Концепция стресса

Различные определения стресса были сформулированы с тех пор, как это понятие было впервые названо и описано Гансом Селье (Selye 1960). Почти всегда эти определения не в состоянии уловить то, что воспринимается как сущность концепции большей частью исследователей стресса.

Неспособность прийти к общему и общеприемлемому определению может иметь несколько объяснений; Одна из них может заключаться в том, что эта концепция стала настолько широко распространенной и использовалась в стольких различных ситуациях и условиях и столь многими исследователями, профессионалами и неспециалистами, что прийти к общему определению уже невозможно. Другое объяснение заключается в том, что на самом деле нет эмпирической основы для единого общего определения. Понятие может быть настолько разнообразным, что один единственный процесс просто не объясняет всего явления. Ясно одно: чтобы изучить влияние стресса на здоровье, концепция должна включать более одного компонента. Определение Селье касалось физиологической реакции борьбы или бегства в ответ на угрозу или вызов со стороны окружающей среды. Таким образом, его определение включало только индивидуальную физиологическую реакцию. В 1960-х годах возник сильный интерес к так называемым жизненным событиям, то есть к крупным стрессовым переживаниям, которые происходят в жизни человека. Работа Холмса и Раэ (1967) прекрасно продемонстрировала, что накопление жизненных событий вредно для здоровья. Эти эффекты были обнаружены в основном в ретроспективных исследованиях. Проспективно подтвердить полученные данные оказалось труднее (Rahe, 1988).

В 1970-е годы в теоретическую основу была введена другая концепция — уязвимость или сопротивляемость индивидуума, подвергшегося стрессовым воздействиям. Кассель (1976) предположил, что резистентность хозяина является решающим фактором исхода стресса или воздействия стресса на здоровье. Тот факт, что резистентность хозяина не принималась во внимание во многих исследованиях, может объяснить, почему было получено так много непоследовательных и противоречивых результатов о воздействии стресса на здоровье. Согласно Касселю, для определения степени сопротивления хозяина важны два фактора: его или ее способность справляться с трудностями и его или ее социальная поддержка.

Сегодняшнее определение включает в себя гораздо больше, чем физиологические реакции «стресс Селье». Включены как социальные эффекты окружающей среды, представленные (например) жизненными событиями, так и сопротивление или уязвимость человека, подвергающегося воздействию жизненных событий.

Рис. 1. Компоненты стресса в модели стресс-болезни Кагана и Леви (1971 г.)

В модели стресс-болезни, предложенной Каганом и Леви (1971), делается несколько различий между различными компонентами (рис. 1). Эти компоненты:

• стрессовые факторы или стрессоры в окружающей среде — социальные или психологические раздражители, вызывающие определенные вредные реакции
• индивидуальная психобиологическая программа, предопределенная как генетическими факторами, так и ранним опытом и обучением
• индивидуальные физиологические стрессовые реакции («Стресс Селье»). Сочетание этих трех факторов может привести к
• предвестники, которые в конечном итоге могут спровоцировать окончательный результат, а именно 
• явная физическая болезнь.

Важно отметить, что — вопреки убеждениям Селье — было идентифицировано несколько различных физиологических путей, которые опосредуют воздействие стрессоров на результаты физического здоровья. К ним относятся не только первоначально описанная симпато-адрено-медуллярная реакция, но также и действие симпато-адрено-кортикальной системы, которое может иметь не меньшее значение, и противовес, обеспечиваемый парасимпатической желудочно-кишечной нейрогормональной регуляцией, нейтрализовать вредное воздействие стресса. Для того чтобы стрессор вызвал такие реакции, необходимо вредоносное влияние психобиологической программы, т. е. наличие индивидуальной склонности реагировать на стрессоры. Эта индивидуальная склонность определяется как генетически, так и основана на опыте и обучении в раннем детстве.

Если физиологические стрессовые реакции являются тяжелыми и достаточно длительными, они могут в конечном итоге привести к хроническим состояниям или стать предвестниками болезни. Примером такого предшественника является гипертония, которая часто связана со стрессом и может привести к манифестным соматическим заболеваниям, таким как инсульт или болезни сердца.

Еще одна важная особенность модели заключается в том, что эффекты взаимодействия промежуточных переменных ожидаются на каждом этапе, что еще больше увеличивает сложность модели. Эта сложность иллюстрируется петлями обратной связи от всех этапов и факторов в модели к каждому другому этапу или фактору. Таким образом, модель сложна, но такова и природа.

Наши эмпирические знания о точности этой модели на данном этапе все еще недостаточны и неясны, но дальнейшее понимание будет получено путем применения интерактивной модели к исследованию стресса. Например, наша способность предсказывать болезнь может увеличиться, если мы попытаемся применить модель.

Эмпирические данные о резистентности хозяина

В нашей группе исследователей из Каролинского института в Стокгольме недавние исследования были сосредоточены на факторах, способствующих устойчивости хозяина. Мы выдвинули гипотезу, что одним из таких мощных факторов является укрепляющее здоровье воздействие хорошо функционирующих социальных сетей и социальной поддержки.

Наша первая попытка исследовать влияние социальных сетей на здоровье была сосредоточена на всем населении Швеции с «макроскопического» уровня. В сотрудничестве с Центральным статистическим бюро Швеции мы смогли оценить влияние самооценки взаимодействия в социальных сетях на исход для здоровья, в данном случае на выживаемость (Orth-Gomér and Johnson, 1987).

Представляя собой случайную выборку взрослого населения Швеции, 17,433 XNUMX мужчины и женщины ответили на вопросник об их социальных связях и социальных сетях. Анкета была включена в два ежегодных Обследования условий жизни в Швеции, которые были разработаны для оценки и измерения благосостояния нации в материальном, а также в социальном и психологическом плане. На основе анкеты мы создали комплексный индекс взаимодействия в социальных сетях, который включал количество участников в сети и частоту контактов с каждым участником. С помощью факторного анализа было выявлено семь источников контактов: родители, братья и сестры, нуклеарная семья (супруга и дети), близкие родственники, коллеги по работе, соседи, дальние родственники и друзья. Контакты с каждым источником были рассчитаны и суммированы для получения общего индекса, который варьировался от нуля до 106.

Связав Обследования условий жизни с национальным реестром смертей мы смогли исследовать влияние индекса взаимодействия в социальных сетях на смертность. Разделив исследуемую популяцию на терцили в соответствии с их показателем индекса, мы обнаружили, что мужчины и женщины, находящиеся в нижнем терциле, имели неизменно более высокий риск смертности, чем те, кто находился в среднем и верхнем терцилях индекса.

Риск смерти для нижнего терциля был в четыре-пять раз выше, чем для других терцилей, хотя эту связь можно объяснить многими другими факторами, такими как тот факт, что увеличение возраста связано с более высоким риском смерти. Кроме того, с возрастом уменьшается количество социальных контактов. Если человек болен и инвалид, риск смертности увеличивается, и, вероятно, размер социальной сети уменьшается. Заболеваемость и смертность также выше в низших социальных классах, социальные сети также меньше, а социальные контакты менее многочисленны. Таким образом, при любом анализе необходимо учитывать эти и другие факторы риска смертности. Даже когда эти факторы были приняты во внимание, было обнаружено, что статистически значимое увеличение риска на 40% было связано с разреженной социальной сетью среди представителей нижней трети населения. Интересно отметить, что не было никакого дополнительного оздоровительного эффекта от пребывания в самом высоком тертиле по сравнению со средним терцилем. Возможно, большое количество контактов может представлять собой нагрузку на человека, а также защиту от вредных воздействий на здоровье.

Таким образом, даже ничего не зная о стрессорах в жизни этих мужчин и женщин, мы смогли подтвердить оздоравливающий эффект социальных сетей.

Одни только социальные сети не могут объяснить наблюдаемые последствия для здоровья. Вполне вероятно, что способ функционирования социальной сети и основа поддержки, которую оказывают участники сети, важнее, чем фактическое количество людей, включенных в сеть. Кроме того, возможно интерактивное воздействие различных стрессоров. Например, было обнаружено, что последствия стресса, связанного с работой, ухудшаются, когда на работе также отсутствует социальная поддержка и социальное взаимодействие (Karasek and Theorell, 1990).

Для изучения вопросов взаимодействия были проведены исследования с использованием различных показателей оценки как качественных, так и количественных аспектов социальной поддержки. Было получено несколько интересных результатов, иллюстрирующих последствия для здоровья, связанные с социальной поддержкой. Например, одно исследование болезней сердца (инфаркт миокарда и внезапная сердечная смерть) в популяции из 776 пятидесятилетних мужчин, родившихся в Гётеборге, случайно выбранных из общей популяции и признанных здоровыми при первичном обследовании, курение и отсутствие социальной поддержки оказались самыми сильными предикторами заболевания (Orth-Gomér, Rosengren and Wilheemsen, 1993). Другие факторы риска включали повышенное кровяное давление, липиды, фибриноген и малоподвижный образ жизни.

В том же исследовании было показано, что только у тех мужчин, которым не хватало поддержки, в частности эмоциональной поддержки со стороны супруги, близких родственников или друзей, последствия стрессовых жизненных событий были вредными. У мужчин, не имевших поддержки и переживших несколько серьезных жизненных событий, смертность была более чем в пять раз выше, чем у мужчин, которые пользовались тесной и эмоциональной поддержкой (Rosengren et al., 1993).

Другой пример интерактивных эффектов был предложен в исследовании кардиологических больных, которые были обследованы на наличие психосоциальных факторов, таких как социальная интеграция и социальная изоляция, а также миокардиальные показатели неблагоприятного прогноза и затем наблюдались в течение десятилетнего периода. Также оценивались личность и тип поведения, в частности модель поведения типа А.

Сам по себе тип поведения не влиял на прогноз у этих больных. Среди мужчин типа А умерло 24% по сравнению с 22% мужчин типа В. Но при рассмотрении интерактивных эффектов с социальной изоляцией возникла другая картина.

Используя дневник активности в течение обычной недели, мужчин, участвовавших в исследовании, попросили описать все, что они будут делать по вечерам и в выходные в обычную неделю. Затем действия были разделены на те, которые связаны с физическими упражнениями, те, которые в основном связаны с отдыхом и выполняются дома, и те, которые выполняются для отдыха вместе с другими. Из этих типов деятельности отсутствие социальной рекреационной деятельности было самым сильным предиктором смертности. У мужчин, которые никогда не занимались такой деятельностью, называемых в исследовании социально изолированными, риск смертности был примерно в три раза выше, чем у тех, кто был социально активен. Кроме того, у мужчин типа А, находящихся в социальной изоляции, риск смертности был даже выше, чем у мужчин любой из других категорий (Orth-Gomér, Undén and Edwards, 1988).

Эти исследования демонстрируют необходимость учитывать некоторые аспекты психосоциальной среды, индивидуальные факторы, а также, конечно же, физиологические механизмы стресса. Они также демонстрируют, что социальная поддержка является одним из важных факторов связанных со стрессом последствий для здоровья.

Назад

Большинство предыдущих теорий стресса были разработаны для описания реакций на «неизбежный» острый стресс в ситуациях, угрожающих биологическому выживанию (Cannon, 1935; Selye, 1936). Однако Модель спроса/контроля была разработана для рабочей среды, где «стрессоры» носят хронический характер, изначально не опасны для жизни и являются продуктом сложного принятия организационных решений человеком. Здесь очень важна контролируемость стрессора, и она становится все более важной по мере того, как мы развиваем все более сложные и интегрированные социальные организации со все более сложными ограничениями на индивидуальное поведение. Модель «требование/контроль» (Karasek, 1976; Karasek, 1979; Karasek and Theorell, 1990), которая обсуждается ниже, основана на психосоциальных характеристиках работы: психологических требованиях работы и комбинированном показателе контроля задачи и использования навыков.широта принятия решений). Модель предсказывает, во-первых, риск заболеваний, связанных со стрессом, и, во-вторых, активные/пассивные поведенческие корреляты рабочих мест. Он в основном использовался в эпидемиологических исследованиях хронических заболеваний, таких как ишемическая болезнь сердца.

Педагогически это простая модель, которая может помочь четко продемонстрировать несколько важных вопросов, имеющих отношение к обсуждению социальной политики в области охраны труда и техники безопасности:

1. что социальные организационные особенности работы, а не только физические опасности, приводят к заболеваниям и травмам
2. что последствия стресса связаны с социальной организацией трудовой деятельности, а не только с ее требованиями
3. что социальная активность на работе влияет на риски, связанные со стрессом, а не только на личностные характеристики
4. что возможность как «позитивного стресса», так и «негативного стресса» можно объяснить с точки зрения комбинации требований и контроля.
5. это может предоставить простую модель — с базовой достоверностью — для начала обсуждения личной реакции на стресс для рабочих, канцелярских работников и других непрофессионалов, для которых эта тема является деликатной.

Помимо последствий работы для здоровья, модель также отражает точки зрения организаторов работы, которые заинтересованы в результатах производительности. Измерение психологического спроса связано с тем, «как усердно работают работники»; измерение широты принятия решений отражает вопросы организации работы, касающиеся того, кто принимает решения и какие задачи выполняет. Гипотеза активного обучения модели описывает процессы мотивации высокопроизводительной работы. Экономическая логика чрезмерной специализации труда, устаревшее общепринятое мнение о продуктивной организации работы противоречит неблагоприятным последствиям для здоровья в модели «требование/контроль». Модель предполагает альтернативные, благоприятные для здоровья взгляды на организацию труда, которые подчеркивают широкие навыки и участие работников, а также могут принести экономические преимущества для инновационного производства и сферы услуг из-за расширения возможностей для обучения и участия.

Гипотезы модели «спрос/контроль»

Психосоциальное функционирование на рабочем месте, основанное на психологических требованиях и свободе принятия решений

Гипотеза деформации на работе

Первая гипотеза заключается в том, что самые неблагоприятные реакции психологического напряжения (усталость, тревога, депрессия и физическое недомогание) возникают, когда психологические требования работы высоки, а свобода действий работника при принятии решения относительно задачи мала (рис. 1, нижняя правая ячейка). . Эти нежелательные стрессоподобные реакции, которые возникают, когда возбуждение сочетается с ограниченными возможностями действия или преодоления стрессора, называются психологическим напряжением (термин стресс на данный момент не используется, так как многие группы определяют его по-разному).

Рисунок 1. Модель психологической широты спроса/решения

Например, у рабочего на конвейере почти каждое поведение жестко ограничено. В ситуации повышенных требований («ускорение») возникает не только конструктивная реакция возбуждения, но часто беспомощная, длительная и негативно переживаемая реакция остаточного психологического напряжения. Когда в обеденное время случается ажиотаж (Уайт, 1948), именно работник ресторана, который не знает, как «контролировать» поведение своих клиентов («перепрыгнуть на клиента»), испытывает наибольшую нагрузку на работе. Керкхофф и Бэк (1968) описывают рабочих-швейников, которые находятся под жестким давлением сроков и последующей угрозой увольнения. Они пришли к выводу, что, когда действия, обычно необходимые для того, чтобы справиться с давлением на работе, не могут быть предприняты, возникают самые тяжелые поведенческие симптомы напряжения (обморок, истерия, социальное заражение). Это не только свобода действий в отношении того, как выполнить формальную рабочую задачу, которая снимает напряжение, но также может быть свобода участвовать в неформальных «ритуалах», кофе-брейке, перекуре или ерзании, которые служат дополнительными « Механизмы снятия напряжения» в течение рабочего дня (Csikszentmihalyi, 1975). Часто это социальная деятельность с другими работниками — именно та деятельность, которую методы Фредерика Тейлора (1911 (1967)) устраняют как «бесполезные движения» и «воинство». Это подразумевает необходимое расширение модели для включения социальных отношений и социальной поддержки.

В модели широта принятия решений относится к способности работника контролировать свою собственную деятельность и использование навыков, а не контролировать других. Шкалы широты принятия решения состоят из двух компонентов: исполнительный орган- социально предопределенный контроль над детальными аспектами выполнения задачи (также называемый автономией); и умение усмотрение- контроль над использованием навыков индивидуумом, также социально детерминированных на работе (и часто называемый разнообразием или «содержательной сложностью» (Hackman, Lawler, 1971; Kohn, Schooler, 1973)). В современных организационных иерархиях самые высокие уровни знаний узаконивают осуществление высших уровней власти, а рабочие с ограниченным кругом специализированных задач координируются менеджерами с более высокими уровнями полномочий. Навык усмотрения и власть над решениями настолько тесно связаны теоретически и эмпирически, что их часто объединяют.

Примеры психологических требований работы — «насколько усердно вы работаете» — включают наличие сроков, умственное возбуждение или стимуляцию, необходимые для выполнения задачи, или нагрузку на координацию. Физические требования работы не включены (хотя психологическое возбуждение сопровождается физическими нагрузками). Другими компонентами психологических требований к работе являются стрессоры, возникающие в результате личных конфликтов. Очевидно, одной из причин может быть страх потерять работу или устаревание навыков. В целом Бак (1972) отмечает, что «требования к задаче» (рабочая нагрузка) являются центральным компонентом психологических требований к работе для большинства работников, несмотря на вышеупомянутое разнообразие. В то время как простые измерения продолжительности рабочего времени в умеренных диапазонах, по-видимому, не позволяют точно предсказать заболевание, один из таких показателей, сменная работа, особенно чередующаяся сменная работа, связан с существенными социальными проблемами, а также с увеличением заболеваемости.

В то время как некоторый уровень «требований» необходим для достижения нового обучения и эффективного выполнения работы (т. е. заинтересованности), слишком высокий уровень явно вреден. Это подразумевает перевернутую «U-образную» кривую «оптимального» уровня требований в хорошо известном общем адаптационном синдроме Селье (1936) и связанных с ним классических теориях Йеркса и Додсона (1908) и Вундта (1922) о стрессе и стрессе. производительность.* Однако наши результаты показывают, что в большинстве рабочих ситуаций возникает проблема перегрузки, а не недогрузки.

* Хотя «U-образная» связь Селье между требованиями и стрессом предполагалась одномерной вдоль оси стрессора, она, вероятно, также включала второе измерение принуждения в его экспериментах на животных — и, таким образом, на самом деле представляла собой составную модель физиологического ухудшения, связанного со стрессом. потенциально похоже на ситуацию с высоким спросом и низким контролем, как обнаружили другие исследователи (Weiss, 1971)..

Гипотеза активного обучения

Когда контроль на работе высок, а психологические требования также высоки, но не чрезмерны (рис. 34.2, верхняя правая ячейка), обучение и рост являются прогнозируемыми поведенческими результатами (т. е. гипотеза активного обучения). Такая работа называется «активной работой», так как исследования как шведского, так и американского населения показали, что это наиболее активная группа вне работы, в свободное время и в политической деятельности, несмотря на тяжелую работу (Karasek and Theorell, 1990). . Для «активной работы» прогнозируется только среднее психологическое напряжение, потому что большая часть энергии, вызванной многочисленными стрессорами («вызовами») работы, преобразуется в прямое действие — эффективное решение проблем — с небольшим остаточным напряжением, вызывающим беспокойство. Эта гипотеза аналогична «концепции компетентности» Уайта (1959): психологическое состояние людей в сложных обстоятельствах усиливается за счет растущих «требований», теории мотивации, основанной на окружающей среде. Модель также предсказывает, что стимулы роста и обучения в этих условиях, когда они возникают в контексте работы, способствуют высокой производительности.

В модели «требование/контроль» обучение происходит в ситуациях, которые требуют как индивидуальных затрат психологической энергии (требования или вызовы), так и проявления способности принимать решения. По мере того как человек, обладающий свободой принятия решений, делает «выбор» того, как лучше справляться с новым стрессором, эта новая поведенческая реакция, если она эффективна, будет включена в репертуар стратегий выживания человека (т. »). Потенциальный уровень активности в будущем будет повышен за счет расширения спектра решений экологических проблем, что приведет к повышению мотивации. Возможности для конструктивного закрепления поведенческих паттернов оптимальны, когда трудности в ситуации сочетаются с контролем индивида над альтернативами или умением справляться с этими проблемами (Csikszentmihalyi, 1975). Ситуация не будет ни бесспорно простой (а значит, неважной), ни настолько требовательной, чтобы нельзя было предпринять соответствующие действия из-за высокого уровня тревожности (ситуация психологического «напряжения»).

Модель спроса/контроля предсказывает, что ситуации с низким спросом и низким контролем (Рисунок 1 противоположный конец диагонали B) вызывают очень «немотивирующую» настройку работы, которая приводит к «негативному обучению» или постепенной утрате ранее приобретенных навыков. Факты показывают, что отказ от досуга и политической деятельности вне работы на таких работах со временем увеличивается (Karasek and Theorell, 1990). Эта «пассивная» работа может быть результатом «выученной беспомощности», обсуждаемой Селигманом (1975) в результате последовательности рабочих ситуаций, отвергающих инициативы работника.

Тот факт, что экологические требования можно, таким образом, концептуализировать как в позитивном, так и в негативном ключе, согласуется с общепринятым пониманием того, что стресс бывает как «хороший», так и «плохой». Доказательство того, что для описания «психологического функционирования» на рабочем месте необходимо использовать как минимум два отдельных механизма, является одним из основных подтверждений многомерной структуры модели «требование/контроль». Диагональ «активный»-«пассивный» В подразумевает, что механизмы обучения независимы (т. е. ортогональны) механизмам психологического напряжения. Это дает экономную модель с двумя широкими измерениями рабочей деятельности и двумя основными психологическими механизмами (основная причина называть ее моделью «взаимодействия» (Southwood 1978)). (Мультипликативное взаимодействие для осей является слишком ограничительным тестом для большинства размеров выборки.)

Уточнение определений спроса и контроля

Иногда предполагалось, что модель «спрос/контроль» согласуется с моделью «спросов и ресурсов», что допускает простое согласование с общепринятым в настоящее время мышлением «затраты/выгоды», когда положительные «выгоды» ресурсов вычитаются из отрицательных». стоимость» требований. «Ресурсы» позволяют включить множество факторов, не связанных с непосредственным опытом работы работника и имеющих очевидную важность. Однако логика гипотез модели «спрос/контроль» не может быть сведена к одномерной форме. Различие между широтой принятия решений и психологическими стрессорами должно быть сохранено, потому что модель предсказывает как обучение, так и нагрузку на работе — на основе двух различных комбинаций требований и контроля, которые не являются просто математически аддитивными. «Контроль» на работе — это не просто негативный фактор стресса, а «требования и проблемы», связанные с отсутствием контроля, не связаны с повышением уровня обучения. Наличие свободы принятия решений в отношении рабочего процесса снизит стресс работника, но улучшит его обучение, в то время как психологические требования повысят как обучение, так и стресс. Это различие между требованиями и контролем позволяет понять неясное в других отношениях предсказание эффектов: (а) «ответственности», которая на самом деле сочетает в себе высокие требования и большую свободу принятия решений; (b) «качественные требования к работе», которые также измеряют возможность принятия решения о том, какие навыки использовать; и (c) «сдельная работа», когда свобода принятия решения работать быстрее почти напрямую влечет за собой увеличение требований.

Расширение модели

Гипотезы социальной поддержки

Модель «требование/контроль» была успешно расширена Джонсоном путем добавления социальной поддержки в качестве третьего измерения (Johnson, 1986; Kristensen, 1995). Первичная гипотеза о том, что рабочие места с высокими требованиями, низким уровнем контроля, а также низкой социальной поддержкой на работе (высокая «изо-нагрузка») сопряжены с наибольшим риском заболевания, была эмпирически успешна в ряде исследований хронических заболеваний. . В дополнении четко признается необходимость любой теории стресса на работе для оценки социальных отношений на рабочем месте (Karasek and Theorell, 1990; Johnson and Hall, 1988). Социальная поддержка «буферизация» психологического напряжения может зависеть от степени социальной и эмоциональной интеграции и доверия между коллегами, начальниками и т. д. — «социально-эмоциональная поддержка» (Israel and Antonnuci, 1987). Добавление социальной поддержки также делает перспективу Требование/Контроль более полезной при реорганизации работы. Изменения в социальных отношениях между работниками (т. е. автономные рабочие группы) и изменения в широте принятия решений почти неотделимы друг от друга в процессах реорганизации работы, особенно в процессах «участия» (House, 1981).

Однако полное теоретическое рассмотрение влияния социальных отношений как на стресс на работе, так и на поведение является очень сложной проблемой, требующей дальнейшей работы. Связи с мерами взаимодействия коллеги и начальника и хроническими заболеваниями менее последовательны, чем для широты принятия решений, а социальные отношения могут сильно увеличивать, а также уменьшать возбуждение нервной системы, которое может быть вызывающей риск связью между социальной ситуацией и болезнь. Параметры опыта работы, снижающие стресс на работе, не обязательно будут теми же параметрами, которые относятся к активному поведению в модели «требование/контроль». Содействие коллективным формам активного поведения, вероятно, будет сосредоточено на распределении и способности использовать компетенции, структуре и навыках общения, возможностях координации, «навыках эмоционального интеллекта» (Goleman, 1995), а также на доверии, важном для социальной поддержки.

Профессия и психосоциальные характеристики работы

Рабочие характеристики могут быть отображены на четырехквадрантной диаграмме с использованием средних рабочих характеристик профессий в кодах профессий переписи населения США (Karasek and Theorell, 1990). Квадрант «активной» работы с высоким спросом и высоким контролем включает в себя высокопрестижные профессии: юристы, судьи, врачи, профессора, инженеры, медсестры и менеджеры всех мастей. Квадрант «пассивной» работы с низкими требованиями и низким уровнем контроля включает канцелярских работников, таких как складские и бухгалтерские клерки, транспортные операторы и низкостатусный обслуживающий персонал, такой как дворники. Квадрант «высокой нагрузки» с высокими требованиями и низким уровнем контроля включает в себя машинных работников, таких как сборщики, резчики, инспекторы и грузчики, а также других низкостатусных обслуживающих работников, таких как официанты или повара. Часто преобладают женские профессии (швеи, официантки, телефонистки и другие работники офисной автоматизации). Профессии с низким уровнем нагрузки, такие как ремонтники, продавцы, лесники, монтажники и естествоиспытатели, часто требуют значительного обучения и самостоятельной работы.

Таким образом, руководители и специалисты имеют умеренный уровень стресса, а не самый высокий уровень стресса, как это часто считается. Хотя «управленческий стресс», безусловно, существует из-за высоких психологических требований, связанных с этой работой, оказывается, что частые случаи принятия решений и решения о том, как выполнять работу, являются значительным модератором стресса. Конечно, на самых высоких статусных уровнях исполнительная работа состоит из принятия решений в качестве основного психологического требования, и тогда модель «требование/контроль» терпит неудачу. Однако здесь подразумевается, что руководители могли бы уменьшить свой стресс, если бы принимали меньше решений, а работникам с более низким статусом было бы лучше, если бы у них было больше возможностей для принятия решений, так что все группы могли бы выиграть от более равной доли полномочий по принятию решений.

Мужчины чаще, чем женщины, имеют высокий контроль над своим рабочим процессом на уровне задач, с разницей в размере заработной платы (Karasek and Theorell, 1990). Еще одним важным гендерным отличием является отрицательная корреляция между свободой принятия решений и требованиями к женщинам: женщины с низким уровнем контроля также предъявляют более высокие требования к работе. Это означает, что женщины в несколько раз чаще занимают высоконапряженную работу среди всего работающего населения. Напротив, мужская работа с высоким спросом обычно сопровождается несколько большей свободой принятия решений («власть соизмерима с ответственностью»).

Теоретические связи между моделью спроса/контроля и другими теоретическими подходами

Модели спроса/контроля возникают в результате теоретической интеграции нескольких разрозненных научных направлений. Таким образом, она выходит за рамки ряда устоявшихся научных традиций, в которых она получила свой вклад или которым ее часто противопоставляют: эпидемиологии и социологии психического здоровья, физиологии стресса, когнитивной психологии и психологии личности. Некоторые из этих предыдущих теорий стресса были сосредоточены на причинном объяснении, основанном на человеке, в то время как модель «требование / контроль» предсказывает реакцию стресса на социальную и психологическую среду. Однако в модели «требование/контроль» была предпринята попытка предоставить набор взаимосвязанных гипотез с личностными точками зрения. Кроме того, также была предложена связь с макросоциальными организационными и политико-экономическими вопросами, такими как социальный класс. Эти теоретические интеграции и контрасты с другими теориями обсуждаются ниже на нескольких уровнях. Приведенные ниже связи служат основой для расширенного набора научных гипотез.

Контраст между моделью «требование/контроль» и когнитивно-психологической моделью

Одна область теории стресса вырастает из популярной в настоящее время области когнитивной психологии. Центральное положение когнитивной модели психологического функционирования человека состоит в том, что именно процессы восприятия и интерпретации внешнего мира определяют развитие психологических состояний у индивида. Умственная нагрузка определяется как общая информационная нагрузка, которую работник должен воспринимать и интерпретировать при выполнении рабочих задач (Сандерс и МакКормик, 1993; Викенс, 1984). «Перегрузка» и стресс возникают, когда эта человеческая нагрузка по обработке информации слишком велика для возможностей человека по обработке информации. Эта модель получила широкое распространение с момента моделирования психических функций человека в той же грубой концептуальной модели, которую используют современные компьютеры, и, таким образом, соответствует инженерной концепции проектирования работы. Эта модель заставляет нас осознать важность информационных перегрузок, трудностей общения и проблем с памятью. Он хорошо справляется с проектированием некоторых аспектов человеко-компьютерных интерфейсов и человеческого мониторинга сложных процессов.

Однако когнитивно-психологическая точка зрения имеет тенденцию преуменьшать важность «объективных» стрессоров на рабочем месте, например, и вместо этого подчеркивать важность интерпретации ситуации людьми, находящимися в состоянии стресса. В когнитивном «подходе преодоления» Лазарус и Фолкман (1986) выступают за то, чтобы человек «когнитивно переинтерпретировал» ситуацию таким образом, чтобы она казалась менее угрожающей, тем самым уменьшая пережитый стресс. Однако такой подход может быть вреден для рабочих в ситуациях, когда факторы стресса окружающей среды «объективно» реальны и должны быть изменены. Другим вариантом когнитивного подхода, более согласующимся с расширением прав и возможностей работников, является теория «самоэффективности/мотивации» Бандуры (1977), которая подчеркивает повышение самооценки, которое происходит, когда люди: (а) определяют цель процесса изменений; (б) получать обратную связь о положительных результатах от окружающей среды; и (c) успешно добиться постепенного прогресса.

Несколько упущений в когнитивной модели создают проблемы для точки зрения гигиены труда на стресс и конфликты с моделью «требование / контроль»:

• Нет роли для социальных и умственных «требований» работы, которые не переводятся в информационные нагрузки (т. е. нет роли для задач, которые требуют социальных организационных требований, конфликтов и множества неинтеллектуальных сроков).
• Когнитивная модель предсказывает, что ситуации, требующие принятия большого количества решений, вызывают стресс, потому что они могут перегрузить способность человека обрабатывать информацию. Это прямо противоречит модели «требование/контроль», которая предсказывает меньшую нагрузку в сложных ситуациях, допускающих свободу принятия решений. Большинство эпидемиологических данных полевых исследований подтверждают модель «требование/контроль», но лабораторные тесты также могут генерировать эффект когнитивной перегрузки, основанный на принятии решений.
• Когнитивная модель также не учитывает физиологические влечения и примитивные эмоции, которые часто доминируют в когнитивной реакции в сложных ситуациях. Мало кто обсуждает, как возникают негативные эмоции или поведение, основанное на обучении (за исключением описанного выше Бандуры), в обычных социальных ситуациях взрослых.

Хотя эмоциональная реакция упускается из виду в когнитивной модели, она занимает центральное место в понятии «стресс», поскольку первоначальная проблема стресса часто приводит к неприятным эмоциональным состояниям, таким как тревога, страх и депрессия. «Побуждения» и эмоции в наибольшей степени затрагиваются лимбическими областями мозга — другой и более примитивной областью мозга, чем кора головного мозга, к которой относится большинство процессов, описываемых когнитивной психологией. Возможно, неспособность разработать целостный взгляд на психологическое функционирование отражает сложность интеграции различных исследовательских специализаций, сосредоточенных на двух разных неврологических системах мозга. Однако в последнее время начали накапливаться данные о совместном влиянии эмоций и познания. Вывод, по-видимому, состоит в том, что эмоции являются основополагающим фактором, определяющим силу памяти и познания моделей поведения (Damasio, 1994; Goleman, 1995).

Интеграция социологических и эмоциональных аспектов стресса

Разработка модели «требование/контроль»

Цель модели «требование/контроль» состояла в том, чтобы интегрировать понимание социальной ситуации с признаками эмоциональной реакции, симптомами психосоматического заболевания и развитием активного поведения в основных сферах взрослой жизни, особенно в социально структурированной рабочей ситуации. Однако, когда модель разрабатывалась, одна из возможных платформ для этой работы, социологические исследования, изучающие болезни в крупных популяционных исследованиях, часто опускали детализированный уровень данных социальных или личных реакций исследований стресса, и, таким образом, требовалось много интегрирующей работы для разработки модели. модель.

Первая объединяющая идея «требование/контроль» — для социальной ситуации и эмоциональной реакции — включала симптомы стресса и связывала две относительно одномерные традиции социологических и социально-психологических исследований. Во-первых, традиция жизненного стресса/болезни (Holmes and Rahe, 1967; Dohrenwend and Dohrenwend, 1974) предсказывала, что болезнь основана только на социальных и психологических требованиях, без упоминания о контроле над стрессорами. Во-вторых, важность контроля на рабочем месте была четко признана в литературе по удовлетворенности работой (Kornhauser, 1965): автономия задач и разнообразие навыков использовались для прогнозирования удовлетворенности работой, невыходов на работу или производительности с ограниченными дополнениями, отражающими социальные отношения рабочих к работу, но мало упоминалось о рабочих нагрузках. Интеграция исследований помогла заполнить пробелы в области болезней и умственного напряжения. Сандбом (1971) наблюдал симптомы психологического напряжения при «умственно тяжелой работе», которая фактически измерялась вопросами, касающимися как тяжелого умственного напряжения, так и монотонной работы (предположительно также представляющей ограниченный контроль). Совместное понимание этих двух исследований и исследовательских традиций заключалось в том, что для прогнозирования болезни требовалась двумерная модель: уровень психологических требований определял, может ли низкий контроль привести к двум существенно разным типам проблем: психологическому напряжению или пассивному уходу.

Вторая интеграция «требование/контроль» предсказывала модели поведения, связанные с опытом работы. На поведенческие результаты трудовой деятельности также оказывали влияние те же самые две общие характеристики работы, но в другом сочетании. Кон и Скулер (1973) заметили, что активная ориентация на работу была следствием как высокого уровня квалификации, так и уровня автономии, а также психологически сложной работы. Меры социального класса были здесь важными коррелятами. Мейснер (1971) также обнаружил, что поведение в свободное время положительно связано с возможностью как принимать решения на работе, так и выполнять умственно сложную работу. Общее понимание этих исследований заключалось в том, что «вызов» или умственное возбуждение необходимы, с одной стороны, для эффективного обучения, а с другой, могут способствовать психологическому напряжению. «Контроль» был важнейшей сдерживающей переменной, которая определяла, приведут ли требования среды к «положительным» последствиям обучения или к «отрицательным» последствиям напряжения.

Комбинация этих двух интегрирующих гипотез, предсказывающих как последствия для здоровья, так и поведение, является основой модели «требование/контроль». Уровни «спроса» являются условным фактором, который определяет, ведет ли низкий контроль либо к пассивности, либо к психологическому напряжению; а «контрольные» уровни являются случайным фактором, определяющим, ведут ли требования либо к активному обучению, либо к психологическому напряжению (Karasek, 1976; 1979). Затем модель была протестирована на репрезентативной национальной выборке шведов (Karasek, 1976) для прогнозирования как симптомов болезни, так и досуга, а также политических и поведенческих коррелятов психосоциальных условий труда. Гипотезы подтвердились в обеих областях, хотя очевидно, что в этих результатах участвуют многие смешанные факторы. Вскоре после этих эмпирических подтверждений появились две другие концептуальные формулировки, согласующиеся с моделью «требование/контроль», которые подтвердили надежность общих гипотез. Seligman (1976) наблюдал депрессию и выученную беспомощность в условиях интенсивных требований при ограниченном контроле. В то же время Csikszentmihalyi (1975) обнаружил, что «активный опыт» («поток») возникает в результате ситуаций, связанных как с психологическими трудностями, так и с высоким уровнем компетентности. Использование этой интегрированной модели позволило разрешить некоторые парадоксы в исследованиях удовлетворенности работой и умственного напряжения (Karasek, 1979): например, качественные рабочие нагрузки часто отрицательно ассоциировались с напряжением (поскольку они также отражали контроль индивида над использованием своих навыков). ). Наиболее широкое признание этой модели другими исследователями произошло в 1979 году после расширения эмпирических прогнозов на ишемическую болезнь сердца при содействии коллеги Тореса Теорелла, врача со значительным опытом в эпидемиологии сердечно-сосудистых заболеваний.

Вторая интеграция модели «требование/контроль» — физиологическая реакция

Дополнительные исследования позволили создать второй уровень интеграции, связывающий модель «требование/контроль» с физиологической реакцией..  Основные разработки в области физиологических исследований выявили две закономерности приспособления организма к окружающей среде. Реакция Кэннона (1914) «бей-беги» больше всего связана со стимуляцией мозгового вещества надпочечников и секрецией адреналина. Этот паттерн, возникающий в сочетании с симпатическим возбуждением сердечно-сосудистой системы, явно представляет собой режим активной и энергичной реакции, при котором человеческое тело способно использовать максимальную метаболическую энергию для поддержания как умственного, так и физического напряжения, необходимого для избежания серьезных угроз его выживанию. Во втором паттерне физиологического ответа адренокортикальный ответ представляет собой реакцию на поражение или отстранение в ситуации с небольшой вероятностью победы. Исследования Селье (1936) по стрессу касались адренокортикальной реакции на животных в стрессовом, но пассивном состоянии (т. е. его животных удерживали, пока они находились в состоянии стресса, а не в ситуации «бей-беги»). Генри и Стивенс (1977) описывают это поведение как поражение или потерю социальных привязанностей, что приводит к замкнутости и покорности в социальных взаимодействиях.

* Основным стимулом для развития гипотезы напряжения модели «требование/контроль» в 1974 г. были наблюдения Демента (1969), согласно которым жизненная релаксация, связанная с БДГ-снами, подавлялась, если недосыпающих кошек «принуждали» к беговой дорожке (возможно, как к беговой дорожке). конвейер) после периодов сильного психологического стресса. Комбинированное воздействие как факторов стресса окружающей среды, так и низкого контроля окружающей среды были важными элементами в возникновении этих эффектов. Негативные воздействия в плане психического расстройства носили катастрофический характер и приводили к неспособности координировать самые основные физиологические процессы.

В начале 1980-х годов исследование Франкенхойзера (1986) продемонстрировало соответствие этих двух паттернов физиологической реакции основным гипотезам модели «требование/контроль», что позволило установить связь между физиологической реакцией и социальной ситуацией, а также паттернами эмоциональной реакции. В ситуациях высокого напряжения секреция кортизола из коры надпочечников и адреналина из мозгового вещества надпочечников повышается, тогда как в ситуации, когда у субъекта есть контролируемый и предсказуемый стрессор, секреция только адреналина повышается (Frankenhaeuser, Lundberg and Forsman, 1980). ). Это свидетельствовало о существенной дифференциации психоэндокринной реакции, связанной с различными средовыми ситуациями. Франкенхойзер использовал двухмерную модель с той же структурой, что и модель «требование/контроль», но с измерениями, обозначающими личную эмоциональную реакцию. «Усилие» описывает активность стимуляции надпочечников (требования в модели «требование/контроль»), а «стресс» описывает активность стимуляции коры надпочечников (отсутствие свободы принятия решений в модели «требование/контроль»). Категории эмоциональной реакции Франкенхойзера проливают свет на более четкую связь между эмоциями и физиологической реакцией, но в этой форме модель «требование/контроль» не может пролить свет на связь между социологией труда и физиологической реакцией, что является еще одной сильной стороной модели.

Интеграция личностной теории стресса: динамическая версия модели «требование/контроль».

Одна из задач, стоящих за развитием модели «требование/контроль», заключалась в том, чтобы разработать альтернативу социально консервативному объяснению того, что первичная ответственность за стресс лежит на восприятии или реакции рабочего, — утверждение некоторых теорий стресса, основанных на личности. Например, трудно согласиться с утверждениями, расширенными личностными моделями стресса, что большинство стрессовых реакций развиваются из-за того, что распространенные индивидуальные типы личности обычно неправильно интерпретируют стрессы реального мира или сверхчувствительны к ним, и что эти типы личности могут быть определяется на основе простых тестов. Действительно, доказательства таких личностных эффектов в лучшем случае смешаны даже с наиболее распространенными показателями (хотя была идентифицирована личность, отрицающая стресс — алекситимия (Henry and Stephens, 1977). Модель поведения типа А, например, первоначально интерпретировалась как склонность человека выбирать стрессовые виды деятельности, но исследования в этой области в настоящее время переместились к «склонной к гневу» личности (Williams, 1987). Конечно, реакция на гнев может иметь значительный компонент реакции на окружающую среду. Более обобщенная версия личностного подхода можно найти в модели "соответствие человека и среды" (Harrison, 1978), которая постулирует, что хорошее соответствие между человеком и окружающей средой снижает уровень стресса. Здесь также было трудно определить конкретные характеристики личности, подлежащие измерению. Тем не менее подходы, основанные на личном отклике/личности, учитывали тот очевидный факт, что: (а) личностное восприятие является важной частью процесса, в котором окружающая среда воздействия воздействуют на отдельных лиц; и (б) существуют долгосрочные различия в личных реакциях на окружающую среду. Таким образом, была разработана динамичная во времени, интегрированная среда и версия модели «требование/контроль», ориентированная на человека.

Динамическая версия модели «требование/контроль» (рис. 2) объединяет эффекты окружающей среды с личностными явлениями, такими как развитие самооценки и длительное истощение. Динамическая версия объединяет личностные факторы и факторы окружающей среды, строя две комбинированные гипотезы об исходном напряжении и механизмах обучения: (а) стресс препятствует обучению; и (б) что обучение в долгосрочной перспективе может подавлять стресс. Первая гипотеза заключается в том, что высокие уровни напряжения могут подавлять нормальную способность принимать вызов и, таким образом, препятствовать новому обучению. Эти высокие уровни напряжения могут быть результатом длительного психологического напряжения, накопленного с течением времени, и отражены в индивидуальных показателях (рисунок 2, диагональная стрелка B). Вторая гипотеза заключается в том, что новое обучение может привести к ощущению мастерства или уверенности в себе — это индивидуальная мера. Это чувство мастерства, в свою очередь, может привести к уменьшению восприятия событий как стрессовых и повышению успешности преодоления (рис. 3, диагональная стрелка А). Таким образом, факторы окружающей среды в долгосрочной перспективе частично определяют личность, а позже эффекты среды смягчаются этими ранее развитыми личностными ориентациями. Эта широкая модель может включать следующие, более конкретные меры личной реакции: чувство власти, отрицание, алекситимия, тревога, гнев, жизненное истощение, эмоциональное выгорание, кумулятивный жизненный стресс и, возможно, компоненты поведения типа А.

Рисунок 2. Динамические ассоциации, связывающие напряжение окружающей среды и обучение с эволюцией личности

Динамическая модель дает возможность существования двух долгосрочных динамических «спиралей» поведения. Положительная поведенческая динамика начинается с активной постановки работы, повышения «чувства мастерства» и повышения способности справляться с неизбежными стрессорами на работе. Это, в свою очередь, уменьшает накопленную тревогу и, таким образом, увеличивает способность принимать новые учебные задачи, что приводит к дальнейшим позитивным изменениям личности и улучшению самочувствия. Нежелательная поведенческая динамика начинается с напряженной работы, высокого накопленного остаточного напряжения и ограниченной способности принимать трудности в обучении. Это, в свою очередь, приводит к снижению самооценки и усилению восприятия стресса, что приводит к еще большему негативному изменению личности и снижению благополучия. Доказательства субмеханизмов обсуждаются в Karasek and Theorell (1990), хотя полная модель еще не проверена. Два многообещающих направления исследований, которые можно было бы легко интегрировать с исследованием «требование/контроль», — это исследование «жизненного истощения», интегрированное с меняющейся реакцией на жизненные требования (Appels, 1990), и методы «самоэффективности» Бандуры (1977), которые объединяют развитие навыков и самоконтроль. развитие уважения.

Модель «требование/контроль» и системная динамика физиологического стресса

Одним из необходимых следующих шагов для исследования спроса/контроля является более полная спецификация физиологических путей возникновения болезней. Физиологический ответ все чаще понимается как сложный системный ответ. Физиология реакции человека на стресс — для выполнения, например, поведения «бей или беги» — представляет собой высокоинтегрированную комбинацию изменений сердечно-сосудистой деятельности, регуляции ствола мозга, взаимодействия с дыханием, лимбической системы, контролирующей эндокринную реакцию, общей корковой активации. и изменения периферической системы кровообращения. Понятие «стресс», возможно, наиболее актуально для сложных систем, которые включают множество взаимодействующих подсистем и сложную причинно-следственную связь.*  Этот новый взгляд на системно-динамические принципы в физиологии сопровождается определением многих болезней как нарушений системной регуляции (Henry and Stephens, 1977; Weiner, 1977) и исследованием результатов зависящих от времени многофакторных приспособлений к системному равновесию или, альтернативно, их отсутствие в «хаосе».

* Вместо единственной и однозначной причинно-следственной связи, как в «точных науках» (или мифологически точных науках), в моделях стресса причинно-следственные связи более сложны: может быть много причин, которые «накапливаются», чтобы способствовать одному результату. ; одна причина («стрессор») может иметь множество последствий; или эффекты, которые возникают только после значительных временных задержек.

Интерпретируя такие наблюдения с точки зрения «обобщенной» модели «требование/контроль», мы могли бы сказать, что стресс относится к нарушению равновесия системы в целом, даже когда функционируют части системы. Все организмы должны иметь механизмы контроля для интеграции действий отдельных подсистем (например, мозга, сердца и иммунной системы). Стресс (или напряжение на работе) — это состояние перегрузки, испытываемое «системой контроля» организма, когда она пытается поддерживать интегрированное функционирование перед лицом слишком большого количества вызовов окружающей среды («высокие требования»), и когда способность системы к интегрированному контролю его подмеханизмы выходят из строя («высокая деформация»). Чтобы навести порядок в хаотичном окружении, внутренние физиологические системы контроля индивидуума должны «выполнять работу» по поддержанию скоординированной физиологической регулярности (т. е. постоянной частоты сердечных сокращений) перед лицом нерегулярных требований окружающей среды. Когда контрольная способность организма истощается после слишком большой «организации» (состояние низкой энтропии по аналогии с термодинамикой), дальнейшие требования приводят к чрезмерному утомлению или изнурительному напряжению. Кроме того, все организмы должны периодически возвращать свои системы управления в состояние покоя — периоды сна или релаксации (состояние расслабленного беспорядка или высокой энтропии), — чтобы иметь возможность выполнять следующий круг задач координации. Координационные процессы системы или ее попытки релаксации могут быть заторможены, если она не может следовать своему собственному оптимальному образу действий, т. е. если у нее нет возможности управлять своей ситуацией или найти удовлетворительное состояние внутреннего равновесия. В целом, «отсутствие контроля» может представлять собой ограничение способности организма использовать все свои адаптивные механизмы для поддержания физиологического равновесия перед лицом требований, что приводит к увеличению долговременного бремени и риска заболеваний. Это направление будущих физиологических исследований по принципу «требование/контроль».

Один потенциально последовательный вывод заключается в том, что, хотя модель «требование/контроль» предсказывает сердечно-сосудистую смертность, ни один общепринятый фактор риска или физиологический показатель, по-видимому, не является основным путем этого риска. Будущие исследования могут показать, являются ли причиной «динамические отказы систем».

Макросоциальные последствия модели «спрос/контроль»

Модели, объединяющие несколько областей исследований, позволяют делать более широкие прогнозы о последствиях социальных институтов человека для здоровья. Например, Генри и Стивенс (1977) отмечают, что в животном мире «психологические потребности» являются результатом полностью «социальных» обязанностей по поиску пищи и крова для семьи, а также по воспитанию и защите потомства; ситуации вынужденных требований в сочетании с социальной изоляцией трудно себе представить. Однако человеческий мир труда устроен так, что требования могут возникать вообще без какой-либо социальной принадлежности. Действительно, согласно Фредерику Тейлору Принципы научного менеджмента (1911 (1967)), повышение требований к работе часто должно происходить изолированно, иначе рабочие восстанут против этого процесса и вернутся к пустой трате времени на общение! Помимо демонстрации полезности интегрированной модели, этот пример показывает необходимость еще большего расширения социального понимания реакции человека на стресс (например, путем добавления измерения социальной поддержки в модель «требование/контроль»).

Комплексное, социально ориентированное понимание реакции человека на стресс особенно необходимо для понимания будущего экономического и политического развития. Менее полные модели могут ввести в заблуждение. Например, в соответствии с когнитивной моделью, которая доминировала в публичных диалогах о будущем социальном и промышленном развитии (т. е. о направлении развития рабочих навыков, жизни в информационном обществе и т. д.), индивид имеет свободу интерпретировать — т. е. перепрограммировать — свои восприятие событий реального мира как стрессовых или нестрессовых. Социальное значение состоит в том, что мы буквально можем спроектировать для себя любое социальное устройство, и мы должны взять на себя ответственность за адаптацию к любым стрессам, которые оно может вызвать. Однако многие физиологические последствия стресса связаны с «эмоциональным мозгом» в лимбической системе, которая имеет детерминированную структуру с четкими ограничениями общих требований. Он определенно не поддается «бесконечному» перепрограммированию, на что ясно указывают исследования синдрома посттравматического стресса (Goleman, 1995). Игнорирование ограничений лимбической системы — и интеграция эмоциональной реакции и социальной интеграции — может привести к очень современному набору основных конфликтов человеческого развития. Мы можем развивать социальные системы на основе экстраординарных когнитивных способностей нашей коры головного мозга, которые предъявляют невыносимые требования к более базовым лимбическим функциям мозга с точки зрения перегрузок: утраты социальных связей, отсутствия возможностей внутреннего контроля и ограниченной способности видеть происходящее. "полная картина". Короче говоря, мы, похоже, рискуем создать рабочие организации, для которых мы социально-биологически непригодны. Эти результаты являются не только следствием несовершенства научных моделей, они также способствуют неправильным социальным процессам — процессам, в которых интересы одних групп, обладающих социальной властью, обслуживаются ценой других ранее не испытанных уровней социальной и личной дисфункции.

Социальный класс и психосоциальные показатели работы

Во многих случаях стрессоры на индивидуальном уровне можно смоделировать как причинный результат более масштабных социальных, динамических и политико-экономических процессов. Таким образом, также необходимы теоретические связи с такими понятиями, как социальный класс. Оценка связей между социальным положением и болезнью поднимает вопрос о связи между психосоциальными факторами спроса/контроля и широкими показателями социальных обстоятельств, таких как социальный класс. Мера свободы принятия решения о работе действительно четко коррелирует с образованием и другими показателями социального класса. Однако социальный класс обычно измеряет влияние дохода и образования, которые действуют через другие механизмы, чем психосоциальные пути модели «требование / контроль». Важно отметить, что конструкция напряжения на рабочем месте почти ортогональна большинству показателей социального класса в национальном населении (однако активное/пассивное измерение сильно коррелирует с социальным классом среди высокостатусных работников (только)) (Karasek and Theorell 1990). Аспекты низкой свободы принятия решений на низкостатусных должностях, по-видимому, являются более важным фактором психологического напряжения, чем различие между умственной и физической нагрузкой, общепринятым фактором, определяющим статус белых/синих воротничков. Действительно, физические нагрузки, характерные для многих рабочих мест, в некоторых случаях могут защищать от психологического напряжения. В то время как производственное напряжение действительно более характерно для должностей с низким статусом, психосоциальные параметры работы определяют картину напряжения и риска, которая в значительной степени не зависит от традиционных показателей социального класса.

Хотя было высказано предположение, что наблюдаемые связи между работой и болезнью «требование/контроль» просто отражают различия в социальных классах (Ganster, 1989; Spector, 1986), обзор данных опровергает эту точку зрения (Karasek and Theorell, 1990). Большинство исследований спроса/контроля одновременно контролируют социальный класс, и ассоциации «требование/контроль» сохраняются внутри групп социального класса. Тем не менее, ассоциации рабочих с моделью подтверждаются более последовательно, а сила ассоциаций белых воротничков различается (см. «Профессиональная нагрузка и сердечно-сосудистые заболевания» ниже) в разных исследованиях, при этом исследования белых воротничков с одной профессией несколько менее надежны. (Конечно, для руководителей и специалистов самого высокого статуса принятие решений само по себе может стать значительным требованием.)

Тот факт, что традиционные измерения «социального класса» часто обнаруживают более слабые связи с психическими расстройствами и исходами болезней, чем модель «требование/контроль», на самом деле делает доводы в пользу новых концепций социального класса. Karasek и Theorell (1990) определяют новый набор психосоциально благополучных и неблагополучных работников, с «неудачниками» из-за стресса на рутинной, коммерциализированной и бюрократизированной работе и «победителями» в высокотворческой интеллектуальной работе, ориентированной на обучение. Такое определение согласуется с новым промышленным производством, основанным на навыках, в «информационном обществе» и новым взглядом на классовую политику.

Методологические вопросы

Объективность психосоциальных показателей работы

Анкеты для самоотчетов, применяемые к работникам, были наиболее распространенным методом сбора данных о психосоциальных характеристиках работы, поскольку они просты в применении и могут быть легко разработаны для выявления основных концепций в усилиях по реорганизации работы (Hackman and Oldham's JDS 1975), Job Content Questionnaire (Karasek 1985), шведская анкета Statshalsan. Хотя такие анкетные инструменты предназначены для измерения объективной работы, они неизбежно измеряют характеристики работы в том виде, в каком они воспринимаются работником. Смещение результатов самоотчетов может возникать с зависимыми переменными, о которых сообщают сами, такими как депрессия, истощение и неудовлетворенность. Одно из средств — агрегировать ответы рабочих групп с похожими рабочими ситуациями, чтобы ослабить индивидуальные предубеждения (Kristensen, 1995). Это лежит в основе широко используемых систем, связывающих психосоциальные характеристики работы с профессиями (Johnson et al., 1996).

Имеются также данные, оценивающие «объективную» валидность самооценки психосоциальных шкал: корреляция между самооценкой и данными экспертного наблюдения обычно составляет 0.70 или выше для широты принятия решений и более низкая (0.35) корреляция для требований к работе (Frese and Zapf, 1988). . Также в пользу объективной валидности говорит высокая дисперсия (от 40 до 45%) шкал широты принятия решений между занятиями, которая выгодно отличается от 21% для дохода и 25% для физической нагрузки, которые, как признано, резко различаются в зависимости от профессии (Karasek и Теорелл 1990). Однако только 7% и 4% дисперсии психологических требований и шкалы социальной поддержки, соответственно, относятся к разным профессиям, что оставляет возможность для большого личного компонента самоотчетов об этих показателях.

Желательны более объективные стратегии измерения. Некоторые хорошо известные методы объективной оценки согласуются с моделью «требование/контроль» (для широты принятия решений: VERA, Volpert et al. (1983)). Однако у экспертных наблюдений также есть проблемы: наблюдения являются дорогостоящими, отнимающими много времени и, при оценке социальных взаимодействий, очевидно, не дают более точных измерений. Существуют также теоретические предубеждения, связанные с самой концепцией стандартных «экспертных» показателей: гораздо легче «измерить» легко наблюдаемое, повторяющееся качество рабочих мест сборочного конвейера с низким статусом, чем разнообразные задачи высокостатусных менеджеров или менеджеров. профессионалы. Таким образом, объективность психосоциальных показателей обратно пропорциональна широте выбора субъекта.

Некоторые обзоры эмпирических данных в пользу модели «спрос/контроль»

Напряжение на работе и сердечно-сосудистые заболевания (ССЗ)

Связь напряжения на работе и сердечно-сосудистых заболеваний представляет собой самую широкую базу эмпирических подтверждений модели. Недавние всесторонние обзоры были сделаны Schnall, Landsbergis and Baker (1994), Landsbergis et al. (1993) и Кристенсен (1995). Резюмируя Schnall, Landsbergis and Baker (1994) (обновлено Landsbergis, личное сообщение, осень 1995 г.): 16 из 22 исследований подтвердили связь напряжения на работе со смертностью от сердечно-сосудистых заболеваний с использованием широкого спектра методологий, включая 7 из 11 когортных исследований; 2 из 3 перекрестных исследований; 4 из 4 исследований случай-контроль; и 3 из 3 исследований с использованием индикаторов симптомов заболевания. Большинство негативных исследований были проведены среди пожилых людей (в основном старше 55 лет, некоторые с большим стажем после выхода на пенсию) и в основном основаны на агрегированных показателях занятости, которые, хотя и сводят к минимуму систематическую ошибку самоотчетов, имеют слабую статистическую силу. Гипотеза о переутомлении на работе кажется несколько более последовательной при прогнозировании сердечно-сосудистых заболеваний у рабочих, чем у белых воротничков (Marmot and Theorell, 1988). Обычные факторы риска сердечно-сосудистых заболеваний, такие как уровень холестерина в сыворотке крови, курение и даже кровяное давление, при измерении традиционным способом до сих пор демонстрировали только непостоянные или слабые эффекты переутомления на работе. Однако более сложные методы (амбулаторное измерение артериального давления) показывают существенные положительные результаты (Theorell and Karasek, 1996).

Напряжение на работе и психологический стресс/поведение, прогулы

Результаты психологических расстройств рассмотрены в Karasek and Theorell (1990). Большинство исследований подтверждают наличие связи с напряжением на работе и относятся к широко репрезентативным или репрезентативным на национальном уровне группам населения в ряде стран. Общими ограничениями исследования являются перекрестный дизайн и трудноизбежная проблема самоотчетов о работе и опросниках о психологическом напряжении, хотя некоторые исследования также включают объективную оценку рабочих ситуаций наблюдателем, а также есть поддерживающие лонгитюдные исследования. В то время как некоторые утверждают, что личностная склонность к негативному аффекту увеличивает ассоциации между работой и психическим напряжением (Brief et al., 1988), это не может быть правдой в отношении нескольких убедительных данных о невыходах на работу (North et al., 1996; Vahtera Uutela and Pentii, 1996). ). Связи в некоторых исследованиях очень сильны, а в ряде исследований они основаны на системе связей, которая сводит к минимуму потенциальную погрешность самоотчетов (с риском потери статистической силы). Эти исследования подтверждают связь широкого спектра исходов психологического напряжения: умеренно тяжелых форм депрессии, истощения, употребления наркотиков и неудовлетворенности жизнью и работой, но результаты также различаются в зависимости от исхода. Существует также некоторая дифференциация негативного воздействия по параметрам модели «требование/контроль». Истощение, ускоренный темп или просто сообщения о «чувстве стресса» более тесно связаны с психологическими требованиями — и выше для менеджеров и специалистов. Более серьезные симптомы переутомления, такие как депрессия, потеря самооценки и физические заболевания, по-видимому, в большей степени связаны с низкой свободой принятия решений — более серьезной проблемой для работников с низким статусом.

Переутомление на работе, заболевания опорно-двигательного аппарата и другие хронические заболевания

Доказательства полезности модели «требование/контроль» накапливаются и в других областях (см. Karasek and Theorell, 1990). Прогнозирование профессиональных заболеваний опорно-двигательного аппарата рассмотрено на основе 27 исследований Bongers et al. (1993) и других исследователей (Leino and Häøninen 1995; Faucett and Rempel 1994). Эта работа подтверждает прогностическую полезность модели «требование/контроль/поддержка», особенно в отношении заболеваний верхних конечностей. Недавние исследования нарушений беременности (Fenster et al., 1995; Brandt and Nielsen, 1992) также выявили связь с нагрузкой на работе.

Краткие и будущие направления

Модель «спрос/контроль/поддержка» стимулировала множество исследований в последние годы. Модель помогла более конкретно задокументировать значение социальных и психологических факторов в структуре современных занятий как факторов риска наиболее обременительных заболеваний и социальных условий индустриального общества. Эмпирически модель оказалась успешной: была установлена ​​четкая взаимосвязь между неблагоприятными условиями труда (особенно низкой широтой принятия решений) и ишемической болезнью сердца.

Однако по-прежнему трудно точно определить, какие аспекты психологических требований или свободы принятия решений являются наиболее важными в модели и для каких категорий работников. Ответы на эти вопросы требуют более глубокого объяснения физиологических и микроповеденческих эффектов психологических требований, широты принятия решений и социальной поддержки, чем исходная формулировка модели, и требуют одновременного тестирования динамической версии модели, включая активный/пассивный. гипотезы. Будущая полезность исследования спроса/контроля может быть повышена за счет расширенного набора хорошо структурированных гипотез, разработанных посредством интеграции с другими интеллектуальными областями, как указано выше (также в Karasek and Theorell 1990). Гипотезам активного/пассивного поведения, в частности, уделялось слишком мало внимания в исследованиях последствий для здоровья.

Необходимы и другие области прогресса, особенно новые методологические подходы в области психологических потребностей. Кроме того, необходимы дополнительные лонгитюдные исследования, необходимы методологические достижения для устранения предвзятости самоотчетов и должны быть внедрены новые технологии физиологического мониторинга. На макроуровне необходимо более четко интегрировать в модель макросоциальные профессиональные факторы, такие как влияние и поддержка решений на уровне рабочего коллектива и организации, ограничения в общении и отсутствие гарантий занятости и доходов. Необходимо дополнительно изучить связи с концепциями социального класса, а также силу модели для женщин и структуру связей между работой и семьей. Группы населения с негарантированной занятостью, которые испытывают самый высокий уровень стресса, должны быть охвачены новыми типами исследований, что особенно важно, поскольку глобальная экономика меняет характер трудовых отношений. Поскольку мы все больше подвержены нагрузкам со стороны глобальной экономики, необходимы новые меры на макроуровне для проверки отсутствия местного контроля и повышения интенсивности рабочей деятельности, что, по-видимому, делает общую форму модели «спрос/контроль» актуальной в будущем.

Назад

Подходит для человека и окружающей среды Теория (PE) предлагает основу для оценки и прогнозирования того, как характеристики работника и рабочей среды совместно определяют благополучие работника, и, в свете этих знаний, как может быть разработана модель для определения точек превентивного вмешательства. Было предложено несколько составов ПЭ, наиболее широко известными из которых являются рецептуры Dawis и Lofquist (1984); Френч, Роджерс и Кобб (1974); Леви (1972); МакГрат (1976); и Первин (1967). Теория Френча и его коллег, показанная на рисунке 1, может использоваться для обсуждения концептуальных компонентов теории соответствия PE и их значения для исследований и приложений.

Рисунок 1. Схема теории Френча, Роджерса и Кобба о соответствии человека и окружающей среды (PE).

Плохое соответствие PE можно рассматривать с точки зрения потребностей работника (потребности-предложения подходят), а также требования рабочей среды (требования-способности соответствуют). Термин «соответствие потребностей и ресурсов» относится к степени, в которой потребности работника, такие как потребность в использовании навыков и способностей, удовлетворяются за счет ресурсов и возможностей рабочей среды для удовлетворения этих потребностей. Соответствие требованиям и способностям относится к степени, в которой требования работы удовлетворяются навыками и способностями работника. Эти два типа подгонки могут пересекаться. Например, перегруженность работой может оставить требования работодателя неудовлетворенными, а также поставить под угрозу потребность работника удовлетворять других.

Концептуализация человека (P) и окружения (E)

Характеристики человека (П) включают потребности, а также способности. Характеристики среды (E) включают ресурсы и возможности для удовлетворения потребностей работника, а также требования, предъявляемые к способностям работника. Чтобы оценить степень, в которой P равно (или подходит), превышает или меньше E, теория требует, чтобы P и E измерялись в соизмеримых измерениях. В идеале Р и Е следует измерять по шкале с равными интервалами с истинными нулевыми точками. Например, можно оценить пригодность PE к рабочей нагрузке для оператора ввода данных с точки зрения как количества нажатий клавиш для ввода данных в минуту, необходимых для работы (E), так и скорости нажатия клавиш сотрудником (P). В качестве менее идеальной альтернативы исследователи часто используют шкалы типа Лайкерта. Например, можно оценить, насколько сотрудник хочет контролировать темп работы (P) и насколько контроль обеспечивается технологией работы (E), используя оценочную шкалу, где значение 1 соответствует отсутствию контроля или почти нет контроля, а значение 5 соответствует полному контролю.

Отличие субъективного соответствия от объективного

Субъективное соответствие (F_S) относится к восприятию сотрудником P и E, тогда как объективное соответствие (F_O) относится к оценкам, теоретически свободным от субъективных предубеждений и ошибок. На практике всегда есть погрешность измерения, так что построить действительно объективные показатели невозможно. Следовательно, многие исследователи предпочитают проводить рабочее различие между субъективным и объективным соответствием, ссылаясь на меры объективного соответствия как на относительно, а не абсолютно невосприимчивые к источникам предвзятости и ошибок. Например, можно оценить объективное соответствие PE способности нажимать клавиши, исследуя соответствие между количеством требуемых нажатий клавиш в минуту при фактической рабочей нагрузке, назначенной сотруднику (E_O) и способности сотрудника, оцениваемые в ходе объективного теста способности нажимать клавиши (P_O). Субъективное соответствие PE можно оценить, попросив работника оценить поминутную способность нажимать клавиши (P_S) и количество нажатий клавиш в минуту, требуемое заданием (E_S).

Учитывая проблемы объективного измерения, в большинстве тестов теории соответствия PE использовались только субъективные измерения P и E (в качестве исключения см. Chatman 1991). Эти меры охватывают множество аспектов, включая соответствие ответственности за работу и благополучие других людей, сложность работы, количественную рабочую нагрузку и неопределенность ролей.

Динамические свойства модели PE Fit

На рис. 1 показано, как объективное соответствие влияет на субъективное соответствие, которое, в свою очередь, оказывает прямое влияние на благополучие. Благополучие разбивается на реакции, называемые напряжениями, которые служат факторами риска последующего заболевания. Эти напряжения могут включать эмоциональные (например, депрессия, тревога), физиологические (например, уровень холестерина в сыворотке крови, кровяное давление), когнитивные (например, низкая самооценка, приписывание вины себе или другим), а также поведенческие реакции (например, агрессия, изменение образа жизни, употребление наркотиков и алкоголя).

Согласно модели, уровни и изменения в объективном соответствии, будь то из-за запланированного вмешательства или иным образом, не всегда точно воспринимаются работником, поэтому возникают расхождения между объективным и субъективным соответствием. Таким образом, сотрудники могут воспринимать как хорошее, так и плохое соответствие, когда объективно это не так.

Неточности в восприятии сотрудников могут возникать из двух источников. Одним из источников является организация, которая непреднамеренно или намеренно (Schlenker 1980) может предоставить работнику неадекватную информацию об окружающей среде и самом работнике. Другой источник — работник. Сотрудник может не получить доступ к имеющейся информации или может оборонительно исказить объективную информацию о том, что требуется для работы, или о его или ее способностях и потребностях — Тейлор (1991) приводит такой пример.

Френч, Роджерс и Кобб (1974) используют концепцию защит для обозначения процессов, происходящих наемными работниками для искажения компонентов субъективного соответствия, Р._S и E_S, без изменения соизмеримых компонентов объективного соответствия, P_O и E_O. В более широком смысле организация также может участвовать в защитных процессах — например, сокрытии, отрицании или преувеличении — направленных на изменение восприятия сотрудниками субъективного соответствия без одновременного изменения объективного соответствия.

Концепция совладания, напротив, зарезервирована для реакций и процессов, направленных на изменение и, в частности, на улучшение объективного соответствия. Сотрудник может попытаться справиться, улучшив объективные навыки (P_O) или путем изменения объективных требований работы и ресурсов (E_O), например, через смену работы или назначенных обязанностей. Кроме того, организация может также применять стратегии выживания для улучшения объективного соответствия PE. Например, организации могут вносить изменения в стратегии отбора и продвижения по службе, в обучение и в структуру должностей, чтобы изменить E._O и Р_O.

Различия между копингом и защитой, с одной стороны, и объективным и субъективным соответствием, с другой, могут привести к множеству практических и научных вопросов, касающихся последствий использования копинга и защиты, а также методов различения эффектов копинга и защиты на человека. ПЭ подходит. Исходя из теории, правильные ответы на такие вопросы требуют надежных мер объективного, а также субъективного соответствия PE.

Статистические модели

Физкультура может иметь нелинейную связь с психологическим напряжением. На рис. 2 в качестве иллюстрации представлена ​​U-образная кривая. Самый низкий уровень психологического напряжения на кривой возникает, когда характеристики работника и должности соответствуют друг другу (P = E). Напряжение возрастает по мере того, как способности или потребности работника, соответственно, не соответствуют требованиям или ресурсам работы (PЕ). Каплан и его коллеги (1980) сообщают о U-образной зависимости между пригодностью PE к сложности работы и симптомами депрессии в исследовании сотрудников 23 профессий.

Рис. 2. Гипотетическая П-образная зависимость человека от среды, соответствующая психологическому напряжению

Эффективность модели

Разнообразие различных подходов к измерению пригодности PE демонстрирует потенциал модели для прогнозирования благополучия и производительности. Например, тщательное статистическое моделирование показало, что PE-соответствие объясняет примерно на 6% больше различий в удовлетворенности работой, чем это объяснялось только показателями P или E (Edwards and Harrison, 1993). В серии из семи исследований бухгалтеров, измеряющих соответствие PE с помощью метода карточной сортировки, у высокоэффективных сотрудников была более высокая корреляция между P и E (средняя r = 0.47), чем малоэффективные (средний r = 0.26; Колдуэлл и О'Рейли, 1990). P оценивался как знания, навыки и способности работника (KSA), а E оценивался как соизмеримые KSA, необходимые для работы. Плохое соответствие PE между ценностями бухгалтера и фирмы также служило для прогнозирования текучести кадров (Chatman, 1991).

Назад

Термин организация часто употребляется в широком смысле, что не так уж и странно, ведь феномен «организация» многогранен. Можно сказать, что изучающие организации представляют собой целую проблемную область, не имеющую естественного привязки к какой-либо конкретной академической дисциплине. Несомненно, концепция организации заняла центральное место в так называемой науке управления, которая в некоторых странах является самостоятельным предметом изучения бизнеса. Но в ряде других предметных областей, среди которых безопасность и гигиена труда, также были причины задуматься о том, почему рассматривается организационная теория, и определить, какие аспекты организации следует охватить в исследовательском анализе.

Организация важна не только для управления компанией, но также имеет большое значение для рабочей ситуации каждого человека, как с точки зрения здоровья, так и с точки зрения его или ее краткосрочных и долгосрочных возможностей для внесения эффективного вклада в работу. Таким образом, для специалистов в области безопасности и гигиены труда ключевое значение имеет знакомство с теоретизированием, концептуализацией и формами осмысления социальной реальности, к которым относятся термины. организация и организационное развитие or изменение см.

Организационные механизмы имеют последствия для социальных отношений, которые существуют между людьми, работающими в организации. Организационные механизмы задуманы и предназначены для достижения определенных социальных отношений на работе. Множество исследований психосоциальных аспектов трудовой жизни подтвердили, что форма организации «порождает» социальные отношения. Выбор между альтернативными организационными структурами определяется множеством соображений, некоторые из которых берут свое начало в конкретном подходе к управлению и организационной координации. Одна форма может быть основана на представлении о том, что эффективное организационное управление достигается, когда становятся доступными определенные социальные взаимодействия между членами организации. Выбор структурной формы в организации делается на основе того, каким образом люди должны быть связаны друг с другом для установления организационно эффективных взаимозависимых отношений; или, как склонны выражаться теоретики делового администрирования: «как облегчается рост критических комбинаций».

Один из выдающихся представителей «школы человеческих отношений» Ренсис Лайкерт (1961, 1967) выдвинул устойчивую идею о том, как иерархические «подсистемы» в сложной организационной структуре в идеале должны быть связаны друг с другом. Лайкерт указал на важность единства и солидарности между членами организации. Здесь перед руководителем работ/менеджером стоит двойная задача:

1. поддерживать единство и создавать чувство принадлежности к рабочей группе, а также
2. представлять свою рабочую группу на встречах с вышестоящим и параллельным управленческим персоналом. Таким образом укрепляются связи между иерархическими уровнями.

«Модель связующего стержня» Лайкерта показана на рис. 1. Лайкерт использовал аналогию с семьей, чтобы охарактеризовать желательное социальное взаимодействие между различными рабочими единицами, которые он считал функционирующими как «организационные семьи». Он был убежден, что предоставление руководством масштаба и поощрение укрепления личных отношений между работниками разных уровней является мощным средством повышения организационной эффективности и объединения персонала вокруг целей компании. Модель Лайкерта — это попытка добиться некой «регулярности практики», которая еще больше укрепила бы организационную структуру, заложенную руководством. Примерно с начала 1990-х годов его модель приобретает все большую актуальность. Модель Лайкерта можно рассматривать как пример рекомендуемой структуры.

  Рисунок 1. Модель соединительного штифта Лайкерта

Один из способов использования термина организация с упором на компетентность человека; организация в этом смысле представляет собой совокупность компетенций и, если зайти немного дальше, их синергетического эффекта. Другая и противоположная точка зрения фокусируется на координации действий людей, необходимых для достижения ряда целей бизнеса. Мы можем назвать это «организационной организацией», решение о которой принимается на согласованной основе. В этой главе, посвященной организационной теории, изложение исходит из организационной структуры, и члены или работники, участвующие в этой организации, рассматриваются с точки зрения гигиены труда.

Структура как основное понятие организационной теории

Структура - это общий термин в теории организации, относящийся к форме организационной структуры, предназначенной для достижения цели. Деловая активность в трудовой жизни может быть проанализирована с структурный перспектива. Структурный подход долгое время был самым популярным и внес наибольший вклад — в количественном отношении — в наши знания об организациях. (В то же время представители молодого поколения исследователей организаций выразили ряд опасений относительно ценности этого подхода (Alvesson, 1989; Morgan, 1986)).

При принятии структурной точки зрения считается более или менее само собой разумеющимся, что существует согласованный порядок (структура) к форме, в которой осуществляется комплекс мероприятий. Исходя из этого принципиального положения, организационно поставленный вопрос становится одним из специфических проявлений этой формы. Насколько подробно и каким образом задачи лиц, занимающих различные должности, описаны в официально изданных официальных документах? Какие правила распространяются на людей, занимающих руководящие должности? Информация об организационной структуре, своде положений и указанных отношениях содержится в таких документах, как инструкции для руководства и должностные инструкции.

Второй поднятый вопрос заключается в том, как деятельность организована и структурирована. на практике: какие закономерности на самом деле существуют и каков характер отношений между людьми? Сама постановка этого вопроса предполагает, что полного соответствия между формально декретируемыми и практикуемыми формами деятельности ожидать не приходится. На это есть несколько причин. Естественно, не все этапы работы могут быть охвачены предписанным сводом правил. Кроме того, определение операций в том виде, в каком они должны выполняться, часто будет недостаточным для описания фактической деятельности рабочих и их взаимодействия друг с другом, поскольку:

• Официальная структура не обязательно должна быть полностью детализирована, что обеспечивает различные степени возможностей для координации/сотрудничества на практике.

• Нормативность (заданность) организационной структуры не будет соответствовать именно тем формам, которые члены организации считают эффективными для деятельности.

• Установленные организацией нормы или правила обеспечивают большую или меньшую степень мотивации.

• Сама нормативная структура будет иметь разную степень видимости внутри организации в зависимости от доступа членов организации к соответствующей информации.

С практической точки зрения, вероятно, невозможно сфера любых норм, разработанных для адекватного описания происходящих нормальных действий. Определенные нормы просто не могут охватить весь спектр практики и отношений между людьми. Адекватность норм будет зависеть от уровня детализации официальной структуры. Интересно и важно при оценке организаций и для любых профилактических программ установить степень соответствия между нормами и практикой организационной деятельности.

Степень контраста между нормами и практикой (объективное и субъективное определения организационной структуры) важна, как и разница между организационной структурой, воспринимаемой «исследователем», и образом или восприятием ее отдельным членом организации. Мало того, что отсутствие соответствия между ними представляет большой интеллектуальный интерес, оно также может представлять собой помеху для человека в организации, поскольку у него или нее может быть слишком неадекватное представление об организации, чтобы быть в состоянии защитить и/или продвигать собственные интересы.

Некоторые основные структурные размеры

Существует длинная череда идей и принципов, касающихся управления организациями, каждая из которых, в свою очередь, стремится к чему-то новому. Однако, несмотря на это, официальная организационная структура, как правило, предусматривает форму иерархический порядок и еще один разделение ответственности.Таким образом, он определяет основные аспекты вертикальная интеграция и функциональная ответственность or авторизации.

Рис. 2. Классическая исходная организационная форма

Мы чаще всего сталкиваемся с идеей вертикального влияния в ее простейшем, классическая оригинальная форма (см. рис. 2). Организация состоит из одного начальника и ряда подчиненных, число которых достаточно мало, чтобы начальник мог осуществлять прямой контроль. развитая классическая форма (см. рисунок 3) демонстрирует, как сложная организационная структура может быть построена из небольших иерархических систем (см. рисунок 1). Однако эта распространенная расширенная форма классической организации не обязательно определяет характер горизонтального взаимодействия между людьми, не занимающими руководящие должности.

Рис. 3. Расширенная классическая форма

Организационная структура в основном состоит из управленческих слоев (т. е. «треугольная» структура с несколькими или несколькими слоями, спускающимися от вершины), и почти всегда желательна более или менее акцентированная иерархически упорядоченная форма организации. Основным принципом является принцип «единства командования» (Алвессон, 1989): создается «скалярная» цепочка полномочий, которая применяется более или менее строго в соответствии с характером выбранной организационной структуры. Могут существовать длинные вертикальные каналы влияния, вынуждающие персонал справляться с неудобствами длинной цепочки подчинения и непрямыми путями связи, когда они хотят связаться с лицом, принимающим решения. Или, когда есть только несколько уровней управления (т. е. организационная структура плоский— см. рис. 4), это указывает на то, что высшее руководство предпочитает приуменьшать значение отношений «начальник-подчиненный». Расстояние между высшим руководством и сотрудниками короче, а линии связи более прямые. В то же время, однако, у каждого менеджера будет относительно большое количество подчиненных — на самом деле, иногда так много, что он или она обычно не может осуществлять прямой контроль над персоналом. Таким образом, открывается больший простор для горизонтального взаимодействия, что становится необходимостью для оперативной эффективности.

Рисунок 4. Плоская организация

В плоской организационной структуре нормы вертикального влияния лишь приблизительно указаны в простой организационной схеме. Таким образом, схема должна быть дополнена инструкциями для менеджеров и подробными должностными инструкциями.

Иерархические структуры можно рассматривать как нормативные средства контроля, что, в свою очередь, можно охарактеризовать как предусматривающее минимальную ответственность членов организации. В этих рамках существует более или менее щедрый объем индивидуального влияния и действий, в зависимости от того, что было решено в отношении децентрализации принятия решений, делегирования задач, временных координационных групп и структуры бюджетных обязанностей. . Там, где меньше возможностей для влияния и действий, соответственно будет меньше и право на ошибку со стороны человека. О степени широты обычно можно догадаться только по содержанию упомянутых официальных документов.

В дополнение к иерархическому порядку (вертикали влияния) должностная организационная структура задает некоторую (нормативную) форму разделения ответственности и тем самым функциональный орган. Можно сказать, что искусство руководства организацией в целом заключается в том, чтобы структурировать всю ее деятельность таким образом, чтобы достигнутая комбинация различных функций имела максимально возможное внешнее воздействие. Названия различных частей (функций) структуры указывают, хотя и в общих чертах, на то, как руководство задумало разбивку на различные разделы деятельности и как их затем следует комбинировать и учитывать. Отсюда также можно проследить требования, предъявляемые к функциональным полномочиям менеджеров.

Изменение организационных структур

Существует множество вариантов того, как может быть построена организация в целом. Одним из основных вопросов является то, как основная деятельность (производство товаров или услуг) должна сочетаться с другими необходимыми операционными элементами, включая управление персоналом, информацию, администрирование, техническое обслуживание, маркетинг и так далее. Одной из альтернатив является размещение основных отделов управления, персонала, финансов компании и т. д. рядом с производственными подразделениями (функциональная или «штатная» организация). За такой договоренностью стоит заинтересованность руководства в том, чтобы персонал в рамках своей специализации развивал широкий спектр навыков, чтобы они могли оказывать помощь и поддержку производственным подразделениям, снижать нагрузку на них и способствовать их развитию.

Альтернативой «административной параллели» является укомплектование производственных подразделений людьми, обладающими необходимыми специальными административными навыками. Таким образом, может быть достигнуто сотрудничество через специализированные административные границы, что принесет пользу соответствующему производственному подразделению. Возможны дополнительные альтернативные структуры, основанные на идеях, касающихся функциональных комбинаций, которые будут способствовать совместной работе внутри организаций. Часто от организаций требуется реагировать на изменения в операционной среде, и, следовательно, происходит изменение структуры. Переход от одной организационной структуры к другой может повлечь за собой радикальные изменения желаемых форм взаимодействия и сотрудничества. Это не должно затрагивать всех в организации; часто они незаметны для лиц, занимающих определенные должности. Важно учитывать изменения при любом анализе организационных структур.

Выявление типов существующих структур стало основной исследовательской задачей для многих теоретиков организации в области делового администрирования (см., например, Mintzberg, 1983; Miller and Mintzberg, 1983). организаций и поместите их в легко идентифицируемые категории. Напротив, другие исследователи использовали эмпирические данные (данные, основанные на наблюдениях за организационными структурами), чтобы продемонстрировать, что ограничение описания такими строгими типологиями скрывает нюансы реальности (Alvesson 1989). По их мнению, актуально изучить от отдельного случая, а не просто сразу же обобщать существующую типологию. Исследователь гигиены труда должен предпочесть последний подход, основанный на реальности, поскольку он способствует лучшему и более адекватному пониманию ситуационных условий, в которых задействованы отдельные работники.

Параллельные структуры

Наряду со своей базовой организационной структурой (которая определяет вертикальное влияние и функциональное распределение основных видов деятельности) организация может также иметь определенные специальные структуры, которые могут быть созданы для либо определенный, либо неопределенный период времени. Их часто называют «параллельными структурами». Они могут быть установлены по разным причинам, например, для дальнейшего усиления конкурентоспособности компании (в первую очередь служат интересам компании), как в случае с сетевым взаимодействием, или для укрепления прав сотрудников (в первую очередь служат интересам сотрудников). , такие как механизмы надзора (например, комитеты по охране труда и технике безопасности).

Поскольку основной функцией надзора за рабочей средой является продвижение интересов безопасности сотрудников, он часто организуется в более постоянной параллельной структуре. Такие структуры существуют во многих странах, часто с операционными процедурами, установленными национальным законодательством (см. главу Трудовые отношения и управление человеческими ресурсами).

Networking

В современном корпоративном управлении сеть это термин, который приобрел специальное употребление. Создание сети означает организацию кружков менеджеров среднего звена и ключевого персонала из различных частей организации для конкретной цели. Задачей сети может быть содействие развитию (например, секретарских должностей в компании), обеспечение обучения (например, персонала во всех торговых точках) или осуществление рационализации (например, всех внутренних процедур компании). Как правило, сетевая задача включает в себя улучшение корпоративных операций в каком-то конкретном отношении, так что вся компания пронизана улучшением.

По сравнению с моделью связующих стержней Лайкерта, которая направлена ​​на обеспечение как вертикального, так и горизонтального взаимодействия внутри и между слоями иерархической структуры, смысл сети состоит в том, чтобы связать людей вместе в различных созвездиях, отличных от тех, которые предлагает базовая структура (но, обратите внимание, , ни по какой другой причине, кроме как в интересах компании).

Создание сетей инициируется руководством для противодействия, но не для разрушения сложившейся иерархической структуры (с ее функциональными подразделениями), которая оказалась слишком неповоротливой в ответ на новые требования среды. Создание сети может быть лучшим вариантом, чем начинать трудный процесс изменения или реструктуризации всей организации. Согласно Чарану (1991), ключом к эффективному сетевому взаимодействию является то, что высшее руководство обеспечивает работу сети и выбирает ее членов (которые должны быть высоко мотивированными, энергичными и преданными делу, быстрыми и эффективными и способными легко распространять информацию среди других сотрудников). ). Высшее руководство также должно внимательно следить за продолжающейся деятельностью в сети. В этом смысле нетворкинг — это подход «сверху вниз». С разрешения руководства и имеющихся в его распоряжении средств сеть может стать мощной структурой, пересекающей базовую организацию.

Последствия для здоровья и безопасности

Специалист по гигиене труда может многое выиграть, задав вопрос, какая часть взаимодействия между людьми в организации опирается на базовую организационную структуру, а какая — на созданные параллельные структуры. В чем активно участвует личность? Что требуется от человека с точки зрения усилий и лояльности? Как это влияет на встречи и сотрудничество между коллегами, коллегами по работе, менеджерами и другими активными участниками формального контекста?

Специалисту по гигиене труда, занимающемуся психосоциальными проблемами, важно знать, что всегда есть какое-то лицо (лица) (вне или внутри организации), которое взяло на себя или было назначено задание по разработке набора нормативных предписаний для деятельности. . Эти «организационные создатели» действуют не в одиночку, а получают помощь внутри организации от лояльных сторонников структуры, которую они создают. Некоторые из сторонников являются активными участниками творческого процесса, которые используют и развивают принципы. Другие являются представителями или «рупорами» персонала либо коллективно, либо отдельных групп (см. рис. 5). Более того, существует также большая группа сотрудников, которых можно охарактеризовать как администраторов установленной формы деятельности, но которые не имеют права голоса в ее структуре и способе ее осуществления.

Рисунок 5. Организация охраны труда – параллельная структура

Организационные изменения

Изучая организационные изменения, мы принимаем процессную перспективу. Концепт организационные изменения охватывает все, от изменения общей макроструктуры компании до изменений в распределении работы — координации деятельности в точно определенных более мелких подразделениях; это может быть связано с изменениями в администрации или производстве. В той или иной мере речь идет о перестройке трудовых отношений между работниками.

Организационные изменения повлияют на здоровье и благополучие сотрудников организации. Наиболее легко наблюдаемые аспекты здоровья относятся к психосоциальной сфере. Мы можем констатировать, что организационные изменения очень требовательны для многих сотрудников. Для многих людей это станет положительным вызовом, и периоды вялости, усталости и раздражения неизбежны. Для тех, кто отвечает за гигиену труда, важно не допустить, чтобы такое чувство усталости стало постоянным, и превратить его во что-то положительное. Следует обратить внимание на более устойчивое отношение к качеству работы и обратную связь, которую человек получает в форме собственной компетентности и личного развития; социальное удовлетворение (контакты, сотрудничество, «принадлежность», командный дух, сплоченность) и, наконец, эмоции (защищенность, тревога, стресс и напряжение), проистекающие из этих условий. Успех организационных изменений следует оценивать с учетом этих аспектов удовлетворенности работой.

Распространенное заблуждение, которое может помешать способности позитивно реагировать на организационные изменения, заключается в том, что нормативные структуры — это всего лишь формальности, не имеющие никакого отношения к тому, как люди действительно действуют или как они воспринимают положение дел, с которым они сталкиваются. Люди, живущие в рамках этого заблуждения, считают, что важен «порядок на практике». Они концентрируются на том, как люди на самом деле действуют в «реальности». Иногда эта точка зрения может показаться убедительной, особенно в случае тех организаций, где структурные изменения не проводились в течение значительного периода времени и где люди привыкли к существующей организационной системе. Сотрудники привыкли к принятому, опробованному и испытанному порядку. В этих ситуациях они не задумываются над тем, является ли он нормативным или просто действует на практике, и не очень заботятся о том, соответствует ли их собственный «имидж» организации официальному.

С другой стороны, следует также отметить, что может показаться, что нормативные описания дают более точную картину реальности организации, чем это есть на самом деле. Тот факт, что такие описания задокументированы в письменной форме и получили официальную печать, не означает, что они являются точным представлением организации на практике. Реальность может сильно отличаться, например, когда нормативные организационные описания настолько устарели, что потеряли актуальность.

Чтобы оптимизировать эффективность реагирования на изменения, необходимо тщательно разобраться в нормах и практике организации, в которой происходят изменения. То, что формально установленные нормы операций влияют на взаимодействие между людьми и вмешиваются в них, становится очевидным для многих, когда они лично становятся свидетелями структурных изменений или вовлекаются в них. Изучение таких изменений требует перспектива процесса на организацию.

Перспектива процесса включает вопросы типа:

• Как в действительности люди взаимодействуют внутри организации, построенной по определенному принципу или модели?

• Как люди реагируют на предписанный формальный порядок действий и как они с этим справляются?

• Как люди реагируют на новый заказ, предложено или уже принято решение, и как они с этим справляются?

Дело в том, чтобы получить общую картину того, как предполагается, что рабочие должны относиться друг к другу, как это происходит на практике и каков характер состояния напряженности между официальным порядком и порядком на практике.

Несовместимость между описанием организаций и их реальностью является одним из признаков того, что не существует организационной модели, которая всегда была бы «лучшей» для описания реальности. Выбранная в качестве модели структура представляет собой попытку (предпринятую с большей или меньшей степенью успеха) адаптировать деятельность к задачам, решение которых руководство считает наиболее актуальным в конкретный момент времени, когда ясно, что организация должна подвергнуться изменениям. .

Причиной осуществления перехода от одной структуры к другой может быть результат множества причин, таких как изменение квалификации имеющегося персонала, потребность в новых системах оплаты труда или требование о том, чтобы влияние определенного раздела функции организации должны быть расширены или сокращены. За изменениями в структуре организации могут стоять один или несколько стратегических мотивов. Часто движущей силой изменений является просто то, что потребность настолько велика, что целью становится выживание организации. Иногда проблема заключается в легкости выживания, а иногда и в самом выживании. В некоторых случаях структурных изменений работники участвуют лишь в ограниченной степени, а иногда и вовсе не участвуют. Последствия изменений могут быть благоприятными для одних и неблагоприятными для других. Время от времени встречаются случаи, когда организационные структуры меняются в первую очередь с целью улучшения охраны труда и здоровья сотрудников (Westlander, 1991).

Концепция организации труда

До сих пор мы сосредоточились на организации в целом. Мы также можем ограничить нашу единицу анализа содержанием работы отдельного работника и характером его или ее сотрудничества с коллегами. Наиболее распространенный термин, который мы находим используемым для этого, это организация труда. Этот термин также используется в нескольких дисциплинах и в рамках различных исследовательских подходов.

Во-первых, например, понятие организации труда можно найти в чистая эргономическая традиция профессиональных исследований который рассматривает способ, которым оборудование и люди приспосабливаются друг к другу на работе. Что касается людей, то главное, как они реагируют на оборудование и справляются с ним. С точки зрения нагрузки и эффективности, количество времени, проведенное на работе также важно. К таким временным аспектам относятся продолжительность работы, в какие периоды дня или ночи, с какой регулярностью и какие связанные со временем возможности для восстановления предлагаются в виде планирования перерывов и наличия более длительных перерывов. периоды отдыха или отгулов. Эти временные условия должны быть организованы руководством. Таким образом, такие условия следует рассматривать как организационные факторы в области эргономических исследований — и как очень важные. Можно сказать, что время, посвященное рабочему заданию, может смягчить взаимосвязь между оборудованием и работником в отношении последствий для здоровья.

Но есть и более широкие эргономические подходы: анализы расширены для учета рабочей ситуации, в которой используется оборудование. Здесь речь идет о том, чтобы рабочая ситуация и рабочий были хорошо приспособлены друг к другу. В таких случаях именно оборудование плюс ряд организационных факторов работы (таких как содержание работы, виды и состав задач, обязанности, формы сотрудничества, формы надзора, время, затрачиваемое на все его аспекты), составляют сложную ситуацию. на которые работник реагирует, с которыми справляется и действует внутри.

Такие организационные факторы труда учитываются в более широком эргономическом анализе; эргономика часто включает рассмотрение типа психологии работы, которая фокусируется на содержании работы человека (виды и состав задач) плюс другие связанные с этим требования. Они считаются действующими параллельно с физическими условиями. Таким образом, задачей исследователя становится определение позиции относительно того, способствуют ли и каким образом физические и трудовые организационные условия, с которыми регулярно сталкивается индивид, аспектам нездоровья (например, стрессу и напряжению). Изолировать причину и следствие — задача значительно более сложная, чем в случае узкого эргономического подхода.

В дополнение к условиям организации труда, с которыми регулярно сталкивается человек, существует ряд явлений организации труда (таких как политика найма, программы обучения, системы оплаты труда), которые могут быть более второстепенными, но тем не менее имеют решающее значение с точки зрения того, что является основным. предлагаемые работнику его или ее непосредственной рабочей ситуацией. Этот более широкий спектр (и все еще можно задаться вопросом, достаточно ли широко он трактовался) представляет интерес для исследователя, который хочет понять отношения между отдельным работником и деятельностью в целом.

Организационная психология

В то время как психология труда фокусируется на профессиональных задачах человека и связанных с ним рабочих требованиях в связи со способностями человека, предмет организационной психологии относится к людям, определяемым их местом в организации, как к членам организации, более или менее заметным извне. более-менее активно. Отправной точкой для организационного подхода является деятельность компании или организации и тех ее различных частей, в которые вовлечены сами люди.

Осуществление деятельности требует различных организационных мероприятий. Требуется единая организационная структура; деятельность в целом должна быть разбита на идентифицируемые рабочие задачи. Структура задач должна быть создана в соответствии с выбранными принципами распределения задач. Таким образом, необходимы системы управления, технические системы и процедуры технического обслуживания; и, во многих случаях, в дополнение к требуемой по закону организации безопасности, необходимы специальные системы безопасности и системы пропаганды гигиены труда.

В дополнение к структурным требованиям для выполнения задач должны быть реализованы системы вознаграждения и контроля. Системы совместного определения и системы для развития навыков и обучения (не в последнюю очередь для того, чтобы можно было освоить технические системы) должны работать. Все эти системы можно охарактеризовать как организационные факторы. Они носят характер формализованной деятельности, направленной на достижение определенной цели, и имеют параллельное существование внутри компании. Как упоминалось выше, они могут быть как постоянными, так и инициируемыми на более короткий или более длительный временной период, но все они в той или иной степени влияют на условия, на которых работает человек. Их можно рассматривать с различных психосоциальных точек зрения: как вспомогательные ресурсы для работника, как инструменты контроля, используемые руководством, или как факторы успеха для руководства или сотрудников. Взаимодействие между этими различными организационными системами представляет наибольший интерес: их цели не всегда совместимы; скорее, они могут быть на пути столкновения. «Носителями» систем являются люди.

Организационные изменения и их психосоциальные аспекты

Чтобы выжить как организация, руководство должно постоянно обращать внимание на то, что происходит во внешнем мире, и должно быть постоянно готово к изменениям. Внезапные изменения, вызванные внешними воздействиями, такие как потеря интереса со стороны крупного клиента, изменение спроса, внезапное появление новых конкурентов, требования информации от государственных органов или правительственные действия, реструктурирующие государственный сектор, должны вызывать немедленную, но рациональную реакцию со стороны управление. Реакцией часто является реорганизация части или всей деловой активности. В большинстве случаев ситуация вряд ли выдвигает на первый план потребности здоровья человека или предоставляет время, необходимое для длительного участия сотрудников в переговорах об изменениях. Даже если в конечном счете такие переговоры были бы конструктивными, дело в том, что руководство обычно возлагает надежды на послушание и доверие сотрудников. Те, кто хочет остаться на работе, должны принять ситуацию.

Карасек (1992) в обзоре статей, написанных для МОТ, проводит различие между запланированными организационными изменениями в зависимости от того, в какой степени они «направлены экспертами» или «ориентированы на участие». Проекты не продемонстрировали каких-либо национальных различий в отношении относительного веса, придаваемого экспертам и направлениям участия. Однако утверждается (Иванцевич и др., 1990), что роль высшего руководства важна в проектах организационных изменений, направленных на снижение наличия профессионального стресса и улучшение самочувствия и здоровья работников. Такие вмешательства требуют совместных усилий руководства/персонала и сотрудников, а также, возможно, экспертов.

Когда происходят структурные изменения, неизбежно возникает чувство неуверенности у всех членов организации. Несмотря на то, что все будут испытывать неопределенность, степень и виды неопределенности будут различаться в зависимости от положения в организации. Предпосылки для получения истинной картины того, насколько хорошо или плохо в компании идут изменения, совершенно разные на уровне руководства и сотрудников. Рискуя несколько упростить ситуацию, мы можем говорить о двух типах чувства неуверенности:

1. Знание о неопределенности дальнейшего существования или успеха организации. Этот тип чувства неуверенности встречается у лиц, принимающих решения. «Знание о неопределенности» означает, что рассматриваемое лицо может оценить относительные преимущества и недостатки в преодолении неопределенной ситуации. У него или у нее есть возможность активно справляться с ситуацией (например, получая больше информации, пытаясь влиять на людей и т. д.). В качестве альтернативы человек может негативно отреагировать на изменение, пытаясь избежать ситуации различными способами, например, ища другую работу.

2. Не зная о неопределенности дальнейшего существования или успеха организации. Этот тип неуверенности встречается у сотрудников, не занимающих руководящие должности. «Незнание неопределенности» означает, что человеку трудно выносить суждения и, как правило, у него есть только возможность пассивно реагировать (занимая выжидательную позицию, оставаясь в неуверенном и рассеянном состоянии, позволяя другим действовать).

С психологической точки зрения, особенно при попытке предотвратить воздействие окружающей среды на работу, эти разные чувства неуверенности очень важны. Одна сторона будет чувствовать себя отчужденной по отношению к субъективной реальности другой стороны. Инициатива изменений в организации обычно исходит от высших звеньев иерархии, а основной целью является повышение эффективности. Работа над организационными изменениями оживляет содержание работы менеджера, поскольку изменения создают новые условия, с которыми необходимо иметь дело. Это может стать положительным вызовом, часто стимуляцией. Среди неруководящих служащих реорганизация имеет более условную функцию: она хороша только в той мере, в какой она улучшает или оставляет без изменений текущую и будущую рабочую ситуацию служащих.

С более отстраненной точки зрения люди, занимающие специальные административные должности или организационные эксперты, могут демонстрировать третью модель реакции: реорганизация интересна, каким бы ни был ее результат. Это можно рассматривать как эксперимент, показывающий, как это влияет на сотрудников и бизнес — знания, которые в будущем пригодятся администратору или организационному эксперту в той же или другой компании.

Изменения в организации являются сложными действиями не только из-за практических изменений, которые необходимо внести, но и потому, что они часто имеют психологические и психосоциальные последствия. В результате атмосфера на работе отражает разную заинтересованность в предлагаемых изменениях и разные виды психического напряжения. Кроме того, эту сложную социальную реальность трудно систематически изучать.

Бизнес-экономисты, социологи и психологи по-разному подходят к интерпретации связей между организационными изменениями и индивидуальными условиями труда. Психология труда и организации обращает внимание на работников и на условия, в которых они трудятся. Предпринимаются усилия для получения систематизированных знаний о влиянии организационных изменений на индивидуальное здоровье и возможности трудоустройства. Именно этот подход дает нам информацию о последствиях профессиональной деятельности для психического здоровья.

В организационной социологии индивидуальные условия, на которые оказывают влияние организационные изменения, в основном анализируются для того, чтобы понять/описать/обнаружить последствия для содержания межгрупповых и межорганизационных отношений и зависимостей. В деловых и административных науках может проявляться интерес к психологическим аспектам с целью понимания определенных отношений и поведения членов организации (иногда только ключевых лиц в некотором смысле), имеющих решающее значение для развития деловой активности.

Измерение организационных факторов

Организационные факторы, разделение труда, децентрализация, системы вознаграждения не являются физическими объектами! Они неосязаемы. Их невозможно уловить, и большинство из них выражается в действиях и взаимодействиях, которые исчезают с большей или меньшей быстротой, чтобы смениться новыми. Те параметры организации труда, которые можно «измерить» (примерно так же, как в случае с физическими факторами), неудивительно, что они и являются наиболее управляемыми и приемлемыми для исследователя с естественнонаучным образованием. Время, например, можно измерить объективно, с помощью измерительного прибора, который не зависит от человека. То, как организована работа с точки зрения времени (время, затраченное на работу, а также время на перерывы и более длительные периоды отдыха), едва ли может вызвать серьезные проблемы измерения для эргономистов. С другой стороны, собственное восприятие человеком аспектов времени является психологическим, и его гораздо труднее измерить.

Также следователю относительно легче смириться с работой. организационные факторы которым придана материальная форма. Это происходит при письменном оформлении инструкций для руководителей, должностных инструкций и регламентов работы, а также при документальном оформлении систем контроля и форм координации персонала. Систематический анализ содержания этих текстов может предоставить полезную информацию. Однако следует помнить, что реальная практика может отклоняться — иногда значительно — от того, что предписано в письменной форме. В таких случаях не так просто получить систематическую картину деятельности и отношения людей.

Шаг от концептуализации к эмпирическому исследованию

Измерение организационных явлений основано на различных источниках информации:

• письменные предписания операционных и координационных процедур

• систематическое наблюдение исследователей за рабочим поведением и социальным взаимодействием

• самоотчеты сотрудников о поведении, взаимодействиях, деятельности, отношении, намерениях и мыслях

• программные документы, соглашения, протоколы конференций, долгосрочные перспективы

• мнения ключевых лиц.

Какому виду информации следует отдать приоритет, это частично зависит от типа оцениваемого организационного фактора и предпочтений метода, а частично от щедрости организации, позволяющей исследователю исследовать поле так, как он или она предпочитает.

Измерение в организационных исследованиях редко представляет собой проблему «или-или» и чаще всего представляет собой предприятие с «множественными источниками».

В измерении организационные изменения еще более необходимо обратить внимание на характерные черты. Многое происходит в межличностных отношениях до и на очень ранней стадии после начала изменений. В отличие от лабораторных экспериментов или собраний, на которых можно заполнить групповые анкеты, ситуация (т.е. процесс изменения) не находится под контролем. Исследователи, изучающие организационные изменения, должны находить этот непредсказуемый процесс увлекательным и не раздражаться и не проявлять нетерпения. Промышленные социологи должны чувствовать то же самое. От идеи оценки конечных эффектов следует отказаться. Мы должны понимать, что профилактическая работа состоит в том, чтобы все время быть под рукой и оказывать адекватную поддержку. Следует быть особенно осторожным с формальными ситуациями начальник-подчиненный (сотрудник).

Оценка исследований организационных изменений с точки зрения гигиены труда приводит к выводу, что во время организационных изменений интерес к здоровью работников, особенно к их психосоциальному здоровью, проявлялся по-разному. В некоторых случаях вопрос был полностью оставлен на волю случая, при полном отсутствии интереса или внимания со стороны высшего руководства и даже среди членов комитетов по безопасности и гигиене труда. В других случаях может быть интерес, но нет опыта, на котором он мог бы основываться. Однако в некоторых случаях в качестве мотивации для организационных изменений можно увидеть сочетание соображений эффективности и здоровья. Случай, когда основной задачей является сохранение или улучшение психосоциального здоровья работника, является редкостью. Однако растет осознание важности учета здоровья сотрудников на всех этапах организационных изменений (Поррас и Робертсон, 1992).

Во время организационных изменений отношения в идеале должны быть отмечены чувством сотрудничества, по крайней мере, на неформальном уровне. Ресурсы для всех этих видов деятельности имеются во многих современных компаниях с их кадровыми подразделениями, их отделами, ответственными за организацию, управляемыми компаниями отделами гигиены труда и заинтересованными представителями профсоюзов. В некоторых из этих компаний также существует более явная философия предотвращения, направляющая руководство на разных уровнях к эффективному использованию всех этих ресурсов и побуждающая профессионалов этих различных функций к плодотворному сотрудничеству. Мы надеемся, что эта заметная тенденция учитывать аспекты гигиены труда при осуществлении организационных изменений может расшириться, что, однако, требует от специалистов по гигиене труда большего осознания важности хорошего знакомства с мышлением и теоретизированием организационных условий.

Назад