Outplacement é um serviço de consultoria profissional que ajuda as organizações a planejar e implementar rescisões ou reduções individuais em suas forças de trabalho, de modo a minimizar interrupções e evitar responsabilidade legal, e aconselha funcionários demitidos a fim de minimizar o trauma da separação, orientando-os na busca de emprego alternativo ou novo carreiras.
A crise econômica da década de 1980, que continua na década de 1990, foi caracterizada por uma pandemia virtual de demissões, refletindo o fechamento de unidades, fábricas e negócios obsoletos ou não lucrativos, a eliminação de redundâncias criadas por fusões, aquisições, consolidações e reorganizações , e o corte de pessoal para reduzir os custos operacionais e produzir uma força de trabalho “enxuta e média”. Embora menos marcante do que na indústria privada, graças à proteção dos regulamentos do serviço público e às pressões políticas, o mesmo fenômeno também foi observado em organizações governamentais que lutam para lidar com déficits orçamentários e uma filosofia de que menos governo é desejável.
Para os funcionários demitidos, a perda do emprego é um potente estressor e fonte de trauma, especialmente quando a forma de demissão é repentina e brutal. Gera raiva, ansiedade e depressão e pode causar descompensação em pessoas com ajustamento marginal à doença mental crônica. Raramente, a raiva pode se expressar em sabotagem ou violência dirigida aos supervisores e gerentes responsáveis pelo desligamento. Às vezes, a violência é dirigida a cônjuges e familiares.
O trauma da perda do emprego também tem sido associado a doenças físicas que variam de dores de cabeça, distúrbios gastrointestinais e outras queixas funcionais a distúrbios relacionados ao estresse, como ataques cardíacos, úlceras pépticas hemorrágicas e colite.
Além do impacto financeiro da perda de rendimentos e, nos Estados Unidos, da perda do seguro de saúde patrocinado pelo empregador, a perda do emprego também afeta a saúde e o bem-estar das famílias dos funcionários demitidos.
Os funcionários que não são demitidos também são afetados. Apesar das garantias dos empregadores, muitas vezes há preocupação com a possibilidade de demissões adicionais (a ameaça de perda do emprego é um estressor ainda mais potente do que a perda real do emprego). Além disso, há o estresse de se ajustar às mudanças na carga de trabalho e no conteúdo do trabalho, à medida que as relações com os colegas de trabalho são reorganizadas. “Downsizing”, ou redução no tamanho de uma força de trabalho, também pode ser traumático para o empregador. Pode levar tempo e esforço significativos para suavizar as interrupções organizacionais resultantes e alcançar a eficiência produtiva desejada. Funcionários valiosos que não estão programados para rescisão podem partir para outros empregos ostensivamente mais seguros e empresas mais bem organizadas. Há também o potencial de responsabilidade legal decorrente de alegações de violação de contrato ou discriminação ilegal de funcionários dispensados.
Recolocação - Uma Abordagem Preventiva
A recolocação é um serviço profissional oferecido para prevenir, ou pelo menos minimizar, o trauma da redução de pessoal para os funcionários desligados, os que permanecem e o empregador.
Nem todos os funcionários demitidos precisam de assistência. Para alguns, a rescisão precipita uma oportunidade de procurar um novo emprego que possa proporcionar um alívio bem-vindo de um emprego que se tornou estupidificante e oferecia poucas esperanças de progresso. Para a maioria, no entanto, o aconselhamento profissional para lidar com a quase inevitável decepção e raiva dos funcionários demitidos e ajudar a encontrar novos empregos pode facilitar a restauração de seu senso de valor próprio e bem-estar. Mesmo aqueles que aceitam a atração do “aperto de mão de ouro” (um pacote de benefícios maiores de rescisão e aposentadoria) e saem voluntariamente podem se beneficiar de ajuda para fazer os reajustes necessários.
É geralmente aceito que os serviços de recolocação são fornecidos de forma mais barata pelo pessoal interno. No entanto, mesmo uma grande organização com uma equipe competente e que funcione bem pode não ter muita experiência com o trabalho delicado de redução de pessoal e pode estar muito ocupada planejando a reestruturação da organização após o êxodo para atender às sutilezas que podem estar envolvidas. Mesmo executivos endurecidos muitas vezes acham difícil lidar com seus antigos colegas de trabalho. Além disso, os funcionários que saem têm maior probabilidade de dar credibilidade ao conselho de um recurso “neutro”.
Consequentemente, a grande maioria das organizações considera conveniente contratar um consultor de recolocação ou empresa de consultoria. Essa neutralidade é reforçada por ter todos os possíveis contatos de recolocação localizados fora do local, em aposentos separados, ocupados mesmo temporariamente pelo(s) consultor(es).
Processo de Recolocação
O processo de recolocação de funcionários demitidos precisa ser individualizado, dependendo de suas atitudes, capacidades e circunstâncias, e da natureza do mercado de trabalho local ou em outras regiões. Para trabalhadores de produção não isentos e supervisores de primeira linha, envolve um inventário das habilidades do trabalhador e, onde houver mercado para elas, assistência na colocação. Onde não existem empregos adequados, envolve a avaliação do potencial para retreinamento, encaminhamento para retreinamento e assistência na comercialização das novas habilidades. Uma complicação infeliz e difícil de superar surge quando as escalas salariais para os novos empregos disponíveis não correspondem aos ganhos do emprego anterior.
Para funcionários em cargos gerenciais e “criativos”, o processo geralmente envolve uma série de fases que frequentemente se sobrepõem. Essas fases são consideradas sob os seguintes tópicos.
Deixando o ex-empregador.
O objetivo é ajudar o candidato nos estágios de reação, compreensão e aceitação de sua situação. Ocasionalmente, isso pode exigir a intervenção de um profissional de saúde mental.
Isso geralmente envolve uma reavaliação do evento de rescisão. Para ganhar a confiança do candidato e ajudar a estabelecer um relacionamento desejável, o consultor geralmente analisa as circunstâncias da rescisão e garante que o candidato as entenda e, além disso, tenha recebido todos os benefícios monetários e outros aos quais possa ser intitulado.
Esta fase termina quando o candidato é capaz de lidar de forma construtiva com os problemas e responsabilidades imediatos e está pronto para começar a preparar o futuro com uma atitude positiva. Idealmente, alguma medida de reconciliação foi estabelecida com o empregador anterior e o candidato está disposto a aceitar qualquer apoio que seja oferecido. Esse apoio pode incluir o uso temporário de um escritório com endereço comercial e telefone, complementado pelos serviços de uma secretária que pode fornecer serviços de digitação e fotocópia, anotar recados, confirmar compromissos, etc. A maioria dos candidatos trabalha com mais eficiência em um escritório comercial ambiente do que em suas próprias casas. Além disso, o consultor ajuda a formular um motivo mutuamente satisfatório para a rescisão e a organizar uma resposta mutuamente aceitável para pedidos de referências de empregadores em potencial.
Preparação para um novo emprego.
Esta fase destina-se a fornecer o foco e a estrutura para o pensamento e a ação positivos. Trata-se de um início de recuperação da autoconfiança (que continua ao longo do processo), construindo um banco de dados pessoal de competências, habilidades, conhecimento e experiência do candidato e aprendendo a comunicá-lo em termos claros e funcionais. Simultaneamente, o candidato começa a identificar e confirmar os objetivos de trabalho adequados e a considerar a natureza dos trabalhos para os quais seu histórico pode ser particularmente adequado. Com tudo isso, o candidato adquire o dom de acumular e organizar informações que irão evidenciar o alcance e a profundidade de sua experiência e nível de competência.
Redação de currículo.
Aqui, o candidato aprende a desenvolver uma ferramenta flexível que apresentará seus objetivos, qualificações e histórico, despertará o interesse de potenciais empregadores, ajudará na obtenção de entrevistas e servirá de auxílio em entrevistas de emprego. Em vez de ficar restrito a um formato fixo, o currículo é variado para “empacotar” habilidades e experiências para torná-los mais atraentes para determinadas oportunidades de trabalho.
Avaliação de oportunidades de trabalho.
O consultor orienta o candidato para uma avaliação da disponibilidade de empregos potenciais que possam ser adequados. Isso inclui uma pesquisa de diferentes setores, o mercado de trabalho em diferentes localidades, oportunidades de crescimento e avanço e potencial de ganhos prováveis. A experiência indica que cerca de 80% das oportunidades de emprego estão “ocultas”, ou seja, não são facilmente aparentes com base na designação do setor ou no cargo. Quando apropriado, a avaliação também inclui uma avaliação do potencial de auto-emprego.
Campanha de procura de emprego.
Isso envolve identificar e explorar oportunidades existentes e potenciais por meio de abordagens diretas a potenciais empregadores e desenvolver e fazer uso de contatos e intermediários. A campanha envolve a obtenção de entrevistas com as pessoas “certas” na base certa e o uso de cartas para obter entrevistas e como acompanhamento das entrevistas.
O consultor irá, como parte do aprimoramento das habilidades de procura de emprego do candidato, melhorar suas técnicas de redação e entrevista. A prática da redação de cartas visa aperfeiçoar uma habilidade de comunicação que é especialmente útil na definição de oportunidades de trabalho, na identificação das pessoas “certas” e no desenvolvimento de contatos com elas, na obtenção de entrevistas com elas e no acompanhamento de entrevistas. O candidato é ainda treinado por coaching de entrevista, que envolve a dramatização e crítica de fitas de vídeo de entrevistas práticas, a fim de maximizar a eficácia com a qual sua personalidade, experiência e desejos são apresentados. As chances do candidato sair de uma entrevista, com, pelo menos, uma marcação para a próxima entrevista, se não uma oferta de emprego real, são assim aumentadas.
Negociação de compensações.
O consultor ajudará os candidatos a superar sua antipatia ou mesmo medo de discutir a remuneração na negociação de uma posição potencial, para que possam obter o melhor pacote de remuneração possível nas circunstâncias existentes, evitando a possibilidade de vender demais ou menos ou antagonizar o entrevistador .
Ao controle.
Dentro dos limites do contrato de consultoria, é mantido contato regular com o candidato até que um novo cargo seja mantido. Isso envolve a coleta e organização de informações para acompanhar o andamento da campanha e garantir o uso ideal de tempo e esforço. Isso ajudará o candidato a evitar erros de omissão e fornecerá um sinal para corrigir erros de comissão.
Sigam por aqui.
Quando uma nova posição é obtida, o candidato notifica o consultor e o antigo empregador, bem como outros potenciais empregadores com quem ele ou ela pode ter negociado.
Acompanhamento.
Novamente, dentro dos limites do contrato, o consultor mantém contato para auxiliar na adaptação do candidato ao novo cargo, a fim de auxiliar na superação de eventuais fatores adversos e estimular o crescimento e desenvolvimento contínuo da carreira. Finalmente, no final do programa, o consultor fornece ao empregador um relatório agregado dos resultados (as informações pessoais e/ou sensíveis são geralmente mantidas em sigilo).
A organização
É raro que o consultor de recolocação esteja envolvido na designação específica de quais funcionários serão separados e quais permanecerão - essa é uma decisão geralmente tomada pela alta administração da organização, muitas vezes em consulta com chefes de departamento e supervisores de linha e à luz de a estrutura prevista para a organização revisada. O consultor, no entanto, fornece orientações sobre o planejamento, cronograma e etapas do processo de downsizing e sobre as comunicações com os que vão sair e os que vão ficar. Uma vez que os boatos (ou seja, rumores circulando na força de trabalho) geralmente estão ativos, é imperativo que essas comunicações sejam oportunas, completas e precisas. Comunicações adequadas também ajudarão a lidar com possíveis alegações de discriminação. O consultor também frequentemente auxilia nas comunicações de relações públicas para a indústria, clientes e comunidade.
Advertências
A extensão do downsizing durante a última década, pelo menos nos Estados Unidos, deu ímpeto ao desenvolvimento de uma verdadeira indústria de consultores e firmas de recolocação. Várias empresas de pesquisa dedicadas a identificar candidatos para vagas de emprego adotaram a recolocação como uma atividade secundária. Uma variedade de semiprofissionais, incluindo ex-diretores de pessoal, tornaram-se conselheiros de recolocação.
Até recentemente, não havia um código de prática e padrões éticos formalmente adotados. No entanto, em 1992, a International Association of Outplacement Professionals (IAOP) patrocinou a criação do Outplacement Institute, cuja adesão exige o cumprimento de um conjunto de critérios baseados na formação académica e na experiência pessoal, comprovação da participação continuada em programas de desenvolvimento pessoal e profissional , e um compromisso de defender e observar os Padrões IAOP para Prática Ética publicados.
Conclusão
A redução no tamanho da força de trabalho é, na melhor das hipóteses, uma experiência difícil para os funcionários que estão sendo demitidos ou forçados a se aposentar, para os que permanecem e para a organização como um todo. É invariavelmente traumático. Outplacement é um serviço de consultoria profissional destinado a prevenir ou minimizar os potenciais efeitos adversos e promover a saúde e o bem-estar dos envolvidos.