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Enquanto os serviços de saúde ocupacional estão se tornando mais prevalentes em todo o mundo, os recursos para desenvolver e sustentar essas atividades muitas vezes não acompanham o ritmo das demandas crescentes. Enquanto isso, os limites da vida privada e profissional vêm se deslocando, levantando a questão do que pode, ou deveria, ser legitimamente abrangido pela saúde ocupacional. Programas no local de trabalho que examinam drogas ou soropositividade para HIV, ou fornecem aconselhamento para problemas pessoais, são manifestações óbvias da indistinção da fronteira entre vida privada e profissional.

Do ponto de vista da saúde pública, existem bons argumentos sobre por que os comportamentos de saúde não devem ser compartimentados em fatores de estilo de vida, fatores do local de trabalho e fatores ambientais mais amplos. Embora os objetivos de eliminar o abuso de drogas e outras atividades deletérias sejam louváveis, há perigos éticos na forma como essas questões são abordadas no local de trabalho. Também será necessário garantir que as medidas contra tais atividades não substituam outras medidas de proteção à saúde. O objetivo deste artigo é especificamente examinar as questões éticas na proteção e promoção da saúde no ambiente de trabalho.

Protecção da Saúde

Proteção individual e coletiva dos trabalhadores

Embora o comportamento ético seja essencial para todos os aspectos da assistência à saúde, a definição e a promoção do comportamento ético costumam ser mais complexas em ambientes de saúde ocupacional. O clínico de atenção primária deve priorizar as necessidades do paciente individual, e o profissional de saúde da comunidade deve priorizar as necessidades de saúde do coletivo. O profissional de saúde ocupacional, por outro lado, tem deveres tanto para com o paciente individual quanto para com o coletivo – o trabalhador, a força de trabalho e o público em geral. Às vezes, essa obrigação múltipla apresenta responsabilidades conflitantes.

Na maioria dos países, os trabalhadores têm o direito legal inegável de serem protegidos contra os riscos no local de trabalho, e o foco dos programas de saúde ocupacional deve ser justamente abordar esse direito. As questões éticas associadas à proteção dos trabalhadores contra condições inseguras são geralmente aquelas relacionadas ao fato de que frequentemente os interesses financeiros do empregador, ou pelo menos os interesses financeiros percebidos, militam contra a realização das atividades necessárias para proteger a saúde dos trabalhadores. A postura ética que o profissional de saúde ocupacional deve adotar, entretanto, é clara. Conforme observado no Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional (reproduzido neste capítulo): “Os profissionais de saúde ocupacional devem sempre atuar, prioritariamente, no interesse da saúde e segurança dos trabalhadores.”

O profissional de saúde ocupacional, seja um funcionário ou um consultor, muitas vezes sofre pressões para comprometer a prática ética na proteção da saúde do trabalhador. O profissional pode, inclusive, ser solicitado por um funcionário para atuar como advogado da organização quando surgirem questões legais ou quando o funcionário, ou o próprio profissional, sentir que as medidas de proteção à saúde não estão sendo fornecidas.

Para minimizar tais conflitos da vida real, é necessário estabelecer expectativas sociais, incentivos de mercado e mecanismos de infraestrutura para neutralizar as desvantagens financeiras reais ou percebidas do empregador ao fornecer medidas de proteção à saúde do trabalhador. Estes podem consistir em regulamentos claros que exigem práticas seguras, com multas pesadas por violação desses padrões; isso, por sua vez, requer conformidade adequada e infra-estrutura de execução. Pode também incluir um sistema de prémios de compensação dos trabalhadores concebido para promover práticas de prevenção. Somente quando os fatores sociais, normas, expectativas e legislação refletirem a importância da proteção da saúde no local de trabalho, a prática ética poderá realmente florescer.

O direito de ser protegido de condições inseguras e atos de outros

Ocasionalmente, surge outra questão ética em relação à proteção da saúde: é a situação em que um trabalhador individual pode representar um risco no local de trabalho. Em consonância com as múltiplas responsabilidades do profissional de saúde ocupacional, deve-se sempre considerar o direito dos membros da coletividade (trabalhadores e público) de serem protegidos de atos alheios. Em muitas jurisdições, a “aptidão para o trabalho” é definida não apenas em termos da capacidade do trabalhador de realizar o trabalho, mas também de fazê-lo sem representar um risco indevido para os colegas de trabalho ou para o público. É antiético negar o emprego a alguém (ou seja, declarar o trabalhador inapto para o trabalho) com base em uma condição de saúde quando não existe evidência científica para substanciar a alegação de que essa condição prejudica a capacidade do trabalhador de trabalhar com segurança. No entanto, às vezes, o julgamento clínico sugere que um trabalhador pode representar um perigo para os outros, mesmo quando a documentação científica para apoiar uma declaração de inaptidão é fraca ou mesmo completamente inexistente. As repercussões, por exemplo, de permitir que um trabalhador com tonturas não diagnosticadas conduza uma grua, podem ser extremamente graves. Na verdade, pode ser antiético permitir que um indivíduo assuma responsabilidades especiais nesses casos.

A necessidade de equilibrar direitos individuais com direitos coletivos não é exclusiva da saúde ocupacional. Na maioria das jurisdições, é legalmente exigido que um profissional de saúde relate às autoridades de saúde pública condições como doenças sexualmente transmissíveis, tuberculose ou abuso infantil, mesmo que isso exija a quebra de confidencialidade dos indivíduos envolvidos. Embora muitas vezes não haja diretrizes concretas para auxiliar o profissional de saúde ocupacional ao formular tais opiniões, os princípios éticos exigem que o profissional utilize a literatura científica o mais detalhadamente possível em combinação com seu melhor julgamento profissional. Assim, as considerações de saúde pública e segurança devem ser combinadas com preocupações para o trabalhador individual ao realizar exames médicos e outros para trabalhos com responsabilidades especiais. De fato, a triagem de drogas e álcool, se for justificada como uma atividade de saúde ocupacional legítima, poderia ser justificada apenas com base nisso. o Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional afirma:

Sempre que o estado de saúde do trabalhador e a natureza das tarefas executadas sejam susceptíveis de pôr em perigo a segurança de terceiros, o trabalhador deve ser claramente informado da situação. No caso de uma situação particularmente perigosa, a administração e, se exigido pelos regulamentos nacionais, a autoridade competente também devem ser informadas sobre as medidas necessárias para proteger outras pessoas.

A ênfase no indivíduo tende a negligenciar e até ignorar as obrigações do profissional para com o bem geral da sociedade ou mesmo de grupos coletivos específicos. Por exemplo, quando o comportamento do indivíduo se torna um perigo para si ou para os outros, em que momento o profissional deve agir em nome do coletivo e anular os direitos individuais? Tais decisões podem ter ramificações importantes para os provedores de programas de assistência ao empregado (PAEs) que trabalham com trabalhadores deficientes. O dever de avisar os colegas de trabalho ou clientes que possam utilizar os serviços da pessoa com deficiência, por oposição à obrigação de proteger a confidencialidade da pessoa, deve ser claramente entendido. O profissional não pode se esconder atrás do sigilo ou da proteção dos direitos individuais, como discutido acima.

Programas de promoção da saúde

As hipóteses e o debate

As suposições geralmente subjacentes às atividades de promoção de mudança de estilo de vida no local de trabalho são que:

(l) as decisões diárias do estilo de vida dos funcionários em relação a exercícios, alimentação, tabagismo e controle do estresse têm um impacto direto em sua saúde presente e futura, na qualidade de suas vidas e no desempenho do trabalho e (2) um programa de mudança de estilo de vida positivo patrocinado pela empresa , administrado por funcionários em tempo integral, mas voluntário e aberto a todos os funcionários, motivará os funcionários a fazer mudanças positivas no estilo de vida, o que afetará tanto a saúde quanto a qualidade de vida (Nathan, 1985).

Até que ponto o empregador pode ir na tentativa de modificar um comportamento como o uso de drogas fora do expediente ou uma condição como excesso de peso, que não afeta diretamente os outros ou o desempenho do funcionário no trabalho. Nas atividades de promoção da saúde, as empresas assumem o papel de reformadoras dos aspectos do estilo de vida dos funcionários que são ou são percebidos como prejudiciais à sua saúde. Em outras palavras, o empregador pode desejar se tornar um agente de mudança social. O empregador pode ainda se esforçar para se tornar o inspetor de saúde no que diz respeito às condições consideradas favoráveis ​​ou desfavoráveis ​​à saúde, e implementar medidas disciplinares para manter os funcionários em boas condições de saúde. Alguns têm restrições específicas que proíbem os funcionários de exceder o peso corporal definido. Existem medidas de incentivo que reduzem o seguro ou outros benefícios aos funcionários que cuidam de seus corpos, especialmente por meio de exercícios. As políticas podem ser usadas para encorajar certos subgrupos, ou seja, fumantes, a desistir de práticas prejudiciais à saúde.

Muitas organizações alegam que não pretendem dirigir a vida pessoal dos funcionários, mas procuram influenciá-los a agir com sensatez. No entanto, alguns questionam se os empregadores devem intervir em uma área que é reconhecida como comportamento privado. Os oponentes argumentam que tais atividades são um abuso do poder dos empregadores. O que se rejeita é menos a legitimidade das propostas de saúde do que a motivação por trás delas, que se mostra paternalista e elitista. O programa de promoção da saúde também pode ser considerado hipócrita quando o empregador não faz mudanças nos fatores organizacionais que contribuem para problemas de saúde e quando o motivo principal parece ser a contenção de custos.

A contenção de custos como principal motivador

Uma característica central do contexto dos serviços de saúde baseados no local de trabalho é que o “principal” negócio da organização não é fornecer cuidados de saúde, embora os serviços aos empregados possam ser vistos como uma importante contribuição para o alcance dos objetivos da organização, como operação eficiente e contenção de custos. Na maioria dos casos, os PAEs de promoção da saúde e os serviços de reabilitação são fornecidos por empregadores que buscam atingir as metas organizacionais – ou seja, uma força de trabalho mais produtiva ou a redução dos custos de seguro e indenização trabalhista. Embora a retórica corporativa enfatize os motivos humanitários subjacentes aos PAEs, a principal justificativa e ímpeto geralmente envolve as preocupações da organização com os custos, absenteísmo e perda de produtividade associados a problemas de saúde mental e abuso de álcool e drogas. Esses objetivos são substancialmente diferentes dos objetivos tradicionais dos profissionais de saúde, pois levam em consideração os objetivos da organização, bem como as necessidades do paciente.

Quando os empregadores pagam diretamente pelos serviços e os serviços são prestados no local de trabalho, os profissionais que prestam serviços devem, necessariamente, levar em consideração os objetivos organizacionais do empregador e a cultura específica do local de trabalho envolvido. Os programas podem ser enquadrados em termos de “impacto final”; e pode ser necessário fazer concessões nas metas dos serviços de saúde diante da realidade da contenção de custos. A escolha da ação recomendada pelo profissional pode ser influenciada por essas considerações, às vezes apresentando um dilema ético sobre como equilibrar o que seria melhor para o trabalhador individual com o que seria mais econômico para a organização. Quando a responsabilidade principal do profissional é o cuidado gerenciado com uma meta declarada de contenção de custos, os conflitos podem ser exacerbados. Um cuidado considerável deve, portanto, ser exercido nas abordagens de cuidados gerenciados para garantir que os objetivos dos cuidados de saúde não sejam comprometidos por esforços para limitar ou reduzir custos.

Quais funcionários têm direito aos serviços do EAP, quais tipos de problemas devem ser considerados e o programa deve ser estendido a familiares ou aposentados? Parece que muitas decisões não se baseiam na intenção declarada de melhorar a saúde, mas sim no limite da cobertura do benefício. Funcionários de meio período que não têm cobertura de benefícios tendem a não ter acesso aos serviços do PAE, de modo que a organização não tem que pagar custos adicionais. No entanto, funcionários de meio período também podem ter problemas que afetam o desempenho e a produtividade.

No trade-off entre atendimento de qualidade e custos reduzidos, quem deve decidir quanta qualidade é necessária e a que preço - o paciente, que usa os serviços, mas não é responsável pelo pagamento ou preço, ou o porteiro do EAP, que não pagar a conta, mas o emprego de quem pode depender do sucesso do tratamento? Deve o provedor ou a seguradora, o pagador final, tomar a decisão?

Da mesma forma, quem deve decidir quando um funcionário é dispensável? E, se os custos de seguro e tratamento determinam tal decisão, quando é mais econômico demitir um funcionário - por exemplo, devido a uma doença mental - e depois recrutar e treinar um novo funcionário? Mais discussão sobre o papel dos profissionais de saúde ocupacional na abordagem de tais decisões é certamente necessária.

Voluntarismo ou coerção?

Os problemas éticos criados pela fidelidade pouco clara do cliente são imediatamente evidentes nos PAEs. A maioria dos profissionais de EAP argumentaria com base em seu treinamento clínico que seu foco legítimo é o indivíduo de quem eles são os defensores. Este conceito depende da noção de voluntarismo. Ou seja, o cliente busca o atendimento voluntariamente e consente na relação, que só se mantém com sua participação ativa. Mesmo quando o encaminhamento é feito por um supervisor ou gerência, argumenta-se que a participação ainda é fundamentalmente voluntária. Argumentos semelhantes são feitos para as atividades de promoção da saúde.

Essa alegação dos praticantes de EAP de que os clientes estão operando por conta própria geralmente se desfaz na prática. A noção de que a participação é inteiramente voluntária é em grande parte uma ilusão. As percepções de escolha do cliente às vezes são muito menos do que proclamadas, e os encaminhamentos de supervisão podem muito bem ser baseados em confronto e coerção. Assim como a maioria das chamadas auto-referências, que ocorrem depois que uma forte sugestão foi dada por um outro poderoso. Embora a linguagem seja de escolha, é claro que as escolhas são realmente limitadas e há apenas uma maneira correta de proceder.

Quando os custos dos cuidados de saúde são pagos pelo empregador ou através do seguro do empregador, as fronteiras entre a vida pública e privada tornam-se menos distintas, aumentando ainda mais o potencial de coerção. A ideologia atual dos programas é de voluntarismo; mas qualquer atividade pode ser totalmente voluntária no ambiente de trabalho?

As burocracias não são democracias e qualquer assim chamado comportamento voluntário no cenário organizacional provavelmente estará aberto a questionamentos. Ao contrário do ambiente comunitário, o empregador tem uma relação contratual de longo prazo com a maioria dos funcionários, que em muitos casos é dinâmica com a possibilidade de aumentos, promoções, bem como rebaixamentos explícitos e encobertos. Isso pode resultar em impressões deliberadas ou inadvertidas de que a participação em um determinado programa preventivo ativo é normativa e esperada (Roman 1981).

A educação em saúde também deve ser cautelosa quanto às alegações de voluntarismo, pois isso falha em reconhecer as forças sutis que têm grande poder no local de trabalho para moldar o comportamento. O fato de as atividades de promoção da saúde receberem considerável publicidade positiva e também serem oferecidas gratuitamente, pode levar à percepção de que a participação não é apenas apoiada, mas altamente desejada pela gestão. Pode haver expectativas de recompensas pela participação além daquelas relacionadas à saúde. A participação pode ser vista como necessária para o avanço ou, pelo menos, para a manutenção do perfil na organização.

Também pode haver um engano sutil por parte da gestão, que promove atividades de saúde como parte de seu interesse sincero no bem-estar dos funcionários, enquanto enterra suas reais preocupações relacionadas às expectativas de contenção de custos. Incentivos explícitos, como prêmios de seguro mais altos para fumantes ou funcionários com excesso de peso, podem aumentar a participação, mas ao mesmo tempo ser coercivos.

Fatores de risco individuais e coletivos

O foco esmagador da promoção da saúde baseada no trabalho no estilo de vida individual como a unidade de intervenção distorce as complexidades subjacentes aos comportamentos sociais. Fatores sociais, como racismo, sexismo e preconceito de classe, geralmente são negligenciados por programas que se concentram apenas na mudança de hábitos pessoais. Esta abordagem toma o comportamento fora do contexto e assume “que os hábitos pessoais são discretos e modificáveis ​​independentemente, e que os indivíduos podem escolher voluntariamente alterar tal comportamento” (Coriel, Levin e Jaco 1986).

Dada a influência dos fatores sociais, qual é a verdadeira extensão em que as pessoas têm controle sobre a modificação dos riscos à saúde? Certamente existem fatores de risco comportamentais, mas os efeitos da estrutura social, do ambiente, da hereditariedade ou do simples acaso também devem ser levados em consideração. O indivíduo não é o único responsável pelo desenvolvimento da doença, mas é precisamente isso que assumem muitos esforços de promoção da saúde no local de trabalho.

Um programa de promoção da saúde em que a responsabilidade individual pode ser exagerada leva à moralização.

Embora a responsabilidade pessoal seja inegavelmente um fator no tabagismo, por exemplo, influências sociais como classe, estresse, educação e publicidade também estão envolvidas. Considerar que apenas fatores individuais são causalmente responsáveis ​​facilita a culpabilização da vítima. Funcionários que fumam, estão acima do peso, têm pressão alta e assim por diante, são culpados, embora às vezes implicitamente, por sua condição. Isso isenta a organização e a sociedade de qualquer responsabilidade pelo problema. Os funcionários podem ser culpados tanto pela condição quanto por não fazerem algo a respeito.

A tendência de atribuir responsabilidade apenas ao indivíduo ignora um grande corpo de dados científicos. Evidências sugerem que as sequelas fisiológicas do trabalho podem ter um impacto na saúde que persiste após o término da jornada de trabalho. Foi amplamente demonstrado que existem vínculos entre fatores organizacionais (como participação na tomada de decisões, interação e apoio social, ritmo de trabalho, sobrecarga de trabalho, etc.) e resultados de saúde, particularmente doenças cardiovasculares. As implicações para intervenções organizacionais, em vez de ou além da mudança de comportamento individual, são bastante claras. No entanto, a maioria dos programas de promoção da saúde visa mudar o comportamento individual, mas raramente considera tais fatores organizacionais.

O foco nos indivíduos é menos surpreendente quando se reconhece que a maioria dos profissionais dos programas de promoção da saúde, bem-estar e EAP são clínicos sem formação em saúde ocupacional. Mesmo quando os clínicos identificam fatores preocupantes no local de trabalho, eles raramente estão preparados para recomendar ou realizar intervenções orientadas para a organização.

Desviando a atenção da proteção à saúde

Raramente os programas de bem-estar propuseram intervenções na cultura corporativa ou incluíram alterações na organização do trabalho, como estilos de gerenciamento estressantes, conteúdo de trabalho chato ou níveis de ruído. Ao ignorar a contribuição do ambiente de trabalho para os resultados de saúde, programas populares como o gerenciamento de estresse podem ter um impacto negativo na saúde. Por exemplo, ao focar na redução do estresse individual em vez de alterar as condições de trabalho estressantes, a promoção da saúde no local de trabalho pode ajudar os trabalhadores a se adaptarem a ambientes insalubres e, a longo prazo, a aumentar as doenças. Além disso, a pesquisa realizada não forneceu muito suporte para as abordagens clínicas. Por exemplo, em um estudo, os programas individuais de controle do estresse tiveram efeitos menores na produção de catecolaminas do que a manipulação de sistemas de pagamento (Ganster et al. 1982).

Além disso, Pearlin e Schooler (1978) descobriram que, embora várias respostas de enfrentamento de resolução de problemas fossem eficazes na vida pessoal e familiar, esse tipo de enfrentamento não é eficaz para lidar com estressores relacionados ao trabalho. Outros estudos sugeriram ainda que alguns comportamentos pessoais de enfrentamento na verdade aumentam o sofrimento se aplicados no local de trabalho (Parasuramen e Cleek, 1984).

Os defensores dos programas de bem-estar geralmente não se interessam pelas preocupações tradicionais da saúde ocupacional e, conscientemente ou não, desviam a atenção dos riscos no local de trabalho. Como os programas de bem-estar geralmente ignoram o risco de doenças ocupacionais ou condições de trabalho perigosas, os defensores da proteção à saúde temem que individualizar o problema da saúde dos funcionários seja uma maneira conveniente de algumas empresas desviarem a atenção de mudanças caras, mas que reduzem os riscos, na estrutura e no conteúdo do local de trabalho. ou empregos.

Confidencialidade

Os empregadores às vezes sentem que têm o direito de ter acesso a informações clínicas sobre os trabalhadores que recebem serviços do profissional. No entanto, o profissional está vinculado à ética da profissão e à necessidade prática de manter a confiança do trabalhador. Este problema torna-se particularmente problemático se estiverem em causa processos legais ou se o problema em questão estiver rodeado de questões carregadas de emoção, como a incapacidade causada pela SIDA.

Os profissionais também podem se envolver em questões confidenciais relacionadas às práticas e operações comerciais do empregador. Se a indústria em questão for altamente competitiva, o empregador pode querer manter em segredo informações como planos organizacionais, reorganizações e downsizing. Nos casos em que as práticas empresariais possam impactar a saúde dos colaboradores, como o profissional previne a ocorrência de tais efeitos adversos sem colocar em risco os segredos proprietários ou competitivos da organização?

Roman e Blum (1987) argumentam que a confidencialidade serve para proteger o profissional de um exame minucioso. Citando a confidencialidade do cliente, muitos se opõem à revisão de qualidade ou revisão de caso por pares, o que pode revelar que o praticante excedeu os limites de treinamento ou especialização profissional. Esta é uma consideração ética importante, dado o poder do conselheiro de influenciar a saúde e o bem-estar dos clientes. A questão é a necessidade de identificar claramente para o cliente a natureza da intervenção em termos do que ela pode ou não fazer.

A confidencialidade das informações coletadas por programas que focam indivíduos e não sistemas de trabalho pode ser prejudicial à segurança do trabalho do trabalhador. As informações de promoção de saúde podem ser mal utilizadas para influenciar o status do funcionário com seguro de saúde ou questões pessoais. Quando dados agregados estão disponíveis, pode ser difícil garantir que tais dados não sejam usados ​​para identificar funcionários individuais, especialmente em pequenos grupos de trabalho.

Onde os padrões de utilização clínica do EAP chamam a atenção para uma determinada unidade ou local de trabalho, os profissionais relutam em chamar a atenção da gerência para isso. Às vezes, a citação de questões de confidencialidade na realidade mascara uma incapacidade de fazer recomendações razoáveis ​​para intervenção devido ao medo de que a administração não seja receptiva a feedback negativo sobre seu comportamento ou práticas organizacionais. Infelizmente, os médicos às vezes carecem de habilidades epidemiológicas e de pesquisa que lhes permitam apresentar dados sólidos que apoiem suas observações.

Outras preocupações estão relacionadas ao uso indevido de informações por uma variedade de diferentes grupos de interesse. Seguradoras, empregadores, sindicatos, grupos de clientes e profissionais de saúde podem fazer uso indevido de informações coletivas e individuais coletadas no curso de uma atividade de promoção da saúde.

Alguns podem usar dados para negar serviços ou cobertura a funcionários ou seus sobreviventes em processos legais ou administrativos que tratem de indenizações ou reivindicações de seguro. Os participantes de programas podem acreditar que a “garantia de confidencialidade” fornecida por tais programas é inviolável. Os programas precisam informar claramente aos funcionários que, em determinadas circunstâncias (ou seja, consultas legais ou administrativas), as informações pessoais coletadas pelo programa podem ser disponibilizadas a outras partes.

Os dados agregados podem ser mal utilizados para transferir o ônus de uma parte para outra. O acesso a essas informações pode não ser equitativo, pois as informações coletivas podem estar disponíveis apenas para representantes organizacionais e não para indivíduos que buscam benefícios. Ao liberar dados sobre trabalhadores com foco nas contribuições individuais do estilo de vida para uma condição, as organizações podem restringir informações sobre práticas corporativas que também criaram o problema.

Dados epidemiológicos sobre padrões de condições ou fatores relacionados ao trabalho não devem ser coletados de forma a facilitar a exploração pelo empregador, seguradora, sistema de compensação ou pelos clientes.

Conflito com outros padrões profissionais ou de serviço

Padrões e valores profissionais podem entrar em conflito com as práticas já existentes em uma determinada organização. Os métodos de enfrentamento usados ​​pelos programas de alcoolismo ocupacional podem ser improdutivos ou conflitantes com os valores profissionais ao lidar com outros transtornos ou deficiências, mas o profissional que trabalha nesse contexto pode ser pressionado a participar do uso de tais métodos.

As relações éticas com provedores externos também devem ser consideradas. Embora os EAPs tenham claramente articulado a necessidade de os profissionais evitarem encaminhamentos para serviços de tratamento aos quais estão intimamente afiliados, os provedores de promoção da saúde não têm sido tão resolutos na definição de seus relacionamentos com provedores externos de serviços que podem ser atraentes para os funcionários para aconselhamento pessoal sobre estilo de vida. Acordos entre EAPs e provedores específicos que levam a encaminhamentos para tratamento com base em vantagens econômicas para os provedores, em vez de necessidades clínicas dos clientes, apresentam um óbvio conflito de interesses.

Existe também a tentação de engajar pessoas não qualificadas na promoção da saúde. Os praticantes de EAP normalmente não têm treinamento em técnicas de educação em saúde, fisiologia ou instrução de condicionamento físico para qualificá-los para fornecer tais atividades. Quando os programas são fornecidos e administrados pela administração e o custo é a principal preocupação, há menos motivação para examinar habilidades e conhecimentos e investir nos profissionais mais qualificados, pois isso mudará os resultados de custo-benefício.

O uso de pares para fornecer serviços levanta outras preocupações. Foi demonstrado que o apoio social dos colegas de trabalho pode amortecer os efeitos na saúde de certos estressores do trabalho. Muitos programas capitalizaram a influência positiva do apoio social por meio do uso de conselheiros de pares ou grupos de apoio de auto-ajuda. No entanto, embora os pares possam ser usados ​​como complemento até certo ponto, eles não eliminam a necessidade de profissionais de saúde qualificados. Os pares precisam ter um forte programa de orientação, que inclua conteúdo sobre práticas éticas e não exceda os próprios limites ou qualificações pessoais, seja abertamente ou por meio de deturpação.

Triagem e testes de drogas

O teste de drogas tornou-se um atoleiro de regulamentos e interpretações legais e não provou ser um caminho eficaz para tratamento ou prevenção. O recente relatório do National Research Institute (O'Brien 1993) concluiu que o teste de drogas não é um forte impedimento para o abuso de álcool e drogas. Outras evidências sugerem que não tem um impacto significativo no desempenho do trabalho.

Um teste de drogas positivo pode revelar muito sobre o estilo de vida de um funcionário, mas nada sobre seu nível de deficiência ou capacidade de realizar o trabalho.

O teste de drogas tem sido visto como a ponta fina da cunha com a qual os empregadores expulsam todos, exceto o funcionário mais invulnerável - a pessoa super-resiliente. O problema é até onde vai a organização? Pode-se testar comportamentos compulsivos, como jogos de azar, ou transtornos mentais, como depressão?

Também existe a preocupação de que as organizações possam usar a triagem para identificar características indesejáveis ​​(por exemplo, predisposição a doenças cardíacas ou lesões nas costas) e tomar decisões pessoais com base nessas informações. No momento, essa prática parece estar limitada à cobertura de seguro saúde, mas por quanto tempo pode ser resistida pela administração na tentativa de reduzir custos?

A prática estimulada pelo governo de triagem de drogas e a futura possibilidade de triagem de genes defeituosos e exclusão de classes inteiras de funcionários de alto custo da cobertura de seguro saúde, promove a velha presunção de que as características dos trabalhadores, não o trabalho, explicam as deficiências e disfunções; e isso se torna uma justificativa para fazer os trabalhadores arcarem com os custos sociais e econômicos. Isso leva novamente a uma perspectiva em que fatores baseados no indivíduo, e não no trabalho, passam a ser o foco das ações de promoção da saúde.

Exploração pelo cliente

Ocasionalmente, pode ficar claro para o profissional que os trabalhadores estão tentando tirar proveito indevido do sistema de serviços prestados por um empregador ou por sua seguradora ou por acidentes de trabalho. Os problemas podem incluir demandas de reabilitação claramente irrealistas ou simulação total para ganhos financeiros. Métodos apropriados para confrontar tal comportamento e para tomar as medidas necessárias devem ser equilibrados com outras realidades clínicas, como reações psicológicas à deficiência.

Promoção de atividades com eficácia questionável

Apesar das amplas reivindicações de promoção da saúde no local de trabalho, os dados científicos disponíveis para avaliá-los são limitados. A profissão como um todo não tem abordado as questões éticas de promoção de atividades que não possuem forte respaldo científico, ou de optar por serviços que gerem mais receita em vez de focar naqueles com impacto comprovado.

Ironicamente, o que está sendo vendido é baseado em poucas evidências conclusivas de redução de custos, diminuição do absenteísmo, redução dos gastos com assistência médica, reduções na rotatividade de funcionários ou aumento da produtividade. Os estudos são mal desenhados, raramente tendo grupos de comparação ou acompanhamento de longo prazo. Os poucos que atendem aos padrões de rigor científico forneceram poucas evidências de retorno positivo do investimento.

Há também algumas evidências de que os participantes das atividades de promoção da saúde no local de trabalho tendem a ser indivíduos relativamente saudáveis:

No geral, parece que os participantes são provavelmente não fumantes, mais preocupados com questões de saúde, percebem-se com melhor saúde e estão mais interessados ​​em atividades físicas, especialmente exercícios aeróbicos, do que os não participantes. Há também alguma evidência de que os participantes podem usar menos serviços de saúde e ser um pouco mais jovens do que os não participantes (Conrad 1987).

Indivíduos em risco podem não estar utilizando os serviços de saúde.

Mesmo quando há evidências para apoiar atividades específicas e todos os profissionais concordam com a necessidade de tais serviços como acompanhamento, na prática os serviços nem sempre são prestados. Geralmente, os PAEs concentram-se em encontrar novos casos, dedicando pouco tempo à prevenção no local de trabalho. Os serviços de acompanhamento são inexistentes ou limitados a uma ou duas visitas após o retorno ao trabalho. Com o potencial de recaída crônica dos casos de álcool e drogas, parece que os PAAs não estão dedicando energias aos cuidados continuados, cuja prestação é muito cara, mas sim enfatizando atividades que geram novas receitas.

Exames de saúde para fins de seguro e determinação de benefícios

Assim como a fronteira entre a vida privada e os fatores de trabalho que afetam a saúde tornou-se cada vez mais tênue, o mesmo aconteceu com a distinção entre apto e inapto ou saudável e doente. Assim, em vez de exames de seguro ou benefícios incidindo sobre se um trabalhador está ou não doente ou inválido e, portanto, "merecedor" de benefícios, há uma percepção crescente de que, com mudanças no local de trabalho e atividades de promoção da saúde, o trabalhador, mesmo com sua doença ou deficiência, podem ser acomodados. De fato, a “adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores à luz de seu estado de saúde física e mental” foi consagrada na Convenção da OIT sobre Serviços de Saúde Ocupacional de 1985 (nº 161).

A ligação entre as medidas de proteção da saúde e as atividades de promoção da saúde não é tão importante como na abordagem dos trabalhadores com necessidades especiais de saúde. Assim como um paciente indexado pode refletir uma patologia em um grupo, um trabalhador com necessidades especiais de saúde pode refletir necessidades na força de trabalho como um todo. A alteração do local de trabalho para acomodar esses trabalhadores muitas vezes resulta em melhorias no local de trabalho que beneficiam todos os trabalhadores. Oferecer tratamento e promoção de saúde aos trabalhadores com necessidades especiais de saúde pode diminuir custos para a organização, ao conter seguro ou benefícios trabalhistas; mais importante, é a maneira ética de proceder.

Reconhecendo que a reabilitação imediata e acomodação de trabalhadores feridos é um “bom negócio”, muitos empregadores introduziram intervenção precoce, reabilitação e retorno a programas de trabalho modificados. Às vezes, esses programas são oferecidos por meio de conselhos de compensação dos trabalhadores, que perceberam que tanto o empregador quanto o trabalhador individual sofrem se o sistema de benefícios fornecer um incentivo para manter “o papel de doente”, em vez de um incentivo para a saúde física, mental e vocacional. reabilitação.

Conclusão

A Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional (reimpresso neste capítulo) fornece diretrizes para garantir que as atividades de promoção da saúde não desviem a atenção das medidas de proteção à saúde e para promover a prática ética em tais atividades. O Código afirma:

Os profissionais de saúde no trabalho podem contribuir para a saúde pública de diferentes formas, nomeadamente através das suas atividades de educação para a saúde, promoção da saúde e rastreio da saúde. Ao participar desses programas, os profissionais de saúde ocupacional devem buscar a participação... tanto de empregadores quanto de trabalhadores em sua concepção e implementação. Eles também devem proteger a confidencialidade dos dados pessoais de saúde dos trabalhadores.

Por fim, é necessário reiterar que a prática ética da saúde ocupacional pode ser melhor promovida abordando o local de trabalho e a infraestrutura social que deve ser projetada para promover os interesses tanto do indivíduo quanto do coletivo. Assim, a gestão do estresse, a promoção da saúde e os PAAs, que até agora se concentravam quase exclusivamente nos indivíduos, devem abordar os fatores institucionais no local de trabalho. Também será necessário garantir que tais atividades não substituam as medidas de proteção à saúde.

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Introdução

A gestão de problemas de álcool e drogas no local de trabalho pode representar dilemas éticos para um empregador. A conduta de um empregador envolve um equilíbrio de considerações em relação aos indivíduos que têm problemas de abuso de álcool e drogas com a obrigação de administrar corretamente os recursos financeiros do acionista e salvaguardar a segurança de outros trabalhadores.

Embora em alguns casos as medidas preventivas e corretivas possam ser de interesse mútuo para os trabalhadores e para o empregador, em outras situações o que pode ser apresentado pelo empregador como bom para a saúde e o bem-estar do trabalhador pode ser visto pelos trabalhadores como um restrição significativa à liberdade individual. Além disso, as ações do empregador tomadas devido a preocupações com segurança e produtividade podem ser vistas como desnecessárias, ineficazes e uma invasão injustificada de privacidade.

Direito à Privacidade no Trabalho

Os trabalhadores consideram a privacidade um direito fundamental. É um direito legal em alguns países, mas que, no entanto, é interpretado de forma flexível de acordo com as necessidades do empregador para garantir, entre outras coisas, uma força de trabalho segura, saudável e produtiva e para garantir que os produtos ou serviços de uma empresa não sejam perigoso para os consumidores e para o público em geral.

O uso de álcool ou drogas normalmente é feito nas horas vagas do trabalhador e fora do local de trabalho. No caso do álcool, também pode ocorrer no local, se for permitido pela legislação local. Qualquer intromissão do empregador em relação ao uso de álcool ou drogas pelo trabalhador deve ser justificada por um motivo convincente e deve ocorrer pelo método menos intrusivo se os custos forem aproximadamente comparáveis.

Dois tipos de práticas de empregadores destinadas a identificar usuários de álcool e drogas entre candidatos a emprego e trabalhadores têm despertado forte controvérsia: testes de substâncias corporais (respiração, sangue, urina) para álcool ou drogas e inquéritos orais ou escritos sobre álcool ou drogas atuais e passadas usar. Outros métodos de identificação, como observação e monitoramento, e testes de desempenho baseados em computador, também levantaram questões preocupantes.

Teste de Substâncias Corporais

O teste de substâncias corporais é talvez o mais controverso de todos os métodos de identificação. Para o álcool, isso normalmente envolve o uso de um bafômetro ou a coleta de uma amostra de sangue. Para drogas, a prática mais difundida é a urinálise.

Os empregadores argumentam que o teste é útil para promover a segurança e prevenir a responsabilidade por acidentes; determinar a aptidão médica para o trabalho; aumentar a produtividade; reduzir o absentismo e atrasos; controlar os gastos com saúde; promover a confiança do público de que os produtos ou serviços de uma empresa estão sendo produzidos ou entregues de forma segura e adequada, para evitar constrangimento à imagem do empregador, para identificar e reabilitar trabalhadores, para prevenir roubos e desencorajar condutas ilegais ou socialmente impróprias por parte dos trabalhadores.

Os trabalhadores argumentam que o teste é censurável porque a coleta de amostras de substâncias corporais é muito invasiva à privacidade; que os procedimentos de coleta de amostras de substâncias corporais podem ser humilhantes e degradantes, especialmente se for necessário produzir uma amostra de urina sob o olhar atento de um controlador para evitar trapaças; que tais testes são uma forma ineficiente de promover segurança ou saúde; e que melhores ações de prevenção, supervisão mais atenta e implantação de programas de assistência aos empregados são formas mais eficientes de promover a segurança e a saúde.

Outros argumentos contra a triagem incluem que o teste de drogas (em oposição ao álcool) não dá uma indicação de deficiência atual, mas apenas uso anterior e, portanto, não é indicativo da capacidade atual de um indivíduo para realizar o trabalho; que o teste, particularmente o teste de drogas, requer procedimentos sofisticados; que, caso tais procedimentos não sejam observados, podem ocorrer erros de identificação com consequências dramáticas e injustas para o trabalho; e que tais testes podem criar problemas de moral entre a administração e o trabalho e uma atmosfera de desconfiança.

Outros argumentam que o teste é projetado para identificar o comportamento que é moralmente inaceitável para o empregador, e que não há base empírica persuasiva de que muitos locais de trabalho têm problemas com álcool ou drogas que exigem pré-contratação, triagem aleatória ou periódica, que constituem intrusões graves em um ambiente de trabalho. privacidade do trabalhador porque essas formas de teste são feitas na ausência de suspeita razoável. Também foi afirmado que o teste de drogas ilegais equivale a que o empregador assuma um papel de aplicação da lei que não é a vocação ou o papel de um empregador.

Alguns países europeus, incluindo Suécia, Noruega, Holanda e Reino Unido, permitem testes de álcool e drogas, embora geralmente em circunstâncias estritamente definidas. Por exemplo, em muitos países europeus existem estatutos que permitem à polícia testar trabalhadores envolvidos em transporte rodoviário, aéreo, ferroviário e marítimo, normalmente com base em suspeita razoável de intoxicação no trabalho. No setor privado, também foi relatada a ocorrência de testes, mas geralmente com base em suspeita razoável de intoxicação no trabalho, em circunstâncias pós-acidente ou pós-incidente. Alguns testes pré-emprego e, em casos muito limitados, testes periódicos ou aleatórios, foram relatados no contexto de cargos sensíveis à segurança. No entanto, testes aleatórios são relativamente raros em países europeus.

Nos Estados Unidos, diferentes padrões se aplicam dependendo se o teste de álcool e drogas é realizado por estabelecimentos do setor público ou privado. Os testes conduzidos pelo governo ou por empresas de acordo com a regulamentação legal devem atender aos requisitos constitucionais contra ação estatal irracional. Isso levou os tribunais a permitir testes apenas para trabalhos sensíveis à segurança, mas permitir praticamente todos os tipos de testes, incluindo pré-emprego, causa razoável, periódico, pós-incidente ou pós-acidente e testes aleatórios. Não há exigência de que o empregador demonstre uma suspeita razoável de abuso de drogas em uma determinada empresa ou unidade administrativa, ou com base no uso individual, antes de iniciar o teste. Isso levou alguns observadores a afirmar que tal abordagem é antiética porque não há nenhuma exigência para a demonstração de uma suspeita razoável de um problema na empresa ou no nível individual antes que qualquer tipo de teste ocorra, incluindo triagem aleatória.

No setor privado, não há restrições constitucionais federais aos testes, embora um pequeno número de estados americanos tenha algumas restrições legais processuais e substantivas aos testes de drogas. Na maioria dos estados americanos, no entanto, há poucas ou nenhumas restrições legais aos testes de álcool e drogas por empregadores privados e isso é realizado em uma escala sem precedentes em comparação com os empregadores privados europeus, que fazem o teste principalmente por razões de segurança.

Dúvidas ou Questionários

Embora menos intrusivos do que o teste de substâncias corporais, as perguntas ou questionários do empregador elaborados para obter o uso anterior e atual de álcool e drogas invadem a privacidade dos trabalhadores e são irrelevantes para os requisitos da maioria dos empregos. A Austrália, o Canadá, vários países europeus e os Estados Unidos têm leis de privacidade aplicáveis ​​aos setores público e/ou privado que exigem que as consultas ou questionários sejam diretamente relevantes para o trabalho em questão. Na maioria dos casos, essas leis não restringem explicitamente as investigações sobre abuso de substâncias, embora na Dinamarca, por exemplo, seja proibido coletar e armazenar informações sobre o uso excessivo de entorpecentes. Da mesma forma, na Noruega e na Suécia, o abuso de álcool e drogas são caracterizados como dados confidenciais que, em princípio, não podem ser coletados, a menos que sejam considerados necessários por motivos específicos e aprovados pela autoridade de inspeção de dados.

Na Alemanha, o empregador pode fazer perguntas apenas para avaliar as habilidades e competências do candidato em relação ao trabalho em questão. Um candidato a emprego pode responder falsamente a perguntas de caráter pessoal que são irrelevantes. Por exemplo, foi decidido por decisão judicial que uma mulher pode responder legalmente que não está grávida quando na verdade está. Tais questões de privacidade são decididas judicialmente caso a caso, e se alguém poderia responder falsamente sobre o consumo atual ou anterior de álcool ou drogas provavelmente dependeria se tais perguntas eram razoavelmente relevantes para o desempenho do trabalho em questão.

Observação e Monitoramento

Observação e monitoramento são os métodos tradicionais de detecção de problemas de álcool e drogas no local de trabalho. Simplificando, se um trabalhador mostra sinais claros de intoxicação ou seus efeitos posteriores, ele pode ser identificado com base em tal comportamento pelo supervisor da pessoa. Essa confiança na supervisão da gerência para detectar problemas de álcool e drogas é a mais difundida, a menos controversa e a mais favorecida pelos representantes dos trabalhadores. A doutrina que sustenta que o tratamento dos problemas de álcool e drogas tem maior chance de sucesso se for baseado na intervenção precoce, entretanto, levanta uma questão ética. Ao aplicar tal abordagem para observação e monitoramento, os supervisores podem ser tentados a observar sinais de comportamento ambíguo ou diminuição do desempenho no trabalho e especular sobre o uso particular de álcool ou drogas de um trabalhador. Essa observação minuciosa combinada com um certo grau de especulação pode ser caracterizada como antiética, e os supervisores devem se limitar a casos em que um trabalhador esteja claramente sob a influência e, portanto, não possa desempenhar o trabalho com um nível aceitável de desempenho.

A outra questão que se coloca é o que um supervisor deve fazer quando um trabalhador apresenta sinais claros de embriaguez. Vários comentaristas achavam anteriormente que o trabalhador deveria ser confrontado pelo supervisor, que deveria desempenhar um papel direto na assistência ao trabalhador. No entanto, a maioria dos observadores atualmente é da opinião de que tal confronto pode ser contraproducente e possivelmente agravar os problemas de álcool ou drogas de um trabalhador, e que o trabalhador deve ser encaminhado a um serviço de saúde adequado para avaliação e, se necessário, aconselhamento, tratamento e reabilitação.

Testes de desempenho baseados em computador

Alguns comentaristas sugeriram testes de desempenho baseados em computador como um método alternativo de detecção de trabalhadores sob a influência de álcool ou drogas no trabalho. Argumentou-se que tais testes são superiores a outras alternativas de identificação porque medem a deficiência atual em vez do uso anterior, são mais dignos e menos intrusivos à privacidade pessoal e as pessoas podem ser identificadas como deficientes por qualquer motivo, por exemplo, falta de sono, doença ou intoxicação por álcool ou drogas. A principal objeção é que tecnicamente esses testes podem não medir com precisão as habilidades profissionais que pretendem medir, que podem não detectar baixas quantidades de álcool e drogas que possam afetar o desempenho e que os testes mais sensíveis e precisos são também aqueles que são os mais caros e difíceis de configurar e administrar.

Questões éticas na escolha entre disciplina e tratamento

Uma das questões mais difíceis para um empregador é quando a disciplina deve ser imposta como resposta a um incidente de uso de álcool ou drogas no trabalho; quando aconselhamento, tratamento e reabilitação devem ser a resposta apropriada; e em que circunstâncias ambas as alternativas - disciplina e tratamento - devem ser realizadas concomitantemente. Ligado a isso está a questão de saber se o uso de álcool e drogas é essencialmente de natureza comportamental ou uma doença. A visão aqui defendida é que o uso de álcool e drogas é essencialmente de natureza comportamental, mas que o consumo de quantidades inadequadas durante um período de tempo pode levar a uma condição de dependência que pode ser caracterizada como uma doença.

Do ponto de vista do empregador, é a conduta – o desempenho do trabalhador no trabalho – que é de interesse primário. O empregador tem o direito e, em determinadas circunstâncias em que a má conduta do trabalhador tenha implicações na segurança, saúde ou bem-estar económico de terceiros, o dever de impor sanções disciplinares. Estar sob a influência de álcool ou drogas no trabalho pode ser corretamente caracterizado como má conduta, e tal situação pode ser caracterizada como falta grave se a pessoa ocupar uma posição sensível à segurança. No entanto, uma pessoa com problemas no trabalho relacionados ao álcool ou drogas também pode ter um problema de saúde.

Para má conduta comum envolvendo álcool ou drogas, o empregador deve oferecer assistência ao trabalhador para determinar se a pessoa tem um problema de saúde. A decisão de recusar uma oferta de assistência pode ser uma escolha legítima para os trabalhadores que podem optar por não expor seus problemas de saúde ao empregador, ou que podem não ter nenhum problema de saúde. Dependendo das circunstâncias, o empregador pode querer impor uma sanção disciplinar também.

A resposta de um empregador a uma situação envolvendo má conduta grave relacionada a álcool ou drogas, como estar sob a influência de álcool ou drogas em uma posição sensível à segurança, provavelmente deve ser diferente. Aqui, o empregador é confrontado com o dever ético de manter a segurança de outros trabalhadores e do público em geral e com a obrigação ética de ser justo com o trabalhador em questão. Em tal situação, a principal preocupação ética do empregador deve ser salvaguardar a segurança pública e retirar imediatamente o trabalhador do trabalho. Mesmo no caso de falta grave, o empregador deve ajudar o trabalhador a obter os cuidados de saúde adequados.

Questões éticas no aconselhamento, tratamento e reabilitação

Questões éticas também podem surgir no que diz respeito à assistência prestada aos trabalhadores. O problema inicial que pode surgir é de avaliação e encaminhamento. Estes serviços podem ser prestados pelo serviço de saúde ocupacional de um estabelecimento, por um prestador de cuidados de saúde associado a um programa de assistência ao trabalhador ou pelo médico pessoal do trabalhador. Se nenhuma das possibilidades acima existir, o empregador pode precisar identificar profissionais especializados em aconselhamento, tratamento e reabilitação de álcool e drogas e sugerir que o trabalhador entre em contato com um deles para avaliação e encaminhamento, se necessário.

Um empregador também deve fazer tentativas para acomodar razoavelmente um trabalhador durante a ausência para tratamento. A licença médica remunerada e outros tipos de licença apropriados devem ser colocados à disposição do trabalhador na medida do possível para tratamento hospitalar. Se o tratamento ambulatorial exigir ajustes no horário de trabalho da pessoa ou transferência para o status de meio período, o empregador deve fazer adaptações razoáveis ​​a tais solicitações, especialmente porque a presença contínua do indivíduo na força de trabalho pode ser um fator estabilizador na recuperação. O empregador também deve apoiar e monitorar o desempenho do trabalhador. Na medida em que o ambiente de trabalho possa ter contribuído inicialmente para o problema de álcool ou drogas, o empregador deve fazer as mudanças apropriadas no ambiente de trabalho. Se isso não for possível ou prático, o empregador deve considerar a possibilidade de transferir o trabalhador para outro cargo com retreinamento razoável, se necessário.

Uma questão ética difícil que surge é até que ponto um empregador deve continuar a apoiar um trabalhador que está ausente do trabalho por motivos de saúde devido a problemas de álcool e drogas e em que estágio um empregador deve demitir esse trabalhador por motivos de doença. Como princípio orientador, um empregador deve tratar a ausência do trabalho associada a problemas de álcool e drogas como qualquer ausência do trabalho por motivos de saúde, e as mesmas considerações que se aplicam a qualquer despedimento por motivos de saúde também devem ser aplicáveis ​​ao despedimento por ausência devido a problemas com álcool e drogas. Além disso, os empregadores devem ter em mente que a recaída pode ocorrer e é, de fato, parte de um processo de recuperação completa.

Questões éticas ao lidar com usuários de drogas ilícitas

Um empregador se depara com escolhas éticas difíceis ao lidar com um trabalhador que usa ou que no passado usou drogas ilegais. A questão, por exemplo, foi levantada sobre se um empregador deve demitir um trabalhador que é preso ou condenado por delitos de drogas ilegais. Se o delito for de natureza tão grave que a pessoa deva cumprir pena na prisão, evidentemente a pessoa não estará disponível para trabalhar. No entanto, em muitos casos, os consumidores ou pequenos traficantes que vendem apenas o suficiente para sustentar seu próprio hábito podem receber apenas penas suspensas ou multas. Nesse caso, um empregador normalmente não deve considerar sanções disciplinares ou demissão por tal conduta fora do horário de trabalho e fora do escritório. Em alguns países, se a pessoa tiver uma condenação cumprida, ou seja, uma multa que foi paga ou uma sentença de prisão suspensa ou real que foi cumprida integralmente, pode haver uma barreira legal contra a discriminação no emprego contra a pessoa em questão.

Outra questão que às vezes é colocada é se um usuário anterior ou atual de drogas ilegais deve estar sujeito a discriminação no trabalho por parte dos empregadores. Argumenta-se aqui que a resposta ética deve ser a de que nenhuma discriminação deve ocorrer contra usuários anteriores ou atuais de drogas ilícitas se ocorrer fora do horário de trabalho e fora das instalações do estabelecimento, desde que a pessoa esteja apta para exercer a função trabalho. A este respeito, o empregador deve estar preparado para fazer uma acomodação razoável no arranjo de trabalho para um usuário atual de drogas ilegais que está ausente para fins de aconselhamento, tratamento e reabilitação. Tal visão é reconhecida na lei federal canadense de direitos humanos, que proíbe a discriminação no trabalho com base na deficiência e qualifica a dependência de álcool e drogas como uma deficiência. Da mesma forma, a lei trabalhista francesa proíbe a discriminação no trabalho com base em saúde ou deficiência, a menos que o médico do trabalho determine que a pessoa não está apta para o trabalho. A lei federal americana, por outro lado, protege da discriminação os usuários anteriores de drogas ilegais, mas não os usuários atuais.

Como princípio geral, se chegar ao conhecimento de um empregador que um candidato a emprego ou trabalhador usa ou é suspeito de usar drogas ilegais fora do expediente ou fora do local, e tal uso não afeta materialmente o funcionamento do estabelecimento, então não deve haver nenhuma obrigação de relatar esta informação às autoridades responsáveis ​​pela aplicação da lei. As disposições da lei americana que exigem testes por agências governamentais determinam que candidatos a emprego e trabalhadores que testem positivo para drogas ilegais não sejam denunciados às autoridades policiais para processo criminal.

Se, por outro lado, um trabalhador se envolver em atividade envolvendo drogas ilícitas em serviço ou no local, o empregador pode ter a obrigação ética de agir em termos de imposição de sanção disciplinar ou denúncia do assunto às autoridades policiais ou ambos.

Uma consideração importante que os empregadores devem ter em mente é a confidencialidade. Pode chegar ao conhecimento do empregador que um candidato a emprego ou trabalhador usa drogas ilegais porque a pessoa pode revelar voluntariamente essas informações por motivos de saúde – por exemplo, para facilitar uma reorganização do trabalho durante o aconselhamento, tratamento e reabilitação. Um empregador tem uma estrita obrigação ética, e freqüentemente também uma obrigação legal, de manter qualquer informação de caráter sanitário estritamente confidencial. Tais informações não devem ser divulgadas às autoridades policiais ou a qualquer outra pessoa sem o consentimento expresso da pessoa em questão.

Em muitos casos, o empregador pode não saber se um trabalhador usa drogas ilícitas, mas o serviço de saúde ocupacional saberá por meio de exames para determinar a aptidão para o trabalho. O profissional de saúde está vinculado ao dever ético de manter a confidencialidade dos dados de saúde, podendo também estar vinculado ao segredo médico. Nestas circunstâncias, o serviço de medicina do trabalho pode comunicar ao empregador apenas se a pessoa está clinicamente apta ou não para o trabalho (ou apta com reservas), e não pode revelar a natureza de qualquer problema de saúde ou o prognóstico ao empregador, ou a quaisquer terceiros, como autoridades policiais.

Outras questões éticas

Sensibilidade ao ambiente de trabalho

Os empregadores normalmente têm o dever legal de fornecer um ambiente de trabalho seguro e saudável. Como isso é aplicado no contexto de álcool e drogas, no entanto, é frequentemente deixado a critério dos empregadores. Os representantes dos trabalhadores argumentaram que muitos problemas com álcool e drogas são principalmente resultado de fatores relacionados ao trabalho, como longas horas de trabalho, trabalho isolado, trabalho noturno, trabalho chato ou sem saída, situações que envolvem relações interpessoais tensas, insegurança no trabalho, má salário, funções de trabalho com alta pressão e baixa influência e outras circunstâncias que resultam em estresse. Outros fatores, como fácil acesso a álcool ou drogas e práticas corporativas que incentivam o consumo dentro ou fora do estabelecimento, também podem resultar em problemas de abuso de substâncias. Os empregadores devem ser sensíveis a esses fatores e tomar as medidas corretivas apropriadas.

Restrições ao consumo de álcool e drogas no local de trabalho

Há pouco debate de que álcool e drogas não devem ser consumidos durante o horário de trabalho real em praticamente todas as ocupações. No entanto, a questão mais subtil é se um estabelecimento deve proibir ou restringir a disponibilização de álcool, por exemplo, na cantina, refeitório ou refeitório de um estabelecimento. Os puristas argumentariam que uma proibição absoluta é o caminho apropriado a seguir, que a disponibilidade de álcool nas instalações de um estabelecimento pode realmente encorajar trabalhadores que de outra forma não beberiam a consumir e que qualquer quantidade de consumo de álcool pode ter efeitos adversos à saúde. Os libertários argumentariam que tais restrições a uma atividade legal são injustificadas e que, no tempo livre durante as pausas para as refeições, a pessoa deve ser livre para relaxar e consumir álcool com moderação, se assim o desejar.

Uma resposta ética adequada, no entanto, situa-se em algum lugar entre esses dois extremos e depende fortemente de fatores sociais e culturais, bem como do ambiente ocupacional. Em algumas culturas, beber é tão parte da estrutura da vida social e empresarial que os empregadores descobriram que disponibilizar certos tipos de álcool durante os intervalos das refeições é melhor do que proibi-los completamente. Uma proibição pode afastar os trabalhadores das instalações do estabelecimento para bares ou pubs, onde o comportamento real de beber pode ser mais extremo. O resultado pode ser o consumo de grandes quantidades de álcool ou de álcool destilado em oposição à cerveja ou ao vinho. Em outras culturas onde beber não é uma característica tão integrada da vida social e empresarial, a proibição de qualquer tipo de bebida alcoólica servida nas instalações da empresa pode ser prontamente aceita e não levar a resultados contraproducentes em termos de consumo fora do estabelecimento.

Prevenção por meio de programas de informação, educação e treinamento

A prevenção é talvez o componente mais importante de qualquer política de álcool e drogas no local de trabalho. Embora os bebedores problemáticos e os usuários de drogas certamente mereçam atenção e tratamento especiais, a maioria dos trabalhadores bebe moderadamente ou consome drogas lícitas, como tranquilizantes, como forma de enfrentamento. Porque constituem a maioria dos trabalhadores, mesmo um pequeno impacto na sua conduta pode ter um impacto substancial no número potencial de acidentes de trabalho, produtividade, absentismo e atrasos.

Pode-se questionar se o local de trabalho é um local apropriado para realizar atividades de prevenção por meio de programas de informação, educação e treinamento. Tais esforços de prevenção têm um foco essencialmente de saúde pública sobre os riscos à saúde associados ao consumo de álcool e drogas em geral, e são direcionados a um público cativo de trabalhadores que dependem economicamente de seus empregadores. A resposta a essas preocupações é que tais programas também contêm informações valiosas e úteis sobre os riscos e consequências do consumo de álcool e drogas que são específicos do local de trabalho, que o local de trabalho é talvez a parte mais estruturada do ambiente diário de uma pessoa e pode ser um fórum adequado para informações de saúde pública, e que os trabalhadores tendem a não se ofender com as campanhas de saúde pública como uma proposta geral se forem persuasivos, mas não coercitivos em termos de recomendar uma mudança de comportamento ou estilo de vida.

Embora os empregadores devam ser sensíveis às preocupações de que os programas de saúde pública tenham uma orientação persuasiva e não coercitiva, a escolha ética apropriada mitiga em favor de iniciar e apoiar tais programas não apenas para o bem potencial do estabelecimento em termos de benefícios econômicos associados a menos problemas de álcool e drogas, mas também para o bem-estar geral dos trabalhadores.

Também deve ser observado que os trabalhadores têm responsabilidades éticas com relação ao álcool e drogas no local de trabalho. Entre essas responsabilidades éticas, pode-se incluir o dever de estar apto para o trabalho e de se abster do uso de entorpecentes imediatamente antes ou durante o trabalho, e o dever de estar vigilante com relação ao uso de substâncias quando se exerce funções sensíveis à segurança. Outros preceitos éticos podem incluir a obrigação de ajudar os colegas que parecem estar tendo problemas com álcool ou drogas, bem como fornecer um ambiente de trabalho amigável e de apoio para aqueles que tentam superar esses problemas. Além disso, os trabalhadores devem cooperar com o empregador no que diz respeito às medidas razoáveis ​​tomadas para promover a segurança e a saúde no local de trabalho com relação ao álcool e drogas. No entanto, os trabalhadores não devem ser obrigados a aceitar a invasão da sua privacidade quando não exista uma justificação laboral imperiosa ou quando as medidas solicitadas pelo empregador sejam desproporcionadas em relação ao fim a atingir.

Em 1995, uma reunião internacional de especialistas da OIT, composta por 21 especialistas provenientes igualmente de governos, grupos de empregadores e organizações de trabalhadores, adotou um Código de Prática sobre o Gerenciamento de Problemas Relacionados a Álcool e Drogas no Local de Trabalho (OIT 1996). . Este Código de Prática aborda muitas das considerações éticas que devem ser examinadas ao lidar com questões relacionadas ao local de trabalho relacionadas a álcool e drogas. O Código de Conduta é particularmente útil como referência porque também faz recomendações práticas sobre como lidar com possíveis problemas relacionados ao álcool e drogas que possam surgir no contexto de trabalho.

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Comissão Internacional de Saúde Ocupacional

Introdução

Códigos de ética para profissionais de saúde ocupacional, distintos dos Códigos de ética para médicos, foram adotados nos últimos dez anos por vários países. São várias as razões para o desenvolvimento do interesse pela ética na saúde ocupacional a nível nacional e internacional.

Uma delas é o crescente reconhecimento das responsabilidades complexas e por vezes concorrentes dos profissionais de saúde e segurança no trabalho para com os trabalhadores, empregadores, público, autoridade competente e outros organismos (autoridades de saúde pública e laborais, segurança social e autoridades judiciais). Outra razão é o aumento do número de profissionais de saúde e segurança ocupacional como resultado do estabelecimento obrigatório ou voluntário de serviços de saúde ocupacional. Outro fator é o desenvolvimento de uma abordagem multidisciplinar e intersetorial em saúde ocupacional, o que implica um envolvimento crescente nos serviços de saúde ocupacional de especialistas pertencentes a várias profissões.

Para os efeitos deste Código, a expressão “profissionais de saúde ocupacional” compreende todos aqueles que, por profissão, exercem atividades de segurança e saúde ocupacional, prestam serviços de saúde ocupacional ou se dedicam à prática de medicina ocupacional, ainda que ocasionalmente . Uma ampla gama de disciplinas se preocupa com a saúde ocupacional, pois está na interface entre a tecnologia e a saúde, envolvendo aspectos técnicos, médicos, sociais e jurídicos. Os profissionais de saúde ocupacional incluem médicos e enfermeiros do trabalho, inspetores de fábrica, higienistas ocupacionais e psicólogos ocupacionais, especialistas envolvidos em ergonomia, prevenção de acidentes e melhoria do ambiente de trabalho, bem como em pesquisa em saúde e segurança ocupacional. A tendência é mobilizar a competência destes profissionais de saúde no trabalho no quadro de uma abordagem multidisciplinar que por vezes pode assumir a forma de uma equipa multidisciplinar.

Muitos outros profissionais de várias disciplinas, como química, toxicologia, engenharia, saúde radiológica, epidemiologia, saúde ambiental, sociologia aplicada e educação em saúde, também podem estar envolvidos, até certo ponto, na prática da saúde ocupacional. Além disso, funcionários das autoridades competentes, empregadores, trabalhadores e seus representantes e socorristas têm um papel essencial e até mesmo uma responsabilidade direta na implementação de políticas e programas de saúde ocupacional, embora não sejam especialistas em saúde ocupacional por profissão. Finalmente, muitas outras profissões, como advogados, arquitetos, fabricantes, designers, analistas de trabalho, especialistas em organização do trabalho, professores em escolas técnicas, universidades e outras instituições, bem como o pessoal da mídia, têm um papel importante a desempenhar na melhoria do ambiente de trabalho. e das condições de trabalho.

O objetivo da prática de saúde ocupacional é proteger a saúde dos trabalhadores e promover o estabelecimento e manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável, bem como promover a adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores, levando em consideração seu estado de saúde. Uma clara prioridade deve ser dada aos grupos vulneráveis ​​e às populações trabalhadoras carentes. A saúde no trabalho é essencialmente preventiva e deve ajudar os trabalhadores, individual e coletivamente, a salvaguardar a sua saúde no trabalho. Deve, assim, ajudar a empresa a garantir condições e ambientes de trabalho saudáveis ​​e seguros, que são critérios de gestão eficiente e que podem ser encontrados em empresas bem geridas.

O campo da saúde ocupacional é abrangente e abrange a prevenção de todos os prejuízos decorrentes do trabalho, acidentes de trabalho e doenças relacionadas ao trabalho, incluindo doenças profissionais, bem como todos os aspectos relacionados às interações entre trabalho e saúde. Os profissionais de saúde no trabalho devem ser envolvidos, sempre que possível, na conceção de equipamentos, métodos e procedimentos de saúde e segurança e devem incentivar a participação dos trabalhadores neste domínio. Os profissionais de saúde ocupacional têm um papel a desempenhar na promoção da saúde dos trabalhadores e devem auxiliá-los a obter e manter um emprego, apesar de suas deficiências de saúde ou deficiência. A palavra “trabalhadores” é aqui utilizada em sentido lato e abrange todos os trabalhadores, incluindo os quadros dirigentes e os trabalhadores independentes.

A abordagem em saúde ocupacional é multidisciplinar e intersetorial. Existe uma ampla gama de obrigações e relacionamentos complexos entre os envolvidos. Importa, por isso, definir o papel dos profissionais de saúde no trabalho e a sua relação com outros profissionais, com outros profissionais de saúde e com os parceiros sociais na perspetiva das políticas e desenvolvimento económico, social e de saúde. Isso exige uma visão clara sobre a ética dos profissionais de saúde ocupacional e os padrões de conduta profissional.

Em geral, os deveres e obrigações são definidos por regulamentos estatutários. Cada empregador tem a responsabilidade pela saúde e segurança dos trabalhadores em seu emprego. Cada profissão tem as suas responsabilidades que estão relacionadas com a natureza das suas funções. Quando especialistas de várias profissões trabalham juntos dentro de uma abordagem multidisciplinar, é importante que eles baseiem sua ação em alguns princípios éticos comuns e que entendam as obrigações, responsabilidades e padrões profissionais de cada um. Deve-se ter cuidado especial com relação aos aspectos éticos, em particular quando houver conflitos de direitos, como o direito à proteção do trabalho e o direito à proteção da saúde, o direito à informação e o direito à confidencialidade, bem como o direito individual direitos e direitos coletivos.

Algumas das condições de exercício das funções dos profissionais de saúde ocupacional e as condições de funcionamento dos serviços de saúde ocupacional são frequentemente definidas em regulamentos estatutários. Um dos requisitos básicos para uma boa prática de saúde ocupacional é a total independência profissional, ou seja, que os profissionais de saúde ocupacional gozem de uma independência no exercício de suas funções que lhes permita fazer julgamentos e dar conselhos para a proteção da saúde dos trabalhadores e para sua segurança dentro do empreendimento de acordo com seu conhecimento e consciência.

Existem requisitos básicos para uma prática de saúde ocupacional aceitável; estas condições de operação são por vezes especificadas por regulamentos nacionais e incluem, em particular, o livre acesso ao local de trabalho, a possibilidade de colher amostras e avaliar o ambiente de trabalho, fazer análises de trabalho e participar em inquéritos após um acidente, bem como a possibilidade de consultar o autoridade competente em matéria de aplicação das normas de segurança e saúde no trabalho na empresa. Os profissionais de saúde no trabalho devem dispor de um orçamento que lhes permita desempenhar as suas funções de acordo com as boas práticas e com os mais elevados padrões profissionais. Isso deve incluir pessoal adequado, treinamento e retreinamento, suporte e acesso a informações relevantes e a um nível apropriado de alta administração.

Este código estabelece os princípios gerais de ética na prática da saúde ocupacional. Orientações mais detalhadas sobre vários aspectos específicos podem ser encontradas nos códigos nacionais de ética ou nas diretrizes para profissões específicas. Referências a vários documentos sobre ética em saúde ocupacional são fornecidas no final deste documento. As disposições deste código visam servir de guia para todos aqueles que exercem atividades de saúde ocupacional e colaboram para a melhoria do ambiente e das condições de trabalho. Tem por objetivo contribuir, no que se refere à ética e à conduta profissional, para o desenvolvimento de regras comuns de trabalho em equipe e multidisciplinaridade em saúde ocupacional.

A preparação deste código de ética foi discutida pelo Conselho da ICOH em Sydney em 1987. Um rascunho foi distribuído aos membros do Conselho em Montreal e foi submetido a um processo de consultas no final de 1990 e no início de 1991. O ICOH Código de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional foi aprovado pelo Conselho em 29 de novembro de 1991. Este documento será revisado periodicamente. Comentários para melhorar seu conteúdo podem ser endereçados ao Secretário-Geral da Comissão Internacional de Saúde Ocupacional.

Princípios Básicos

Os três parágrafos seguintes resumem os princípios de ética em que se baseia a Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional elaborado pela Comissão Internacional de Saúde Ocupacional (ICOH).

prática de saúde ocupacional deve ser realizada de acordo com os mais altos padrões profissionais e princípios éticos. Os profissionais de saúde ocupacional devem servir a saúde e o bem-estar social dos trabalhadores, individual e coletivamente. Eles também contribuem para a saúde ambiental e comunitária.

As obrigações dos profissionais de saúde ocupacional incluem a proteção da vida e da saúde do trabalhador, respeitando a dignidade humana e promovendo os mais altos princípios éticos nas políticas e programas de saúde ocupacional. A integridade na conduta profissional, a imparcialidade e a proteção da confidencialidade dos dados de saúde e da privacidade dos trabalhadores fazem parte dessas obrigações.

Profissionais de saúde ocupacional são especialistas que devem gozar de total independência profissional no desempenho de suas funções. Devem adquirir e manter as competências necessárias ao exercício das suas funções e exigir condições que lhes permitam exercer as suas funções de acordo com as boas práticas e a ética profissional.

Deveres e Obrigações dos Profissionais de Saúde Ocupacional

1. O principal objetivo da prática de saúde ocupacional é proteger a saúde dos trabalhadores e promover um ambiente de trabalho seguro e saudável. Na prossecução deste objetivo, os profissionais de saúde ocupacional devem utilizar métodos validados de avaliação de risco, propor medidas preventivas eficazes e acompanhar a sua implementação. Os profissionais de saúde ocupacional devem prestar aconselhamento competente ao empregador no cumprimento das suas responsabilidades no domínio da segurança e saúde no trabalho e devem aconselhar honestamente os trabalhadores na proteção e promoção da sua saúde em relação ao trabalho. Os profissionais de saúde ocupacional devem manter contato direto com as comissões de segurança e saúde, caso existam.
2. Os profissionais de saúde no trabalho devem esforçar-se continuamente para se familiarizarem com o trabalho e o ambiente de trabalho, bem como para melhorarem as suas competências e manterem-se bem informados sobre os conhecimentos científicos e técnicos, os riscos profissionais e os meios mais eficazes para eliminar ou reduzir os riscos relevantes. Os profissionais de saúde no trabalho devem regular e rotineiramente, sempre que possível, visitar os locais de trabalho e consultar os trabalhadores, os técnicos e a direção sobre os trabalhos que realizam.
3. Os profissionais de saúde ocupacional devem aconselhar a direção e os trabalhadores sobre fatores dentro da empresa que possam afetar a saúde dos trabalhadores. A avaliação dos riscos profissionais deve conduzir ao estabelecimento de uma política de segurança e saúde no trabalho e de um programa de prevenção adaptado às necessidades da empresa. Os profissionais de saúde ocupacional devem propor tal política com base nos conhecimentos científicos e técnicos atualmente disponíveis, bem como no seu conhecimento do ambiente de trabalho. Os profissionais de saúde no trabalho devem também aconselhar sobre um programa de prevenção que deve ser adaptado aos riscos existentes na empresa e que deve incluir, conforme o caso, medidas de controlo dos riscos para a segurança e saúde no trabalho, para a sua monitorização e mitigação das suas consequências no caso de um acidente.
4. Deve-se dar atenção especial à rápida aplicação de medidas preventivas simples que sejam custo-efetivas, tecnicamente sólidas e facilmente implementadas. Novas investigações devem verificar se essas medidas são eficientes e uma solução mais completa deve ser recomendada, quando necessário. Quando houver dúvidas sobre a gravidade de um risco ocupacional, medidas prudentes de precaução devem ser tomadas imediatamente.
5. No caso de recusa ou indisposição em tomar as medidas adequadas para afastar um risco indevido ou para remediar uma situação que apresente indícios de perigo para a saúde ou para a segurança, os profissionais de medicina do trabalho devem manifestar, com a maior brevidade possível, a sua preocupação, por escrito , ao executivo sênior apropriado, enfatizando a necessidade de levar em consideração o conhecimento científico e aplicar os padrões relevantes de proteção à saúde, incluindo limites de exposição, e lembrando a obrigação do empregador de aplicar leis e regulamentos e proteger a saúde dos trabalhadores em sua ou seu emprego. Sempre que necessário, os trabalhadores em causa e os seus representantes na empresa devem ser informados e a entidade competente contactada.
6. Os profissionais de saúde ocupacional devem contribuir para a informação dos trabalhadores sobre os riscos ocupacionais a que possam estar expostos, de forma objetiva e prudente, não ocultando nenhum fato e enfatizando as medidas preventivas. O pessoal de saúde ocupacional deve cooperar com o empregador e auxiliá-lo no cumprimento de sua responsabilidade de fornecer informações e treinamento adequados em saúde e segurança ao pessoal administrativo e aos trabalhadores, sobre o nível de certeza conhecido sobre os riscos ocupacionais suspeitos.
7. Os profissionais de saúde no trabalho não devem revelar segredos industriais ou comerciais de que venham a ter conhecimento no exercício das suas atividades. No entanto, eles não podem ocultar informações necessárias para proteger a segurança e a saúde dos trabalhadores ou da comunidade. Quando necessário, os profissionais de saúde ocupacional devem consultar a autoridade competente encarregada de fiscalizar a aplicação da legislação pertinente.
8. Os objetivos e os detalhes da vigilância em saúde devem ser claramente definidos e os trabalhadores devem ser informados sobre eles. A validade dessa vigilância deve ser avaliada e deve ser realizada com o consentimento informado dos trabalhadores por um profissional de saúde ocupacional aprovado pela autoridade competente. As consequências potencialmente positivas e negativas da participação em programas de triagem e vigilância sanitária devem ser discutidas com os trabalhadores envolvidos.
9. Os resultados dos exames, realizados no âmbito da vigilância sanitária, devem ser explicados ao trabalhador em causa. A determinação da aptidão para um determinado trabalho deve ser baseada na avaliação da saúde do trabalhador e no bom conhecimento das exigências do trabalho e do local de trabalho. Os trabalhadores devem ser informados da possibilidade de contestar as conclusões relativas à sua aptidão para o trabalho que considerem contrárias ao seu interesse. Um procedimento de apelação deve ser estabelecido a esse respeito.
10. Os resultados dos exames prescritos pelas leis ou regulamentos nacionais só devem ser comunicados à direção em função da aptidão para o trabalho previsto ou das limitações necessárias do ponto de vista médico na atribuição de tarefas ou na exposição a riscos ocupacionais. Informações gerais sobre aptidão para o trabalho ou em relação à saúde ou aos efeitos potenciais ou prováveis ​​dos riscos no trabalho para a saúde podem ser fornecidas com o consentimento informado do trabalhador em questão.
11. Sempre que o estado de saúde do trabalhador e a natureza das tarefas executadas sejam susceptíveis de pôr em perigo a segurança de terceiros, o trabalhador deve ser claramente informado da situação. No caso de uma situação particularmente perigosa, a administração e, se exigido pelos regulamentos nacionais, a autoridade competente também deve ser informada das medidas necessárias para proteger outras pessoas.
12. Os testes biológicos e outras investigações devem ser escolhidos do ponto de vista de sua validade para proteção da saúde do trabalhador em questão, tendo em devida conta sua sensibilidade, sua especificidade e seu valor preditivo. Os profissionais de saúde ocupacional não devem usar testes de triagem ou investigações que não sejam confiáveis ​​ou que não tenham um valor preditivo suficiente em relação aos requisitos da atribuição de trabalho. Sempre que a escolha for possível e adequada, deve ser sempre dada preferência a métodos não invasivos e a exames que não impliquem qualquer perigo para a saúde do trabalhador em causa. Uma investigação invasiva ou um exame que envolva um risco para a saúde do trabalhador em causa só pode ser aconselhado após uma avaliação dos benefícios e dos riscos envolvidos e não pode ser justificado em relação a sinistros de seguros. Tal investigação está sujeita ao consentimento informado do trabalhador e deve ser realizada de acordo com os mais altos padrões profissionais.
13. Os profissionais de saúde no trabalho podem contribuir para a saúde pública de diferentes formas, nomeadamente através das suas atividades de educação para a saúde, promoção da saúde e rastreio da saúde. Ao participar desses programas, os profissionais de saúde ocupacional devem buscar a participação de empregadores e trabalhadores em sua concepção e implementação. Eles também devem proteger a confidencialidade dos dados pessoais de saúde dos trabalhadores.
14. Os profissionais de saúde ocupacional devem estar cientes de seu papel em relação à proteção da comunidade e do meio ambiente. Devem iniciar e participar, conforme o caso, na identificação, avaliação e assessoria na prevenção de riscos ambientais decorrentes ou que possam resultar de operações ou processos na empresa.
15. Os profissionais de saúde ocupacional devem relatar objetivamente à comunidade científica sobre riscos ocupacionais novos ou suspeitos e métodos preventivos relevantes. Os profissionais de saúde ocupacional envolvidos em pesquisa devem projetar e realizar suas atividades em bases científicas sólidas com total independência profissional e seguir os princípios éticos associados ao trabalho de pesquisa e à pesquisa médica, incluindo uma avaliação por um comitê de ética independente, conforme apropriado.

Condições de Execução das Funções dos Profissionais de Saúde Ocupacional

1. Os profissionais de saúde ocupacional devem atuar sempre, prioritariamente, no interesse da saúde e segurança dos trabalhadores. Os profissionais de saúde ocupacional devem basear seus julgamentos no conhecimento científico e na competência técnica e, quando necessário, recorrer a consultoria especializada. Os profissionais de saúde ocupacional devem abster-se de qualquer julgamento, conselho ou atividade que possa pôr em perigo a confiança na sua integridade e imparcialidade.
2. Os profissionais de saúde no trabalho devem manter total independência profissional e observar as regras de confidencialidade no exercício das suas funções. Os profissionais de saúde no trabalho não devem, em caso algum, deixar que o seu julgamento e as suas declarações sejam influenciados por qualquer conflito de interesses, nomeadamente quando aconselham a entidade patronal, os trabalhadores ou os seus representantes na empresa sobre riscos profissionais e situações que apresentem indícios de perigo para a saúde ou a segurança .
3. Os profissionais de saúde ocupacional devem construir uma relação de confiança, confiança e equidade com as pessoas a quem prestam serviços de saúde ocupacional. Todos os trabalhadores devem ser tratados de forma equitativa, sem qualquer forma de discriminação em relação à idade, sexo, condição social, origem étnica, opiniões políticas, ideológicas ou religiosas, natureza da doença ou motivo que levou à consulta do médico do trabalho profissionais. Deve ser estabelecido e mantido um canal claro de comunicação entre os profissionais de saúde ocupacional e o alto executivo responsável pelas decisões do mais alto nível sobre as condições e organização do trabalho e do ambiente de trabalho na empresa, ou com o conselho de administração.
4. Sempre que for o caso, o profissional de saúde ocupacional deve solicitar a inclusão de cláusula ética em seu contrato de trabalho. Esta cláusula sobre ética deve incluir, em particular, o direito dos especialistas em saúde ocupacional de aplicar padrões profissionais e princípios de ética. Os profissionais de saúde no trabalho não devem aceitar condições de exercício da saúde no trabalho que não permitam o desempenho das suas funções de acordo com as normas profissionais e os princípios deontológicos pretendidos. Os contratos de trabalho devem conter orientações sobre a posição legal contratual e ética em questões de conflito, acesso a registros e confidencialidade em particular. Os profissionais de medicina do trabalho devem assegurar que o seu contrato de trabalho ou de prestação de serviços não contenha disposições que limitem a sua independência profissional. Em caso de dúvida, os termos do contrato devem ser verificados com a assistência da autoridade competente.
5. Os profissionais de saúde ocupacional devem manter registros de boa qualidade com o devido grau de confidencialidade para fins de identificação de problemas de saúde ocupacional no empreendimento. Esses registros incluem dados relativos à vigilância do ambiente de trabalho, dados pessoais, como histórico de empregos e dados relacionados à saúde, como histórico de exposição ocupacional, resultados de monitoramento pessoal de exposição a riscos ocupacionais e certificados de aptidão. Os trabalhadores devem ter acesso aos seus próprios registros.
6. Os dados médicos individuais e os resultados das investigações médicas devem ser registrados em arquivos médicos confidenciais, que devem ser mantidos sob a responsabilidade do médico do trabalho ou da enfermeira do trabalho. O acesso aos arquivos médicos, sua transmissão, bem como sua liberação e o uso das informações contidas nesses arquivos são regidos por leis ou regulamentos nacionais e códigos de ética nacionais para médicos.
7. Quando não houver possibilidade de identificação individual, as informações sobre dados de saúde grupal dos trabalhadores podem ser divulgadas aos representantes da administração e dos trabalhadores na empresa ou às comissões de segurança e saúde, quando existentes, para auxiliá-los em suas funções de proteção ao saúde e segurança de grupos de trabalhadores expostos. Lesões ocupacionais e doenças ocupacionais devem ser relatadas à autoridade competente de acordo com as leis e regulamentos nacionais.
8. Os profissionais de saúde ocupacional não devem buscar informações pessoais que não sejam relevantes para a proteção da saúde dos trabalhadores em relação ao trabalho. No entanto, os médicos do trabalho podem buscar mais informações ou dados médicos do médico pessoal do trabalhador ou da equipe médica do hospital, com o consentimento informado do trabalhador, com a finalidade de proteger a saúde deste trabalhador. Ao fazê-lo, o médico do trabalho deve informar o médico pessoal do trabalhador ou a equipe médica do hospital sobre sua função e a finalidade para a qual as informações ou dados médicos são solicitados. Com o acordo do trabalhador, o médico do trabalho ou o enfermeiro do trabalho podem, se necessário, informar o médico pessoal do trabalhador sobre os dados de saúde relevantes, bem como sobre os perigos, exposições profissionais e constrangimentos no trabalho que representem um risco particular face à estado de saúde do trabalhador.
9. Os profissionais de saúde ocupacional devem cooperar com outros profissionais de saúde na proteção da confidencialidade dos dados médicos e de saúde relativos aos trabalhadores. Quando se verifiquem problemas de particular importância, os profissionais de saúde no trabalho devem informar a autoridade competente sobre procedimentos ou práticas correntemente utilizados que, na sua opinião, sejam contrários aos princípios deontológicos. Isto diz respeito, em particular, à confidencialidade médica, incluindo comentários verbais, manutenção de registros e proteção da confidencialidade na gravação e no uso de informações colocadas em computador.
10. Os profissionais de saúde ocupacional devem aumentar a conscientização dos empregadores, trabalhadores e seus representantes sobre a necessidade de total independência profissional e evitar qualquer interferência no sigilo médico, a fim de respeitar a dignidade humana e aumentar a aceitabilidade e eficácia da prática de saúde ocupacional.
11. Os profissionais de saúde ocupacional devem buscar o apoio dos empregadores, trabalhadores e suas organizações, bem como das autoridades competentes, para a implementação dos mais altos padrões de ética na prática da saúde ocupacional. Eles devem instituir um programa de auditoria profissional de suas próprias atividades, a fim de assegurar que os padrões apropriados tenham sido estabelecidos, que eles sejam cumpridos e que as deficiências, se houver, sejam detectadas e corrigidas.

(Este artigo é uma reimpressão do Código publicado pela ICOH.)

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OBJETIVO

Esses cânones fornecem padrões de conduta ética para higienistas industriais enquanto praticam sua profissão e exercem sua missão principal, para proteger a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e do público contra riscos químicos, microbiológicos e físicos à saúde presentes ou provenientes de, o local de trabalho.

CÂNONES DE CONDUTA ÉTICA

Os Higienistas Industriais devem:

• Pratique sua profissão seguindo princípios científicos reconhecidos com a percepção de que a vida, a saúde e o bem-estar das pessoas podem depender de seu julgamento profissional e que eles são obrigados a proteger a saúde e o bem-estar das pessoas.

• Aconselhar as partes afetadas factualmente em relação aos riscos potenciais à saúde e às precauções necessárias para evitar efeitos adversos à saúde.

• Manter em sigilo as informações pessoais e comerciais obtidas durante o exercício das atividades de higiene industrial, exceto quando exigido por lei ou por considerações imperativas de saúde e segurança.

• Evite circunstâncias em que possa surgir um comprometimento do julgamento profissional ou conflito de interesses.

• Realizar serviços apenas nas áreas de sua competência.

• Agir com responsabilidade para defender a integridade da profissão.

CÂNONE 1

Pratique sua profissão seguindo princípios científicos reconhecidos com a percepção de que a vida, a saúde e o bem-estar das pessoas podem depender de seu julgamento profissional e que eles são obrigados a proteger a saúde e o bem-estar das pessoas.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

• Os Higienistas Industriais devem basear suas opiniões profissionais, julgamentos, interpretações de descobertas e recomendações em princípios e práticas científicas reconhecidas que preservam e protegem a saúde e o bem-estar das pessoas.

• Os Higienistas Industriais não devem distorcer, alterar ou ocultar fatos ao fornecer opiniões ou recomendações profissionais.

• Os Higienistas Industriais não devem conscientemente fazer declarações que deturpem ou omitam fatos.

CÂNONE 2

Aconselhar as partes afetadas factualmente em relação aos riscos potenciais à saúde e às precauções necessárias para evitar efeitos adversos à saúde.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

• Os Higienistas Industriais devem obter informações sobre riscos potenciais à saúde de fontes confiáveis.

• Os Higienistas Industriais devem revisar as informações pertinentes e prontamente disponíveis para informar factualmente as partes afetadas.

• Os Higienistas Industriais devem iniciar medidas apropriadas para garantir que os riscos à saúde sejam efetivamente comunicados às partes afetadas.

• As partes podem incluir administração, clientes, funcionários, funcionários contratados ou outros dependentes das circunstâncias do momento.

CÂNONE 3

Manter em sigilo as informações pessoais e comerciais obtidas durante o exercício das atividades de higiene industrial, exceto quando exigido por lei ou por considerações imperativas de saúde e segurança.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

• Os Higienistas Industriais devem relatar e comunicar as informações necessárias para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores e da comunidade.

• Se seu julgamento profissional for anulado em circunstâncias em que a saúde e a vida das pessoas estejam em perigo, os higienistas industriais devem notificar seu empregador ou cliente ou outra autoridade, conforme apropriado.

• Os Higienistas Industriais devem liberar informações pessoais ou comerciais confidenciais apenas com a autorização expressa do proprietário da informação, exceto quando houver o dever de divulgar informações conforme exigido por lei ou regulamento.

CÂNONE 4

Evite circunstâncias em que possa surgir um comprometimento do julgamento profissional ou conflito de interesses.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

• Os Higienistas Industriais devem divulgar imediatamente conflitos de interesse conhecidos ou potenciais às partes que possam ser afetadas.

• Os Higienistas Industriais não devem solicitar ou aceitar considerações financeiras ou outras de valor de qualquer parte, direta ou indiretamente, com a intenção de influenciar o julgamento profissional.

• Os Higienistas Industriais não devem oferecer nenhum presente substancial ou outra consideração valiosa para garantir o trabalho.

• Os Higienistas Industriais devem aconselhar seus clientes ou empregadores quando inicialmente acreditarem que um projeto para melhorar as condições de higiene industrial não será bem-sucedido.

• Os Higienistas Industriais não devem aceitar trabalho que afete negativamente a capacidade de cumprir os compromissos existentes.

• Caso este Código de Ética pareça conflitar com outro código profissional ao qual os higienistas industriais estejam vinculados, eles resolverão o conflito de maneira a proteger a saúde das partes afetadas.

CÂNONE 5

Realizar serviços apenas nas áreas de sua competência.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

• Os Higienistas Industriais devem comprometer-se a realizar serviços apenas quando qualificados por educação, treinamento ou experiência nas áreas técnicas específicas envolvidas, a menos que assistência suficiente seja fornecida por associados, consultores ou funcionários qualificados.

• Os Higienistas Industriais devem obter as devidas certificações, registros e/ou licenças conforme exigido pelas agências reguladoras federais, estaduais e/ou locais antes de fornecer serviços de higiene industrial, onde tais credenciais são exigidas.

• Os Higienistas Industriais devem apor ou autorizar o uso de seu selo, carimbo ou assinatura somente quando o documento for preparado pelo Higienista Industrial ou alguém sob sua direção e controle.

CÂNONE 6

Agir com responsabilidade para defender a integridade da profissão.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

• Os Higienistas Industriais devem evitar condutas ou práticas que possam desacreditar a profissão ou enganar o público.

• Os Higienistas Industriais não devem permitir o uso de seu nome ou nome da empresa por qualquer pessoa ou empresa que eles tenham motivos para acreditar que esteja envolvida em práticas fraudulentas ou desonestas de higiene industrial.

• Os Higienistas Industriais não devem usar declarações na publicidade de seus conhecimentos ou serviços que contenham uma deturpação material de um fato ou omitindo um fato material necessário para evitar que as declarações sejam enganosas.

• Os Higienistas Industriais não devem permitir conscientemente que seus funcionários, seus empregadores ou outros deturpem o histórico profissional, a experiência ou os serviços dos indivíduos que sejam deturpações de fatos.

• Os Higienistas Industriais não devem deturpar sua educação profissional, experiência ou credenciais.

Fornecido pelo Conselho Americano de Higiene Industrial (1995).

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