À medida que a epidemia de infecção por HIV piora e se espalha, um número crescente de locais de trabalho, sindicatos, empregadores e empregados está sendo afetado pela ameaça de infecção por HIV e AIDS (coletivamente denominados HIV/AIDS). Os efeitos costumam ser particulares e altamente visíveis; eles também podem ser insidiosos e um tanto ocultos. Durante o período relativamente breve da epidemia de HIV, as consequências diretas e indiretas da AIDS para o setor empresarial e para o local de trabalho em geral (diferente de seu aspecto de assistência à saúde) permanecem, em sua maior parte, um componente marginalmente reconhecido da gravidade e magnitude da AIDS.

As atitudes e opiniões dos funcionários sobre a AIDS são de importância fundamental e devem ser avaliadas para que um programa no local de trabalho seja planejado e gerenciado com eficácia. A ignorância e a desinformação dos funcionários podem representar grandes obstáculos a um programa educacional e, se forem mal avaliados ou mal administrados, podem levar à desconfiança e à interrupção, e podem agravar preconceitos e medos já prevalentes sobre a AIDS.

Nos Estados Unidos, “a AIDS gerou mais ações judiciais individuais em uma ampla gama de questões de saúde do que qualquer outra doença na história”, observa Lawrence Gostin do HIV Litigation Project. Uma pesquisa nacional de 1993 sobre as atitudes dos funcionários em relação à AIDS, realizada pela National Leadership Coalition on AIDS, relata que muitos trabalhadores americanos continuam a ter atitudes negativas e potencialmente discriminatórias em relação a colegas de trabalho infectados pelo HIV, e a pesquisa conclui que a maioria dos funcionários não sabe como seus empregadores reagiriam a situações relacionadas ao HIV ou AIDS em seus locais de trabalho, ou eles acham que seu empregador despediria um funcionário com infecção pelo HIV ao primeiro sinal de doença. Discriminar funcionários com base apenas na deficiência é expressamente proibido nos Estados Unidos pela Americans with Disabilities Act (ADA), que inclui sob sua proteção pessoas com infecção pelo HIV e AIDS. A Lei dos Americanos com Deficiência exige que os empregadores com mais de 15 pessoas façam “acomodações razoáveis” ou ajustes no trabalho para seus funcionários com deficiência, incluindo infecção por HIV e AIDS.

Por exemplo, 32% dos trabalhadores americanos na pesquisa achavam que um funcionário com infecção pelo HIV seria demitido ou colocado em licença por invalidez ao primeiro sinal de doença. Claramente, se um empregador decidir demitir um funcionário com infecção pelo HIV apenas com base no diagnóstico, esse empregador estará infringindo a lei. Essa ignorância generalizada dos funcionários sobre as responsabilidades legais de um empregador claramente torna os empregadores - e, por extensão, seus gerentes e funcionários - vulneráveis ​​a processos judiciais de discriminação potencialmente caros, interrupções no trabalho e problemas de moral e produtividade dos funcionários.

Percepções errôneas sobre a epidemia também podem alimentar atitudes e comportamentos discriminatórios entre gerentes e funcionários e podem colocar o empregador em risco. Por exemplo, 67% dos trabalhadores pesquisados ​​achavam que seus colegas ficariam desconfortáveis ​​trabalhando com alguém com infecção pelo HIV. Se não forem controladas, tais atitudes e os tipos de comportamento consistentes com elas podem colocar um empregador em risco considerável. Os gerentes podem presumir erroneamente que o tratamento discriminatório contra pessoas com infecção por HIV ou AIDS, ou pessoas consideradas infectadas, é aceitável.

Desafios de gestão do HIV/AIDS

Os desenvolvimentos médicos, jurídicos, financeiros e no local de trabalho decorrentes da epidemia representam uma série de desafios para as pessoas com infecção por HIV e AIDS, suas famílias, seus sindicatos e seus empregadores. Líderes trabalhistas, executivos de negócios, profissionais de recursos humanos e gerentes de linha de frente enfrentam tarefas cada vez mais complicadas, incluindo controlar custos, proteger a confidencialidade das informações médicas dos funcionários e fornecer “acomodações razoáveis” a seus funcionários com infecção por HIV e AIDS, além de proteger pessoas com infecção por HIV e AIDS e aquelas percebidas como portadoras da doença por discriminação na contratação e promoção. As pessoas infectadas pelo HIV permanecem no trabalho por mais tempo, de modo que os empregadores precisam planejar a melhor forma de lidar com funcionários infectados pelo HIV de maneira justa e eficaz por um longo período de tempo e, muitas vezes, com pouco ou nenhum treinamento ou orientação. Gerir eficazmente funcionários com SIDA requer manter-se a par das opções emergentes de cuidados de saúde, seguros de saúde e custos de cuidados de saúde e requisitos legais e regulamentares, moldar “acomodações razoáveis” eficazes e gerir preocupações sobre confidencialidade e privacidade, questões de discriminação, medos de funcionários, assédio de trabalhadores infectados, preocupações dos clientes, interrupções no trabalho, ações judiciais, quedas na produtividade e no moral dos funcionários — tudo isso mantendo um local de trabalho produtivo e lucrativo e cumprindo as metas de negócios.

Trata-se de um conjunto de expectativas amplo e um tanto complexo, um fato que ressalta uma das necessidades essenciais ao iniciar a educação no local de trabalho, ou seja, começar com os gerentes e treiná-los e motivá-los a ver a AIDS no local de trabalho como parte de um longo estratégias e metas a longo prazo.

Em meio à enxurrada de perguntas e preocupações sobre a epidemia e como gerenciar seu impacto no local de trabalho, os empregadores podem tomar medidas econômicas para minimizar riscos, cortar custos com saúde, proteger o futuro de sua empresa e, mais importante, salvar vidas.

Passo um: Estabelecer uma política de HIV/AIDS no local de trabalho

O primeiro passo para gerenciar com eficácia as questões do local de trabalho decorrentes da epidemia de HIV é implementar uma política sólida no local de trabalho. Tal política deve definir claramente as maneiras pelas quais uma empresa lidará com a série de desafios complexos, mas administráveis, gerados pelo HIV/AIDS. (“Uma política sólida para o local de trabalho que leve em conta as responsabilidades do empregador para com os trabalhadores infectados e afetados ajudará a impedir que uma empresa se torne um caso de teste”, diz Peter Petesch, advogado trabalhista de Washington, DC, interessado na questão da AIDS e seu local de trabalho. ramificações.)

Obviamente, uma política de local de trabalho em si não removerá as dificuldades inerentes ao gerenciamento de um funcionário com uma doença fatal e muitas vezes estigmatizada. No entanto, uma política escrita no local de trabalho ajuda muito a preparar uma empresa para seus esforços de gerenciamento da AIDS, minimizando os riscos e protegendo sua força de trabalho. Uma política escrita eficaz incluirá entre seus objetivos a necessidade de

• Defina um padrão interno consistente para todo o programa de HIV/AIDS de uma empresa.

• Padronizar a posição e as comunicações de uma empresa sobre HIV/AIDS.

• Estabeleça um precedente e padrões para o comportamento dos funcionários.

• Informe a todos os funcionários onde eles podem obter informações e assistência.

• Instrua os supervisores sobre como lidar com a AIDS em seus grupos de trabalho.

Políticas eficazes de HIV/AIDS devem abranger e fornecer orientação sobre conformidade com a lei, não discriminação, confidencialidade e privacidade, segurança, padrões de desempenho, acomodação razoável, preocupações dos colegas de trabalho e educação dos funcionários. Para ser eficaz, uma política deve ser comunicada aos funcionários em todos os níveis da empresa. Além disso, é crucial ter o apoio direto e altamente visível da administração e dos executivos de nível superior, incluindo o executivo-chefe, para reforçar a urgência e a importância das mensagens descritas acima. Sem esse nível de comprometimento, uma política que existe apenas “no papel” corre o risco de ser simplesmente um leão sem dentes.

Existem duas abordagens gerais para o desenvolvimento de políticas de HIV/AIDS:

1. A abordagem da doença que ameaça a vida. Alguns empregadores optam por desenvolver sua política de HIV/AIDS como parte do continuum de todas as doenças ou deficiências que ameaçam a vida. Essas políticas geralmente afirmam que o HIV/AIDS será tratado como todas as outras doenças de longo prazo – com compaixão, sensatez e sem discriminação.
2. A abordagem específica do HIV/AIDS. Esta abordagem para o desenvolvimento de políticas especificamente reconhece e aborda o HIV/AIDS como um importante problema de saúde com impacto potencial no local de trabalho. Além da declaração de política em si, essa abordagem geralmente inclui um componente educacional afirmando que o HIV/AIDS não é transmitido por contato casual no local de trabalho e que funcionários com infecção por HIV ou AIDS não representam um risco à saúde de colegas de trabalho ou clientes.

Etapa XNUMX: treinar gerentes e supervisores

Os gerentes e supervisores devem estar completamente familiarizados com as diretrizes da política de HIV/AIDS do local de trabalho do empregador. Deve-se garantir que todos os níveis de gerenciamento recebam orientações claras e consistentes sobre os fatos médicos e o risco mínimo de transmissão no local de trabalho em geral. Em países com leis antidiscriminação, os gerentes também devem estar totalmente familiarizados com seus requisitos (por exemplo, a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência e seus requisitos razoáveis ​​de acomodação, não discriminação, confidencialidade e privacidade, segurança no local de trabalho e padrões de desempenho dos funcionários nos Estados Unidos).

Além disso, todos os gerentes devem estar preparados para responder às perguntas e preocupações dos funcionários sobre HIV/AIDS e o local de trabalho. Freqüentemente, os gerentes da linha de frente são os primeiros a serem chamados para fornecer informações e encaminhamentos para outras fontes de informação e para fornecer respostas detalhadas às perguntas dos funcionários sobre por que eles devem se preocupar com a infecção por HIV e AIDS e sobre como se espera que eles o façam. comporte-se. Os gerentes devem ser instruídos e preparados antes que os programas de educação dos funcionários sejam instituídos.

Terceiro passo: educar os funcionários

Programas de educação baseados no local de trabalho são maneiras baratas e econômicas de minimizar riscos, proteger a vida dos trabalhadores, economizar dinheiro em custos de saúde e salvar vidas. MacAllister Booth, CEO da Polaroid Corporation, disse recentemente que a educação e o treinamento sobre AIDS para todos os funcionários da Polaroid custam menos do que os custos de tratamento de um caso de AIDS.

Programas de bem-estar no local de trabalho e promoção da saúde já são uma parte estabelecida do mundo do trabalho para mais e mais trabalhadores, principalmente entre organizações trabalhistas e empresas maiores. Campanhas para reduzir despesas médicas e dias perdidos por doenças evitáveis ​​têm enfocado a importância de parar de fumar, praticar exercícios e seguir uma alimentação mais saudável. Com base nos esforços para aumentar a segurança dos locais de trabalho e a saúde da força de trabalho, os programas de bem-estar no local de trabalho já estão estabelecidos como locais econômicos e apropriados para informações sobre saúde para os funcionários. Os programas de educação sobre HIV/AIDS podem ser integrados a esses esforços contínuos de promoção da saúde.

Além disso, estudos mostraram que muitos funcionários confiam em seus empregadores para fornecer informações precisas sobre uma ampla gama de tópicos, incluindo educação em saúde. Os trabalhadores estão preocupados com a AIDS, muitos não entendem os fatos médicos e legais sobre a epidemia e querem aprender mais sobre ela.

De acordo com um estudo do New York Business Group on Health (Barr, Waring e Warshaw 1991), os funcionários geralmente têm uma opinião positiva sobre os empregadores que fornecem informações sobre a AIDS e - dependendo do tipo de programa oferecido - consideram o empregador um fonte de informação mais confiável do que a mídia ou o governo. Além disso, de acordo com a pesquisa da National Leadership Coalition on AIDS sobre as atitudes dos trabalhadores americanos sobre a AIDS, 96% dos funcionários que receberam educação sobre AIDS no trabalho apoiaram a educação sobre HIV/AIDS no local de trabalho.

O ideal é que a participação nas sessões de educação dos funcionários seja obrigatória, e o programa tenha duração mínima de uma hora e meia. A sessão deve ser conduzida por um educador treinado e deve apresentar os materiais de forma objetiva e sem julgamentos. O programa também deve permitir um período de perguntas e respostas e fornecer encaminhamentos para assistência confidencial. As iniciativas tomadas em relação à AIDS no local de trabalho devem ser contínuas, e não pontuais, e são mais eficazes quando vinculadas a tais reconhecimentos públicos da importância do problema como as comemorações do Dia Mundial da AIDS. Finalmente, um dos métodos mais eficazes para discutir a AIDS com os funcionários é convidar uma pessoa que vive com HIV ou AIDS para falar na sessão. Ouvir em primeira mão como alguém vive e trabalha com infecção por HIV ou AIDS demonstrou ter um impacto positivo na eficácia da sessão.

Um programa completo de educação sobre AIDS no local de trabalho deve incluir uma apresentação destes assuntos:

• os fatos médicos - como o HIV é e não é transmitido, enfatizando que não pode ser transmitido por contato casual e é praticamente impossível contrair no local de trabalho

• os fatos legais, incluindo as responsabilidades do empregador, especialmente a importância da confidencialidade e privacidade e de fornecer acomodações razoáveis

• as questões psicossociais, incluindo como responder a um colega de trabalho com HIV/AIDS e como é viver e trabalhar com HIV/AIDS

• orientações sobre políticas, benefícios e informações da empresa

• informações para os funcionários levarem para suas famílias e ensiná-los a se proteger

• informações sobre recursos da comunidade e locais para testes anônimos.

Estudos advertem que as atitudes sobre a AIDS podem ser reforçadas negativamente se uma sessão de educação ou treinamento for muito breve e não for suficientemente completa e interativa. Da mesma forma, foi demonstrado que simplesmente distribuir um folheto aumenta a ansiedade sobre a AIDS. Em uma sessão breve e superficial, os participantes absorveram alguns dos fatos, mas saíram com ansiedades não resolvidas sobre a transmissão do HIV, ansiedades que, de fato, foram despertadas pela introdução do assunto. Portanto, é importante reservar tempo suficiente em uma sessão de treinamento para discussões aprofundadas, perguntas e respostas e referências a outras fontes de informações confidenciais. Idealmente, uma sessão de treinamento deve ser obrigatória porque o estigma ainda associado à infecção por HIV e AIDS impedirá que muitos participem de uma sessão voluntária.

Algumas respostas da União ao HIV/AIDS

Alguns exemplos importantes de iniciativas sindicais de educação e políticas sobre HIV/AIDS incluem o seguinte:

1. A Seafarers International Union estabeleceu um programa de educação sobre HIV/AIDS como um componente obrigatório do currículo para estudantes da marinha mercante em sua Lundeberg School of Seamanship em Piney Point, Maryland. Os indivíduos que desejam entrar na indústria podem frequentar um curso de treinamento de 14 semanas na escola, e aqueles que já trabalham na indústria frequentam aulas gratuitas para aprimorar suas habilidades e obter diplomas de equivalência ao ensino médio ou diplomas de associado. Os seminários educativos dos marítimos sobre HIV/AIDS duram duas horas, e essa abordagem abrangente é baseada no reconhecimento de que é necessário um treinamento completo para atender às necessidades de uma força de trabalho que viaja para o exterior e opera em um ambiente autônomo. O curso de prevenção do HIV faz parte de um programa que abrange práticas de emprego, saúde e segurança no local de trabalho e contenção de custos de saúde. A educação é complementada pela exibição de uma variedade de fitas de vídeo sobre AIDS no sistema de circuito fechado de televisão da escola de Lundeberg, publicação de artigos no jornal da escola e distribuição de brochuras nos Union Halls em cada porto. Preservativos gratuitos também são disponibilizados.
2. O Service Employees International Union (SEIU) envolveu-se em atividades relacionadas à AIDS em 1984, quando o medo da transmissão da AIDS surgiu entre seus membros que trabalhavam no San Francisco General Hospital. Para garantir que os profissionais de saúde pudessem continuar a fornecer cuidados compassivos a seus pacientes, era extremamente importante que o medo irracional fosse confrontado com informações factuais e que as precauções de segurança adequadas fossem implementadas ao mesmo tempo. Essa crise levou ao estabelecimento do Programa de AIDS da SEIU, um modelo para esforços orientados por colegas, no qual os membros trabalham uns com os outros para resolver necessidades de apoio educacional e emocional. O programa inclui o monitoramento de procedimentos de controle de infecção em hospitais, respondendo a solicitações individuais de membros do sindicato para projetar e conduzir programas de treinamento em AIDS e encorajar a coordenação da administração hospitalar com a SEIU em questões relacionadas à AIDS.
3. Um benefício significativo da abordagem da SEIU para HIV/AIDS tem sido o desenvolvimento de políticas com base científica e programas de educação de membros que demonstram preocupação genuína com todos os envolvidos na epidemia, incluindo o profissional de saúde, o paciente e o público. O sindicato promove ativamente a conscientização sobre a AIDS nos níveis nacional e internacional em conferências e reuniões, um foco que posicionou a SEIU na vanguarda da educação dos trabalhadores imigrantes recém-chegados sobre a prevenção do HIV e sobre a segurança no local de trabalho com relação a todos os patógenos transmitidos pelo sangue. Esse esforço educacional leva em consideração os idiomas primários ou preferidos e as diferenças culturais entre seu público-alvo.

Conclusão

Embora os sindicatos e as empresas que respondem de forma construtiva aos desafios diários do HIV/AIDS no local de trabalho sejam uma minoria, muitos forneceram os modelos e um crescente corpo de conhecimento que está prontamente disponível para ajudar outras pessoas a abordar efetivamente o HIV como uma preocupação no local de trabalho. . A percepção e a experiência adquiridas nos últimos dez anos demonstram que políticas de AIDS bem planejadas, padrões e práticas no local de trabalho, liderança e mão de obra contínua, gestão e educação dos funcionários são métodos eficazes para enfrentar esses desafios.

À medida que sindicalistas, grupos industriais e associações empresariais reconhecem as crescentes consequências da AIDS para seus setores, novos grupos estão se formando para abordar a relevância particular da AIDS para seus interesses. A Coalizão Empresarial Tailandesa sobre a AIDS foi lançada em 1993 e parece provável que estimule desenvolvimentos semelhantes em outros países do Pacífico. Vários grupos empresariais e comerciais na África Central e Austral estão tomando a iniciativa de fornecer educação no local de trabalho, e empreendimentos semelhantes tornaram-se visíveis no Brasil e no Caribe.

A Relatório de Desenvolvimento Mundial (1993) dedicou-se a “Investir em Saúde” e examinou a interação entre saúde humana, política de saúde e desenvolvimento econômico. O relatório forneceu vários exemplos da ameaça que a AIDS representa para as estratégias e realizações de desenvolvimento. Este relatório indica que há uma oportunidade crescente de utilizar as habilidades e recursos de finanças e desenvolvimento globais, trabalhando em estreita harmonia com os líderes de saúde pública em todo o mundo, para formar planos de ação mais eficazes para enfrentar os desafios econômicos e comerciais decorrentes da AIDS ( Martelo 1994).

Sindicatos e empregadores acham que implementar políticas de AIDS e programas de educação de funcionários antes de confrontar um caso de HIV ajuda a reduzir interrupções no local de trabalho, economiza dinheiro protegendo a saúde da força de trabalho, evita batalhas legais caras e prepara gerentes e funcionários para responder construtivamente aos desafios da AIDS no local de trabalho. As ferramentas necessárias para gerenciar os múltiplos e complexos problemas do dia a dia associados à doença são prontamente acessíveis e baratos. Finalmente, eles podem salvar vidas e dinheiro.

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