Introdução
Os empregadores podem recrutar trabalhadores e os sindicatos podem recrutar membros, mas ambos conseguem seres humanos que trazem para o local de trabalho todas as preocupações, problemas e sonhos característicos da condição humana. À medida que o mundo do trabalho se torna cada vez mais consciente de que a vantagem competitiva em uma economia global depende da produtividade de sua força de trabalho, os principais agentes no local de trabalho – administração e sindicatos – têm dedicado atenção significativa para atender às necessidades desses seres humanos. . Os Programas de Assistência ao Funcionário (EAPs) e seus paralelos nos sindicatos, os Programas de Assistência ao Associado (MAPs) (doravante referidos conjuntamente como EAPs), foram desenvolvidos em locais de trabalho em todo o mundo. Constituem uma resposta estratégica à satisfação das diversas necessidades de uma população trabalhadora e, mais recentemente, à agenda humanista das organizações de que fazem parte. Este artigo irá descrever as origens, funções e organização dos EAPs. Ele foi escrito do ponto de vista da profissão de assistente social, que é a principal profissão que impulsiona esse desenvolvimento nos Estados Unidos e que, por causa de suas interconexões em todo o mundo, parece estar desempenhando um papel importante no estabelecimento de EAPs em todo o mundo.
A extensão do desenvolvimento dos programas de assistência ao empregado varia de país para país, refletindo, como David Bargal apontou (Bargal 1993), as diferenças no grau de industrialização, estado do treinamento profissional disponível para o pessoal apropriado, grau de sindicalização no emprego comprometimento do setor e da sociedade com questões sociais, entre outras variáveis. Sua comparação do desenvolvimento de EAPs na Austrália, Holanda, Alemanha e Israel o leva a sugerir que, embora a industrialização possa ser uma condição necessária para alcançar uma alta taxa de EAPs e MAPs nos locais de trabalho de um país, pode não ser suficiente. A existência desses programas também é característica de uma sociedade com significativa sindicalização, cooperação trabalho/gestão e um setor de serviço social bem desenvolvido no qual o governo desempenha um papel importante. Além disso, é necessária uma cultura profissional, apoiada por uma especialização académica que promova e divulgue os serviços sociais no local de trabalho. Bargal conclui que quanto maior for o agregado dessas características em uma determinada nação, mais provável será que haja ampla disponibilidade de serviços de PAE em seus locais de trabalho.
A diversidade também é aparente entre os programas dentro de cada país em relação à estrutura, pessoal, foco e escopo do programa. Todos os esforços do EAP, no entanto, refletem um tema comum. As partes no ambiente de trabalho procuram fornecer serviços para remediar os problemas que os funcionários vivenciam, muitas vezes sem relação causal com o trabalho, que interferem na produtividade dos funcionários no trabalho e, às vezes, também no bem-estar geral. Os observadores notaram uma evolução nas atividades do PAA. Embora o ímpeto inicial possa ser o controle do alcoolismo ou abuso de drogas entre os trabalhadores, no entanto, com o tempo, o interesse pelos trabalhadores individuais torna-se mais amplo, e os próprios trabalhadores tornam-se apenas um elemento em um foco duplo que abrange também a organização.
Esse foco organizacional reflete uma compreensão de que muitos trabalhadores estão “em risco” de não conseguir manter suas funções de trabalho e que o “risco” é tanto uma função da maneira como o mundo do trabalho é organizado quanto um reflexo das características individuais de qualquer trabalhador em particular. Por exemplo, os trabalhadores idosos estão “em risco” se a tecnologia do local de trabalho mudar e eles não puderem receber treinamento por causa de sua idade. Pais solteiros e cuidadores de idosos estão “em risco” se seu ambiente de trabalho for tão rígido que não proporcione flexibilidade de horário diante da doença de um dependente. Uma pessoa com deficiência está “em risco” quando um trabalho muda e as acomodações não são oferecidas para permitir que o indivíduo desempenhe de acordo com os novos requisitos. Muitos outros exemplos ocorrerão ao leitor. O que é significativo é que, na matriz de ser capaz de mudar o indivíduo, o ambiente ou alguma combinação deles, tornou-se cada vez mais claro que uma organização de trabalho produtiva e economicamente bem-sucedida não pode ser alcançada sem a consideração da interação entre organização e indivíduo a nível de política.
O trabalho social repousa sobre um modelo de indivíduo no ambiente. A evolução da definição de “em risco” aumentou a contribuição potencial de seus profissionais. Como observaram Googins e Davidson, a PAE está exposta a uma série de problemas e questões que afetam não apenas os indivíduos, mas também as famílias, a corporação e as comunidades nas quais estão localizadas (Googins e Davidson, 1993). Quando um assistente social com uma perspectiva organizacional e ambiental atua no EAP, esse profissional está em uma posição única para conceituar intervenções que promovam não apenas o papel do EAP na prestação de serviços individuais, mas também no aconselhamento sobre políticas organizacionais no local de trabalho.
História do Desenvolvimento de EAP
A origem da prestação de serviço social no local de trabalho remonta à época da industrialização. Nas oficinas artesanais que marcaram um período anterior, os grupos de trabalho eram pequenos. Relações íntimas existiam entre o mestre artesão e seus jornaleiros e aprendizes. As primeiras fábricas introduziram grupos de trabalho maiores e relações impessoais entre empregador e empregado. À medida que os problemas que interferiam no desempenho dos trabalhadores se tornaram aparentes, os empregadores começaram a fornecer ajudantes, muitas vezes chamados de secretários sociais ou de bem-estar, para auxiliar os trabalhadores recrutados em ambientes rurais, e às vezes novos imigrantes, no processo de adaptação a locais de trabalho formalizados.
Esse foco no uso de assistentes sociais e outros provedores de serviços humanos para alcançar a aculturação de novas populações às demandas do trabalho fabril continua internacionalmente até hoje. Várias nações, por exemplo, Peru e Índia, exigem legalmente que os ambientes de trabalho que excedam um determinado nível de emprego forneçam um trabalhador de serviço humano disponível para substituir a estrutura de suporte tradicional que foi deixada para trás em casa ou no ambiente rural. Espera-se que esses profissionais respondam às necessidades apresentadas pelos residentes rurais recém-recrutados, em grande parte deslocados, em relação às preocupações da vida cotidiana, como moradia e nutrição, bem como às que envolvem doenças, acidentes de trabalho, morte e enterro.
À medida que os desafios envolvidos na manutenção de uma força de trabalho produtiva evoluíram, um conjunto diferente de questões se impôs, justificando uma abordagem um tanto diferente. Os PAEs provavelmente representam uma descontinuidade do modelo anterior do secretário de bem-estar, pois são mais claramente uma resposta programática aos problemas do alcoolismo. Pressionados pela necessidade de maximizar a produtividade durante a Segunda Guerra Mundial, os empregadores “atacaram” as perdas decorrentes do abuso de álcool entre os trabalhadores, estabelecendo programas de alcoolismo ocupacional nos principais centros produtivos dos Aliados Ocidentais. As lições aprendidas com os esforços efetivos de contenção do alcoolismo e a concomitante melhoria da produtividade dos trabalhadores envolvidos receberam reconhecimento após a Guerra. Desde aquela época, houve um aumento lento, mas constante, nos programas de prestação de serviços em todo o mundo que usam o local de trabalho como um local apropriado e um centro de suporte para remediar problemas identificados como causas de grandes perdas de produtividade.
Essa tendência foi auxiliada pelo desenvolvimento de corporações multinacionais que tendem a replicar um esforço efetivo, ou um sistema legalmente exigido, em todas as suas unidades corporativas. Fizeram isso quase sem levar em consideração a relevância do programa ou a adequação cultural ao país específico em que a unidade está localizada. Por exemplo, os EAPs sul-africanos se assemelham aos dos Estados Unidos, uma situação explicada em parte pelo fato de que os primeiros EAPs foram estabelecidos nos postos avançados locais de corporações multinacionais com sede nos Estados Unidos. Este cruzamento cultural tem sido positivo na medida em que promove a replicação do melhor de cada país à escala mundial. Um exemplo é o tipo de ação preventiva, em relação ao assédio sexual ou questões de diversidade da força de trabalho que se tornaram proeminentes nos Estados Unidos, que se tornou o padrão ao qual se espera que as unidades corporativas americanas em todo o mundo adiram. Estes fornecem modelos para algumas empresas locais estabelecerem iniciativas comparáveis.
Justificativa para EAPs
Os EAPs podem ser diferenciados por seu estágio de desenvolvimento, filosofia de programa ou definição de quais problemas são apropriados para abordar e quais serviços são respostas aceitáveis. A maioria dos observadores concordaria, no entanto, que essas intervenções ocupacionais estão se expandindo em escopo nos países que já estabeleceram tais serviços e são incipientes nas nações que ainda não estabeleceram tais iniciativas. Como já indicado, uma razão para a expansão pode ser atribuída ao entendimento generalizado de que o abuso de drogas e álcool no local de trabalho é um problema significativo, custando tempo perdido e altas despesas com cuidados médicos e interferindo seriamente na produtividade.
Mas os PAEs cresceram em resposta a uma ampla gama de mudanças nas condições que atravessam as fronteiras nacionais. Os sindicatos, pressionados a oferecer benefícios para manter a fidelidade de seus membros, têm visto os PAEs como um serviço bem-vindo. Legislação sobre ação afirmativa, licença familiar, compensação do trabalhador e reforma da previdência envolvem o local de trabalho em uma perspectiva de serviço humano. O empoderamento das populações trabalhadoras e a busca pela equidade de gênero necessária para que os funcionários funcionem efetivamente no ambiente de equipe da moderna máquina de produção são objetivos que são bem atendidos pela disponibilidade de sistemas de prestação de serviços sociais universais e desestigmatizados que podem ser estabelecidos no mundo do trabalho. Esses sistemas também ajudam no recrutamento e retenção de uma força de trabalho de qualidade. Os EAPs também preencheram a lacuna nos serviços comunitários que existe e parece estar aumentando em muitas nações do mundo. A disseminação e o desejo de conter o HIV/AIDS, bem como o crescente interesse na prevenção, bem-estar e segurança em geral, contribuíram para apoiar o papel educacional dos EAPs nos locais de trabalho do mundo.
Os EAPs provaram ser um recurso valioso para ajudar os locais de trabalho a responder à pressão das tendências demográficas. Mudanças como o aumento da monoparentalidade, do emprego de mães (seja de bebês ou crianças pequenas) e do número de famílias com dois trabalhadores exigem atenção. O envelhecimento da população e o interesse em reduzir a dependência do bem-estar por meio do emprego materno – fatos que são evidentes na maioria dos países industrializados – envolveram o local de trabalho em funções que requerem assistência de provedores de serviços humanos. E, claro, o problema contínuo do abuso de drogas e álcool, que atingiu proporções epidêmicas em muitos países, tem sido uma grande preocupação das organizações de trabalho. Uma pesquisa que examinou a percepção pública da crise das drogas em 1994 em comparação com cinco anos antes constatou que 50% dos entrevistados achavam que era muito maior, outros 20% achavam que era um pouco maior, apenas 24% consideravam igual e os restantes 6 % sentiu que havia diminuído. Embora cada uma dessas tendências varie de país para país, todas existem entre os países. A maioria é característica do mundo industrializado onde os PAEs já se desenvolveram. Muitos podem ser observados nos países em desenvolvimento que estão experimentando algum grau significativo de industrialização.
Funções dos EAPs
O estabelecimento de um PAE é uma decisão organizacional que representa um desafio ao sistema existente. Isso sugere que o local de trabalho não atendeu adequadamente às necessidades dos indivíduos. Confirma o mandato dos empregadores e sindicatos, em seu próprio interesse organizacional, para responder às amplas forças sociais que atuam na sociedade. É uma oportunidade de mudança organizacional. Embora possa ocorrer resistência, como acontece em todas as situações em que se tenta uma mudança sistêmica, as tendências descritas anteriormente fornecem muitas razões pelas quais os PAAs podem ser bem-sucedidos em sua busca por oferecer serviços de aconselhamento e defesa a indivíduos e aconselhamento político à organização.
Os tipos de funções que os EAPs atendem refletem as questões atuais às quais eles procuram responder. Provavelmente todos os programas existentes lidam com abuso de drogas e álcool. As intervenções nesse sentido geralmente incluem avaliação, encaminhamento, treinamento para supervisores e operação de grupos de apoio para manter o emprego e encorajar a abstinência. A agenda de serviço da maioria dos EAPs, no entanto, é mais abrangente. Os programas oferecem aconselhamento para aqueles que enfrentam problemas conjugais ou dificuldades com os filhos, aqueles que precisam de ajuda para encontrar uma creche ou aqueles que tomam decisões sobre o cuidado de um idoso para um membro da família. Alguns EAPs foram solicitados a lidar com questões de ambiente de trabalho. A resposta deles é dar ajuda às famílias que se adaptam à realocação, aos funcionários do banco que sofrem roubos e precisam de esclarecimentos sobre traumas, às equipes de desastres ou aos profissionais de saúde acidentalmente expostos à infecção pelo HIV. A assistência para lidar com o “enxugamento” também é fornecida tanto para os demitidos quanto para os sobreviventes de tais demissões. Os EAPs podem ser chamados para ajudar na mudança organizacional para atingir metas de ação afirmativa ou para servir como gerentes de caso na obtenção de acomodação e retorno ao trabalho para funcionários que se tornam deficientes. Os EAPs também foram alistados em atividades preventivas, incluindo boa nutrição e programas de cessação do tabagismo, incentivando a participação em regimes de exercícios ou outras partes dos esforços de promoção da saúde e oferecendo iniciativas educacionais que podem variar de programas parentais à preparação para a aposentadoria.
Embora essas respostas de PAE sejam multifacetadas, elas tipificam PAAs tão difundidos quanto Hong Kong e Irlanda. Estudando uma amostra não aleatória de empregadores, sindicatos e contratados americanos que prestam serviços EAP de abuso de drogas e álcool, por exemplo, Akabas e Hanson (1991) descobriram que os planos em uma variedade de indústrias, com histórias diferentes e sob vários auspícios, todos conformam-se uns aos outros de maneiras importantes. Os pesquisadores, esperando que houvesse uma ampla variedade de respostas criativas para lidar com as necessidades do local de trabalho, identificaram, ao contrário, uma espantosa uniformidade de programa e prática. Em uma conferência internacional da Organização Internacional do Trabalho (OIT) convocada em Washington, DC para comparar as iniciativas nacionais, um grau semelhante de uniformidade foi confirmado em toda a Europa Ocidental (Akabas e Hanson 1991).
Os entrevistados nas organizações de trabalho pesquisadas nos Estados Unidos concordaram que a legislação teve um impacto significativo na determinação dos componentes de seus programas e dos direitos e expectativas das populações de clientes. Em geral, os programas são administrados por profissionais, mais frequentemente assistentes sociais do que profissionais de qualquer outra disciplina. Eles respondem a um amplo grupo de trabalhadores e, muitas vezes, seus familiares, com serviços que fornecem atendimento diversificado para uma variedade de problemas atuais, além de seu foco na reabilitação de usuários de álcool e drogas. A maioria dos programas supera a falta de atenção geral da alta administração e o treinamento inadequado e o suporte dos supervisores, para atingir taxas de penetração entre 3 e 5% do total de trabalhadores no local de destino. Os profissionais que trabalham nos movimentos EAP e MAP parecem concordar que a confidencialidade e a confiança são as chaves para um serviço eficaz. Eles afirmam ter sucesso em lidar com os problemas de abuso de drogas e álcool, embora possam apontar poucos estudos avaliativos para confirmar a eficácia de sua intervenção em relação a qualquer aspecto da prestação de serviços.
As estimativas sugerem que existem até 10,000 EAPs em operação apenas nos Estados Unidos. Dois tipos principais de sistemas de prestação de serviços evoluíram, um dirigido por uma equipe interna e outro fornecido por um contratado externo que oferece serviço a várias organizações de trabalho (empregadores e sindicatos) ao mesmo tempo. Há um debate intenso sobre os méritos relativos de programas internos versus programas externos. Alegações de maior proteção da confidencialidade, maior diversidade de funcionários e clareza de função não diluída por outras atividades são feitas para programas externos. Os defensores dos programas internos apontam para a vantagem conferida por sua posição dentro da organização com relação à intervenção efetiva no nível dos sistemas e à influência na formulação de políticas que eles obtiveram como resultado de seu conhecimento e envolvimento organizacional. Como as iniciativas em toda a organização são cada vez mais valorizadas, os programas internos provavelmente são melhores para os locais de trabalho que têm demanda suficiente (pelo menos 1,000 funcionários) para garantir um funcionário em tempo integral. Esse arranjo permite, como Googins e Davidson (1993) apontam, um melhor acesso aos funcionários por causa dos diversos serviços que podem ser oferecidos e a oportunidade que oferece de exercer influência sobre os formuladores de políticas, além de facilitar a colaboração e integração da função EAP com outros na organização — todos esses recursos fortalecem a autoridade e a função do EAP.
Questões de trabalho e família: um caso em questão
A interação dos PAEs, ao longo do tempo, com questões de trabalho e família fornece um exemplo informativo da evolução dos PAEs e de seu potencial de impacto individual e organizacional. Os PAEs desenvolveram-se, historicamente falando, paralelamente ao período em que as mulheres entraram no mercado de trabalho em número crescente, especialmente mães solteiras e mães de bebês e crianças pequenas. Essas mulheres muitas vezes vivenciavam a tensão entre as demandas de suas famílias por cuidados dependentes - sejam crianças ou idosos - e as exigências de seu trabalho em um ambiente de trabalho em que os papéis de trabalho e família eram considerados separados e a administração era inóspita para a necessidade de flexibilidade no que diz respeito a questões de trabalho e família. Onde havia PAE, as mulheres traziam seus problemas para ele. Funcionários da EAP identificaram que mulheres sob estresse ficavam deprimidas e às vezes lidavam com essa depressão com abuso de drogas e álcool. As primeiras respostas do EAP envolveram aconselhamento sobre abuso de drogas e álcool, educação sobre gerenciamento de tempo e encaminhamento para recursos de atendimento a crianças e idosos.
À medida que aumentava o número de clientes com problemas semelhantes, os EAPs faziam levantamentos de necessidades que apontavam a importância de passar do caso para a aula, ou seja, passaram a buscar soluções coletivas em vez de individuais, oferecendo, por exemplo, atendimentos em grupo sobre enfrentamento do estresse. Mas mesmo isso provou ser uma abordagem inadequada para a resolução de problemas. Com a compreensão de que as necessidades diferem ao longo do ciclo de vida, os EAPs começaram a pensar em sua população de clientes em coortes relacionadas à idade que tinham requisitos diferentes. Os pais jovens precisavam de licença flexível para cuidar de crianças doentes e fácil acesso a informações sobre cuidados infantis. Aqueles entre trinta e tantos anos e quarenta e tantos anos foram identificados como a “geração sanduíche”; na fase da vida, a dupla demanda dos filhos adolescentes e dos parentes idosos aumentou a necessidade de uma série de serviços de apoio que incluíam educação, encaminhamento, licença, aconselhamento familiar e assistência à abstinência, entre outros. As crescentes pressões experimentadas pelos trabalhadores idosos que enfrentam o início da incapacidade, a necessidade de se acomodar a um mundo de trabalho no qual quase todos os associados, incluindo os supervisores, são mais jovens do que eles, enquanto planejam a aposentadoria e lidam com seus parentes idosos frágeis ( e às vezes com as exigências dos filhos de seus filhos), criam ainda outro conjunto de fardos. A conclusão tirada do monitoramento dessas necessidades individuais e da resposta do serviço a elas foi que o que era necessário era uma mudança na cultura do local de trabalho que integrasse o trabalho e a vida familiar dos funcionários.
Essa evolução levou diretamente ao surgimento do papel atual da EAP no que diz respeito à mudança organizacional. Durante o processo de atendimento das necessidades individuais, é provável que determinado PAE tenha adquirido credibilidade dentro do sistema e seja considerado pelas pessoas-chave como fonte de conhecimento sobre questões de trabalho e família. É provável que tenha desempenhado um papel educacional e informativo em resposta a questões levantadas por gerentes em vários departamentos afetados pelos problemas que ocorrem quando esses dois aspectos da vida humana são vivenciados em conflito um com o outro. O EAP provavelmente colaborou com muitos atores organizacionais, incluindo agentes de ação afirmativa, especialistas em relações industriais, representantes sindicais, especialistas em treinamento, pessoal de segurança e saúde, equipe do departamento médico, gerentes de risco e outro pessoal de recursos humanos, funcionários fiscais e gerentes de linha e supervisores.
Uma análise de campo de força, uma técnica sugerida na década de 1950 por Kurt Lewin (1951), fornece uma estrutura para definir as atividades necessárias para realizar a mudança organizacional. O profissional de saúde ocupacional deve entender onde haverá apoio dentro da organização para resolver problemas de trabalho e família de forma sistêmica e onde pode haver oposição a tal abordagem política. Uma análise de campo de força deve identificar os atores-chave na corporação, sindicato ou agência governamental que influenciarão a mudança, e a análise irá resumir as forças promotoras e restritivas que influenciarão esses atores em relação ao trabalho e à política familiar.
Um resultado sofisticado de uma abordagem organizacional para questões de trabalho e família fará com que o EAP participe de um comitê de políticas que estabelece uma declaração de propósito para a organização. A política deve reconhecer o duplo interesse de seus funcionários em serem trabalhadores produtivos e participantes efetivos da família. A política expressa deve indicar o compromisso da organização em estabelecer um clima flexível e uma cultura de trabalho em que essas funções duais possam coexistir em harmonia. Em seguida, uma série de benefícios e programas podem ser especificados para cumprir esse compromisso, incluindo, mas não limitado a, horários de trabalho flexíveis, compartilhamento de trabalho e opções de emprego de meio período, assistência infantil subsidiada ou no local, aconselhamento e serviço de referência para ajudar com outras crianças e necessidades de assistência a idosos, licença familiar com e sem remuneração para cobrir demandas decorrentes de doença de um parente, bolsas de estudo para educação dos filhos e para o próprio desenvolvimento dos funcionários e sistemas de aconselhamento individual e de apoio em grupo para os diversos problemas apresentados pelos familiares. Estas múltiplas iniciativas relacionadas com as questões do trabalho e da família se combinariam para permitir uma resposta individual e ambiental total às necessidades dos trabalhadores e suas organizações de trabalho.
Conclusões
Existem amplas evidências experimentais que sugerem que a provisão desses benefícios ajuda os trabalhadores a alcançar seu objetivo de emprego produtivo. No entanto, esses benefícios têm o potencial de se tornar programas caros e não oferecem nenhuma garantia de que o trabalho será realizado de maneira eficaz e eficiente como resultado de sua implementação. Assim como os EAPs que os promovem, os benefícios de trabalho e família devem ser avaliados por sua contribuição para a eficácia da organização, bem como para o bem-estar de seus muitos constituintes. A uniformidade de desenvolvimento, descrita anteriormente, pode ser interpretada como suporte para o valor fundamental dos serviços EAP em locais de trabalho, empregadores e nações. À medida que o mundo do trabalho se torna cada vez mais exigente na era de uma economia global competitiva e que o conhecimento e a habilidade que os trabalhadores trazem para o trabalho se tornam mais importantes do que sua mera presença ou força física, parece seguro prever que os PAEs serão chamados cada vez mais para fornecer orientação às organizações no cumprimento de suas responsabilidades humanistas para com seus funcionários ou membros. Em tal abordagem individual e ambiental para a solução de problemas, parece igualmente seguro prever que os assistentes sociais desempenharão um papel fundamental na prestação de serviços.