Enquanto os serviços de saúde ocupacional estão se tornando mais prevalentes em todo o mundo, os recursos para desenvolver e sustentar essas atividades muitas vezes não acompanham o ritmo das demandas crescentes. Enquanto isso, os limites da vida privada e profissional vêm se deslocando, levantando a questão do que pode, ou deveria, ser legitimamente abrangido pela saúde ocupacional. Programas no local de trabalho que examinam drogas ou soropositividade para HIV, ou fornecem aconselhamento para problemas pessoais, são manifestações óbvias da indistinção da fronteira entre vida privada e profissional.

Do ponto de vista da saúde pública, existem bons argumentos sobre por que os comportamentos de saúde não devem ser compartimentados em fatores de estilo de vida, fatores do local de trabalho e fatores ambientais mais amplos. Embora os objetivos de eliminar o abuso de drogas e outras atividades deletérias sejam louváveis, há perigos éticos na forma como essas questões são abordadas no local de trabalho. Também será necessário garantir que as medidas contra tais atividades não substituam outras medidas de proteção à saúde. O objetivo deste artigo é especificamente examinar as questões éticas na proteção e promoção da saúde no ambiente de trabalho.

Protecção da Saúde

Proteção individual e coletiva dos trabalhadores

Embora o comportamento ético seja essencial para todos os aspectos da assistência à saúde, a definição e a promoção do comportamento ético costumam ser mais complexas em ambientes de saúde ocupacional. O clínico de atenção primária deve priorizar as necessidades do paciente individual, e o profissional de saúde da comunidade deve priorizar as necessidades de saúde do coletivo. O profissional de saúde ocupacional, por outro lado, tem deveres tanto para com o paciente individual quanto para com o coletivo – o trabalhador, a força de trabalho e o público em geral. Às vezes, essa obrigação múltipla apresenta responsabilidades conflitantes.

Na maioria dos países, os trabalhadores têm o direito legal inegável de serem protegidos contra os riscos no local de trabalho, e o foco dos programas de saúde ocupacional deve ser justamente abordar esse direito. As questões éticas associadas à proteção dos trabalhadores contra condições inseguras são geralmente aquelas relacionadas ao fato de que frequentemente os interesses financeiros do empregador, ou pelo menos os interesses financeiros percebidos, militam contra a realização das atividades necessárias para proteger a saúde dos trabalhadores. A postura ética que o profissional de saúde ocupacional deve adotar, entretanto, é clara. Conforme observado no Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional (reproduzido neste capítulo): “Os profissionais de saúde ocupacional devem sempre atuar, prioritariamente, no interesse da saúde e segurança dos trabalhadores.”

O profissional de saúde ocupacional, seja um funcionário ou um consultor, muitas vezes sofre pressões para comprometer a prática ética na proteção da saúde do trabalhador. O profissional pode, inclusive, ser solicitado por um funcionário para atuar como advogado da organização quando surgirem questões legais ou quando o funcionário, ou o próprio profissional, sentir que as medidas de proteção à saúde não estão sendo fornecidas.

Para minimizar tais conflitos da vida real, é necessário estabelecer expectativas sociais, incentivos de mercado e mecanismos de infraestrutura para neutralizar as desvantagens financeiras reais ou percebidas do empregador ao fornecer medidas de proteção à saúde do trabalhador. Estes podem consistir em regulamentos claros que exigem práticas seguras, com multas pesadas por violação desses padrões; isso, por sua vez, requer conformidade adequada e infra-estrutura de execução. Pode também incluir um sistema de prémios de compensação dos trabalhadores concebido para promover práticas de prevenção. Somente quando os fatores sociais, normas, expectativas e legislação refletirem a importância da proteção da saúde no local de trabalho, a prática ética poderá realmente florescer.

O direito de ser protegido de condições inseguras e atos de outros

Ocasionalmente, surge outra questão ética em relação à proteção da saúde: é a situação em que um trabalhador individual pode representar um risco no local de trabalho. Em consonância com as múltiplas responsabilidades do profissional de saúde ocupacional, deve-se sempre considerar o direito dos membros da coletividade (trabalhadores e público) de serem protegidos de atos alheios. Em muitas jurisdições, a “aptidão para o trabalho” é definida não apenas em termos da capacidade do trabalhador de realizar o trabalho, mas também de fazê-lo sem representar um risco indevido para os colegas de trabalho ou para o público. É antiético negar o emprego a alguém (ou seja, declarar o trabalhador inapto para o trabalho) com base em uma condição de saúde quando não existe evidência científica para substanciar a alegação de que essa condição prejudica a capacidade do trabalhador de trabalhar com segurança. No entanto, às vezes, o julgamento clínico sugere que um trabalhador pode representar um perigo para os outros, mesmo quando a documentação científica para apoiar uma declaração de inaptidão é fraca ou mesmo completamente inexistente. As repercussões, por exemplo, de permitir que um trabalhador com tonturas não diagnosticadas conduza uma grua, podem ser extremamente graves. Na verdade, pode ser antiético permitir que um indivíduo assuma responsabilidades especiais nesses casos.

A necessidade de equilibrar direitos individuais com direitos coletivos não é exclusiva da saúde ocupacional. Na maioria das jurisdições, é legalmente exigido que um profissional de saúde relate às autoridades de saúde pública condições como doenças sexualmente transmissíveis, tuberculose ou abuso infantil, mesmo que isso exija a quebra de confidencialidade dos indivíduos envolvidos. Embora muitas vezes não haja diretrizes concretas para auxiliar o profissional de saúde ocupacional ao formular tais opiniões, os princípios éticos exigem que o profissional utilize a literatura científica o mais detalhadamente possível em combinação com seu melhor julgamento profissional. Assim, as considerações de saúde pública e segurança devem ser combinadas com preocupações para o trabalhador individual ao realizar exames médicos e outros para trabalhos com responsabilidades especiais. De fato, a triagem de drogas e álcool, se for justificada como uma atividade de saúde ocupacional legítima, poderia ser justificada apenas com base nisso. o Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional afirma:

Sempre que o estado de saúde do trabalhador e a natureza das tarefas executadas sejam susceptíveis de pôr em perigo a segurança de terceiros, o trabalhador deve ser claramente informado da situação. No caso de uma situação particularmente perigosa, a administração e, se exigido pelos regulamentos nacionais, a autoridade competente também devem ser informadas sobre as medidas necessárias para proteger outras pessoas.

A ênfase no indivíduo tende a negligenciar e até ignorar as obrigações do profissional para com o bem geral da sociedade ou mesmo de grupos coletivos específicos. Por exemplo, quando o comportamento do indivíduo se torna um perigo para si ou para os outros, em que momento o profissional deve agir em nome do coletivo e anular os direitos individuais? Tais decisões podem ter ramificações importantes para os provedores de programas de assistência ao empregado (PAEs) que trabalham com trabalhadores deficientes. O dever de avisar os colegas de trabalho ou clientes que possam utilizar os serviços da pessoa com deficiência, por oposição à obrigação de proteger a confidencialidade da pessoa, deve ser claramente entendido. O profissional não pode se esconder atrás do sigilo ou da proteção dos direitos individuais, como discutido acima.

Programas de promoção da saúde

As hipóteses e o debate

As suposições geralmente subjacentes às atividades de promoção de mudança de estilo de vida no local de trabalho são que:

(l) as decisões diárias do estilo de vida dos funcionários em relação a exercícios, alimentação, tabagismo e controle do estresse têm um impacto direto em sua saúde presente e futura, na qualidade de suas vidas e no desempenho do trabalho e (2) um programa de mudança de estilo de vida positivo patrocinado pela empresa , administrado por funcionários em tempo integral, mas voluntário e aberto a todos os funcionários, motivará os funcionários a fazer mudanças positivas no estilo de vida, o que afetará tanto a saúde quanto a qualidade de vida (Nathan, 1985).

Até que ponto o empregador pode ir na tentativa de modificar um comportamento como o uso de drogas fora do expediente ou uma condição como excesso de peso, que não afeta diretamente os outros ou o desempenho do funcionário no trabalho. Nas atividades de promoção da saúde, as empresas assumem o papel de reformadoras dos aspectos do estilo de vida dos funcionários que são ou são percebidos como prejudiciais à sua saúde. Em outras palavras, o empregador pode desejar se tornar um agente de mudança social. O empregador pode ainda se esforçar para se tornar o inspetor de saúde no que diz respeito às condições consideradas favoráveis ​​ou desfavoráveis ​​à saúde, e implementar medidas disciplinares para manter os funcionários em boas condições de saúde. Alguns têm restrições específicas que proíbem os funcionários de exceder o peso corporal definido. Existem medidas de incentivo que reduzem o seguro ou outros benefícios aos funcionários que cuidam de seus corpos, especialmente por meio de exercícios. As políticas podem ser usadas para encorajar certos subgrupos, ou seja, fumantes, a desistir de práticas prejudiciais à saúde.

Muitas organizações alegam que não pretendem dirigir a vida pessoal dos funcionários, mas procuram influenciá-los a agir com sensatez. No entanto, alguns questionam se os empregadores devem intervir em uma área que é reconhecida como comportamento privado. Os oponentes argumentam que tais atividades são um abuso do poder dos empregadores. O que se rejeita é menos a legitimidade das propostas de saúde do que a motivação por trás delas, que se mostra paternalista e elitista. O programa de promoção da saúde também pode ser considerado hipócrita quando o empregador não faz mudanças nos fatores organizacionais que contribuem para problemas de saúde e quando o motivo principal parece ser a contenção de custos.

A contenção de custos como principal motivador

Uma característica central do contexto dos serviços de saúde baseados no local de trabalho é que o “principal” negócio da organização não é fornecer cuidados de saúde, embora os serviços aos empregados possam ser vistos como uma importante contribuição para o alcance dos objetivos da organização, como operação eficiente e contenção de custos. Na maioria dos casos, os PAEs de promoção da saúde e os serviços de reabilitação são fornecidos por empregadores que buscam atingir as metas organizacionais – ou seja, uma força de trabalho mais produtiva ou a redução dos custos de seguro e indenização trabalhista. Embora a retórica corporativa enfatize os motivos humanitários subjacentes aos PAEs, a principal justificativa e ímpeto geralmente envolve as preocupações da organização com os custos, absenteísmo e perda de produtividade associados a problemas de saúde mental e abuso de álcool e drogas. Esses objetivos são substancialmente diferentes dos objetivos tradicionais dos profissionais de saúde, pois levam em consideração os objetivos da organização, bem como as necessidades do paciente.

Quando os empregadores pagam diretamente pelos serviços e os serviços são prestados no local de trabalho, os profissionais que prestam serviços devem, necessariamente, levar em consideração os objetivos organizacionais do empregador e a cultura específica do local de trabalho envolvido. Os programas podem ser enquadrados em termos de “impacto final”; e pode ser necessário fazer concessões nas metas dos serviços de saúde diante da realidade da contenção de custos. A escolha da ação recomendada pelo profissional pode ser influenciada por essas considerações, às vezes apresentando um dilema ético sobre como equilibrar o que seria melhor para o trabalhador individual com o que seria mais econômico para a organização. Quando a responsabilidade principal do profissional é o cuidado gerenciado com uma meta declarada de contenção de custos, os conflitos podem ser exacerbados. Um cuidado considerável deve, portanto, ser exercido nas abordagens de cuidados gerenciados para garantir que os objetivos dos cuidados de saúde não sejam comprometidos por esforços para limitar ou reduzir custos.

Quais funcionários têm direito aos serviços do EAP, quais tipos de problemas devem ser considerados e o programa deve ser estendido a familiares ou aposentados? Parece que muitas decisões não se baseiam na intenção declarada de melhorar a saúde, mas sim no limite da cobertura do benefício. Funcionários de meio período que não têm cobertura de benefícios tendem a não ter acesso aos serviços do PAE, de modo que a organização não tem que pagar custos adicionais. No entanto, funcionários de meio período também podem ter problemas que afetam o desempenho e a produtividade.

No trade-off entre atendimento de qualidade e custos reduzidos, quem deve decidir quanta qualidade é necessária e a que preço - o paciente, que usa os serviços, mas não é responsável pelo pagamento ou preço, ou o porteiro do EAP, que não pagar a conta, mas o emprego de quem pode depender do sucesso do tratamento? Deve o provedor ou a seguradora, o pagador final, tomar a decisão?

Da mesma forma, quem deve decidir quando um funcionário é dispensável? E, se os custos de seguro e tratamento determinam tal decisão, quando é mais econômico demitir um funcionário - por exemplo, devido a uma doença mental - e depois recrutar e treinar um novo funcionário? Mais discussão sobre o papel dos profissionais de saúde ocupacional na abordagem de tais decisões é certamente necessária.

Voluntarismo ou coerção?

Os problemas éticos criados pela fidelidade pouco clara do cliente são imediatamente evidentes nos PAEs. A maioria dos profissionais de EAP argumentaria com base em seu treinamento clínico que seu foco legítimo é o indivíduo de quem eles são os defensores. Este conceito depende da noção de voluntarismo. Ou seja, o cliente busca o atendimento voluntariamente e consente na relação, que só se mantém com sua participação ativa. Mesmo quando o encaminhamento é feito por um supervisor ou gerência, argumenta-se que a participação ainda é fundamentalmente voluntária. Argumentos semelhantes são feitos para as atividades de promoção da saúde.

Essa alegação dos praticantes de EAP de que os clientes estão operando por conta própria geralmente se desfaz na prática. A noção de que a participação é inteiramente voluntária é em grande parte uma ilusão. As percepções de escolha do cliente às vezes são muito menos do que proclamadas, e os encaminhamentos de supervisão podem muito bem ser baseados em confronto e coerção. Assim como a maioria das chamadas auto-referências, que ocorrem depois que uma forte sugestão foi dada por um outro poderoso. Embora a linguagem seja de escolha, é claro que as escolhas são realmente limitadas e há apenas uma maneira correta de proceder.

Quando os custos dos cuidados de saúde são pagos pelo empregador ou através do seguro do empregador, as fronteiras entre a vida pública e privada tornam-se menos distintas, aumentando ainda mais o potencial de coerção. A ideologia atual dos programas é de voluntarismo; mas qualquer atividade pode ser totalmente voluntária no ambiente de trabalho?

As burocracias não são democracias e qualquer assim chamado comportamento voluntário no cenário organizacional provavelmente estará aberto a questionamentos. Ao contrário do ambiente comunitário, o empregador tem uma relação contratual de longo prazo com a maioria dos funcionários, que em muitos casos é dinâmica com a possibilidade de aumentos, promoções, bem como rebaixamentos explícitos e encobertos. Isso pode resultar em impressões deliberadas ou inadvertidas de que a participação em um determinado programa preventivo ativo é normativa e esperada (Roman 1981).

A educação em saúde também deve ser cautelosa quanto às alegações de voluntarismo, pois isso falha em reconhecer as forças sutis que têm grande poder no local de trabalho para moldar o comportamento. O fato de as atividades de promoção da saúde receberem considerável publicidade positiva e também serem oferecidas gratuitamente, pode levar à percepção de que a participação não é apenas apoiada, mas altamente desejada pela gestão. Pode haver expectativas de recompensas pela participação além daquelas relacionadas à saúde. A participação pode ser vista como necessária para o avanço ou, pelo menos, para a manutenção do perfil na organização.

Também pode haver um engano sutil por parte da gestão, que promove atividades de saúde como parte de seu interesse sincero no bem-estar dos funcionários, enquanto enterra suas reais preocupações relacionadas às expectativas de contenção de custos. Incentivos explícitos, como prêmios de seguro mais altos para fumantes ou funcionários com excesso de peso, podem aumentar a participação, mas ao mesmo tempo ser coercivos.

Fatores de risco individuais e coletivos

O foco esmagador da promoção da saúde baseada no trabalho no estilo de vida individual como a unidade de intervenção distorce as complexidades subjacentes aos comportamentos sociais. Fatores sociais, como racismo, sexismo e preconceito de classe, geralmente são negligenciados por programas que se concentram apenas na mudança de hábitos pessoais. Esta abordagem toma o comportamento fora do contexto e assume “que os hábitos pessoais são discretos e modificáveis ​​independentemente, e que os indivíduos podem escolher voluntariamente alterar tal comportamento” (Coriel, Levin e Jaco 1986).

Dada a influência dos fatores sociais, qual é a verdadeira extensão em que as pessoas têm controle sobre a modificação dos riscos à saúde? Certamente existem fatores de risco comportamentais, mas os efeitos da estrutura social, do ambiente, da hereditariedade ou do simples acaso também devem ser levados em consideração. O indivíduo não é o único responsável pelo desenvolvimento da doença, mas é precisamente isso que assumem muitos esforços de promoção da saúde no local de trabalho.

Um programa de promoção da saúde em que a responsabilidade individual pode ser exagerada leva à moralização.

Embora a responsabilidade pessoal seja inegavelmente um fator no tabagismo, por exemplo, influências sociais como classe, estresse, educação e publicidade também estão envolvidas. Considerar que apenas fatores individuais são causalmente responsáveis ​​facilita a culpabilização da vítima. Funcionários que fumam, estão acima do peso, têm pressão alta e assim por diante, são culpados, embora às vezes implicitamente, por sua condição. Isso isenta a organização e a sociedade de qualquer responsabilidade pelo problema. Os funcionários podem ser culpados tanto pela condição quanto por não fazerem algo a respeito.

A tendência de atribuir responsabilidade apenas ao indivíduo ignora um grande corpo de dados científicos. Evidências sugerem que as sequelas fisiológicas do trabalho podem ter um impacto na saúde que persiste após o término da jornada de trabalho. Foi amplamente demonstrado que existem vínculos entre fatores organizacionais (como participação na tomada de decisões, interação e apoio social, ritmo de trabalho, sobrecarga de trabalho, etc.) e resultados de saúde, particularmente doenças cardiovasculares. As implicações para intervenções organizacionais, em vez de ou além da mudança de comportamento individual, são bastante claras. No entanto, a maioria dos programas de promoção da saúde visa mudar o comportamento individual, mas raramente considera tais fatores organizacionais.

O foco nos indivíduos é menos surpreendente quando se reconhece que a maioria dos profissionais dos programas de promoção da saúde, bem-estar e EAP são clínicos sem formação em saúde ocupacional. Mesmo quando os clínicos identificam fatores preocupantes no local de trabalho, eles raramente estão preparados para recomendar ou realizar intervenções orientadas para a organização.

Desviando a atenção da proteção à saúde

Raramente os programas de bem-estar propuseram intervenções na cultura corporativa ou incluíram alterações na organização do trabalho, como estilos de gerenciamento estressantes, conteúdo de trabalho chato ou níveis de ruído. Ao ignorar a contribuição do ambiente de trabalho para os resultados de saúde, programas populares como o gerenciamento de estresse podem ter um impacto negativo na saúde. Por exemplo, ao focar na redução do estresse individual em vez de alterar as condições de trabalho estressantes, a promoção da saúde no local de trabalho pode ajudar os trabalhadores a se adaptarem a ambientes insalubres e, a longo prazo, a aumentar as doenças. Além disso, a pesquisa realizada não forneceu muito suporte para as abordagens clínicas. Por exemplo, em um estudo, os programas individuais de controle do estresse tiveram efeitos menores na produção de catecolaminas do que a manipulação de sistemas de pagamento (Ganster et al. 1982).

Além disso, Pearlin e Schooler (1978) descobriram que, embora várias respostas de enfrentamento de resolução de problemas fossem eficazes na vida pessoal e familiar, esse tipo de enfrentamento não é eficaz para lidar com estressores relacionados ao trabalho. Outros estudos sugeriram ainda que alguns comportamentos pessoais de enfrentamento na verdade aumentam o sofrimento se aplicados no local de trabalho (Parasuramen e Cleek, 1984).

Os defensores dos programas de bem-estar geralmente não se interessam pelas preocupações tradicionais da saúde ocupacional e, conscientemente ou não, desviam a atenção dos riscos no local de trabalho. Como os programas de bem-estar geralmente ignoram o risco de doenças ocupacionais ou condições de trabalho perigosas, os defensores da proteção à saúde temem que individualizar o problema da saúde dos funcionários seja uma maneira conveniente de algumas empresas desviarem a atenção de mudanças caras, mas que reduzem os riscos, na estrutura e no conteúdo do local de trabalho. ou empregos.

Confidencialidade

Os empregadores às vezes sentem que têm o direito de ter acesso a informações clínicas sobre os trabalhadores que recebem serviços do profissional. No entanto, o profissional está vinculado à ética da profissão e à necessidade prática de manter a confiança do trabalhador. Este problema torna-se particularmente problemático se estiverem em causa processos legais ou se o problema em questão estiver rodeado de questões carregadas de emoção, como a incapacidade causada pela SIDA.

Os profissionais também podem se envolver em questões confidenciais relacionadas às práticas e operações comerciais do empregador. Se a indústria em questão for altamente competitiva, o empregador pode querer manter em segredo informações como planos organizacionais, reorganizações e downsizing. Nos casos em que as práticas empresariais possam impactar a saúde dos colaboradores, como o profissional previne a ocorrência de tais efeitos adversos sem colocar em risco os segredos proprietários ou competitivos da organização?

Roman e Blum (1987) argumentam que a confidencialidade serve para proteger o profissional de um exame minucioso. Citando a confidencialidade do cliente, muitos se opõem à revisão de qualidade ou revisão de caso por pares, o que pode revelar que o praticante excedeu os limites de treinamento ou especialização profissional. Esta é uma consideração ética importante, dado o poder do conselheiro de influenciar a saúde e o bem-estar dos clientes. A questão é a necessidade de identificar claramente para o cliente a natureza da intervenção em termos do que ela pode ou não fazer.

A confidencialidade das informações coletadas por programas que focam indivíduos e não sistemas de trabalho pode ser prejudicial à segurança do trabalho do trabalhador. As informações de promoção de saúde podem ser mal utilizadas para influenciar o status do funcionário com seguro de saúde ou questões pessoais. Quando dados agregados estão disponíveis, pode ser difícil garantir que tais dados não sejam usados ​​para identificar funcionários individuais, especialmente em pequenos grupos de trabalho.

Onde os padrões de utilização clínica do EAP chamam a atenção para uma determinada unidade ou local de trabalho, os profissionais relutam em chamar a atenção da gerência para isso. Às vezes, a citação de questões de confidencialidade na realidade mascara uma incapacidade de fazer recomendações razoáveis ​​para intervenção devido ao medo de que a administração não seja receptiva a feedback negativo sobre seu comportamento ou práticas organizacionais. Infelizmente, os médicos às vezes carecem de habilidades epidemiológicas e de pesquisa que lhes permitam apresentar dados sólidos que apoiem suas observações.

Outras preocupações estão relacionadas ao uso indevido de informações por uma variedade de diferentes grupos de interesse. Seguradoras, empregadores, sindicatos, grupos de clientes e profissionais de saúde podem fazer uso indevido de informações coletivas e individuais coletadas no curso de uma atividade de promoção da saúde.

Alguns podem usar dados para negar serviços ou cobertura a funcionários ou seus sobreviventes em processos legais ou administrativos que tratem de indenizações ou reivindicações de seguro. Os participantes de programas podem acreditar que a “garantia de confidencialidade” fornecida por tais programas é inviolável. Os programas precisam informar claramente aos funcionários que, em determinadas circunstâncias (ou seja, consultas legais ou administrativas), as informações pessoais coletadas pelo programa podem ser disponibilizadas a outras partes.

Os dados agregados podem ser mal utilizados para transferir o ônus de uma parte para outra. O acesso a essas informações pode não ser equitativo, pois as informações coletivas podem estar disponíveis apenas para representantes organizacionais e não para indivíduos que buscam benefícios. Ao liberar dados sobre trabalhadores com foco nas contribuições individuais do estilo de vida para uma condição, as organizações podem restringir informações sobre práticas corporativas que também criaram o problema.

Dados epidemiológicos sobre padrões de condições ou fatores relacionados ao trabalho não devem ser coletados de forma a facilitar a exploração pelo empregador, seguradora, sistema de compensação ou pelos clientes.

Conflito com outros padrões profissionais ou de serviço

Padrões e valores profissionais podem entrar em conflito com as práticas já existentes em uma determinada organização. Os métodos de enfrentamento usados ​​pelos programas de alcoolismo ocupacional podem ser improdutivos ou conflitantes com os valores profissionais ao lidar com outros transtornos ou deficiências, mas o profissional que trabalha nesse contexto pode ser pressionado a participar do uso de tais métodos.

As relações éticas com provedores externos também devem ser consideradas. Embora os EAPs tenham claramente articulado a necessidade de os profissionais evitarem encaminhamentos para serviços de tratamento aos quais estão intimamente afiliados, os provedores de promoção da saúde não têm sido tão resolutos na definição de seus relacionamentos com provedores externos de serviços que podem ser atraentes para os funcionários para aconselhamento pessoal sobre estilo de vida. Acordos entre EAPs e provedores específicos que levam a encaminhamentos para tratamento com base em vantagens econômicas para os provedores, em vez de necessidades clínicas dos clientes, apresentam um óbvio conflito de interesses.

Existe também a tentação de engajar pessoas não qualificadas na promoção da saúde. Os praticantes de EAP normalmente não têm treinamento em técnicas de educação em saúde, fisiologia ou instrução de condicionamento físico para qualificá-los para fornecer tais atividades. Quando os programas são fornecidos e administrados pela administração e o custo é a principal preocupação, há menos motivação para examinar habilidades e conhecimentos e investir nos profissionais mais qualificados, pois isso mudará os resultados de custo-benefício.

O uso de pares para fornecer serviços levanta outras preocupações. Foi demonstrado que o apoio social dos colegas de trabalho pode amortecer os efeitos na saúde de certos estressores do trabalho. Muitos programas capitalizaram a influência positiva do apoio social por meio do uso de conselheiros de pares ou grupos de apoio de auto-ajuda. No entanto, embora os pares possam ser usados ​​como complemento até certo ponto, eles não eliminam a necessidade de profissionais de saúde qualificados. Os pares precisam ter um forte programa de orientação, que inclua conteúdo sobre práticas éticas e não exceda os próprios limites ou qualificações pessoais, seja abertamente ou por meio de deturpação.

Triagem e testes de drogas

O teste de drogas tornou-se um atoleiro de regulamentos e interpretações legais e não provou ser um caminho eficaz para tratamento ou prevenção. O recente relatório do National Research Institute (O'Brien 1993) concluiu que o teste de drogas não é um forte impedimento para o abuso de álcool e drogas. Outras evidências sugerem que não tem um impacto significativo no desempenho do trabalho.

Um teste de drogas positivo pode revelar muito sobre o estilo de vida de um funcionário, mas nada sobre seu nível de deficiência ou capacidade de realizar o trabalho.

O teste de drogas tem sido visto como a ponta fina da cunha com a qual os empregadores expulsam todos, exceto o funcionário mais invulnerável - a pessoa super-resiliente. O problema é até onde vai a organização? Pode-se testar comportamentos compulsivos, como jogos de azar, ou transtornos mentais, como depressão?

Também existe a preocupação de que as organizações possam usar a triagem para identificar características indesejáveis ​​(por exemplo, predisposição a doenças cardíacas ou lesões nas costas) e tomar decisões pessoais com base nessas informações. No momento, essa prática parece estar limitada à cobertura de seguro saúde, mas por quanto tempo pode ser resistida pela administração na tentativa de reduzir custos?

A prática estimulada pelo governo de triagem de drogas e a futura possibilidade de triagem de genes defeituosos e exclusão de classes inteiras de funcionários de alto custo da cobertura de seguro saúde, promove a velha presunção de que as características dos trabalhadores, não o trabalho, explicam as deficiências e disfunções; e isso se torna uma justificativa para fazer os trabalhadores arcarem com os custos sociais e econômicos. Isso leva novamente a uma perspectiva em que fatores baseados no indivíduo, e não no trabalho, passam a ser o foco das ações de promoção da saúde.

Exploração pelo cliente

Ocasionalmente, pode ficar claro para o profissional que os trabalhadores estão tentando tirar proveito indevido do sistema de serviços prestados por um empregador ou por sua seguradora ou por acidentes de trabalho. Os problemas podem incluir demandas de reabilitação claramente irrealistas ou simulação total para ganhos financeiros. Métodos apropriados para confrontar tal comportamento e para tomar as medidas necessárias devem ser equilibrados com outras realidades clínicas, como reações psicológicas à deficiência.

Promoção de atividades com eficácia questionável

Apesar das amplas reivindicações de promoção da saúde no local de trabalho, os dados científicos disponíveis para avaliá-los são limitados. A profissão como um todo não tem abordado as questões éticas de promoção de atividades que não possuem forte respaldo científico, ou de optar por serviços que gerem mais receita em vez de focar naqueles com impacto comprovado.

Ironicamente, o que está sendo vendido é baseado em poucas evidências conclusivas de redução de custos, diminuição do absenteísmo, redução dos gastos com assistência médica, reduções na rotatividade de funcionários ou aumento da produtividade. Os estudos são mal desenhados, raramente tendo grupos de comparação ou acompanhamento de longo prazo. Os poucos que atendem aos padrões de rigor científico forneceram poucas evidências de retorno positivo do investimento.

Há também algumas evidências de que os participantes das atividades de promoção da saúde no local de trabalho tendem a ser indivíduos relativamente saudáveis:

No geral, parece que os participantes são provavelmente não fumantes, mais preocupados com questões de saúde, percebem-se com melhor saúde e estão mais interessados ​​em atividades físicas, especialmente exercícios aeróbicos, do que os não participantes. Há também alguma evidência de que os participantes podem usar menos serviços de saúde e ser um pouco mais jovens do que os não participantes (Conrad 1987).

Indivíduos em risco podem não estar utilizando os serviços de saúde.

Mesmo quando há evidências para apoiar atividades específicas e todos os profissionais concordam com a necessidade de tais serviços como acompanhamento, na prática os serviços nem sempre são prestados. Geralmente, os PAEs concentram-se em encontrar novos casos, dedicando pouco tempo à prevenção no local de trabalho. Os serviços de acompanhamento são inexistentes ou limitados a uma ou duas visitas após o retorno ao trabalho. Com o potencial de recaída crônica dos casos de álcool e drogas, parece que os PAAs não estão dedicando energias aos cuidados continuados, cuja prestação é muito cara, mas sim enfatizando atividades que geram novas receitas.

Exames de saúde para fins de seguro e determinação de benefícios

Assim como a fronteira entre a vida privada e os fatores de trabalho que afetam a saúde tornou-se cada vez mais tênue, o mesmo aconteceu com a distinção entre apto e inapto ou saudável e doente. Assim, em vez de exames de seguro ou benefícios incidindo sobre se um trabalhador está ou não doente ou inválido e, portanto, "merecedor" de benefícios, há uma percepção crescente de que, com mudanças no local de trabalho e atividades de promoção da saúde, o trabalhador, mesmo com sua doença ou deficiência, podem ser acomodados. De fato, a “adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores à luz de seu estado de saúde física e mental” foi consagrada na Convenção da OIT sobre Serviços de Saúde Ocupacional de 1985 (nº 161).

A ligação entre as medidas de proteção da saúde e as atividades de promoção da saúde não é tão importante como na abordagem dos trabalhadores com necessidades especiais de saúde. Assim como um paciente indexado pode refletir uma patologia em um grupo, um trabalhador com necessidades especiais de saúde pode refletir necessidades na força de trabalho como um todo. A alteração do local de trabalho para acomodar esses trabalhadores muitas vezes resulta em melhorias no local de trabalho que beneficiam todos os trabalhadores. Oferecer tratamento e promoção de saúde aos trabalhadores com necessidades especiais de saúde pode diminuir custos para a organização, ao conter seguro ou benefícios trabalhistas; mais importante, é a maneira ética de proceder.

Reconhecendo que a reabilitação imediata e acomodação de trabalhadores feridos é um “bom negócio”, muitos empregadores introduziram intervenção precoce, reabilitação e retorno a programas de trabalho modificados. Às vezes, esses programas são oferecidos por meio de conselhos de compensação dos trabalhadores, que perceberam que tanto o empregador quanto o trabalhador individual sofrem se o sistema de benefícios fornecer um incentivo para manter “o papel de doente”, em vez de um incentivo para a saúde física, mental e vocacional. reabilitação.

Conclusão

A Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional (reimpresso neste capítulo) fornece diretrizes para garantir que as atividades de promoção da saúde não desviem a atenção das medidas de proteção à saúde e para promover a prática ética em tais atividades. O Código afirma:

Os profissionais de saúde no trabalho podem contribuir para a saúde pública de diferentes formas, nomeadamente através das suas atividades de educação para a saúde, promoção da saúde e rastreio da saúde. Ao participar desses programas, os profissionais de saúde ocupacional devem buscar a participação... tanto de empregadores quanto de trabalhadores em sua concepção e implementação. Eles também devem proteger a confidencialidade dos dados pessoais de saúde dos trabalhadores.

Por fim, é necessário reiterar que a prática ética da saúde ocupacional pode ser melhor promovida abordando o local de trabalho e a infraestrutura social que deve ser projetada para promover os interesses tanto do indivíduo quanto do coletivo. Assim, a gestão do estresse, a promoção da saúde e os PAAs, que até agora se concentravam quase exclusivamente nos indivíduos, devem abordar os fatores institucionais no local de trabalho. Também será necessário garantir que tais atividades não substituam as medidas de proteção à saúde.

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