34. Fatores Psicossociais e Organizacionais
Editores de Capítulo: Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, Joseph J. Hurrell e Lennart Levi
Fatores Psicossociais e Organizacionais
Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy e Lennart Levi
Fatores Psicossociais, Estresse e Saúde
Lennart Levi
Apoio social: um modelo de estresse interativo
Kristina Orth-Gomér
Pessoa - Adequação ao Ambiente
Robert D. Caplan
Carga de trabalho
Marianne Frankenhaeuser
Horas de trabalho
Timothy H. Monge
design ambiental
Daniel Stokols
Fatores ergonômicos
Michael J. Smith
Autonomia e Controle
Daniel Ganster
ritmo de trabalho
Gavriel Salvendy
Monitoramento Eletrônico do Trabalho
Lawrence M. Schleifer
Clareza de função e sobrecarga de função
Steve M.Jex
Assédio sexual
Chaya S. Piotrkowski
Violência no local de trabalho
Julian Barling
Ambiguidade futura do trabalho
João M. Ivancevich
Desemprego
Amiram D. Vinokur
Gestão da Qualidade Total
Dennis Tolsma
Estilo Gerencial
Cary L. Cooper e Mike Smith
Estrutura Organizacional
Lois E. Tetrick
Clima e Cultura Organizacional
Denise M. Rousseau
Medidas de Desempenho e Remuneração
Richard L. Concha
Problemas de pessoal
Marilyn K. Gowing
Socialização
Debra L. Nelson e James Campbell Quick
Fases da Carreira
Kari Lindström
Padrão de comportamento tipo A/B
David Jenkins
robustez
Suzanne C. Ouellette
Autoestima
John M. Schaubroeck
Locus de controle
Lawrence R. Murphy e Joseph J. Hurrell, Jr.
Estilos de Coping
Ronald J. Burke
Suporte social
D. Wayne Corneil
Gênero, Estresse no Trabalho e Doença
Rosalinda C. Barnett
Etnia
Gwendolyn Puryear Keita
Resultados Fisiológicos Agudos Selecionados
Andrew Steptoe e Tessa M. Pollard
Resultados Comportamentais
Arie Shirom
Resultados de bem-estar
Pedro Warr
Reações imunológicas
Holger Ursin
Doenças cardiovasculares
Töres Theorell e Jeffrey V. Johnson
Problemas gastrointestinais
Jerry Suls
Câncer
Bernardo H. Fox
Distúrbios músculo-esqueléticos
Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter e Naomi G. Swanson
Doença Mental
Carles Muntaner e William W. Eaton
Burnout
Cristina Maslach
Resumo das Estratégias Genéricas de Prevenção e Controle
Cary L. Cooper e Sue Cartwright
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A natureza, a prevalência, os preditores e as possíveis consequências da violência no local de trabalho começaram a atrair a atenção dos profissionais do trabalho e da administração e dos pesquisadores. A razão para isso é a ocorrência crescente de assassinatos altamente visíveis no local de trabalho. Uma vez que o foco é colocado na violência no local de trabalho, fica claro que existem vários problemas, incluindo a natureza (ou definição), prevalência, preditores, consequências e, finalmente, prevenção da violência no local de trabalho.
Definição e Prevalência de Violência no Local de Trabalho
A definição e a prevalência da violência no local de trabalho estão integralmente relacionadas.
Consistente com a relativa atualidade com que a violência no local de trabalho atraiu a atenção, não há uma definição uniforme. Esta é uma questão importante por várias razões. Primeiro, até que exista uma definição uniforme, quaisquer estimativas de prevalência permanecem incomparáveis entre estudos e locais. Em segundo lugar, a natureza da violência está ligada a estratégias de prevenção e intervenção. Por exemplo, focar em todas as instâncias de tiroteios no local de trabalho inclui incidentes que refletem a continuação de conflitos familiares, bem como aqueles que refletem estressores e conflitos relacionados ao trabalho. Embora os funcionários sem dúvida sejam afetados em ambas as situações, o controle que a organização tem sobre a primeira é mais limitado e, portanto, as implicações para as intervenções são diferentes daquelas situações em que tiroteios no local de trabalho são uma função direta de estressores e conflitos no local de trabalho.
Algumas estatísticas sugerem que os assassinatos no local de trabalho são a forma de assassinato que mais cresce nos Estados Unidos (por exemplo, Anfuso 1994). Em algumas jurisdições (por exemplo, no estado de Nova York), o assassinato é a causa modal de morte no local de trabalho. Por causa de estatísticas como essas, a violência no local de trabalho atraiu considerável atenção recentemente. No entanto, as primeiras indicações sugerem que os atos de violência no local de trabalho com maior visibilidade (por exemplo, assassinato, tiroteio) atraem o maior escrutínio da pesquisa, mas também ocorrem com menos frequência. Em contrapartida, as agressões verbais e psicológicas contra supervisores, subordinados e colegas de trabalho são muito mais comuns, mas chamam menos atenção. Apoiando a noção de uma estreita integração entre questões de definição e prevalência, isso sugere que o que está sendo estudado na maioria dos casos é a agressão, e não a violência no local de trabalho.
Preditores de violência no local de trabalho
Uma leitura da literatura sobre os preditores de violência no local de trabalho revelaria que a maior parte da atenção se concentrou no desenvolvimento de um “perfil” do funcionário potencialmente violento ou “insatisfeito” (por exemplo, Mantell e Albrecht 1994; Slora, Joy e Terris 1991), a maioria dos quais identificaria as seguintes características pessoais salientes de um funcionário insatisfeito: branco, homem, idade entre 20 e 35 anos, um “solitário”, provável problema com álcool e uma fascinação por armas. Além do problema do número de identificações falso-positivas que isso levaria, essa estratégia também se baseia na identificação de indivíduos predispostos às formas mais extremas de violência e ignora o grupo maior envolvido na maioria dos incidentes agressivos e menos violentos no local de trabalho .
Indo além das características “demográficas”, há sugestões de que alguns dos fatores pessoais implicados na violência fora do local de trabalho se estenderiam ao próprio local de trabalho. Assim, o uso inapropriado de álcool, história geral de agressão na vida atual ou na família de origem e baixa auto-estima têm sido implicados na violência no trabalho.
Uma estratégia mais recente tem sido identificar as condições do local de trabalho sob as quais a violência no local de trabalho é mais provável: identificar as condições físicas e psicossociais no local de trabalho. Embora a pesquisa sobre fatores psicossociais ainda esteja em sua infância, parece que sentimentos de insegurança no trabalho, percepções de que as políticas organizacionais e sua implementação são injustas, estilos severos de gerenciamento e supervisão e monitoramento eletrônico estão associados à agressão e violência no local de trabalho (United States Câmara dos Representantes dos Estados Unidos 1992; Fox e Levin 1994).
Cox e Leather (1994) analisam os preditores de agressão e violência em geral em sua tentativa de entender os fatores físicos que predizem a violência no local de trabalho. A esse respeito, eles sugerem que a violência no local de trabalho pode estar associada à aglomeração percebida e ao calor e ruído extremos. No entanto, essas sugestões sobre as causas da violência no local de trabalho aguardam exame empírico.
Consequências da violência no local de trabalho
A pesquisa até o momento sugere que existem vítimas primárias e secundárias de violência no local de trabalho, ambas dignas de atenção. Caixas de banco ou balconistas de lojas que são assaltados e funcionários que são agredidos no trabalho por colegas ou ex-colegas de trabalho são as vítimas óbvias ou diretas da violência no trabalho. No entanto, de acordo com a literatura que mostra que muito do comportamento humano é aprendido observando os outros, testemunhas de violência no local de trabalho são vítimas secundárias. Pode-se esperar que ambos os grupos sofram efeitos negativos, e mais pesquisas são necessárias para focar na maneira como a agressão e a violência no trabalho afetam as vítimas primárias e secundárias.
Prevenção da violência no local de trabalho
A maior parte da literatura sobre a prevenção da violência no local de trabalho concentra-se nesta fase na seleção prévia, ou seja, na identificação prévia de indivíduos potencialmente violentos com o objetivo de excluí-los do emprego em primeira instância (por exemplo, Mantell e Albrecht 1994). Tais estratégias são de utilidade duvidosa, por questões éticas e legais. Do ponto de vista científico, é igualmente duvidoso que possamos identificar funcionários potencialmente violentos com precisão suficiente (por exemplo, sem um número inaceitavelmente alto de identificações falso-positivas). Claramente, precisamos nos concentrar nas questões do local de trabalho e no design do trabalho para uma abordagem preventiva. Seguindo o raciocínio de Fox e Levin (1994), garantir que as políticas e procedimentos organizacionais sejam caracterizados pela justiça percebida provavelmente constituirá uma técnica de prevenção eficaz.
Conclusão
A pesquisa sobre a violência no local de trabalho está em sua infância, mas está ganhando cada vez mais atenção. Isso é um bom presságio para maior compreensão, previsão e controle da agressão e violência no local de trabalho.
Downsizing, demissões, reengenharia, reformulação, redução de força de trabalho (RIF), fusões, aposentadoria precoce e recolocação - a descrição dessas mudanças cada vez mais familiares tornou-se uma questão de jargão comum em todo o mundo nas últimas duas décadas. À medida que as empresas passam por tempos difíceis, trabalhadores em todos os níveis organizacionais foram gastos e muitos empregos restantes foram alterados. A contagem de empregos perdidos em um único ano (1992–93) inclui Eastman Kodak, 2,000; Siemens, 13,000; Daimler-Benz, 27,000; Phillips, 40,000; e IBM, 65,000 (The Economist 1993, extraído de “Job Future Ambiguity” (John M. Ivancevich)). Cortes de empregos ocorreram em empresas com lucros saudáveis, bem como em empresas que se depararam com a necessidade de cortar custos. Espera-se que a tendência de cortar empregos e mudar a forma como os empregos restantes são executados continue mesmo após o retorno do crescimento econômico mundial.
Por que perder e mudar de emprego se tornou tão comum? Não há uma resposta simples que se encaixe em todas as organizações ou situações. No entanto, um ou mais fatores geralmente estão envolvidos, incluindo perda de participação no mercado, aumento da concorrência internacional e doméstica, aumento dos custos de mão-de-obra, instalações e tecnologias obsoletas e práticas gerenciais inadequadas. Esses fatores resultaram em decisões gerenciais para reduzir, reestruturar os cargos e alterar o contrato psicológico entre o empregador e o trabalhador.
Uma situação de trabalho em que um funcionário pode contar com segurança no emprego ou a oportunidade de ocupar vários cargos por meio de promoções de carreira em uma única empresa mudou drasticamente. Da mesma forma, o poder vinculativo do contrato psicológico tradicional empregador-trabalhador enfraqueceu à medida que milhões de gerentes e não gerentes foram demitidos. O Japão já foi famoso por fornecer empregos “vitalícios” para indivíduos. Hoje, mesmo no Japão, um número crescente de trabalhadores, especialmente em grandes empresas, não tem garantia de emprego vitalício. Os japoneses, como seus equivalentes em todo o mundo, estão enfrentando o que pode ser chamado de maior insegurança no emprego e uma imagem ambígua do que o futuro reserva.
Insegurança no trabalho: uma interpretação
Maslow (1954), Herzberg, Mausner e Snyderman (1959) e Super (1957) propuseram que os indivíduos têm necessidade de segurança ou proteção. Ou seja, o trabalhador individual sente segurança ao manter um emprego fixo ou ao poder controlar as tarefas realizadas no trabalho. Infelizmente, há um número limitado de estudos empíricos que examinaram minuciosamente as necessidades de segurança no trabalho dos trabalhadores (Kuhnert e Pulmer 1991; Kuhnert, Sims e Lahey 1989).
Por outro lado, com o aumento da atenção dada ao downsizing, demissões e fusões, mais pesquisadores começaram a investigar a noção de insegurança no emprego. A natureza, as causas e as consequências da insegurança no trabalho foram consideradas por Greenhalgh e Rosenblatt (1984), que oferecem uma definição de insegurança no trabalho como “impotência percebida para manter a continuidade desejada em uma situação de trabalho ameaçada”. Na estrutura de Greenhalgh e Rosenblatt, a insegurança no trabalho é considerada parte do ambiente de uma pessoa. Na literatura sobre estresse, a insegurança no trabalho é considerada um estressor que introduz uma ameaça que é interpretada e respondida pelo indivíduo. A interpretação e a resposta de um indivíduo podem incluir a diminuição do esforço para ter um bom desempenho, sentir-se doente ou abaixo do normal, procurar emprego em outro lugar, aumentar o enfrentamento para lidar com a ameaça ou buscar mais interação com o colega para amortecer os sentimentos de insegurança.
A teoria de estresse psicológico de Lazarus (Lazarus 1966; Lazarus e Folkman 1984) é centrada no conceito de avaliação cognitiva. Independentemente da gravidade real do perigo enfrentado por uma pessoa, a ocorrência de estresse psicológico depende da avaliação do próprio indivíduo sobre a situação ameaçadora (aqui, insegurança no trabalho).
Pesquisa selecionada sobre insegurança no trabalho
Infelizmente, assim como a pesquisa sobre segurança no trabalho, há uma escassez de estudos bem elaborados sobre a insegurança no trabalho. Além disso, a maioria dos estudos sobre insegurança no trabalho incorpora métodos de medição unitária. Poucos pesquisadores que examinam estressores em geral ou insegurança no trabalho especificamente adotaram uma abordagem de avaliação em vários níveis. Isso é compreensível devido às limitações de recursos. No entanto, os problemas criados pelas avaliações unitárias da insegurança no trabalho resultaram em uma compreensão limitada do constructo. Estão disponíveis para os pesquisadores quatro métodos básicos de medição da insegurança no trabalho: autorrelato, desempenho, psicofisiológico e bioquímico. Ainda é discutível se esses quatro tipos de medidas avaliam diferentes aspectos das consequências da insegurança no trabalho (Baum, Grunberg e Singer 1982). Cada tipo de medida tem limitações que devem ser reconhecidas.
Além dos problemas de mensuração nas pesquisas de insegurança no trabalho, deve-se notar que há predominância de concentração na perda iminente ou efetiva do emprego. Conforme observado pelos pesquisadores (Greenhalgh e Rosenblatt 1984; Roskies e Louis-Guerin 1990), deveria ser dada mais atenção à “preocupação com uma deterioração significativa nos termos e condições de emprego”. A deterioração das condições de trabalho parece logicamente desempenhar um papel nas atitudes e comportamentos de uma pessoa.
Brenner (1987) discutiu a relação entre um fator de insegurança no emprego, desemprego e mortalidade. Ele propôs que a incerteza, ou a ameaça de instabilidade, ao invés do desemprego em si, causa maior mortalidade. A ameaça de ficar desempregado ou perder o controle de suas atividades de trabalho pode ser poderosa o suficiente para contribuir para problemas psiquiátricos.
Em um estudo com 1,291 gerentes, Roskies e Louis-Guerin (1990) examinaram as percepções dos trabalhadores que enfrentaram demissões, bem como as do pessoal gerencial que trabalhava em empresas que trabalhavam em empresas estáveis e voltadas para o crescimento. Uma minoria de gerentes estava estressada com a perda iminente do emprego. No entanto, um número substancial de gerentes estava mais estressado com a deterioração das condições de trabalho e a segurança do emprego a longo prazo.
Roskies, Louis-Guerin e Fournier (1993) propuseram em um estudo de pesquisa que a insegurança no trabalho pode ser um importante estressor psicológico. Neste estudo de pessoal no setor aéreo, os pesquisadores determinaram que a disposição da personalidade (positiva e negativa) desempenha um papel no impacto da segurança no trabalho ou na saúde mental dos trabalhadores.
Enfrentando o problema da insegurança no emprego
As organizações têm inúmeras alternativas para downsizing, demissões e redução de pessoal. Demonstrar compaixão que mostra claramente que a administração percebe as dificuldades que a perda do emprego e a ambiguidade futura do emprego representam é um passo importante. Alternativas como semanas de trabalho reduzidas, cortes salariais gerais, pacotes atraentes de aposentadoria precoce, retreinamento de funcionários existentes e programas de demissão voluntária podem ser implementadas (Wexley e Silverman 1993).
O mercado global aumentou as demandas de trabalho e os requisitos de habilidades profissionais. Para algumas pessoas, o efeito do aumento das demandas de trabalho e dos requisitos de qualificação profissional proporcionará oportunidades de carreira. Para outros, essas mudanças podem exacerbar os sentimentos de insegurança no trabalho. É difícil identificar exatamente como os trabalhadores individuais responderão. No entanto, os gerentes devem estar cientes de como a insegurança no trabalho pode resultar em consequências negativas. Além disso, os gerentes precisam reconhecer e responder à insegurança no trabalho. Mas possuir uma melhor compreensão da noção de insegurança no trabalho e seu potencial impacto negativo no desempenho, comportamento e atitudes dos trabalhadores é um passo na direção certa para os gerentes.
Obviamente, isso exigirá pesquisas mais rigorosas para entender melhor toda a gama de consequências da insegurança no emprego entre os trabalhadores selecionados. À medida que informações adicionais se tornam disponíveis, os gerentes precisam ter a mente aberta para tentar ajudar os trabalhadores a lidar com a insegurança no trabalho. Redefinir a forma como o trabalho é organizado e executado deve se tornar uma alternativa útil aos métodos tradicionais de design de trabalho. Os gerentes têm a responsabilidade:
Uma vez que a insegurança no trabalho provavelmente continuará sendo uma ameaça percebida para muitos, mas não para todos os trabalhadores, os gerentes precisam desenvolver e implementar estratégias para lidar com esse fator. Os custos institucionais de ignorar a insegurança no emprego são grandes demais para qualquer empresa aceitar. Se os gerentes podem lidar com eficiência com trabalhadores que se sentem inseguros sobre seus empregos e condições de trabalho está rapidamente se tornando uma medida de competência gerencial.
O termo desemprego descreve a situação de indivíduos que desejam trabalhar, mas são incapazes de trocar suas habilidades e trabalho por remuneração. É usado para indicar a experiência pessoal de um indivíduo de fracasso em encontrar trabalho remunerado ou a experiência de um agregado em uma comunidade, região geográfica ou país. O fenômeno coletivo do desemprego é frequentemente expresso como a taxa de desemprego, ou seja, o número de pessoas que procuram trabalho dividido pelo número total de pessoas na força de trabalho, que por sua vez consiste em empregados e desempregados. Indivíduos que desejam trabalhar por salário, mas desistiram de seus esforços para encontrar trabalho, são chamados de trabalhadores desanimados. Essas pessoas não são listadas nos relatórios oficiais como membros do grupo de desempregados, pois não são mais consideradas como parte da força de trabalho.
A Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) fornece informações estatísticas sobre a magnitude do desemprego em 25 países ao redor do mundo (OCDE 1995). Estes consistem principalmente nos países economicamente desenvolvidos da Europa e América do Norte, bem como Japão, Nova Zelândia e Austrália. Segundo o relatório do ano de 1994, a taxa de desemprego total nesses países era de 8.1% (ou 34.3 milhões de indivíduos). Nos países desenvolvidos da Europa Central e Ocidental, a taxa de desemprego foi de 9.9% (11 milhões), nos países do sul da Europa 13.7% (9.2 milhões) e nos Estados Unidos 6.1% (8 milhões). Dos 25 países estudados, apenas seis (Áustria, Islândia, Japão, México, Luxemburgo e Suíça) apresentavam taxa de desemprego inferior a 5%. O relatório projetava apenas uma ligeira diminuição geral (menos da metade de 1%) no desemprego para os anos de 1995 e 1996. Esses números sugerem que milhões de indivíduos continuarão vulneráveis aos efeitos nocivos do desemprego no futuro previsível ( Reich 1991).
Um grande número de pessoas fica desempregada em vários períodos de suas vidas. Dependendo da estrutura da economia e de seus ciclos de expansão e contração, o desemprego pode atingir alunos que abandonam a escola; aqueles que concluíram o ensino médio, escola profissionalizante ou faculdade, mas encontram dificuldades para ingressar no mercado de trabalho pela primeira vez; mulheres que procuram retornar a um emprego remunerado depois de criar seus filhos; veteranos das forças armadas; e idosos que desejam complementar sua renda após a aposentadoria. No entanto, a qualquer momento, o maior segmento da população desempregada, geralmente entre 50 e 65%, consiste em trabalhadores deslocados que perderam seus empregos. Os problemas associados ao desemprego são mais visíveis neste segmento dos desempregados, em parte devido à sua dimensão. O desemprego é também um problema grave para as minorias e para os mais jovens. Suas taxas de desemprego costumam ser duas a três vezes maiores do que as da população em geral (USDOL 1995).
As causas fundamentais do desemprego estão enraizadas nas mudanças demográficas, econômicas e tecnológicas. A reestruturação das economias locais e nacionais geralmente dá origem a, pelo menos, períodos temporários de altas taxas de desemprego. A tendência à globalização dos mercados, aliada às aceleradas mudanças tecnológicas, resulta em maior competição econômica e na transferência de indústrias e serviços para novos locais que ofereçam condições econômicas mais vantajosas em termos de tributação, mão de obra mais barata e condições trabalhistas e ambientais mais complacentes leis. Inevitavelmente, essas mudanças exacerbam os problemas de desemprego em áreas economicamente deprimidas.
A maioria das pessoas depende da renda de um trabalho para prover a si mesmas e suas famílias com as necessidades da vida e manter seu padrão de vida habitual. Quando perdem o emprego, experimentam uma redução substancial em sua renda. A duração média do desemprego, nos Estados Unidos, por exemplo, varia entre 16 e 20 semanas, com mediana entre oito e dez semanas (USDOL 1995). Se o período de desemprego que se segue à perda do emprego persistir de modo que os benefícios de desemprego se esgotem, o trabalhador deslocado enfrenta uma crise financeira. Essa crise se desenvolve como uma série de eventos estressantes em cascata que podem incluir a perda de um carro por meio de reintegração de posse, execução duma casa, perda de assistência médica e escassez de alimentos. De fato, uma abundância de pesquisas na Europa e nos Estados Unidos mostra que as dificuldades econômicas são o resultado mais consistente do desemprego (Fryer e Payne, 1986), e que as dificuldades econômicas medeiam o impacto adverso do desemprego em vários outros resultados, em particular, na saúde mental. saúde (Kessler, Turner e House 1988).
Há muitas evidências de que a perda de emprego e o desemprego produzem deterioração significativa na saúde mental (Fryer e Payne, 1986). Os resultados mais comuns de perda de emprego e desemprego são aumentos na ansiedade, sintomas somáticos e sintomatologia de depressão (Dooley, Catalano e Wilson 1994; Hamilton et al. 1990; Kessler, House e Turner 1987; Warr, Jackson e Banks 1988). Além disso, há alguma evidência de que o desemprego aumenta em mais de duas vezes o risco de início da depressão clínica (Dooley, Catalano e Wilson 1994). Além dos efeitos adversos bem documentados do desemprego na saúde mental, há pesquisas que apontam o desemprego como um fator contribuinte para outros resultados (ver Catalano 1991 para uma revisão). Esses resultados incluem suicídio (Brenner 1976), separação e divórcio (Stack 1981; Liem e Liem 1988), negligência e abuso infantil (Steinberg, Catalano e Dooley 1981), abuso de álcool (Dooley, Catalano e Hough 1992; Catalano et al. 1993a ), violência no local de trabalho (Catalano et al. 1993b), comportamento criminoso (Allan e Steffensmeier 1989) e mortes em rodovias (Leigh e Waldon 1991). Finalmente, há também algumas evidências, baseadas principalmente no auto-relato, de que o desemprego contribui para a doença física (Kessler, House e Turner 1987).
Os efeitos adversos do desemprego sobre os trabalhadores deslocados não se limitam ao período em que estão sem emprego. Na maioria dos casos, quando os trabalhadores são reempregados, seus novos empregos são significativamente piores do que os empregos que perderam. Mesmo depois de quatro anos em seus novos cargos, seus rendimentos são substancialmente inferiores aos de trabalhadores similares que não foram demitidos (Ruhm 1991).
Como as causas fundamentais da perda de empregos e do desemprego estão enraizadas em processos sociais e econômicos, remédios para seus efeitos sociais adversos devem ser buscados em políticas econômicas e sociais abrangentes (Blinder 1987). Ao mesmo tempo, vários programas baseados na comunidade podem ser realizados para reduzir o impacto social e psicológico negativo do desemprego no nível local. Há evidências contundentes de que o reemprego reduz os sintomas de angústia e depressão e restaura o funcionamento psicossocial aos níveis pré-desemprego (Kessler, Turner e House 1989; Vinokur, Caplan e Williams 1987). Portanto, os programas para trabalhadores deslocados ou outros que desejam se empregar devem ter como objetivo principal promover e facilitar seu reemprego ou nova entrada na força de trabalho. Uma variedade de tais programas foi tentada com sucesso. Entre eles estão os programas especiais de intervenção baseados na comunidade para a criação de novos empreendimentos que, por sua vez, geram oportunidades de emprego (por exemplo, Last et al. 1995) e outros que se concentram na reciclagem (por exemplo, Wolf et al. 1995).
Dos vários programas que tentam promover o reemprego, os mais comuns são os programas de procura de emprego organizados como clubes de emprego que tentam intensificar os esforços de procura de emprego (Azrin e Beasalel 1982) ou workshops que se concentram mais amplamente em melhorar as habilidades de procura de emprego e facilitar transição para o reemprego em empregos de alta qualidade (por exemplo, Caplan et al. 1989). As análises de custo/benefício demonstraram que esses programas de procura de emprego são rentáveis (Meyer 1995; Vinokur et al. 1991). Além disso, também há evidências de que eles poderiam prevenir a deterioração da saúde mental e possivelmente o início da depressão clínica (Price, van Ryn e Vinokur 1992).
Da mesma forma, no caso de downsizing organizacional, as indústrias podem reduzir o escopo do desemprego criando maneiras de envolver os trabalhadores no processo de tomada de decisão sobre o gerenciamento do programa de downsizing (Kozlowski et al. 1993; London 1995; Price 1990). Os trabalhadores podem optar por reunir seus recursos e comprar a indústria, evitando assim demissões; reduzir o horário de trabalho para diluir e uniformizar a redução do efetivo; concordar com uma redução de salários para minimizar demissões; para retreinar e/ou realocar para assumir novos empregos; ou participar de programas de recolocação. Os empregadores podem facilitar o processo por meio da implementação oportuna de um plano estratégico que ofereça os programas e serviços mencionados acima aos trabalhadores em risco de serem demitidos. Como já foi indicado, o desemprego leva a resultados perniciosos tanto no nível pessoal quanto no social. Uma combinação de políticas governamentais abrangentes, estratégias flexíveis de redução de pessoal por empresas e indústrias e programas baseados na comunidade podem ajudar a mitigar as consequências adversas de um problema que continuará afetando a vida de milhões de pessoas nos próximos anos.
Uma das transformações sociais mais notáveis deste século foi a emergência de uma poderosa economia japonesa dos escombros da Segunda Guerra Mundial. Fundamental para essa ascensão à competitividade global foi o compromisso com a qualidade e a determinação de provar que era falsa a crença então comum de que os produtos japoneses eram de má qualidade e sem valor. Guiados pelos ensinamentos inovadores de Deming (1993), Juran (1988) e outros, gerentes e engenheiros japoneses adotaram práticas que acabaram evoluindo para um sistema de gerenciamento abrangente enraizado no conceito básico de qualidade. Fundamentalmente, este sistema representa uma mudança de pensamento. A visão tradicional era que a qualidade tinha de ser equilibrada com o custo de alcançá-la. A visão defendida por Deming e Juran era que maior qualidade levava a um custo total mais baixo e que uma abordagem sistêmica para melhorar os processos de trabalho ajudaria a atingir esses dois objetivos. Os gerentes japoneses adotaram essa filosofia de gerenciamento, os engenheiros aprenderam e praticaram o controle estatístico de qualidade, os trabalhadores foram treinados e envolvidos na melhoria do processo e o resultado foi dramático (Ishikawa 1985; Imai 1986).
Em 1980, alarmados com a erosão de seus mercados e buscando ampliar seu alcance na economia global, os gerentes europeus e americanos começaram a buscar maneiras de recuperar uma posição competitiva. Nos 15 anos seguintes, mais e mais empresas passaram a compreender os princípios subjacentes à gestão da qualidade e a aplicá-los, inicialmente na produção industrial e posteriormente também no setor de serviços. Embora haja uma variedade de nomes para esse sistema de gerenciamento, o mais comumente usado é gerenciamento de qualidade total ou TQM; uma exceção é o setor de saúde, que usa com mais frequência o termo melhoria contínua da qualidade, ou CQI. Recentemente, o termo reengenharia de processos de negócios (BPR) também entrou em uso, mas isso tende a significar uma ênfase em técnicas específicas para melhoria de processos, em vez da adoção de um sistema ou filosofia de gerenciamento abrangente.
O TQM está disponível em muitos “sabores”, mas é importante entendê-lo como um sistema que inclui tanto uma filosofia de gerenciamento quanto um poderoso conjunto de ferramentas para melhorar a eficiência dos processos de trabalho. Alguns dos elementos comuns do TQM incluem o seguinte (Feigenbaum 1991; Mann 1989; Senge 1991):
Normalmente, as organizações que adotam o TQM com sucesso descobrem que devem fazer mudanças em três frentes.
Uma é transformação. Isso envolve ações como definir e comunicar uma visão do futuro da organização, mudar a cultura de gerenciamento de supervisão de cima para baixo para o envolvimento dos funcionários, promover a colaboração em vez da competição e reorientar o propósito de todo o trabalho para atender aos requisitos do cliente. Ver a organização como um sistema de processos inter-relacionados está no cerne do TQM e é um meio essencial de garantir um esforço totalmente integrado para melhorar o desempenho em todos os níveis. Todos os funcionários devem conhecer a visão e o objetivo da organização (o sistema) e entender onde seu trabalho se encaixa nele, ou nenhum treinamento na aplicação de ferramentas de melhoria de processos TQM pode fazer muito bem. No entanto, a falta de mudança genuína da cultura organizacional, particularmente entre os gerentes dos escalões mais baixos, é frequentemente a ruína de muitos esforços incipientes de TQM; Heilpern (1989) observa: “Chegamos à conclusão de que as principais barreiras à superioridade de qualidade não são técnicas, mas comportamentais”. Ao contrário dos programas anteriores e falhos do “círculo de qualidade”, nos quais se esperava que a melhoria “convecessasse” para cima, o TQM exige liderança da alta administração e a firme expectativa de que a gerência intermediária facilitará a participação dos funcionários (Hill, 1991).
Uma segunda base para um TQM bem-sucedido é planejamento estratégico. A realização da visão e dos objetivos de uma organização está ligada ao desenvolvimento e implantação de um plano estratégico de qualidade. Uma corporação definiu isso como “um plano orientado ao cliente para a aplicação dos princípios de qualidade aos principais objetivos de negócios e à melhoria contínua dos processos de trabalho” (Yarborough, 1994). É responsabilidade da alta administração - na verdade, sua obrigação para com trabalhadores, acionistas e beneficiários - vincular sua filosofia de qualidade a metas sólidas e viáveis que possam ser razoavelmente alcançadas. Deming (1993) chamou isso de “constância de propósito” e viu sua ausência como uma fonte de insegurança para a força de trabalho da organização. A intenção fundamental do planejamento estratégico é alinhar as atividades de todas as pessoas em toda a empresa ou organização para que ela possa atingir seus objetivos principais e reagir com agilidade a um ambiente em mudança. É evidente que isso exige e reforça a necessidade de ampla participação de supervisores e trabalhadores em todos os níveis na formação do trabalho direcionado a objetivos da empresa (Shiba, Graham e Walden, 1994).
Somente quando essas duas mudanças forem realizadas adequadamente, pode-se esperar o sucesso da terceira: a implementação de melhoria contínua da qualidade. Os resultados de qualidade e, com eles, a satisfação do cliente e a melhoria da posição competitiva dependem, em última análise, da implantação generalizada de habilidades de melhoria de processos. Freqüentemente, os programas TQM realizam isso por meio de maiores investimentos em treinamento e designação de trabalhadores (frequentemente voluntários) para equipes encarregadas de resolver um problema. Um conceito básico de TQM é que a pessoa com maior probabilidade de saber como um trabalho pode ser feito melhor é a pessoa que o está fazendo em um determinado momento. Capacitar esses trabalhadores para que façam mudanças úteis em seus processos de trabalho faz parte da transformação cultural subjacente ao TQM; equipá-los com conhecimentos, habilidades e ferramentas para isso faz parte da melhoria contínua da qualidade.
A coleta de dados estatísticos é uma etapa típica e básica dos trabalhadores e equipes para entender como melhorar os processos de trabalho. Deming e outros adaptaram suas técnicas do trabalho seminal de Shewhart na década de 1920 (Schmidt e Finnigan 1992). Entre as ferramentas TQM mais úteis estão: (a) o Gráfico de Pareto, um dispositivo gráfico para identificar os problemas que ocorrem com mais frequência e, portanto, os que devem ser resolvidos primeiro; (b) o gráfico de controle estatístico, uma ferramenta analítica para determinar o grau de variabilidade no processo não melhorado; e (c) fluxograma, um meio de documentar exatamente como o processo é executado atualmente. Possivelmente a ferramenta mais onipresente e importante é o Diagrama de Ishikawa (ou diagrama “espinha de peixe”), cuja invenção é creditada a Kaoru Ishikawa (1985). Este instrumento é uma forma simples, mas eficaz, pela qual os membros da equipe podem colaborar na identificação das causas raízes do problema do processo em estudo e, assim, apontar o caminho para a melhoria do processo.
O TQM, efetivamente implementado, pode ser importante para os trabalhadores e para a saúde do trabalhador de várias maneiras. Por exemplo, a adoção do TQM pode ter uma influência indireta. Em um sentido muito básico, uma organização que faz uma transformação de qualidade sem dúvida melhorou suas chances de sobrevivência e sucesso econômico e, portanto, as de seus funcionários. Além disso, é provável que o respeito pelas pessoas seja um princípio básico. De fato, os especialistas em TQM costumam falar de “valores compartilhados”, aquelas coisas que devem ser exemplificadas no comportamento tanto da administração quanto dos trabalhadores. Estes são frequentemente divulgados em toda a organização como declarações formais de valores ou declarações de aspiração, e normalmente incluem linguagem emotiva como “confiança”, “respeitar uns aos outros”, “comunicações abertas” e “valorizar nossa diversidade” (Howard 1990).
Assim, é tentador supor que os locais de trabalho de qualidade serão “amigos do trabalhador” – onde os processos melhorados pelo trabalhador tornam-se menos perigosos e onde o clima é menos estressante. A lógica da qualidade é construir qualidade em um produto ou serviço, não detectar falhas após o fato. Pode ser resumido em uma palavra – prevenção (Widfeldt e Widfeldt 1992). Tal lógica é claramente compatível com a lógica da saúde pública de enfatizar a prevenção na saúde do trabalhador. Como Williams (1993) aponta em um exemplo hipotético, “Se a qualidade e o design dos fundidos na indústria de fundição fossem melhorados, haveria uma exposição reduzida... à vibração, pois seria necessário menos acabamento dos fundidos”. Algum suporte anedótico para essa suposição vem de empregadores satisfeitos que citam dados de tendências sobre medidas de saúde no trabalho, pesquisas de clima que mostram melhor satisfação do funcionário e mais inúmeros prêmios de segurança e saúde em instalações que usam TQM. Williams apresenta ainda dois estudos de caso no Reino Unido que exemplificam tais relatórios de empregadores (Williams 1993).
Infelizmente, praticamente nenhum estudo publicado oferece evidências sólidas sobre o assunto. O que falta é uma base de pesquisa de estudos controlados que documentem os resultados de saúde, considerem a possibilidade de influências negativas e positivas na saúde e relacionem tudo isso causalmente a fatores mensuráveis da filosofia empresarial e da prática de TQM. Dada a prevalência significativa de empresas TQM na economia global da década de 1990, esta é uma agenda de pesquisa com potencial genuíno para definir se TQM é de fato uma ferramenta de apoio no arsenal de prevenção de segurança e saúde ocupacional.
Estamos em terreno um tanto mais firme para sugerir que o TQM pode ter uma influência direta na saúde do trabalhador quando concentra explicitamente os esforços de melhoria da qualidade na segurança e na saúde. Obviamente, como todos os outros trabalhos em uma empresa, a atividade de saúde ocupacional e ambiental é composta por processos inter-relacionados, e as ferramentas de melhoria de processos são prontamente aplicadas a eles. Um dos critérios pelos quais os candidatos são examinados para o Prêmio Baldridge, a honra competitiva mais importante concedida a organizações americanas, são as melhorias do concorrente em saúde e segurança ocupacional. Yarborough descreveu como os funcionários de saúde ocupacional e ambiental (OEH) de uma grande corporação foram instruídos pela alta administração a adotar o TQM com o restante da empresa e como o OEH foi integrado ao plano estratégico de qualidade da empresa (Yarborough 1994). O executivo-chefe de uma concessionária de serviços públicos dos EUA que foi a primeira empresa não japonesa a ganhar o cobiçado Prêmio Deming do Japão observa que a segurança recebeu alta prioridade no esforço TQM: “De todos os principais indicadores de qualidade da empresa, o único que aborda o cliente interno é a segurança dos funcionários.” Ao definir a segurança como um processo, submetendo-a à melhoria contínua e rastreando as lesões com afastamento por 100 funcionários como um indicador de qualidade, a concessionária reduziu sua taxa de lesões pela metade, atingindo o ponto mais baixo da história da empresa (Hudiberg 1991). .
Em resumo, TQM é um sistema de gestão abrangente fundamentado em uma filosofia de gestão que enfatiza as dimensões humanas do trabalho. É apoiado por um poderoso conjunto de tecnologias que usam dados derivados de processos de trabalho para documentar, analisar e melhorar continuamente esses processos.
Selye (1974) sugeriu que ter que viver com outras pessoas é um dos aspectos mais estressantes da vida. As boas relações entre os membros de um grupo de trabalho são consideradas um fator central na saúde individual e organizacional (Cooper e Payne, 1988), particularmente em termos da relação chefe-subordinado. Relacionamentos ruins no trabalho são definidos como tendo “baixa confiança, baixos níveis de apoio e baixo interesse na solução de problemas dentro da organização” (Cooper e Payne, 1988). A desconfiança está positivamente correlacionada com a alta ambigüidade de papéis, que leva a comunicações interpessoais inadequadas entre os indivíduos e tensão psicológica na forma de baixa satisfação no trabalho, diminuição do bem-estar e sensação de ser ameaçado por um superior e colegas (Kahn et al. 1964; French e Caplan 1973).
Relações sociais de apoio no trabalho são menos propensas a criar pressões interpessoais associadas à rivalidade, política de escritório e competição não construtiva (Cooper e Payne, 1991). McLean (1979) sugere que o apoio social na forma de coesão de grupo, confiança interpessoal e gosto por um superior está associado a níveis reduzidos de estresse percebido no trabalho e melhor saúde. O comportamento imprudente por parte de um supervisor parece contribuir significativamente para sentimentos de pressão no trabalho (McLean 1979). A supervisão rigorosa e o monitoramento rígido do desempenho também têm consequências estressantes - nesse sentido, muitas pesquisas foram realizadas, indicando que um estilo gerencial caracterizado pela falta de consulta e comunicação eficazes, restrições injustificadas no comportamento do funcionário e falta de controle sobre o próprio O trabalho está associado a humores psicológicos negativos e respostas comportamentais (por exemplo, bebida escapista e fumo pesado) (Caplan et al. 1975), aumento do risco cardiovascular (Karasek 1979) e outras manifestações relacionadas ao estresse. Por outro lado, oferecer oportunidades mais amplas para os funcionários participarem da tomada de decisões no trabalho pode resultar em melhor desempenho, menor rotatividade de pessoal e melhores níveis de bem-estar físico e mental. Um estilo participativo de gestão também deve se estender ao envolvimento dos trabalhadores na melhoria da segurança no local de trabalho; isso poderia ajudar a superar a apatia entre os operários, que é reconhecida como um fator significativo na causa de acidentes (Robens 1972; Sutherland e Cooper 1986).
Os primeiros trabalhos sobre a relação entre estilo gerencial e estresse foram realizados por Lewin (por exemplo, em Lewin, Lippitt e White 1939), no qual ele documentou os efeitos estressantes e improdutivos dos estilos autoritários de gerenciamento. Mais recentemente, o trabalho de Karasek (1979) destaca a importância de os gerentes fornecerem aos trabalhadores maior controle no trabalho ou um estilo de gerenciamento mais participativo. Em um estudo prospectivo de seis anos, ele demonstrou que o controle do trabalho (ou seja, a liberdade de usar o próprio arbítrio intelectual) e a liberdade do horário de trabalho eram preditores significativos de risco de doença coronariana. A restrição da oportunidade de participação e autonomia resulta em aumento da depressão, exaustão, taxas de doenças e consumo de pílulas. Sentimentos de ser incapaz de fazer mudanças em relação a um trabalho e falta de consulta são estressores comumente relatados entre trabalhadores de colarinho azul na indústria siderúrgica (Kelly e Cooper 1981), trabalhadores de petróleo e gás em plataformas no Mar do Norte (Sutherland e Cooper 1986) e muitos outros operários (Cooper e Smith 1985). Por outro lado, como Gowler e Legge (1975) indicam, um estilo de gestão participativo pode criar suas próprias situações potencialmente estressantes, por exemplo, uma incompatibilidade de poder formal e real, ressentimento da erosão do poder formal, pressões conflitantes tanto para ser participativo e para atender a altos padrões de produção e recusa dos subordinados em participar.
Embora tenha havido um foco substancial de pesquisa nas diferenças entre os estilos de gestão autoritário e participativo no desempenho e na saúde dos funcionários, também houve outras abordagens idiossincráticas ao estilo gerencial (Jennings, Cox e Cooper 1994). Por exemplo, Levinson (1978) focou no impacto do gerente “abrasivo”. Os gerentes abrasivos geralmente são orientados para a realização, obstinados e inteligentes (semelhantes à personalidade do tipo A), mas funcionam menos bem no nível emocional. Como Quick e Quick (1984) apontam, a necessidade de perfeição, a preocupação consigo mesmo e o estilo crítico e condescendente do gerente abrasivo induzem sentimentos de inadequação entre seus subordinados. Como Levinson sugere, a personalidade abrasiva como um colega é difícil e estressante de lidar, mas como um superior, as consequências são potencialmente muito prejudiciais para os relacionamentos interpessoais e altamente estressantes para os subordinados na organização.
Além disso, existem teorias e pesquisas que sugerem que o efeito sobre a saúde e a segurança do funcionário do estilo gerencial e da personalidade só pode ser entendido no contexto da natureza da tarefa e do poder do gerente ou líder. Por exemplo, a teoria da contingência de Fiedler (1967) sugere que existem oito situações de grupo principais baseadas em combinações de dicotomias: (a) o calor das relações entre o líder e o seguidor; (b) a estrutura de níveis imposta pela tarefa; e (c) o poder do líder. As oito combinações poderiam ser organizadas em um continuum com, em uma extremidade (octante) um líder que tem boas relações com os membros, enfrentando uma tarefa altamente estruturada e possuindo forte poder; e, na outra ponta (oitavo oito), um líder com relações precárias com os membros, enfrentando uma tarefa pouco estruturada e com baixo poder. Em termos de estresse, pode-se argumentar que os octantes formaram um continuum de baixo estresse a alto estresse. Fiedler também examinou dois tipos de líder: o líder que valoriza negativamente a maioria das características do membro de quem menos gosta (o líder LPC inferior) e o líder que vê muitas qualidades positivas mesmo nos membros de quem não gosta (o líder LPC alto). líder). Fiedler fez previsões específicas sobre o desempenho do líder. Ele sugeriu que o líder de baixo LPC (que tinha dificuldade em ver méritos em subordinados de quem não gostava) seria mais eficaz nos octantes um e oito, onde haveria níveis muito baixos e muito altos de estresse, respectivamente. Por outro lado, um líder LPC alto (que é capaz de ver méritos mesmo naqueles de quem não gosta) seria mais eficaz nos octantes médios, onde níveis moderados de estresse poderiam ser esperados. Em geral, pesquisas subsequentes (por exemplo, Strube e Garcia 1981) apoiaram as ideias de Fiedler.
Teorias adicionais de liderança sugerem que gerentes ou líderes orientados para tarefas criam estresse. Seltzer, Numerof e Bass (1989) descobriram que líderes intelectualmente estimulantes aumentavam o estresse percebido e o “esgotamento” entre seus subordinados. Misumi (1985) descobriu que líderes orientados para a produção geravam sintomas fisiológicos de estresse. Bass (1992) descobriu que, em experimentos de laboratório, a liderança orientada para a produção causa níveis mais altos de ansiedade e hostilidade. Por outro lado, as teorias de liderança transformacional e carismática (Burns, 1978) concentram-se no efeito que esses líderes têm sobre seus subordinados, que geralmente são mais autoconfiantes e percebem mais significado em seu trabalho. Verificou-se que esses tipos de líder ou gerente reduzem os níveis de estresse de seus subordinados.
Em suma, portanto, os gerentes que tendem a demonstrar um comportamento “atencioso”, a ter um estilo de gerenciamento participativo, a ser menos orientados para a produção ou tarefas e a fornecer aos subordinados o controle sobre seus trabalhos provavelmente reduzirão a incidência de problemas de saúde e acidentes de trabalho.
A maioria dos artigos deste capítulo lida com aspectos do ambiente de trabalho que são próximos ao funcionário individual. O foco deste artigo, no entanto, é examinar o impacto de características mais distais e de nível macro das organizações como um todo que podem afetar a saúde e o bem-estar dos funcionários. Ou seja, existem formas pelas quais as organizações estruturam seus ambientes internos que promovem a saúde entre os funcionários dessa organização ou, ao contrário, colocam os funcionários em maior risco de estresse? A maioria dos modelos teóricos de estresse ocupacional ou de trabalho incorpora variáveis estruturais organizacionais, como tamanho organizacional, falta de participação na tomada de decisões e formalização (Beehr e Newman 1978; Kahn e Byosiere 1992).
A estrutura organizacional refere-se à distribuição formal de papéis e funções de trabalho dentro de uma organização, coordenando as várias funções ou subsistemas dentro da organização para atingir com eficiência os objetivos da organização (Porras e Robertson, 1992). Como tal, a estrutura representa um conjunto coordenado de subsistemas para facilitar o cumprimento dos objetivos e missão da organização e define a divisão do trabalho, as relações de autoridade, as linhas formais de comunicação, os papéis de cada subsistema organizacional e as inter-relações entre esses subsistemas. Portanto, a estrutura organizacional pode ser vista como um sistema de mecanismos formais para melhorar a compreensão dos eventos, a previsibilidade dos eventos e o controle sobre os eventos dentro da organização, que Sutton e Kahn (1987) propuseram como os três antídotos relevantes para o trabalho contra o estresse e a tensão. efeito na vida organizacional.
Uma das primeiras características organizacionais examinadas como um fator de risco potencial foi o tamanho da organização. Ao contrário da literatura sobre o risco de exposição a agentes perigosos no ambiente de trabalho, que sugere que organizações ou fábricas maiores são mais seguras, sendo menos perigosas e mais bem equipadas para lidar com perigos potenciais (Emmett 1991), originalmente as organizações maiores colocaram os funcionários em maior risco de estresse ocupacional. Foi proposto que organizações maiores tendem a adaptar uma estrutura organizacional burocrática para coordenar o aumento da complexidade. Essa estrutura burocrática seria caracterizada por uma divisão do trabalho baseada na especialização funcional, uma hierarquia de autoridade bem definida, um sistema de regras abrangendo os direitos e deveres dos ocupantes do cargo, tratamento impessoal dos trabalhadores e um sistema de procedimentos para lidar com o trabalho. situações (Bennis 1969). Superficialmente, parece que muitas dessas dimensões da burocracia realmente melhorariam ou manteriam a previsibilidade e a compreensão dos eventos no ambiente de trabalho e, assim, serviriam para reduzir o estresse dentro do ambiente de trabalho. No entanto, também parece que essas dimensões podem reduzir o controle dos funcionários sobre os eventos no ambiente de trabalho por meio de uma hierarquia rígida de autoridade.
Dadas essas características da estrutura burocrática, não surpreende que o tamanho organizacional, por si não recebeu suporte consistente como um fator de risco de macro-organização (Kahn e Byosiere 1992). A revisão de Payne e Pugh (1976), no entanto, fornece algumas evidências de que o tamanho organizacional aumenta indiretamente o risco de estresse. Eles relatam que organizações maiores sofreram uma redução na quantidade de comunicação, um aumento na quantidade de especificações de trabalho e tarefa e uma diminuição na coordenação. Esses efeitos podem levar a uma menor compreensão e previsibilidade dos eventos no ambiente de trabalho, bem como a uma diminuição no controle sobre os eventos de trabalho, aumentando assim o estresse vivenciado (Tetrick e LaRocco, 1987).
Essas descobertas sobre o tamanho organizacional levaram à suposição de que os dois aspectos da estrutura organizacional que parecem representar maior risco para os funcionários são a formalização e a centralização. A formalização refere-se aos procedimentos escritos e regras que regem as atividades dos funcionários, e a centralização refere-se à medida em que o poder de tomada de decisão na organização é estreitamente distribuído para os níveis mais altos da organização. Pines (1982) apontou que não é a formalização dentro de uma burocracia que resulta em estresse experimentado ou esgotamento, mas a burocracia desnecessária, papelada e problemas de comunicação que podem resultar da formalização. Regras e regulamentos podem ser vagos, criando ambiguidade ou contradição, resultando em conflito ou falta de entendimento sobre as ações apropriadas a serem tomadas em situações específicas. Se as regras e regulamentos forem muito detalhados, os funcionários podem se sentir frustrados em sua capacidade de atingir seus objetivos, especialmente em organizações voltadas para o cliente. A comunicação inadequada pode fazer com que os funcionários se sintam isolados e alienados com base na falta de previsibilidade e compreensão dos acontecimentos no ambiente de trabalho.
Embora esses aspectos do ambiente de trabalho pareçam ser aceitos como potenciais fatores de risco, a literatura empírica sobre formalização e centralização está longe de ser consistente. A falta de evidências consistentes pode derivar de pelo menos duas fontes. Primeiro, em muitos dos estudos, há uma suposição de uma única estrutura organizacional com um nível consistente de formalização e centralização em toda a organização. Hall (1969) concluiu que as organizações podem ser significativamente estudadas como totalidades; no entanto, ele demonstrou que o grau de formalização, bem como a autoridade de tomada de decisão, podem diferir dentro das unidades organizacionais. Portanto, se alguém estiver olhando para um fenômeno de nível individual, como o estresse ocupacional, pode ser mais significativo olhar para a estrutura de unidades organizacionais menores do que para toda a organização. Em segundo lugar, há alguma evidência sugerindo que existem diferenças individuais em resposta a variáveis estruturais. Por exemplo, Marino e White (1985) descobriram que a formalização estava positivamente relacionada ao estresse no trabalho entre indivíduos com locus de controle interno e negativamente relacionada ao estresse entre indivíduos que geralmente acreditam ter pouco controle sobre seus ambientes. A falta de participação, por outro lado, não foi moderada pelo locus de controle e resultou em aumento dos níveis de estresse no trabalho. Também parece haver algumas diferenças culturais que afetam as respostas individuais a variáveis estruturais, o que seria importante para organizações multinacionais que operam além das fronteiras nacionais (Peterson et al. 1995). Essas diferenças culturais também podem explicar a dificuldade em adotar estruturas e procedimentos organizacionais de outras nações.
Apesar das evidências empíricas bastante limitadas que implicam variáveis estruturais como fatores de risco psicossociais, tem sido recomendado que as organizações mudem suas estruturas para serem mais planas com menos níveis de hierarquia ou número de canais de comunicação, mais descentralizadas com mais autoridade de tomada de decisão em níveis mais baixos em a organização e mais integrado com menos especialização de trabalho (Newman e Beehr 1979). Essas recomendações são consistentes com os teóricos organizacionais que sugeriram que a estrutura burocrática tradicional pode não ser a forma mais eficiente ou saudável de estrutura organizacional (Bennis 1969). Isso pode ser especialmente verdadeiro à luz dos avanços tecnológicos na produção e comunicação que caracterizam o local de trabalho pós-industrial (Hirschhorn 1991).
Nas últimas duas décadas, houve um interesse considerável no redesenho de organizações para lidar com ameaças ambientais externas resultantes do aumento da globalização e da competição internacional na América do Norte e na Europa Ocidental (Whitaker, 1991). Straw, Sandelands e Dutton (1988) propuseram que as organizações reagem às ameaças ambientais restringindo informações e controlando. Pode-se esperar que isso reduza a previsibilidade, a compreensão e o controle dos eventos de trabalho, aumentando assim o estresse experimentado pelos funcionários da organização. Portanto, mudanças estruturais que previnam esses efeitos de ameaça parecem ser benéficas para a saúde e o bem-estar da organização e dos funcionários.
A utilização de uma estrutura organizacional matricial é uma abordagem para as organizações estruturarem seus ambientes internos em resposta a uma maior instabilidade ambiental. Baber (1983) descreve o tipo ideal de organização matricial como aquela em que há duas ou mais linhas de autoridade que se cruzam, os objetivos organizacionais são alcançados por meio do uso de grupos de trabalho orientados a tarefas que são interfuncionais e temporários, e os departamentos funcionais continuam. a existir como mecanismos para funções rotineiras de pessoal e desenvolvimento profissional. Portanto, a organização matricial fornece à organização a flexibilidade necessária para responder à instabilidade ambiental se o pessoal tiver flexibilidade suficiente obtida com a diversificação de suas habilidades e capacidade de aprender rapidamente.
Embora a pesquisa empírica ainda não tenha estabelecido os efeitos dessa estrutura organizacional, vários autores sugeriram que a organização matricial pode aumentar o estresse experimentado pelos funcionários. Por exemplo, Quick e Quick (1984) apontam que as múltiplas linhas de autoridade (supervisores de tarefas e funcionais) encontradas em organizações matriciais aumentam o potencial de conflito de papéis. Além disso, Hirschhorn (1991) sugere que, com as organizações de trabalho pós-industriais, os trabalhadores freqüentemente enfrentam novos desafios que exigem que eles assumam um papel de aprendizado. Isso resulta em funcionários tendo que reconhecer suas próprias incompetências temporárias e perda de controle, o que pode levar ao aumento do estresse. Portanto, parece que novas estruturas organizacionais, como a organização matricial, também têm potenciais fatores de risco associados a elas.
As tentativas de mudar ou redesenhar as organizações, independentemente da estrutura específica que uma organização opte por adotar, podem ter propriedades indutoras de estresse, interrompendo a segurança e a estabilidade, gerando incerteza quanto à posição, papel e status das pessoas e expondo conflitos que devem ser enfrentados e resolvidos (Golembiewski 1982). Essas propriedades indutoras de estresse podem ser compensadas, no entanto, pelas propriedades redutoras de estresse do desenvolvimento organizacional, que incorporam maior autonomia e tomada de decisão em todos os níveis da organização, abertura aprimorada na comunicação, colaboração e treinamento na formação de equipes e resolução de conflitos (Golembiewski 1982; Porras e Robertson 1992).
Conclusão
Embora a literatura sugira que existem fatores de risco ocupacional associados a várias estruturas organizacionais, o impacto desses aspectos de nível macro nas organizações parece ser indireto. A estrutura organizacional pode fornecer uma estrutura para aumentar a previsibilidade, compreensão e controle de eventos no ambiente de trabalho; no entanto, o efeito da estrutura na saúde e no bem-estar dos funcionários é mediado por características mais próximas do ambiente de trabalho, como características do papel e relações interpessoais. Estruturar organizações para funcionários saudáveis e organizações saudáveis requer flexibilidade organizacional, flexibilidade do trabalhador e atenção aos sistemas sociotécnicos que coordenam as demandas tecnológicas e a estrutura social dentro da organização.
O contexto organizacional em que as pessoas trabalham é caracterizado por inúmeras características (por exemplo, liderança, estrutura, recompensas, comunicação) incluídas nos conceitos gerais de clima e cultura organizacional. O clima refere-se às percepções das práticas organizacionais relatadas pelas pessoas que ali trabalham (Rousseau, 1988). Estudos de clima incluem muitos dos conceitos mais centrais na pesquisa organizacional. Características comuns do clima incluem comunicação (como descritível, digamos, por abertura), conflito (construtivo ou disfuncional), liderança (envolve apoio ou foco) e ênfase na recompensa (ou seja, se uma organização é caracterizada por feedback positivo versus negativo, ou orientação para recompensa ou punição). Quando estudados em conjunto, observamos que as características organizacionais são altamente inter-relacionadas (por exemplo, liderança e recompensas). O clima caracteriza práticas em vários níveis nas organizações (por exemplo, clima da unidade de trabalho e clima organizacional). Os estudos de clima variam nas atividades em que se concentram, por exemplo, climas de segurança ou climas de serviço. O clima é essencialmente uma descrição do ambiente de trabalho por aqueles diretamente envolvidos com ele.
A relação do clima com o bem-estar dos funcionários (por exemplo, satisfação, estresse e tensão no trabalho) tem sido amplamente estudada. Uma vez que as medidas de clima englobam as principais características organizacionais experimentadas pelos trabalhadores, praticamente qualquer estudo das percepções dos funcionários sobre seu ambiente de trabalho pode ser considerado um estudo de clima. Estudos relacionam as características do clima (principalmente liderança, abertura de comunicação, gerenciamento participativo e resolução de conflitos) com a satisfação dos funcionários e (inversamente) com os níveis de estresse (Schneider 1985). Climas organizacionais estressantes são caracterizados por participação limitada nas decisões, uso de punição e feedback negativo (em vez de recompensas e feedback positivo), evitação de conflitos ou confronto (em vez de resolução de problemas) e grupo de apoio e relações de liderança. Climas de apoio social beneficiam a saúde mental dos funcionários, com taxas mais baixas de ansiedade e depressão em ambientes de apoio (Repetti 1987). Quando existem climas coletivos (onde os membros que interagem uns com os outros compartilham percepções comuns da organização), a pesquisa observa que as percepções compartilhadas de características organizacionais indesejáveis estão ligadas à baixa moral e instâncias de doenças psicogênicas (Colligan, Pennebaker e Murphy 1982). Quando a pesquisa de clima adota um foco específico, como no estudo do clima para segurança em uma organização, há evidências de que a falta de abertura na comunicação sobre questões de segurança, poucas recompensas por relatar riscos ocupacionais e outras características negativas do clima aumentam a incidência de trabalho -acidentes e lesões relacionados (Zohar 1980).
Como os climas existem em muitos níveis nas organizações e podem abranger uma variedade de práticas, a avaliação dos fatores de risco do funcionário precisa abranger sistematicamente os relacionamentos (seja na unidade de trabalho, no departamento ou em toda a organização) e atividades (por exemplo, segurança, comunicação ou recompensas) em que os funcionários estão envolvidos. Os fatores de risco baseados no clima podem diferir de uma parte da organização para outra.
A cultura constitui os valores, normas e formas de comportamento que os membros da organização compartilham. Os pesquisadores identificam cinco elementos básicos da cultura nas organizações: suposições fundamentais (crenças inconscientes que moldam as interpretações dos membros, por exemplo, opiniões sobre tempo, hostilidade ambiental ou estabilidade), valores (preferências por certos resultados em detrimento de outros, por exemplo, serviço ou lucro), normas comportamentais (crenças sobre comportamentos apropriados e inadequados, por exemplo, códigos de vestimenta e trabalho em equipe), padrões de comportamento (práticas recorrentes observáveis, por exemplo, feedback de desempenho estruturado e encaminhamento de decisões para cima) e artefatos (símbolos e objetos usados para expressar mensagens culturais, por exemplo, missão declarações e logotipos). Elementos culturais que são mais subjetivos (ou seja, suposições, valores e normas) refletem a maneira como os membros pensam e interpretam seu ambiente de trabalho. Essas características subjetivas moldam o significado que os padrões de comportamentos e artefatos assumem dentro da organização. A cultura, como o clima, pode existir em muitos níveis, incluindo:
As culturas podem ser fortes (amplamente compartilhadas pelos membros), fracas (não amplamente compartilhadas) ou em transição (caracterizadas pela substituição gradual de uma cultura por outra).
Em contraste com o clima, a cultura é estudada com menos frequência como um fator que contribui para o bem-estar ou risco ocupacional dos funcionários. A ausência de tal pesquisa se deve tanto ao surgimento relativamente recente da cultura como conceito nos estudos organizacionais quanto aos debates ideológicos sobre a natureza da cultura, sua mensuração (quantitativa versus qualitativa) e a adequação do conceito para estudos transversais. (Rousseau 1990). De acordo com a pesquisa de cultura quantitativa com foco em normas e valores comportamentais, as normas orientadas para a equipe estão associadas a maior satisfação dos membros e menor tensão do que as normas orientadas para o controle ou para a burocracia (Rousseau, 1989). Além disso, até que ponto os valores do trabalhador são consistentes com os da organização afeta o estresse e a satisfação (O'Reilly e Chatman 1991). Verificou-se que culturas fracas e culturas fragmentadas por conflito de papéis e discordância entre membros provocam reações de estresse e crises nas identidades profissionais (Meyerson 1990). A fragmentação ou colapso das culturas organizacionais devido a convulsões econômicas ou políticas afeta o bem-estar dos membros psicologicamente e fisicamente, particularmente na sequência de downsizings, fechamentos de fábricas e outros efeitos de reestruturações organizacionais simultâneas (Hirsch 1987). A adequação de formas culturais particulares (por exemplo, hierárquica ou militarista) para a sociedade moderna tem sido contestada por vários estudos culturais (por exemplo, Hirschhorn 1984; Rousseau 1989) preocupados com o estresse e resultados relacionados à saúde dos operadores (por exemplo, técnicos de energia nuclear e controladores de tráfego aéreo) e riscos subsequentes para o público em geral.
Avaliar os fatores de risco à luz das informações sobre a cultura organizacional requer primeiro atenção à medida em que os membros da organização compartilham ou diferem em crenças, valores e normas básicas. As diferenças de função, localização e educação criam subculturas dentro das organizações e significam que os fatores de risco baseados na cultura podem variar dentro da mesma organização. Como as culturas tendem a ser estáveis e resistentes à mudança, a história organizacional pode ajudar na avaliação dos fatores de risco, tanto em termos de características culturais estáveis e contínuas quanto em mudanças recentes que podem criar estressores associados à turbulência (Hirsch, 1987).
O clima e a cultura se sobrepõem até certo ponto, com as percepções dos padrões de comportamento da cultura sendo uma grande parte do que a pesquisa do clima aborda. No entanto, os membros da organização podem descrever as características organizacionais (clima) da mesma forma, mas interpretá-los de forma diferente devido a influências culturais e subculturais (Rosen, Greenlagh e Anderson 1981). Por exemplo, liderança estruturada e participação limitada na tomada de decisões podem ser vistas como negativas e controladoras de uma perspectiva ou como positivas e legítimas de outra. A influência social que reflete a cultura da organização molda a interpretação que os membros fazem das características e atividades organizacionais. Assim, parece apropriado avaliar o clima e a cultura simultaneamente ao investigar o impacto da organização no bem-estar dos membros.
Existem muitas formas de compensação usadas em empresas e organizações governamentais em todo o mundo para pagar os trabalhadores por sua contribuição física e mental. A compensação fornece dinheiro pelo esforço humano e é necessária para a existência individual e familiar na maioria das sociedades. Trocar trabalho por dinheiro é uma prática estabelecida há muito tempo.
O aspecto estressor de saúde da remuneração está mais intimamente ligado aos planos de remuneração que oferecem incentivos para esforço humano extra ou sustentado. O estresse no trabalho certamente pode existir em qualquer ambiente de trabalho em que a remuneração não seja baseada em incentivos. No entanto, níveis de desempenho físico e mental que estão bem acima do normal e que podem levar a lesões físicas ou estresse mental prejudicial são mais prováveis de serem encontrados em ambientes com certos tipos de compensação de incentivo.
Medidas de Desempenho e Estresse
As medições de desempenho de uma forma ou de outra são usadas pela maioria das organizações e são essenciais para programas de incentivo. Medidas de desempenho (padrões) podem ser estabelecidas para produção, qualidade, tempo de processamento ou qualquer outra medida de produtividade. Lord Kelvin, em 1883, disse o seguinte sobre medições: “Costumo dizer que quando você pode medir o que está falando e expressá-lo em números, você sabe algo sobre isso; mas quando você não pode medi-lo, quando não pode expressá-lo em números, seu conhecimento é escasso e insatisfatório; pode ser o começo do conhecimento, mas você dificilmente, em seus pensamentos, avançou para o estágio da ciência, seja qual for o assunto.
As medidas de desempenho devem ser cuidadosamente ligadas aos objetivos fundamentais da organização. Medições de desempenho inadequadas muitas vezes tiveram pouco ou nenhum efeito sobre a obtenção de metas. Algumas críticas comuns às medidas de desempenho incluem propósito pouco claro, imprecisão, falta de conexão (ou mesmo oposição, nesse caso) com a estratégia de negócios, injustiça ou inconsistência e sua responsabilidade de ser usada principalmente para “punir” pessoas. Mas as medições podem servir como referências indispensáveis: lembre-se do ditado: “Se você não sabe onde está, não pode chegar onde quer estar”. O resultado final é que os trabalhadores em todos os níveis de uma organização demonstram mais dos comportamentos pelos quais são medidos e recompensados por demonstrar. O que é medido e recompensado é feito.
As medidas de desempenho devem ser justas e consistentes para minimizar o estresse entre a força de trabalho. Existem vários métodos utilizados para estabelecer medidas de desempenho, desde a estimativa de julgamento (adivinhação) até técnicas de medição de trabalho de engenharia. Sob a abordagem de medição de trabalho para definir medidas de desempenho, 100% de desempenho é definido como um “ritmo de trabalho justo”. Este é o esforço de trabalho e habilidade em que um funcionário médio bem treinado pode trabalhar sem fadiga indevida enquanto produz uma qualidade aceitável de trabalho ao longo de um turno de trabalho. Um desempenho de 100% não é o desempenho máximo; é o esforço e a habilidade normais ou médios de um grupo de trabalhadores. A título de comparação, a referência de 70% é geralmente considerada como o nível mínimo tolerável de desempenho, enquanto a referência de 120% é o esforço de incentivo e a habilidade que o trabalhador médio deve ser capaz de atingir quando recebe um bônus de pelo menos 20% acima do salário base. Embora vários planos de incentivo tenham sido estabelecidos usando a referência de 120%, esse valor varia entre os planos. Os critérios gerais de design recomendados para planos de incentivos salariais fornecem aos trabalhadores a oportunidade de ganhar aproximadamente 20 a 35% acima da taxa básica, se eles forem normalmente qualificados e executarem um grande esforço continuamente.
Apesar do apelo inerente de um “dia de trabalho justo por um pagamento justo”, existem alguns possíveis problemas de estresse com uma abordagem de medição de trabalho para definir medidas de desempenho. As medidas de desempenho são fixadas com referência ao desempenho normal ou médio de um determinado grupo de trabalho (ou seja, padrões de trabalho baseados no grupo em oposição ao desempenho individual). Assim, por definição, um grande segmento daqueles que trabalham em uma tarefa cairá abaixo da média (isto é, a referência de desempenho de 100%) gerando um desequilíbrio demanda-recurso que excede os limites de estresse físico ou mental. Os trabalhadores que têm dificuldade em atingir as medidas de desempenho provavelmente sofrerão estresse devido à sobrecarga de trabalho, feedback negativo do supervisor e ameaça de perda do emprego se tiverem um desempenho consistentemente abaixo da referência de desempenho de 100%.
Programas de Incentivo
De uma forma ou de outra, os incentivos têm sido usados por muitos anos. Por exemplo, no Novo Testamento (II Timóteo 2:6) São Paulo declara: “É o lavrador trabalhador que deve ter a primeira parte da colheita”. Hoje, a maioria das organizações está se esforçando para melhorar a produtividade e a qualidade, a fim de manter ou melhorar sua posição no mundo dos negócios. Na maioria das vezes, os trabalhadores não darão esforço extra ou sustentado sem alguma forma de incentivo. Programas de incentivo financeiro adequadamente projetados e implementados podem ajudar. Antes de qualquer programa de incentivo ser implementado, alguma medida de desempenho deve ser estabelecida. Todos os programas de incentivo podem ser categorizados da seguinte forma: financeiro direto, financeiro indireto e intangível (não financeiro).
Os programas de financiamento direto podem ser aplicados a indivíduos ou grupos de trabalhadores. Para pessoas físicas, o incentivo de cada funcionário é regido por seu desempenho em relação a um padrão em um determinado período de tempo. Os planos de grupo são aplicáveis a dois ou mais indivíduos trabalhando em equipe em tarefas que geralmente são interdependentes. O incentivo de grupo de cada funcionário geralmente é baseado em sua taxa básica e no desempenho do grupo durante o período de incentivo.
A motivação para sustentar níveis de produção mais altos geralmente é maior para incentivos individuais devido à oportunidade para o trabalhador de alto desempenho ganhar um incentivo maior. No entanto, à medida que as organizações se movem em direção à gestão participativa e grupos e equipes de trabalho capacitados, os incentivos de grupo geralmente fornecem os melhores resultados gerais. O esforço do grupo faz melhorias gerais no sistema total em comparação com a otimização de resultados individuais. A participação nos ganhos (um sistema de incentivo de grupo que possui equipes para melhoria contínua e fornece uma participação, geralmente 50%, de todos os ganhos de produtividade acima de um padrão de referência) é uma forma de programa de incentivo de grupo direto que é adequado para a organização de melhoria contínua.
Os programas financeiros indiretos são geralmente menos eficazes do que os programas financeiros diretos porque os incentivos financeiros diretos são motivadores mais fortes. A principal vantagem dos planos indiretos é que eles exigem medidas de desempenho menos detalhadas e precisas. As políticas organizacionais que afetam favoravelmente o moral, resultam em aumento de produtividade e fornecem algum benefício financeiro aos funcionários são consideradas programas de incentivo indireto. É importante observar que, para programas financeiros indiretos, não existe uma relação exata entre a produção dos funcionários e os incentivos financeiros. Exemplos de programas de incentivos indiretos incluem taxas básicas relativamente altas, benefícios adicionais generosos, programas de prêmios, bônus de fim de ano e participação nos lucros.
Os programas de incentivos intangíveis incluem recompensas que não têm nenhum (ou muito pouco) impacto financeiro sobre os funcionários. Esses programas, no entanto, quando vistos como desejáveis pelos funcionários, podem melhorar a produtividade. Exemplos de programas de incentivo intangíveis incluem enriquecimento do trabalho (adicionando desafio e satisfação intrínseca às atribuições de tarefas específicas), ampliação do trabalho (adicionando tarefas para completar uma peça “inteira” ou unidade de produção de trabalho), planos de sugestões não financeiras, grupos de envolvimento de funcionários e folgas sem qualquer redução salarial.
Síntese e Conclusões
Incentivos de alguma forma são parte integrante de muitos planos de remuneração. Em geral, os planos de incentivo devem ser cuidadosamente avaliados para garantir que os trabalhadores não ultrapassem os limites ergonômicos ou de estresse mental seguros. Isso é particularmente importante para planos financeiros diretos individuais. Geralmente é um problema menor em planos diretos, indiretos ou intangíveis do grupo.
Os incentivos são desejáveis porque aumentam a produtividade e oferecem aos trabalhadores uma oportunidade de ganhar uma renda extra ou outros benefícios. A participação nos resultados é hoje uma das melhores formas de compensação de incentivo para qualquer grupo de trabalho ou organização de equipe que deseja oferecer ganhos de bônus e obter melhorias no local de trabalho sem correr o risco de impor estressores negativos à saúde pelo próprio plano de incentivo.
Força de Trabalho Contingente
As nações do mundo variam drasticamente tanto no uso quanto no tratamento de funcionários em sua força de trabalho contingente. Trabalhadores contingentes incluem trabalhadores temporários contratados por meio de agências de ajuda temporária, trabalhadores temporários contratados diretamente, voluntários e “não voluntários” em tempo parcial (os não voluntários preferem trabalhar em tempo integral) e autônomos. As comparações internacionais são difíceis devido às diferenças nas definições de cada uma dessas categorias de trabalhadores.
Overman (1993) afirmou que a indústria de ajuda temporária na Europa Ocidental é cerca de 50% maior do que nos Estados Unidos, onde cerca de 1% da força de trabalho é composta por trabalhadores temporários. Os trabalhadores temporários são quase inexistentes na Itália e na Espanha.
Embora os subgrupos de trabalhadores contingentes variem consideravelmente, a maioria dos trabalhadores a tempo parcial em todos os países europeus são mulheres com baixos níveis salariais. Nos Estados Unidos, os trabalhadores contingentes também tendem a ser jovens, mulheres e membros de grupos minoritários. Os países variam consideravelmente no grau em que protegem os trabalhadores temporários com leis e regulamentos que cobrem suas condições de trabalho, saúde e outros benefícios. Reino Unido, Estados Unidos, Coréia, Hong Kong, México e Chile são os menos regulamentados, com França, Alemanha, Argentina e Japão tendo requisitos bastante rígidos (Overman 1993). Uma nova ênfase em fornecer aos trabalhadores temporários maiores benefícios por meio de maiores requisitos legais e regulamentares ajudará a aliviar o estresse ocupacional entre esses trabalhadores. No entanto, esses requisitos regulamentares aumentados podem resultar na contratação de menos trabalhadores pelos empregadores em geral devido ao aumento dos custos dos benefícios.
Compartilhamento de trabalho
Uma alternativa ao trabalho contingente é a “divisão do trabalho”, que pode assumir três formas: dois funcionários dividem as responsabilidades de um emprego de tempo integral; dois funcionários dividem um cargo de tempo integral e dividem as responsabilidades, geralmente por projeto ou grupo de clientes; ou dois funcionários executam tarefas completamente separadas e não relacionadas, mas são equiparados para fins de número de funcionários (Mattis 1990). A pesquisa indicou que a maior parte da divisão de empregos, como o trabalho contingente, é feita por mulheres. No entanto, ao contrário do trabalho contingente, os cargos de compartilhamento de trabalho geralmente estão sujeitos à proteção das leis salariais e horas e podem envolver responsabilidades profissionais e até gerenciais. Dentro da Comunidade Européia, o job sharing é mais conhecido na Grã-Bretanha, onde foi introduzido pela primeira vez no setor público (Lewis, Izraeli e Hootsmans 1992). O Governo Federal dos Estados Unidos, no início da década de 1990, implementou um programa nacional de compartilhamento de empregos para seus funcionários; em contraste, muitos governos estaduais vêm estabelecendo redes de compartilhamento de empregos desde 1983 (Lee, 1983). A partilha do trabalho é vista como uma forma de equilibrar o trabalho e as responsabilidades familiares.
Flexiplace e Home Work
Muitos termos alternativos são usados para denotar flexiplace e home work: teletrabalho, local de trabalho alternativo, casa de campo eletrônica, trabalho independente de localização, local de trabalho remoto e trabalho em casa. Para nossos propósitos, esta categoria de trabalho inclui “trabalho executado em um ou mais 'locais predeterminados', como a casa ou um espaço de trabalho satélite longe do escritório convencional, onde pelo menos algumas das comunicações mantidas com o empregador ocorrem por meio do uso de equipamentos de telecomunicações, como computadores, telefones e aparelhos de fax” (Pitt-Catsouphes e Marchetta 1991).
A LINK Resources, Inc., uma empresa do setor privado que monitora as atividades de teletrabalho em todo o mundo, estimou que havia 7.6 milhões de teletrabalhadores em 1993 nos Estados Unidos, dos mais de 41.1 milhões de domicílios que trabalham em casa. Desses teletrabalhadores, 81% trabalhavam meio período para empregadores com menos de 100 funcionários em uma ampla gama de setores em muitas localizações geográficas. Cinquenta e três por cento eram do sexo masculino, em contraste com os números que mostram a maioria das mulheres em trabalho temporário e de compartilhamento de empregos. Uma pesquisa com cinquenta empresas americanas também mostrou que a maioria dos teletrabalhadores era do sexo masculino, com arranjos de trabalho flexíveis bem-sucedidos, incluindo cargos de supervisão (tanto na linha quanto na equipe), trabalho centrado no cliente e empregos que incluíam viagens (Mattis 1990). Em 1992, 1.5 milhão de lares canadenses tinham pelo menos uma pessoa que administrava um negócio em casa.
Lewis, Izraeli e Hootsman (1992) relataram que, apesar das previsões anteriores, o teletrabalho não dominou a Europa. Eles acrescentaram que é melhor estabelecido no Reino Unido e na Alemanha para empregos profissionais, incluindo especialistas em informática, contadores e agentes de seguros.
Em contraste, alguns trabalhos em casa, tanto nos Estados Unidos quanto na Europa, pagam por peça e envolvem prazos curtos. Tipicamente, enquanto teletrabalhadores tendem a ser do sexo masculino, trabalhadores domésticos em trabalhos mal pagos e sem benefícios tendem a ser do sexo feminino (Hall 1990).
A pesquisa recente concentrou-se na identificação; (a) o tipo de pessoa mais adequada para o trabalho em casa; (b) o tipo de trabalho mais bem realizado em casa; (c) procedimentos para garantir experiências bem-sucedidas de trabalho em casa e (d) razões para suporte organizacional (Hall 1990; Christensen 1992).
Instalações de bem-estar
A abordagem geral das questões e programas de bem-estar social varia em todo o mundo, dependendo da cultura e dos valores da nação estudada. Algumas das diferenças nas instalações de bem-estar nos Estados Unidos, Canadá e Europa Ocidental são documentadas por Ferber, O'Farrell e Allen (1991).
Propostas recentes de reforma do bem-estar social nos Estados Unidos sugerem a reformulação da assistência pública tradicional a fim de fazer com que os beneficiários trabalhem por seus benefícios. As estimativas de custo para a reforma do bem-estar variam de US$ 15 bilhões a US$ 20 bilhões nos próximos cinco anos, com economias de custo consideráveis projetadas para o longo prazo. Os custos de administração de bem-estar nos Estados Unidos para programas como vale-refeição, Medicaid e Aid to Families with Dependent Children aumentaram 19% de 1987 a 1991, a mesma porcentagem do aumento no número de beneficiários.
O Canadá instituiu um programa de “compartilhamento de trabalho” como uma alternativa às demissões e assistência social. O programa da Comissão de Emprego e Imigração do Canadá (CEIC) permite que os empregadores enfrentem cortes encurtando a semana de trabalho em um a três dias e pagando salários reduzidos de acordo. Pelos dias não trabalhados, o CEIC prevê que os trabalhadores recebam o benefício normal do seguro-desemprego, uma modalidade que ajuda a compensá-los pelos salários mais baixos recebidos do empregador e a aliviar as adversidades do desligamento. A duração do programa é de 26 semanas, com extensão de 12 semanas. Os trabalhadores podem usar dias de trabalho compartilhado para treinamento e o governo federal canadense pode reembolsar o empregador pela maior parte dos custos diretos de treinamento por meio da “Estratégia de empregos canadenses”.
Child Care
O grau de apoio ao cuidado infantil depende dos fundamentos sociológicos da cultura da nação (Scharlach, Lowe e Schneider 1991). Culturas que:
dedicará maiores recursos para apoiar esses programas. Assim, as comparações internacionais são complicadas por esses quatro fatores e o “cuidado de alta qualidade” pode depender das necessidades de crianças e famílias em culturas específicas.
Dentro da Comunidade Européia, a França oferece o programa de cuidados infantis mais abrangente. Os Países Baixos e o Reino Unido demoraram a abordar esta questão. Apenas 3% dos empregadores britânicos ofereciam algum tipo de cuidado infantil em 1989. Lamb et al. (1992) apresentam estudos de caso de cuidados infantis não parentais da Suécia, Holanda, Itália, Reino Unido, Estados Unidos, Canadá, Israel, Japão, República Popular da China, Camarões, África Oriental e Brasil. Nos Estados Unidos, cerca de 3,500 empresas privadas dos 17 milhões de empresas em todo o país oferecem algum tipo de assistência infantil a seus funcionários. Dessas empresas, aproximadamente 1,100 oferecem contas de gastos flexíveis, 1,000 oferecem informações e serviços de referência e menos de 350 têm creches locais ou próximas (Bureau of National Affairs 1991).
Em uma pesquisa nos Estados Unidos, 44% dos homens e 76% das mulheres com filhos menores de seis anos faltaram ao trabalho nos últimos três meses por motivos familiares. Os pesquisadores estimaram que as organizações que estudaram pagaram mais de US$ 4 milhões em salários e benefícios a funcionários ausentes devido a problemas com creches (ver estudo de Galinsky e Hughes em Fernandez, 1990). Um estudo do United States General Accounting Office em 1981 mostrou que as empresas americanas perdem mais de $ 700 milhões por ano devido a políticas inadequadas de licença parental.
Elder Care
Levará apenas 30 anos (a partir da data em que escrevo, 1994) para que a proporção de idosos no Japão suba de 7% para 14%, enquanto na França levou mais de 115 anos e na Suécia 90 anos. Antes do final do século, uma em cada quatro pessoas em muitos Estados membros da Comissão das Comunidades Europeias terá mais de 60 anos. No entanto, até recentemente no Japão, havia poucas instituições para idosos e a questão do cuidado dos idosos encontrou pouca atenção na Grã-Bretanha e em outros países europeus (Lewis, Izraeli e Hootsmans 1992). Nos Estados Unidos, há aproximadamente cinco milhões de americanos mais velhos que precisam de assistência nas tarefas do dia-a-dia para permanecer na comunidade e 30 milhões que atualmente têm 65 anos ou mais. Os familiares fornecem mais de 80% da assistência que esses idosos precisam (Scharlach, Lowe e Schneider 1991).
A pesquisa mostrou que os funcionários que têm responsabilidades de cuidar de idosos relatam estresse geral significativamente maior do que os outros funcionários (Scharlach, Lowe e Schneider, 1991). Esses cuidadores muitas vezes experimentam estresse emocional e desgaste físico e financeiro. Felizmente, as corporações globais começaram a reconhecer que situações familiares difíceis podem resultar em absenteísmo, diminuição da produtividade e baixa moral, e estão começando a fornecer uma série de “benefícios de cafeteria” para ajudar seus funcionários. (O nome “refeitório” pretende sugerir que os funcionários podem selecionar os benefícios que seriam mais úteis para eles a partir de uma série de benefícios.) Os benefícios podem incluir horário de trabalho flexível, horas pagas de “doença familiar”, serviços de referência para assistência à família, ou uma conta de redução de salário de assistência a dependentes que permite que os funcionários paguem por assistência a idosos ou creches com dólares antes dos impostos.
O autor gostaria de agradecer a ajuda de Charles Anderson, do Centro de Recursos e Desenvolvimento de Pessoal do Escritório de Administração de Pessoal dos Estados Unidos, Tony Kiers, do CALL Canadian Work and Family Service, e Ellen Bankert e Bradley Googins, do Center on Work and Family da Universidade de Boston na aquisição e pesquisa de muitas das referências citadas neste artigo.
O processo pelo qual pessoas de fora se tornam pessoas de dentro da organização é conhecido como socialização organizacional. Enquanto as primeiras pesquisas sobre socialização se concentravam em indicadores de adaptação, como satisfação e desempenho no trabalho, pesquisas recentes enfatizaram os vínculos entre a socialização organizacional e o estresse no trabalho.
A socialização como moderadora do estresse no trabalho
Entrar em uma nova organização é uma experiência inerentemente estressante. Os recém-chegados encontram uma miríade de estressores, incluindo ambigüidade de papéis, conflitos de papéis, conflitos domésticos e de trabalho, política, pressão de tempo e sobrecarga de trabalho. Esses estressores podem levar a sintomas de angústia. Estudos na década de 1980, no entanto, sugerem que um processo de socialização adequadamente administrado tem o potencial de moderar a conexão estressor-tensão.
Dois temas particulares surgiram na pesquisa contemporânea sobre socialização:
As informações adquiridas pelos recém-chegados durante a socialização ajudam a aliviar a incerteza considerável em seus esforços para dominar suas novas tarefas, papéis e relacionamentos interpessoais. Frequentemente, essas informações são fornecidas por meio de programas formais de orientação e socialização. Na ausência de programas formais, ou (onde existam) em adição a eles, a socialização ocorre informalmente. Estudos recentes indicaram que os recém-chegados que buscam informações proativamente se ajustam com mais eficácia (Morrison l993). Além disso, os recém-chegados que subestimam os estressores em seu novo emprego relatam maiores sintomas de sofrimento (Nelson e Sutton l99l).
O apoio da supervisão durante o processo de socialização é de especial valor. Recém-chegados que recebem apoio de seus supervisores relatam menos estresse devido a expectativas não atendidas (Fisher l985) e menos sintomas psicológicos de angústia (Nelson e Quick l99). O apoio da supervisão pode ajudar os recém-chegados a lidar com os estressores de pelo menos três maneiras. Primeiro, os supervisores podem fornecer apoio instrumental (como horário de trabalho flexível) que ajuda a aliviar um estressor específico. Em segundo lugar, eles podem fornecer suporte emocional que leva um recém-chegado a se sentir mais eficaz ao lidar com um estressor. Em terceiro lugar, os supervisores desempenham um papel importante em ajudar os recém-chegados a entender seu novo ambiente (Louis l980). Por exemplo, eles podem enquadrar situações para recém-chegados de uma forma que os ajude a avaliar as situações como ameaçadoras ou não ameaçadoras.
Em resumo, os esforços de socialização que fornecem as informações necessárias aos recém-chegados e o apoio dos supervisores podem evitar que a experiência estressante se torne angustiante.
Avaliação da Socialização Organizacional
O processo de socialização organizacional é dinâmico, interativo e comunicativo, e se desenvolve ao longo do tempo. Nessa complexidade reside o desafio de avaliar os esforços de socialização. Duas abordagens amplas para medir a socialização foram propostas. Uma abordagem consiste nos modelos de estágio de socialização (Feldman l976; Nelson l987). Esses modelos retratam a socialização como um processo de transição em vários estágios com variáveis-chave em cada um dos estágios. Outra abordagem destaca as várias táticas de socialização que as organizações usam para ajudar os recém-chegados a se tornarem insiders (Van Maanen e Schein l979).
Com ambas as abordagens, afirma-se que existem certos resultados que marcam a socialização bem-sucedida. Esses resultados incluem desempenho, satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, envolvimento com o trabalho e intenção de permanecer na organização. Se a socialização for um moderador de estresse, então os sintomas de angústia (especificamente, baixos níveis de sintomas de angústia) devem ser incluídos como um indicador de socialização bem-sucedida.
Resultados de Saúde da Socialização
Como a relação entre socialização e estresse só recentemente recebeu atenção, poucos estudos incluíram resultados de saúde. As evidências indicam, no entanto, que o processo de socialização está ligado a sintomas de angústia. Os recém-chegados que consideraram úteis as interações com seus supervisores e outros recém-chegados relataram níveis mais baixos de sintomas de angústia psicológica, como depressão e incapacidade de concentração (Nelson e Quick l99). Além disso, os recém-chegados com expectativas mais precisas dos estressores em seus novos empregos relataram níveis mais baixos de sintomas psicológicos (por exemplo, irritabilidade) e sintomas fisiológicos (por exemplo, náuseas e dores de cabeça).
Como a socialização é uma experiência estressante, os resultados de saúde são variáveis apropriadas para estudar. São necessários estudos que se concentrem em uma ampla gama de resultados de saúde e que combinem auto-relatos de sintomas de angústia com medidas objetivas de saúde.
Socialização Organizacional como Intervenção de Estresse
A pesquisa contemporânea sobre socialização organizacional sugere que é um processo estressante que, se não for bem administrado, pode levar a sintomas de angústia e outros problemas de saúde. As organizações podem tomar pelo menos três ações para facilitar a transição por meio de intervenção para garantir resultados positivos da socialização.
Primeiro, as organizações devem encorajar expectativas realistas entre os recém-chegados dos estressores inerentes ao novo trabalho. Uma maneira de conseguir isso é fornecer uma previsão realista do trabalho que detalha os estressores mais comumente experimentados e formas eficazes de enfrentamento (Wanous l992). Os recém-chegados que têm uma visão precisa do que vão encontrar podem planejar estratégias de enfrentamento e experimentarão menos choque de realidade daqueles estressores sobre os quais foram avisados.
Em segundo lugar, as organizações devem disponibilizar inúmeras fontes de informações precisas para os recém-chegados na forma de livretos, sistemas de informação interativos ou linhas diretas (ou todos eles). A incerteza da transição para uma nova organização pode ser esmagadora, e várias fontes de suporte informativo podem ajudar os recém-chegados a lidar com a incerteza de seus novos empregos. Além disso, os recém-chegados devem ser encorajados a buscar informações durante suas experiências de socialização.
Em terceiro lugar, o apoio emocional deve ser explicitamente planejado na concepção de programas de socialização. O supervisor é um elemento-chave no fornecimento desse apoio e pode ser muito útil por estar emocional e psicologicamente disponível para os recém-chegados (Hirshhorn l990). Outras formas de apoio emocional incluem orientação, atividades com colegas de trabalho mais antigos e experientes e contato com outros recém-chegados.
Introdução
A abordagem do estágio de carreira é uma maneira de olhar para o desenvolvimento da carreira. A maneira pela qual um pesquisador aborda a questão dos estágios de carreira é frequentemente baseada no modelo de desenvolvimento de estágios de vida de Levinson (Levinson 1986). De acordo com esse modelo, as pessoas crescem em estágios específicos separados por períodos de transição. Em cada estágio, uma nova e crucial atividade e ajuste psicológico podem ser concluídos (Ornstein, Cron e Slocum 1989). Desta forma, as fases definidas da carreira podem ser, e geralmente são, baseadas na idade cronológica. As faixas etárias atribuídas para cada estágio variaram consideravelmente entre os estudos empíricos, mas geralmente considera-se que o estágio inicial de carreira varia de 20 a 34 anos, o intermediário de 35 a 50 anos e o final de carreira de 50 a 65 anos. anos.
De acordo com o modelo de desenvolvimento de carreira de Super (Super 1957; Ornstein, Cron e Slocum 1989), os quatro estágios de carreira são baseados na tarefa psicológica qualitativamente diferente de cada estágio. Eles podem ser baseados na idade ou na posse organizacional, posicional ou profissional. As mesmas pessoas podem reciclar várias vezes ao longo dessas etapas em sua carreira profissional. Por exemplo, de acordo com o Formulário para Adultos do Inventário de Preocupações com a Carreira, o estágio real da carreira pode ser definido em nível individual ou de grupo. Este instrumento avalia a consciência e as preocupações de um indivíduo com várias tarefas de desenvolvimento de carreira (Super, Zelkowitz e Thompson 1981). Quando medidas de posse são usadas, os primeiros dois anos são vistos como um período experimental. O período de estabelecimento de dois a dez anos significa avanço e crescimento na carreira. Após dez anos, chega o período de manutenção, que significa manter as conquistas alcançadas. O estágio de declínio implica o desenvolvimento da autoimagem independente da carreira.
Como as bases teóricas da definição dos estágios da carreira e os tipos de medida usados na prática diferem de um estudo para outro, é evidente que os resultados relativos à saúde e à relação com o trabalho no desenvolvimento da carreira também variam.
Estágio da Carreira como Moderador de Saúde e Bem-Estar Relacionados ao Trabalho
A maioria dos estudos sobre o estágio de carreira como moderador entre as características do trabalho e a saúde ou bem-estar dos funcionários lida com o comprometimento organizacional e sua relação com a satisfação no trabalho ou com resultados comportamentais, como desempenho, rotatividade e absenteísmo (Cohen, 1991). A relação entre as características do trabalho e a tensão também foi estudada. O efeito moderador do estágio da carreira significa estatisticamente que a correlação média entre as medidas das características do trabalho e o bem-estar varia de um estágio da carreira para outro.
O comprometimento com o trabalho geralmente aumenta dos estágios iniciais da carreira para os estágios posteriores, embora entre os profissionais assalariados do sexo masculino o envolvimento com o trabalho seja menor no estágio intermediário. No estágio inicial de carreira, os funcionários tinham uma necessidade maior de deixar a organização e de serem realocados (Morrow e McElroy, 1987). Entre os funcionários do hospital, as medidas de bem-estar dos enfermeiros foram mais fortemente associadas à carreira e ao comprometimento afetivo-organizacional (ou seja, apego emocional à organização). O comprometimento de continuidade (esta é uma função do número percebido de alternativas e do grau de sacrifício) e o comprometimento normativo (lealdade à organização) aumentaram com o estágio da carreira (Reilly e Orsak 1991).
Uma meta-análise foi realizada de 41 amostras tratando da relação entre comprometimento organizacional e resultados que indicam bem-estar. As amostras foram divididas em diferentes grupos de estágio de carreira de acordo com duas medidas de estágio de carreira: idade e estabilidade. A idade como indicador de estágio de carreira afetou significativamente a rotatividade e as intenções de rotatividade, enquanto o tempo de permanência na organização foi relacionado ao desempenho no trabalho e ao absenteísmo. O baixo comprometimento organizacional foi relacionado à alta rotatividade, especialmente no estágio inicial da carreira, enquanto o baixo comprometimento organizacional foi relacionado ao alto absenteísmo e baixo desempenho no trabalho no estágio final da carreira (Cohen, 1991).
Verificou-se que a relação entre as atitudes no trabalho, por exemplo, a satisfação no trabalho e o comportamento no trabalho, é moderada pelo estágio da carreira em um grau considerável (por exemplo, Stumpf e Rabinowitz 1981). Entre os funcionários de órgãos públicos, o estágio de carreira medido com referência ao cargo na organização moderou a relação entre a satisfação no trabalho e o desempenho no trabalho. A relação deles foi mais forte no primeiro estágio da carreira. Isso foi apoiado também em um estudo entre o pessoal de vendas. Entre os professores acadêmicos, a relação entre satisfação e desempenho foi negativa durante os dois primeiros anos de posse.
A maioria dos estudos sobre estágio de carreira tratou de homens. Mesmo muitos estudos iniciais na década de 1970, em que o sexo dos entrevistados não foi informado, é evidente que a maioria dos sujeitos eram homens. Ornstein e Lynn (1990) testaram como os modelos de estágio de carreira de Levinson e Super descreviam diferenças nas atitudes e intenções de carreira entre mulheres profissionais. Os resultados sugerem que os estágios de carreira baseados na idade estão relacionados ao comprometimento organizacional, intenção de deixar a organização e desejo de promoção. Esses achados foram, em geral, semelhantes aos encontrados entre os homens (Ornstein, Cron e Slocum 1989). No entanto, nenhum suporte foi derivado para o valor preditivo dos estágios da carreira, conforme definido em uma base psicológica.
Os estudos de estresse geralmente ignoram a idade e, consequentemente, o estágio da carreira, em seus projetos de estudo ou o tratam como um fator de confusão e controlam seus efeitos. Hurrell, McLaney e Murphy (1990) compararam os efeitos do estresse no meio da carreira com seus efeitos no início e no final da carreira, usando a idade como base para agrupar os carteiros americanos. A percepção de problemas de saúde não estava relacionada a estressores do trabalho no meio da carreira, mas a pressão do trabalho e a subutilização de habilidades previram isso no início e no final da carreira. A pressão de trabalho também esteve relacionada a queixas somáticas no grupo de início e fim de carreira. A subutilização de habilidades foi mais fortemente relacionada à satisfação no trabalho e queixas somáticas entre os trabalhadores em meio de carreira. O suporte social teve mais influência na saúde mental do que na saúde física, e esse efeito é mais pronunciado no meio da carreira do que nos estágios iniciais ou finais da carreira. Como os dados foram retirados de um estudo transversal, os autores mencionam que a explicação de coorte dos resultados também pode ser possível (Hurrell, McLaney e Murphy 1990).
Quando os trabalhadores adultos do sexo masculino e feminino foram agrupados de acordo com a idade, os trabalhadores mais velhos relataram com mais frequência sobrecarga e responsabilidade como estressores no trabalho, enquanto os trabalhadores mais jovens citaram insuficiência (por exemplo, trabalho não desafiador), papéis que ultrapassam os limites e estressores do ambiente físico (Osipow , Doty e Spokane 1985). Os trabalhadores mais velhos relataram menos de todos os tipos de sintomas de tensão: uma razão para isso pode ser que os idosos usaram mais habilidades racionais-cognitivas, de autocuidado e de enfrentamento recreativas, evidentemente aprendidas durante suas carreiras, mas a seleção baseada em sintomas durante a vida carreira também pode explicar essas diferenças. Alternativamente, pode refletir alguma auto-seleção, quando as pessoas deixam empregos que as estressam excessivamente ao longo do tempo.
Entre os gerentes masculinos finlandeses e norte-americanos, a relação entre demandas de trabalho e controle, por um lado, e sintomas psicossomáticos, por outro, variou nos estudos de acordo com o estágio da carreira (definido com base na idade) (Hurrell e Lindström 1992 , Lindström e Hurrell 1992). Entre os gerentes americanos, as demandas e o controle do trabalho tiveram um efeito significativo no relato de sintomas no estágio intermediário da carreira, mas não nos estágios inicial e final, enquanto entre os gerentes finlandeses, as longas horas semanais de trabalho e o baixo controle do trabalho aumentaram os sintomas de estresse no início da carreira. fase da carreira, mas não nas fases posteriores. As diferenças entre os dois grupos podem ser devidas às diferenças nas duas amostras estudadas. Os gerentes finlandeses, que trabalhavam no ramo da construção, tinham cargas de trabalho altas já no estágio inicial de carreira, enquanto os gerentes americanos – estes eram funcionários do setor público – tinham as cargas de trabalho mais altas no estágio intermediário da carreira.
Para resumir os resultados da pesquisa sobre os efeitos moderadores do estágio da carreira: o estágio inicial da carreira significa baixo comprometimento organizacional relacionado à rotatividade, bem como estressores do trabalho relacionados à percepção de problemas de saúde e queixas somáticas. No meio da carreira, os resultados são conflitantes: às vezes a satisfação no trabalho e o desempenho estão positivamente relacionados, às vezes negativamente. No meio da carreira, as demandas do trabalho e o baixo controle estão relacionados ao relato frequente de sintomas entre alguns grupos ocupacionais. No final da carreira, o comprometimento organizacional está correlacionado com baixo absenteísmo e bom desempenho. As descobertas sobre as relações entre estressores e tensão no trabalho são inconsistentes para o estágio final da carreira. Existem algumas indicações de que um enfrentamento mais eficaz diminui os sintomas de tensão relacionados ao trabalho no final da carreira.
intervenções
Intervenções práticas para ajudar as pessoas a lidar melhor com as demandas específicas de cada estágio da carreira seriam benéficas. O aconselhamento vocacional na fase inicial da vida profissional seria especialmente útil. Intervenções para minimizar o impacto negativo do platô na carreira são sugeridas porque isso pode ser um momento de frustração ou uma oportunidade de enfrentar novos desafios ou reavaliar os objetivos de vida (Weiner, Remer e Remer 1992). Os resultados dos exames de saúde com base na idade nos serviços de saúde ocupacional mostraram que os problemas relacionados ao trabalho que reduzem a capacidade de trabalho aumentam gradualmente e mudam qualitativamente com a idade. No início e meio da carreira estão relacionados com o enfrentamento da sobrecarga de trabalho, mas no meio e no final da carreira são gradualmente acompanhados pelo declínio da condição psicológica e da saúde física, fatos que indicam a importância da intervenção institucional precoce em nível individual (Lindström, Kaihilahti e Torstila 1988). Tanto na pesquisa quanto nas intervenções práticas, a mobilidade e o padrão de rotatividade devem ser levados em consideração, bem como o papel desempenhado pela ocupação (e a situação dentro dessa ocupação) no desenvolvimento da carreira.
Definição
O padrão de comportamento Tipo A é um conjunto observável de comportamentos ou estilo de vida caracterizado por extremos de hostilidade, competitividade, pressa, impaciência, inquietação, agressividade (às vezes rigorosamente reprimida), linguagem explosiva e um alto estado de alerta acompanhado de tensão muscular . As pessoas com forte comportamento do Tipo A lutam contra a pressão do tempo e o desafio da responsabilidade (Jenkins, 1979). O tipo A não é um estressor externo nem uma resposta de tensão ou desconforto. É mais como um estilo de enfrentamento. No outro extremo desse continuum bipolar, as pessoas do Tipo B são mais relaxadas, cooperativas, estáveis em seu ritmo de atividade e parecem mais satisfeitas com sua vida diária e com as pessoas ao seu redor.
O continuum comportamental Tipo A/B foi conceituado e rotulado pela primeira vez em 1959 pelos cardiologistas Dr. Meyer Friedman e Dr. Ray H. Rosenman. Eles identificaram o Tipo A como sendo típico de seus pacientes masculinos mais jovens com doença isquêmica do coração (DIC).
A intensidade e a frequência do comportamento do Tipo A aumentam à medida que as sociedades se tornam mais industrializadas, competitivas e apressadas. O comportamento do tipo A é mais frequente nas áreas urbanas do que nas rurais, em ocupações gerenciais e de vendas do que entre trabalhadores técnicos, artesãos qualificados ou artistas, e em mulheres de negócios do que em donas de casa.
Áreas de Pesquisa
O comportamento tipo A tem sido estudado como parte dos campos da personalidade e psicologia social, psicologia organizacional e industrial, psicofisiologia, doenças cardiovasculares e saúde ocupacional.
A pesquisa relacionada à personalidade e à psicologia social produziu uma compreensão considerável do padrão Tipo A como uma importante construção psicológica. As pessoas com pontuação alta nas medidas do Tipo A se comportam de maneiras previstas pela teoria do Tipo A. São mais impacientes e agressivos em situações sociais e passam mais tempo trabalhando e menos no lazer. Eles reagem mais fortemente à frustração.
A pesquisa que incorpora o conceito do Tipo A na psicologia organizacional e industrial inclui comparações de diferentes ocupações, bem como as respostas dos funcionários ao estresse no trabalho. Sob condições de estresse externo equivalente, os funcionários do Tipo A tendem a relatar mais tensão física e emocional do que os funcionários do Tipo B. Eles também tendem a se mudar para empregos de alta demanda (comportamento Tipo A 1990).
Aumentos pronunciados na pressão sanguínea, colesterol sérico e catecolaminas em pessoas do Tipo A foram relatados pela primeira vez por Rosenman et al. (1975) e desde então foram confirmados por muitos outros investigadores. O teor dessas descobertas é que as pessoas do Tipo A e do Tipo B são geralmente bastante semelhantes nos níveis crônicos ou basais dessas variáveis fisiológicas, mas que as demandas ambientais, desafios ou frustrações criam reações muito maiores nas pessoas do Tipo A do que nas pessoas do Tipo B. A literatura tem sido um tanto inconsistente, em parte porque o mesmo desafio pode não ativar fisiologicamente homens ou mulheres de origens diferentes. Uma preponderância de achados positivos continua a ser publicada (Contrada e Krantz 1988).
A história do comportamento do Tipo A/B como fator de risco para doença cardíaca isquêmica seguiu uma trajetória histórica comum: um gotejamento, depois um fluxo de achados positivos, um gotejamento, depois um fluxo de achados negativos e, agora, intensa controvérsia (Review Panel on Coronary -Prone Behavior and Coronary Heart Disease 1981). Pesquisas de literatura de amplo escopo agora revelam uma mistura contínua de associações positivas e não associações entre o comportamento do Tipo A e a DIC. A tendência geral das descobertas é que o comportamento do Tipo A tem maior probabilidade de estar positivamente associado ao risco de DIC:
O padrão Tipo A não está “morto” como fator de risco de DIC, mas no futuro deve ser estudado com a expectativa de que possa transmitir maior risco de DIC apenas em certas subpopulações e em ambientes sociais selecionados. Alguns estudos sugerem que a hostilidade pode ser o componente mais prejudicial do Tipo A.
Um desenvolvimento mais recente foi o estudo do comportamento do Tipo A como fator de risco para lesões e doenças leves e moderadas, tanto em grupos ocupacionais quanto estudantis. É racional supor que pessoas apressadas e agressivas sofrerão mais acidentes no trabalho, nos esportes e na estrada. Verificou-se que isso é empiricamente verdadeiro (Elander, West e French 1993). É menos claro teoricamente por que doenças agudas leves em uma gama completa de sistemas fisiológicos devem ocorrer com mais frequência em pessoas do Tipo A do que no Tipo B, mas isso foi encontrado em alguns estudos (por exemplo, Suls e Sanders, 1988). Pelo menos em alguns grupos, descobriu-se que o Tipo A está associado a um risco maior de futuros episódios leves de sofrimento emocional. Pesquisas futuras precisam abordar tanto a validade dessas associações quanto as razões físicas e psicológicas por trás delas.
Métodos de Medição
O padrão de comportamento Tipo A/B foi medido pela primeira vez em ambientes de pesquisa pela Entrevista Estruturada (SI). O SI é uma entrevista clínica cuidadosamente administrada na qual cerca de 25 perguntas são feitas em diferentes velocidades e com diferentes graus de desafio ou intrusão. É necessário treinamento especial para que um entrevistador seja certificado como competente tanto para administrar quanto para interpretar o SI. Normalmente, as entrevistas são gravadas para permitir o estudo subseqüente por outros juízes para garantir a confiabilidade. Em estudos comparativos entre várias medidas de comportamento do Tipo A, o SI parece ter maior validade para estudos cardiovasculares e psicofisiológicos do que é encontrado para questionários de autorrelato, mas pouco se sabe sobre sua validade comparativa em estudos psicológicos e ocupacionais porque o SI é usado com muito menos frequência nessas configurações.
Medidas de auto-relatório
O instrumento de autorrelato mais comum é o Jenkins Activity Survey (JAS), um questionário de autoavaliação, pontuado por computador e de múltipla escolha. Foi validado contra o SI e contra os critérios de DIC atual e futura, e tem validade de construto acumulada. A Forma C, uma versão de 52 itens da JAS publicada em 1979 pela Psychological Corporation, é a mais utilizada. Foi traduzido para a maioria dos idiomas da Europa e da Ásia. O JAS contém quatro escalas: uma escala geral do Tipo A e escalas derivadas de fatores analíticos para velocidade e impaciência, envolvimento no trabalho e competitividade intensa. Uma forma abreviada da escala Tipo A (13 itens) tem sido usada em estudos epidemiológicos pela Organização Mundial da Saúde.
A Framingham Type A Scale (FTAS) é um questionário de dez itens que se mostrou um preditor válido de DIC futura para homens e mulheres no Framingham Heart Study (EUA). Também tem sido usado internacionalmente em pesquisas cardiovasculares e psicológicas. A análise fatorial divide o FTAS em dois fatores, um dos quais se correlaciona com outras medidas de comportamento do Tipo A, enquanto o segundo se correlaciona com medidas de neuroticismo e irritabilidade.
A Escala de Avaliação de Bortner (BRS) é composta por quatorze itens, cada um na forma de uma escala analógica. Estudos subseqüentes realizaram análise de itens no BRS e alcançaram maior consistência interna ou maior previsibilidade ao encurtar a escala para 7 ou 12 itens. O BRS tem sido amplamente utilizado em traduções internacionais. Escalas adicionais do Tipo A foram desenvolvidas internacionalmente, mas na maioria das vezes são usadas apenas para nacionalidades específicas em cujo idioma foram escritas.
Intervenções Práticas
Esforços sistemáticos estão em andamento há pelo menos duas décadas para ajudar pessoas com intensos padrões de comportamento do Tipo A a mudá-los para um estilo mais do Tipo B. Talvez o maior desses esforços tenha ocorrido no Projeto de Prevenção Coronária Recorrente realizado na área da Baía de São Francisco na década de 1980. O acompanhamento repetido ao longo de vários anos documentou que as mudanças foram alcançadas em muitas pessoas e também que a taxa de infarto do miocárdio recorrente foi reduzida em pessoas que receberam os esforços de redução do comportamento do Tipo A, em oposição àquelas que receberam apenas aconselhamento cardiovascular (Thoreson e Powell 1992).
A intervenção no padrão de comportamento do Tipo A é difícil de ser realizada com sucesso porque esse estilo de comportamento tem muitas características gratificantes, particularmente em termos de avanço na carreira e ganho material. O próprio programa deve ser cuidadosamente elaborado de acordo com princípios psicológicos eficazes, e uma abordagem de processo de grupo parece ser mais eficaz do que o aconselhamento individual.
A característica de resistência é baseada em uma teoria existencial da personalidade e é definida como a postura básica de uma pessoa em relação ao seu lugar no mundo que expressa simultaneamente compromisso, controle e prontidão para responder ao desafio (Kobasa 1979; Kobasa, Maddi e Kahn 1982 ). Compromisso é a tendência de se envolver, em vez de experimentar a alienação de tudo o que alguém está fazendo ou encontra na vida. As pessoas comprometidas têm um senso generalizado de propósito que lhes permite identificar e encontrar significado nas pessoas, eventos e coisas de seu ambiente. Controle é a tendência de pensar, sentir e agir como se fosse influente, em vez de desamparado, diante das diversas contingências da vida. As pessoas com controle não esperam ingenuamente determinar todos os eventos e resultados, mas percebem a si mesmas como capazes de fazer a diferença no mundo por meio de seu exercício de imaginação, conhecimento, habilidade e escolha. O desafio é a tendência de acreditar que a mudança, em vez da estabilidade, é normal na vida e que as mudanças são incentivos interessantes para o crescimento, e não ameaças à segurança. Longe de serem aventureiros imprudentes, as pessoas com desafios são indivíduos com uma abertura para novas experiências e uma tolerância à ambigüidade que lhes permite ser flexíveis diante da mudança.
Concebida como uma reação e corretiva a um viés pessimista na pesquisa inicial sobre estresse que enfatizava a vulnerabilidade das pessoas ao estresse, a hipótese básica de robustez é que os indivíduos caracterizados por altos níveis das três orientações inter-relacionadas de comprometimento, controle e desafio têm maior probabilidade de permanecer saudáveis sob estresse do que aqueles indivíduos com baixa robustez. A personalidade que possui robustez é marcada por uma maneira de perceber e responder a eventos estressantes da vida que evita ou minimiza a tensão que pode seguir o estresse e que, por sua vez, pode levar a doenças mentais e físicas.
A evidência inicial para o constructo robustez foi fornecida por estudos retrospectivos e longitudinais de um grande grupo de executivos do sexo masculino de nível médio e superior empregados por uma companhia telefônica do Meio-Oeste nos Estados Unidos durante a época do desinvestimento da American Telephone and Telegraph (ATT ). Os executivos foram monitorados por meio de questionários anuais durante um período de cinco anos para experiências de vida estressantes no trabalho e em casa, mudanças na saúde física, características de personalidade, uma variedade de outros fatores de trabalho, apoio social e hábitos de saúde. A descoberta principal foi que, em condições de eventos de vida altamente estressantes, os executivos com pontuação alta em robustez têm significativamente menos probabilidade de adoecer fisicamente do que os executivos com pontuação baixa em robustez, um resultado que foi documentado por meio de auto-relatos de sintomas físicos e doenças e validado por registros médicos baseados em exames físicos anuais. O trabalho inicial também demonstrou: (a) a eficácia do hardiness combinado com apoio social e exercícios para proteger a saúde física e mental; e (b) a independência de robustez com relação à frequência e gravidade dos eventos estressantes da vida, idade, educação, estado civil e nível de trabalho. Finalmente, o corpo de pesquisa de robustez inicialmente reunido como resultado do estudo levou a pesquisas adicionais que mostraram a generalização do efeito de robustez em vários grupos ocupacionais, incluindo pessoal de telefone não executivo, advogados e oficiais do Exército dos EUA (Kobasa 1982). .
Desde esses estudos básicos, o construto robustez tem sido empregado por muitos investigadores trabalhando em uma variedade de contextos ocupacionais e outros e com uma variedade de estratégias de pesquisa que vão desde experimentos controlados até investigações de campo mais qualitativas (para revisões, ver Maddi 1990; Orr e Westman 1990; Ouellette 1993). A maioria desses estudos basicamente apoiou e expandiu a formulação original de robustez, mas também houve refutações do efeito moderador de robustez e críticas às estratégias selecionadas para a medição de robustez (Funk e Houston 1987; Hull, Van Treuren e Virnelli 1987).
Enfatizando a capacidade dos indivíduos de se sair bem diante de sérios estressores, os pesquisadores confirmaram o papel positivo da resistência entre muitos grupos, incluindo, em amostras estudadas nos Estados Unidos, motoristas de ônibus, trabalhadores militares em desastres aéreos, enfermeiras que trabalham em uma variedade de ambientes, professores, candidatos em treinamento para várias ocupações diferentes, pessoas com doenças crônicas e imigrantes asiáticos. Em outros lugares, estudos foram realizados entre empresários no Japão e estagiários nas forças de defesa israelenses. Nesses grupos, encontra-se uma associação entre hardiness e níveis mais baixos de sintomas físicos ou mentais e, com menos frequência, uma interação significativa entre níveis de estresse e hardiness que fornece suporte para o papel tampão da personalidade. Além disso, os resultados estabelecem os efeitos da robustez em resultados não relacionados à saúde, como desempenho no trabalho e satisfação no trabalho, bem como no esgotamento. Outro grande corpo de trabalho, a maioria conduzido com amostras de estudantes universitários, confirma os mecanismos hipotéticos através dos quais a robustez tem seus efeitos protetores da saúde. Esses estudos demonstraram a influência da robustez na avaliação do estresse pelos sujeitos (Wiebe e Williams, 1992). Também relevante para construir a validade, um número menor de estudos forneceu algumas evidências para os correlatos de excitação psicofisiológica de hardiness e a relação entre hardiness e vários comportamentos preventivos de saúde.
Essencialmente, todo o suporte empírico para uma ligação entre robustez e saúde se baseou em dados obtidos por meio de questionários de autorrelato. Aparecendo com mais frequência nas publicações está o questionário composto usado no teste prospectivo original de robustez e derivados abreviados dessa medida. Ajustando-se à ampla definição de robustez definida nas palavras de abertura deste artigo, o questionário composto contém itens de uma série de instrumentos de personalidade estabelecidos que incluem o teste de Rotter Escala de Locus de Controle Interno-Externo (Rotter, Seeman e Liverant 1962), Hahn Cronogramas de Avaliação de Objetivos de Vida na Califórnia (Hahn 1966), de Maddi Teste de Alienação versus Compromisso (Maddi, Kobasa e Hoover 1979) e Jackson Formulário de Pesquisa de Personalidade (Jackson 1974). Esforços mais recentes no desenvolvimento de questionários levaram ao desenvolvimento do Personal Views Survey, ou o que Maddi (1990) chama de “Teste de Resistência de Terceira Geração”. Este novo questionário aborda muitas das críticas levantadas em relação à medida original, como a preponderância de itens negativos e a instabilidade das estruturas dos fatores de hardiness. Além disso, estudos de adultos trabalhadores nos Estados Unidos e no Reino Unido produziram relatórios promissores quanto à confiabilidade e validade da medida de robustez. No entanto, nem todos os problemas foram resolvidos. Por exemplo, alguns relatórios mostram baixa confiabilidade interna para o componente de desafio de robustez. Outro vai além da questão da medição para levantar uma preocupação conceitual sobre se o hardiness deve sempre ser visto como um fenômeno unitário, em vez de uma construção multidimensional composta de componentes separados que podem ter relações com a saúde independentemente uns dos outros em certas situações estressantes. O desafio para o hardiness dos pesquisadores futuros é manter a riqueza conceitual e humana da noção de hardiness enquanto aumenta sua precisão empírica.
Embora Maddi e Kobasa (1984) descrevam a infância e as experiências familiares que dão suporte ao desenvolvimento da resistência da personalidade, eles e muitos outros pesquisadores de resistência estão comprometidos em definir intervenções para aumentar a resistência ao estresse dos adultos. De uma perspectiva existencial, a personalidade é vista como algo que se está constantemente construindo, e o contexto social de uma pessoa, incluindo seu ambiente de trabalho, é visto como favorável ou debilitante no que diz respeito à manutenção da robustez. Maddi (1987, 1990) forneceu a descrição e justificativa mais completas para as estratégias de intervenção de robustez. Ele descreve uma combinação de foco, reconstrução situacional e estratégias compensatórias de autoaperfeiçoamento que usou com sucesso em sessões de pequenos grupos para aumentar a resistência e diminuir os efeitos físicos e mentais negativos do estresse no local de trabalho.
A baixa auto-estima (SE) tem sido estudada há muito tempo como um determinante de distúrbios psicológicos e fisiológicos (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz, Berton e Leventhal 1978). A partir da década de 1980, os pesquisadores organizacionais investigaram o papel moderador da auto-estima nas relações entre os estressores do trabalho e os resultados individuais. Isso reflete o crescente interesse dos pesquisadores em disposições que parecem proteger ou tornar uma pessoa mais vulnerável a estressores.
A auto-estima pode ser definida como “o favorecimento das auto-avaliações características dos indivíduos” (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) avançou a hipótese de que pessoas com SE baixo (SEs baixos) são geralmente mais suscetíveis a eventos ambientais do que SEs altos. Brockner (1988) revisou extensas evidências de que essa “hipótese da plasticidade” explica uma série de processos organizacionais. A pesquisa mais proeminente sobre essa hipótese testou o papel moderador da auto-estima na relação entre estressores de papel (conflito de papel e ambigüidade de papel) e saúde e afeto. O conflito de papéis (discordância entre os papéis recebidos) e a ambigüidade de papéis (falta de clareza sobre o conteúdo do próprio papel) são gerados em grande parte por eventos externos ao indivíduo e, portanto, de acordo com a hipótese da plasticidade, SEs altos seriam menos vulneráveis para eles.
Em um estudo com 206 enfermeiras em um grande hospital do sudoeste dos Estados Unidos, Mossholder, Bedeian e Armenakis (1981) descobriram que os auto-relatos de ambigüidade de papel estavam negativamente relacionados à satisfação no trabalho para SEs baixos, mas não para SEs altos. Pierce e outros. (1993) usaram uma medida de auto-estima baseada na organização para testar a hipótese da plasticidade em 186 trabalhadores de uma empresa de serviços públicos nos Estados Unidos. A ambigüidade e o conflito de papéis foram negativamente relacionados à satisfação apenas entre SEs baixos. Interações semelhantes com a auto-estima baseada na organização foram encontradas para sobrecarga de papéis, suporte ambiental e suporte de supervisão.
Nos estudos revisados acima, a auto-estima foi vista como um proxy (ou medida alternativa) para auto-avaliações de competência no trabalho. Ganster e Schaubroeck (1991a) especularam que o papel moderador da auto-estima nos efeitos dos estressores de papel era causado pela falta de confiança dos SEs baixos em influenciar seu ambiente social, resultando em tentativas mais fracas de lidar com esses estressores. Em um estudo com 157 bombeiros dos EUA, eles descobriram que o conflito de papéis estava positivamente relacionado a queixas somáticas de saúde apenas entre SEs baixos. Não houve tal interação com a ambigüidade do papel.
Em uma análise separada dos dados sobre enfermeiros relatados em seu estudo anterior (Mossholder, Bedeian e Armenakis 1981), esses autores (1982) descobriram que a interação do grupo de pares tinha uma relação significativamente mais negativa com a tensão auto-relatada entre SEs baixos do que entre SEs altos. Da mesma forma, SEs baixos relatando alta interação com o grupo de pares eram menos propensos a desejar deixar a organização do que SEs altos relatando alta interação com o grupo de pares.
Existem várias medidas de autoestima na literatura. Possivelmente, o mais usado deles é o instrumento de dez itens desenvolvido por Rosenberg (1965). Este instrumento foi utilizado no estudo de Ganster e Schaubroeck (1991a). Mossholder e seus colegas (1981, 1982) usaram a escala de autoconfiança de Gough e Heilbrun (1965) Lista de verificação de adjetivos. A medida de auto-estima baseada na organização usada por Pierce et al. (1993) foi um instrumento de dez itens desenvolvido por Pierce et al. (1989).
Os resultados da pesquisa sugerem que os relatórios de saúde e a satisfação entre os SEs baixos podem ser melhorados reduzindo seus estressores de papel ou aumentando sua auto-estima. A intervenção de desenvolvimento organizacional de esclarecimento de papéis (trocas diádicas de supervisor-subordinado dirigidas a esclarecer o papel do subordinado e reconciliar expectativas incompatíveis), quando combinada com o mapeamento de responsabilidades (esclarecendo e negociando os papéis de diferentes departamentos), provou ser bem-sucedida em um experimento de campo aleatório na redução conflito de papéis e ambigüidade de papéis (Schaubroeck et al. 1993). Parece improvável, no entanto, que muitas organizações sejam capazes e estejam dispostas a realizar essa prática bastante extensa, a menos que o estresse do papel seja visto como particularmente agudo.
Brockner (1988) sugeriu uma série de maneiras pelas quais as organizações podem aumentar a auto-estima dos funcionários. As práticas de supervisão são uma área importante na qual as organizações podem melhorar. O feedback da avaliação de desempenho que se concentra em comportamentos e não em características, fornecendo informações descritivas com resumos avaliativos e desenvolvendo planos participativos para melhoria contínua, provavelmente terá menos efeitos adversos na auto-estima do funcionário e pode até aumentar a auto-estima de outros. alguns trabalhadores à medida que descobrem maneiras de melhorar seu desempenho. O reforço positivo de eventos de desempenho eficazes também é crítico. Abordagens de treinamento como modelagem de domínio (Wood e Bandura 1989) também garantem que percepções positivas de eficácia sejam desenvolvidas para cada nova tarefa; essas percepções são a base da auto-estima baseada na organização.
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