Durante a gravidez, a exposição a certos riscos de saúde e segurança do trabalho ou do ambiente de trabalho pode ter efeitos adversos na saúde de uma trabalhadora e de seu filho ainda não nascido. Antes e depois do parto, ela também precisa de uma folga razoável do trabalho para se recuperar, amamentar e se relacionar com o filho. Muitas mulheres querem e precisam poder voltar ao trabalho após o parto; isso é cada vez mais reconhecido como um direito básico em um mundo onde a participação das mulheres na força de trabalho está aumentando continuamente e se aproximando da dos homens em muitos países. Como a maioria das mulheres precisa sustentar a si mesmas e suas famílias, a continuidade da renda durante a licença-maternidade é vital.
Ao longo do tempo, os governos promulgaram uma série de medidas legislativas para proteger as mulheres trabalhadoras durante a gravidez e o parto. Uma característica das medidas mais recentes é a proibição de discriminação no emprego com base na gravidez. Outra tendência é proporcionar o direito de mães e pais compartilharem os direitos de licença após o nascimento, para que qualquer um possa cuidar da criança. A negociação coletiva em muitos países contribui para a aplicação mais eficaz de tais medidas e muitas vezes melhora-as. Os empregadores também desempenham um papel importante na promoção da proteção à maternidade por meio dos termos de contratos individuais de trabalho e políticas empresariais.
Os Limites da Proteção
As leis que fornecem proteção à maternidade para mulheres trabalhadoras são geralmente restritas ao setor formal, que pode representar uma pequena proporção da atividade econômica. Isso não se aplica às mulheres que trabalham em atividades econômicas não registradas no setor informal, que em muitos países representam a maioria das mulheres trabalhadoras. Embora haja uma tendência mundial para melhorar e ampliar a proteção à maternidade, como proteger o grande segmento da população que vive e trabalha fora da economia formal continua sendo um grande desafio.
Na maioria dos países, a legislação trabalhista oferece proteção à maternidade para mulheres empregadas em empresas industriais e não industriais no setor privado e, muitas vezes, também no setor público. Os trabalhadores a domicílio, os empregados domésticos, os trabalhadores por conta própria e os trabalhadores em empresas que empregam apenas membros da família são frequentemente excluídos. Uma vez que muitas mulheres trabalham em pequenas empresas, é preocupante a exclusão relativamente frequente de empresas que empregam menos do que um certo número de trabalhadores (por exemplo, cinco trabalhadores permanentes na República da Coreia).
Muitas mulheres trabalhadoras em empregos precários, como trabalhadoras temporárias ou ocasionais na Irlanda, estão excluídas do escopo da legislação trabalhista em vários países. Dependendo do número de horas que trabalham, os trabalhadores a tempo parcial também podem ser excluídos. Outros grupos de mulheres podem ser excluídos, como gerentes (por exemplo, Cingapura, Suíça), mulheres cujos ganhos excedem um determinado máximo (por exemplo, Maurício) ou mulheres que são pagas por resultados (por exemplo, Filipinas). Em casos raros, mulheres solteiras (por exemplo, professoras em Trinidad e Tobago) não se qualificam para licença maternidade. No entanto, na Austrália (federal), onde a licença paternidade está disponível para funcionários e seus cônjuges, o termo “cônjuge” é definido para incluir um cônjuge de fato. Onde os limites de idade são estabelecidos (por exemplo, em Israel, mulheres com menos de 18 anos), eles geralmente não excluem muitas mulheres, pois normalmente são fixados abaixo ou acima da idade reprodutiva.
Os funcionários públicos são muitas vezes abrangidos por regras especiais, que podem prever condições mais favoráveis do que as aplicáveis ao setor privado. Por exemplo, a licença de maternidade pode ser mais longa, as prestações pecuniárias podem corresponder ao salário integral em vez de uma percentagem do mesmo, é mais provável que haja licença parental ou o direito à reintegração pode ser mais claramente estabelecido. Em um número significativo de países, as condições no serviço público podem atuar como um agente de progresso, uma vez que os acordos coletivos de trabalho no setor privado são muitas vezes negociados de acordo com as regras de proteção à maternidade no serviço público.
Semelhante à legislação trabalhista, as leis previdenciárias podem limitar sua aplicação a determinados setores ou categorias de trabalhadores. Embora esta legislação seja muitas vezes mais restritiva do que as leis trabalhistas correspondentes em um país, ela pode fornecer acesso a benefícios monetários de maternidade para grupos não cobertos por leis trabalhistas, como mulheres autônomas ou mulheres que trabalham com seus maridos autônomos. Em muitos países em desenvolvimento, devido à falta de recursos, a legislação previdenciária pode ser aplicada apenas a um número limitado de setores.
Ao longo das décadas, no entanto, a cobertura da legislação foi estendida a mais setores econômicos e categorias de trabalhadores. No entanto, embora um funcionário possa estar coberto por uma lei, o gozo de certos benefícios, em particular licença-maternidade e benefícios em dinheiro, pode depender de certos requisitos de elegibilidade. Assim, enquanto a maioria dos países protege a maternidade, as mulheres trabalhadoras não gozam de um direito universal a tal proteção.
Licença maternidade
O afastamento do trabalho para o parto pode variar de algumas semanas a vários meses, muitas vezes dividido em duas partes, antes e depois do parto. Um período de proibição de trabalho pode ser estipulado para uma parte ou todo o direito para garantir que as mulheres tenham descanso suficiente. A licença-maternidade é comumente estendida em caso de doença, parto prematuro ou tardio e nascimentos múltiplos, ou encurtada em caso de aborto espontâneo, natimorto ou morte infantil.
Duração normal
De acordo com a Convenção de Proteção à Maternidade da OIT, 1919 (No. 3), “uma mulher não poderá trabalhar durante as seis semanas seguintes ao seu parto; [e] terá o direito de deixar seu trabalho se apresentar um atestado médico afirmando que seu parto provavelmente terminará dentro de seis semanas”. A Convenção de Proteção à Maternidade (Revisada), 1952 (No. 103), confirma a licença de 12 semanas, incluindo uma proibição de emprego por seis semanas após o nascimento, mas não prescreve o uso das seis semanas restantes. A Recomendação de proteção à maternidade, 1952 (nº 95), sugere uma licença de 14 semanas. A Recomendação de proteção à maternidade, 2000 (No. 191) sugere uma licença de 18 semanas [Editado, 2011]. A maioria dos países pesquisados atende ao padrão de 12 semanas e pelo menos um terço concede períodos mais longos.
Vários países oferecem a possibilidade de escolha na distribuição da licença de maternidade. Em alguns, a lei não prescreve a distribuição da licença-maternidade (por exemplo, Tailândia), e as mulheres têm o direito de começar a licença tão cedo ou tão tarde quanto desejarem. Em outro grupo de países, a lei indica o número de dias a serem gozados após o parto; o saldo pode ser retirado antes ou depois do nascimento.
Outros países não permitem flexibilidade: a lei prevê dois períodos de licença, antes e depois do confinamento. Esses períodos podem ser iguais, especialmente quando o total de férias é relativamente curto. Nos casos em que o direito total à licença excede 12 semanas, o período pré-natal costuma ser mais curto do que o período pós-natal (por exemplo, na Alemanha, seis semanas antes e oito semanas após o parto).
Em um número relativamente pequeno de países (por exemplo, Benin, Chile, Itália), o emprego de mulheres é proibido durante todo o período de licença maternidade. Em outros, é prescrito um período de licença obrigatória, muitas vezes após o parto (por exemplo, Barbados, Irlanda, Índia, Marrocos). O requisito mais comum é um período obrigatório de seis semanas após o nascimento. Na última década, aumentou o número de países que prevêem alguma licença compulsória antes do parto. Por outro lado, em alguns países (por exemplo, Canadá) não há período de licença obrigatória, pois considera-se que a licença é um direito que deve ser exercido livremente e que o tempo livre deve ser organizado de acordo com as necessidades individuais da mulher e preferências.
Elegibilidade para licença de maternidade
A legislação da maioria dos países reconhece o direito das mulheres à licença de maternidade, estabelecendo o período de licença a que as mulheres têm direito; uma mulher só precisa estar empregada no momento da licença para ser elegível para a licença. Em vários países, no entanto, a lei exige que as mulheres tenham trabalhado por um período mínimo antes da data em que se ausentarem. Este período varia de 13 semanas em Ontário ou na Irlanda a dois anos na Zâmbia.
Em vários países, as mulheres devem ter trabalhado um determinado número de horas na semana ou no mês para ter direito à licença ou benefícios de maternidade. Quando esses limiares são elevados (como em Malta, 35 horas por semana), podem resultar na exclusão de um grande número de mulheres, que constituem a maioria dos trabalhadores a tempo parcial. Em vários países, no entanto, os limites foram reduzidos recentemente (por exemplo, na Irlanda, de 16 para oito horas por semana).
Um pequeno número de países limita o número de vezes que uma mulher pode solicitar licença maternidade durante um determinado período (por exemplo, dois anos) ou restringe a elegibilidade a um determinado número de gestações, seja com o mesmo empregador ou ao longo da vida da mulher (por exemplo, Egito, Malásia). No Zimbábue, por exemplo, as mulheres têm direito à licença maternidade uma vez a cada 24 meses e no máximo três vezes durante o período em que trabalham para o mesmo empregador. Em outros países, as mulheres que têm mais filhos do que o prescrito são elegíveis para licença maternidade, mas não para benefícios em dinheiro (por exemplo, Tailândia), ou são elegíveis para um período mais curto de licença com benefícios (por exemplo, Sri Lanka: 12 semanas para os dois primeiros filhos, seis semanas para o terceiro e filhos subsequentes). O número de países que limitam a elegibilidade para licença ou benefícios de maternidade a um certo número de gestações, filhos ou filhos sobreviventes (entre dois e quatro) parece estar crescendo, embora não seja de forma alguma certo que a duração da licença de maternidade seja um fator decisivo importante na motivação de decisões sobre o tamanho da família.
Aviso prévio ao empregador
Na maioria dos países, o único requisito para que as mulheres tenham direito à licença de maternidade é a apresentação de um atestado médico. Em outros lugares, as mulheres também são obrigadas a notificar seu empregador de sua intenção de tirar a licença maternidade. O período de aviso prévio varia desde que a gravidez é conhecida (por exemplo, Alemanha) até uma semana antes de sair de licença (por exemplo, Bélgica). O incumprimento do requisito de aviso prévio pode fazer com que as mulheres percam o direito à licença de maternidade. Assim, na Irlanda, as informações sobre o momento da licença de maternidade devem ser fornecidas o mais rapidamente possível, mas não mais de quatro semanas antes do início da licença. A funcionária perde o direito à licença de maternidade se não cumprir este requisito. No Canadá (federal), a exigência de notificação é dispensada quando há uma razão válida pela qual a notificação não pode ser fornecida; a nível provincial, o período de notificação varia de quatro meses a duas semanas. Se o período de aviso prévio não for cumprido, a trabalhadora ainda tem direito à licença maternidade normal em Manitoba; ela tem direito a períodos mais curtos (geralmente seis semanas em vez de 17 ou 18) na maioria das outras províncias. Em outros países, a lei não esclarece as consequências da falta de notificação.
Benefícios em dinheiro
A maioria das mulheres não pode perder sua renda durante a licença maternidade; se fosse necessário, muitos não usariam todas as suas licenças. Uma vez que o nascimento de crianças saudáveis beneficia toda a nação, por uma questão de equidade, os empregadores não devem arcar com o custo total das ausências de seus trabalhadores. Desde 1919, os padrões da OIT determinam que, durante a licença maternidade, as mulheres devem receber benefícios em dinheiro e que devem ser pagos com fundos públicos ou por meio de um sistema de seguro. A Convenção n.º 103 exige que as contribuições devidas ao abrigo de um regime de segurança social obrigatório sejam pagas com base no número total de homens e mulheres empregados pelas empresas em causa, sem distinção baseada no sexo. Embora em alguns países os benefícios de maternidade representem apenas uma porcentagem relativamente pequena dos salários, o nível de dois terços exigido na Convenção No. 103 é alcançado em vários e superado em muitos outros. Em mais da metade dos países pesquisados, os benefícios de maternidade constituem 100% do salário segurado ou do salário integral.
Muitas leis de seguridade social podem fornecer um benefício de maternidade específico, reconhecendo assim a maternidade como uma contingência por direito próprio. Outros prevêem que, durante a licença-maternidade, a trabalhadora terá direito a auxílio-doença ou auxílio-desemprego. Tratar a maternidade como uma deficiência ou a licença como um período de desemprego pode ser considerado tratamento desigual, pois, em geral, esses benefícios só estão disponíveis durante um determinado período, e as mulheres que os utilizam em conexão com a maternidade podem descobrir que não têm mais o suficiente para cobrir períodos reais de doença ou desemprego posteriormente. De fato, quando a Diretiva do Conselho Europeu de 1992 foi redigida, uma proposta de que durante a licença maternidade as mulheres receberiam benefícios de doença foi fortemente contestada; argumentou-se que em termos de igualdade de tratamento entre homens e mulheres, a maternidade deveria ser reconhecida como fundamento independente para a obtenção de benefícios. Como compromisso, o subsídio de maternidade foi definido como a garantia de um rendimento pelo menos equivalente ao que a trabalhadora auferiria em caso de doença.
Em quase 80 dos países pesquisados, os benefícios são pagos pelos regimes nacionais de seguridade social e, em mais de 40, são pagos pelo empregador. Em cerca de 15 países, a responsabilidade pelo financiamento das prestações de maternidade é partilhada entre a segurança social e o empregador. Quando os benefícios são financiados conjuntamente pela previdência social e pelo empregador, cada um pode ser obrigado a pagar metade (por exemplo, Costa Rica), embora outras porcentagens possam ser encontradas (por exemplo, Honduras: dois terços pela previdência social e um terço pelo empregador ). Pode ser exigido outro tipo de contribuição aos empregadores: quando o montante do subsídio de maternidade pago pela segurança social se baseia num rendimento estatutário sujeito a contribuição e representa uma percentagem baixa do salário integral da mulher, a lei prevê por vezes que o empregador pagará o saldo entre o salário da mulher e o subsídio de maternidade pago pelo fundo de segurança social (por exemplo, no Burkina Faso). O pagamento adicional voluntário pelo empregador é uma característica de muitos acordos coletivos e também de contratos individuais de trabalho. A participação dos empregadores no pagamento das prestações pecuniárias de maternidade pode ser uma solução realista para o problema colocado pela falta de outros fundos.
Proteção da Saúde das Mulheres Grávidas e Lactantes
De acordo com os requisitos da Recomendação de proteção à maternidade de 1952 (nº 95), muitos países estabelecem várias medidas para proteger a saúde das mulheres grávidas e de seus filhos, buscando minimizar a fadiga pela reorganização do horário de trabalho ou proteger as mulheres contra trabalho perigoso ou insalubre.
Em alguns países (por exemplo, Holanda, Panamá), a lei especifica a obrigação do empregador de organizar o trabalho de forma que não afete o resultado da gravidez. Esta abordagem, que está de acordo com as práticas modernas de saúde e segurança no trabalho, permite adequar as necessidades de cada mulher às medidas preventivas correspondentes e, portanto, é a mais satisfatória. De maneira muito mais geral, a proteção é buscada através da proibição ou limitação do trabalho que pode ser prejudicial à saúde da mãe ou da criança. Tal proibição pode ser redigida em termos gerais ou pode ser aplicada a certos tipos de trabalho perigoso. No entanto, no México, a proibição de empregar mulheres em trabalhos insalubres ou perigosos não se aplica se as medidas necessárias de proteção à saúde tiverem sido tomadas, na opinião da autoridade competente; também não se aplica a mulheres em cargos de chefia ou que possuam diploma universitário ou técnico, ou conhecimento e experiência necessários para o exercício da função.
Em muitos países, a lei prevê que mulheres grávidas e lactantes não podem fazer trabalhos “além de suas forças”, que “envolvam riscos”, “perigosos à sua saúde ou à de seus filhos” ou “requeiram um esforço físico inadequado à sua condição”. A aplicação de tal proibição geral, no entanto, pode apresentar problemas: como e por quem deve ser determinado que um trabalho está além das forças de uma pessoa? Pelo trabalhador em questão, pelo empregador, pelo fiscal do trabalho, pelo médico do trabalho, pelo próprio médico da mulher? As diferenças de apreciação podem fazer com que uma mulher seja afastada do trabalho que ela poderia de fato fazer, enquanto outra pode não ser afastada do trabalho que é muito desgastante.
Outros países listam, às vezes com muitos detalhes, o tipo de trabalho que é proibido para mulheres grávidas e lactantes (por exemplo, Áustria, Alemanha). A movimentação de cargas é frequentemente regulada. A legislação de alguns países proíbe especificamente a exposição a certos produtos químicos (por exemplo, benzeno), agentes biológicos, chumbo e radiação. O trabalho clandestino é proibido no Japão durante a gravidez e um ano após o parto. Na Alemanha, o trabalho por peça e o trabalho em uma linha de montagem com um ritmo fixo são proibidos. Em alguns países, as trabalhadoras grávidas não podem ser designadas para trabalhar fora de seu local de residência permanente (por exemplo, Gana, após o quarto mês). Na Áustria, não é permitido fumar em locais onde mulheres grávidas trabalham.
Em vários países (por exemplo, Angola, Bulgária, Haiti, Alemanha), o empregador é obrigado a transferir o trabalhador para um trabalho adequado. Muitas vezes, a trabalhadora deve manter seu antigo salário mesmo que o salário do cargo para o qual é transferida seja inferior. Na República Democrática Popular do Laos, a mulher mantém o seu salário anterior durante um período de três meses, sendo depois remunerada de acordo com o trabalho que efectivamente desempenha. Na Federação Russa, onde um posto adequado deve ser dado a uma mulher que não pode mais exercer seu trabalho, ela retém seu salário durante o período em que um novo posto é encontrado. Em certos casos (por exemplo, Roménia), a diferença entre os dois salários é paga pela segurança social, uma disposição que deve ser referida, uma vez que o custo da proteção da maternidade não deve, tanto quanto possível, ser suportado por empregadores individuais.
A transferência também pode estar disponível a partir de um trabalho que não seja perigoso em si, mas que um médico tenha certificado como prejudicial ao estado de saúde de uma determinada mulher (por exemplo, França). Em outros países, uma transferência é possível a pedido do trabalhador em questão (por exemplo, Canadá, Suíça). Quando a lei permitir que o empregador sugira a transferência, havendo desacordo entre o empregador e o trabalhador, o médico do trabalho determinará se há necessidade médica de mudança de emprego e se o trabalhador está apto a assumir o cargo que foi sugerido a ela.
Alguns países esclarecem o fato de que a transferência é temporária e que a trabalhadora deve ser reatribuída ao seu antigo emprego quando ela retornar da licença de maternidade ou em um determinado momento posterior (por exemplo, França). Quando a transferência não é possível, alguns países prevêem que a trabalhadora receba licença médica (por exemplo, Seychelles) ou, como discutido acima, que a licença-maternidade comece mais cedo (por exemplo, Islândia).
Não discriminação
Medidas são tomadas em um número crescente de países para garantir que as mulheres não sofram discriminação por causa da gravidez. O seu objetivo é garantir que as mulheres grávidas sejam consideradas para o emprego e tratadas durante o emprego em igualdade de condições com os homens e com as outras mulheres e, em particular, não sejam rebaixadas, não percam a antiguidade ou não tenham negada a promoção apenas em razão da gravidez. Agora é cada vez mais comum que a legislação nacional proíba a discriminação em razão do sexo. Tal proibição poderia ser, e de fato tem sido, em muitos casos, interpretada pelos tribunais como uma proibição de discriminação por causa da gravidez. O Tribunal Europeu de Justiça tem seguido esta abordagem. Num acórdão de 1989, o Tribunal decidiu que um empregador que despedisse ou recusasse contratar uma mulher por estar grávida violava a Diretiva 76/207/CEE do Conselho Europeu sobre igualdade de tratamento. Esse julgamento foi importante para esclarecer o fato de que existe discriminação sexual quando as decisões de emprego são tomadas com base na gravidez, embora a lei não cite especificamente a gravidez como motivo proibido de discriminação. É costume em casos de igualdade de sexo comparar o tratamento dado a uma mulher com o tratamento dado a um homem hipotético. O Tribunal decidiu que tal comparação não era necessária no caso de uma mulher grávida, uma vez que a gravidez era exclusiva da mulher. Quando o tratamento desfavorável é feito com base na gravidez, há, por definição, discriminação com base no sexo. Isso é consistente com a posição do Comitê de Exercícios da OIT sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações sobre o escopo da Convenção sobre Discriminação (Emprego e Ocupação), 1958 (nº 111), que observa a natureza discriminatória das distinções com base em gravidez, parto e condições médicas relacionadas (ILO 1988).
Vários países prevêem uma proibição explícita de discriminação com base na gravidez (por exemplo, Austrália, Itália, EUA, Venezuela). Outros países definem a discriminação com base no sexo para incluir a discriminação com base na gravidez ou ausência na licença de maternidade (por exemplo, Finlândia). Nos EUA, a proteção é ainda assegurada através do tratamento da gravidez como uma deficiência: nas empresas com mais de 15 trabalhadores, é proibida a discriminação contra mulheres grávidas, mulheres no parto e mulheres afetadas por condições médicas relacionadas; e as políticas e práticas relacionadas à gravidez e assuntos relacionados devem ser aplicadas nos mesmos termos e condições aplicadas a outras deficiências.
Em vários países, a lei contém requisitos precisos que ilustram casos de discriminação com base na gravidez. Por exemplo, na Federação Russa, um empregador não pode se recusar a contratar uma mulher porque ela está grávida; caso a gestante não seja contratada, o empregador deverá informar por escrito os motivos da não contratação. Na França, é ilegal que um empregador leve em consideração a gravidez ao se recusar a contratar uma mulher, ao rescindir seu contrato durante um período de experiência ou ao ordenar sua transferência. Também é ilegal que o empregador procure determinar se uma candidata está grávida ou fazer com que tal informação seja solicitada. Da mesma forma, as mulheres não podem ser obrigadas a revelar o facto de estarem grávidas, quer se candidatem a um emprego, quer estejam empregadas num, exceto quando solicitem o benefício de qualquer lei ou regulamento que regule a proteção das mulheres grávidas.
Transferências impostas unilateral e arbitrariamente a uma mulher grávida podem constituir discriminação. Na Bolívia, como em outros países da região, a mulher está protegida contra a transferência involuntária durante a gravidez e até um ano após o nascimento de seu filho.
A questão de combinar o direito das mulheres trabalhadoras à proteção da saúde durante a gravidez e seu direito de não sofrer discriminação coloca uma dificuldade especial no momento do recrutamento. A candidata grávida deve revelar sua condição, principalmente aquela que se candidata a um cargo que envolva trabalho vedado à gestante? Em um julgamento de 1988, o Tribunal Federal do Trabalho da Alemanha decidiu que uma mulher grávida que se candidatasse a um emprego exclusivamente noturno, proibido para mulheres grávidas pela legislação alemã, deveria informar um possível empregador sobre sua condição. O julgamento foi rejeitado pelo Tribunal Europeu de Justiça por ser contrário à Diretiva CE de 1976 sobre igualdade de tratamento. O Tribunal considerou que a directiva impedia que um contrato de trabalho fosse considerado nulo em virtude da proibição legal do trabalho nocturno ou evitado pelo empregador por erro da sua parte quanto a uma característica pessoal essencial do trabalhador a mulher no momento da celebração do contrato. A incapacidade da trabalhadora, por motivo de gravidez, para o desempenho do trabalho para o qual estava a ser contratada foi temporária, uma vez que o contrato não foi celebrado por tempo determinado. Seria, portanto, contrário ao objetivo da diretiva considerá-la inválida ou nula devido a tal incapacidade.
Segurança no emprego
Muitas mulheres perderam seus empregos por causa de uma gravidez. Hoje em dia, embora a extensão da proteção varie, a segurança no emprego é um componente significativo das políticas de proteção à maternidade.
As normas internacionais do trabalho abordam a questão de duas maneiras diferentes. As convenções de protecção da maternidade proíbem o despedimento durante a licença de maternidade e qualquer prorrogação da mesma, ou quando o aviso de despedimento expirar durante a licença, nos termos da Convenção n.º 3, artigo 4.º e da Convenção n.º 103, artigo 6.º. motivos que possam ser considerados legítimos não são considerados permitidos durante esse período (ILO 1965). Caso a mulher tenha sido dispensada antes de entrar em licença-maternidade, o aviso deverá ser suspenso pelo tempo que ela estiver ausente e continuar após o seu retorno. A Recomendação de proteção à maternidade, 1952 (nº 95), exige a proteção do emprego de uma mulher grávida desde a data em que o empregador é informado da gravidez até um mês após o retorno da licença de maternidade. Identifica os casos de falta grave da trabalhadora trabalhadora, o encerramento da empresa e a caducidade do contrato a termo como fundamentos legítimos do despedimento durante o período protegido. A Convenção de Rescisão do Emprego, 1982 (Nº 158; Artigo 5(d)–(e)), não proíbe a demissão, mas estabelece que a gravidez ou ausência do trabalho em licença de maternidade não constituem motivos válidos para rescisão do contrato de trabalho.
A nível da União Europeia, a Diretiva de 1992 proíbe o despedimento desde o início da gravidez até ao termo da licença de maternidade, salvo em casos excecionais não relacionados com a condição da trabalhadora.
Normalmente, os países fornecem dois conjuntos de regras em relação à demissão. O despedimento com pré-aviso aplica-se em casos como o encerramento da empresa, redundância e quando, por motivos diversos, o trabalhador não puder desempenhar o trabalho para o qual foi contratado ou não o executar a contento do empregador . A demissão sem aviso prévio é usada para rescindir os serviços de um trabalhador culpado de negligência grave, falta grave ou outras instâncias graves de comportamento, geralmente listadas de forma abrangente na legislação.
No caso do despedimento com pré-aviso, é evidente que os empregadores podem decidir arbitrariamente que a gravidez é incompatível com as funções da trabalhadora e despedi-la por motivo de gravidez. Quem pretender furtar-se às obrigações para com as grávidas, ou mesmo simplesmente não gostar de ter grávidas no local de trabalho, poderia encontrar um pretexto para despedir trabalhadoras durante a gravidez ainda que, face à existência de regras de não discriminação, não abster-se de usar a gravidez como motivo para demissão. Muitas pessoas concordam que é legítimo proteger os trabalhadores contra tais decisões discriminatórias: a proibição de despedimento com pré-aviso por motivo de gravidez ou durante a gravidez e licença de maternidade é muitas vezes vista como uma medida de equidade e está em vigor em muitos países.
O Comitê de Atuação da OIT sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações considera que a proteção contra a demissão não impede o empregador de rescindir o vínculo empregatício por ter detectado falta grave da empregada: ao contrário, quando há motivos como esta para justificar o despedimento, o empregador é obrigado a prorrogar o prazo legal de pré-aviso por qualquer período necessário para completar o período de proteção ao abrigo das Convenções. Esta é a situação, por exemplo, na Bélgica, onde um empregador que tem motivos legais para despedir uma mulher não pode fazê-lo enquanto ela estiver em licença de maternidade, mas pode notificá-lo para que expire quando a mulher regressar da licença.
A protecção das mulheres grávidas contra o despedimento em caso de encerramento da empresa ou de recessão económica coloca um problema semelhante. É efectivamente um encargo para uma empresa que cessa a sua actividade continuar a pagar o salário de uma pessoa que já não trabalha para ela, mesmo que por um curto período. No entanto, as perspectivas de recrutamento costumam ser mais sombrias para mulheres grávidas do que para mulheres que não estão grávidas, ou para homens, e as mulheres grávidas precisam particularmente da segurança emocional e financeira de continuar empregadas. Nos casos em que as mulheres não podem ser despedidas durante a gravidez, podem adiar a procura de emprego até depois do parto. De fato, onde a legislação prevê a ordem em que várias categorias de trabalhadores a serem demitidos devem ser demitidos, as mulheres grávidas estão entre as últimas ou penúltimas demitidas (por exemplo, Etiópia).
Licença e benefícios para pais e pais
Indo além da proteção da saúde e situação profissional de mulheres grávidas e lactantes, muitos países fornecem licença paternidade (um curto período de licença no momento do nascimento ou próximo a ele). Outras formas de licença estão ligadas às necessidades das crianças. Um tipo é a licença de adoção e outro é a licença para facilitar a criação dos filhos. Muitos países prevêem o último tipo de licença, mas usam abordagens diferentes. Um grupo oferece folga para a mãe de crianças muito pequenas (licença maternidade opcional), enquanto outro oferece licença adicional para ambos os pais (licença parental). A visão de que tanto o pai quanto a mãe precisam estar disponíveis para cuidar de crianças pequenas também se reflete nos sistemas integrados de licença parental, que fornecem um longo período de licença disponível para ambos os pais.