Costuma-se dizer que a força de trabalho é o elemento mais crítico do aparato produtivo da organização. Mesmo em fábricas altamente automatizadas com um número menor de trabalhadores, as reduções em sua saúde e bem-estar, mais cedo ou mais tarde, se refletirão em produtividade prejudicada ou, às vezes, até mesmo em desastres.

Por meio de legislação e regulamentação governamental, os empregadores são responsáveis ​​por manter a segurança do ambiente de trabalho e das práticas de trabalho e pelo tratamento, reabilitação e indenização de trabalhadores com lesões e doenças ocupacionais. Nas últimas décadas, no entanto, os empregadores começaram a reconhecer que as deficiências e as ausências custam caro, mesmo quando se originam fora do local de trabalho. Consequentemente, passaram a oferecer programas cada vez mais abrangentes de promoção e proteção da saúde não apenas para os funcionários, mas também para suas famílias. Ao abrir uma reunião de 1987 do Comitê de Especialistas em Promoção da Saúde no Ambiente de Trabalho da Organização Mundial da Saúde (OMS), o Dr. Lu Rushan, Diretor-Geral Adjunto da OMS, reiterou que a OMS via a promoção da saúde dos trabalhadores como um componente essencial dos serviços de saúde ocupacional (OMS 1988).

Por que o local de trabalho?

A justificativa para o patrocínio de programas de promoção de saúde pelo empregador inclui a prevenção da perda de produtividade do trabalhador devido a doenças e incapacidades evitáveis ​​e seu absenteísmo associado, melhorando o bem-estar e o moral do funcionário e controlando os custos do seguro de saúde pago pelo empregador, reduzindo a quantidade de assistência médica serviços de cuidados necessários. Considerações semelhantes têm estimulado o interesse dos sindicatos em patrocinar programas, especialmente quando seus membros estão espalhados entre muitas organizações pequenas demais para montar programas eficazes por conta própria.

O local de trabalho é excepcionalmente vantajoso como uma arena para proteção e promoção da saúde. É o local onde os trabalhadores se reúnem e passam grande parte de suas horas de vigília, fato que torna conveniente alcançá-los. Além dessa proximidade, sua camaradagem e compartilhamento de interesses e preocupações semelhantes facilitam o desenvolvimento de pressões de pares que podem ser um poderoso motivador para a participação e persistência em uma atividade de promoção da saúde. A relativa estabilidade da força de trabalho – a maioria dos trabalhadores permanece na mesma organização por longos períodos de tempo – contribui para a participação contínua em comportamentos saudáveis ​​necessários para alcançar seu benefício.

O local de trabalho oferece oportunidades únicas para promover a melhoria da saúde e bem-estar dos trabalhadores por:

• integrar o programa de proteção e promoção da saúde nos esforços da organização para controlar doenças e lesões ocupacionais
• modificar a estrutura do trabalho e seu ambiente de forma a torná-lo menos perigoso e menos estressante
• fornecer programas patrocinados por empregadores ou sindicatos projetados para permitir que os funcionários lidem de forma mais eficaz com encargos pessoais ou familiares que possam interferir em seu bem-estar e desempenho no trabalho (ou seja, horários de trabalho modificados e benefícios de assistência financeira e programas que abordam o abuso de álcool e drogas , gravidez, cuidar de crianças, cuidar de familiares idosos ou deficientes, dificuldades conjugais ou planejamento de aposentadoria).

A promoção da saúde funciona?

Não há dúvidas sobre a eficácia das imunizações na prevenção de doenças infecciosas ou sobre o valor de bons programas de saúde e segurança ocupacional na redução da frequência e gravidade de doenças e lesões relacionadas ao trabalho. Existe um consenso geral de que a detecção precoce e o tratamento adequado de doenças incipientes reduzirão a mortalidade e diminuirão a frequência e a extensão da incapacidade residual de muitas doenças. Há evidências crescentes de que a eliminação ou controle dos fatores de risco prevenirá ou, pelo menos, retardará substancialmente o aparecimento de doenças potencialmente fatais, como derrame, doença arterial coronariana e câncer. Não há dúvida de que manter um estilo de vida saudável e enfrentar com sucesso as cargas psicossociais melhorará o bem-estar e a capacidade funcional, de modo a atingir a meta de bem-estar definida pela Organização Mundial da Saúde como um estado além da mera ausência de doença. No entanto, alguns permanecem céticos; até mesmo alguns médicos, pelo menos a julgar por suas ações.

Talvez haja um nível mais alto de ceticismo sobre o valor dos programas de promoção da saúde no local de trabalho. Em grande parte, isso reflete a falta de estudos adequadamente planejados e controlados, o efeito confuso de eventos seculares, como o declínio da incidência de mortalidade por doenças cardíacas e derrames e, mais importante, o tempo necessário para que a maioria das medidas preventivas tenham efeito. efeito. Porém, no relatório do Projeto Saúde, Freis et al. (1993) resumem a crescente literatura confirmando a eficácia dos programas de promoção da saúde no local de trabalho na redução dos custos de saúde. Em sua análise inicial de mais de 200 programas no local de trabalho, o Health Project, um consórcio voluntário de líderes empresariais, seguradoras de saúde, acadêmicos de políticas e membros de agências governamentais que defendem a promoção da saúde para reduzir a demanda e a necessidade de serviços de saúde, encontrou oito com resultados convincentes documentação de poupança em custos de cuidados de saúde.

Pelletier (1991) reuniu 24 estudos de programas abrangentes de locais de trabalho publicados em revistas especializadas entre 1980 e 1990. não incluído nesta revisão.) Ele definiu “programas abrangentes” como aqueles que “fornecem um programa contínuo e integrado de promoção da saúde e prevenção de doenças que une os componentes específicos (cessação do tabagismo, controle do estresse, redução do risco coronariano etc.) programa coerente e contínuo que seja consistente com os objetivos corporativos e inclua a avaliação do programa”. Todos os 24 programas resumidos nesta revisão obtiveram melhorias nas práticas de saúde dos funcionários, reduções no absenteísmo e incapacidade e/ou aumento na produtividade, enquanto cada um desses estudos que analisaram o impacto nos custos de assistência médica e incapacidade, custo-efetividade ou mudanças de custo/benefício demonstraram um efeito positivo.

Dois anos depois, Pelletier revisou 24 estudos adicionais publicados entre 1991 e o início de 1993 e descobriu que 23 relataram ganhos positivos de saúde e, novamente, todos os estudos que analisaram custo-efetividade ou efeitos de custo/benefício indicaram um retorno positivo ( Peletier 1993). Ele observou que os fatores comuns aos programas bem-sucedidos incluíam metas e objetivos específicos do programa, fácil acesso ao programa e às instalações, incentivos à participação, respeito e confidencialidade, apoio da alta administração e uma cultura corporativa que incentiva os esforços de promoção da saúde (Pelletier 1991). .

Embora seja desejável ter evidências que confirmem a eficácia e o valor dos programas de promoção da saúde no local de trabalho, o fato é que tais provas raramente foram exigidas para a decisão de iniciar um programa. A maioria dos programas baseia-se no poder persuasivo da convicção de que a prevenção funciona. Em alguns casos, os programas foram estimulados pelo interesse articulado pelos funcionários e, ocasionalmente, pela morte inesperada de um alto executivo ou um funcionário-chave de câncer ou doença cardíaca e a esperança afetuosa de que um programa preventivo evite que “o raio caia duas vezes”. .

Estrutura de um programa abrangente

Em muitas organizações, particularmente nas menores, o programa de promoção da saúde e prevenção de doenças consiste apenas em uma ou mais atividades ad hoc que estão informalmente relacionadas umas com as outras, se houver, que têm pouca ou nenhuma continuidade e que muitas vezes são desencadeadas por um evento particular e abandonado à medida que desaparece na memória. Um programa verdadeiramente abrangente deve ter uma estrutura formal que inclua vários elementos integrados, incluindo os seguintes:

• uma declaração clara de metas e objetivos que são aprovados pela administração e aceitáveis ​​para os funcionários
• endosso explícito da alta administração e, quando houver, das organizações trabalhistas envolvidas, com a alocação contínua de recursos adequados para atingir as metas e objetivos desejados
• colocação adequada na organização, coordenação efetiva com outras atividades relacionadas à saúde e comunicação de planos de programas entre divisões e departamentos para gerentes e funcionários de nível médio. Algumas organizações acharam conveniente criar um comitê de gestão de mão-de-obra composto por representantes de todos os níveis e segmentos da força de trabalho por razões “políticas”, bem como para fornecer informações sobre o desenho do programa
• designação de um “diretor de programa”, uma pessoa com as habilidades administrativas necessárias que também tenha treinamento e experiência em promoção da saúde ou tenha acesso a um consultor que possa fornecer os conhecimentos necessários
• um mecanismo de feedback dos participantes e, se possível, também dos não participantes, a fim de confirmar a validade do desenho do programa e testar a popularidade e utilidade de determinadas atividades do programa
• procedimentos para manter a confidencialidade das informações pessoais
• manutenção sistemática de registros para acompanhar as atividades, participação e resultados como base para monitoramento e avaliação potencial
• compilação e análise dos dados relevantes disponíveis, idealmente para uma avaliação científica do programa ou, quando isso não for viável, para gerar um relatório periódico à administração para justificar a continuação da alocação de recursos e formar uma base para possíveis mudanças no programa.

Objetivos e Ideologia do Programa

Os objetivos básicos do programa são melhorar e manter a saúde e o bem-estar dos funcionários em todos os níveis, prevenir doenças e incapacidades e aliviar o fardo dos indivíduos e da organização quando doenças e incapacidades não podem ser evitadas.

O programa de saúde e segurança ocupacional é direcionado aos fatores do trabalho e do ambiente de trabalho que podem afetar a saúde dos empregados. O programa de bem-estar reconhece que suas preocupações com a saúde não podem ser confinadas aos limites da fábrica ou escritório, que os problemas que surgem no local de trabalho inevitavelmente afetam a saúde e o bem-estar dos trabalhadores (e, por extensão, também de suas famílias) em casa e na comunidade e que, igualmente inevitável, os problemas que surgem fora do trabalho afetam a assiduidade e o desempenho no trabalho. (O termo wellness pode ser considerado o equivalente da expressão promoção e proteção da saúde, e tem sido usado cada vez mais no campo durante as últimas duas décadas; ele resume a definição positiva de saúde da Organização Mundial da Saúde.) Consequentemente, é bastante apropriado que o programa de promoção da saúde aborde problemas que alguns argumentam não serem preocupações apropriadas para a organização.

A necessidade de alcançar o bem-estar assume maior urgência quando se reconhece que trabalhadores com capacidades diminuídas, por mais adquiridas que sejam, podem ser potencialmente perigosos para seus colegas de trabalho e, em certos empregos, também para o público.

Há quem defenda que, uma vez que a saúde é fundamentalmente uma responsabilidade pessoal do indivíduo, é inapropriado, e até mesmo intrusivo, que empregadores ou sindicatos (ou ambos) se envolvam com ela. Eles estão corretos na medida em que abordagens excessivamente paternalistas e coercitivas são empregadas. No entanto, os ajustes de promoção da saúde do trabalho e do local de trabalho, juntamente com o acesso aprimorado a atividades de promoção da saúde, fornecem a conscientização, o conhecimento e as ferramentas que permitem aos funcionários lidar com essa responsabilidade pessoal de maneira mais eficaz.

Componentes do programa

Avaliação das necessidades

Enquanto o diretor do programa de alerta aproveitará um evento específico que criará interesse em uma atividade especial (por exemplo, a doença inesperada de uma pessoa popular na organização, relatos de casos de uma doença infecciosa que aumentam o medo de contágio, avisos de uma epidemia potencial), o programa abrangente será baseado em uma avaliação de necessidades mais formal. Isso pode consistir simplesmente em uma comparação das características demográficas da força de trabalho com dados de morbidade e mortalidade relatados pelas autoridades de saúde pública para tais coortes populacionais na área, ou pode incluir análises agregadas de dados relacionados à saúde específicos da empresa, como reivindicações de seguro de saúde e as causas registradas de absenteísmo e de aposentadoria por invalidez. A determinação do estado de saúde da força de trabalho por meio da compilação dos resultados de exames de saúde, exames médicos periódicos e programas de avaliação de riscos à saúde pode ser complementada por pesquisas de interesses e preocupações relacionadas à saúde dos funcionários para identificar alvos ideais para o programa. (Deve-se ter em mente que os problemas de saúde que afetam grupos específicos de funcionários que merecem atenção podem ser obscurecidos com base apenas em dados agregados para toda a força de trabalho.) Essas avaliações de necessidades não são úteis apenas na seleção e priorização de atividades do programa, mas também no planejamento para "comercializá-los" para os funcionários com maior probabilidade de achá-los benéficos. Eles também fornecem uma referência para medir a eficácia do programa.

Elementos do programa

Um programa abrangente de promoção da saúde e prevenção de doenças inclui vários elementos, como os seguintes.

Promover o programa

Um fluxo constante de dispositivos promocionais, como folhetos, memorandos, cartazes, brochuras, artigos em periódicos da empresa, etc., servirá para chamar a atenção para a disponibilidade e conveniência de participar do programa. Com a permissão deles, podem ser destacadas as histórias das realizações de funcionários individuais e quaisquer prêmios por atingir as metas de promoção da saúde que eles possam ter conquistado.

Avaliação da saúde

Sempre que possível, o estado de saúde de cada empregado deve ser avaliado no momento da entrada no programa para servir de base para uma “receita” dos objetivos pessoais a serem alcançados e das atividades específicas que são indicadas, e periodicamente para avaliar o progresso e mudanças intermediárias no estado de saúde. A avaliação do risco para a saúde pode ser utilizada com ou sem um exame médico tão abrangente quanto as circunstâncias o permitam e complementada por estudos laboratoriais e de diagnóstico. Os programas de triagem de saúde podem servir para identificar aqueles para os quais atividades específicas são indicadas.

Atividades

Há uma longa lista de atividades que podem ser realizadas como parte do programa. Alguns continuam, outros são abordados apenas periodicamente. Alguns são direcionados a indivíduos ou grupos específicos da força de trabalho, outros a toda a população de funcionários. A prevenção de doenças e incapacidades é um fio comum que perpassa cada atividade. Essas atividades podem ser divididas nas seguintes categorias sobrepostas:

• Serviços clínicos. Estes requerem profissionais de saúde e incluem: exames médicos; programas de triagem; procedimentos de diagnóstico, como mamografia; Papanicolau e testes para o nível de colesterol; imunizações e assim por diante. Eles também incluem aconselhamento e modificação de comportamento em relação ao controle de peso, condicionamento físico, cessação do tabagismo e outros fatores de estilo de vida.
• Educação saudável. Educação para promover a conscientização sobre doenças potenciais, a importância de controlar os fatores de risco e o valor de manter estilos de vida saudáveis, por exemplo, por meio do controle de peso, treinamento físico e cessação do tabagismo. Essa educação também deve apontar o caminho para intervenções apropriadas.
• Orientação na gestão de cuidados médicos. Deve-se aconselhar sobre as seguintes preocupações: lidar com o sistema de saúde e obter atendimento médico imediato e de alta qualidade; gerenciamento de problemas de saúde crônicos ou recorrentes; reabilitação e retorno ao trabalho após doença ou lesão; tratamento para abuso de álcool e drogas; pré-natal e assim por diante.
• Lidar com problemas pessoais. As habilidades de enfrentamento a serem desenvolvidas incluem, por exemplo, gerenciamento de estresse, planejamento pré-aposentadoria e recolocação. Também pode ser prestada ajuda a trabalhadores que precisam lidar com problemas de trabalho e familiares, como planejamento familiar, cuidados pré-natais, cuidado de dependentes, paternidade e assim por diante.
• Comodidades e políticas no local de trabalho. As características e políticas do local de trabalho suplementares àquelas que abordam as atividades de saúde e segurança ocupacional incluiriam lavanderias pessoais e vestiários, serviço de lavanderia onde necessário, serviços de alimentação que oferecessem aconselhamento nutricional e escolhas alimentares úteis e o estabelecimento de um ambiente livre de fumo e drogas local de trabalho, entre outros.

Em geral, à medida que os programas se desenvolveram e se expandiram e a consciência de sua eficácia se espalhou, o número e a variedade de atividades aumentaram. Alguns, no entanto, foram enfatizados porque os recursos foram reduzidos devido a pressões financeiras ou transferidos para áreas novas ou mais populares.

Ferramentas

As ferramentas empregadas na realização das atividades de promoção da saúde são determinadas pelo tamanho e localização da organização, pelo grau de centralização da força de trabalho em relação à geografia e aos horários de trabalho; os recursos disponíveis em termos de dinheiro, tecnologia e habilidades; as características da força de trabalho (quanto aos níveis educacional e social); e a engenhosidade do diretor do programa. Eles incluem:

• Obtendo informações: pesquisas com funcionários; grupos de foco
• Materiais de impressão: livros; panfletos (estes podem ser distribuídos ou expostos em racks de take-away); enchedores de envelopes de pagamento; artigos em publicações da empresa; cartazes
• Materiais audiovisuais: fitas de áudio; mensagens gravadas acessíveis por telefone; filmes; vídeos para visualização individual e em grupo. Algumas organizações mantêm bibliotecas de fitas de áudio e vídeos que os funcionários podem pegar emprestado para uso doméstico
• Serviços profissionais de saúde: exames médicos; procedimentos diagnósticos e laboratoriais; imunizações; aconselhamento individual
• Treinamento: primeiro socorro; ressuscitação cardiopulmonar; compras saudáveis ​​e cozinhar
• Reuniões: palestras; cursos; oficinas
• Eventos especiais: feiras de saúde; concursos
• Grupos de autoajuda e apoio: abuso de álcool e drogas; câncer de mama; paternidade; cuidado de idosos
• Comitês: uma força-tarefa interna ou comitê para coordenar programas relacionados à saúde entre diferentes departamentos e divisões e um comitê de gerenciamento de mão-de-obra para orientação geral do programa geralmente são úteis. Também pode haver comitês especiais centrados em atividades específicas
• Programas esportivos: esportes internos; o patrocínio da participação individual em programas comunitários; equipes da empresa
• Programa de computador: disponível para computadores pessoais individuais ou acessado através da rede da organização; computador ou videogame voltado para a promoção da saúde
• Programas de triagem: geral (por exemplo, avaliação de risco à saúde) ou doença específica (por exemplo, hipertensão; visão e audição; câncer; diabetes; colesterol)
• Informações e encaminhamento: programas de assistência a empregados; recurso telefônico para perguntas e conselhos pessoais
• Atividades em andamento: aptidão física; seleção de alimentos saudáveis ​​em instalações de alimentação no local de trabalho e máquinas de venda automática
• Benefícios especiais: horário liberado para atividades de promoção da saúde; reembolso de matrícula; horários de trabalho modificados; licenças de ausência para necessidades pessoais ou familiares específicas
• Incentivos: premiação por participação ou atingimento de metas; reconhecimento em publicações da empresa e murais; concursos e prêmios.

Implementando o Programa

Em muitas organizações, particularmente nas menores, as atividades de promoção da saúde são realizadas de forma ad hoc e aleatória, muitas vezes em resposta a “crises” de saúde reais ou ameaçadas na força de trabalho ou na comunidade. Depois de um tempo, porém, em organizações maiores, eles geralmente são agrupados em uma estrutura mais ou menos coerente, rotulados como “um programa” e colocados sob a responsabilidade de um indivíduo designado como diretor de programa, coordenador ou com algum outro título.

A seleção de atividades para o programa pode ser ditada pelas respostas às pesquisas de interesse dos funcionários, eventos seculares, calendário ou adequação dos recursos disponíveis. Muitos programas agendam atividades para aproveitar a publicidade gerada pelas agências voluntárias categóricas de saúde em conexão com suas campanhas anuais de arrecadação de fundos, por exemplo, Mês do Coração ou Semana Nacional de Fitness e Esportes. (Todo mês de setembro nos Estados Unidos, o National Health Information Center no Office of Disease Prevention and Health Protection publica Observações Nacionais de Saúde, uma lista dos meses, semanas e dias designados para a promoção de determinados problemas de saúde; agora também está disponível via correio eletrônico.)

É consenso geral que é prudente instalar o programa de forma incremental, adicionando atividades e temas à medida que ganha credibilidade e apoio entre os funcionários e variar os temas aos quais é dada ênfase especial para que o programa não se torne obsoleto. JP Morgan & Co., Inc., a grande organização financeira com sede na cidade de Nova York, instituiu um inovador “formato cíclico agendado” em seu programa de promoção da saúde que enfatiza tópicos selecionados sequencialmente durante um período de quatro anos (Schneider, Stewart e Haughey 1989). O primeiro ano (o Ano do Coração) se concentra na prevenção de doenças cardiovasculares; o segundo (o Ano do Corpo) trata da detecção e prevenção da AIDS e do câncer precoce; o terceiro (o Ano da Mente) trata de questões psicológicas e sociais; e o quarto (o Ano da Saúde) aborda temas tão importantes como imunização de adultos, artrite e osteoporose, prevenção de acidentes, diabetes e gravidez saudável. Neste ponto, a sequência é repetida. Essa abordagem, afirmam Schneider e seus coautores, maximiza o envolvimento dos recursos corporativos e comunitários disponíveis, incentiva a participação dos funcionários por atenção sequencial a diferentes questões e oferece a oportunidade de direcionar a atenção para revisões e acréscimos de programas com base em avanços médicos e científicos.

Avaliando o Programa

É sempre desejável avaliar o programa tanto para justificar a continuidade de sua alocação de recursos quanto para identificar qualquer necessidade de melhoria e para fundamentar recomendações de expansão. A avaliação pode variar de simples tabulações de participação (incluindo desistências) combinadas com expressões de satisfação do funcionário (solicitadas e não solicitadas) a pesquisas mais formais. Os dados obtidos por todos esses meios demonstrarão o grau de utilização e a popularidade do programa como um todo e de seus componentes individuais, e geralmente estarão prontamente disponíveis logo após o término do período de avaliação.

Ainda mais valiosos, no entanto, são os dados que refletem os resultados do programa. Em um artigo que aponta o caminho para melhorar as avaliações dos programas de promoção da saúde, Anderson e O'Donnell (1994) oferecem uma classificação das áreas nas quais os programas de promoção da saúde podem ter resultados significativos (ver figura 1).

Figura 1. Categorias de resultados da promoção da saúde.

Os dados de resultados, no entanto, requerem um esforço planejado antes do início do programa e devem ser coletados durante um período de tempo suficiente para permitir que o resultado se desenvolva e seja medido. Por exemplo, pode-se contar o número de indivíduos que recebem uma imunização contra influenza e depois acompanhar a população total por um ano para demonstrar que os inoculados tiveram uma incidência menor de infecções respiratórias semelhantes à influenza do que aqueles que recusaram a inoculação. O estudo pode ser ampliado para correlacionar as taxas de absenteísmo das duas coortes e comparar os custos do programa com as economias diretas e indiretas acumuladas pela organização.

Além disso, não é muito difícil demonstrar que os indivíduos alcançaram perfis mais desejáveis ​​de fatores de risco para doenças cardiovasculares. No entanto, levará pelo menos uma e provavelmente várias décadas para demonstrar uma redução na morbidade e mortalidade por doença coronariana em uma coorte da população de funcionários. Mesmo assim, o tamanho dessa coorte pode não ser grande o suficiente para tornar esses dados significativos.

Os artigos de revisão citados acima demonstram que uma boa pesquisa de avaliação pode ser feita e que está sendo cada vez mais realizada e relatada. Não há dúvida de sua conveniência. No entanto, como Freis e seus co-autores (1993) disseram: “Já existem programas modelo que melhoram a saúde e diminuem os custos. Não é falta de conhecimento, mas de penetração desses programas em um número maior de ambientes.”

Comentários e advertências

As organizações que contemplam o lançamento de um programa de promoção da saúde devem estar cientes de uma série de questões éticas potencialmente sensíveis a serem consideradas e de uma série de armadilhas a serem evitadas, algumas das quais já foram mencionadas. Elas são compreendidas sob os seguintes títulos:

Elitismo versus igualitarismo

Vários programas exibem elitismo, pois algumas das atividades são limitadas a indivíduos acima de um determinado nível. Assim, uma academia de ginástica interna pode ser restrita aos executivos sob o argumento de que eles são mais importantes para a organização, trabalham mais horas e acham difícil liberar tempo para ir a um “health club” externo . Para alguns, no entanto, isso parece ser uma “vantagem” (ou seja, um privilégio especial), como a chave do banheiro privativo, acesso gratuito ao restaurante executivo e uso de uma vaga preferencial no estacionamento. Às vezes, é ressentido por trabalhadores comuns que acham muito caro visitar uma instalação comunitária e não têm a liberdade de reservar um tempo durante o dia de trabalho para se exercitar.

Uma forma mais sutil de elitismo é vista em algumas academias de ginástica quando a cota de membros disponíveis é ocupada por “atletas” (ou seja, entusiastas de exercícios) que provavelmente encontrariam maneiras de se exercitar de qualquer maneira. Enquanto isso, aqueles que são sedentários e podem obter muito mais benefícios de exercícios regulares supervisionados são impedidos de entrar. Mesmo quando conseguem entrar no programa de condicionamento físico, sua participação contínua costuma ser desencorajada pelo constrangimento de serem superados por trabalhadores de escalão inferior. Isso é particularmente verdadeiro para o gerente cuja auto-imagem masculina é manchada quando ele descobre que não pode desempenhar o nível de sua secretária.

Algumas organizações são mais igualitárias. Suas instalações de fitness estão abertas a todos por ordem de chegada, com a adesão contínua disponível apenas para aqueles que a usam com frequência suficiente para ser de valor para eles. Outros parte do caminho reservando algumas das associações para funcionários que estão sendo reabilitados após uma doença ou lesão, ou para trabalhadores mais velhos que podem exigir um incentivo maior para participar do que seus colegas mais jovens.

Discriminação

Em algumas áreas, as leis e regulamentos antidiscriminação podem deixar a organização aberta a reclamações, ou até mesmo a litígios, se for demonstrado que o programa de promoção da saúde discriminou certos indivíduos com base em idade, sexo ou participação em minorias ou grupos étnicos . Não é provável que isso aconteça, a menos que haja um padrão mais generalizado de preconceito na cultura do local de trabalho, mas a discriminação no programa de promoção da saúde pode desencadear uma reclamação.

Mesmo que acusações formais não sejam feitas, no entanto, o ressentimento e a insatisfação, que podem ser ampliados à medida que são comunicados informalmente entre os funcionários, não conduzem a boas relações e moral dos funcionários.

A preocupação com alegações de discriminação sexual pode ser exagerada. Por exemplo, embora não seja recomendado para uso rotineiro em homens assintomáticos (Preventive Services Task Force 1989), algumas organizações oferecem exames de câncer de próstata para compensar a disponibilização de exames de Papanicolaou e mamografia para funcionárias.

Queixas de discriminação vêm de indivíduos que não têm a oportunidade de ganhar prêmios de incentivo devido a problemas de saúde congênitos ou doenças adquiridas que impedem a participação em atividades de promoção da saúde ou o alcance das metas ideais de saúde pessoal. Ao mesmo tempo, há a questão da equidade de recompensar os indivíduos por corrigirem um problema de saúde potencial (por exemplo, deixar de fumar ou perder o excesso de peso) e negar tais recompensas aos indivíduos que não têm tais problemas.

“Culpar a vítima”

Crescendo a partir do conceito válido de que o estado de saúde é uma questão de responsabilidade pessoal, está a noção de que os indivíduos são culpados quando defeitos de saúde são encontrados e devem ser considerados culpados por não corrigi-los por conta própria. Esse tipo de pensamento não leva em conta o fato de que a pesquisa genética está cada vez mais demonstrando que alguns defeitos são hereditários e, portanto, embora às vezes possam ser modificados, estão além da capacidade de correção do indivíduo.

Exemplos de “culpar a vítima” são (a) a atitude muito comum de que o HIV/AIDS é uma retribuição adequada para “indiscrições” sexuais ou uso de drogas intravenosas e, portanto, suas vítimas não merecem compaixão e cuidado, e (b) a imposição de barreiras financeiras e burocráticas que dificultam a realização de pré-natal adequado por jovens solteiras quando engravidam.

Mais importante, o foco no local de trabalho na responsabilidade dos indivíduos por seus próprios problemas de saúde tende a obscurecer a responsabilidade do empregador por fatores na estrutura do trabalho e no ambiente de trabalho que podem ser perigosos para a saúde e o bem-estar. Talvez o exemplo clássico seja a organização que oferece cursos de gerenciamento de estresse para ensinar os funcionários a lidar de forma mais eficaz, mas que não examina e corrige características do local de trabalho que são estressantes desnecessariamente.

Deve-se reconhecer que os perigos presentes no local de trabalho podem não apenas afetar os trabalhadores e, por extensão, também suas famílias, mas também podem precipitar e agravar problemas de saúde pessoal gerados fora do trabalho. Embora mantendo o conceito de responsabilidade individual pela saúde, deve ser equilibrado pelo entendimento de que fatores no local de trabalho pelos quais o empregador é responsável também podem ter uma influência relacionada à saúde. Essa consideração destaca a importância da comunicação e coordenação entre o programa de promoção da saúde e os programas de segurança e saúde ocupacional e outros relacionados à saúde do empregador, especialmente quando não estão no mesmo quadro no organograma.

Persuasão, não coação

Um princípio fundamental dos programas de promoção da saúde no local de trabalho é que a participação deve ser voluntária. Os funcionários devem ser educados sobre a conveniência das intervenções sugeridas, ter acesso a elas e ser persuadidos a participar delas. Freqüentemente, entretanto, há uma estreita margem entre a persuasão entusiástica e a compulsão, entre o paternalismo bem-intencionado e a coerção. Em muitos casos, a coerção pode ser mais ou menos sutil: por exemplo, alguns profissionais de promoção da saúde tendem a ser excessivamente autoritários; os funcionários podem ter medo de passar vergonha, serem condenados ao ostracismo ou mesmo penalizados se rejeitarem o conselho que lhes for dado; as escolhas de um trabalhador quanto às atividades recomendadas de promoção da saúde podem ser excessivamente limitadas; e os executivos podem tornar desagradável para seus subordinados não se juntarem a eles em uma atividade favorita, como correr de manhã cedo.

Embora muitas organizações ofereçam recompensas por comportamento saudável, por exemplo, certificados de conquistas, prêmios e seguro-saúde com “classificação de risco” (envolvendo, nos Estados Unidos, por exemplo, uma redução na participação dos funcionários nos prêmios), algumas impor penalidades àqueles que não cumprem seus padrões arbitrários de comportamento de saúde. As penalidades podem variar de recusa de emprego, retenção de promoção ou até mesmo demissão ou negação de benefícios que de outra forma poderiam ser concedidos. Um exemplo de uma empresa americana que impõe tais penalidades é a EA Miller, um frigorífico localizado em Hyrum, Utah, uma cidade de 4,000 habitantes localizada a cerca de 40 milhas ao norte de Salt Lake City (Mandelker 1994). A EA Miller é a maior empregadora nesta pequena comunidade e fornece seguro de saúde em grupo para seus 900 funcionários e seus 2,300 dependentes. Suas atividades de promoção da saúde são típicas de várias maneiras, exceto que há penalidades por não participar:

• Funcionários e cônjuges que não comparecerem aos seminários de pré-natal não são reembolsados ​​pelos custos dos cuidados obstétricos ou dos cuidados com o bebê no hospital. Além disso, para se qualificar para os benefícios do seguro, a gestante deve consultar um médico durante o primeiro trimestre.
• Se os funcionários ou seus dependentes fumarem, eles devem contribuir com o dobro de sua parcela de prêmios de seguro de saúde em grupo: US$ 66 por mês em vez de US$ 30. A fábrica tem uma política antifumo desde 1991 e a empresa oferece cursos para parar de fumar no local ou paga a mensalidade dos funcionários se eles fizerem o curso na comunidade.
• A empresa não cobrirá nenhum custo médico se um funcionário ou dependente coberto for ferido em um acidente automobilístico ao dirigir sob a influência de drogas ou álcool ou não estiver usando cinto de segurança, nem cobrirá ferimentos sofridos ao dirigir uma motocicleta sem um capacete.

Uma forma de coerção que tem ampla aceitação é a “perda de emprego” para funcionários cujo abuso de álcool ou drogas teve impacto em sua assiduidade e desempenho no trabalho. Aqui, o funcionário é confrontado com o problema e informado de que as ações disciplinares serão suspensas enquanto ele continuar com o tratamento prescrito e permanecer abstinente. Com permissão para uma recaída ocasional (em algumas organizações, isso é limitado a um número específico), o não cumprimento resulta em demissão. A experiência tem mostrado amplamente que a ameaça de perda de emprego, considerada por alguns como o estressor mais potente encontrado no local de trabalho, é um motivador eficaz para muitos indivíduos com tais problemas concordarem em participar de um programa para sua correção.

Confidencialidade e privacidade

Outra característica do programa de promoção da saúde bem-sucedido é que as informações pessoais sobre os funcionários participantes — e também não participantes — devem ser mantidas em sigilo e, principalmente, fora dos arquivos pessoais. Para preservar a privacidade dessas informações quando necessárias para tabulações e pesquisas avaliativas, algumas organizações criaram bancos de dados nos quais os funcionários individuais são identificados por números de código ou por algum dispositivo semelhante. Isso é particularmente relevante para triagem em massa e procedimentos laboratoriais onde erros de escrita não são desconhecidos.

Quem participa

Os programas de promoção da saúde são criticados por alguns com base em evidências de que os participantes tendem a ser mais jovens, mais saudáveis ​​e mais preocupados com a saúde do que aqueles que não o fazem (o fenômeno “carvões para Newcastle”). Isso representa para aqueles que elaboram e operam programas o desafio de envolver aqueles que têm mais a ganhar com sua participação.

quem paga

Os programas de promoção da saúde envolvem alguns custos para a organização. Estes podem ser expressos em termos de gastos financeiros com serviços e materiais, tempo retirado do horário de trabalho, distração dos funcionários participantes e ônus de gerenciamento e administração. Conforme observado acima, há evidências crescentes de que estes são mais do que compensados ​​pela redução dos custos de pessoal e por melhorias na produtividade. Há também os benefícios menos tangíveis de embelezar a imagem de relações públicas da organização e de aumentar sua reputação como um bom lugar para trabalhar, facilitando assim os esforços de recrutamento.

Na maioria das vezes, a organização cobrirá todo o custo do programa. Às vezes, especialmente quando uma atividade é realizada fora das instalações em uma instalação comunitária, os participantes são obrigados a compartilhar seu custo. Em algumas organizações, no entanto, toda ou parte da parte do funcionário é reembolsada após a conclusão bem-sucedida do programa ou curso.

Muitos programas de seguro de saúde em grupo cobrem serviços preventivos prestados por profissionais de saúde, incluindo, por exemplo, imunizações, exames médicos, testes e procedimentos de triagem. Essa cobertura de seguro de saúde, no entanto, apresenta problemas: pode aumentar o custo do seguro e os custos diretos das taxas dedutíveis e co-pagamentos geralmente exigidos podem constituir um obstáculo efetivo ao seu uso por trabalhadores de baixa remuneração. Em última análise, pode ser menos dispendioso para os empregadores pagar diretamente pelos serviços preventivos, poupando-se dos custos administrativos do processamento de reclamações de seguro e do reembolso.

Conflitos de interesse

Embora a maioria dos profissionais de saúde exiba integridade exemplar, deve-se exercer vigilância para identificar e lidar com aqueles que não o fazem. Os exemplos incluem aqueles que falsificam registros para fazer seus esforços parecerem bons e aqueles que têm um relacionamento com um provedor de serviços externo que oferece propinas ou outras recompensas por indicações. O desempenho de fornecedores externos deve ser monitorado para identificar aqueles que licitaram abaixo do esperado para ganhar o contrato e então, para economizar dinheiro, usam pessoal pouco qualificado para entregar os serviços.

Existe um conflito de interesses mais sutil quando membros da equipe e fornecedores subvertem as necessidades e os interesses dos funcionários em favor dos objetivos da organização ou da agenda de seus gerentes. Esse tipo de ação repreensível pode não ser explícito. Um exemplo é direcionar funcionários problemáticos para um programa de gerenciamento de estresse sem fazer um esforço extenuante para persuadir a organização a reduzir níveis excessivamente altos de estresse no local de trabalho. Profissionais experientes não terão dificuldade em atender adequadamente tanto os funcionários quanto a organização, mas devem estar prontos para passar para uma situação em que os valores éticos sejam observados com mais consciência sempre que as pressões indevidas por parte da administração se tornarem muito grandes.

Outro conflito sutil que pode afetar negativamente os funcionários surge quando uma relação de competição, em vez de coordenação e colaboração, se desenvolve entre o programa de promoção da saúde e outras atividades relacionadas à saúde na organização. Esse estado de coisas é encontrado com frequência quando eles são colocados em diferentes áreas do organograma e se reportam a diferentes linhas de autoridade administrativa. Como já foi dito, é fundamental que, mesmo fazendo parte de uma mesma entidade, o programa de promoção da saúde não opere em detrimento do programa de segurança e saúde ocupacional.

Estresse

O estresse é provavelmente o risco de saúde mais difundido encontrado tanto no local de trabalho quanto fora dele. Em uma pesquisa histórica patrocinada pela St. Paul Fire and Marine Insurance Company e envolvendo cerca de 28,000 trabalhadores em 215 diversas organizações americanas, Kohler e Kamp (1992) descobriram que o estresse no trabalho estava fortemente relacionado aos problemas de saúde e desempenho dos funcionários. Eles também descobriram que entre os problemas da vida pessoal, aqueles criados pelo trabalho são mais potentes, mostrando mais impacto do que questões puramente fora do trabalho, como problemas familiares, legais ou financeiros. Isso sugere, disseram eles, que “alguns trabalhadores ficam presos em uma espiral descendente de problemas no trabalho e na vida doméstica – problemas no trabalho criam problemas em casa, que por sua vez são levados de volta ao trabalho e assim por diante”. Assim, embora a atenção primária deva ser direcionada ao controle dos fatores de risco psicossociais intrínsecos ao trabalho, isso deve ser complementado por atividades de promoção da saúde voltadas para os fatores de estresse pessoal com maior probabilidade de afetar o desempenho no trabalho.

Acesso aos cuidados de saúde

Um assunto digno de atenção por si só, a educação para navegar no sistema de prestação de cuidados de saúde deve fazer parte do programa com vista às necessidades futuras dos serviços de saúde. Isso começa com o autocuidado – saber o que fazer quando os sinais e sintomas aparecem e quando os serviços profissionais são necessários – e segue até a seleção de um profissional de saúde qualificado ou de um hospital. Também inclui inculcar a capacidade de distinguir cuidados de saúde bons de ruins e uma consciência dos direitos dos pacientes.

Para economizar tempo e dinheiro dos funcionários, algumas unidades médicas internas oferecem serviços de saúde internos mais ou menos extensos (geralmente incluindo radiografias, exames laboratoriais e outros procedimentos de diagnóstico), relatando os resultados aos médicos pessoais dos funcionários. Outras mantêm uma lista de médicos, dentistas e outros profissionais de saúde qualificados para os quais os próprios funcionários e, às vezes, também seus dependentes podem ser encaminhados. A folga do trabalho para ir a consultas médicas é um complemento importante quando os serviços profissionais de saúde não estão disponíveis fora do horário de trabalho.

Nos Estados Unidos, mesmo onde há um bom programa de seguro de saúde em grupo, os trabalhadores com baixos salários e suas famílias podem achar que as parcelas dedutíveis e de co-seguro das cobranças cobertas são barreiras para a aquisição de serviços de saúde recomendados em todas as circunstâncias, menos terríveis. Alguns empregadores estão ajudando a superar esses obstáculos, isentando esses funcionários de tais pagamentos ou fazendo acordos especiais de taxas com seus provedores de assistência médica.

“Clima” do local de trabalho

Os programas de promoção da saúde no local de trabalho são apresentados, muitas vezes explicitamente, como uma expressão da preocupação do empregador com a saúde e o bem-estar da força de trabalho. Essa mensagem é contrariada quando o empregador faz ouvidos moucos às reclamações dos empregados sobre as condições de trabalho e nada faz para melhorá-las. É improvável que os funcionários aceitem ou participem de programas oferecidos nessas circunstâncias ou em momentos de conflito de trabalho e gestão.

Diversidade da força de trabalho

O programa de promoção da saúde deve ser concebido para acomodar a diversidade cada vez mais característica da força de trabalho de hoje. As diferenças de origem étnica e cultural, níveis educacionais, idade e sexo devem ser reconhecidas no conteúdo e na apresentação das atividades de promoção da saúde.

Conclusão

Fica claro de tudo o que foi exposto acima que o programa de promoção da saúde no local de trabalho representa uma extensão do programa de segurança e saúde ocupacional que, quando adequadamente projetado e implementado, pode beneficiar os funcionários individualmente, a força de trabalho como um todo e a organização. Além disso, também pode ser uma força para uma mudança social positiva na comunidade.

Ao longo das últimas décadas, os programas de promoção da saúde no local de trabalho aumentaram em número e abrangência, tanto em organizações de pequeno e médio porte quanto nas maiores, nos setores privado, voluntário e público. Como demonstrado pela variedade de artigos contidos neste capítulo, eles também aumentaram de escopo, expandindo-se de serviços clínicos diretos, tratando, por exemplo, de exames médicos e imunizações, para o envolvimento com problemas pessoais e familiares cuja relação com o local de trabalho pode parecer mais tênue. Deve-se permitir que a seleção de elementos e atividades do programa seja guiada pelas características particulares da força de trabalho, da organização e da comunidade, tendo em mente que alguns serão necessários apenas para grupos específicos de funcionários e não para a população como um todo.

Ao considerar a criação de um programa de promoção da saúde no local de trabalho, os leitores são aconselhados a planejar cuidadosamente, implementar gradualmente, permitindo espaço para crescimento e expansão, monitorar o desempenho e a qualidade do programa e, na medida do possível, avaliar os resultados. Os artigos neste capítulo devem provar ser úteis em tal esforço.

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