A condição dos trabalhadores idosos varia de acordo com sua condição funcional, que por sua vez é influenciada por sua história laboral pregressa. O seu estatuto depende também do posto de trabalho que ocupam e da situação social, cultural e económica do país onde vivem.
Assim, os trabalhadores que têm de realizar muito trabalho braçal são também, na maioria das vezes, os que tiveram menos escolaridade e menor formação ocupacional. Estão sujeitos a condições de trabalho exaustivas, que podem causar doenças, e estão expostos ao risco de acidentes. Nesse contexto, é muito provável que sua capacidade física diminua no final da vida ativa, fato que os torna mais vulneráveis no trabalho.
Inversamente, os trabalhadores que tiveram a vantagem de uma longa escolaridade, seguida de uma formação profissional que os habilite para o seu trabalho, em ofícios de clínica geral onde podem pôr em prática os conhecimentos assim adquiridos e alargar progressivamente a sua experiência. Muitas vezes, eles não trabalham nos ambientes ocupacionais mais prejudiciais e suas habilidades são reconhecidas e valorizadas à medida que envelhecem.
Num período de expansão económica e escassez de mão-de-obra, os trabalhadores idosos são reconhecidos como tendo qualidades de “consciência ocupacional”, sendo regulares no seu trabalho e capazes de manter o seu know-how. Num período de recessão e desemprego, será maior o destaque para o facto de o seu desempenho laboral ser inferior ao dos mais jovens e para a sua menor capacidade de adaptação às mudanças nas técnicas e na organização do trabalho.
Consoante os países em causa, as suas tradições culturais e o seu modo e nível de desenvolvimento económico, a consideração pelos trabalhadores idosos e a solidariedade para com eles serão mais ou menos evidentes, e a sua protecção será mais ou menos assegurada.
As dimensões temporais da relação idade/trabalho
A relação entre envelhecimento e trabalho abrange uma grande diversidade de situações, que podem ser consideradas sob dois pontos de vista: por um lado, o trabalho surge como um fator de transformação para o trabalhador ao longo da sua vida ativa, sendo as transformações quer negativas (por exemplo, desgaste, declínio de habilidades, doenças e acidentes) ou positivos (por exemplo, aquisição de conhecimento e experiência); por outro lado, o trabalho revela as mudanças relacionadas com a idade, o que resulta na marginalização e mesmo na exclusão do sistema de produção dos trabalhadores mais velhos, expostos a exigências laborais demasiado grandes para a sua capacidade declinante ou, pelo contrário, que permitem progredir na sua carreira profissional se o conteúdo do trabalho for tal que um alto valor seja atribuído à experiência.
O avanço da idade, portanto, desempenha o papel de um “vetor” no qual os eventos da vida são registrados cronologicamente, tanto no trabalho quanto fora dele. Em torno desse eixo articulam-se processos de declínio e construção, que variam muito de um trabalhador para outro. Para ter em conta os problemas dos trabalhadores idosos na conceção das situações de trabalho, é necessário ter em conta tanto as características dinâmicas das mudanças relacionadas com a idade como a variabilidade dessas mudanças entre os indivíduos.
A relação idade/trabalho pode ser considerada à luz de uma tríplice evolução:
- O trabalho evolui. As técnicas mudam; mecanização, automação, informatização e métodos de transferência de informações, entre outros fatores, tendem ou tenderão a se generalizar. Novos produtos aparecem, outros desaparecem. Novos riscos são revelados ou ampliados (por exemplo, radiação e produtos químicos), outros se tornam menos proeminentes. A organização do trabalho, a gestão do trabalho, a distribuição das tarefas e os horários de trabalho transformam-se. Alguns setores produtivos se desenvolvem, enquanto outros declinam. De uma geração para outra, as situações de trabalho encontradas durante a vida ativa do trabalhador, as demandas que eles fazem e as habilidades que eles exigem não são as mesmas.
- Populações trabalhadoras mudam. As estruturas etárias são modificadas de acordo com as mudanças demográficas, as formas de entrada ou saída do trabalho e as atitudes face ao emprego. A participação das mulheres na população trabalhadora continua a evoluir. Ocorrem verdadeiras reviravoltas no campo da educação, da formação profissional e do acesso ao sistema de saúde. Todas essas transformações estão produzindo ao mesmo tempo efeitos de geração e de época que obviamente influenciam a relação idade/trabalho e que podem, em certa medida, ser antecipados.
- Finalmente - um ponto que merece ênfase -mudanças individuais estão em andamento ao longo da vida profissional, sendo por isso frequentemente posto em causa o ajustamento entre as características de uma determinada obra e as das pessoas que a executam.
Alguns processos de envelhecimento orgânico e sua relação com o trabalho
As principais funções orgânicas envolvidas no trabalho declinam de forma observável a partir dos 40 ou 50 anos, após algumas delas terem se desenvolvido até os 20 ou 25 anos.
Em particular, um declínio com a idade é observado na força muscular máxima e amplitude de movimento articular. A redução da força é da ordem de 15 a 20% entre os 20 e 60 anos. Mas esta é apenas uma tendência geral, e a variabilidade entre os indivíduos é considerável. Além disso, essas são capacidades máximas; o declínio é muito menor para demandas físicas mais moderadas.
Uma função muito sensível à idade é a regulação da postura. Esta dificuldade é pouco aparente em posições de trabalho comuns e estáveis (em pé ou sentado), mas torna-se evidente em situações de desequilíbrio que requerem ajustes precisos, forte contração muscular ou movimentos articulares em ângulos extremos. Estes problemas tornam-se mais graves quando o trabalho tem de ser realizado em suportes instáveis ou escorregadios, ou quando o trabalhador sofre um choque ou solavanco inesperado. O resultado é que os acidentes devido à perda de equilíbrio tornam-se mais frequentes com a idade.
A regulação do sono torna-se menos confiável a partir dos 40 a 45 anos de idade. É mais sensível a mudanças nos horários de trabalho (como trabalho noturno ou por turnos) e a ambientes perturbadores (por exemplo, ruído ou iluminação). Seguem-se alterações na duração e na qualidade do sono.
A termorregulação também se torna mais difícil com a idade, o que faz com que os trabalhadores mais velhos tenham problemas específicos no que diz respeito ao trabalho no calor, principalmente quando é necessário realizar trabalhos fisicamente intensos.
As funções sensoriais começam a ser afetadas muito cedo, mas as deficiências resultantes raramente são acentuadas antes dos 40 a 45 anos. A função visual como um todo é afetada: há uma redução na amplitude de acomodação (que pode ser corrigida com lentes apropriadas) , e também no campo visual periférico, percepção de profundidade, resistência ao ofuscamento e transmissão de luz pelo cristalino. O inconveniente resultante é perceptível apenas em condições particulares: com pouca iluminação, perto de fontes de brilho, com objetos ou textos de tamanho muito pequeno ou mal apresentados, e assim por diante.
O declínio da função auditiva afeta o limiar auditivo para altas frequências (sons agudos), mas se revela principalmente como dificuldade em discriminar sinais sonoros em ambiente ruidoso. Assim, a inteligibilidade da palavra falada torna-se mais difícil na presença de ruído ambiente ou forte reverberação.
As demais funções sensoriais são, em geral, pouco afetadas nessa fase da vida.
Vê-se que, de um modo geral, o declínio orgânico com a idade é perceptível sobretudo em situações extremas, que em todo o caso devem ser modificadas para evitar dificuldades também para os trabalhadores jovens. Além disso, os trabalhadores idosos podem compensar as suas deficiências através de estratégias particulares, muitas vezes adquiridas com a experiência, quando as condições e a organização do trabalho o permitem: utilização de suportes adicionais para posturas desequilibradas, levantamento e transporte de cargas de forma a reduzir esforços extremos , organizando a varredura visual para localizar informações úteis, entre outros meios.
Envelhecimento cognitivo: desacelerar e aprender
No que diz respeito às funções cognitivas, a primeira coisa a notar é que a atividade laboral põe em jogo, por um lado, os mecanismos básicos de recepção e processamento da informação e, por outro, os conhecimentos adquiridos ao longo da vida. Este conhecimento diz respeito principalmente ao significado de objetos, sinais, palavras e situações (conhecimento “declarativo”) e maneiras de fazer as coisas (conhecimento “procedimental”).
A memória de curto prazo nos permite reter, por algumas dezenas de segundos ou por alguns minutos, informações úteis que foram detectadas. O processamento desta informação é feito comparando-a com o conhecimento que foi memorizado de forma permanente. O envelhecimento atua sobre esses mecanismos de várias maneiras: (1) em virtude da experiência, enriquece o conhecimento, a capacidade de selecionar da melhor maneira tanto o conhecimento útil quanto o modo de processá-lo, especialmente em tarefas que são realizadas com bastante frequência, mas (2) o tempo necessário para processar essas informações é prolongado devido ao envelhecimento do sistema nervoso central e à memória de curto prazo mais frágil.
Essas funções cognitivas dependem muito do ambiente em que os trabalhadores viveram e, portanto, de sua história pregressa, de sua formação e das situações de trabalho que tiveram que enfrentar. As mudanças que ocorrem com a idade manifestam-se, portanto, em combinações extremamente variadas de fenômenos de declínio e reconstrução, em que cada um desses dois fatores pode ser mais ou menos acentuado.
Se, ao longo da sua vida profissional, os trabalhadores tiverem recebido apenas uma breve formação e se tiverem de realizar tarefas relativamente simples e repetitivas, os seus conhecimentos serão limitados e terão dificuldades quando confrontados com tarefas novas ou relativamente desconhecidas. Se, além disso, eles tiverem que realizar um trabalho sob restrições de tempo marcadas, as mudanças que ocorreram em suas funções sensoriais e a lentidão do processamento de informações os prejudicarão. Se, por outro lado, tiveram uma longa escolarização e formação, e se tiveram de realizar uma variedade de tarefas, terão assim podido aumentar as suas aptidões de modo a que as deficiências sensoriais ou cognitivas associadas à idade sejam amplamente compensado.
Assim, é fácil compreender o papel da formação contínua na situação laboral dos trabalhadores idosos. As mudanças no trabalho tornam cada vez mais necessário o recurso à formação periódica, mas os trabalhadores mais velhos raramente a recebem. Frequentemente, as empresas consideram que não vale a pena dar formação a um trabalhador que se aproxima do fim da sua vida activa, sobretudo porque se pensa que as dificuldades de aprendizagem aumentam com a idade. E os próprios trabalhadores hesitam em se formar, temendo não ter sucesso, e nem sempre vendo com muita clareza os benefícios que poderiam tirar da formação.
De fato, com a idade, a forma de aprender se modifica. Enquanto o jovem registra o conhecimento que lhe é transmitido, o idoso precisa entender como esse conhecimento se organiza em relação ao que já sabe, qual sua lógica e qual sua justificativa para o trabalho. Ele ou ela também precisa de tempo para aprender. Assim, uma resposta ao problema da formação dos trabalhadores mais velhos é, em primeiro lugar, a utilização de diferentes métodos de ensino, de acordo com a idade, conhecimentos e experiência de cada um, destacando-se um período de formação mais alargado para os mais velhos.
Envelhecimento de homens e mulheres no trabalho
As diferenças de idade entre homens e mulheres são encontradas em dois níveis diferentes. No nível orgânico, a expectativa de vida é geralmente maior para as mulheres do que para os homens, mas a chamada expectativa de vida sem incapacidade é muito próxima para os dois sexos – até 65 a 70 anos. Além dessa idade, as mulheres geralmente estão em desvantagem. Além disso, a capacidade física máxima das mulheres é em média 30% menor que a dos homens, e essa diferença tende a persistir com o avanço da idade, mas a variabilidade nos dois grupos é ampla, com alguma sobreposição entre as duas distribuições.
Ao nível da carreira laboral existem grandes diferenças. Em média, as mulheres recebem menos formação para o trabalho do que os homens quando iniciam a sua vida profissional, ocupam mais frequentemente postos para os quais são necessárias menos qualificações e as suas carreiras profissionais são menos gratificantes. Com a idade passam, portanto, a ocupar cargos com consideráveis constrangimentos, como as limitações de tempo e a repetitividade do trabalho. Nenhuma diferença sexual no desenvolvimento da capacidade cognitiva com a idade pode ser estabelecida sem referência a esse contexto social de trabalho.
Para que a concepção das situações de trabalho tenha em conta estas diferenças de género, é necessário actuar sobretudo a favor da formação profissional inicial e contínua das mulheres e da construção de carreiras profissionais que aumentem as experiências das mulheres e valorizem-nas. Esta ação deve, portanto, ser tomada bem antes do final de suas vidas ativas.
Envelhecimento das populações trabalhadoras: a utilidade dos dados coletivos
Há pelo menos duas razões para a adoção de abordagens coletivas e quantitativas em relação ao envelhecimento da população trabalhadora. A primeira razão é que tais dados serão necessários para avaliar e prever os efeitos do envelhecimento em uma oficina, serviço, empresa, setor ou país. A segunda razão é que os principais componentes do envelhecimento são eles próprios fenômenos sujeitos a probabilidades: nem todos os trabalhadores envelhecem da mesma forma ou no mesmo ritmo. É, portanto, por meio de ferramentas estatísticas que, por vezes, vários aspectos do envelhecimento serão revelados, confirmados ou avaliados.
O instrumento mais simples nesse campo é a descrição das estruturas etárias e de sua evolução, expressa em formas pertinentes ao trabalho: setor econômico, comércio, grupo de empregos, etc.
Por exemplo, quando observamos que a estrutura etária de uma população em um local de trabalho permanece estável e jovem, podemos nos perguntar quais características do trabalho poderiam desempenhar um papel seletivo em termos de idade. Se, ao contrário, essa estrutura for estável e mais antiga, o local de trabalho tem a função de receber pessoas de outros setores da empresa; vale a pena estudar as razões destes movimentos, devendo igualmente verificar se o trabalho neste local de trabalho se adequa às características de uma força de trabalho envelhecida. Se, finalmente, a estrutura etária muda regularmente, simplesmente refletindo os níveis de recrutamento de um ano para outro, provavelmente teremos uma situação em que as pessoas “envelhecem no local”; isto, por vezes, requer um estudo especial, especialmente se o número anual de recrutamentos tende a diminuir, o que irá deslocar a estrutura geral para faixas etárias mais altas.
Nossa compreensão desses fenômenos pode ser ampliada se dispusermos de dados quantitativos sobre as condições de trabalho, sobre os cargos atualmente ocupados pelos trabalhadores e (se possível) sobre os cargos que deixaram de ocupar. Os horários de trabalho, a repetitividade do trabalho, a natureza das exigências físicas, o ambiente de trabalho e até mesmo certos componentes cognitivos podem ser objeto de questionamentos (a serem feitos aos trabalhadores) ou de avaliações (por especialistas). É então possível estabelecer uma ligação entre as características do trabalho presente e do trabalho passado e a idade dos trabalhadores em causa, e assim elucidar os mecanismos de selecção a que as condições de trabalho podem originar em determinadas idades.
Essas investigações podem ser melhoradas com a obtenção também de informações sobre o estado de saúde dos trabalhadores. Esta informação pode ser derivada de indicadores objetivos, como a taxa de acidentes de trabalho ou a taxa de ausências por doença. Mas esses indicadores muitas vezes requerem um cuidado metodológico, pois, embora reflitam de fato as condições de saúde que podem estar relacionadas ao trabalho, também refletem a estratégia de todos os envolvidos com acidentes de trabalho e afastamentos por doença: os próprios trabalhadores, a administração e os médicos podem ter várias estratégias nesse sentido, não há garantia de que essas estratégias sejam independentes da idade do trabalhador. As comparações desses indicadores entre as idades são, portanto, muitas vezes complexas.
Assim, recorrer-se-á, sempre que possível, a dados decorrentes da auto-avaliação da saúde pelos trabalhadores, ou obtidos em exames médicos. Esses dados podem estar relacionados a doenças cuja prevalência variável com a idade precisa ser melhor conhecida para fins de antecipação e prevenção. Mas o estudo do envelhecimento dependerá sobretudo da apreciação de condições que não atingiram o estágio de doença, como certos tipos de deterioração funcional: (por exemplo, das articulações - dor e limitação da visão e da audição, do sistema respiratório) ou então certos tipos de dificuldade ou mesmo incapacidade (por exemplo, em subir um degrau alto, fazer um movimento preciso, manter o equilíbrio em uma posição desajeitada).
Relacionar dados relativos à idade, ao trabalho e à saúde é, portanto, uma questão ao mesmo tempo útil e complexa. A sua utilização permite revelar (ou presumir) vários tipos de ligações. Pode tratar-se de simples relações causais, com alguma exigência do trabalho acelerando uma espécie de declínio do estado funcional com o avançar da idade. Mas este não é o caso mais frequente. Muitas vezes, seremos levados a apreciar simultaneamente o efeito de uma acumulação de constrangimentos a um conjunto de características de saúde e, ao mesmo tempo, o efeito de mecanismos de seleção segundo os quais os trabalhadores cuja saúde piorou podem ser excluídos de certos tipos de trabalho (o que os epidemiologistas chamam de “efeito do trabalhador são ”).
Desta forma podemos avaliar a solidez deste conjunto de relações, confirmar certos conhecimentos fundamentais no âmbito da psicofisiologia e, sobretudo, obter informações úteis para traçar estratégias preventivas do envelhecimento no trabalho.
Alguns tipos de ação
A ação a empreender para manter os trabalhadores idosos no emprego, sem consequências negativas para eles, deve seguir algumas linhas gerais:
- Não se deve considerar esta faixa etária como uma categoria à parte, mas sim considerar a idade como um fator de diversidade entre outros na população ativa; medidas de proteção muito direcionadas ou muito acentuadas tendem a marginalizar e enfraquecer a posição das populações envolvidas.
- Alguém deveria antecipar mudanças individuais e coletivas relacionadas à idade, bem como mudanças nas técnicas e na organização do trabalho. A gestão dos recursos humanos só pode ser efectivamente efectuada ao longo do tempo, de forma a preparar os devidos ajustamentos nas carreiras laborais e formativas. A concepção das situações de trabalho pode então ter em conta, ao mesmo tempo, as soluções técnicas e organizativas disponíveis e as características da (futura) população em questão.
- A diversidade do desenvolvimento individual ao longo da vida profissional deve ser tida em consideração, de forma a criar condições de diversidade equivalente nas carreiras e situações de trabalho.
- Deve-se atentar para favorecer o processo de formação de competências e atenuar o processo de declínio.
Com base nesses poucos princípios, vários tipos de ação imediata podem ser definidos primeiro. A maior prioridade de ação incidirá sobre as condições de trabalho que são susceptíveis de colocar problemas particularmente graves para os trabalhadores mais velhos. Conforme mencionado anteriormente, tensões posturais, esforço extremo, restrições de tempo estritas (por exemplo, como no trabalho na linha de montagem ou a imposição de metas de produção mais altas), ambientes nocivos (temperatura, ruído) ou ambientes inadequados (condições de iluminação), trabalho noturno e turnos trabalho são exemplos.
A identificação sistemática destes constrangimentos em postos que são (ou podem ser) ocupados por trabalhadores mais velhos permite inventariar e estabelecer prioridades de actuação. Essa identificação pode ser realizada por meio de checklists de inspeção empírica. De igual utilidade será a análise da atividade do trabalhador, que permitirá relacionar a observação de seu comportamento com as explicações que ele dá de suas dificuldades. Nestes dois casos, medidas de esforço ou de parâmetros ambientais podem completar as observações.
Além dessa identificação, não é possível descrever aqui a ação a ser tomada, pois obviamente será específica de cada situação de trabalho. A utilização de normas pode por vezes ser útil, mas poucas normas dão conta de aspetos específicos do envelhecimento, e cada uma diz respeito a um domínio particular, o que tende a dar origem a pensar de forma isolada sobre cada componente da atividade em estudo.
Além das medidas imediatas, levar em conta o envelhecimento implica um pensamento de longo alcance direcionado para trabalhar com a maior flexibilidade possível na concepção das situações de trabalho.
Essa flexibilidade deve ser buscada primeiro no projeto de situações de trabalho e equipamentos. Espaço restrito, ferramentas não ajustáveis, softwares rígidos, enfim, todas as características da situação que limitam a expressão da diversidade humana na realização da tarefa são muito passíveis de penalizar uma proporção considerável de trabalhadores mais velhos. O mesmo se aplica aos tipos de organização mais restritivos: uma distribuição de tarefas completamente predeterminada, prazos frequentes e urgentes, ou encomendas demasiado numerosas ou demasiado estritas (estas, evidentemente, devem ser toleradas quando existem requisitos essenciais relativos à qualidade de produção ou a segurança de uma instalação). A busca dessa flexibilidade é, portanto, a busca de variados ajustes individuais e coletivos que possam facilitar a integração bem-sucedida dos trabalhadores idosos no sistema produtivo. Uma das condições para o sucesso destes ajustamentos é obviamente o estabelecimento de programas de formação laboral, destinados a trabalhadores de todas as idades e adaptados às suas necessidades específicas.
A consideração do envelhecimento na conceção das situações de trabalho implica, assim, um conjunto de ações coordenadas (redução global das tensões extremas, utilização de todas as estratégias possíveis de organização do trabalho e esforço contínuo de reforço das competências), tanto mais eficazes como menos caros quando são assumidos a longo prazo e são cuidadosamente pensados com antecedência. O envelhecimento da população é um fenômeno suficientemente lento e previsível para que uma ação preventiva adequada seja perfeitamente viável.