Vivemos em uma era de novas tecnologias e sistemas de produção mais complexos, onde as flutuações na economia global, as exigências dos clientes e os acordos comerciais afetam as relações de uma organização de trabalho (Moravec 1994). As indústrias estão enfrentando novos desafios no estabelecimento e manutenção de um ambiente de trabalho saudável e seguro. Em vários estudos, os esforços de segurança da administração, o compromisso e envolvimento da administração na segurança, bem como a qualidade da gestão, foram enfatizados como elementos-chave do sistema de segurança (Mattila, Hyttinen e Rantanen 1994; Dedobbeleer e Béland 1989; Smith 1989; Heinrich, Petersen e Roos 1980; Simonds e Shafai-Sahrai 1977; Komaki 1986; Smith et al. 1978).

Segundo Hansen (1993a), o compromisso da gestão com a segurança não é suficiente se for um estado passivo; somente uma liderança ativa e visível que crie um clima de desempenho pode guiar com sucesso uma corporação para um local de trabalho seguro. Rogers (1961) indicou que “se o administrador, ou líder militar ou industrial, criar tal clima dentro da organização, então a equipe se tornará mais auto-responsiva, mais criativa, mais capaz de se adaptar a novos problemas, mais basicamente cooperativa”. A liderança em segurança é, portanto, vista como promotora de um clima em que o trabalho seguro é valorizado - um clima de segurança.

Muito pouca pesquisa foi feita sobre o conceito de clima de segurança (Zohar 1980; Brown e Holmes 1986; Dedobbeleer e Béland 1991; Oliver, Tomas e Melia 1993; Melia, Tomas e Oliver 1992). As pessoas nas organizações encontram milhares de eventos, práticas e procedimentos e percebem esses eventos em conjuntos relacionados. O que isso implica é que os ambientes de trabalho têm vários climas e que o clima de segurança é visto como um deles. Como o conceito de clima é um fenômeno complexo e multinível, a pesquisa do clima organizacional tem sido atormentada por problemas teóricos, conceituais e de medição. Portanto, parece crucial examinar essas questões na pesquisa do clima de segurança se o clima de segurança permanecer um tópico de pesquisa viável e uma ferramenta gerencial valiosa.

O clima de segurança tem sido considerado um conceito significativo que tem implicações consideráveis ​​para a compreensão do desempenho do funcionário (Brown e Holmes 1986) e para garantir o sucesso no controle de lesões (Matttila, Hyttinen e Rantanen 1994). Se as dimensões do clima de segurança puderem ser avaliadas com precisão, a administração poderá usá-las para reconhecer e avaliar áreas potencialmente problemáticas. Além disso, os resultados da pesquisa obtidos com uma pontuação padronizada do clima de segurança podem gerar comparações úteis entre os setores, independentemente das diferenças em tecnologia e níveis de risco. Uma pontuação do clima de segurança pode, portanto, servir como diretriz no estabelecimento de uma política de segurança da organização do trabalho. Este artigo examina o conceito de clima de segurança no contexto da literatura sobre clima organizacional, discute a relação entre política de segurança e clima de segurança e examina as implicações do conceito de clima de segurança para a liderança no desenvolvimento e aplicação de uma política de segurança em uma organização industrial.

O Conceito de Clima de Segurança na Pesquisa de Clima Organizacional

Pesquisa de clima organizacional

O clima organizacional tem sido um conceito popular há algum tempo. Múltiplas revisões do clima organizacional apareceram desde meados da década de 1960 (Schneider 1975a; Jones e James 1979; Naylor, Pritchard e Ilgen 1980; Schneider e Reichers 1983; Glick 1985; Koys e DeCotiis 1991). Existem várias definições do conceito. clima organizacional tem sido vagamente usado para se referir a uma ampla classe de variáveis ​​organizacionais e perceptivas que refletem as interações indivíduo-organização (Glick 1985; Field e Abelson 1982; Jones e James 1979). De acordo com Schneider (1975a), deve referir-se a uma área de pesquisa e não a uma unidade específica de análise ou a um conjunto particular de dimensões. O termo clima organizacional deve ser suplantado pela palavra clima para se referir a um clima para algo.

O estudo dos climas nas organizações tem sido difícil porque é um fenômeno complexo e multinível (Glick 1985; Koys e DeCotiis 1991). No entanto, houve progresso na conceituação da construção do clima (Schneider e Reichers 1983; Koys e DeCotiis 1991). A distinção proposta por James e Jones (1974) entre climas psicológicos e climas organizacionais ganhou aceitação geral. A diferenciação é feita em termos de nível de análise. O clima psicológico é estudado no nível de análise individual, e o clima organizacional é estudado no nível de análise organizacional. Quando considerado como um atributo individual, o termo clima psicológico é recomendado. Quando considerado como um atributo organizacional, o termo clima organizacional é visto como apropriado. Ambos os aspectos do clima são considerados fenômenos multidimensionais, descritivos da natureza das percepções dos funcionários sobre suas experiências dentro de uma organização de trabalho.

Embora a distinção entre clima psicológico e clima organizacional seja geralmente aceita, ela não livrou a pesquisa do clima organizacional de seus problemas conceituais e metodológicos (Glick 1985). Um dos problemas não resolvidos é o problema de agregação. O clima organizacional é frequentemente definido como uma simples agregação do clima psicológico em uma organização (James 1982; Joyce e Slocum 1984). A questão é: como podemos agregar as descrições individuais de seu ambiente de trabalho de modo a representar uma unidade social maior, a organização? Schneider e Reichers (1983) observaram que “é necessário um trabalho conceitual árduo antes da coleta de dados para que (a) os grupos de eventos avaliados mostrem o domínio relevante das questões e (b) a pesquisa seja relativamente descritiva em foco e se refira à unidade (ou seja, indivíduo, subsistema, organização total) de interesse para fins analíticos”. Glick (1985) acrescentou que o clima organizacional deve ser conceituado como um fenômeno organizacional, não como uma simples agregação de clima psicológico. Ele também reconheceu a existência de múltiplas unidades de teoria e análise (ou seja, individual, subunidade e organizacional). Clima organizacional conota uma unidade organizacional de teoria; não se refere ao clima de um indivíduo, grupo de trabalho, ocupação, departamento ou trabalho. Outros rótulos e unidades de teoria e análise devem ser usados ​​para o clima de um indivíduo e o clima de um grupo de trabalho.

A concordância perceptiva entre os funcionários de uma organização tem recebido atenção considerável (Abbey e Dickson 1983; James 1982). A baixa concordância perceptiva nas medidas do clima psicológico é atribuída tanto a erros aleatórios quanto a fatores substantivos. Como os funcionários são solicitados a relatar o clima da organização e não o clima psicológico ou do grupo de trabalho, considera-se que muitos dos erros aleatórios e fontes de viés no nível individual se anulam quando as medidas perceptivas são agregadas ao nível organizacional (Glick 1985 ). Para separar os climas psicológicos e organizacionais e estimar as contribuições relativas dos processos organizacionais e psicológicos como determinantes dos climas organizacional e psicológico, o uso de modelos multiníveis parece ser crucial (Hox e Kreft 1994; Rabash e Woodhouse 1995). Esses modelos levam em consideração os níveis psicológico e organizacional sem usar medidas médias de climas organizacionais que geralmente são tomadas em uma amostra representativa de indivíduos em várias organizações. Pode-se mostrar (Manson, Wong e Entwisle 1983) que estimativas enviesadas das médias do clima organizacional e dos efeitos das características organizacionais nos climas resultam da agregação no nível organizacional de medições feitas no nível individual. A crença de que os erros de medição no nível individual são anulados quando se calcula a média de uma organização é infundada.

Outro problema persistente com o conceito de clima é a especificação de dimensões apropriadas de clima organizacional e/ou psicológico. Jones e James (1979) e Schneider (1975a) sugeriram o uso de dimensões climáticas que possam influenciar ou estar associadas aos critérios de interesse do estudo. Schneider e Reichers (1983) ampliaram essa ideia argumentando que as organizações de trabalho têm climas diferentes para coisas específicas, como segurança, serviço (Schneider, Parkington e Buxton 1980), relações industriais internas (Bluen e Donald 1991), produção, segurança e qualidade. Embora a referência de critérios forneça algum foco na escolha das dimensões do clima, o clima continua sendo um termo genérico amplo. O nível de sofisticação necessário para ser capaz de identificar quais dimensões de práticas e procedimentos são relevantes para a compreensão de determinados critérios em coletividades específicas (por exemplo, grupos, cargos, funções) não foi alcançado (Schneider 1975a). No entanto, a chamada para estudos orientados a critérios não exclui per se a possibilidade de que um conjunto relativamente pequeno de dimensões ainda possa descrever ambientes múltiplos, enquanto qualquer dimensão particular pode estar positivamente relacionada a alguns critérios, não relacionada a outros e negativamente relacionada a um terceiro. conjunto de resultados.

O conceito de clima de segurança

O conceito de clima de segurança foi desenvolvido no contexto das definições geralmente aceitas de clima organizacional e psicológico. Nenhuma definição específica do conceito foi ainda oferecida para fornecer diretrizes claras para medição e construção de teoria. Muito poucos estudos mediram o conceito, incluindo uma amostra estratificada de 20 organizações industriais em Israel (Zohar 1980), 10 empresas de manufatura e produção nos estados de Wisconsin e Illinois (Brown e Holmes 1986), 9 canteiros de obras no estado de Maryland (Dedobbeleer e Béland 1991), 16 canteiros de obras na Finlândia (Mattila, Hyttinen e Rantanen 1994, Mattila, Rantanen e Hyttinen 1994) e entre trabalhadores de Valência (Oliver, Tomas e Melia 1993; Melia, Tomas e Oliver 1992).

O clima foi visto como um resumo das percepções que os trabalhadores compartilham sobre seus ambientes de trabalho. As percepções do clima resumem a descrição individual de suas experiências organizacionais, em vez de sua reação avaliativa afetiva ao que foi experimentado (Koys e DeCotiis 1991). Seguindo Schneider e Reichers (1983) e Dieterly e Schneider (1974), os modelos de clima de segurança assumiram que essas percepções são desenvolvidas porque são necessárias como um quadro de referência para medir a adequação do comportamento. Com base em uma variedade de pistas presentes em seu ambiente de trabalho, acreditava-se que os funcionários desenvolviam conjuntos coerentes de percepções e expectativas em relação às contingências de resultados de comportamento e se comportavam de acordo (Frederiksen, Jensen e Beaton 1972; Schneider 1975a, 1975b).

A Tabela 1 demonstra alguma diversidade no tipo e número de dimensões do clima de segurança apresentadas nos estudos de validação do clima de segurança. Na literatura geral sobre clima organizacional, há muito pouco consenso sobre as dimensões do clima organizacional. No entanto, os pesquisadores são encorajados a usar dimensões climáticas que possam influenciar ou estar associadas aos critérios de interesse do estudo. Esta abordagem tem sido adotada com sucesso nos estudos sobre clima de segurança. Zohar (1980) desenvolveu sete conjuntos de itens que eram descritivos de eventos organizacionais, práticas e procedimentos e que foram encontrados para diferenciar fábricas de alta de baixa acidentes (Cohen 1977). Brown e Holmes (1986) usaram o questionário de 40 itens do Zohar e encontraram um modelo de três fatores em vez do modelo de oito fatores do Zohar. Dedobbeleer e Béland usaram nove variáveis ​​para medir o modelo de três fatores de Brown e Holmes. As variáveis ​​foram escolhidas para representar preocupações de segurança na indústria da construção e não eram todas idênticas àquelas incluídas no questionário de Zohar. Um modelo de dois fatores foi encontrado. Resta-nos debater se as diferenças entre os resultados de Brown e Holmes e os resultados de Dedobbeleer e Béland são atribuíveis ao uso de um procedimento estatístico mais adequado (procedimento de mínimos quadrados ponderados LISREL com coeficientes de correlações tetracóricas). Uma replicação foi feita por Oliver, Tomas e Melia (1993) e Melia, Tomas e Oliver (1992) com nove variáveis ​​semelhantes, mas não idênticas, que medem as percepções do clima entre trabalhadores pós-traumáticos e pré-traumáticos de diferentes tipos de indústrias. Resultados semelhantes aos do estudo de Dedobbeleer e Béland foram encontrados.

Tabela 1. Medidas de clima de segurança

Várias estratégias têm sido usadas para melhorar a validade das medidas de clima de segurança. Existem diferentes tipos de validade (por exemplo, de conteúdo, concorrente e de construção) e várias formas de avaliar a validade de um instrumento. Validade do conteúdo é a adequação da amostragem do conteúdo de um instrumento de medição (Nunnally 1978). Na pesquisa de clima de segurança, os itens são aqueles mostrados por pesquisas anteriores como medidas significativas de segurança ocupacional. Outros juízes “competentes” geralmente julgam o conteúdo dos itens e, então, algum método para agrupar esses julgamentos independentes é usado. Não há menção a tal procedimento nos artigos sobre clima de segurança.

Validade do construto é a medida em que um instrumento mede a construção teórica que o pesquisador deseja medir. Requer uma demonstração de que o constructo existe, que é distinto de outros constructos e que o instrumento específico mede aquele constructo específico e nenhum outro (Nunnally 1978). O estudo de Zohar seguiu várias sugestões para melhorar a validade. Foram escolhidas amostras representativas de fábricas. Uma amostra aleatória estratificada de 20 trabalhadores da produção foi tomada em cada fábrica. Todas as questões focaram no clima organizacional para segurança. Para estudar a validade de construção de seu instrumento de clima de segurança, ele usou coeficientes de correlação de classificação de Spearman para testar a concordância entre as pontuações do clima de segurança das fábricas e a classificação dos inspetores de segurança das fábricas selecionadas em cada categoria de produção de acordo com práticas de segurança e programas de prevenção de acidentes. O nível de clima de segurança foi correlacionado com a eficácia do programa de segurança, conforme julgado pelos inspetores de segurança. Usando análises fatoriais confirmatórias LISREL, Brown e Holmes (1986) verificaram a validade fatorial do modelo de medição do Zohar com uma amostra de trabalhadores americanos. Eles queriam validar o modelo de Zohar pela replicação recomendada de estruturas fatoriais (Rummel 1970). O modelo não foi suportado pelos dados. Um modelo de três fatores forneceu um melhor ajuste. Os resultados também indicaram que as estruturas climáticas mostraram estabilidade em diferentes populações. Eles não diferiram entre os funcionários que tiveram acidentes e aqueles que não tiveram nenhum, fornecendo subsequentemente uma medida de clima válida e confiável entre os grupos. Os grupos foram então comparados em pontuações climáticas, e diferenças na percepção do clima foram detectadas entre os grupos. Como o modelo tem a capacidade de distinguir indivíduos que são sabidamente diferentes, validade concorrente foi mostrado.

Para testar a estabilidade do modelo de três fatores de Brown e Holmes (1986), Dedobbeleer e Béland (1991) usaram dois procedimentos LISREL (o método da máxima verossimilhança escolhido por Brown e Holmes e o método dos mínimos quadrados ponderados) com trabalhadores da construção civil. Os resultados revelaram que um modelo de dois fatores forneceu um ajuste geral melhor. A validação do construto também foi testada investigando a relação entre uma medida perceptiva do clima de segurança e medidas objetivas (ou seja, características estruturais e de processos dos canteiros de obras). Relações positivas foram encontradas entre as duas medidas. As evidências foram coletadas de diferentes fontes (ou seja, trabalhadores e superintendentes) e de diferentes maneiras (ou seja, questionário escrito e entrevistas). Mattila, Rantanen e Hyttinen (1994) replicaram este estudo mostrando que resultados semelhantes foram obtidos a partir das medições objetivas do ambiente de trabalho, resultando em um índice de segurança, e as medidas perceptivas do clima de segurança.

Uma replicação sistemática da estrutura bifatorial de Dedobbeleer e Béland (1991) foi feita em duas amostras diferentes de trabalhadores em diferentes ocupações por Oliver, Tomas e Melia (1993) e Melia, Tomas e Oliver (1992). O modelo de dois fatores forneceu o melhor ajuste global. As estruturas climáticas não diferiram entre os trabalhadores da construção dos EUA e os trabalhadores espanhóis de diferentes tipos de indústrias, fornecendo subsequentemente uma medida climática válida em diferentes populações e diferentes tipos de ocupações.

A confiabilidade é uma questão importante no uso de um instrumento de medição. Refere-se à precisão (consistência e estabilidade) da medição por um instrumento (Nunnally 1978). Zohar (1980) avaliou o clima organizacional para segurança em amostras de organizações com diversas tecnologias. A confiabilidade de suas medidas perceptivas agregadas do clima organizacional foi estimada por Glick (1985). Ele calculou a confiabilidade do avaliador médio de nível agregado usando a fórmula de Spearman-Brown com base na correlação intraclasse de uma análise de variância unidirecional e encontrou um ICC_(1,k) de 0.981. Glick concluiu que as medidas agregadas do Zohar eram medidas consistentes de clima organizacional para segurança. As análises fatoriais confirmatórias LISREL conduzidas por Brown e Holmes (1986), Dedobbeleer e Béland (1991), Oliver, Tomas e Melia (1993) e Melia, Tomas e Oliver (1992) também mostraram evidências da confiabilidade das medidas de clima de segurança. No estudo de Brown e Holmes, as estruturas fatoriais permaneceram as mesmas para nenhum acidente versus grupos de acidentes. Oliver e outros. e Melia et al. demonstraram a estabilidade das estruturas dos fatores Dedobbeleer e Béland em duas amostras diferentes.

Política de Segurança e Clima de Segurança

O conceito de clima de segurança tem implicações importantes para as organizações industriais. Implica que os trabalhadores tenham um conjunto unificado de cognições sobre os aspectos de segurança de seus ambientes de trabalho. Como essas cognições são vistas como um quadro de referência necessário para avaliar a adequação do comportamento (Schneider 1975a), elas têm uma influência direta no desempenho de segurança dos trabalhadores (Dedobbeleer, Béland e German 1990). Existem, portanto, implicações básicas aplicadas do conceito de clima de segurança em organizações industriais. A medição do clima de segurança é uma ferramenta prática que pode ser usada pela gerência a baixo custo para avaliar e reconhecer áreas potencialmente problemáticas. Portanto, deve ser recomendado incluí-lo como um elemento do sistema de informações de segurança de uma organização. As informações fornecidas podem servir como diretrizes no estabelecimento de uma política de segurança.

Como as percepções do clima de segurança dos trabalhadores estão amplamente relacionadas às atitudes da administração sobre a segurança e ao compromisso da administração com a segurança, pode-se concluir que uma mudança nas atitudes e comportamentos da administração são pré-requisitos para qualquer tentativa bem-sucedida de melhorar o nível de segurança nas organizações industriais. Excelente gestão torna-se política de segurança. Zohar (1980) concluiu que a segurança deve ser integrada no sistema de produção de uma maneira que esteja intimamente relacionada ao grau geral de controle que a administração tem sobre os processos de produção. Este ponto tem sido enfatizado na literatura em relação à política de segurança. O envolvimento da gerência é visto como crítico para a melhoria da segurança (Minter 1991). Abordagens tradicionais mostram eficácia limitada (Sarkis 1990). Eles são baseados em elementos como comitês de segurança, reuniões de segurança, regras de segurança, slogans, campanhas de cartazes e incentivos ou concursos de segurança. De acordo com Hansen (1993b), essas estratégias tradicionais atribuem a responsabilidade pela segurança a um coordenador de staff que é destacado da missão de linha e cuja tarefa é quase exclusivamente inspecionar os perigos. O principal problema é que esta abordagem não consegue integrar a segurança no sistema de produção, limitando assim sua capacidade de identificar e resolver descuidos e insuficiências de gestão que contribuem para a causa do acidente (Hansen 1993b; Cohen 1977).

Ao contrário dos trabalhadores da produção nos estudos de Zohar e Brown e Holmes, os trabalhadores da construção perceberam as atitudes e ações de segurança da administração como uma única dimensão (Dedobbeleer e Béland 1991). Os trabalhadores da construção também perceberam a segurança como uma responsabilidade conjunta entre os indivíduos e a administração. Esses resultados têm implicações importantes para o desenvolvimento de políticas de segurança. Eles sugerem que o apoio e o compromisso da administração com a segurança devem ser altamente visíveis. Além disso, eles indicam que as políticas de segurança devem abordar as preocupações de segurança tanto da administração quanto dos trabalhadores. Reuniões de segurança como os “círculos culturais” de Freire (1988) podem ser um meio adequado para envolver os trabalhadores na identificação de problemas de segurança e soluções para esses problemas. As dimensões do clima de segurança estão, portanto, em estreita relação com a mentalidade de parceria para melhorar a segurança no trabalho, contrastando com a mentalidade de aplicação da polícia que estava presente na indústria da construção (Smith, 1993). No contexto da expansão dos custos dos cuidados de saúde e da compensação dos trabalhadores, surgiu uma abordagem não adversarial de gestão do trabalho para a saúde e a segurança (Smith, 1993). Essa abordagem de parceria exige, portanto, uma revolução na gestão de segurança, afastando-se dos programas e políticas de segurança tradicionais.

No Canadá, Sass (1989) indicou a forte resistência da administração e do governo à extensão dos direitos dos trabalhadores em saúde e segurança ocupacional. Essa resistência é baseada em considerações econômicas. Sass, portanto, defendeu “o desenvolvimento de uma ética do ambiente de trabalho baseada em princípios igualitários e a transformação do grupo de trabalho primário em uma comunidade de trabalhadores que podem moldar o caráter de seu ambiente de trabalho”. Ele também sugeriu que o relacionamento apropriado na indústria para refletir um ambiente de trabalho democrático é a “parceria”, a união dos principais grupos de trabalho como iguais. Em Quebec, essa filosofia progressista foi operacionalizada no estabelecimento de “comitês paritários” (Gouvernement du Québec 1978). De acordo com a lei, cada organização com mais de dez funcionários deveria criar um comitê paritário, que inclui representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Esta comissão tem poder de decisão nas seguintes questões relacionadas com o programa de prevenção: determinação de um programa de serviços de saúde, escolha do médico da empresa, apuração de perigos iminentes e desenvolvimento de programas de formação e informação. O comitê também é responsável pelo monitoramento preventivo na organização; responder às reclamações dos trabalhadores e empregadores; analisar e comentar relatórios de acidentes; estabelecer um registro de acidentes, lesões, doenças e reclamações dos trabalhadores; estudar estatísticas e relatórios; e comunicar informações sobre as atividades do comitê.

Clima de Liderança e Segurança

Para fazer com que aconteçam coisas que permitam à empresa evoluir em direção a novos pressupostos culturais, a administração deve estar disposta a ir além do “compromisso” com a liderança participativa (Hansen 1993a). O local de trabalho, portanto, precisa de líderes com visão, habilidades de capacitação e vontade de causar mudanças.

O clima de segurança é criado pelas ações dos líderes. Isso significa promover um clima onde se valoriza trabalhar com segurança, convidando todos os funcionários a pensar além de seus trabalhos particulares, a cuidar de si e de seus colegas de trabalho, propagando e cultivando a liderança em segurança (Lark 1991). Para induzir esse clima, os líderes precisam de percepção e insight, motivação e habilidade para comunicar dedicação ou compromisso com o grupo além do interesse próprio, força emocional, capacidade de induzir “redefinição da cognição” articulando e vendendo novas visões e conceitos, capacidade de criar envolvimento e participação e profundidade de visão (Schein 1989). Para mudar quaisquer elementos da organização, os líderes devem estar dispostos a “descongelar” (Lewin 1951) sua própria organização.

De acordo com Lark (1991), liderança em segurança significa no nível executivo, criando um clima geral no qual a segurança é um valor e no qual supervisores e não supervisores conscientemente assumem a liderança no controle de riscos. Esses líderes executivos publicam uma política de segurança na qual: afirmam o valor de cada funcionário e do grupo e seu próprio compromisso com a segurança; relacionar a segurança à continuidade da empresa e ao alcance de seus objetivos; expressar suas expectativas de que cada indivíduo será responsável pela segurança e participará ativamente da manutenção da saúde e segurança do local de trabalho; nomeie um representante de segurança por escrito e autorize esse indivíduo a executar a política de segurança corporativa.

Os líderes supervisores esperam um comportamento seguro dos subordinados e os envolvem diretamente na identificação de problemas e suas soluções. Liderança em segurança para o não supervisor significa relatar deficiências, ver as ações corretivas como um desafio e trabalhar para corrigir essas deficiências.

A liderança desafia e capacita as pessoas a liderar por si mesmas. No cerne dessa noção de empoderamento está o conceito de poder, definido como a capacidade de controlar os fatores que determinam a própria vida. O novo movimento de promoção da saúde, no entanto, tenta reformular o poder não como “poder sobre”, mas sim como “poder para” ou “poder com” (Robertson e Minkler, 1994).

Conclusões

Apenas alguns dos problemas conceituais e metodológicos que afligem os cientistas do clima organizacional estão sendo abordados na pesquisa do clima de segurança. Ainda não foi dada uma definição específica do conceito de clima de segurança. No entanto, alguns dos resultados da pesquisa são muito encorajadores. A maioria dos esforços de pesquisa foram direcionados para a validação de um modelo de clima de segurança. Atenção tem sido dada à especificação das dimensões apropriadas do clima de segurança. Dimensões sugeridas pela literatura sobre características organizacionais encontradas para discriminar empresas de alta versus baixa taxa de acidentes serviram como um ponto de partida útil para o processo de identificação da dimensão. Modelos de oito, três e dois fatores são propostos. Como a navalha de Occam exige alguma parcimônia, a limitação das dimensões parece pertinente. O modelo de dois fatores é, portanto, mais apropriado, em particular em um contexto de trabalho onde pequenos questionários precisam ser administrados. Os resultados da análise fatorial para as escalas baseadas nas duas dimensões são bastante satisfatórios. Além disso, uma medida climática válida é fornecida em diferentes populações e diferentes ocupações. Estudos adicionais devem, no entanto, ser conduzidos se as regras de replicação e generalização do teste de teoria forem atendidas. O desafio é especificar um universo teoricamente significativo e analiticamente prático de possíveis dimensões climáticas. Pesquisas futuras também devem se concentrar em unidades organizacionais de análise na avaliação e melhoria da validade e confiabilidade do clima organizacional para medidas de segurança. Vários estudos estão sendo realizados neste momento em diferentes países, e o futuro parece promissor.

Como o conceito de clima de segurança tem implicações importantes para a política de segurança, torna-se particularmente crucial resolver os problemas conceituais e metodológicos. O conceito exige claramente uma revolução na gestão da segurança. Um processo de mudança nas atitudes e comportamentos de gestão torna-se um pré-requisito para atingir o desempenho de segurança. A “liderança em parceria” deve emergir deste período em que reestruturações e demissões são um sinal dos tempos. A liderança desafia e capacita. Nesse processo de empoderamento, empregadores e empregados aumentarão sua capacidade de trabalhar juntos de forma participativa. Eles também desenvolverão habilidades de ouvir e falar, análise de problemas e construção de consenso. Um senso de comunidade deve se desenvolver, assim como a autoeficácia. Empregadores e empregados poderão desenvolver esse conhecimento e essas habilidades.

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