Introdução

A gestão de problemas de álcool e drogas no local de trabalho pode representar dilemas éticos para um empregador. A conduta de um empregador envolve um equilíbrio de considerações em relação aos indivíduos que têm problemas de abuso de álcool e drogas com a obrigação de administrar corretamente os recursos financeiros do acionista e salvaguardar a segurança de outros trabalhadores.

Embora em alguns casos as medidas preventivas e corretivas possam ser de interesse mútuo para os trabalhadores e para o empregador, em outras situações o que pode ser apresentado pelo empregador como bom para a saúde e o bem-estar do trabalhador pode ser visto pelos trabalhadores como um restrição significativa à liberdade individual. Além disso, as ações do empregador tomadas devido a preocupações com segurança e produtividade podem ser vistas como desnecessárias, ineficazes e uma invasão injustificada de privacidade.

Direito à Privacidade no Trabalho

Os trabalhadores consideram a privacidade um direito fundamental. É um direito legal em alguns países, mas que, no entanto, é interpretado de forma flexível de acordo com as necessidades do empregador para garantir, entre outras coisas, uma força de trabalho segura, saudável e produtiva e para garantir que os produtos ou serviços de uma empresa não sejam perigoso para os consumidores e para o público em geral.

O uso de álcool ou drogas normalmente é feito nas horas vagas do trabalhador e fora do local de trabalho. No caso do álcool, também pode ocorrer no local, se for permitido pela legislação local. Qualquer intromissão do empregador em relação ao uso de álcool ou drogas pelo trabalhador deve ser justificada por um motivo convincente e deve ocorrer pelo método menos intrusivo se os custos forem aproximadamente comparáveis.

Dois tipos de práticas de empregadores destinadas a identificar usuários de álcool e drogas entre candidatos a emprego e trabalhadores têm despertado forte controvérsia: testes de substâncias corporais (respiração, sangue, urina) para álcool ou drogas e inquéritos orais ou escritos sobre álcool ou drogas atuais e passadas usar. Outros métodos de identificação, como observação e monitoramento, e testes de desempenho baseados em computador, também levantaram questões preocupantes.

Teste de Substâncias Corporais

O teste de substâncias corporais é talvez o mais controverso de todos os métodos de identificação. Para o álcool, isso normalmente envolve o uso de um bafômetro ou a coleta de uma amostra de sangue. Para drogas, a prática mais difundida é a urinálise.

Os empregadores argumentam que o teste é útil para promover a segurança e prevenir a responsabilidade por acidentes; determinar a aptidão médica para o trabalho; aumentar a produtividade; reduzir o absentismo e atrasos; controlar os gastos com saúde; promover a confiança do público de que os produtos ou serviços de uma empresa estão sendo produzidos ou entregues de forma segura e adequada, para evitar constrangimento à imagem do empregador, para identificar e reabilitar trabalhadores, para prevenir roubos e desencorajar condutas ilegais ou socialmente impróprias por parte dos trabalhadores.

Os trabalhadores argumentam que o teste é censurável porque a coleta de amostras de substâncias corporais é muito invasiva à privacidade; que os procedimentos de coleta de amostras de substâncias corporais podem ser humilhantes e degradantes, especialmente se for necessário produzir uma amostra de urina sob o olhar atento de um controlador para evitar trapaças; que tais testes são uma forma ineficiente de promover segurança ou saúde; e que melhores ações de prevenção, supervisão mais atenta e implantação de programas de assistência aos empregados são formas mais eficientes de promover a segurança e a saúde.

Outros argumentos contra a triagem incluem que o teste de drogas (em oposição ao álcool) não dá uma indicação de deficiência atual, mas apenas uso anterior e, portanto, não é indicativo da capacidade atual de um indivíduo para realizar o trabalho; que o teste, particularmente o teste de drogas, requer procedimentos sofisticados; que, caso tais procedimentos não sejam observados, podem ocorrer erros de identificação com consequências dramáticas e injustas para o trabalho; e que tais testes podem criar problemas de moral entre a administração e o trabalho e uma atmosfera de desconfiança.

Outros argumentam que o teste é projetado para identificar o comportamento que é moralmente inaceitável para o empregador, e que não há base empírica persuasiva de que muitos locais de trabalho têm problemas com álcool ou drogas que exigem pré-contratação, triagem aleatória ou periódica, que constituem intrusões graves em um ambiente de trabalho. privacidade do trabalhador porque essas formas de teste são feitas na ausência de suspeita razoável. Também foi afirmado que o teste de drogas ilegais equivale a que o empregador assuma um papel de aplicação da lei que não é a vocação ou o papel de um empregador.

Alguns países europeus, incluindo Suécia, Noruega, Holanda e Reino Unido, permitem testes de álcool e drogas, embora geralmente em circunstâncias estritamente definidas. Por exemplo, em muitos países europeus existem estatutos que permitem à polícia testar trabalhadores envolvidos em transporte rodoviário, aéreo, ferroviário e marítimo, normalmente com base em suspeita razoável de intoxicação no trabalho. No setor privado, também foi relatada a ocorrência de testes, mas geralmente com base em suspeita razoável de intoxicação no trabalho, em circunstâncias pós-acidente ou pós-incidente. Alguns testes pré-emprego e, em casos muito limitados, testes periódicos ou aleatórios, foram relatados no contexto de cargos sensíveis à segurança. No entanto, testes aleatórios são relativamente raros em países europeus.

Nos Estados Unidos, diferentes padrões se aplicam dependendo se o teste de álcool e drogas é realizado por estabelecimentos do setor público ou privado. Os testes conduzidos pelo governo ou por empresas de acordo com a regulamentação legal devem atender aos requisitos constitucionais contra ação estatal irracional. Isso levou os tribunais a permitir testes apenas para trabalhos sensíveis à segurança, mas permitir praticamente todos os tipos de testes, incluindo pré-emprego, causa razoável, periódico, pós-incidente ou pós-acidente e testes aleatórios. Não há exigência de que o empregador demonstre uma suspeita razoável de abuso de drogas em uma determinada empresa ou unidade administrativa, ou com base no uso individual, antes de iniciar o teste. Isso levou alguns observadores a afirmar que tal abordagem é antiética porque não há nenhuma exigência para a demonstração de uma suspeita razoável de um problema na empresa ou no nível individual antes que qualquer tipo de teste ocorra, incluindo triagem aleatória.

No setor privado, não há restrições constitucionais federais aos testes, embora um pequeno número de estados americanos tenha algumas restrições legais processuais e substantivas aos testes de drogas. Na maioria dos estados americanos, no entanto, há poucas ou nenhumas restrições legais aos testes de álcool e drogas por empregadores privados e isso é realizado em uma escala sem precedentes em comparação com os empregadores privados europeus, que fazem o teste principalmente por razões de segurança.

Dúvidas ou Questionários

Embora menos intrusivos do que o teste de substâncias corporais, as perguntas ou questionários do empregador elaborados para obter o uso anterior e atual de álcool e drogas invadem a privacidade dos trabalhadores e são irrelevantes para os requisitos da maioria dos empregos. A Austrália, o Canadá, vários países europeus e os Estados Unidos têm leis de privacidade aplicáveis ​​aos setores público e/ou privado que exigem que as consultas ou questionários sejam diretamente relevantes para o trabalho em questão. Na maioria dos casos, essas leis não restringem explicitamente as investigações sobre abuso de substâncias, embora na Dinamarca, por exemplo, seja proibido coletar e armazenar informações sobre o uso excessivo de entorpecentes. Da mesma forma, na Noruega e na Suécia, o abuso de álcool e drogas são caracterizados como dados confidenciais que, em princípio, não podem ser coletados, a menos que sejam considerados necessários por motivos específicos e aprovados pela autoridade de inspeção de dados.

Na Alemanha, o empregador pode fazer perguntas apenas para avaliar as habilidades e competências do candidato em relação ao trabalho em questão. Um candidato a emprego pode responder falsamente a perguntas de caráter pessoal que são irrelevantes. Por exemplo, foi decidido por decisão judicial que uma mulher pode responder legalmente que não está grávida quando na verdade está. Tais questões de privacidade são decididas judicialmente caso a caso, e se alguém poderia responder falsamente sobre o consumo atual ou anterior de álcool ou drogas provavelmente dependeria se tais perguntas eram razoavelmente relevantes para o desempenho do trabalho em questão.

Observação e Monitoramento

Observação e monitoramento são os métodos tradicionais de detecção de problemas de álcool e drogas no local de trabalho. Simplificando, se um trabalhador mostra sinais claros de intoxicação ou seus efeitos posteriores, ele pode ser identificado com base em tal comportamento pelo supervisor da pessoa. Essa confiança na supervisão da gerência para detectar problemas de álcool e drogas é a mais difundida, a menos controversa e a mais favorecida pelos representantes dos trabalhadores. A doutrina que sustenta que o tratamento dos problemas de álcool e drogas tem maior chance de sucesso se for baseado na intervenção precoce, entretanto, levanta uma questão ética. Ao aplicar tal abordagem para observação e monitoramento, os supervisores podem ser tentados a observar sinais de comportamento ambíguo ou diminuição do desempenho no trabalho e especular sobre o uso particular de álcool ou drogas de um trabalhador. Essa observação minuciosa combinada com um certo grau de especulação pode ser caracterizada como antiética, e os supervisores devem se limitar a casos em que um trabalhador esteja claramente sob a influência e, portanto, não possa desempenhar o trabalho com um nível aceitável de desempenho.

A outra questão que se coloca é o que um supervisor deve fazer quando um trabalhador apresenta sinais claros de embriaguez. Vários comentaristas achavam anteriormente que o trabalhador deveria ser confrontado pelo supervisor, que deveria desempenhar um papel direto na assistência ao trabalhador. No entanto, a maioria dos observadores atualmente é da opinião de que tal confronto pode ser contraproducente e possivelmente agravar os problemas de álcool ou drogas de um trabalhador, e que o trabalhador deve ser encaminhado a um serviço de saúde adequado para avaliação e, se necessário, aconselhamento, tratamento e reabilitação.

Testes de desempenho baseados em computador

Alguns comentaristas sugeriram testes de desempenho baseados em computador como um método alternativo de detecção de trabalhadores sob a influência de álcool ou drogas no trabalho. Argumentou-se que tais testes são superiores a outras alternativas de identificação porque medem a deficiência atual em vez do uso anterior, são mais dignos e menos intrusivos à privacidade pessoal e as pessoas podem ser identificadas como deficientes por qualquer motivo, por exemplo, falta de sono, doença ou intoxicação por álcool ou drogas. A principal objeção é que tecnicamente esses testes podem não medir com precisão as habilidades profissionais que pretendem medir, que podem não detectar baixas quantidades de álcool e drogas que possam afetar o desempenho e que os testes mais sensíveis e precisos são também aqueles que são os mais caros e difíceis de configurar e administrar.

Questões éticas na escolha entre disciplina e tratamento

Uma das questões mais difíceis para um empregador é quando a disciplina deve ser imposta como resposta a um incidente de uso de álcool ou drogas no trabalho; quando aconselhamento, tratamento e reabilitação devem ser a resposta apropriada; e em que circunstâncias ambas as alternativas - disciplina e tratamento - devem ser realizadas concomitantemente. Ligado a isso está a questão de saber se o uso de álcool e drogas é essencialmente de natureza comportamental ou uma doença. A visão aqui defendida é que o uso de álcool e drogas é essencialmente de natureza comportamental, mas que o consumo de quantidades inadequadas durante um período de tempo pode levar a uma condição de dependência que pode ser caracterizada como uma doença.

Do ponto de vista do empregador, é a conduta – o desempenho do trabalhador no trabalho – que é de interesse primário. O empregador tem o direito e, em determinadas circunstâncias em que a má conduta do trabalhador tenha implicações na segurança, saúde ou bem-estar económico de terceiros, o dever de impor sanções disciplinares. Estar sob a influência de álcool ou drogas no trabalho pode ser corretamente caracterizado como má conduta, e tal situação pode ser caracterizada como falta grave se a pessoa ocupar uma posição sensível à segurança. No entanto, uma pessoa com problemas no trabalho relacionados ao álcool ou drogas também pode ter um problema de saúde.

Para má conduta comum envolvendo álcool ou drogas, o empregador deve oferecer assistência ao trabalhador para determinar se a pessoa tem um problema de saúde. A decisão de recusar uma oferta de assistência pode ser uma escolha legítima para os trabalhadores que podem optar por não expor seus problemas de saúde ao empregador, ou que podem não ter nenhum problema de saúde. Dependendo das circunstâncias, o empregador pode querer impor uma sanção disciplinar também.

A resposta de um empregador a uma situação envolvendo má conduta grave relacionada a álcool ou drogas, como estar sob a influência de álcool ou drogas em uma posição sensível à segurança, provavelmente deve ser diferente. Aqui, o empregador é confrontado com o dever ético de manter a segurança de outros trabalhadores e do público em geral e com a obrigação ética de ser justo com o trabalhador em questão. Em tal situação, a principal preocupação ética do empregador deve ser salvaguardar a segurança pública e retirar imediatamente o trabalhador do trabalho. Mesmo no caso de falta grave, o empregador deve ajudar o trabalhador a obter os cuidados de saúde adequados.

Questões éticas no aconselhamento, tratamento e reabilitação

Questões éticas também podem surgir no que diz respeito à assistência prestada aos trabalhadores. O problema inicial que pode surgir é de avaliação e encaminhamento. Estes serviços podem ser prestados pelo serviço de saúde ocupacional de um estabelecimento, por um prestador de cuidados de saúde associado a um programa de assistência ao trabalhador ou pelo médico pessoal do trabalhador. Se nenhuma das possibilidades acima existir, o empregador pode precisar identificar profissionais especializados em aconselhamento, tratamento e reabilitação de álcool e drogas e sugerir que o trabalhador entre em contato com um deles para avaliação e encaminhamento, se necessário.

Um empregador também deve fazer tentativas para acomodar razoavelmente um trabalhador durante a ausência para tratamento. A licença médica remunerada e outros tipos de licença apropriados devem ser colocados à disposição do trabalhador na medida do possível para tratamento hospitalar. Se o tratamento ambulatorial exigir ajustes no horário de trabalho da pessoa ou transferência para o status de meio período, o empregador deve fazer adaptações razoáveis ​​a tais solicitações, especialmente porque a presença contínua do indivíduo na força de trabalho pode ser um fator estabilizador na recuperação. O empregador também deve apoiar e monitorar o desempenho do trabalhador. Na medida em que o ambiente de trabalho possa ter contribuído inicialmente para o problema de álcool ou drogas, o empregador deve fazer as mudanças apropriadas no ambiente de trabalho. Se isso não for possível ou prático, o empregador deve considerar a possibilidade de transferir o trabalhador para outro cargo com retreinamento razoável, se necessário.

Uma questão ética difícil que surge é até que ponto um empregador deve continuar a apoiar um trabalhador que está ausente do trabalho por motivos de saúde devido a problemas de álcool e drogas e em que estágio um empregador deve demitir esse trabalhador por motivos de doença. Como princípio orientador, um empregador deve tratar a ausência do trabalho associada a problemas de álcool e drogas como qualquer ausência do trabalho por motivos de saúde, e as mesmas considerações que se aplicam a qualquer despedimento por motivos de saúde também devem ser aplicáveis ​​ao despedimento por ausência devido a problemas com álcool e drogas. Além disso, os empregadores devem ter em mente que a recaída pode ocorrer e é, de fato, parte de um processo de recuperação completa.

Questões éticas ao lidar com usuários de drogas ilícitas

Um empregador se depara com escolhas éticas difíceis ao lidar com um trabalhador que usa ou que no passado usou drogas ilegais. A questão, por exemplo, foi levantada sobre se um empregador deve demitir um trabalhador que é preso ou condenado por delitos de drogas ilegais. Se o delito for de natureza tão grave que a pessoa deva cumprir pena na prisão, evidentemente a pessoa não estará disponível para trabalhar. No entanto, em muitos casos, os consumidores ou pequenos traficantes que vendem apenas o suficiente para sustentar seu próprio hábito podem receber apenas penas suspensas ou multas. Nesse caso, um empregador normalmente não deve considerar sanções disciplinares ou demissão por tal conduta fora do horário de trabalho e fora do escritório. Em alguns países, se a pessoa tiver uma condenação cumprida, ou seja, uma multa que foi paga ou uma sentença de prisão suspensa ou real que foi cumprida integralmente, pode haver uma barreira legal contra a discriminação no emprego contra a pessoa em questão.

Outra questão que às vezes é colocada é se um usuário anterior ou atual de drogas ilegais deve estar sujeito a discriminação no trabalho por parte dos empregadores. Argumenta-se aqui que a resposta ética deve ser a de que nenhuma discriminação deve ocorrer contra usuários anteriores ou atuais de drogas ilícitas se ocorrer fora do horário de trabalho e fora das instalações do estabelecimento, desde que a pessoa esteja apta para exercer a função trabalho. A este respeito, o empregador deve estar preparado para fazer uma acomodação razoável no arranjo de trabalho para um usuário atual de drogas ilegais que está ausente para fins de aconselhamento, tratamento e reabilitação. Tal visão é reconhecida na lei federal canadense de direitos humanos, que proíbe a discriminação no trabalho com base na deficiência e qualifica a dependência de álcool e drogas como uma deficiência. Da mesma forma, a lei trabalhista francesa proíbe a discriminação no trabalho com base em saúde ou deficiência, a menos que o médico do trabalho determine que a pessoa não está apta para o trabalho. A lei federal americana, por outro lado, protege da discriminação os usuários anteriores de drogas ilegais, mas não os usuários atuais.

Como princípio geral, se chegar ao conhecimento de um empregador que um candidato a emprego ou trabalhador usa ou é suspeito de usar drogas ilegais fora do expediente ou fora do local, e tal uso não afeta materialmente o funcionamento do estabelecimento, então não deve haver nenhuma obrigação de relatar esta informação às autoridades responsáveis ​​pela aplicação da lei. As disposições da lei americana que exigem testes por agências governamentais determinam que candidatos a emprego e trabalhadores que testem positivo para drogas ilegais não sejam denunciados às autoridades policiais para processo criminal.

Se, por outro lado, um trabalhador se envolver em atividade envolvendo drogas ilícitas em serviço ou no local, o empregador pode ter a obrigação ética de agir em termos de imposição de sanção disciplinar ou denúncia do assunto às autoridades policiais ou ambos.

Uma consideração importante que os empregadores devem ter em mente é a confidencialidade. Pode chegar ao conhecimento do empregador que um candidato a emprego ou trabalhador usa drogas ilegais porque a pessoa pode revelar voluntariamente essas informações por motivos de saúde – por exemplo, para facilitar uma reorganização do trabalho durante o aconselhamento, tratamento e reabilitação. Um empregador tem uma estrita obrigação ética, e freqüentemente também uma obrigação legal, de manter qualquer informação de caráter sanitário estritamente confidencial. Tais informações não devem ser divulgadas às autoridades policiais ou a qualquer outra pessoa sem o consentimento expresso da pessoa em questão.

Em muitos casos, o empregador pode não saber se um trabalhador usa drogas ilícitas, mas o serviço de saúde ocupacional saberá por meio de exames para determinar a aptidão para o trabalho. O profissional de saúde está vinculado ao dever ético de manter a confidencialidade dos dados de saúde, podendo também estar vinculado ao segredo médico. Nestas circunstâncias, o serviço de medicina do trabalho pode comunicar ao empregador apenas se a pessoa está clinicamente apta ou não para o trabalho (ou apta com reservas), e não pode revelar a natureza de qualquer problema de saúde ou o prognóstico ao empregador, ou a quaisquer terceiros, como autoridades policiais.

Outras questões éticas

Sensibilidade ao ambiente de trabalho

Os empregadores normalmente têm o dever legal de fornecer um ambiente de trabalho seguro e saudável. Como isso é aplicado no contexto de álcool e drogas, no entanto, é frequentemente deixado a critério dos empregadores. Os representantes dos trabalhadores argumentaram que muitos problemas com álcool e drogas são principalmente resultado de fatores relacionados ao trabalho, como longas horas de trabalho, trabalho isolado, trabalho noturno, trabalho chato ou sem saída, situações que envolvem relações interpessoais tensas, insegurança no trabalho, má salário, funções de trabalho com alta pressão e baixa influência e outras circunstâncias que resultam em estresse. Outros fatores, como fácil acesso a álcool ou drogas e práticas corporativas que incentivam o consumo dentro ou fora do estabelecimento, também podem resultar em problemas de abuso de substâncias. Os empregadores devem ser sensíveis a esses fatores e tomar as medidas corretivas apropriadas.

Restrições ao consumo de álcool e drogas no local de trabalho

Há pouco debate de que álcool e drogas não devem ser consumidos durante o horário de trabalho real em praticamente todas as ocupações. No entanto, a questão mais subtil é se um estabelecimento deve proibir ou restringir a disponibilização de álcool, por exemplo, na cantina, refeitório ou refeitório de um estabelecimento. Os puristas argumentariam que uma proibição absoluta é o caminho apropriado a seguir, que a disponibilidade de álcool nas instalações de um estabelecimento pode realmente encorajar trabalhadores que de outra forma não beberiam a consumir e que qualquer quantidade de consumo de álcool pode ter efeitos adversos à saúde. Os libertários argumentariam que tais restrições a uma atividade legal são injustificadas e que, no tempo livre durante as pausas para as refeições, a pessoa deve ser livre para relaxar e consumir álcool com moderação, se assim o desejar.

Uma resposta ética adequada, no entanto, situa-se em algum lugar entre esses dois extremos e depende fortemente de fatores sociais e culturais, bem como do ambiente ocupacional. Em algumas culturas, beber é tão parte da estrutura da vida social e empresarial que os empregadores descobriram que disponibilizar certos tipos de álcool durante os intervalos das refeições é melhor do que proibi-los completamente. Uma proibição pode afastar os trabalhadores das instalações do estabelecimento para bares ou pubs, onde o comportamento real de beber pode ser mais extremo. O resultado pode ser o consumo de grandes quantidades de álcool ou de álcool destilado em oposição à cerveja ou ao vinho. Em outras culturas onde beber não é uma característica tão integrada da vida social e empresarial, a proibição de qualquer tipo de bebida alcoólica servida nas instalações da empresa pode ser prontamente aceita e não levar a resultados contraproducentes em termos de consumo fora do estabelecimento.

Prevenção por meio de programas de informação, educação e treinamento

A prevenção é talvez o componente mais importante de qualquer política de álcool e drogas no local de trabalho. Embora os bebedores problemáticos e os usuários de drogas certamente mereçam atenção e tratamento especiais, a maioria dos trabalhadores bebe moderadamente ou consome drogas lícitas, como tranquilizantes, como forma de enfrentamento. Porque constituem a maioria dos trabalhadores, mesmo um pequeno impacto na sua conduta pode ter um impacto substancial no número potencial de acidentes de trabalho, produtividade, absentismo e atrasos.

Pode-se questionar se o local de trabalho é um local apropriado para realizar atividades de prevenção por meio de programas de informação, educação e treinamento. Tais esforços de prevenção têm um foco essencialmente de saúde pública sobre os riscos à saúde associados ao consumo de álcool e drogas em geral, e são direcionados a um público cativo de trabalhadores que dependem economicamente de seus empregadores. A resposta a essas preocupações é que tais programas também contêm informações valiosas e úteis sobre os riscos e consequências do consumo de álcool e drogas que são específicos do local de trabalho, que o local de trabalho é talvez a parte mais estruturada do ambiente diário de uma pessoa e pode ser um fórum adequado para informações de saúde pública, e que os trabalhadores tendem a não se ofender com as campanhas de saúde pública como uma proposta geral se forem persuasivos, mas não coercitivos em termos de recomendar uma mudança de comportamento ou estilo de vida.

Embora os empregadores devam ser sensíveis às preocupações de que os programas de saúde pública tenham uma orientação persuasiva e não coercitiva, a escolha ética apropriada mitiga em favor de iniciar e apoiar tais programas não apenas para o bem potencial do estabelecimento em termos de benefícios econômicos associados a menos problemas de álcool e drogas, mas também para o bem-estar geral dos trabalhadores.

Também deve ser observado que os trabalhadores têm responsabilidades éticas com relação ao álcool e drogas no local de trabalho. Entre essas responsabilidades éticas, pode-se incluir o dever de estar apto para o trabalho e de se abster do uso de entorpecentes imediatamente antes ou durante o trabalho, e o dever de estar vigilante com relação ao uso de substâncias quando se exerce funções sensíveis à segurança. Outros preceitos éticos podem incluir a obrigação de ajudar os colegas que parecem estar tendo problemas com álcool ou drogas, bem como fornecer um ambiente de trabalho amigável e de apoio para aqueles que tentam superar esses problemas. Além disso, os trabalhadores devem cooperar com o empregador no que diz respeito às medidas razoáveis ​​tomadas para promover a segurança e a saúde no local de trabalho com relação ao álcool e drogas. No entanto, os trabalhadores não devem ser obrigados a aceitar a invasão da sua privacidade quando não exista uma justificação laboral imperiosa ou quando as medidas solicitadas pelo empregador sejam desproporcionadas em relação ao fim a atingir.

Em 1995, uma reunião internacional de especialistas da OIT, composta por 21 especialistas provenientes igualmente de governos, grupos de empregadores e organizações de trabalhadores, adotou um Código de Prática sobre o Gerenciamento de Problemas Relacionados a Álcool e Drogas no Local de Trabalho (OIT 1996). . Este Código de Prática aborda muitas das considerações éticas que devem ser examinadas ao lidar com questões relacionadas ao local de trabalho relacionadas a álcool e drogas. O Código de Conduta é particularmente útil como referência porque também faz recomendações práticas sobre como lidar com possíveis problemas relacionados ao álcool e drogas que possam surgir no contexto de trabalho.

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