Os empregos podem ter um impacto substancial no bem-estar afetivo dos ocupantes. Por sua vez, a qualidade do bem-estar dos trabalhadores no trabalho influencia o seu comportamento, a tomada de decisões e as interações com os colegas, e também se reflete na vida familiar e social.
A pesquisa em muitos países apontou para a necessidade de definir o conceito em termos de duas dimensões separadas que podem ser vistas como independentes uma da outra (Watson, Clark e Tellegen 1988; Warr 1994). Essas dimensões podem ser referidas como “prazer” e “excitação”. Conforme ilustrado na figura 1, um determinado grau de prazer ou desprazer pode ser acompanhado por altos ou baixos níveis de excitação mental, e a excitação mental pode ser agradável ou desagradável. Isso é indicado em termos dos três eixos de bem-estar sugeridos para medição: desprazer-para-prazer, ansiedade-para-conforto e depressão-para-entusiasmo.
Figura 1. Três eixos principais para a medição do bem-estar afetivo
O bem-estar relacionado ao trabalho costuma ser medido apenas ao longo do eixo horizontal, estendendo-se de “sentir-se mal” a “sentir-se bem”. A medição geralmente é feita com referência a uma escala de satisfação no trabalho, e os dados são obtidos pelos trabalhadores indicando sua concordância ou discordância com uma série de declarações que descrevem seus sentimentos sobre seus empregos. No entanto, as escalas de satisfação no trabalho não levam em conta as diferenças na excitação mental e, nessa medida, são relativamente insensíveis. Também são necessárias formas adicionais de medição, em termos dos outros dois eixos da figura.
Quando pontuações baixas no eixo horizontal são acompanhadas por excitação mental elevada (quadrante superior esquerdo), o baixo bem-estar é tipicamente evidenciado nas formas de ansiedade e tensão; no entanto, baixo prazer em associação com baixa excitação mental (canto inferior esquerdo) é observável como depressão e sentimentos associados. Por outro lado, o alto prazer relacionado ao trabalho pode ser acompanhado por sentimentos positivos que são caracterizados por entusiasmo e energia (3b) ou por relaxamento psicológico e conforto (2b). Esta última distinção é por vezes descrita em termos de satisfação motivada no trabalho. (3b) versus satisfação no trabalho resignada e apática (2b).
Ao estudar o impacto dos fatores organizacionais e psicossociais no bem-estar dos funcionários, é desejável examinar todos os três eixos. Os questionários são amplamente utilizados para esse fim. Satisfação no trabalho (1a a 1b) pode ser examinada de duas formas, às vezes referida como satisfação no trabalho “sem facetas” e “específica de facetas”. A satisfação no trabalho sem facetas ou geral é um conjunto abrangente de sentimentos sobre o trabalho de alguém como um todo, enquanto as satisfações específicas de facetas são sentimentos sobre aspectos particulares de um trabalho. As principais facetas incluem remuneração, condições de trabalho, supervisor e natureza do trabalho realizado.
Essas várias formas de satisfação no trabalho estão positivamente inter-relacionadas e, às vezes, é apropriado apenas medir a satisfação geral e sem facetas, em vez de examinar satisfações separadas e específicas de facetas. Uma pergunta geral amplamente utilizada é “No geral, quão satisfeito você está com o trabalho que faz?”. As respostas comumente usadas são muito insatisfeito, um pouco insatisfeito, moderadamente satisfeito, muito satisfeito e extremamente satisfeito, e são designados por pontuações de 1 a 5, respectivamente. Em pesquisas nacionais, é comum descobrir que cerca de 90% dos funcionários se declaram satisfeitos em algum grau, e um instrumento de medição mais sensível é frequentemente desejável para produzir pontuações mais diferenciadas.
Geralmente, adota-se uma abordagem de vários itens, talvez abrangendo uma variedade de facetas diferentes. Por exemplo, vários questionários de satisfação no trabalho perguntam sobre a satisfação de uma pessoa com facetas dos seguintes tipos: as condições físicas de trabalho; a liberdade de escolher seu próprio método de trabalho; seus colegas de trabalho; o reconhecimento que você obtém pelo bom trabalho; seu chefe imediato; a quantidade de responsabilidade que você recebe; sua taxa de pagamento; sua oportunidade de usar suas habilidades; relações entre gerentes e trabalhadores; sua carga de trabalho; sua chance de promoção; o equipamento que você usa; a maneira como sua empresa é gerenciada; suas horas de trabalho; a quantidade de variedade em seu trabalho; e sua segurança no trabalho. Uma pontuação média de satisfação pode ser calculada para todos os itens, sendo as respostas para cada item pontuadas de 1 a 5, por exemplo (consulte o parágrafo anterior). Alternativamente, valores separados podem ser calculados para itens de “satisfação intrínseca” (aqueles que tratam do conteúdo do próprio trabalho) e itens de “satisfação extrínseca” (aqueles referentes ao contexto do trabalho, como colegas e condições de trabalho).
As escalas de autorrelato que medem os eixos dois e três geralmente cobrem apenas uma extremidade da distribuição possível. Por exemplo, algumas escalas de ansiedade relacionada ao trabalho perguntam sobre os sentimentos de tensão e preocupação de um trabalhador durante o trabalho (2a), mas também não testa formas mais positivas de afeto neste eixo (2b). Com base em estudos em vários cenários (Watson, Clark e Tellegen 1988; Warr 1990), uma possível abordagem é a seguinte.
Os eixos 2 e 3 podem ser examinados por meio da seguinte pergunta aos trabalhadores: “Pensando nas últimas semanas, quanto tempo seu trabalho fez com que você se sentisse cada um dos seguintes?”, com opções de resposta de nunca, ocasionalmente, algumas vezes, a maior parte do tempo, a maior parte do tempo, e o tempo todo (pontuados de 1 a 6, respectivamente). A ansiedade por conforto varia entre esses estados: tenso, ansioso, preocupado, calmo, confortável e relaxado. Depressão para entusiasmo abrange estes estados: deprimido, sombrio, miserável, motivado, entusiasmado e otimista. Em cada caso, os três primeiros itens devem ser pontuados inversamente, de modo que uma pontuação alta sempre reflita alto bem-estar, e os itens devem ser misturados aleatoriamente no questionário. Uma pontuação total ou média pode ser calculada para cada eixo.
De forma mais geral, deve-se notar que o bem-estar afetivo não é determinado apenas pelo ambiente atual de uma pessoa. Embora as características do trabalho possam ter um efeito substancial, o bem-estar também é uma função de alguns aspectos da personalidade; as pessoas diferem em seu bem-estar básico, bem como em suas reações a características específicas do trabalho.
Diferenças de personalidade relevantes são geralmente descritas em termos de disposições afetivas contínuas dos indivíduos. O traço de personalidade de afetividade positiva (correspondente ao quadrante superior direito) caracteriza-se por visões geralmente otimistas do futuro, emoções que tendem a ser positivas e comportamentos relativamente extrovertidos. Por outro lado, a afetividade negativa (correspondente ao quadrante superior esquerdo) é uma disposição para experimentar estados emocionais negativos. Indivíduos com alta afetividade negativa tendem em muitas situações a se sentirem nervosos, ansiosos ou chateados; esse traço às vezes é medido por meio de escalas de personalidade de neuroticismo. As afetividades positivas e negativas são consideradas traços, ou seja, são relativamente constantes de uma situação para outra, enquanto o bem-estar de uma pessoa é visto como um estado emocional que varia em resposta às atividades atuais e às influências ambientais.
As medidas de bem-estar necessariamente identificam tanto o traço (a disposição afetiva) quanto o estado (afeto atual). Esse fato deve ser levado em consideração ao examinar a pontuação de bem-estar das pessoas individualmente, mas não é um problema substancial em estudos de resultados médios para um grupo de funcionários. Em investigações longitudinais de pontuações de grupo, as mudanças observadas no bem-estar podem ser atribuídas diretamente a mudanças no ambiente, uma vez que o bem-estar básico de cada pessoa é mantido constante em todas as ocasiões de medição; e em estudos transversais de grupos, uma disposição afetiva média é registrada como uma influência de fundo em todos os casos.
Observe também que o bem-estar afetivo pode ser visto em dois níveis. A perspectiva mais focada refere-se a um domínio específico, como um ambiente ocupacional: pode ser uma questão de bem-estar “relacionado ao trabalho” (como discutido aqui) e é medido por meio de escalas que dizem respeito diretamente aos sentimentos quando uma pessoa está no trabalho . No entanto, um bem-estar mais amplo, “livre de contexto” ou “geral” às vezes é de interesse, e a medição desse construto mais amplo requer um foco menos específico. Os mesmos três eixos devem ser examinados em ambos os casos, e escalas mais gerais estão disponíveis para satisfação com a vida ou angústia geral (eixo 1), ansiedade sem contexto (eixo 2) e depressão sem contexto (eixo 3).