mesmo nesses casos, não universalmente.) A classificação coletiva ou individual, conforme aplicada em muitos países, é projetada para estabelecer uma taxa de contribuição correspondentes a despesas prováveis, mas também existem sistemas de classificação individual que são projetados para cobrir o custo real durante o período de observação (França, Estados Unidos), ou sob os quais uma taxa coletiva é aumentada ou diminuída para empresas individuais em função das despesas com acidentes de trabalho ou a eficácia das medidas preventivas (Canadá, Alemanha, Itália, Japão). Qualquer que seja o princípio geral de financiamento aplicado, pode haver penalidades adicionadas à taxa de contribuição de um empregador que não cumpra as medidas preventivas prescritas, e muitos países fazem provisões especiais, sob o esquema de seguridade social e, novamente, qualquer que seja o princípio geral de financiamento, para sanções pecuniárias em caso de acidente decorrente de falta grave ou negligência grave do empregador; em alguns países, o empregador é responsável, nesse caso, pelo reembolso de todas as despesas incorridas pela instituição seguradora. Existem divergências quanto ao valor do recurso a um ou outro dos vários regimes. Todos eles, embora de formas diferentes, requerem uma infra-estrutura administrativa que os torna difíceis de aplicar em países em desenvolvimento e onerosos em qualquer lugar. Além disso, a classificação individual com base na experiência registrada é difícil de aplicar a pequenas empresas.

Em terceiro lugar, em vários países, as instituições de segurança social desempenham um papel ativo na promoção da segurança e saúde no trabalho. Em alguns países, esse papel inclui não apenas o estabelecimento de normas de segurança, mas também sua aplicação, incluindo a imposição de penalidades. Foi o que aconteceu, em particular, no Canadá, Chile, França, Alemanha e Luxemburgo.

Por último, as possibilidades de um trabalhador ou dos seus sobreviventes invocarem a responsabilidade civil da entidade patronal ou dos seus colegas de trabalho são muitas vezes limitadas pela existência de uma segurança social. Três abordagens principais podem ser distinguidas.

Em primeiro lugar, em alguns países com regimes de acidentes de trabalho baseados no princípio da responsabilidade individual do empregador, existe uma opção: o trabalhador pode reivindicar o benefício da legislação estatutária de compensação dos trabalhadores sem culpa ou pode processar de acordo com as regras gerais de responsabilidade civil, em princípio por culpa. A escolha não pode ser alterada uma vez feita a ponto de apresentar uma reclamação ou instaurar um processo. Assim, o trabalhador que optar pelos benefícios potencialmente maiores da ação cível também corre o risco de não obter benefício algum se a ação não for bem-sucedida.

Uma segunda solução - aplicada em muitos países da Europa Ocidental, na África francófona, no Canadá, no México e no Paquistão - é dar ao empregador e aos colegas de trabalho imunidade de ação civil em relação aos casos normais cobertos pelo acidente de trabalho. esquema. A ação civil permanece possível – talvez na teoria e não na prática – onde o empregador ou um colega de trabalho pode ter agido com intenção. Em alguns países, também é possível quando houve sanção penal (Itália), negligência grosseira (Noruega) ou falta grave (Suíça), enquanto em outros lugares a falta “indesculpável” ou outra falta grave do empregador leva a um aumento dos benefícios da previdência social às custas do empregador (França, Espanha, México, muitos países africanos de língua francesa). Os conceitos de falta grave ou indesculpável foram definidos pela jurisprudência ou pela legislação dos países em questão; a gravidade da falta tende a residir quer no grau de desrespeito pelas prováveis ​​consequências de um acto ou omissão, quer na omissão de face a perigos para os quais tenha sido expressamente chamada a atenção do empregador, em consequência de acidentes anteriores ou de outra natureza . Em alguns dos países que seguem esta abordagem, a ação civil também continua a ser possível para cobrir elementos de compensação, como danos morais, que não são cobertos pelo regime legal (Áustria, Bélgica, Suíça).

A terceira abordagem é permitir o recurso ilimitado a ações de responsabilidade civil, com vista a complementar o subsídio de acidente de trabalho recebido no âmbito da segurança social. Esse recurso se aplica em alguns países - Grécia, Japão, Suécia e Reino Unido - tanto à responsabilidade por culpa quanto, na medida em que exista, à responsabilidade sem culpa; em outros, aplica-se apenas à responsabilidade por culpa (Chile, Colômbia, Peru). A abordagem também é seguida na Holanda e em alguns países da Europa Oriental, onde os acidentes e doenças ocupacionais não são tratados como um ramo distinto da previdência social.

Deve-se acrescentar que, embora os regimes de segurança social relativos a acidentes de trabalho tendam a cobrir todos os acidentes relacionados com o trabalho, estão muitas vezes longe de cobrir todas as doenças relacionadas com o trabalho. A causalidade pode ser mais difícil de estabelecer em casos de doença profissional, e a questão da responsabilidade pode ser ainda mais complicada quando uma doença leva um longo período de tempo para se manifestar e pode não aparecer até algum tempo após o término do emprego. No caso de doenças não cobertas – por exemplo, porque o regime tem uma lista exaustiva de doenças compensáveis ​​– aplicam-se as regras ordinárias da responsabilidade civil.

Responsabilidade civil

A possibilidade de recurso à ação cível relativamente às consequências dos acidentes e doenças profissionais está longe de ser geral. Quando a ação contra o empregador e colegas de trabalho é excluída ou severamente limitada, ela permanece aberta contra o fabricante ou fornecedor, mas apenas em relação às consequências de deficiências em máquinas, equipamentos ou substâncias. Além disso, em alguns dos países em que a ação civil está disponível gratuitamente, tanto o número de ações apresentadas quanto a proporção delas que vão para os tribunais são relativamente pequenos (isso é verdade tanto para casos de acidente/doença quanto para casos de discriminação).

Há uma série de bases em que uma ação civil pode ser movida. Pode basear-se no incumprimento de uma obrigação contratual (nos termos de um contrato de trabalho, de um contrato de prestação de serviços ou, possivelmente, de um contrato de fornecimento). É mais provável que seja processado por responsabilidade civil, com base em um dano civil ou violação de um dever estabelecido por lei. Tais ações podem, por sua vez, estar relacionadas com a violação de um dever de direito comum, nos termos gerais de um código civil ou de um código laboral, ou podem estar relacionadas com a violação de obrigações legais específicas no domínio da segurança e saúde. Finalmente, uma ação de responsabilidade civil pode estar disponível por culpa ou com base em responsabilidade “estrita” ou “objetiva” – isto é, por risco sem culpa.

O demandante

Quando uma ação cível não é excluída pelo sistema de acidentes de trabalho, essa ação está disponível para os lesados ​​pelas consequências de uma violação do dever, seja por culpa ou pela criação de um risco. Em primeiro lugar, a ação está disponível para o trabalhador que sofreu um acidente de trabalho devido a tal violação. Geralmente também está disponível, em caso de morte do trabalhador, para seus sobreviventes, embora estes possam ser definidos de forma variada como pessoas realmente dependentes do trabalhador ou pessoas cujo sustento o trabalhador era obrigado por lei a garantir. Houve algumas decisões reconhecendo que, em certas circunstâncias, os sindicatos podem ter interesse em instaurar uma ação civil independente (por exemplo, isso ocorreu na França e na Itália). Em outros lugares, não há evidências de uma tentativa sistemática dos sindicatos de instaurar ações civis para defender seus próprios interesses na questão; a situação mais comum é a dos sindicatos que apoiam, financeiramente ou de outra forma, as reivindicações dos diretamente envolvidos. Os processos ao abrigo da legislação de segurança social para aumentos de prestações com base em culpa indesculpável do empregador podem, em alguns países, ser iniciados pela instituição de segurança social competente, bem como pelos diretamente interessados. Além disso, as instituições de segurança social que pagaram prestações podem intentar uma ação judicial para as recuperar de uma pessoa civilmente responsável por um acidente de trabalho.

O réu

A acção cível pode ser intentada contra um vasto leque de pessoas ou entidades com funções no domínio da segurança e saúde. Na prática, quando tal ação não é impedida pela legislação previdenciária, a grande maioria das ações cíveis é movida contra o empregador. Quase em todo o lado, o empregador é também responsável por danos morais causados ​​por actos ou omissões culposos dos seus trabalhadores, qualquer que seja o nível das suas responsabilidades, no exercício das suas funções, embora os fundamentos dessa responsabilidade sejam diferentes. Os países de direito consuetudinário têm o conceito de “responsabilidade indireta”; alguns países de direito civil baseiam a responsabilidade no fato de que o empregador é o cometário (aquele que cometeu o ato). Ambos têm tons de agência e os efeitos práticos são análogos. Noutros casos, a responsabilidade do empregador deriva da sua própria culpa na escolha dos trabalhadores ou da sua supervisão. Normalmente, a responsabilidade do empregador não impede a ação simultânea ou paralela contra o trabalhador causador do dano. De qualquer forma, o lesado geralmente prefere processar o empregador.

Até que ponto o empregador é responsável por indenizar danos causados ​​por atos ilícitos ou omissões de pessoas que não sejam seus empregados é uma questão mais difícil. Em algumas jurisdições, existe legislação ou jurisprudência que tem por efeito responsabilizar uma empresa, em determinadas circunstâncias, pelo cumprimento dos deveres relativos à segurança e saúde dos locais de trabalho sob o seu controlo, mesmo que os riscos em causa tenham sido criados por terceiros, como subcontratados, ou com deveres em relação a funcionários que trabalham fora da empresa empregadora, mesmo quando outra empresa tem o controle do local de trabalho. Exceto na medida em que as disposições legais vão além, a responsabilidade em tal caso parece basear-se na noção de que o empregador é culpado por não estar assegurando a execução dos deveres que lhe são confiados e dos quais não se pode livrar-se por relações contratuais ou outras com terceiros; se ele ou ela fez tudo o que um empregador razoável poderia ter feito, não há responsabilidade.

Há também a questão das ações recursais. Mais de uma pessoa pode ser simultaneamente responsável pela situação que levou a um acidente de trabalho: fabricante e empregador, empregador e contratado e assim por diante. Ou o empregador pode ter sido responsabilizado pelos atos de terceiros. Quando o trabalhador escolhe ou é compelido a buscar uma reparação contra apenas um dos vários “criminosos” conjuntos ou contra o empregador, e não contra aqueles por cujos atos o empregador é responsável, a pessoa processada pode normalmente exigir uma contribuição dos outros responsáveis .

Ónus da prova e causalidade

O ônus da prova em uma ação civil recai sobre o autor: cabe ao autor demonstrar os fundamentos dessa ação. O autor tem que mostrar, primeiro, que ele ou ela tem o réu correto. Isso normalmente não deve criar qualquer dificuldade em relação a uma ação contra o empregador. Por outro lado, pode haver uma dificuldade real – principalmente em casos de doença de manifestação lenta – em mostrar quem foi o fabricante ou fornecedor do maquinário ou das substâncias supostamente inseguras. Parece que em certas questões relacionadas a lesões no local de trabalho, como a fabricação de amianto, as ações agora são movidas conjuntamente contra todos os principais fabricantes se a responsabilidade inicialmente não puder ser atribuída a uma empresa.

Em segundo lugar, o autor tem de fazer a reclamação contra o réu. Quando uma ação for baseada na responsabilidade objetiva, seja em relação a acidentes de trabalho em geral ou em relação a lesões causadas por categorias específicas de objetos perigosos, é necessário apenas demonstrar que o dano foi realmente causado pelo trabalho ou pelo risco em questão . Quando uma reclamação for baseada no incumprimento de um dever estatutário específico e a disposição legal não deixar qualquer margem quanto à forma do seu cumprimento, é necessário provar que o dever não foi cumprido conforme declarado; uma vez que esta é uma questão de fato, normalmente não deveria criar grandes problemas de prova. Mas quando um dever estatutário deixa um arbítrio - por exemplo, pelo uso de termos como "razoavelmente praticável" - ou quando uma reivindicação é baseada em um dever de cuidado (de acordo com a lei comum, sob as disposições gerais dos códigos civis ou dos códigos trabalhistas ), demonstrar que o dever não foi cumprido nem sempre é fácil. Consequentemente, os tribunais têm considerado até que ponto o ônus de provar se houve ou não culpa deve recair sobre o empregador ou outro réu, e não sobre o trabalhador.

Embora algumas abordagens nacionais como essas isentem o demandante da necessidade de demonstrar a maneira pela qual um empregador cuidadoso teria evitado o acidente ou a doença, elas não implicam de forma alguma que o caso será necessariamente ganho. Em uma proporção de casos, será possível para o réu demonstrar que ele ou ela foi o mais cuidadoso possível nas circunstâncias (ou seja, que ele ou ela não teve culpa). Isso é particularmente verdadeiro se for necessário um grau especial de culpa para que uma ação seja bem-sucedida – como em ações para benefícios adicionais de seguridade social por referência a uma “falha indesculpável” do empregador.

Quer a ação cível seja fundada em culpa ou em risco, é necessário demonstrar que o prejuízo sofrido é resultado dessa culpa ou risco (ou seja, deve ser demonstrado o nexo de causalidade entre eles). Normalmente não é exigido que a falha ou risco seja a causa única ou determinante, mas deve ser uma causa imediata da lesão. O problema de mostrar uma conexão causal é particularmente agudo em casos de doença cuja origem ainda não é totalmente compreendida - embora os tribunais às vezes tenham interpretado a lei de modo a dar o benefício da dúvida ao trabalhador. Essa dificuldade pode ser causada por fatores como a exposição do trabalhador a uma nova tecnologia ou a uma nova substância, cujas implicações ainda não são conhecidas; a doença pode ter um longo período de latência, ou o trabalhador pode ter sido submetido a exposições complexas. Mesmo nos casos de lesão acidental nem sempre é possível provar “no balanço das probabilidades” (grau de prova exigido nas ações cíveis) que a lesão decorreu da culpa demonstrada. Há também casos em que o nexo de causalidade entre uma culpa demonstrada e um dano é quebrado pelo ato ilícito interveniente de uma pessoa por cujos atos a pessoa sendo processada não é responsável, embora um ato interveniente não necessariamente quebre a cadeia de causalidade.

Defesas

Mesmo quando a culpa ou risco e sua conexão causal com uma lesão tenham sido demonstrados, uma série de defesas possíveis podem permitir que o réu reduza ou mesmo evite a responsabilidade.

Em primeiro lugar, a culpa é do trabalhador acidentado. Tal falta pode assumir a forma de incumprimento das instruções de segurança, de um grau de descuido que ultrapassa a inadvertência, de “brincadeiras” (comportamento no local de trabalho alheio ao desempenho normal do trabalho), de violação de ordens ou de embriaguez. Diferentes sistemas de direito têm procurado equilibrar o grau de tal culpa e o grau de culpa do réu na reparação do dano.

Uma segunda defesa conhecida em alguns países é a de volenti non fit lesão (ou seja, que o trabalhador acidentado assumiu consciente e voluntariamente o risco que levou à lesão). Dada a desigualdade de posição entre empregador e trabalhador, os tribunais têm relutado em considerar que essa defesa se aplica a casos comuns em que um trabalhador realizou um trabalho, com ou sem protesto, que ele ou ela sabia envolver um risco diferente do risco normal inerente no trabalho. Enquanto no passado era uma prática reconhecida conceder aos trabalhadores que ingressam em trabalhos inerentemente perigosos “pagamento de periculosidade” como contrapartida contratual pela assunção do risco, há dúvidas quanto à validade dos contratos sob os quais o trabalhador concorda, mesmo a título oneroso , para suportar as consequências de riscos pelos quais o empregador normalmente seria responsável, e tais contratos podem, de fato, ser expressamente proibidos. Por outro lado, a lei olha com benevolência para o trabalhador que consciente e deliberadamente corre perigo para salvar outras pessoas. A lei também protege cada vez mais os trabalhadores que se afastam de situações de perigo iminente e que denunciam violações das leis de segurança e saúde.

É muito cedo para dizer que efeito, se houver, essa defesa terá sobre as disposições estatutárias que permitem ou exigem que os trabalhadores parem de trabalhar quando acreditam que um perigo grave é iminente. De qualquer forma, a proteção dos trabalhadores que optam por interromper o trabalho (ou “denunciar”) contra recriminações e vitimizações merece maior atenção em todas as jurisdições.

De tempos em tempos, os réus tentaram se basear no fato de que a prática perigosa de trabalho que levou a um acidente era amplamente utilizada na indústria. Não há evidências de que isso tenha levado a uma limitação de responsabilidade. Por outro lado, o fato de certas boas práticas serem amplamente seguidas em uma indústria tem sido considerado como prova de que um determinado réu que não aplicou essas práticas foi culpado.

Prazos para apresentação de reclamações

A maioria dos sistemas jurídicos permite que ações civis sejam instauradas apenas dentro de um período relativamente curto após a data em que a causa ocorreu; o período usual é de dois ou três anos e pode ser tão curto quanto 12 meses. Uma vez que atrasos maiores aumentam as dificuldades de estabelecer fatos, essas restrições de tempo são do interesse de todos os envolvidos.

No entanto, com o surgimento de doenças ocupacionais que se manifestam apenas muitos anos após a exposição às substâncias ou agentes responsáveis ​​por elas - em particular, mas não exclusivamente, várias formas de câncer ocupacional - tornou-se claro que em certas circunstâncias era necessário ter , como ponto de partida dos prazos para a apresentação de reclamações, o momento em que o trabalhador em causa soube que tinha uma causa de pedir. Isso agora é amplamente previsto na legislação especial relevante ou como uma disposição especial em Leis de Limitação gerais. Isso não resolve necessariamente todas as dificuldades: nem sempre é fácil determinar o momento preciso no tempo em que um demandante tinha ou deveria ter todos os elementos que permitem ao trabalhador demandar. Isso é um pouco mais fácil quando a doença está incluída em uma tabela ou classificação de doenças

Categorias de danos

As indenizações que podem ser obtidas por meio de uma ação civil tendem a se enquadrar em três categorias principais, embora nem todas as três sejam universalmente obtidas: (a) pagamento de todas as despesas médicas e de reabilitação não cobertas pela previdência social; (b) pagamento de rendimentos perdidos, na maioria dos países, na medida em que não sejam cobertos pela segurança social; e (c) danos por dor e sofrimento, desfiguração e perda de prazer e expectativa de vida. O princípio do delito é a restituição – isto é, o autor não deveria estar em uma posição pior do que estaria se o delito não tivesse sido cometido.

Os rendimentos perdidos são, em alguns casos, compensados ​​por pagamentos periódicos suplementares a quaisquer pagamentos periódicos relevantes da segurança social e aos rendimentos que o trabalhador possa obter após a lesão, de modo a trazer o rendimento total ao nível dos rendimentos anteriores. É mais comum que a compensação assuma a forma de montantes fixos. Em caso de incapacidade continuada ou morte, a avaliação das perdas futuras a efectuar é necessariamente especulativa tanto quanto ao nível de rendimentos como quanto à esperança de vida. Onde há um prêmio para os sobreviventes, a especulação se refere não apenas aos prováveis ​​ganhos futuros, mas também ao provável suporte futuro. Embora seja feita uma tentativa de levar em conta a inflação e a tributação, é muito difícil fazê-lo de forma realista com pagamentos de montantes fixos. Não é de surpreender, nessas circunstâncias, que os prêmios de quantia única por perda de rendimentos variem muito e que uma alocação periódica às vezes seja preferível (pagamentos periódicos podem levar em consideração impostos e inflação de maneira mais viável).

A compensação por perdas não pecuniárias (como dor e sofrimento) pode necessariamente ser apenas uma estimativa do que é razoável. Mais uma vez, isso leva a variações nas somas concedidas. Alguns sistemas jurídicos permitem que os tribunais concedam danos punitivos, que podem atingir valores muito elevados.

Conflitos de leis

Deve ser feita alguma referência ao funcionamento da responsabilidade civil quando um acidente de trabalho surge em circunstâncias que podem ter ligações com vários sistemas de direito. Atualmente, prevalecem situações em que atividades perigosas, como construção ou perfuração de plataformas, são realizadas dentro da jurisdição de um país por empresas com nacionalidade de outro país e que empregam trabalhadores de outros países. Caso ocorra lesão ou doença em tal situação, as regras de conflito de leis (que também podem ser chamadas de direito internacional privado) entrarão em jogo. Essas regras não são internacionais no sentido de serem universalmente ou mesmo geralmente reconhecidas em todos os sistemas jurídicos, mas são um ramo e são peculiares a cada sistema de direito privado; no que diz respeito a muitas questões, no entanto, há pouco desacordo e certas áreas de desacordo que permanecem estão sendo diminuídas, em particular através da adoção de convenções internacionais. Quando as regras de direito internacional privado são invocadas em qualquer sistema jurídico, elas decidem apenas três pontos preliminares. Primeiro, se os tribunais desse sistema legal têm ou não jurisdição sobre a questão em questão. Se for decidido que os tribunais realmente têm jurisdição, eles devem decidir se aplicam suas próprias regras internas ou as de outro sistema jurídico envolvido. Finalmente, decidirão se devem reconhecer como decisiva qualquer sentença estrangeira já proferida sobre a questão, ou fazer valer algum direito conferido a uma parte por sentença estrangeira, ou, por outro lado, tratar tal sentença ou direitos como nulidades. As ligações entre uma lesão e vários países podem levar ao “forum shopping” (isto é, a tentativa de intentar uma ação no país onde é provável que sejam obtidos os danos mais elevados).

Responsabilidade penal (criminal)

A responsabilidade penal ou criminal após um acidente de trabalho, no sentido mais amplo de responsabilidade por uma penalidade, pode ser incorrida em quatro bases possíveis.

Em primeiro lugar, a ocorrência de um acidente ou a aparente incidência de doença pode pôr em prática as disposições destinadas à aplicação de leis e regulamentos relativos à segurança e saúde ocupacional. A inspetoria na maioria dos países tem poucos funcionários para ficar de olho em todos os perigos possíveis. Por outro lado, o conhecimento de acidentes ou doenças, nomeadamente através da sua notificação obrigatória, pode dar origem a visitas de inspecção e, se for caso disso, a acções penais.

Em segundo lugar, algumas legislações relativas à segurança e saúde ocupacional contêm disposições especiais sobre penalidades aplicáveis ​​em caso de acidentes ou doenças, especialmente quando estes são graves. O equivalente pode ser encontrado na maioria dos sistemas de compensação dos trabalhadores na forma de aumento das contribuições para o mau desempenho em saúde e segurança.

Em terceiro lugar, os acidentes de trabalho, especialmente se graves ou fatais, podem fazer valer regras de direito penal não especificamente relacionadas com a segurança e saúde no trabalho, como as relacionadas com homicídio culposo, regras especiais sobre incêndios e explosões, e assim por diante. Existem alguns casos (exemplos podem ser encontrados na Itália e na Holanda) em que as penas normais para os delitos em questão são aumentadas quando foram cometidas em um ambiente de trabalho.

Finalmente, há casos em que os códigos penais contêm disposições específicas sobre lesões causadas por violações de requisitos de segurança e saúde ocupacional.

Às vezes é expressamente previsto que a ação em uma dessas quatro bases não exclui a ação em outra. Em alguns países, ocorre o inverso: na Suécia, por exemplo, o uso por parte dos inspetores do trabalho de seu poder de sujeitar o cumprimento de ordens corretivas ou de proibição a multas exclui o recurso aos tribunais criminais. Em alguns casos, mas nem sempre, a atitude em relação à pluralidade de sanções deriva da natureza – civil, administrativa ou criminal – daquelas especificamente destinadas à execução. Parece haver pouca dúvida, embora não haja estatísticas formais para provar isso, que a maioria do baixo número de ações judiciais em relação a infrações de segurança e saúde no trabalho se relacionam a infrações que causaram lesões. Da mesma forma, não há informações estatísticas sobre o uso feito de regras gerais de direito penal em relação a acidentes de trabalho. Parece, no entanto, que há maiores variações nesse aspecto de país para país do que em relação a outros aspectos da execução.

Elementos do crime

Há uma ampla aceitação da máxima de que não deve haver penalidade sem prévia autorização legal. Embora, portanto, seja possível aos tribunais em processos cíveis afirmar a existência de deveres jurídicos não previamente definidos, isso normalmente não é possível em processos penais. Por outro lado, é possível no processo penal determinar as implicações práticas de um dever estabelecido por autoridade anterior: na prática, essa distinção entre responsabilidade civil e penal pode ser de grau. Diferentes sistemas jurídicos também parecem concordar que uma infração só é cometida se houver dolo ou, em muitos deles, negligência culposa, a menos que uma lei expressamente estabeleça o contrário.

As disposições de aplicação de algumas legislações sobre segurança e saúde ocupacional tornam crime o descumprimento dos requisitos legais na área, independentemente de haver dolo ou negligência culposa, assim como algumas disposições especiais nos códigos penais. Isto foi confirmado pela jurisprudência. Por exemplo, em uma decisão de 28 de fevereiro de 1979, a Suprema Corte da Espanha considerou que o descumprimento das medidas de segurança prescritas na indústria da construção era por si só suficiente para dar origem a sanções sob as medidas de execução correspondentes. Em alguns casos, esta responsabilidade estrita acarreta apenas penalidades administrativas ou civis. Em muitos países, a diferença entre responsabilidade objetiva, por um lado, e a exigência de ação deliberada, por outro, pode não ser tão grande na prática quanto parece à primeira vista. Existem variações entre os diferentes sistemas jurídicos quanto ao grau de negligência necessário para que seja “culpável” para justificar a imposição de penalidades.

Iniciação do processo penal

Em princípio, todos os processos são da responsabilidade das autoridades públicas competentes; as sanções penais visam a proteção dos interesses da coletividade e não do indivíduo. Existem, no entanto, algumas possibilidades de processos privados em determinadas circunstâncias (por exemplo, na Suíça, Áustria, Inglaterra, Finlândia e França). Às vezes, um inspetor pode instaurar processos, mas é mais comum que a ação seja tomada por promotores públicos, promotores públicos, procuradores estaduais e autoridades similares. Eles agem com base em informações de inspetores, órgãos de segurança social, da pessoa lesada ou do público, mas a decisão final sobre a ação é deles. Em princípio, se estiverem convencidos de que um crime parece ter sido cometido, eles devem agir.

Dois comentários adicionais devem ser feitos. Em primeiro lugar, no que diz respeito aos processos penais, os prazos de prescrição legais não parecem até agora ter suscitado dificuldades (possivelmente porque os prazos de prescrição para efeitos penais são muitas vezes muito longos). Em segundo lugar, a legislação penal é territorial, no sentido de que se aplica apenas a um delito que produza efeitos no território sobre o qual a legislação que a promulgou tem jurisdição. Em situações de trabalho transnacionais, essa limitação de jurisdição pode levantar o problema de onde reside o poder de controlar a saúde e a segurança.

Pessoas responsáveis

Os processos penais, tal como os processos civis, são, em princípio, possíveis em relação a qualquer pessoa com funções no domínio da segurança e saúde no trabalho. Um problema que se coloca é o da responsabilidade das pessoas colectivas (isto é, das sociedades que têm deveres como fabricantes ou empregadores). É um princípio amplamente difundido no direito penal que apenas as pessoas singulares podem ser responsabilizadas: em muitos casos esse princípio é absoluto, noutros aplica-se apenas a algumas infrações. Em conexão com a segurança e saúde ocupacional, alguns países prevêem expressamente a possível responsabilidade penal das empresas. Devido a princípios gerais de direito penal, alguns deles o fazem apenas no que diz respeito a penalidades impostas pela inspeção do trabalho ou outras sanções administrativas e civis (por exemplo, alguns países escandinavos, Bélgica, Espanha), enquanto outros não fazem essa distinção (por exemplo, Inglaterra, Estados Unidos). Às vezes, é expressamente especificado que a responsabilidade das empresas deve ser executada por meio de multas. Ao contrário da situação em muitos países, os processos na Inglaterra são instaurados contra o empregador corporativo em detrimento de qualquer indivíduo que trabalhe na empresa, partindo do pressuposto de que a empresa tem um grau de controle muito maior.

Indivíduos - sejam empregadores não corporativos, ou diretores ou gerentes de empresas - podem ser responsabilizados por violação dos deveres do empregador, sendo os diretores ou gerentes responsáveis ​​no lugar ou além das empresas. Para tanto, deve haver culpa pessoal. Dada a generalidade dos deveres amplamente atribuídos ao empregador, não é difícil para os tribunais constatar que existe alguma omissão. No entanto, há casos de absolvição com base na inexistência de culpa pessoal do empregador ou diretor individual. Em determinadas circunstâncias, o empregador pode delegar funções em matéria de segurança e saúde no trabalho (e a correspondente responsabilidade penal) na direção hierárquica, ou as funções nesta matéria podem ser atribuídas diretamente a quadros técnicos e de supervisão. A jurisprudência demonstra que a responsabilidade penal assim imputada ao pessoal em causa não é meramente teórica. Na França, o Tribunal Criminal de Béthune, em 22 de janeiro de 1981, condenou o engenheiro-chefe de uma mina por homicídio involuntário em relação a uma explosão de grisu em 1974 que custou 40 vidas; ele foi considerado gravemente negligente por não ter instalado um detector de gás. Na Itália, no caso de 1977 relativo ao uso de benzeno em uma fábrica de corantes, o gerente geral, o gerente técnico e o médico da fábrica, bem como os proprietários e o diretor administrativo, foram condenados por homicídio involuntário. Um estudo feito na Finlândia (1979) sobre responsabilidade penal na prática mostrou que 19% das acusações e 15% das condenações diziam respeito a gerentes, 36% e 36%, respectivamente, a executivos, e 35% e 38%, respectivamente, a supervisores. Processos penais contra trabalhadores que não tenham responsabilidades técnicas ou de supervisão são possíveis em vários países, mas não universalmente; eles parecem ser usados ​​com relativa parcimônia e exigem um alto nível de culpa pessoal.

Defesas

Em geral, não há defesa em processos penais de que o acusado não conhece a lei. Por outro lado, muitas vezes é enfatizado que é dever do empregador e do pessoal técnico e de supervisão ter todos os conhecimentos relevantes.

Nos processos penais, ao contrário do que acontece nos processos cíveis, o facto de a negligência da vítima ter contribuído para um acidente também não é geralmente uma defesa. Por exemplo, um tribunal suíço em 1972 condenou um empregador após a eletrocussão de um trabalhador que carregava metal em um caminhão sob uma rede elétrica energizada; considerou que, embora o próprio trabalhador pudesse ter tomado a precaução essencial de desligar a corrente, era responsabilidade do supervisor (neste caso, o empregador) garantir a segurança do trabalhador ao fazê-lo.

Por outro lado, pode haver uma variedade de circunstâncias atenuantes que são levadas em consideração pelos tribunais no que diz respeito à penalidade a ser imposta (por exemplo, um registro de trabalho exemplar). Em um caso suíço em que um acidente resultou do escoramento insuficiente de uma vala de drenagem, o fato de o empregador ter tentado economizar horas de trabalho em benefício dos empregados que trabalhavam por peça, embora não fosse uma defesa, foi levado em consideração em sentença.

Penalidades

Anteriormente (na secção sobre a aplicação) foram dados alguns exemplos das sanções possíveis ao abrigo da legislação sobre segurança e saúde no trabalho. Em muitos casos, as penalidades financeiras assim estabelecidas têm tetos mais altos do que aqueles disponíveis em códigos e estatutos penais mais gerais.

Por outro lado, é mais provável que a gama de possíveis sentenças de prisão seja maior sob os códigos e estatutos penais gerais.

Em certas circunstâncias, outros tipos de penalidade são possíveis, como ser banido da ocupação em que ocorreu o homicídio. Além disso, nos termos da Seção L. 263-3-1 do Código do Trabalho francês, conforme alterado em 1976, no caso de acidente em uma empresa onde foram observadas violações graves ou repetidas das regras de segurança e saúde, o tribunal pode exigir que a empresa submeter à sua aprovação um plano de normalização das condições; se a empresa não o fizer, pode ser obrigada a implementar algum outro plano aprovado pelo tribunal.

Como em outras áreas do direito penal, parece que, na prática, as penas impostas raramente abrangem todas as possibilidades ou atingem os máximos possíveis. Casos de prisão ocorrem, mas raramente. Multas são impostas, mas raramente em níveis máximos.

Em grande parte devido à escassez de informações estatísticas especificamente compiladas e ao fato de que muito poucas alegações de saúde e segurança chegam a um tribunal, é extremamente difícil avaliar os efeitos dissuasores da responsabilidade civil e criminal, seja em termos absolutos ou em relação uns aos outros. É igualmente difícil determinar o papel que a responsabilidade legal desempenha na prevenção relativa à segurança social ou às medidas de cumprimento voluntário. O direito penal, no entanto, continua a ser um elemento dissuasor, juntamente com os recursos do direito civil, de violações de saúde e segurança.

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* Este artigo é baseado em uma apresentação nos Seminários sobre Trabalho e Emprego da Columbia University, patrocinados pelo Center for the Study of Human Rights, Columbia University, 13 de fevereiro de 1995.

“O gozo do mais alto padrão de saúde atingível é um dos direitos fundamentais de todo ser humano... A realização de qualquer Estado na promoção e proteção da saúde é de valor para todos.” Preâmbulo da Constituição da Organização Mundial da Saúde (OMS).

O conceito de universalidade é um princípio fundamental do direito internacional. Este conceito é exemplificado pelas questões levantadas em segurança e saúde ocupacional porque nenhum trabalho está imune aos perigos dos riscos ocupacionais. (Exemplos da literatura que descrevem a segurança ocupacional e os riscos à saúde de diferentes tipos de trabalho incluem: Corn 1992; Corn 1985; Faden 1985; Feitshans 1993; Nightingale 1990; Rothstein 1984; Stellman e Daum 1973; Weeks, Levy e Wagner 1991.)

A ameaça universal aos direitos humanos fundamentais à vida e à segurança da pessoa representada pelas condições de trabalho insalubres foi caracterizada nos instrumentos internacionais de direitos humanos e nas normas da OIT. De acordo com a Declaração Universal dos Direitos Humanos, proclamada em 1948 (Assembléia Geral das Nações Unidas 1994) Artigo 3, “Toda pessoa tem direito à vida, à liberdade e à segurança pessoal”. O Preâmbulo da Constituição da OIT considera “a proteção do trabalhador contra doenças, enfermidades e lesões decorrentes de seu trabalho” como pré-condição para a “paz universal e duradoura”. Portanto, a melhoria das condições de vida e trabalho é um componente fundamental da visão de direitos universais da OIT.

Conforme descrito em uma exposição recente no Secretariado da ONU em Nova York, funcionários das Nações Unidas foram torturados, presos, sequestrados e até mortos por terroristas. A Resolução 1990/31 da Comissão de Direitos Humanos das Nações Unidas (UNCHR) dá atenção a esses perigos, ressaltando a necessidade de implementar os mecanismos existentes para o cumprimento dos direitos humanos internacionais à segurança e saúde no trabalho. Para esses profissionais, seu papel como um canal de comunicação que salva vidas sobre outras pessoas e seu compromisso com os princípios de trabalho de seu empregador os colocam em risco igual, senão maior, para outros trabalhadores, sem o benefício de reconhecer as preocupações de segurança e saúde ocupacional quando formular sua própria agenda de trabalho.

Todos os trabalhadores compartilham o direito a condições de trabalho seguras e saudáveis, conforme articulado nos instrumentos internacionais de direitos humanos, independentemente de serem confrontados no trabalho de campo, em escritórios tradicionais ou locais de trabalho, ou como “teletrabalhadores”. Essa visão é refletida nos instrumentos internacionais de direitos humanos relativos à segurança e saúde ocupacional, codificados na Carta das Nações Unidas em 1945 (United Nations 1994) e na Declaração Universal dos Direitos Humanos, ampliada nos principais pactos internacionais sobre direitos humanos (por exemplo, o Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais de 1966), descritos nos principais tratados de direitos humanos, como a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Toda Discriminação Contra a Mulher, aprovada em 1979, e incorporada no trabalho da OIT e da OMS, bem como em acordos (ver abaixo).

Definir saúde ocupacional para fins de compreensão da magnitude da responsabilidade governamental e dos empregadores sob o direito internacional é complexo; a melhor afirmação encontra-se no Preâmbulo da Constituição da OMS: “Saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não meramente a ausência de doença ou enfermidade”. O termo “bem-estar” é extremamente importante, pois é consistentemente utilizado em instrumentos de direitos humanos e acordos internacionais relativos à saúde. Igualmente importante é a construção da própria definição: por seus próprios termos, essa definição revela o consenso de que a saúde é um composto da interação de vários fatores complexos: bem-estar físico, mental e social, todos eles juntos sendo medidos por uma padrão adequado de bem-estar que é maior do que “meramente a ausência de doença ou enfermidade”. Este termo, por sua própria natureza, não está vinculado a padrões específicos de saúde, mas é passível de interpretação e aplicação em uma estrutura flexível de conformidade.

Assim, o fundamento legal para a implementação dos direitos humanos internacionais para proteção da saúde ocupacional no local de trabalho sob a perspectiva da segurança da pessoa como faceta da proteção do direito humano à saúde constitui um importante corpus de normas internacionais do trabalho. A questão, portanto, permanece se o direito dos indivíduos à segurança e saúde ocupacional se enquadra na rubrica dos direitos humanos internacionais e, em caso afirmativo, quais mecanismos podem ser implantados para garantir segurança e saúde ocupacional adequada. Além disso, desenvolver novos métodos para resolver problemas de conformidade será a principal tarefa para garantir a aplicação da proteção dos direitos humanos no próximo século.

Visão geral dos direitos internacionais de proteção para segurança ocupacional e saúde

Direito dos direitos humanos refletido na Carta das Nações Unidas

A proteção do direito à saúde está entre os princípios constitucionais fundamentais de muitas nações. Além disso, existe um consenso internacional sobre a importância de proporcionar um emprego seguro e saudável, que se reflete em muitos instrumentos internacionais de direitos humanos, ecoando conceitos legais de muitas nações, incluindo legislação nacional ou local ou proteções à saúde garantidas constitucionalmente. Leis exigindo inspeções para prevenir acidentes de trabalho foram aprovadas na Bélgica em 1810, na França em 1841 e na Alemanha em 1839 (seguidas por requisitos de exames médicos em 1845). potencial para a ratificação pelos EUA do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (por exemplo, Grad e Feitshans 1992). Questões mais amplas relativas ao direito humano à proteção à saúde foram abordadas, embora não totalmente resolvidas, na Carta das Nações Unidas; na Declaração Universal dos Direitos Humanos; nos Artigos 7 e 12 do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos e Sociais; e em normas subsequentes da OIT e da OMS, e outras organizações internacionais baseadas na ONU.

De acordo com a Carta das Nações Unidas, as partes contratantes declaram sua aspiração de “promover” o progresso econômico e social e “melhores padrões de vida”, incluindo a promoção da proteção dos direitos humanos, no Artigo 13. Usando uma linguagem que lembra o mandato constitucional da OIT sob o Tratado de Versalhes, o Artigo 55 observa especificamente a ligação entre a “criação de condições de estabilidade e bem-estar” para a paz e “padrões de vida mais elevados” e “respeito universal e observância dos direitos humanos e liberdades fundamentais”. O debate sobre a interpretação desses termos, e se eles abarcavam todos ou apenas uma fração dos direitos constitucionais reconhecidos dos Estados-membros da ONU, foi indevidamente politizado durante a Guerra Fria.

No entanto, esse punhado de documentos básicos compartilha uma fraqueza – eles oferecem descrições vagas de proteções para a vida, segurança da pessoa e direitos econômicos ao emprego sem mencionar explicitamente a segurança e a saúde ocupacional. Cada um desses documentos emprega a retórica dos direitos humanos garantindo saúde “adequada” e direitos humanos básicos relacionados à saúde, mas é difícil reunir um consenso sobre a qualidade do atendimento ou “melhores padrões de vida” para implementar as proteções.

Proteções de segurança e saúde ocupacional sob o Universal Declaração dos Direitos Humanos (DUDH)

Segurança da pessoa, conforme discutido no Artigo 3 da DUDH

Embora não haja jurisprudência que interprete esse termo, o artigo 3º da DUDH garante o direito à vida de cada pessoa. Isso inclui riscos à saúde ocupacional e os efeitos de acidentes ocupacionais e doenças relacionadas ao trabalho.

O grupo de direitos trabalhistas nos artigos 23, 24 e 25 da DUDH

Existe um pequeno mas significativo grupo de direitos relacionados ao emprego e “condições favoráveis ​​de trabalho” listados na Declaração Universal dos Direitos Humanos. Os princípios articulados em três artigos consecutivos da DUDH são frutos da história, refletidos em leis mais antigas. Existe um problema do ponto de vista da análise da saúde ocupacional: a DUDH é um documento muito importante e amplamente aceito, mas não aborda especificamente as questões de segurança e saúde ocupacional. Pelo contrário, as referências a questões relacionadas com a segurança pessoal, a qualidade das condições de trabalho e a qualidade de vida permitem uma inferência que a segurança ocupacional e as proteções à saúde se enquadram na rubrica da DUDH. Por exemplo, embora o direito de trabalhar em “condições favoráveis ​​de trabalho” não esteja realmente definido, os riscos à saúde e segurança ocupacional certamente impactam na conquista de tais valores sociais. Além disso, a DUDH exige que a proteção dos direitos humanos no local de trabalho assegure a preservação da “dignidade humana”, o que tem implicações não apenas na qualidade de vida, mas na implementação de programas e estratégias que evitem condições degradantes de trabalho. A DUDH, portanto, fornece um modelo vago, mas valioso, para a atividade internacional de direitos humanos em torno de questões de segurança e saúde ocupacional.

Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais (PIDESC)

O significado e a efetivação desses direitos são ampliados pelos princípios enumerados no Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (PIDESC), Parte III, Artigo 6 e 7b, que garante a todos os trabalhadores o direito a “Condições de trabalho seguras e saudáveis”. . O artigo 7.º proporciona uma maior compreensão do significado do direito a condições de trabalho justas e favoráveis. “Condições favoráveis ​​de trabalho” inclui salários e horas de trabalho (Artigo 7.1 (a) (i) do PIDESC), assim como “Condições de trabalho seguras e saudáveis” (Summers 1992). O uso dessa frase no contexto de condições favoráveis ​​de trabalho, portanto, confere maior significado às proteções da DUDH e demonstra o nexo claro entre outros princípios de direitos humanos e a proteção da segurança e saúde ocupacional, conforme ampliado no Artigo 12 do PIDESC.

Promoção da higiene industrial sob o Artigo 12 da Convenção Internacional Pacto sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais

De todos os documentos internacionais de direitos humanos baseados na ONU, o Artigo 12 do PIDESC é o que mais clara e deliberadamente aborda a saúde, referindo-se ao direito explícito à proteção da saúde por meio da “higiene industrial” e proteção contra “doenças ocupacionais”. Além disso, a discussão do Artigo 12 sobre higiene industrial aprimorada é consistente com o Artigo 7(b) do PIDESC sobre condições de trabalho seguras e saudáveis. No entanto, mesmo essa garantia expressa de segurança e proteção à saúde ocupacional não oferece uma exposição detalhada do significado desses direitos, nem lista as possíveis abordagens que poderiam ser aplicadas para alcançar os objetivos do PIDESC. Consistente com os princípios articulados em muitos outros documentos internacionais de direitos humanos, o Artigo 12 emprega uma linguagem deliberada que lembra as noções constitucionais de saúde da OMS. Sem dúvida, o Artigo 12 abrange a noção de que as preocupações com a saúde e a atenção ao bem-estar individual incluem a segurança e a saúde no trabalho. O artigo 12 diz:

Os Estados Partes do presente Pacto reconhecem o direito de toda pessoa a gozar do mais alto padrão possível de saúde física e mental.... As medidas a serem tomadas pelos Estados Partes do presente Pacto para alcançar a plena realização deste direito incluirá os necessários para: ...

(b) A melhoria de todos os aspectos de higiene ambiental e industrial;

(c) A prevenção, tratamento e controle de doenças epidêmicas, endêmicas, ocupacionais e outras.

Significativamente, o Artigo 12 também presta atenção direta ao impacto da doença ocupacional na saúde, aceitando e dando validade a uma área às vezes controversa da medicina ocupacional como digna de proteção dos direitos humanos. Nos termos do Artigo 12, os Estados Partes reconhecem o direito à saúde física e mental proclamado indiretamente no Artigo 25 da DUDH, na Declaração Americana, na Carta Social Européia e na Carta revisada da Organização dos Estados Americanos (OEA) (ver abaixo). Além disso, no § 2º, comprometem-se a, no mínimo, quatro “passos” a serem dados para alcançar a “plena realização” desse direito.

Deve-se notar que o Artigo 12 não define “saúde”, mas segue a definição constante da Constituição da OMS. De acordo com Grad e Feitshans (1992), o Parágrafo 1 do Projeto de Pacto preparado sob os auspícios da Comissão de Direitos Humanos, no entanto, definiu o termo ao aplicar a definição da Constituição da OMS: “um estado de completo bem-estar físico, mental e bem-estar social, e não apenas a ausência de doença ou enfermidade”. Assim como a OIT com relação aos Artigos 6-11 do PIDESC, a OMS forneceu ajuda técnica na redação do Artigo 12. O Terceiro Comitê não aceitou os esforços da OMS para incluir uma definição, argumentando que tal detalhe estaria fora de lugar em um texto legal, que nenhuma outra definição foi incluída em outros artigos do Pacto e que a definição proposta estava incompleta.

As palavras “higiene ambiental e industrial” aparecem sem o benefício de informações interpretativas no texto dos autos preparatórios. Citando outras resoluções da Assembleia Mundial da Saúde de 1979, o relatório também expressa preocupação com “a introdução descontrolada de alguns processos industriais e agrícolas com riscos físicos, químicos, biológicos e psicossociais” e observa que a Assembleia instou ainda os Estados Membros “a desenvolver e fortalecer as instituições de saúde ocupacional e fornecer medidas para prevenir riscos nos locais de trabalho” (Grad e Feitshans 1992). Repetindo um tema expresso em muitos documentos internacionais anteriores sobre direitos humanos, “O direito de todos ao gozo do mais alto padrão alcançável de saúde física e mental” é uma meta claramente compartilhada por empregadores, trabalhadores e governos de muitas nações – uma meta que infelizmente permanece tão indescritível quanto universal.

Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra Mulheres

A Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres (1979), Parte III, Artigo 11(a), afirma que “O direito ao trabalho é um direito inalienável de todos os seres humanos”, e o Artigo 11(f) estabelece estabelece “O direito à proteção da saúde e à segurança nas condições de trabalho, incluindo a salvaguarda da função reprodutiva”.

O Artigo 11.2(a) proíbe “sanções, demissão com base em licença maternidade”, um assunto de profundo conflito contemporâneo e histórico e violação dos direitos humanos internacionais, sob muitos sistemas jurídicos dos Estados Membros da ONU. Para mulheres grávidas e outras pessoas que trabalham, essas questões importantes permanecem sem solução na jurisprudência da gravidez. Assim, o artigo 11.2 é inquestionavelmente voltado para derrubar gerações de discriminação institucional arraigada sob a lei, que foi uma conseqüência de valores equivocados sobre a capacidade da mulher durante a gravidez ou ao criar uma família. Questões do ponto de vista da jurisprudência da gravidez incluem a dicotomia entre protecionismo e paternalismo que tem sido representada em litígios ao longo do século XX. (Os casos da Suprema Corte dos Estados Unidos nesta área variam de uma preocupação em limitar as horas de trabalho das mulheres por causa de sua necessidade de cuidar da família em casa, sustentado em Muller v. o estado de Óregon, 208 US 412 (1908), à decisão que proíbe esterilizações forçadas de mulheres expostas a riscos à saúde reprodutiva no local de trabalho, entre outras coisas em UAW v. Controles Johnson, 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994). A marca dessa dicotomia na matriz conceitual desta Convenção está refletida no Artigo 11.2(d), mas não é claramente resolvida, uma vez que as “proteções especiais”, muitas vezes necessárias para prevenir os efeitos desproporcionalmente perigosos das condições de trabalho, são frequentemente vistas de forma inadequada como benéfico.

Nos termos desta Convenção, o Artigo 11.2(d) visa “Proporcionar proteção especial às mulheres durante a gravidez em tipos de trabalho comprovadamente prejudiciais a elas”. Muitas facetas desta disposição não são claras, tais como: o que se entende por proteção especial; são efeitos limitados a danos maternos durante a gravidez; e se não, quais são as implicações para a proteção fetal? Não está claro nesta Convenção, no entanto, qual é o padrão de prova para tornar uma “proteção especial” necessária ou aceitável, e também qual é o escopo de um mecanismo de proteção aceitável.

O Artigo 11.3 limita o alcance de “proteções especiais”, ao afirmar claramente que a implementação de proteções de segurança e saúde ocupacional deve ser baseada em evidências científicas, ao invés de valores sociais. O artigo 11.3 estabelece: “A legislação protetiva relativa às matérias tratadas neste artigo será revista periodicamente à luz do conhecimento científico e tecnológico e deverá ser revisada, revogada ou ampliada conforme necessário.” Métodos de supervisão e avaliação de risco apropriada também precisam ser especificados, a fim de garantir que políticas de exclusão impróprias, como esterilizações forçadas para manter ou obter emprego, sejam vistas como violações graves dos direitos humanos internacionais e, portanto, não serão credenciados sob esta Convenção. Essas questões espinhosas foram litigadas e levantarão questões cada vez mais desconcertantes em relação à implementação e conformidade com os princípios da Convenção, à medida que a epidemiologia ocupacional revela mais riscos à saúde reprodutiva e a necessidade de medidas preventivas eficazes.

Além disso, os redatores da Convenção seguiram o padrão estabelecido pela OIT, descrevendo um mecanismo detalhado de relatórios para supervisão e cumprimento, na forma de relatórios regulares obrigatórios perante a Comissão de Direitos Humanos da Convenção. De acordo com os procedimentos da Comissão, estabelecidos no Artigo 18, os Estados Partes na Convenção comprometem-se a “informar sobre as medidas legislativas, judiciais, administrativas ou outras que tenham adotado para dar cumprimento a [estas] disposições” dentro de um ano e pelo menos uma vez a cada quatro anos, podendo indicar impedimentos à implementação. O desenvolvimento necessário de padrões que são necessários para determinar as estratégias preventivas necessárias para riscos à saúde reprodutiva no local de trabalho pode ser abordado por meio deste mecanismo para a troca de informações vitais de conformidade.

Tratados e Declarações Regionais sobre Direitos Humanos

Convenção Americana sobre Direitos Humanos

O Preâmbulo da Convenção Americana refere-se aos direitos econômicos e sociais, incluindo, no artigo 3, o direito à vida. No entanto, a Convenção não aborda especificamente a saúde ou as condições de trabalho como direitos fundamentais protegidos em outros tratados. Significativamente para a implementação dos direitos humanos internacionais, no entanto, este tratado fornece uma estrutura para uma comissão e tribunal de direitos humanos ao estabelecer a Comissão Interamericana de Direitos Humanos. Os poderes da Comissão incluem os procedimentos para pedidos de informação da Comissão contra governos que se acredita terem violado os direitos humanos. Não aborda diretamente as questões de segurança e saúde ocupacional enfrentadas pelas pessoas que trabalham no Sistema Interamericano.

A Carta Africana [de Banjul] sobre os Direitos Humanos e dos Povos

A Carta Africana [de Banjul] sobre os Direitos Humanos e dos Povos, adotada em 27 de junho de 1981, oferece uma perspectiva inovadora sobre os conceitos estabelecidos de direitos humanos internacionais, conforme articulados em instrumentos de direitos humanos. Conforme discutido por Alston (1984) de um ponto de vista teórico, sem fazer referência específica à própria Carta Africana [Banjul], este instrumento representou claramente uma tentativa inovadora de expandir o domínio da proteção internacional dos direitos humanos e disponibilizar tais proteções em uma estrutura flexível para todas as pessoas. Dentro de seu amplo escopo, a Carta Africana [de Banjul] inclui direitos a um meio ambiente limpo, direitos políticos e direitos a aspectos sustentáveis ​​do desenvolvimento. Curiosamente, e em total contraste com a Carta Social Europeia, a Carta Africana [Banjul] não trata da proteção das condições de trabalho ou da segurança e saúde ocupacional. De forma paralela à proteção da DUDH, o Artigo 4 da Carta Africana [de Banjul] proíbe as violações dos direitos humanos contra “sua vida e integridade de sua pessoa”. Também consistente com o Artigo 3 da DUDH, o Artigo 6 da Carta Africana de Banjul garante a segurança das pessoas.

Seguindo parte da linguagem da Constituição da OMS, que se tornou seminal para os direitos humanos internacionais à saúde, o Artigo 16 exige que as Partes protejam o “direito de desfrutar do melhor estado possível de saúde física e mental”. As Partes Signatárias se esforçam para “tomar as medidas necessárias para proteger a saúde de seu povo e garantir que recebam atendimento médico quando estiverem doentes”.

Como no caso de muitos outros instrumentos internacionais de direitos humanos, a Carta Africana [de Banjul] estabelece um mecanismo de supervisão e cumprimento, na forma de uma Comissão de Direitos Humanos. Os Estados podem solicitar o exame de violações de direitos humanos cometidas por outros Estados, assumindo que os requisitos de esgotamento dos recursos foram cumpridos. Esses procedimentos são discutidos em detalhes nos artigos 30 a 59.

Carta Social Europeia

Na Carta Social Europeia promulgada em 1965, a Parte I(2) afirma claramente: “Todos os trabalhadores têm direito a condições justas de trabalho”, e a Parte I(3) afirma: “Todos os trabalhadores têm direito a condições de trabalho seguras e saudáveis ”. Esses direitos são descritos mais detalhadamente na Parte II, Artigo 3, que oferece uma discussão detalhada sobre “O Direito a Condições de Trabalho Seguras e Saudáveis”, com vistas a garantir o exercício efetivo do direito a condições de trabalho seguras e saudáveis. Ao contrário de outros instrumentos internacionais de direitos humanos, no entanto, a Carta Social Europeia também aponta para a perspectiva de criar mecanismos de aplicação e outras questões levantadas pela implementação e cumprimento das normas internacionais de direitos humanos no sentido claro do próprio documento. O Artigo 3.2 exige que as Partes Contratantes “providenciem a aplicação de tais regulamentos por meio de medidas de supervisão”, e no Artigo 3.3 “consultem, conforme apropriado, organizações de empregadores e trabalhadores sobre medidas destinadas a melhorar a segurança e saúde industrial”. Esta disposição impressionante é ampliada em sua intensidade pelos mecanismos de relatórios na Parte IV, Artigos 21 e 22, que permitem o escrutínio internacional das atividades de implementação em intervalos regulares.

Além de sua abordagem notavelmente abrangente para a proteção internacional dos direitos humanos, especialmente no que diz respeito à segurança e saúde ocupacional, também vale a pena notar que a Carta Social Europeia estabelece de forma clara e decisiva as bases para futuras atividades para implementação e cumprimento de suas disposições. Por exemplo, a referência à regulamentação e supervisão no Artigo 3 é consistente com o monitoramento e cumprimento internacional pelas Partes Contratantes, bem como ONGs, tanto no sistema europeu quanto em suas jurisdições de origem. O conceito de consulta entre empregadores e trabalhadores, articulado no Artigo 3.3, vai além de espelhar a estrutura tripartida da OIT, prenunciando também a crescente aceitação de comitês de segurança trabalhistas e gerenciais conjuntos para alcançar o cumprimento interno dos direitos humanos internacionais no trabalho.

normas da OIT

Conforme indicado no Preâmbulo da Constituição da OIT, “a proteção do trabalhador contra doenças, enfermidades e lesões decorrentes de seu trabalho” é uma pré-condição para a “paz universal e duradoura”. Portanto, a melhoria das condições de vida e trabalho é um componente fundamental das Convenções e Recomendações da OIT. Johnston (1970) escreveu: “O princípio subjacente é que certos requisitos humanos básicos devem ser removidos da esfera da competição internacional para garantir certos padrões mínimos de força e dignidade humana”. Embora a OIT não tenha a “autoridade universal... e as diretivas atingirão tal força, e o estigma do não cumprimento significará a exclusão de um mercado de trabalho internacional”.

A OIT também promoveu a criação de padrões consistentes para os problemas de segurança que não podem ser cobertos pelas disposições da Convenção sem abordar a jurisdição da OIT sobre nações soberanas. Por exemplo, os Códigos de Prática da OIT relativos a proteções de segurança serviram como modelo para leis e regulamentos de segurança ocupacional em áreas como trabalho portuário, transferência de tecnologia para nações em desenvolvimento, engenharia civil e indústrias pesadas. Esses códigos modelo, que às vezes são aplicados com pequenas modificações como projetos de legislação, compartilham os valores expressos em várias convenções da OIT referentes à segurança e saúde ocupacional (por exemplo, a Convenção de Proteção Contra Acidentes (Dockers) (revisada), 1932 (nº 32). ; a Convenção sobre Disposições de Segurança (Edifícios), 1937 (No. 62); a Convenção sobre Exames Médicos de Jovens (Indústria), 1946 (No. 77) e a Convenção sobre Exames Médicos de Jovens (Ocupações Não Industriais), 1946 ( Nº 78); a Convenção sobre a Proteção de Máquinas, 1963 (No. 119); a Convenção de Higiene (Comércio e Escritórios), 1964 (No. 120); a Convenção de Segurança e Saúde Ocupacional (Trabalho Estivatório), 1979 (No. 152 ) e a Convenção sobre Saúde e Segurança Ocupacional, 1981 (nº 155). Esta última é considerada com mais detalhes abaixo).

Convenção 155 da OIT: Convenção sobre Segurança Ocupacional e Saúde e Meio Ambiente de Trabalho, 1981, e seus antecedentes

Desde a sua criação, a OIT tem incentivado a promoção de melhores condições de trabalho. Os primeiros esforços se concentraram em acidentes em particular e remédios legais para compensação de trabalhadores. Isso é evidenciado nas primeiras Convenções da OIT, tais como: Convenção 32, a Convenção de Proteção Contra Acidentes (Dockers) (Revisada), 1932; Convenção 62, a Convenção de Disposições de Segurança (Edifícios), 1937 e nas Convenções relativas a exames médicos para trabalhadores e guardas de máquinas. Ao estabelecer requisitos específicos para a prevenção de acidentes, essas convenções serviram como um precedente para os padrões de desempenho encontrados nos regulamentos de segurança ocupacional em muitas nações atualmente. Essas Convenções refletem o tema constante de que a proteção contra acidentes de trabalho é um direito compartilhado por todos os trabalhadores.

Consistente também com esta herança, a Convenção 155, Artigo 3(e) oferece a definição de saúde, “em relação ao trabalho, indica não apenas a ausência de doença ou enfermidade; inclui também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e que estão diretamente relacionados à segurança e higiene no trabalho”. Essa definição é enganosamente simples e abrangente ao mesmo tempo: indica a complexa interação entre exposições perigosas no local de trabalho; estilo de vida individual e fatores ambientais que impactam os efeitos das condições de trabalho (Mausner e Kramer, 1985). Além disso, essa abordagem é multidimensional, porque sua preocupação com os elementos físicos e mentais da saúde e do bem-estar leva implicitamente em conta os efeitos do estresse ocupacional e outros problemas mentais.

Mas o cerne da Convenção 155 diz respeito à criação de mecanismos eficazes nacionais, regionais e no local de trabalho para implementação e cumprimento de outras normas da OIT. Conforme adotada pela 67ª Sessão da Conferência Internacional do Trabalho em 1981, a Convenção 155 promove a criação, implementação e avaliação periódica de padrões de segurança e saúde ocupacional entre os Estados Membros da OIT. Por exemplo, o Artigo 4.1 estabelece o objetivo da Convenção 155 de promover o desenvolvimento de uma “política nacional coerente” relativa à segurança ocupacional e proteção à saúde. Para esse fim, a Convenção 155 obriga os Estados Membros ratificantes a promover pesquisa, monitoramento estatístico de exposições perigosas (como medidas de vigilância médica, não muito diferentes dos padrões técnicos dos Estados Membros) e educação e treinamento de trabalhadores. A Convenção 155 usa terminologia ampla para fornecer uma estrutura regulatória. A consulta com organizações representativas e empregadores é necessária antes que as isenções sejam concedidas, e quaisquer exclusões de categorias de trabalhadores exigem relatórios sobre os esforços para alcançar “qualquer progresso em direção a uma aplicação mais ampla” de acordo com o Artigo 2.3. A Convenção 155 também promove a educação para “organizações representativas” e a participação dos trabalhadores no desenvolvimento e aplicação de regulamentos de segurança e saúde ocupacional internamente e nos níveis regional, nacional e internacional.

Convenções da OIT que institui a compensação dos trabalhadores

A OIT é responsável pela elaboração e adoção bem-sucedida de várias convenções da OIT relativas à compensação dos trabalhadores (ILO 1996a.)

Estes incluem a Convenção de Compensação dos Trabalhadores (Agricultura), 1921 (No. 12); a Convenção sobre Compensação de Trabalhadores (Acidentes), 1925 (No. 17); a Convenção sobre Acidentes de Trabalho (Doenças Ocupacionais), 1925 (No. 18); a Convenção de Seguro de Doença (Indústria), 1927 (No. 24); a Convenção de Seguro de Doença (Agricultura), 1927 (No. 25); a Convenção sobre Cuidados Médicos e Benefícios de Doença, 1969 (No. 130). De um modo geral, os estatutos de compensação dos trabalhadores são comuns entre os Estados Membros da OIT. Tais estatutos representam um compromisso de base econômica (e não orientado para os direitos humanos): fornecer cuidado e assistência aos trabalhadores feridos e substituir as incertezas do litígio por um sistema de pagamento programado que não examina a questão da culpa e impõe um limite monetário à a recuperação concedida às pessoas que foram feridas por acidentes de trabalho ou doenças profissionais. (Um exemplo nos Estados Unidos é encontrado no Virginia Workmens' Compensation Act Annotated (1982): atos voluntários relacionados a requisitos do contrato de trabalho têm direito a compensação.) Atraso, subdeclaração, pagamentos baixos e disputas legais na obtenção de cobertura para cuidados médicos sob esses sistemas separados são comuns. Apesar de tais limites práticos sobre sua eficácia, a “universalidade” dessas proteções nos Estados Unidos e sob a lei internacional indica uma vontade da sociedade de fornecer desincentivos monetários para práticas de trabalho perigosas e apoio financeiro para trabalhadores feridos.

Devido processo legal e mecanismos de relatórios dentro da OIT

Alston vê a OIT como um modelo internacional de requisitos processuais, que, em sua opinião, “legitimizam a declaração de novas normas” (1984). Tais características dos procedimentos da OIT incluem: preparação de uma pesquisa preliminar das leis relevantes entre os Estados Membros, seguida da decisão de seu Conselho de Administração de colocar o item na agenda da Conferência Internacional do Trabalho (ILC) anual, seguida de um questionário da OIT Secretariado para os Estados Membros participantes. Após o projeto ter sido encaminhado a um comitê técnico, um projeto de instrumento é distribuído aos Estados Membros e aos representantes apropriados dos trabalhadores e empregadores; um projeto de instrumento revisado é então preparado e submetido ao comitê técnico, discutido pelo plenário e pelo comitê de redação e adotado após votação pelo ILC. Essa abordagem permite o máximo de discussão e comunicação entre entidades reguladas e seus partidos governantes. Para um exame detalhado dos mecanismos de relatórios da OIT, consulte “Organização Internacional do Trabalho” mais adiante neste capítulo.

Esses procedimentos, iniciados em 1926 no início do Comitê de Peritos sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações, continuaram vibrantes no sistema internacional. Por exemplo, o modelo da OIT constitui o modelo da Convenção contemporânea sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres: O Artigo 18 estabelece um mecanismo de denúncia obrigatória perante um Comitê internacional também descrito nas disposições da Convenção. Os relatórios obrigatórios relativos às atividades de implementação e cumprimento devem ser ouvidos pelo Comitê ao final do primeiro ano após a ratificação e, a partir daí, pelo menos a cada quatro anos. Procedimentos de relatórios adicionais para monitorar a aplicação dos padrões e convenções da OIT incluem, mas não estão limitados a: missões de contato direto (para uma excelente descrição do papel de mediação e conciliação da OIT em missões de “contato direto”, ver Samson 1984); Comissões de Inquérito para investigar casos particulares de violações flagrantes das Convenções e disposições constitucionais da OIT; e supervisão periódica programada regularmente por meio de relatórios às reuniões da Conferência e relatórios ao Corpo Governante e ao Tribunal Administrativo. Os mecanismos de denúncia são lentos, mas inestimáveis; estes constituem um componente importante de um processo muito mais amplo de mobilização da opinião mundial para uma mudança positiva em relação às questões trabalhistas.

Ruda (1994) observa que as Convenções 87 da OIT (Liberdade de Associação e Proteção do Direito de Sindicalização, 1948) e 98 (Direito de Organização e Negociação Coletiva, 1949) foram escritas nos acordos de Gdansk entre o governo polonês e o sindicato Solidariedade. “Nem o Comitê de Peritos nem o Comitê de Aplicação de Normas da Conferência podem impor sanções de qualquer tipo, embora suas conclusões sejam às vezes consideradas como sanções políticas ou morais.” Essa tem sido uma frustração constante ao longo da história do Comitê, ainda que sua capacidade de influenciar determinados governos nas circunstâncias apropriadas seja motivo de orgulho.

Organização Mundial de Saúde

Declaração de Alma-Ata da OMS sobre Atenção Primária

Na chamada Declaração de Alma-Ata (Organização Mundial da Saúde 1978), resultante da Conferência Internacional sobre Atenção Primária à Saúde, realizada pela OMS/UNICEF em Alma-Ata, URSS, de 6 a 12 de setembro de 1978. A OMS lançou um campanha amplamente conhecida como “Health For All 2000” que reflete um esforço internacional concertado para melhorar a qualidade da saúde e a prestação de serviços de saúde, especialmente cuidados primários, mas também incluindo segurança e saúde ocupacional, em todo o mundo. Embora a segurança e saúde ocupacional não apareça na linguagem simples da Declaração, ela foi incluída na programação estratégica, de modo que a realização de proteções básicas de saúde também foi promovida pela disseminação de informações e desenvolvimento de estratégias de programas com o objetivo de alcançar “Saúde para Todos os 2000” sob os auspícios da Declaração.

Consistente com a letra e o espírito da Constituição da OMS discutida acima, a Declaração de Alma-Ata pede “ação urgente de todos os governos, todos os profissionais de saúde e desenvolvimento e da comunidade mundial para proteger e promover a saúde de todas as pessoas do mundo ”. Notavelmente, o Artigo 1º reafirma claramente que “a saúde... é um direito humano fundamental e que a obtenção do mais alto nível possível de saúde é um objetivo social mundial mais importante. ...” O artigo 3 diz: “A promoção e proteção da saúde das pessoas é essencial para o desenvolvimento econômico sustentado e contribui para uma melhor qualidade de vida e para a paz mundial.” Além disso, a conferência lançou as bases para estratégias programáticas concretas para atingir esses objetivos. As implicações para a segurança e saúde ocupacional derivadas da implementação de Alma-Ata incluem o desenvolvimento de instalações de saúde ocupacional como parte de estratégias regionais e internacionais. A Organização Pan-Americana da Saúde (OPAS) fornece um exemplo de atividades regionais que seguem o Plano de Ação da OMS, “Saúde para Todos 2000: Estratégias” (Organização Pan-Americana da Saúde 1990), onde a segurança ocupacional e as questões de saúde são incluídas no desenvolvimento de institutos de formação e o desenvolvimento de programas de saúde.

Declaração de Pequim da OMS sobre Saúde Ocupacional para Todos, 1994

Em outubro de 1994, a Segunda Reunião dos Centros Colaboradores da OMS em Saúde Ocupacional convocou e assinou a Declaração sobre Saúde Ocupacional para Todos. A Declaração de Pequim está claramente enraizada na herança da Declaração de Alma-Ata da OMS sobre Atenção Primária, bem como em muitos instrumentos da OIT relativos à segurança e saúde ocupacional. Observando que 100 milhões de trabalhadores são feridos e 200,000 morrem a cada ano em acidentes ocupacionais, e que 68 a 157 milhões de novos casos de doenças ocupacionais são atribuídos a exposições perigosas ou cargas de trabalho, a Declaração de Pequim pede “novas estratégias e programas para a saúde ocupacional em todo o mundo mundo” e ainda afirma que os programas de saúde ocupacional “não são um fardo, mas têm um impacto positivo e produtivo na empresa e na economia nacional”, portanto, ligados a noções de desenvolvimento sustentável. A Declaração também exige o desenvolvimento de infraestrutura, incluindo serviços de saúde ocupacional com vigilância médica e promoção da saúde, bem como uma ligação mais forte entre os programas de saúde ocupacional, outras atividades de saúde e os programas e atividades patrocinados pela OMS.

Comitê Conjunto de Segurança e Saúde da OIT/OMS

A OMS coopera com a OIT sob os auspícios do Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional fundado em 1946. Um dos primeiros projetos foi a Comissão Internacional de Doenças Antivenéreas do Reno e, na década de 1950, solicitações do Egito e do Irã foram atendidas por Consultores especializados da OIT e da OMS que forneceram assistência técnica para pesquisas abrangentes de saúde ocupacional.

O Comitê definiu segurança e saúde ocupacional da seguinte forma: “a promoção e manutenção do mais alto grau de bem-estar físico, mental e social de todos os trabalhadores em todas as ocupações; a prevenção entre os trabalhadores de afastamentos da saúde causados ​​por suas condições de trabalho; a proteção dos trabalhadores em seu emprego contra riscos decorrentes de fatores adversos à saúde; a colocação e manutenção do trabalhador num ambiente ocupacional adaptado ao seu equipamento fisiológico e psicológico e, em suma, a adaptação do trabalho ao homem e de cada homem ao seu posto de trabalho”.

Resumo da Lei e da Teoria dos Direitos Humanos à Saúde Proteção no local de trabalho

Como não há mecanismos expressamente articulados para fazer cumprir os direitos de saúde e segurança no trabalho, pode-se argumentar que não há jurisprudência estabelecida sobre o direito à proteção da vida humana ou da saúde no local de trabalho, exceto por meio de interpretações incomuns dos principais instrumentos de direitos humanos, que são tenso na melhor das hipóteses. Por exemplo, o artigo 3º da DUDH das Nações Unidas menciona expressamente a necessidade de proteger o direito à vida, à liberdade e à segurança da pessoa sem fazer referência ao contexto ambiental ou laboral em que tais proteções podem ou devem prevalecer. Além disso, a ausência de sanções ou penalidades criminais por violações de direitos humanos em geral (exceto violações graves de direitos humanos, como escravidão, genocídio, crimes de guerra, apartheid) ou qualquer padrão que exija penalidades internacionais por violações de segurança pessoal causadas por problemas de segurança no trabalho e riscos à saúde, apela para a exploração de alternativas à aplicação da lei tradicional, se a segurança ocupacional e as proteções à saúde forem realizadas.

Conforme descrito acima, muitos instrumentos internacionais de direitos humanos expressam o conceito de que a segurança e saúde ocupacional é um direito humano fundamental, especialmente no que diz respeito aos direitos humanos individuais à vida, bem-estar e segurança da pessoa. A garantia desses direitos também está codificada em um conjunto de instrumentos internacionais que tradicionalmente não se enquadram na rubrica de direitos humanos. Em conjunto, pode-se concluir que o direito humano a locais de trabalho saudáveis ​​é, portanto, uma norma aceita do direito internacional. Ao mesmo tempo, porém, as legislações nacionais dos Estados-membros compartilham o mesmo dilema encontrado no sistema internacional: a frágil proteção das condições gerais de trabalho em geral e a proteção da saúde no local de trabalho em particular levantam questões complexas que surgem da tensão entre estratégias de prevenção, que visam amplos segmentos de uma determinada população para reduzir a propagação de doenças ou os efeitos de perigos específicos, por um lado, equilibradas com o sentimento popular que resiste à revogação temporária de certos direitos individuais de viajar, participar de certas atividades, ou se envolver no comércio para proteger o direito individual à proteção da saúde ocupacional. Portanto, ainda não está claro até que ponto esse conjunto de direitos à segurança e saúde ocupacional pode ser aplicável em nível internacional ou estado a estado para fornecer uma melhoria prática das condições de trabalho vivenciadas pelos indivíduos. A promessa de proteção desses direitos humanos pode ser cumprida no contexto de novos locais de trabalho e das regras codificadas do sistema internacional?

A codificação da noção jurisprudencial de segurança ocupacional e proteção à saúde, portanto, encontra-se dentro da rubrica de direitos humanos. Monitorar e implementar essas proteções articuladas, portanto, constitui a primeira fase das preocupações com os direitos humanos do próximo século. Atentos a essas questões, novas abordagens que podem ser empregadas para resolver esses problemas são discutidas a seguir.

Visão geral de questões de implementação e conformidade no mercado internacional System

Desde que a Carta da ONU foi adotada, os céticos têm questionado a viabilidade da aplicação do direito público internacional, especialmente em áreas relacionadas à prevenção de graves violações dos direitos humanos. Prevenir tais danos sob o sistema internacional é pelo menos um processo de duas partes, exigindo (1) codificação de princípios, seguido por (2) etapas significativas para implementação e cumprimento. Tipicamente, tais teorias assumem um contexto de uma sociedade organizada com tipos tradicionais de instituições legais e procedimentos de execução para punir e dissuadir os “maus atores” que se recusam a cumprir os objetivos articulados e os valores compartilhados do sistema. Alcançar a implementação e cumprimento dos direitos humanos em geral, e para locais de trabalho saudáveis ​​em particular, é problemático e complexo. Cinquenta anos após a Carta da ONU ter sido escrita, existe um sistema internacional viável que funciona com algum nível de eficiência para codificar normas em padrões escritos; o desenvolvimento de mecanismos de conformidade para implementação, no entanto, permanece desconhecido. Portanto, as questões vitais emergentes devem ser exploradas: Quais são os modelos alternativos que não dependem da coerção para a execução, a fim de implementar a máxima proteção à segurança e saúde ocupacional? Como podem ser criados novos incentivos extralegais para o cumprimento das proteções internacionais de direitos humanos para segurança e saúde ocupacional?

Os limites inerentes à eficácia do sistema internacional impedem a implementação de qualquer conjunto de princípios ou normas para a segurança e proteção da saúde ocupacional, enquanto o sistema internacional permanecer sem alguma imposição subjacente ou incentivo positivo para o cumprimento. A aplicação de medidas quantificáveis ​​não é o caso na prática internacional de segurança e saúde ocupacional, no entanto, usando a Convenção 162 da OIT sobre Segurança no Uso do Amianto, 1986 como exemplo. De acordo com a Convenção 162, o Artigo 11.1 proíbe especificamente o uso de crocidolita. Mas o Artigo 11.2 inverte esta abordagem; não há nenhum mecanismo de fiscalização formalizado para inspeção que leve à redução de perigos ou para imposição de penalidades, além da supervisão limitada fornecida por instituições para relatórios. Além disso, o padrão atual para os limites de exposição ao amianto não está articulado na Convenção 162. Em vez disso, a Convenção 162 deixa os padrões apropriados para a autoridade competente de um determinado país. Conseqüentemente, a própria natureza da notificação sem aplicação ou incentivos positivos para o cumprimento por nações ou entidades empregadoras gera restrições práticas na implementação de princípios e leis de direitos humanos (Henkin 1990). Como observa Henkin, “o direito internacional está constantemente pedindo desculpas por si mesmo... para justificar sua própria existência” porque não tem governo nem instituições de governança.

Embora o sistema internacional tenha uma capacidade reconhecida de limitar a agressão entre os Estados, como evidenciado pelas relações diplomáticas e outras áreas de compliance, existem poucos casos em que o sistema internacional pode impor sanções ou penalidades contra os chamados maus atores, como são comumente aplicados sob as leis domésticas. Por isso, o som de apelos frustrados para a implementação de proteções internacionais de direitos humanos tem ecoado pelos corredores das Nações Unidas e em conferências internacionais envolvendo ONGs. Sem um cronograma de execução – sanções ou multas ou penalidades – para gerar punição e dissuasão, há uma necessidade imediata de desenvolver mecanismos eficazes para a implementação e cumprimento das proteções internacionais de direitos humanos de segurança e saúde ocupacional. Tais abordagens para o cumprimento “interativo” são, portanto, ideais para preencher esse vazio, quando essa abordagem é adotada em conjunto com estratégias práticas para aplicar tais incentivos positivos para melhorar as condições de trabalho em todo o sistema internacional (Feitshans 1993). Portanto, há uma clara demanda por mecanismos de conformidade que levem o fraco e subestimado sistema de relatórios a, nas palavras de KT Samson (ex-chefe, Divisão de Aplicação de Normas da Organização Internacional do Trabalho), “uma dimensão além do diálogo”.

Agora que o sistema internacional superou a necessidade de codificação de normas universais de direitos humanos como o foco principal da atividade internacional, muitos sugeriram que chegou a hora de voltar a atenção internacional para a implementação e cumprimento dessas normas. Os principais comentários (Sigler e Murphy 1988), por exemplo, têm uma suposição de trabalho pouco articulada, mas importante, de que a competição entre entidades - sejam elas empresas empregadoras ou Estados membros da ONU - pode ser usada como uma ferramenta para alcançar proteção efetiva de segurança e saúde ocupacional, se que a competição é alimentada por incentivos positivos em vez do modelo tradicional de punição e dissuasão. “Estamos avançando mais no sentido de fazer com que as organizações se controlem e se policiem”, diz Joseph Murphy, advogado e coeditor do Conduta Corporativa Trimestralmente, um boletim informativo sobre compliance e ética.

Conclusões

O primeiro meio século de atividade da ONU trouxe a codificação de normas internacionais de direitos humanos sobre o direito a um local de trabalho saudável em vários instrumentos internacionais importantes de direitos humanos. No entanto, esses instrumentos internacionais têm uma eficácia implicitamente limitada porque, além do monitoramento administrativo, carecem de mecanismos de aplicação e dissuasão para garantir sua implementação. Houve uma frustração marcante com essas limitações sobre a eficácia do sistema internacional, apesar de um acúmulo impressionante de documentos e relatórios internacionais perante muitos órgãos da ONU, porque esses esforços oferecem pouca supervisão ou monitoramento além do relatório. Os tratados e convenções discutidos neste documento que reforçam ou protegem os direitos à saúde compartilham dessa frustração, apesar dos avanços importantes que foram alcançados por meio do uso diligente de mecanismos de notificação.

Os conceitos importantes encontrados nos instrumentos internacionais de direitos humanos são baseados na filosofia de que as doenças relacionadas ao trabalho são um aspecto evitável da industrialização e também refletem um consenso internacional mal articulado de que as pessoas não devem ser mortas ou feridas gravemente por seu trabalho. Concebidos para proteger o direito humano à segurança no local de trabalho, tais instrumentos e seus princípios subjacentes não são padrões de perfeição. Esses instrumentos expressam os direitos humanos internacionais à segurança e saúde ocupacional, mas não devem, portanto, ser vistos como o nível máximo para garantir uma melhor qualidade de vida para as pessoas que trabalham; nem devem ser vistos como o nível máximo atingível do ponto de vista das melhorias que podem ser fomentadas por meio da competição por incentivos positivos. Em vez disso, esses padrões pretendem servir como níveis “mínimos” de proteção internacional dos direitos humanos no local de trabalho, melhorando a qualidade de vida de todas as pessoas que trabalham.

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c/o Organisme professionnel de Prevention du bвtiment et des travaux publics (OPPBTP)

Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Sèvres

F-92516 Boulogne-Billancourt

Tel. +33-1 46 09 26 54; Fax +33-1 46 09 27 40

Seção Internacional da ISSA para Agricultura

Secretaria da Seção:

a/c Bundesverband der landwirtschaftlichen

associações comerciais

Weissensteinstrae 72

D-34131 Kassel-Wilhelmshohe,

Tel. +49-561 93 59 401; Fax +49-561 93 59 414

Seção Internacional da ISSA para Segurança de Máquinas

Secretaria da Seção:

a/c Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststatten

Dinamostrae 7-9

D-68165 Mannheim

Tel. +49-621 44 56 22 13; Fax +49-621 44 56 21 25

Seção Internacional da ISSA para Educação e Treinamento

Secretaria da Seção:

c/o Caisse régionale d'assurance maladie

(CRAM-Ile-de-France)

17-19 lugar de l'Argonne

F-75019Paris

Tel. +33-1 40 05 38 02; Fax +33-1 40 05 38 84

Seção Internacional da ISSA para Serviços de Saúde

Secretaria da Seção:

c/o Berufsgenossenschaft fur Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Avenida Poplar 35-37

D-22089 Hamburgo

Tel. +49-40 20 20 70; Fax +49-40 20 20 75 25

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