Баннер 3

 

17. Инвалидность и работа

Редакторы глав: Вилли Момм и Роберт Рэнсом


 

Содержание

цифры

Инвалидность: понятия и определения
Вилли Момм и Отто Гейкер

Практический пример: правовая классификация инвалидов во Франции
Мари-Луиза Кро-Куртьяль и Марк Верисель

Социальная политика и права человека: концепции инвалидности
Карл Раскин

Международные трудовые нормы и национальное законодательство о занятости в интересах инвалидов
Вилли Момм и Масааки Юти

Услуги профессиональной реабилитации и поддержки занятости
Эрвин Сейфрид

Управление инвалидностью на рабочем месте: обзор и будущие тенденции
Дональд Э. Шрей

Реабилитация и потеря слуха, вызванная шумом
Раймон Хету

Права и обязанности: точка зрения работодателя
Сьюзан Скотт-Паркер

     Практический пример: примеры передового опыта

Права и обязанности: точка зрения работников
Анжела Трейфорос и Дебра А. Перри

цифры

Наведите курсор на миниатюру, чтобы увидеть подпись к рисунку, щелкните, чтобы увидеть рисунок в контексте статьи.

ДСБ050Т1ДСБ150Ф1ДСБ150Ф2ДСБ090Т1ДСБ090Т2ДСБ090Т3ДСБ090Т4

Пятница, Февраль 11 2011 21: 07

Инвалидность: понятия и определения

Предварительные соображения

Кажется, что большинство людей знают, что такое инвалид, и уверены, что смогут идентифицировать человека как инвалида либо потому, что инвалидность очевидна, либо потому, что им известно о конкретном заболевании, которое можно назвать инвалидностью. Однако какой именно термин инвалидность средства определить сложнее. Распространено мнение, что наличие инвалидности делает человека менее способным выполнять различные виды деятельности. На самом деле термин инвалидность, как правило, используется для обозначения снижения или отклонения от нормы, недостатка личности, с которым общество вынуждено считаться. В большинстве языков термины, эквивалентные термину «инвалидность», содержат понятия меньшей ценности, меньшей способности, состояния ограничения, лишения, отклонения. В соответствии с такими концепциями инвалидность рассматривается исключительно как проблема пострадавшего человека и что проблемы, на которые указывает наличие инвалидности, считаются более или менее общими для всех ситуаций.

Это правда, что инвалидизирующее состояние может в разной степени влиять на личную жизнь человека и его или ее отношения с семьей и обществом. Человек с инвалидностью может фактически воспринимать инвалидность как нечто, отличающее его или ее от других и оказывающее негативное влияние на организацию жизни.

Однако значение и влияние инвалидности существенно меняются в зависимости от того, учитывают ли окружающую среду и отношение общества инвалидность или нет. Например, в одном контексте человек, пользующийся инвалидной коляской, находится в состоянии полной зависимости, в другом он или она так же независим и работает, как и любой другой человек.

Следовательно, влияние предполагаемой дисфункции связано с окружающей средой, и, таким образом, инвалидность является социальным понятием, а не только атрибутом человека. Кроме того, это весьма неоднородное понятие, что делает поиск однородного определения практически невыполнимой задачей.

Несмотря на многочисленные попытки определить инвалидность в общих чертах, остается проблема, касающаяся того, что делает человека инвалидом и кто должен принадлежать к этой группе. Например, если инвалидность определяется как дисфункция человека, как классифицировать человека, который, несмотря на серьезное нарушение, полностью функционален? Является ли незрячий компьютерщик, работающий на оплачиваемой работе и сумевший решить свои транспортные проблемы, обеспечить себе достойное жилье и создать семью, инвалидом? Причисляется ли пекарь, который больше не может заниматься своей профессией из-за аллергии к муке, к инвалидам, ищущим работу? Если да, то каково реальное значение инвалидности?

Чтобы лучше понять этот термин, нужно сначала отличить его от других родственных понятий, которые часто путают с инвалидностью. Наиболее распространенным заблуждением является приравнивание инвалидности к болезни. Инвалидов часто описывают как противоположность здоровых людей и, следовательно, как нуждающихся в помощи медицинских работников. Однако инвалиды, как и все остальные, нуждаются в медицинской помощи только в ситуациях острой болезни или болезни. Даже в тех случаях, когда инвалидность является результатом затянувшейся или хронической болезни, такой как диабет или болезнь сердца, речь идет не о болезни как таковой, а о ее социальных последствиях.

Другая наиболее распространенная путаница состоит в том, чтобы приравнять инвалидность к состоянию здоровья, которое является одной из ее причин. Например, составлены списки, классифицирующие инвалидов по видам «инвалидности», таким как слепота, физические уродства, глухота, параплегия. Такие списки важны для определения того, кто должен считаться инвалидом, за исключением того, что использование термина инвалидность неверно, потому что смешивается с нарушение.

Совсем недавно были предприняты попытки описать инвалидность как трудности в выполнении определенных функций. Соответственно, инвалидом будет человек, чья способность действовать в одной или нескольких ключевых областях, таких как общение, подвижность, ловкость и скорость, затронута. Опять же, проблема заключается в том, что между нарушением и последующей потерей функции устанавливается прямая связь без учета окружающей среды, включая доступность технологии, которая могла бы компенсировать потерю функции и, таким образом, сделать ее незначительной. Смотреть на инвалидность как на функциональное воздействие нарушения, не признавая экологического аспекта, означает полностью возлагать вину за проблему на инвалида. Это определение инвалидности по-прежнему остается в рамках традиции рассматривать инвалидность как отклонение от нормы и игнорирует все другие индивидуальные и социальные факторы, которые в совокупности составляют феномен инвалидности.

Можно ли считать инвалидов? Это может быть возможно в рамках системы, которая применяет четкие критерии в отношении того, кто достаточно ослаблен, чтобы считаться инвалидом. Трудность заключается в проведении сравнений между системами или странами, которые применяют разные критерии. Однако кто будет считаться? Строго говоря, переписи и обследования, направленные на получение данных об инвалидности, могут учитывать только людей, которые сами указывают на то, что у них есть инвалидность или функциональное ограничение в связи с инвалидностью, или которые считают, что они находятся в неблагоприятном положении из-за инвалидности. В отличие от пола и возраста, инвалидность — это не четко определяемая статистическая переменная, а контекстуальный термин, открытый для интерпретации. Таким образом, данные об инвалидности могут быть только приблизительными, и к ним следует относиться с особой осторожностью.

По причинам, изложенным выше, эта статья не является еще одной попыткой дать универсальное определение инвалидности или рассматривать инвалидность как атрибут отдельного человека или группы. Его цель состоит в том, чтобы привлечь внимание к относительности и неоднородности этого термина, а также к пониманию исторических и культурных сил, сформировавших законодательство, а также к позитивным действиям в пользу людей, признанных инвалидами. Такое осознание является необходимым условием успешной интеграции инвалидов на рабочем месте. Это позволит лучше понять обстоятельства, которые необходимы для того, чтобы работник-инвалид стал ценным членом рабочей силы, а не был лишен возможности трудоустройства или отправлен на пенсию. Инвалидность представлена ​​здесь как управляемая. Это требует, чтобы индивидуальные потребности, такие как повышение квалификации или обеспечение техническими средствами, учитывались и учитывались путем приспособления рабочего места.

В настоящее время ведутся оживленные международные дебаты, возглавляемые организациями инвалидов, относительно недискриминационного определения инвалидности. Здесь все большее распространение получает точка зрения о том, что инвалидность следует выявлять там, где возникает или ожидается конкретное социальное или функциональное неблагополучие, связанное с нарушением. Вопрос в том, как доказать, что неблагоприятное положение является не естественным, а скорее предотвратимым результатом ухудшения, вызванного неспособностью общества принять адекватные меры для устранения физических барьеров. Если оставить в стороне тот факт, что эти дебаты отражают в первую очередь точку зрения инвалидов с ограниченными возможностями передвижения, возможное нежелательное последствие этой позиции состоит в том, что государство может переместить расходы, такие как пособия по инвалидности или специальные меры, основанные на инвалидности, на те, которые улучшают среда.

Тем не менее, эта дискуссия, которая продолжается, высветила необходимость найти определение инвалидности, которое отражало бы социальный аспект, не жертвуя при этом специфичностью неблагополучия, основанного на нарушении, и не теряя своего качества в качестве рабочего определения. Следующее определение пытается отразить эту потребность. Соответственно, инвалидность можно охарактеризовать как обусловленное окружающей средой воздействие нарушения, которое при взаимодействии с другими факторами и в конкретном социальном контексте может привести к тому, что человек окажется в неоправданно невыгодном положении в своей личной, социальной или профессиональной жизни. Экологически обусловленный означает, что на воздействие ухудшения влияет множество факторов, включая превентивные, корректирующие и компенсационные меры, а также технологические и адаптационные решения.

Это определение признает, что в другой среде, которая воздвигает меньше барьеров, то же самое нарушение может не иметь каких-либо значительных последствий и, следовательно, не приводить к инвалидности. В нем подчеркивается корректирующий аспект концепции, которая рассматривает инвалидность как неизбежный факт и которая просто направлена ​​на улучшение условий жизни страдающих людей. В то же время он сохраняет основания для компенсационных мер, таких как денежные пособия, потому что недостаток, несмотря на признание других факторов, все же конкретно связан с нарушением, независимо от того, является ли оно результатом дисфункции индивидуума. или негативного отношения общества.

Однако многие люди с ограниченными возможностями будут испытывать существенные ограничения даже в идеальной и понимающей среде. В таких случаях инвалидность в первую очередь связана с нарушением, а не с окружающей средой. Улучшение условий окружающей среды может существенно уменьшить зависимость и ограничения, но они не изменят той фундаментальной истины, что для многих из этих людей с тяжелыми формами инвалидности (в отличие от людей с серьезными нарушениями) участие в социальной и профессиональной жизни будет по-прежнему ограничено. Именно для этих групп, в частности, социальная защита и меры по улучшению положения будут по-прежнему играть более важную роль, чем цель полной интеграции на рабочем месте, которая, если она и имеет место, часто делается по социальным, а не по экономическим причинам.

Но это не означает, что люди, определяемые таким образом как лица с тяжелыми формами инвалидности, должны жить обособленно и что их ограничения должны быть основанием для сегрегации и исключения из жизни общества. Одной из основных причин для проявления крайней осторожности в отношении использования определений инвалидности является широко распространенная практика превращения лица, идентифицированного и обозначенного таким образом, в объект дискриминационных административных мер.

Тем не менее, это указывает на двусмысленность концепции инвалидности, которая порождает столько путаницы и может быть основной причиной социальной изоляции людей с ограниченными возможностями. Ибо, с одной стороны, многие агитируют под лозунгом, что инвалидность не означает неспособность; с другой стороны, все существующие защитные системы основаны на том, что инвалидность означает неспособность зарабатывать на жизнь самостоятельно. Нежелание многих работодателей брать на работу инвалидов может быть основано на этом основном противоречии. Ответом на это является напоминание о том, что люди с ограниченными возможностями не являются однородной группой и что каждый случай следует рассматривать индивидуально и беспристрастно. Но это правда, что инвалидность может означать и то, и другое: неспособность работать в соответствии с нормой или способность работать так же хорошо или даже лучше, чем другие, при наличии возможности и правильной поддержки.

Очевидно, что изложенная выше концепция инвалидности требует новой основы для политики в отношении инвалидности: источники вдохновения для того, как модернизировать политику и программы в интересах инвалидов, можно найти, среди прочего, в Профессиональной реабилитации и занятости (инвалиды). Конвенция 1983 г. (№ 159) (МОТ, 1983 г.) и Стандартные правила Организации Объединенных Наций по обеспечению равных возможностей для инвалидов (Организация Объединенных Наций, 1993 г.).

В следующих параграфах будут исследованы и описаны эмпирическим путем различные аспекты концепции инвалидности, поскольку она влияет на действующее законодательство и практику. Будут предоставлены доказательства того, что используются различные определения инвалидности, отражающие различное культурное и политическое наследие мира, а не вселяющие надежду на то, что можно найти единое универсальное определение, которое будет понятно всем одинаково.

Инвалидность и нормальность

Как упоминалось выше, большинство прошлых попыток регулирования дать определение инвалидности в той или иной форме пали жертвой искушения описать инвалидность как в первую очередь негативную или отклоняющуюся от нормы. Человек, страдающий инвалидностью, рассматривается как проблема и становится «социальным случаем». Считается, что инвалид не может заниматься обычной деятельностью. Это человек, с которым не все в порядке. Существует множество научной литературы, в которой люди с ограниченными возможностями изображаются как имеющие поведенческие проблемы, а во многих странах «дефектология» была и остается признанной наукой, целью которой является измерение степени отклонения.

Люди с инвалидностью обычно защищаются от такой характеристики. Другие смиряются с ролью инвалида. Классификация людей как инвалидов игнорирует тот факт, что то, что у инвалидов общего с неинвалидами, обычно намного перевешивает то, что отличает их. Кроме того, основополагающая концепция о том, что инвалидность является отклонением от нормы, является сомнительным ценностным утверждением. Эти соображения побудили многих людей предпочесть термин лица с ограниченными возможностями с инвалиды, поскольку последний термин можно понимать как делающий инвалидность основной характеристикой человека.

Вполне возможно, что человеческую и социальную реальность можно определить таким образом, чтобы инвалидность рассматривалась как совместимая с нормой, а не как отклонение от нее. Фактически, Декларация, принятая в 1995 году главами государств и правительств на Всемирном саммите ООН по социальному развитию в Копенгагене, описывает инвалидность как форму социальное разнообразие. Это определение требует концепции общества, которое является обществом «для всех». Таким образом, прежние попытки отрицательно определить инвалидность как отклонение от нормы или как недостаток утрачивают силу. Общество, которое приспосабливается к инвалидности инклюзивным образом, может существенно преодолеть те последствия инвалидности, которые ранее считались чрезмерно ограничительными.

Инвалидность как личность

Несмотря на опасность того, что ярлык вызовет сегрегацию и дискриминацию, есть веские причины придерживаться использования этого термина. инвалидность и группировать людей в эту категорию. С эмпирической точки зрения нельзя отрицать, что многие люди с инвалидностью имеют схожий, в основном негативный опыт дискриминации, отчуждения и экономической или социальной зависимости. Существует фактическая категоризация людей как инвалидов, потому что определенные негативные или осуждающие модели социального поведения, по-видимому, основаны на инвалидности. И наоборот, если предпринимаются усилия по борьбе с дискриминацией по признаку инвалидности, также становится необходимым указать, кто должен иметь право на защиту в соответствии с такими мерами.

Именно в ответ на то, как общество относится к людям с инвалидностью, многие люди, столкнувшиеся с дискриминацией в той или иной форме из-за своей инвалидности, объединяются в группы. Они делают это отчасти потому, что чувствуют себя более комфортно среди людей, которые делятся своим опытом, отчасти потому, что хотят отстаивать общие интересы. Соответственно, они принимают роль инвалида, хотя и по совершенно разным мотивам: некоторые потому, что хотят побудить общество рассматривать инвалидность не как атрибут изолированных индивидуумов, а скорее как результат действия и пренебрежения со стороны сообщества, которое необоснованно ограничивает их права и возможности; другие, потому что они признают свою инвалидность и требуют, чтобы их право на признание и уважение отличались от других, что включает их право бороться за равное обращение.

Тем не менее, большинство людей, которые из-за нарушений имеют функциональные ограничения в той или иной форме, по-видимому, не считают себя инвалидами. Это создает проблему, которую нельзя недооценивать для тех, кто занимается политикой инвалидности. Например, следует ли учитывать в числе инвалидов тех, кто не считает себя инвалидом, или только тех, кто регистрируется как инвалид?

Юридическое признание инвалидом

Во многих округах определения инвалидности идентичны административному акту о признании инвалидности. Это признание инвалидом становится необходимым условием для получения поддержки на основании физических или психических ограничений или для судебного разбирательства в соответствии с антидискриминационным законодательством. Такая поддержка может включать в себя положения о реабилитации, специальном образовании, переподготовке, привилегии в обеспечении и сохранении места работы, гарантии существования за счет дохода, компенсационные выплаты и помощь в мобильности и т.д.

Во всех случаях, когда действуют правовые нормы для компенсации или предотвращения недостатков, возникает необходимость уточнить, кто имеет право на такие правовые нормы, будь то льготы, услуги или защитные меры. Из этого следует, что определение инвалидности обусловлено типом предлагаемой услуги или регулирования. Таким образом, практически каждое существующее определение инвалидности отражает правовую систему и выводит свое значение из этой системы. Признание инвалидом означает выполнение условий для использования возможностей, предоставляемых этой системой. Однако эти условия могут различаться в зависимости от округов и программ, и, следовательно, в одной стране могут сосуществовать множество различных определений.

Дополнительные доказательства того, что правовые реалии соответствующих стран определяют определение инвалидности, предлагают такие страны, как Германия и Франция, которые ввели регулирование, включающее квоты или взимание штрафов, чтобы гарантировать инвалидам доступ к возможностям трудоустройства. Можно показать, что с введением такого законодательства количество «инвалидов» резко возросло. Этот рост объясняется только тем, что работники — часто по рекомендации работодателей, — которые в отсутствие такого закона никогда бы не признали себя инвалидами, регистрируются в качестве таковых. Эти же лица также никогда ранее не регистрировались статистически как инвалиды.

Еще одно юридическое различие между странами заключается в том, что инвалидность рассматривается как временное или постоянное состояние. В некоторых странах, которые предлагают инвалидам определенные преимущества или привилегии, эти привилегии ограничены продолжительностью признанного неблагоприятного положения. Если это неблагополучное состояние преодолевается корректирующими действиями, инвалид теряет свои привилегии — независимо от того, остаются ли медицинские факты (например, потеря глаза или конечности). Например, лицо, успешно завершившее реабилитацию, восстановившую утраченные функциональные способности, может потерять право на получение пособий по инвалидности или даже не участвовать в программе пособий.

В других странах предлагаются длительные привилегии для компенсации реальных или гипотетических недостатков. Эта практика привела к выработке юридически признанного статуса инвалида с элементами «позитивной дискриминации». Эти привилегии часто распространяются даже на тех, кто больше в них фактически не нуждается, поскольку они хорошо интегрированы в социальном и экономическом плане.

Проблема со статистической регистрацией

Универсальное определение инвалидности невозможно, поскольку каждая страна и практически каждый административный орган работают с разными концепциями инвалидности. Каждая попытка измерить инвалидность статистически должна учитывать тот факт, что инвалидность является системно-зависимым и, следовательно, относительным понятием.

Следовательно, большинство регулярных статистических данных содержат информацию только о бенефициарах конкретных государственных или общественных пособий, которые приняли статус инвалида в соответствии с действующими определениями закона. Люди, не считающие себя инвалидами и справляющиеся с инвалидностью в одиночку, обычно не попадают в поле зрения официальной статистики. На самом деле, во многих странах, таких как Соединенное Королевство, многие инвалиды избегают статистической регистрации. Право не быть зарегистрированным как инвалид соответствует принципам человеческого достоинства.

Поэтому время от времени предпринимаются попытки определить общую численность инвалидов путем обследований и переписей. Как уже указывалось выше, они наталкиваются на объективные концептуальные ограничения, которые делают сопоставимость таких данных между странами практически невозможной. Прежде всего, спорно, что именно должны доказать такие исследования, в частности, поскольку понятие инвалидности как объективный набор результатов, который одинаково применяется и понимается во всех странах, не может быть устойчивым. Таким образом, небольшое количество статистически зарегистрированных лиц с инвалидностью в некоторых странах не обязательно отражает объективную реальность, а, скорее всего, тот факт, что рассматриваемые страны предлагают меньше услуг и правовых норм в пользу инвалидов. И наоборот, в тех странах, которые имеют разветвленную систему социальной защиты и реабилитации, вероятно, будет высокий процент инвалидов.

 

Противоречия в употреблении понятия инвалид

Поэтому не следует ожидать объективных результатов на уровне количественного сравнения. Но и с качественной точки зрения единообразия толкования нет. Здесь снова соответствующий контекст и намерение законодателей определяют определение инвалидности. Например, стремление гарантировать инвалидам социальную защиту требует, чтобы инвалидность определялась как неспособность зарабатывать себе на жизнь. Напротив, социальная политика, целью которой является профессиональная интеграция, пытается описать инвалидность как состояние, которое с помощью соответствующих мер не обязательно должно иметь какие-либо пагубные последствия для уровня производительности.

 

Международные определения инвалидности

 

Понятие инвалидности в Конвенции № 159 Международной организации труда

Вышеприведенные соображения также лежат в основе рамочного определения, используемого в Конвенции о профессиональной реабилитации и занятости (инвалидов) 1983 г. (№ 159) (МОТ, 1983 г.). Статья 1.1 содержит следующую формулировку: «Для целей настоящей Конвенции термин «инвалид» означает лицо, чьи перспективы на получение, сохранение и продвижение по подходящей работе существенно ограничены в результате должным образом признанного физического или умственного расстройства». .

Это определение содержит следующие составные элементы: указание на умственное или физическое расстройство как на первопричину инвалидности; необходимость государственной процедуры признания, которая — в соответствии с соответствующими национальными реалиями — определяет, кто должен считаться инвалидом; определение того, что инвалидность обусловлена ​​не самим нарушением, а возможными и реальными социальными последствиями нарушения (в данном случае более сложной ситуацией на рынке труда); установленное право на меры, помогающие обеспечить равенство обращения на рынке труда (см. статью 1.2). Это определение сознательно избегает ассоциации с такими понятиями, как неспособность, и оставляет место для интерпретации, согласно которой инвалидность также может быть обусловлена ​​ошибочными мнениями, которых придерживается работодатель, что может привести к сознательной или бессознательной дискриминации. С другой стороны, это определение не исключает возможности того, что в случае инвалидности могут возникнуть объективные ограничения в отношении производительности, и оставляет открытым вопрос о том, будет ли применяться в этом случае принцип равного обращения, предусмотренный Конвенцией.

Определение в Конвенции МОТ не претендует на то, чтобы быть всеобъемлющим, универсально применимым определением инвалидности. Его единственная цель состоит в том, чтобы дать разъяснение того, что может означать инвалидность в контексте мер по трудоустройству и трудовым отношениям.

 

Понятие инвалидности в свете определения Всемирной организации здравоохранения

Международная классификация нарушений здоровья, инвалидности и инвалидности (ICIDH) Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ, 1980 г.) предлагает определение инвалидности в области политики в области здравоохранения, которое различает нарушения, инвалидность и инвалидность:

  • «В контексте медицинского опыта нарушением является любая потеря или аномалия психологической, физиологической или анатомической структуры или функции».
  • «В контексте медицинского опыта инвалидность — это любое ограничение или отсутствие (в результате нарушения) способности выполнять деятельность способом или в пределах, которые считаются нормальными для человека».
  • «В контексте опыта здоровья инвалидность — это недостаток для данного индивида, возникающий в результате нарушения или инвалидности, ограничивающий или препятствующий выполнению нормальной (в зависимости от возраста, пола, социальных и культурных факторов) роли. ) для этого человека».

 

Новые и отличительные аспекты этой концептуальной дифференциации заключаются не в ее традиционном эпидемиологическом подходе и ее классификационном аппарате, а скорее во введении концепции препятствие, который призывает тех, кто занимается политикой в ​​области общественного здравоохранения, задуматься о социальных последствиях конкретных нарушений для пострадавшего человека и рассматривать процесс лечения как часть целостной концепции жизни.

Разъяснение ВОЗ было особенно необходимо, поскольку ранее слова «нарушение здоровья» и «инвалидность» часто отождествлялись с такими понятиями, как инвалид, умственно отсталый и тому подобное, создающие в обществе исключительно негативный образ инвалида. Категоризация такого рода на самом деле не подходит для точного определения конкретного положения инвалида в обществе. С тех пор терминология ВОЗ стала эталоном для обсуждения концепции инвалидности на национальном и международном уровнях. Поэтому необходимо будет еще немного остановиться на этих понятиях.

Обесценение. Этим понятием медицинские работники принято обозначать существующее или развивающееся нарушение функций организма или жизненно важных процессов у конкретного человека, поражающее одну или несколько частей организма либо свидетельствующее о нарушении психического, психического или эмоционального функционирования в результате болезни, несчастного случая или врожденного или наследственного заболевания. Нарушение может быть временным или постоянным. Влияние профессионального или социального контекста или окружающей среды в целом не принимается во внимание в этой категории. В данном случае речь идет исключительно о врачебной оценке состояния здоровья или нарушения здоровья человека, без учета последствий, которые это нарушение может иметь для этого лица.

По инвалидности. Такое ухудшение или утрата могут привести к существенному ограничению активной жизни пострадавших лиц. Это последствие обесценения называется инвалидность. Функциональные расстройства организма, такие как, например, психические расстройства и психические срывы, могут привести к более или менее тяжелым нарушениям и/или негативным последствиям при выполнении определенных действий и обязанностей в повседневной жизни. Эти эффекты могут быть временными или постоянными, обратимыми или необратимыми, постоянными, прогрессирующими или подлежат успешному лечению. Медицинское понятие инвалидности обозначает, таким образом, функциональные ограничения которые возникают в жизни конкретных лиц как прямой или косвенный результат физического, психосоциального или психического нарушения. Прежде всего, инвалидность отражает личную ситуацию человека с инвалидностью. Однако, поскольку личностные последствия инвалидности зависят от возраста, пола, социального положения, профессии и т. д., одни и те же или сходные функциональные расстройства могут иметь совершенно разные личностные последствия для разных людей.

Гандикап. Как только лица с физическими или умственными недостатками попадают в социальную, профессиональную или частную среду, могут возникнуть трудности, которые поставят их в невыгодное положение или препятствие, по отношению к др.

В первоначальной версии ICIDH определение препятствие означает неблагоприятное положение, возникающее в результате нарушения или инвалидности и ограничивающее человека в выполнении того, что считается «нормальной» ролью. Это определение инвалидности, которое основывает проблему исключительно на личной ситуации пострадавшего, с тех пор подверглось критике по той причине, что оно недостаточно учитывает роль окружающей среды и отношение общества к возникновению инвалидности. положение невыгодное. Определение, которое принимает во внимание эти возражения, должно отражать отношения между инвалидом и многочисленными экологическими, культурными, физическими или социальными барьерами, которые стремится возводить общество, отражающее установки неинвалидов. В свете этого всякий недостаток в жизни конкретного человека, являющийся результатом не столько нарушения или инвалидности, сколько отрицательного или неуступчивого отношения в широком смысле, следует называть «инвалидом». Кроме того, любые меры, принимаемые для улучшения положения инвалидов, в том числе те, которые помогают им в полной мере участвовать в жизни и жизни общества, будут способствовать предотвращению «инвалидности». Таким образом, инвалидность является не прямым результатом существующего нарушения или инвалидности, а результатом взаимодействия между человеком с инвалидностью, социальным контекстом и ближайшим окружением.

Поэтому с самого начала нельзя исходить из того, что лицо с инвалидностью или инвалидностью автоматически также должно иметь инвалидность. Многие люди с ограниченными возможностями преуспевают, несмотря на ограничения, вызванные их инвалидностью, в полном объеме заниматься профессией. С другой стороны, не всякая инвалидность может быть отнесена к инвалидности. Это также может быть вызвано отсутствием образования, которое может быть связано или не быть связано с инвалидностью.

Эту иерархическую систему классификации — поражение, инвалидность, инвалидность — можно сравнить с различными фазами реабилитации; например, когда за чисто лечебным лечением следует реабилитация функциональных и психосоциальных ограничений и завершается профессиональной реабилитацией или обучением самостоятельной жизни.

Объективная оценка степени инвалидности в смысле ее социальных последствий (инвалидность) не может по этой причине опираться исключительно на медицинские критерии, а должна учитывать профессиональные, социальные и личностные условия, особенно отношение окружающих. -инвалидное население. Такое положение дел довольно затрудняет измерение и однозначное установление «состояния инвалидности».

 

Определения, используемые в разных странах

 

Инвалидность как правовая категория для установления исковых требований

Статус инвалидности определяется, как правило, компетентным национальным органом на основании заключения после рассмотрения отдельных дел. Таким образом, цель, для которой должен быть признан статус инвалида, играет важную роль, например, когда определение наличия инвалидности служит цели предъявления претензий на определенные личные права и юридические преимущества. Таким образом, основная заинтересованность в юридически обоснованном определении инвалидности мотивируется не медицинскими, реабилитационными или статистическими причинами, а скорее юридическими причинами.

Во многих странах лица, чья инвалидность признана, могут претендовать на право на различные услуги и меры регулирования в конкретных областях здравоохранения и социальной политики. Как правило, такие постановления или льготы призваны улучшить их личное положение и помочь им в преодолении трудностей. Таким образом, основанием для гарантии таких пособий является акт официального признания лица инвалидом на основании соответствующих законодательных положений.

Примеры определения из законодательной практики

Эти определения сильно различаются в разных штатах. Здесь можно привести лишь несколько примеров, которые используются в настоящее время. Они служат для иллюстрации разнообразия, а также сомнительного характера многих определений. Поскольку здесь не может быть целью обсуждение конкретных правовых моделей, источники цитат не приводятся, равно как и оценка того, какие определения кажутся более адекватными, чем другие. Примеры национальных определений инвалидов:

  • Лица, страдающие не только временными функциональными нарушениями, вызванными ненормальным физическим, психическим или психологическим состоянием, либо лица, которым угрожает такая инвалидность. Если степень инвалидности составляет не менее 50%, это считается тяжелой инвалидностью.
  • Все те, чья трудоспособность снижена не менее чем на 30% (в случае физической инвалидности) или не менее чем на 20% (в случае умственной неполноценности).
  • Все те, чьи возможности получить и удержать (обеспечить и сохранить) работу ограничены отсутствием или ограничением их физических или умственных способностей.
  • Все те, кому из-за увечья или инвалидности мешают или лишают возможности заниматься обычной деятельностью. Нарушение может касаться как психических, так и телесных функций.
  • Все те, чья трудоспособность постоянно ограничена из-за физического, психического или сенсорного дефекта.
  • Всех, кто нуждается в уходе или особом обращении для обеспечения поддержки, развития и восстановления своих профессиональных способностей. Сюда входят физические, умственные, психические и социальные нарушения.
  • Все те, кто из-за постоянного ограничения своих физических, умственных или сенсорных способностей — независимо от того, являются ли они наследственными или приобретенными — пользуются лишь ограниченными возможностями для получения образования и участия в профессиональной и общественной жизни.
  • Жертвы несчастных случаев на производстве, инвалиды войны и лица, страдающие физическими, умственными или психическими расстройствами. Снижение работоспособности должно составлять не менее 30%.
  • Все те, кто из-за инвалидности, болезни или наследственного заболевания имеет значительно ограниченные возможности для получения и сохранения работы, соответствующей их возрасту, опыту и квалификации.
  • Лица с физическими или умственными нарушениями, которые в значительной степени ограничивают важную часть их жизнедеятельности, или те, кто предположительно страдает такими нарушениями или в отношении которых имеются более ранние записи о таких нарушениях.
  • Лица, страдающие функциональным расстройством или заболеванием, которое приводит к: (а) полной или частичной утрате физических или психических функций; (b) болезни, вызванные или которые, как ожидается, будут вызваны присутствием организмов в организме; (c) потеря нормальной функции из-за деформации частей тела; (г) появление трудностей в обучении, отсутствующих у лиц без функциональных нарушений или ограничений; (e) нарушение поведения, мыслительного процесса, суждений и эмоциональной жизни.
  • Лица, которые из-за физического или психического расстройства в результате врожденного дефекта, болезни или несчастного случая считаются неспособными зарабатывать себе на жизнь постоянно или в течение длительного периода времени.
  • Лица, которые вследствие болезни, травмы, душевной или физической слабости не имеют возможности в течение не менее шести месяцев зарабатывать на работе, соответствующей их потенциальным способностям и культурному уровню, определенной доли ( 1/3, 1/2, 2/3) того дохода, который получал бы человек в хорошем состоянии, занимающий ту же профессию и на том же культурном уровне.
  • Термин инвалидность означает применительно к физическому лицу: (a) физическое или умственное расстройство, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций такого лица; (b) запись о таком обесценении; или (c) считается имеющим такое нарушение.

 

Множество юридических определений, частично дополняющих, а частично исключающих друг друга, свидетельствует о том, что определения служат, прежде всего, бюрократическим и административным целям. Среди всех перечисленных определений ни одно нельзя признать удовлетворительным, и все они вызывают больше вопросов, чем дают ответов. За некоторыми исключениями, большинство определений ориентированы на представление индивидуального недостатка и не касаются корреляции между человеком и его или ее окружением. То, что на самом деле является отражением сложной относительности, в административном контексте сводится к явно четкой и стабильной величине. Такие чрезмерно упрощенные определения, как правило, начинают жить своей собственной жизнью и часто вынуждают людей принимать статус, соответствующий закону, но не обязательно соответствующий их потенциалу и устремлениям.

Инвалидность как проблема социально-политического действия

Лица, признанные инвалидами, как правило, имеют право на такие меры, как медицинская и/или профессиональная реабилитация, или на получение определенных материальных пособий. В некоторых странах комплекс социально-политических мер включает также предоставление определенных привилегий и поддержки, а также специальные меры защиты. Примеры включают: юридически закрепленный принцип равенства возможностей в профессиональной и социальной интеграции; установленное законом право на необходимую помощь в реализации равных возможностей, конституционное право на образование и профессиональную интеграцию; содействие профессиональному обучению и трудоустройству; и конституционное обеспечение повышенной поддержки в случае необходимости особой помощи со стороны государства. Ряд государств исходят из абсолютного равенства всех граждан во всех областях жизни и ставят своей целью осуществление этого равенства, не видя оснований для урегулирования особых проблем инвалидов в законах, специально принятых для этой цели. Эти состояния обычно вообще воздерживаются от определения инвалидности.

Инвалидность в контексте профессиональной реабилитации

В отличие от установления пенсионных требований или привилегий, определение инвалидности в сфере профессиональной интеграции подчеркивает предотвратимые и исправимые последствия инвалидности. Целью таких определений является устранение с помощью реабилитационных мер и активной политики на рынке труда профессиональных неудобств, связанных с инвалидностью. Профессиональная интеграция инвалидов поддерживается выделением финансовой помощи, сопутствующими положениями в области профессиональной подготовки и приспособлением рабочего места к особым потребностям работника-инвалида. И здесь практика сильно различается в разных странах. Диапазон пособий варьируется от относительно небольших и краткосрочных финансовых ассигнований до крупномасштабных долгосрочных мер по профессиональной реабилитации.

Большинство штатов придают относительно большое значение содействию профессиональному обучению инвалидов. Это может быть предоставлено в обычных или специальных центрах, находящихся в ведении государственных или частных учреждений, а также на обычном предприятии. Предпочтение, отдаваемое каждому, отличается от страны к стране. Иногда профессиональная подготовка проводится в закрытой мастерской или предоставляется в виде обучения на рабочем месте, предназначенного для работников-инвалидов.

Поскольку финансовые последствия этих мер могут быть значительными для налогоплательщика, акт признания инвалидности является далеко идущей мерой. Однако зачастую регистрация осуществляется другим органом, а не тем, который управляет программой профессиональной реабилитации и покрывает ее расходы.

Инвалидность как постоянный недостаток

Хотя целью профессиональной реабилитации является преодоление возможных негативных последствий инвалидности, в законодательстве об инвалидности существует широкое согласие в отношении того, что иногда необходимы дополнительные защитные социальные меры для обеспечения профессиональной и социальной интеграции реабилитированных лиц. Также общепризнано, что инвалидность представляет собой постоянный риск социальной изоляции, независимо от наличия фактического функционального расстройства. Признавая эту постоянную угрозу, законодатели предусматривают ряд защитных и поддерживающих мер.

Например, во многих странах работодатели, готовые нанимать инвалидов на свои предприятия, могут рассчитывать на субсидии в счет заработной платы и социальных отчислений работников-инвалидов, размер и продолжительность которых будут варьироваться. Как правило, предпринимаются усилия для обеспечения того, чтобы работники-инвалиды получали тот же доход, что и работники, не являющиеся инвалидами. Это может привести к ситуациям, когда инвалиды, которые получают более низкую заработную плату от своих работодателей, получают компенсацию до полной разницы в рамках механизмов, принятых системой социальной защиты.

Даже создание малых предприятий инвалидами может поддерживаться с помощью различных мер, таких как кредиты и гарантии по кредитам, процентные субсидии и квартплата.

Во многих странах защита инвалидов от увольнения и защита их права на повторное трудоустройство решаются по-разному. Во многих штатах нет специального правового регулирования увольнения инвалидов; в некоторых случаях решение об обоснованности и законности увольнения принимает специальная комиссия или учреждение; в других до сих пор действуют специальные правила для пострадавших в результате несчастных случаев на производстве, для рабочих с тяжелыми формами инвалидности и для работников, находящихся на длительном больничном листе. Правовая ситуация в отношении повторного трудоустройства инвалидов аналогична. Здесь также есть страны, которые признают общую обязанность предприятия сохранить работника на работе после травмы или вновь нанять его или ее после завершения реабилитационных мероприятий. В других странах предприятия не обязаны повторно нанимать инвалидов. Кроме того, в некоторых странах существуют рекомендации и соглашения о том, как действовать в таких случаях, а также страны, в которых работнику, получившему конкретную профессиональную инвалидность, гарантируется либо перевод на другую работу, либо возвращение на прежнее место работы после его или ее медицинского выздоровления. завершено.

Различия в лечении по причине инвалидности

Вышеприведенный обзор помогает проиллюстрировать, что законы предусматривают различные виды юридических требований, которые имеют явные последствия для соответствующей национальной концепции инвалидности. Верно и обратное: в тех странах, где такие юридические права отсутствуют, нет необходимости определять инвалидность в юридически четких и обязательных терминах. В таких случаях преобладает склонность признавать инвалидами только тех, кто явно и заметно недееспособен в медицинском смысле, т. е. лиц с физическими недостатками, слепотой, глухотой или умственной отсталостью.

В современном законодательстве об инвалидности — хотя и в меньшей степени в сфере социального обеспечения — принцип окончательности становится все более обоснованным. Этот принцип означает, что не причина инвалидности, а исключительно потребности, связанные с инвалидностью, и конечный результат мер должны быть предметом заботы законодателей. Тем не менее, социальный статус и правовые притязания инвалидов часто зависят от причины их инвалидности.

Принимая во внимание причину инвалидности, определения различаются не только по смыслу, но и по последствиям, которые они имеют с точки зрения потенциальных пособий и помощи. Наиболее важные различия проводятся между инвалидностью, которая является результатом наследственных или врожденных физических, умственных или психологических недостатков или нарушений; инвалидность, вызванная болезнями; инвалидность, вызванная бытовыми, профессиональными, спортивными или дорожными происшествиями; инвалидность, вызванная профессиональным воздействием или воздействием окружающей среды; и инвалидность в результате гражданских беспорядков и вооруженных конфликтов.

Относительное предпочтение, отдаваемое некоторым группам инвалидов, часто является следствием их соответственно лучшего охвата системой социального обеспечения. Предпочтение также может отражать отношение сообщества — например, в случае ветеранов войны или жертв несчастных случаев, — которое чувствует свою со-ответственность за инцидент, приведший к инвалидности, в то время как наследственная инвалидность часто рассматривается только как проблема семьи. . Такое отношение общества к инвалидности часто имеет более серьезные последствия, чем официальная политика, и иногда может оказывать решающее влияние — отрицательное или положительное — на процесс социальной реинтеграции.

Резюме и перспективы

Разнообразие исторических, правовых и культурных ситуаций делает практически невозможным открытие единой концепции инвалидности, одинаково применимой ко всем странам и ситуациям. Из-за отсутствия общего и объективного определения инвалидности власти часто предоставляют статистику как средство ведения учета клиентов и интерпретации результатов мер — факт, который делает международное сравнение очень трудным, поскольку системы и условия сильно различаются в разных странах. Даже там, где существует надежная статистика, остается проблема, заключающаяся в том, что в статистику могут быть включены лица, которые уже не являются инвалидами или которые после успешной реабилитации уже не склонны считать себя инвалидами.

В большинстве промышленно развитых стран определение инвалидности прежде всего связано с юридическими правами на медицинские, социальные и профессиональные меры, на защиту от дискриминации или на денежные пособия. Таким образом, большинство используемых определений отражают юридическую практику и требования, которые различаются в разных странах. Во многих случаях определение связано с актом официального признания инвалидности.

Из-за таких разных событий, как появление законодательства в области прав человека и технических достижений, традиционные концепции инвалидности, которые привели к ситуациям защищенного отчуждения и сегрегации, теряют свои позиции. Современная концепция инвалидности ставит проблему на пересечение социальной политики и политики занятости. Таким образом, инвалидность является термином социального и профессионального, а не медицинского значения. Это требует корректирующих и позитивных мер для обеспечения равного доступа и участия, а не пассивных мер поддержки доходов.

Определенный парадокс возникает из понимания инвалидности, с одной стороны, как чего-то, что может быть преодолено положительными мерами, а с другой, как чего-то длительного, что требует постоянных защитных или оздоровительных мер. Аналогичное часто встречающееся противоречие состоит в противоречии между представлением об инвалидности как фундаментальном вопросе ограничения индивидуальных возможностей или функций и представлением об инвалидности как неоправданной причине социальной изоляции и дискриминации.

Выбор одного всеобъемлющего определения может иметь серьезные социальные последствия для конкретных людей. Если бы было объявлено, что все инвалиды могут работать, многие были бы лишены права на получение пенсии и социальной защиты. Если бы все инвалиды продемонстрировали пониженную продуктивность/работу, вряд ли инвалид получил бы работу. Это означает, что необходимо искать прагматичный подход, который признает неоднородность реальности, которую имеет тенденцию скрывать такой двусмысленный термин, как инвалидность. Новый взгляд на инвалидность учитывает конкретное положение и потребности инвалидов, а также экономическую и социальную целесообразность устранения барьеров на пути интеграции.

Цель предотвращения неправомерного неблагоприятного положения, которое может быть связано с инвалидностью, лучше всего достигается при применении гибкого определения инвалидности, учитывающего конкретные личные и социальные обстоятельства человека и избегающего стереотипных предположений. Это требует индивидуального подхода к признанию инвалидности, который по-прежнему необходим в тех случаях, когда в соответствии с различными национальными законами и положениями предоставляются различные установленные законом права и льготы, в частности права на получение равных возможностей для обучения и трудоустройства.

Тем не менее, до сих пор используются определения инвалидности, вызывающие негативные коннотации и противоречащие интегративным концепциям, поскольку они чрезмерно подчеркивают ограничивающие последствия нарушения. Требуется новый взгляд на этот вопрос. Акцент должен быть сделан на признании инвалидов гражданами, наделенными правами и способностями, и на наделении их полномочиями распоряжаться своей судьбой как взрослых, желающих принимать участие в русле социальной и экономической жизни.

Точно так же необходимо продолжать усилия по привитию в сообществе чувства солидарности, которое больше не использует ошибочную концепцию инвалидности в качестве основания для небрежного исключения сограждан. Между чрезмерной заботой и пренебрежением должна существовать трезвая концепция инвалидности, которая не мистифицирует и не недооценивает ее последствий. Инвалидность может, но не всегда, служить основанием для принятия конкретных мер. Оно ни в коем случае не должно служить оправданием для дискриминации и социальной изоляции.

 

 

Назад

Конвенция о профессиональной реабилитации и занятости (инвалидов) 1983 г. (№ 159) и Рекомендация о профессиональной реабилитации и занятости (инвалидов) 1983 г. (№ 168), которые дополняют и обновляют Рекомендацию о профессиональной реабилитации (инвалидов) 1955 г. (№ 99). 1958), являются основными справочными документами социальной политики по проблеме инвалидности. Однако существует ряд других документов МОТ, в которых прямо или косвенно упоминается инвалидность. В частности, это Конвенция о дискриминации (в области труда и занятий) 111 года (№ 1958), Рекомендация о дискриминации в области труда и занятий 111 года (№ 1975), Конвенция о развитии людских ресурсов 142 года (№ 1975) и Рекомендация 150 г. об освоении ресурсов (№ XNUMX)

Кроме того, важные ссылки на вопросы инвалидности включены в ряд других ключевых документов МОТ, таких как: Конвенция о службах занятости, 1948 г. (№ 88); Конвенция о минимальном социальном обеспечении 1952 года (№ 102); Конвенция о пособиях в связи с производственной травмой 1964 года (№ 121); Конвенция о содействии занятости и защите от безработицы 1988 года (№ 168); Рекомендация службы занятости 1948 года (№ 83); Рекомендация 1978 года об управлении трудовыми ресурсами (№ 158) и Рекомендация 1984 года о политике в области занятости (дополнительные положения) (№ 169).

Международные трудовые нормы рассматривают инвалидность в основном под двумя разными заголовками: как пассивные меры передачи доходов и социальной защиты и как активные меры обучения и продвижения по службе.

Одной из первых целей МОТ было обеспечение того, чтобы работники получали адекватную финансовую компенсацию за нетрудоспособность, в частности, если она была вызвана работой или военными действиями. Основная забота заключалась в том, чтобы обеспечить адекватную компенсацию ущерба, ответственность работодателя за несчастные случаи и небезопасные условия труда, а также справедливое обращение с работниками в интересах хороших трудовых отношений. Адекватная компенсация является фундаментальным элементом социальной справедливости.

Совершенно отличный от компенсационная цель это цель социальной защиты. Стандарты МОТ, касающиеся вопросов социального обеспечения, рассматривают инвалидность в основном как «непредвиденное обстоятельство», которое должно быть охвачено законодательством о доход за счет трансфертных платежей. Основная цель состоит в том, чтобы обеспечить страхование от потери дохода и, таким образом, гарантировать достойные условия жизни для людей, лишенных средств для получения собственного дохода из-за инвалидности.

Аналогичным образом, политика, преследующая цель социальной защиты стремятся оказывать государственную помощь инвалидам, не охваченным социальным страхованием. Также в этом случае молчаливо предполагается, что инвалидность означает неспособность получать достаточный доход от работы, и что, следовательно, ответственность за инвалида должна нести общественность. В результате политика в отношении инвалидности во многих странах в основном является заботой органов социального обеспечения, и основная политика заключается в обеспечении пассивных мер финансовой помощи.

Однако в тех стандартах МОТ, которые прямо касаются инвалидов (например, в Конвенциях № 142 и 159 и Рекомендациях № 99, 150 и 168), они рассматриваются как работники, а инвалидность — в отличие от концепций компенсации и социальной защиты — определяется как: в контексте политики на рынке труда, целью которой является обеспечение равенства обращения и возможностей в обучении и трудоустройстве и которая рассматривает инвалидов как часть экономически активного населения. Инвалидность понимается здесь в основном как неблагоприятное профессиональное состояние, которое может и должно быть преодолено с помощью различных политических мер, правил, программ и услуг.

Рекомендация МОТ № 99 (1955 г.), которая впервые предложила государствам-членам сместить свою политику в отношении инвалидов с цели социального обеспечения или социальной защиты на цель интеграции труда, оказала глубокое влияние на законодательство в 1950-х и 1960-х годах. Но настоящий прорыв произошел в 1983 г., когда Международная конференция труда приняла два новых документа: Конвенцию МОТ № 159 и Рекомендацию № 168. По состоянию на март 1996 г. эту Конвенцию ратифицировали 57 из 169 государств-членов.

Многие другие скорректировали свое законодательство, чтобы оно соответствовало этой Конвенции, даже если они не ратифицировали или еще не ратифицировали этот международный договор. Что отличает эти новые инструменты от прежних, так это признание международным сообществом и организациями работодателей и работников права инвалидов на равное обращение и равные возможности в обучении и трудоустройстве.

Эти три инструмента теперь образуют единство. Они направлены на то, чтобы обеспечить активное участие инвалидов на рынке труда и, таким образом, оспорить исключительность пассивных мер или политики, рассматривающей инвалидность как проблему со здоровьем.

Цели международных трудовых норм, которые были приняты с учетом этой цели, можно описать следующим образом: устранить барьеры, стоящие на пути к полному участию в жизни общества и интеграции инвалидов в основное русло, и предоставить средства для эффективно содействовать их экономической самостоятельности и социальной независимости. Эти стандарты выступают против практики, при которой люди с ограниченными возможностями рассматриваются как лица, выходящие за рамки нормы, и исключаются из основной массы общества. Они возражают против тенденции использовать инвалидность в качестве оправдания социальной маргинализации и отказа людям из-за их инвалидности в гражданских и трудовых правах, которыми здоровые люди пользуются как само собой разумеющееся.

Для ясности мы можем сгруппировать положения международных трудовых норм, которые продвигают концепцию права инвалидов на активное участие в обучении и трудоустройстве, в две группы: те, которые касаются принципа равные возможности и те, которые касаются принципала равное обращение.

Равные возможности: цель политики, лежащая в основе этой формулы, состоит в том, чтобы гарантировать, что группа населения, находящаяся в неблагоприятном положении, имеет доступ к тем же возможностям и возможностям трудоустройства и получения дохода, что и основное население.

Для обеспечения равных возможностей для инвалидов в соответствующих международных трудовых нормах установлены правила и рекомендованы меры для трех типов действий:

    • Действия по  уполномочить инвалида для достижения уровня компетентности и способностей, необходимых для использования возможности трудоустройства, и для предоставления технических средств и необходимой помощи, которые позволили бы этому лицу справиться с требованиями работы. Этот тип действий и составляет суть процесса профессиональной реабилитации.
    • Действие, которое помогает настроить среду к особым потребностям инвалидов, таким как адаптация рабочего места, работы, машин или инструментов, а также юридические и рекламные действия, которые помогают преодолеть негативное и дискриминационное отношение, вызывающее изоляцию.
    • Действие, которое обеспечивает инвалидам реальные возможности трудоустройства. Это включает в себя законодательство и политику, которые отдают предпочтение оплачиваемому труду, а не мерам поддержки пассивного дохода, а также те, которые побуждают работодателей нанимать или удерживать на работе работников с инвалидностью.
    • Действие, которое устанавливает цели в области занятости или устанавливает квоты или сборы (штрафы) в рамках программ позитивных действий. Сюда также входят услуги, с помощью которых органы управления трудовыми ресурсами и другие органы могут помочь инвалидам найти работу и продвинуться по службе.

           

          Таким образом, эти стандарты, разработанные с целью гарантировать равенство возможностей, подразумевают поощрение специальные позитивные меры чтобы помочь людям с ограниченными возможностями перейти к активной жизни или предотвратить ненужный, необоснованный переход к жизни, зависящей от пассивной поддержки дохода. Поэтому политика, направленная на установление равенства возможностей, обычно связана с развитием систем поддержки и специальных мер, направленных на достижение реального равенства возможностей, которые оправдываются необходимостью компенсировать реальные или предполагаемые недостатки инвалидности. На юридическом языке МОТ: «Специальные позитивные меры, направленные на реальное равенство возможностей… между работниками-инвалидами и другими работниками, не должны рассматриваться как дискриминация других работников» (Конвенция № 159, статья 4).

          Равное лечение: Принцип равного обращения имеет родственную, но различную цель. Здесь речь идет о правах человека, и положения, которые государства-члены МОТ согласились соблюдать, имеют конкретные правовые последствия и подлежат контролю и — в случае нарушения — обращению в суд и/или арбитражу.

          Конвенция МОТ № 159 устанавливает равное обращение в качестве гарантированного права. Кроме того, в нем указано, что равенство должно быть «эффективным». Это означает, что условия должны быть такими, чтобы равенство было не только формальным, но и реальным, и чтобы положение, возникающее в результате такого обращения, ставило инвалида в «справедливое» положение, т. е. соответствующее по своим результатам, а не по меры для лиц, не являющихся инвалидами. Например, назначение работнику-инвалиду той же работы, что и работнику, не являющемуся инвалидом, не является равноправным обращением, если рабочее место не полностью доступно или если работа не подходит для инвалидности.

          Действующее законодательство о профессиональной реабилитации и трудоустройстве Инвалиды

          Каждая страна имеет разную историю профессиональной реабилитации и трудоустройства инвалидов. Законодательство государств-членов различается в зависимости от их различных стадий промышленного развития, социального и экономического положения и т.д. Например, в некоторых странах уже существовало законодательство об инвалидах до Второй мировой войны, основанное на мерах по инвалидности для ветеранов-инвалидов или бедняков в начале этого века. Другие страны начали принимать конкретные меры по поддержке инвалидов после Второй мировой войны и приняли законодательство в области профессиональной реабилитации. Это часто расширялось после принятия Рекомендации 1955 года о профессиональной реабилитации инвалидов (№ 99) (МОТ, 1955). Другие страны только недавно начали принимать меры в отношении инвалидов благодаря осведомленности, вызванной Международным годом инвалидов в 1981 г., принятием Конвенции МОТ № 159 и Рекомендации № 168 в 1983 г. и Десятилетием инвалидов Организации Объединенных Наций (1983 г.). –1992).

          Действующее законодательство о профессиональной реабилитации и трудоустройстве инвалидов подразделяется на четыре типа в соответствии с различными историческими предпосылками и политикой (рис. 1).

          Рисунок 1. Четыре типа законодательства о правах инвалидов.

          ДСБ050Т1

          Мы должны понимать, что между этими четырьмя группами нет четких различий и что они могут пересекаться. Законодательство в стране может соответствовать не только одному типу, но и нескольким. Например, законодательство многих стран представляет собой сочетание двух и более видов. Представляется, что законодательство типа А сформулировано на ранней стадии мер для инвалидов, тогда как законодательство типа Б – на более позднем этапе. Законодательство типа D, а именно запрет дискриминации по признаку инвалидности, в последние годы набирает обороты, дополняя запрет дискриминации по признаку расы, пола, религии, политических убеждений и так далее. Всеобъемлющий характер законодательства типов C и D может использоваться в качестве модели для тех развивающихся стран, которые еще не сформулировали какое-либо конкретное законодательство об инвалидности.

          Примеры мер каждого типа

          В следующих параграфах структура законодательства и предусмотренные меры описаны с некоторыми примерами каждого типа. Поскольку меры профессиональной реабилитации и трудоустройства инвалидов в каждой стране часто более или менее одинаковы, независимо от типа законодательства, в котором они предусмотрены, имеют место некоторые совпадения.

          Введите: Меры по профессиональной реабилитации и трудоустройству инвалидов, предусмотренные общее трудовое законодательство например, акты о содействии трудоустройству или акты о профессиональном обучении. Меры в отношении инвалидов также могут быть включены в состав комплексных мер в отношении работников в целом.

          Характерным для этого типа законодательства является то, что меры в отношении инвалидов предусмотрены в актах, распространяющихся на всех работников, в том числе на инвалидов, и на все предприятия, нанимающие рабочих. Поскольку меры по содействию занятости и обеспечению занятости инвалидов в основном являются частью комплексных мер для работников в целом, национальная политика отдает приоритет внутренней реабилитации предприятий, а также профилактическим мероприятиям и раннему вмешательству в рабочую среду. С этой целью на предприятиях часто создаются комитеты по производственной среде, в состав которых входят работодатели, работники и персонал по технике безопасности и гигиене труда. Детали мер, как правило, предусматриваются в положениях или правилах в соответствии с законами.

          Например, Закон Норвегии об условиях труда распространяется на всех работников, занятых на большинстве предприятий страны. Предусмотрены некоторые специальные меры для инвалидов: (1) Проходы, санитарные помещения, технические установки и оборудование должны быть спроектированы и расположены таким образом, чтобы инвалиды могли работать на предприятии, насколько это возможно. (2) Если работник стал инвалидом на рабочем месте в результате несчастного случая или болезни, работодатель должен, насколько это возможно, принять необходимые меры, чтобы позволить работнику получить или сохранить подходящую работу. Работнику предпочтительно должна быть предоставлена ​​возможность продолжать прежнюю работу, возможно, после специальной адаптации трудовой деятельности, переделки технических установок, реабилитации или переподготовки и т.п. Ниже приведены примеры действий, которые должен предпринять работодатель:

            • приобретение или изменение технического оборудования, используемого работником, например, инструментов, машин и т. д.
            • изменения на рабочем месте - это может относиться к изменениям в мебели и оборудовании или к изменениям дверных проемов, порогов, установке лифтов, приобретению пандусов для инвалидных колясок, перемещению дверных ручек и выключателей света и т. д.
            • организация работы — это может включать изменение распорядка, изменение рабочего времени, активное участие других работников; например, запись и расшифровка с диктофонной кассеты
            • меры в связи с обучением и переподготовкой.

                   

                  В дополнение к этим мерам существует система, которая предоставляет работодателям инвалидов субсидии в связи с дополнительными затратами на приспособление рабочего места к работнику или наоборот.

                  Тип B: Меры в отношении инвалидов, предусмотренные специальные акты какая сделка исключительно с профессиональной реабилитацией и трудоустройством инвалидов.

                  Законодательство этого типа обычно содержит специальные положения о профессиональной реабилитации и трудоустройстве, касающиеся различных мер, в то время как другие меры в отношении инвалидов предусмотрены в других актах.

                  Например, Закон Германии о лицах с тяжелыми формами инвалидности предусматривает следующую особую помощь инвалидам в улучшении их возможностей трудоустройства, а также услуги по профессиональной ориентации и трудоустройству:

                    • профессиональное обучение на предприятиях и в учебных центрах или в специальных учреждениях профессиональной реабилитации
                    • специальные льготы для инвалидов или работодателей - оплата расходов на оформление и переезд, переходные пособия, техническое приспособление рабочих мест, оплата расходов на жилье, помощь в приобретении специального транспортного средства или дополнительного специального оборудования или в получении водительских прав
                    • обязательство государственных и частных работодателей резервировать 6% своих рабочих мест для лиц с тяжелыми формами инвалидности; компенсационные выплаты должны быть выплачены в отношении мест, не заполненных таким образом
                    • специальная защита от увольнения для всех лиц с тяжелыми формами инвалидности по истечении шестимесячного периода
                    • представление интересов лиц с тяжелыми формами инвалидности на предприятии через штатного советника
                    • дополнительные пособия для лиц с тяжелыми формами инвалидности, обеспечивающие их интеграцию в профессию и занятость
                    • специальные мастерские для инвалидов, которые не могут работать на общем рынке труда из-за характера или серьезности их инвалидности
                    • субсидии работодателям в размере до 80% заработной платы, выплачиваемой инвалидам сроком на два года, а также выплаты в связи с адаптацией рабочих мест и установлением установленных испытательных сроков при приеме на работу.

                                   

                                  Тип C: Меры по профессиональной реабилитации и трудоустройству инвалидов, предусмотренные комплексные специальные акты для инвалидов связаны вместе с мерами по другим услугам, таким как здравоохранение, образование, доступность и транспорт.

                                  Этот тип законодательства обычно имеет общие положения, касающиеся цели, декларации политики, охвата, определения терминов в первой главе, а затем несколько глав, которые касаются услуг в области занятости или профессиональной реабилитации, а также здравоохранения, образования, доступность, транспорт, телекоммуникации, вспомогательные социальные услуги и так далее.

                                  Например, Великая хартия вольностей для инвалидов Филиппин предусматривает принцип равных возможностей для трудоустройства. Ниже приведены некоторые меры из главы о занятости:

                                    • 5% зарезервированной занятости для инвалидов в департаментах или агентствах правительства
                                    • стимулы для работодателей, такие как вычет из их налогооблагаемого дохода, эквивалентный определенной части заработной платы инвалидов или затрат на улучшение или модификацию объектов
                                    • меры по профессиональной реабилитации, которые служат для развития навыков и потенциала инвалидов и позволяют им успешно конкурировать за имеющиеся продуктивные и оплачиваемые возможности трудоустройства в соответствии с принципом равных возможностей для инвалидов и работников в целом
                                    • профессиональная реабилитация и услуги по обеспечению средств к существованию для инвалидов в сельской местности
                                    • профессиональная ориентация, консультирование и обучение, позволяющие инвалидам получить, сохранить и продвинуться по службе, а также наличие и обучение консультантов и другого персонала с соответствующей квалификацией, ответственного за эти услуги
                                    • государственные профессионально-технические училища в каждой провинции по программе специальной профессионально-технической подготовки для инвалидов
                                    • приюты для инвалидов, которые не могут найти подходящую работу на открытом рынке труда
                                    • ученичество.

                                                   

                                                  Кроме того, в этом законе содержатся положения, запрещающие дискриминацию инвалидов при приеме на работу.

                                                  Тип D: Меры по запрещению дискриминации в сфере занятости по признаку инвалидности, предусмотренные в комплексный специальный антидискриминационный закон наряду с мерами по запрещению дискриминации в таких областях, как общественный транспорт, общественные места и телекоммуникации.

                                                  Особенностью данного типа законодательства является наличие положений, касающихся дискриминации по признаку инвалидности при трудоустройстве, общественном транспорте, жилье, телекоммуникациях и т.д. Мероприятия по оказанию услуг по профессиональной реабилитации и трудоустройству инвалидов предусмотрены другими законами или положениями.

                                                  Например, Закон об американцах-инвалидах запрещает дискриминацию в таких важных областях, как трудоустройство, доступ к общественным местам, телекоммуникации, транспорт, голосование, общественные услуги, образование, жилье и отдых. Что касается, в частности, занятости, Закон запрещает дискриминацию при приеме на работу в отношении «квалифицированных лиц с инвалидностью», которые, с «разумными приспособлениями» или без них, могут выполнять основные функции работы, если только такие приспособления не создадут «чрезмерных трудностей» для работы. бизнеса. Закон запрещает дискриминацию во всех сферах занятости, включая процедуры подачи заявлений о приеме на работу, прием на работу, увольнение, продвижение по службе, компенсацию, обучение и другие условия и привилегии при приеме на работу. Это относится к найму, рекламе, сроку пребывания в должности, увольнениям, отпускам, дополнительным льготам и всем другим видам деятельности, связанным с трудоустройством.

                                                  В Австралии целью Закона о дискриминации по признаку инвалидности является предоставление людям с инвалидностью более широких возможностей и помощь в устранении барьеров, препятствующих их участию на рынке труда и в других сферах жизни. Закон запрещает дискриминацию людей по признаку инвалидности при трудоустройстве, жилье, отдыхе и проведении досуга. Это дополняет существующее антидискриминационное законодательство, запрещающее дискриминацию по признаку расы или пола.

                                                  Законодательство о квотах/сборах или антидискриминационное законодательство?

                                                  Структура национального законодательства о профессиональной реабилитации и трудоустройстве инвалидов несколько различается от страны к стране, и поэтому трудно определить, какой тип законодательства является лучшим. Тем не менее, два типа законодательства, а именно законодательство о квотах или сборах и антидискриминационное законодательство, по-видимому, становятся двумя основными законодательными режимами.

                                                  Хотя некоторые европейские страны, в частности, имеют системы квот, которые обычно предусмотрены в законодательстве типа B, они существенно различаются по некоторым пунктам, таким как категория инвалидов, к которым применяется система, категория работодателей, на которых устанавливается обязательство по трудоустройству (например, только размер предприятия или государственного сектора) и уровень занятости (3%, 6% и т. д.). В большинстве стран система квот сопровождается системой сборов или субсидий. Положения о квотах также включены в законодательство таких разных неиндустриальных стран, как Ангола, Маврикий, Филиппины, Танзания и Польша. Китай также изучает возможность введения системы квот.

                                                  Нет сомнений в том, что система квот, которая может быть обеспечена принудительным исполнением, могла бы в значительной степени способствовать повышению уровня занятости инвалидов на открытом рынке труда. Кроме того, система сборов и пособий помогает исправить финансовое неравенство между работодателями, которые пытаются нанять инвалидов, и теми, кто этого не делает, а сборы способствуют накоплению ценных ресурсов, необходимых для финансирования профессиональной реабилитации и стимулирования работодателей.

                                                  С другой стороны, одной из проблем системы является то, что она требует четкого определения инвалидности для признания квалификации и строгих правил и процедур регистрации, в связи с чем может возникнуть проблема стигматизации. Также может возникнуть потенциальный дискомфорт, связанный с тем, что инвалид находится на рабочем месте, где работодатель не хочет его или ее, а просто терпит, чтобы избежать юридических санкций. Кроме того, для того, чтобы законодательство о квотах принесло результаты, необходимы надежные механизмы правоприменения и их эффективное применение.

                                                  Антидискриминационное законодательство (тип D) представляется более подходящим для принципа нормализации, обеспечения инвалидам равных возможностей в обществе, поскольку оно способствует инициативе работодателей и общественному сознанию посредством улучшения состояния окружающей среды, а не обязательства по трудоустройству.

                                                  С другой стороны, некоторые страны испытывают трудности в обеспечении соблюдения антидискриминационного законодательства. Например, для принятия мер по исправлению положения обычно требуется, чтобы жертва играла роль истца, а в некоторых случаях доказать факт дискриминации сложно. Кроме того, процесс принятия мер по исправлению положения обычно занимает много времени, поскольку многие жалобы на дискриминацию по признаку инвалидности направляются в суды или комиссии по вопросам равноправия. Общепризнано, что антидискриминационное законодательство еще должно доказать свою эффективность в плане трудоустройства и сохранения большого числа инвалидов.

                                                  Будущие тенденции

                                                  Хотя трудно предсказать будущие тенденции в законодательстве, представляется, что антидискриминационные акты (тип D) являются одним из направлений, которое будут рассматривать как развитые, так и развивающиеся страны.

                                                  Похоже, что промышленно развитые страны с историей законодательства о квотах или квотах/сборах будут изучать опыт таких стран, как Соединенные Штаты и Австралия, прежде чем предпринимать действия по корректировке своих собственных законодательных систем. В частности, в Европе с ее концепциями перераспределительного правосудия, вероятно, будут сохранены преобладающие законодательные системы, но при этом будут введены или усилены антидискриминационные положения в качестве дополнительной законодательной функции.

                                                  В некоторых странах, таких как Соединенные Штаты, Австралия и Канада, может быть политически сложно законодательно закрепить систему квот для инвалидов без положений о квотах также в отношении других групп населения, которые находятся в неблагоприятном положении на рынке труда, таких как женщины и этнические меньшинства. и группы расовых меньшинств, на которые в настоящее время распространяется действие законодательства о правах человека или равенстве в сфере занятости. Хотя система квот имела бы некоторые преимущества для инвалидов, административный аппарат, необходимый для такой системы квот, состоящей из нескольких категорий, был бы огромен.

                                                  Представляется, что развивающиеся страны, не имеющие законодательства об инвалидности, могут выбрать законодательство типа С, включающее несколько положений, касающихся запрещения дискриминации, поскольку это более всеобъемлющий подход. Однако риск такого подхода заключается в том, что всеобъемлющее законодательство, которое перекрывает ответственность многих министерств, становится делом одного министерства, в основном ответственного за социальное обеспечение. Это может привести к обратным результатам, усилить сегрегацию и ослабить способность правительства применять закон. Опыт показывает, что комплексное законодательство хорошо выглядит на бумаге, но применяется редко.

                                                   

                                                  Назад

                                                  Неоднородность инвалидности отражается в разнообразии правовых положений и пособий, которые были введены и систематизированы в большинстве стран за последние сто лет. Пример Франции выбран потому, что она имеет, возможно, одну из самых сложных нормативно-правовых баз в отношении классификации инвалидности. Хотя французская система может и не быть типичной по сравнению с системами многих других стран, она имеет — в отношении темы этой главы — все типичные элементы исторически сложившейся системы классификации. Таким образом, это тематическое исследование раскрывает основные проблемы, которые необходимо решать в любой системе, предоставляющей инвалидам права и привилегии, подлежащие обжалованию в судебном порядке..

                                                  Двадцатая годовщина закона от 30 июня 1975 года об инвалидах вызвала новый интерес к судьбе инвалидов во Франции. Оценки числа инвалидов французских граждан колеблются от 1.5 до 6 миллионов (что эквивалентно 10% населения), хотя эти оценки страдают отсутствием точности в определении инвалидности. Это население слишком часто отодвигается на обочину общества, и, несмотря на прогресс, достигнутый за последние два десятилетия, их положение остается серьезной социальной проблемой с болезненными человеческими, моральными и эмоциональными последствиями, выходящими за рамки коллективных соображений национальной солидарности.

                                                  Согласно французскому законодательству, инвалиды пользуются теми же правами и свободами, что и другие граждане, и им гарантируется равенство возможностей и обращения. Однако, если не будут реализованы конкретные механизмы поддержки, это равенство носит чисто теоретический характер: инвалиды могут, например, нуждаться в специальном транспорте и городском планировании, чтобы позволить им приходить и уходить так же свободно, как и другим гражданам. Подобные меры, которые позволяют инвалидам фактически пользоваться равным обращением, предназначены не для предоставления привилегий, а для устранения неблагоприятных условий, связанных с инвалидностью. К ним относятся законодательные и другие инициированные государством меры, гарантирующие равное обращение в сфере образования, профессиональной подготовки, трудоустройства и жилья. Равное обращение и смягчение инвалидности являются основными целями социальной политики в отношении инвалидов.

                                                  Однако в большинстве случаев различные меры (обычно называемые политические дискриминационные меры), предусмотренные французским законодательством, предоставляются не всем лицам, страдающим определенной инвалидностью, а скорее отдельным подгруппам: например, конкретное пособие или программа, предназначенные для содействия профессиональной реинтеграции, доступны только для определенной категории инвалидов. Разнообразие видов инвалидности и множество контекстов, в которых может возникнуть инвалидность, потребовали разработки систем классификации, учитывающих официальный статус человека, а также уровень его или ее инвалидности.

                                                  Разнообразие инвалидности и определение официального статуса

                                                  Во Франции контекст, в котором возникает инвалидность, составляет фундаментальную основу для классификации. Классификации, основанные на характере (физической, умственной или сенсорной) и степени инвалидности, также, конечно, имеют отношение к обращению с инвалидами и принимаются во внимание. Эти другие системы классификации особенно важны для определения того, является ли наилучшим подходом здравоохранение или трудотерапия и целесообразна ли опека (лица, страдающие психическими расстройствами, могут стать опекой государства). Тем не менее классификация на основе характера инвалидности является основным фактором, определяющим официальный статус инвалида, его права и право на получение пособий.

                                                  Обзор свода французского законодательства, применимого к инвалидам, показывает многообразие и сложность систем поддержки. Эта организационная избыточность имеет историческое происхождение, но сохраняется и по сей день и остается проблематичной.

                                                  Развитие «официального статуса»

                                                  До конца девятнадцатого века уход за инвалидами был, по сути, формой «добрых дел» и обычно осуществлялся в приютах. Только в начале двадцатого века идеи реабилитации и замещения дохода развились на фоне нового культурного и социального взгляда на инвалидность. С этой точки зрения инвалиды рассматривались как ущербные люди, которых необходимо было реабилитировать — если не до состояния, которое было раньше, то, по крайней мере, до эквивалентной ситуации. Это изменение в менталитете было следствием развития механизации и, как следствие, несчастных случаев на производстве, а также внушительного числа ветеранов Первой мировой войны, страдающих постоянной инвалидностью.

                                                  Закон от 8 апреля 1898 г. улучшил систему компенсации несчастных случаев на производстве, больше не требуя доказательств ответственности работодателя и устанавливая систему фиксированных компенсационных выплат. В 1946 г. управление рисками, связанными с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями, было передано системе социального обеспечения.

                                                  Было принято несколько законов в попытке исправить предрассудки, от которых пострадали раненые или инвалиды ветеранов Первой мировой войны. К ним относятся:

                                                  • закон 1915 г., устанавливающий систему профессиональной переподготовки
                                                  • закон 1916 г. (дополненный законом 1923 г.), дающий инвалидам войны право первого призыва на работу в государственный сектор.
                                                  • закон от 31 марта 1918 г., устанавливающий право на фиксированную пенсию в зависимости от степени инвалидности
                                                  • закон от 26 апреля 1924 г., требующий от частных компаний нанимать определенный процент инвалидов войны.

                                                   

                                                  В межвоенный период возникли первые крупные объединения гражданских инвалидов. Наиболее примечательны из них: Федерация калечащих работниц (1921), Лига за адаптацию слабых физических лиц в родах (ЛАДАПТ) (1929) и Ассоциация параличей Франции (АПФ) (1933). Под давлением этих ассоциаций и профсоюзов жертвы несчастных случаев на производстве и, в конечном счете, все гражданские инвалиды постепенно получали преимущества от систем поддержки, основанных на тех, которые были созданы для инвалидов войны.

                                                  Система страхования по инвалидности была создана для рабочих в 1930 году и усилена Указом 1945 года о создании системы социального обеспечения. В соответствии с этой системой работники получают пенсию, если их способность работать или зарабатывать средства к существованию значительно снижается в результате болезни или несчастного случая. Право пострадавших от несчастных случаев на производстве на переподготовку было признано законом 1930 г. Система обучения и переподготовки слепых была создана в 1945 г. и распространена на всех лиц с тяжелыми формами инвалидности в 1949 г. В 1955 г. обязанность принимать на работу минимальный процент инвалидов войны была распространена на других инвалидов.

                                                  Развитие концепции профессиональной интеграции привело к обнародованию трех законов, которые улучшили и укрепили существующие системы поддержки: закон от 27 ноября 1957 г. о профессиональной реклассификации инвалидов, закон от 30 июня 1975 г. об инвалидах (первый принявший глобальный подход к проблемам, с которыми сталкиваются инвалиды, особенно проблема социальной реинтеграции), и закон от 10 июля 1987 г., благоприятствующий трудоустройству инвалидов. Однако эти законы никоим образом не устранили специфических диспозиций систем, ответственных за инвалидов войны и пострадавших от несчастных случаев на производстве.

                                                  Множественность и разнообразие режимов поддержки инвалидов

                                                  Сегодня существует три совершенно разных режима поддержки инвалидов: один для инвалидов войны, один для жертв несчастных случаев на производстве и система общего права, которая касается всех остальных инвалидов.

                                                  Априори сосуществование нескольких режимов, которые выбирают своих клиентов на основе происхождения инвалидности, не представляется удовлетворительным, особенно потому, что каждый режим предоставляет один и тот же тип поддержки, а именно программы поддержки интеграции, особенно те, которые направлены на профессиональная реинтеграция и одно или несколько пособий. Соответственно, были предприняты согласованные усилия по согласованию систем поддержки занятости. Например, программы профессиональной подготовки и медицинской реабилитации всех систем направлены как на распределение затрат в обществе, так и на финансовую компенсацию инвалидности; специализированные учебные и лечебно-реабилитационные центры, в том числе центры, находящиеся в ведении Комбатанты Office des anciens (ONAC), открыты для всех инвалидов, а резервирование должностей в государственном секторе для инвалидов войны было распространено на гражданских инвалидов Указом от 16 декабря 1965 года.

                                                  Наконец, закон от 10 июля 1987 г. объединил программы минимальной занятости в частном и государственном секторах. Мало того, что условия этих программ были чрезвычайно сложными для применения, они также различались в зависимости от того, был ли человек гражданским инвалидом (в этом случае применялась система общего права) или инвалидом войны. Однако со вступлением в силу этого закона следующие группы имеют право на участие в программах минимальной занятости: работники-инвалиды, признанные Комиссия по технике ориентации и профессиональной реинтеграции (КОТОРЭП), пострадавшие от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, получающие пенсию и имеющие постоянную инвалидность не менее 10%, получатели пособий по инвалидности, бывшие военнослужащие и другие получатели пособий по инвалидности военных. COTOREP отвечает в соответствии с системой общего права за признание статуса инвалида.

                                                  С другой стороны, фактические пособия, предоставляемые тремя режимами, сильно различаются. Инвалиды, получающие пособие по системе общего права, получают, по сути, пенсию по инвалидности из системы социального обеспечения и дополнительное пособие, позволяющее довести их общее пособие до уровня пенсии по инвалидности для взрослых (по состоянию на 1 июля 1995 года) в размере 3,322 10 французских франка в месяц. Размер государственной пенсии, получаемой инвалидами войны, зависит от степени инвалидности. Наконец, ежемесячная сумма (или единовременная выплата, если постоянная нетрудоспособность ниже XNUMX%), получаемая жертвами несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний от системы социального обеспечения, зависит от степени инвалидности получателя и предыдущей заработной платы.

                                                  Критерии приемлемости и размеры этих пособий совершенно разные в каждой системе. Это приводит к значительным различиям в подходах к лечению людей с инвалидностью различных органов и к беспокойству, которое может помешать реабилитации и социальной интеграции (Bing and Levy, 1978).

                                                  После многочисленных призывов к гармонизации, если не к унификации, различных пособий по инвалидности (Бинг и Леви, 1978 г.), в 1985 г. правительство учредило целевую группу для изучения решений этой проблемы. Однако на сегодняшний день решение не найдено, отчасти потому, что различные цели надбавок представляют собой серьезное препятствие для их унификации. Пособия по общему праву — это суточные, они предназначены для того, чтобы получатели могли поддерживать достойный уровень жизни. Напротив, пенсии по инвалидности на войне предназначены для компенсации инвалидности, полученной во время прохождения национальной службы, а пособия, выплачиваемые жертвам несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, предназначены для компенсации инвалидности, полученной при зарабатывании на жизнь. Таким образом, эти последние два пособия, как правило, значительно выше для данного уровня инвалидности, чем пособия, получаемые лицами с ограниченными возможностями, которые являются либо врожденными, либо возникшими в результате невоенных, непрофессиональных несчастных случаев или заболеваний.

                                                  Влияние официального статуса на оценку степени инвалидности

                                                  Различные режимы компенсации нетрудоспособности развивались с течением времени. Это разнообразие отражается не только в различных пособиях, выплачиваемых инвалидам, но и в критериях приемлемости каждой системы и системе оценки степени инвалидности.

                                                  Во всех случаях право на компенсацию и оценку степени инвалидности устанавливает специальный комитет. Для признания инвалидности требуется нечто большее, чем простое заявление заявителя — от заявителей требуется свидетельствовать перед комиссией, если они желают получить официальный статус инвалида и получать соответствующие льготы. Кому-то эта процедура может показаться бесчеловечной и противоречащей цели интеграции, поскольку лица, не желающие «официализации» своих различий и отказывающиеся, например, от явки в КОТОРЭП, не получат официального статуса инвалида и таким образом, они не будут иметь права на участие в программах профессиональной реинтеграции.

                                                  Критерии приемлемости инвалидности

                                                  Каждый из трех режимов опирается на свой набор критериев для определения того, имеет ли человек право на получение пособий по инвалидности.

                                                  Общий правовой режим

                                                  Режим общего права выплачивает инвалидам прожиточные пособия (включая пособие по инвалидности для взрослых, компенсационное пособие и пособие на образование для детей-инвалидов), чтобы они могли оставаться независимыми. Заявители должны страдать от серьезной постоянной инвалидности — в большинстве случаев требуется 80% инвалидности — для получения этих пособий, хотя в случае ребенка требуется более низкий уровень инвалидности (порядка 50–80%). посещение специализированного института или получение специального образования или ухода на дому. Во всех случаях степень инвалидности оценивается по официальной шкале инвалидности, содержащейся в Приложении 4 Постановления от 4 ноября 1993 г. о выплате различных пособий инвалидам.

                                                  К заявителям на страхование по инвалидности применяются другие критерии приемлемости, которые, как и пособия по общему праву, включают компонент прожиточного минимума. Чтобы иметь право на получение этой пенсии, заявители должны получать социальное обеспечение и должны страдать от инвалидности, которая снижает их способность зарабатывать как минимум на две трети, то есть не позволяет им получать в любой профессии заработную плату, превышающую одну треть их заработная плата до инвалидности. Заработная плата до инвалидности рассчитывается на основе заработной платы сопоставимых работников в том же регионе.

                                                  Официальных критериев для определения приемлемости не существует, вместо этого они основаны на общей ситуации человека. «Степень инвалидности оценивается на основе остаточной трудоспособности, общего состояния, возраста, физических и умственных способностей, способностей и профессиональной подготовки», — говорится в законе о социальном обеспечении.

                                                  Как ясно из этого определения, считается, что инвалидность включает неспособность зарабатывать на жизнь в целом, а не ограниченную физической инвалидностью или неспособностью заниматься определенной деятельностью, и оценивается на основе факторов, которые могут повлиять на реклассификацию профессии. личности. К этим факторам относятся:

                                                  • характер и тяжесть инвалидности, а также возраст заявителя, физические и умственные способности, способности, профессиональная подготовка и предыдущее занятие
                                                  • остаточной пригодности заявителя к работе по сравнению с рабочей силой в регионе его проживания.

                                                   

                                                  Чтобы иметь право на участие в конкретных программах профессиональной реинтеграции, взрослые инвалиды должны соответствовать следующему юридическому критерию: «трудящийся-инвалид — это любое лицо, чья способность получить или сохранить работу фактически ограничена в результате неадекватных или ограниченных физических или умственных способностей».

                                                  На это определение большое влияние оказала Рекомендация о профессиональной реабилитации инвалидов 1955 г. (№ 99) (МОТ 1955), в которой инвалид определяется как «лицо, чьи перспективы найти и сохранить подходящую работу значительно снижены в результате физического или психические расстройства».

                                                  Этот прагматичный подход, тем не менее, оставляет место для интерпретации: что означает «фактически»? Какой стандарт следует использовать при определении того, является ли пригодность к работе «неадекватной» или «сниженной»? Отсутствие четких указаний по этим вопросам привело к сильному расхождению оценок профессиональной нетрудоспособности различными комиссиями.

                                                  Особые режимы

                                                  Для достижения своей основной цели возмещения ущерба и компенсации эти режимы выплачивают следующие пособия и пенсии:

                                                  • Пенсии по инвалидности войны основаны на степени чисто физической инвалидности, по оценке экспертов. Постоянная инвалидность не менее 10 и 30% обычно требуется при травмах и заболеваниях соответственно. Степень инвалидности оценивается по официальной шкале инвалидности (Указ от 29 мая 1919 г.).
                                                  • В системе несчастных случаев на производстве пострадавшие от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, получившие постоянную нетрудоспособность, получают либо единовременную выплату, либо пособие.

                                                   

                                                  Степень постоянной инвалидности устанавливается с использованием официальной шкалы инвалидности, которая учитывает характер инвалидности, а также общее состояние заявителя, физические и умственные способности, способности и профессиональную квалификацию.

                                                  Шкалы оценки инвалидности

                                                  В то время как право на получение пособий по каждому режиму зависит от административных решений, медицинская оценка инвалидности, установленная посредством осмотра или консультации, остается критически важной.

                                                  Существует два подхода к врачебной оценке степени инвалидности: один предполагает исчисление компенсации на основании степени стойкой частичной нетрудоспособности, другой — на основании снижения трудоспособности.

                                                  Первая система используется системой военной инвалидности, в то время как системы несчастного случая на производстве и системы общего права требуют проверки заявителя COTOREP.

                                                  Степень стойкой частичной нетрудоспособности у инвалидов войны устанавливается с использованием норм, содержащихся в официальной шкале инвалидности, применимой к случаям, предусмотренным Кодекс военных пенсий инвалидам и жертвам военных действий (обновлено 1 августа 1977 г. и включает шкалы 1915 и 1919 гг.). Для пострадавших от несчастных случаев на производстве используется шкала несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, установленная в 1939 г. и пересмотренная в 1995 г.

                                                  Системы классификации, используемые в этих двух режимах, зависят от органов и функций (таких как слепота, почечная недостаточность, сердечная недостаточность) и устанавливают уровень стойкой частичной инвалидности для каждого типа инвалидности. Предлагается несколько возможных систем классификации умственной отсталости, но все они являются неточными для этих целей. Следует отметить, что эти системы, помимо других недостатков, могут оценивать различные уровни стойкой частичной нетрудоспособности для данной инвалидности. Так, 30-процентное снижение двусторонней остроты зрения эквивалентно стойкой частичной инвалидности в 3 % по системе несчастных случаев на производстве и 19.5 % по системе военной инвалидности, а 50-процентная потеря эквивалентна постоянной частичной инвалидности в 10 баллов. и 32.5% соответственно.

                                                  До недавнего времени КОТОРЭП использовал шкалу инвалидности, установленную в Кодекс военных пенсий инвалидам и жертвам военных действий для определения компенсации и льгот, таких как карты инвалидности, пособия по инвалидности для взрослых и компенсационные пособия для третьих лиц. Эта шкала, разработанная для обеспечения справедливой компенсации военных ранений, плохо подходит для других целей, особенно для определения уровня рождаемости. Отсутствие общей ссылки означает, что разные заседания КОТОРЭП пришли к существенно разным выводам относительно степени инвалидности, что привело к серьезному неравенству в обращении с инвалидами.

                                                  Для исправления этой ситуации с 1 декабря 1993 г. вступила в силу новая шкала инвалидности и инвалидности, отражающая новый подход к инвалидности (приложение к Указу № 93-1216 от 4 ноября 1993 г.). Официальный журнал от 6 ноября 1993 г.). Методологическое руководство основано на концепциях, предложенных ВОЗ, а именно на нарушениях, инвалидности и инвалидности, и используется в первую очередь для измерения инвалидности в семье, школе и профессиональной жизни, независимо от конкретного медицинского диагноза. Несмотря на то, что медицинский диагноз является важным предиктором развития состояния и наиболее эффективной стратегией ведения пациентов, он, тем не менее, имеет ограниченную полезность для целей установления степени инвалидности.

                                                  За одним исключением, эти шкалы носят лишь ориентировочный характер: их использование обязательно для оценки стойкой частичной нетрудоспособности у получателей военных пенсий, перенесших ампутацию или резекцию органов. Несколько других факторов влияют на оценку степени инвалидности. У пострадавших от несчастных случаев на производстве; например, при установлении степени стойкой частичной нетрудоспособности необходимо учитывать также медицинские факторы (общее состояние, характер инвалидности, возраст, умственные и физические способности) и социальные факторы (способности и профессиональную квалификацию). Включение других факторов позволяет врачам уточнить оценку степени постоянной частичной нетрудоспособности, чтобы принять во внимание терапевтические достижения и потенциал реабилитации, а также противодействовать жесткости шкал, которые редко обновляются или пересматриваются.

                                                  Вторая система, основанная на потере работоспособности, вызывает другие вопросы. Оценка снижения трудоспособности может потребоваться для разных целей: оценка снижения трудоспособности для целей страхования по инвалидности, признание утраты трудоспособности КОТОРЭП, оценка профессионального дефицита для целей признания работника инвалидом или помещения такого работника в специальную мастерскую.

                                                  Стандартов оценки потери трудоспособности не может быть, так как «средний рабочий» — теоретическая конструкция. На самом деле вся область работоспособности плохо определена, так как она зависит не только от врожденных способностей человека, но также от потребностей и адекватности профессиональной среды. Эта дихотомия иллюстрирует различие между способностью at работа и вместимость для работай. Схематически возможны две ситуации.

                                                  В первом случае должна быть объективно установлена ​​степень утраты трудоспособности заявителя в связи с недавней конкретной профессиональной ситуацией.

                                                  Во втором случае потерю трудоспособности необходимо оценивать у инвалидов, которые в настоящее время либо не работают (например, лица с хроническими заболеваниями, длительное время не работавшие), либо никогда не работали. Последний случай часто встречается при назначении пенсий по инвалидности и красноречиво иллюстрирует трудности, с которыми сталкиваются врачи, ответственные за количественную оценку утраты трудоспособности. В этих условиях врачи часто сознательно или бессознательно ссылаются на степени стойкой частичной нетрудоспособности для установления трудоспособности.

                                                  Несмотря на очевидные несовершенства этой системы оценки инвалидности и вносимые ею иногда медико-административные извращения, она тем не менее позволяет в большинстве случаев установить уровень компенсации инвалидности.

                                                  Ясно, что французская система, включающая официальную классификацию инвалидов на основе происхождения их инвалидности, при самых благоприятных обстоятельствах проблематична на нескольких уровнях. Еще сложнее дело обстоит с лицами, страдающими инвалидностью различного происхождения и поэтому имеющими несколько официальных статусов. Рассмотрим, например, случай человека с врожденной двигательной инвалидностью, который пострадал от несчастного случая на производстве: легко представить себе проблемы, связанные с разрешением этой ситуации.

                                                  Из-за исторического происхождения различных официальных статусов маловероятно, что режимы когда-либо смогут быть полностью унифицированы. С другой стороны, весьма желательна дальнейшая гармонизация режимов, особенно их систем оценки инвалидности с целью присуждения финансовой компенсации.

                                                   

                                                  Назад

                                                  Большинство инвалидов трудоспособного возраста могут и хотят работать, однако часто сталкиваются с серьезными препятствиями в своем стремлении получить доступ к рабочему месту и равенство на рабочем месте. В данной статье освещаются основные вопросы, касающиеся включения лиц с ограниченными возможностями в сферу труда, со ссылкой на концепции социальной политики и прав человека.

                                                  Во-первых, будут описаны общие масштабы и последствия инвалидности, а также степень, в которой инвалиды традиционно были исключены из полноценного участия как в социальной, так и в экономической жизни. Затем концепции прав человека будут представлены с точки зрения процесса преодоления препятствий на пути к равноправной занятости, с которыми сталкиваются лица с ограниченными возможностями. Такие препятствия для полноценного участия в работе и национальной жизни часто возникают из-за барьеров отношения и дискриминации, а не из-за причин, связанных с инвалидностью. Конечным результатом является то, что люди с инвалидностью часто подвергаются дискриминации, которая является либо преднамеренной, либо результатом врожденных или структурных барьеров в окружающей среде.

                                                  Наконец, обсуждение дискриминации приводит к описанию способов преодоления такого обращения посредством равного обращения, приспособления на рабочем месте и доступности.

                                                  Степень и последствия инвалидности

                                                  Любое обсуждение концепции социальной политики и прав человека в отношении инвалидности должно начинаться с обзора глобальной ситуации, с которой сталкиваются люди с инвалидностью.

                                                  Точная степень инвалидности подлежит широкому толкованию в зависимости от используемого определения. Организация Объединенных Наций Сборник статистических данных об инвалидности (1990) (также именуемый РАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫЙ Справочник) сообщает результаты 63 исследований инвалидности в 55 странах. Он отмечает, что доля инвалидов составляет от 0.2% (Перу) до 20.9% (Австрия). В 1980-е годы примерно 80% инвалидов проживали в развивающихся странах; из-за недоедания и болезней инвалиды составляют примерно 20% населения этих стран. Невозможно сравнить процент населения с ограниченными возможностями, отраженный в различных национальных обследованиях, из-за использования разных определений. С общей, но ограниченной точки зрения, представленной РАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫЙ Справочникможно отметить, что инвалидность во многом зависит от возраста; что это более распространено в сельской местности; и что это связано с более высоким уровнем бедности и более низким экономическим статусом и уровнем образования. Кроме того, статистические данные постоянно показывают более низкие показатели участия в рабочей силе для инвалидов, чем для населения в целом.

                                                  Что касается трудоустройства. наглядное описание ситуации, с которой сталкиваются люди с ограниченными возможностями, было дано Ширли Карр, членом Административного совета МОТ и бывшим президентом Канадского рабочего конгресса, которая отметила на парламентском форуме по вопросам инвалидности, проходившем в Канаде в 1992 г., что инвалиды сталкиваются с «цементным потолком» и что «инвалиды страдают от трех «U»: неполная занятость, безработица и неполная загрузка». К сожалению, положение людей с инвалидностью в большинстве мест мира в лучшем случае похоже на то, что существует в Канаде; во многих случаях их положение намного хуже.

                                                  Инвалидность и социальная изоляция

                                                  По разным причинам многие люди с инвалидностью исторически испытывали социальную и экономическую изоляцию. Однако после окончания Второй мировой войны наблюдается медленный, но неуклонный отход от выделения инвалидов из общей массы населения и от представления о том, что «инвалиды» ​​нуждаются в заботе, филантропии и благотворительности. Инвалиды все чаще настаивают на своем праве не быть исключенным из рабочего места, а, скорее, на инклюзивном, равноправном по отношению к другим членам общества, не являющимся инвалидами, обращении, включая право на участие в качестве активных участников экономической жизни общества. нация.

                                                  Инвалиды должны в полной мере участвовать в рабочей силе, поскольку для них экономически целесообразно иметь возможность заниматься оплачиваемой работой в максимально возможной степени вместо того, чтобы получать социальную помощь. Однако инвалиды должны в первую очередь участвовать в основном потоке рабочей силы и, следовательно, в национальной жизни, потому что это правильно с этической и моральной точек зрения. В этой связи следует помнить о замечании специального докладчика ООН Леандро Деспуи, который заявил в своем докладе Экономическому и Социальному Совету Организации Объединенных Наций (1991 г.), что «обращение с инвалидами определяет сокровенные характеристики общества и подчеркивает культурные ценности, поддерживающие его». Далее он заявляет то, что, к сожалению, не всем очевидно, а именно:

                                                  люди с инвалидностью — такие же люди, как и, как правило, даже более люди, чем остальные. Ежедневные усилия по преодолению препятствий и дискриминационного обращения, с которыми они регулярно сталкиваются, обычно наделяют их особыми личностными чертами, наиболее очевидными и общими из которых являются честность, настойчивость и глубокое понимание перед лицом непонимания и нетерпимости. Однако эта последняя черта не должна приводить к тому, что мы упускаем из виду тот факт, что как субъекты права они обладают всеми юридическими атрибутами, присущими людям, и вдобавок обладают особыми правами. Словом, инвалиды, как и мы, имеют право жить с нами и так, как живем мы.

                                                  Инвалидность и отношение общества

                                                  Вопросы, поднятые Специальным докладчиком ООН, указывают на существование негативных социальных взглядов и стереотипов как серьезного препятствия на пути к равным возможностям на рабочем месте для людей с ограниченными возможностями. К таким установкам относится опасение, что стоимость размещения инвалидов на рабочем месте будет слишком высока; что инвалиды непродуктивны; или что другие профессиональные стажеры или сотрудники и клиенты будут чувствовать себя некомфортно в присутствии людей с ограниченными возможностями. Третьи взгляды связаны с предполагаемой слабостью или болезнью людей с инвалидностью и влиянием, которое это оказывает на «их» способность завершить программу профессионального обучения или преуспеть в работе. Общим элементом является то, что все они основаны на предположениях, основанных на одной характеристике человека, наличии инвалидности. Как отметил Консультативный совет провинции Онтарио (Канада) по делам инвалидов (1990 г.):

                                                  Предположения о потребностях людей с ограниченными возможностями часто основываются на представлениях о том, что человек не может делать. Инвалидность становится характеристикой всего человека, а не одного его аспекта… Недееспособность рассматривается как общее состояние и имеет тенденцию включать в себя понятия некомпетентности.

                                                  Инвалидность и расширение прав и возможностей: право выбора

                                                  Неотъемлемой частью принципа, согласно которому лица с инвалидностью имеют право в полной мере участвовать в основной социальной и экономической жизни страны, является представление о том, что такие лица должны иметь возможность осуществлять свободный выбор в отношении своего профессионального обучения и выбора профессии.

                                                  Это основное право закреплено в Конвенции о развитии людских ресурсов 1975 г. (№ 142) (МОТ, 1975 г.), в которой говорится, что политика и программы профессионального обучения должны «поощрять и давать возможность всем лицам на равной основе и без какой бы то ни было дискриминации развивать и использовать свои способности для работы в своих интересах и в соответствии со своими стремлениями».

                                                  Умение делать выбор — неотъемлемая часть личностного развития. Однако многим инвалидам не была предоставлена ​​возможность сделать осмысленный выбор в отношении выбора профессиональной подготовки и трудоустройства. Лицам с тяжелыми формами инвалидности может не хватать навыков, необходимых для определения личных предпочтений и эффективного выбора из ряда вариантов. Однако отсутствие самоконтроля и силы не связано с нарушениями или ограничениями. Скорее, как отмечалось выше, это часто происходит из-за негативного отношения и практики. Нередко инвалидам предоставляются возможности, которые искусственно заранее выбраны или ограничены. Например, на них могут оказать давление, чтобы они приняли участие в курсах профессиональной подготовки, которые оказались доступны, без серьезного рассмотрения других вариантов. Или «выбор» может быть просто избеганием нежелательных альтернатив, таких как согласие жить в группе или с соседями по комнате не по своему выбору, чтобы избежать еще более неприятных ситуаций, таких как необходимость жить в интернате. К сожалению, для многих людей с ограниченными возможностями возможность проявить профессиональный интерес, выбрать варианты профессионального обучения или найти работу часто определяется ярлыком инвалида и предположениями других людей о способностях человека. Это отсутствие выбора также часто проистекает из исторической позиции, согласно которой, будучи невольными пользователями системы социального обеспечения, «нищие не могут выбирать».

                                                  Этот вопрос вызывает большую озабоченность. Исследования показали, что степень влияния людей на решения, влияющие на их трудовую жизнь, оказывает значительное влияние на удовлетворенность работой и, следовательно, на успех стратегий интеграции. Каждый человек, независимо от тяжести его или ее инвалидности, имеет право и возможность общаться с другими людьми, выражать повседневные предпочтения и осуществлять хоть какой-то контроль над своей повседневной жизнью. Неотъемлемым элементом свободы является право на свободный выбор профессии, необходимое обучение на основе доступных технологий, а также уважение и поощрение труда. Для инвалидов всех уровней тяжести и способностей, включая тех, кто имеет умственную и психосоциальную инвалидность, выбор является ключом к установлению своей идентичности и индивидуальности. Следует также помнить, что частью человеческого опыта является совершение ошибок и извлечение из них уроков.

                                                  Следует еще раз подчеркнуть, что инвалиды – это люди. Предоставление инвалидам возможности принимать те решения в жизни, которые обычно принимают здоровые люди, является вопросом элементарного уважения человеческого достоинства.

                                                  Инвалидность и социальная справедливость: проблема дискриминации

                                                  Почему сложились негативные стереотипы и как они связаны с дискриминацией? Хан (1984) отмечает очевидное противоречие между огромной симпатией, проявляемой к людям с инвалидностью, и тем фактом, что они как группа подвергаются более жесткой дискриминации, чем любое другое признанное меньшинство. Это можно объяснить тем, что лица с инвалидностью часто демонстрируют физические и поведенческие характеристики, отличающие их от неинвалидного населения.

                                                  Без этих идентифицируемых физических различий инвалиды не могли бы подвергаться тем же процессам стереотипизации, стигматизации, предубеждений, предубеждений, дискриминации и сегрегации, которые преследуют каждую группу меньшинств. Более того, когда такие черты сочетаются с неблагоприятными социальными ярлыками, последствия дискриминации усугубляются.

                                                  Хан также предполагает, что существует положительная корреляция между степенью дискриминации, которой подвергаются люди с ограниченными возможностями, и видимостью их инвалидности.

                                                  Таким образом, ключом к обеспечению равного обращения с инвалидами в обществе и на рабочем месте является сокращение и устранение негативных взглядов и стереотипов, которые приводят к дискриминационному поведению, в сочетании с установлением практики и программ, учитывающих особые потребности инвалидов. как личности. В оставшейся части этой статьи рассматриваются эти концепции.

                                                  Что понимается под дискриминацией?

                                                  В течение нашей жизни мы ежедневно «дискриминируем». Выбор делается относительно того, пойти ли в кино или на балет, или купить более дорогой предмет одежды. Различить в этом смысле не проблематично. Тем не менее, дискриминация приносит становятся неприятными, когда негативные различия проводятся на основе неизменных характеристик лиц или групп лиц, например, на основании инвалидности.

                                                  Международная конференция труда приняла определение дискриминации, содержащееся в Конвенции о дискриминации в области труда и занятий 1958 года (№ 111):

                                                  Для целей настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает:

                                                  (a) любое различие, исключение или предпочтение, сделанное на основе расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социального происхождения, которое приводит к аннулированию или нарушению равенства возможностей или обращения в сфере труда или занятий;

                                                  (b) такое другое различие, исключение или предпочтение, которое приводит к аннулированию или ущемлению равенства возможностей или обращения в сфере труда или занятий, которое может быть определено соответствующим членом после консультации с представительными организациями работодателей и работников, если таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

                                                  Три формы дискриминации

                                                  Приведенное выше определение лучше всего можно понять в свете трех форм дискриминации, возникших после окончания Второй мировой войны. Следующие три подхода, впервые концептуализированные в Соединенных Штатах, в настоящее время получили широкое признание во многих странах.

                                                  Злой мотив или анимус

                                                  Первоначально дискриминация рассматривалась строго с точки зрения предвзятого обращения, то есть вредных действий, мотивированных личной неприязнью к группе, членом которой являлось пострадавшее лицо. Эти действия заключались в преднамеренном отказе в возможностях трудоустройства. Необходимо было доказать не только акт отрицания, но и мотив, основанный на предубеждении. Другими словами, определение было основано на злом мотиве, мужская реальность, или тест на душевное состояние. Примером такой дискриминации может быть указание работодателем инвалиду, что он или она не будет принят на работу из-за боязни негативной реакции со стороны клиентов.

                                                  Дифференциальное лечение

                                                  В 1950-х и в середине 1960-х годов после принятия Закона о гражданских правах агентства в Соединенных Штатах стали применять так называемую концепцию «равной защиты» дискриминации. При таком подходе считалось, что дискриминация наносит экономический ущерб, «поскольку к членам группы меньшинств относятся иначе и менее благосклонно, чем к членам группы большинства, находящимся в аналогичном положении» (Pentney 1990). При дифференцированном подходе одни и те же стандарты применяются ко всем сотрудникам и кандидатам без необходимости демонстрировать дискриминационные намерения. Дискриминация в этом контексте будет включать в себя требование о прохождении работниками-инвалидами медицинского осмотра для получения пособий по групповому медицинскому страхованию, когда такие осмотры не требуются для работников, не являющихся инвалидами.

                                                  Косвенная или неблагоприятная дискриминация

                                                  Хотя модель дифференцированного обращения с дискриминацией требует, чтобы политика и практика занятости применялись в равной степени ко всем, многие внешне нейтральные требования, такие как образование и тестирование, оказывали неодинаковое воздействие на различные группы. В 1971 году Верховный суд Соединенных Штатов рассмотрел этот вопрос, сформулировав третье определение дискриминации при приеме на работу в известном деле. Григгс против Герцога Пауэра. До принятия Закона о гражданских правах Duke Power дискриминировала чернокожих, ограничивая их работой в низкооплачиваемом отделе труда. После принятия закона окончание средней школы и успешное прохождение тестов на пригодность стали предпосылками для перевода из отдела труда. В районе охвата кандидатов 34% белых и только 12% чернокожих имели необходимое образование. Кроме того, в то время как 58 % белых прошли тесты, только 6 % черных были успешными. Эти требования были введены, несмотря на доказательства того, что сотрудники без этой квалификации, нанятые до изменения политики, продолжали работать удовлетворительно. Верховный суд отменил образовательные и тестовые требования, которые отсеивали больший процент чернокожих, на том основании, что такая практика имела следствие исключения чернокожих и потому, что они не имели никакого отношения к требованиям работы. Умысел работодателя не обсуждался. Скорее, важен был эффект политики или практики. Примером такой формы дискриминации может быть требование сдать устный экзамен. Такой критерий может оказать неблагоприятное воздействие на глухих или слабослышащих кандидатов.

                                                  Равное и справедливое обращение

                                                  Модель неблагоприятного воздействия или косвенной дискриминации является наиболее проблематичной для лиц с инвалидностью. Ведь если с инвалидами обращаются так же, как и со всеми остальными, «как это может быть дискриминацией?» Центральным в оценке этой концепции является представление о том, что одинаковое обращение со всеми людьми иногда является формой дискриминации. Этот принцип наиболее красноречиво изложила Абелла в своем отчете (Королевская комиссия Канады, 1984 г.), когда она отметила:

                                                  Раньше мы думали, что равенство означает только одинаковость и что обращаться с людьми как с равными означает относиться ко всем одинаково. Теперь мы знаем, что относиться ко всем одинаково может означать оскорбление понятия равенства. Игнорирование различий может означать игнорирование законных потребностей. Несправедливо использовать различия между людьми в качестве предлога для произвольного исключения их из равноправного участия. Равенство ничего не значит, если оно не означает, что мы одинаково ценны независимо от различий в поле, расе, этнической принадлежности или инвалидности. Нельзя допустить, чтобы спроецированное, мифическое и приписываемое значение этих различий исключало полное участие.

                                                  Чтобы подчеркнуть это понятие, термин равноправный используется все чаще, в отличие от равное обращение.

                                                  Инвалидность и окружающая среда: доступность и рабочее место Жилье

                                                  Из концепций неблагоприятного воздействия дискриминации и справедливого обращения вытекает идея о том, что для недискриминационного обращения с инвалидами необходимо обеспечить доступность окружающей среды и рабочего места, и что были предприняты усилия для разумного приспособления индивидуальные требования к рабочему месту инвалида. Обе концепции обсуждаются ниже.

                                                  Универсальный доступ

                                                  Доступность означает не только то, что вход в здание оборудован пандусом для использования людьми в инвалидных колясках. Скорее, это требует, чтобы инвалиды были обеспечены доступными или альтернативными системами транспорта, позволяющими им добраться до работы или школы; опущены бордюры тротуаров; что к лифтам и зданиям добавлена ​​индикация Брайля; что туалеты доступны для лиц, пользующихся инвалидными колясками; что ковры, густота ворса которых препятствует передвижению инвалидных колясок, были удалены; чтобы лица с нарушениями зрения были обеспечены техническими средствами, такими как пособия с крупным шрифтом и аудиокассеты, а лица с нарушениями слуха, среди прочих мер, были обеспечены оптическими сигналами.

                                                  Разумное размещение на рабочем месте

                                                  Справедливое обращение также означает, что следует предпринимать попытки разумно учитывать индивидуальные потребности инвалидов на рабочем месте. Приемлемое жилье можно понимать как устранение барьеров, которые мешают инвалидам пользоваться равными возможностями в профессиональном обучении и трудоустройстве. Лепофски (1992) отмечает, что аккомодация — это:

                                                  приспособление рабочего правила, практики, условия или требования к конкретным потребностям отдельного лица или группы… Приспособление может включать такие шаги, как освобождение работника от существующих рабочих требований или условий, применимых к другим… Лакмусовая бумажка необходимость приспособления заключается в том, необходима ли такая мера для обеспечения того, чтобы работник мог полностью и на равной основе участвовать в работе.

                                                  На самом деле список возможных приспособлений теоретически бесконечен, поскольку у каждого инвалида есть свои потребности. Кроме того, два человека с одинаковыми или сходными ограничениями жизнедеятельности могут иметь совершенно разные потребности в жилье. Важно помнить, что приспособление основано на потребностях человека, и следует проконсультироваться с человеком, которому требуются корректировки.

                                                  Однако следует признать, что существуют обстоятельства, при которых, несмотря на самые лучшие намерения, невозможно разумно разместить инвалидов. Приспособление становится необоснованным или неоправданным затруднением:

                                                  • когда человек не может выполнять основные элементы работы или не может выполнить основные или основные элементы учебной программы
                                                  • когда приспособление человека может привести к риску для здоровья и безопасности либо самого заинтересованного лица, либо других лиц, что перевешивает усиление равенства для инвалидов.

                                                   

                                                  При установлении рисков для безопасности и здоровья необходимо учитывать готовность инвалида принять на себя риск, связанный с предоставлением жилья. Например, человек, который должен носить ортопедический протез, может не иметь возможности использовать защитную обувь в рамках программы обучения. Если невозможно найти другую защитную обувь, от требования использования ботинок следует отказаться, если человек готов принять риск на основе информированного решения. Это известно как доктрина достоинства риска.

                                                  Необходимо определить, представляет ли размещение серьезный риск для других лиц, кроме инвалида, на основе принятых уровней риска, допустимых в обществе.

                                                  Оценки степени риска должны производиться на основе объективных критериев. Такие объективные критерии должны включать существующие данные, мнения экспертов и подробную информацию о предстоящем трудоустройстве или обучении. Впечатления или субъективные суждения неприемлемы.

                                                  Проживание также является неоправданной трудностью, когда расходы могут существенно неблагоприятно повлиять на финансовую жизнеспособность работодателя или учебного заведения. Тем не менее, многие юрисдикции предоставляют средства и гранты для облегчения изменений, способствующих интеграции инвалидов.

                                                  Инвалидность и социальная политика: получение точки зрения инвалидов Организации лиц

                                                  Как уже отмечалось, инвалиды должны иметь неотъемлемое право выбора во всех аспектах жизни, включая профессиональную подготовку и трудоустройство. Это подразумевает, на уровне отдельного лица, консультации с заинтересованным лицом относительно его или ее пожеланий. Точно так же, когда политические решения принимаются социальными партнерами (организациями работодателей и работников и правительством), голос должен отдаваться организациям, которые представляют взгляды людей с ограниченными возможностями. Проще говоря, при рассмотрении политики профессионального обучения и занятости инвалиды индивидуально и коллективно знают свои потребности и способы их наилучшего удовлетворения.

                                                  Кроме того, следует признать, что хотя термины инвалидность лица с ограниченными возможностями часто используются в общем смысле, у лиц с физическими или двигательными нарушениями потребности в приспособлении и профессиональном обучении отличаются от потребностей людей с интеллектуальными или сенсорными нарушениями. Например, в то время как тротуары с пандусами приносят большую пользу пользователям инвалидных колясок, они могут представлять огромные препятствия для слепых людей, которые могут быть не в состоянии определить, когда они подвергли себя опасности, покинув тротуар. Таким образом, при рассмотрении изменений в политике и программах следует учитывать мнения организаций, представляющих интересы лиц с различными типами инвалидности.

                                                  Дополнительные указания относительно социальной политики и инвалидности

                                                  В нескольких важных международных документах содержатся полезные рекомендации по концепциям и мерам, касающимся обеспечения равных возможностей для лиц с ограниченными возможностями. К ним относятся следующие: Всемирная программа действий Организации Объединенных Наций в отношении инвалидов (Организация Объединенных Наций, 1982 г.), Конвенция о профессиональной реабилитации и занятости (инвалидов) 1983 г. (№ 159) (МОТ, 1983 г.) и Стандартные правила Организации Объединенных Наций по обеспечению равных возможностей для инвалидов (Организация Объединенных Наций, 1993 г.).

                                                   

                                                  Назад

                                                  Как правило, у инвалидов гораздо меньше возможностей для профессиональной интеграции, чем у населения в целом, что подтверждается всеми имеющимися данными. Однако во многих странах были разработаны политические инициативы по улучшению этой ситуации. Таким образом, мы находим, например, правовые нормы, требующие от коммерческих предприятий нанимать на работу определенный процент инвалидов, а также — часто в дополнение к этому — финансовые стимулы для работодателей нанимать инвалидов. Кроме того, в последние годы во многих странах были созданы службы поддержки и помощи инвалидам, вступающим в трудовую жизнь. Следующий вклад направлен на описание этих услуг и их конкретных задач в контексте профессиональной реабилитации и интеграции инвалидов в работу.

                                                  Нас интересуют службы, которые становятся активными, предоставляя консультации и поддержку на этапе реабилитации — подготовительном этапе перед вступлением инвалида в трудовую жизнь. В то время как вспомогательные службы раньше ограничивались почти исключительно этой областью, современные службы ввиду сохраняющихся в глобальном масштабе проблем трудоустройства инвалидов все больше обращают свое внимание на этапы, связанные с трудоустройством и интеграцией на предприятии.

                                                  Повышение значимости этих услуг для содействия профессиональной интеграции произошло не в последнюю очередь за счет расширения реабилитационных мероприятий на базе сообщества и, с практической точки зрения, все более многочисленных и успешных подходов к социальной интеграции инвалидов в общество. Продолжающаяся тенденция к открытию и преодолению учреждений по уходу как простых мест заключения для инвалидов впервые сделала реально видимыми профессиональные и трудовые требования для этой группы людей. Таким образом, мы сталкиваемся с растущим разнообразием этих вспомогательных служб, потому что растущий спрос на интеграцию всех людей с ограниченными возможностями в общество влечет за собой увеличение связанных с этим задач.

                                                  Реабилитация и интеграция

                                                  Только когда люди с ограниченными возможностями интегрируются в общество, реальная цель и задача реабилитации действительно достигаются. Таким образом, целью программ профессиональной реабилитации в конечном счете остается поиск работы и, следовательно, участие в местном рынке труда.

                                                  Как правило, мероприятия по медицинской и профессиональной реабилитации закладывают основу для (ре)интеграции инвалидов в трудовую жизнь. Они нацелены на то, чтобы дать инвалиду возможность развивать свои способности таким образом, чтобы жизнь без ограничений или с минимальными ограничениями в обществе в целом стала возможной. Услуги, активные на этом этапе и сопровождающие инвалида во время этого процесса, называются вспомогательные услуги по реабилитации. Если раньше можно было предположить, что пройденный курс медицинской реабилитации и обоснованная профессиональная реабилитация были если не гарантиями, то, по крайней мере, ключевыми факторами профессиональной интеграции, эти элементарные условия уже не являются адекватными с учетом меняющейся ситуации. на рынке труда и сложных требований на рабочем месте. Конечно, прочная профессиональная квалификация по-прежнему составляет основу профессиональной интеграции, однако в современных условиях многим инвалидам требуется дополнительная помощь в поиске работы и интеграции на рабочем месте. Услуги, активные на этом этапе, можно обобщить под названием службы поддержки занятости.

                                                  В то время как меры по медицинской и профессиональной реабилитации исходят в первую очередь из самих инвалидов и направлены на развитие их функциональных способностей и профессиональных навыков, основной акцент в службах поддержки занятости делается на рабочей среде и, следовательно, на адаптации. среды к требованиям человека с ограниченными возможностями.

                                                  Общие перспективы профессиональной интеграции

                                                  Несмотря на важность вспомогательных служб, никогда не следует забывать, что реабилитация ни на каком этапе не должна быть просто пассивной формой лечения, а процессом, активно управляемым инвалидом. Диагностика, консультирование, терапия и другие формы поддержки в лучшем случае могут помочь в достижении поставленных целей. В идеале задача этих служб по-прежнему состоит в том, чтобы наметить различные доступные варианты действий, варианты, которые люди с ограниченными возможностями должны в конечном итоге решить для себя, насколько это возможно.

                                                  Другим не менее важным параметром профессиональной интеграции является целостный характер, который должен быть отличительной чертой этого процесса. Это означает, что реабилитация должна быть комплексной, а не ограничиваться только преодолением нарушений. Оно должно охватывать человека в целом и оказывать ему или ей поддержку в обретении новой идентичности или в преодолении социальных последствий инвалидности. Реабилитация инвалидов во многих случаях представляет собой гораздо больше, чем процесс физической стабилизации и расширения навыков; чтобы курс реабилитации проходил успешно и удовлетворительно, он также должен быть процессом психосоциальной стабилизации, формирования личности и интеграции в повседневные социальные отношения.

                                                  Важной областью работы вспомогательных служб, которая, к сожалению, слишком часто игнорируется, является профилактика серьезных нарушений. В частности, для трудовой жизни крайне важно, чтобы службы реабилитации и трудоустройства были открыты не только для людей, которые уже являются инвалидами, но и для тех, кому угрожает инвалидность. Чем раньше будет реакция на начинающуюся инвалидность, тем раньше можно будет предпринять шаги по профессиональной переориентации и тем раньше удастся избежать серьезной инвалидности.

                                                  Эти общие перспективы профессиональной реабилитации также дают представление об основных задачах и параметрах работы вспомогательных служб. Кроме того, должно быть также ясно, что комплексные задачи, описанные здесь, могут быть лучше всего выполнены междисциплинарным сотрудничеством экспертов из различных профессий. Таким образом, современную реабилитацию можно рассматривать как сотрудничество между инвалидом и командой профессиональных тренеров, а также квалифицированного медицинского, технического, психологического и педагогического персонала.

                                                  Медицинская реабилитация

                                                  Медицинские реабилитационные мероприятия обычно проходят в больницах или в специальных реабилитационных клиниках. Задача службы поддержки на этом этапе состоит в том, чтобы инициировать первые шаги к психологическому преодолению перенесенной инвалидности. Однако профессиональная (пере)ориентация также должна происходить как можно раньше, практически у постели больного, поскольку построение новой профессиональной перспективы часто помогает заложить решающие мотивационные основы, которые также могут облегчить процесс медицинской реабилитации. Другие меры, такие как программы двигательной и сенсорной тренировки, физиотерапия, двигательная и трудовая или логопедическая терапия, также могут способствовать на этом этапе ускорению естественного регенеративного процесса и уменьшению или предотвращению возникновения зависимости.

                                                  Решение о профессиональных перспективах инвалида ни при каких обстоятельствах не должно приниматься врачом с чисто медицинской точки зрения, как это, к сожалению, до сих пор часто имеет место на практике. В основу любого решения о профессиональном будущем инвалида должны быть положены не только недостатки, которые можно диагностировать с медицинской точки зрения, но и имеющиеся способности и навыки. Поэтому службы поддержки реабилитации должны вместе с инвалидом провести тщательный анализ профессионального опыта клиента и инвентаризацию потенциальных способностей и существующих интересов. На основе этого должен быть составлен индивидуальный план реабилитации, учитывающий возможности, интересы и потребности инвалида, а также потенциальные ресурсы его или ее социального окружения.

                                                  Еще одним направлением работы служб поддержки реабилитации на этом этапе является консультирование инвалидов в отношении любой технической помощи, оборудования, инвалидных колясок, протезов и т. д., которые могут потребоваться. Использование такого рода технической помощи может поначалу сопровождаться неприятием и отказом. Если инвалид не получит надлежащей поддержки и инструктажа на этом начальном этапе, он или она может столкнуться с риском перерастания первоначального отторжения в фобию, которая впоследствии может затруднить получение полной пользы от рассматриваемого аппарата. Ввиду большого разнообразия технической помощи, доступной в настоящее время, выбор такого оборудования должен производиться с величайшей осторожностью, максимально адаптированной к индивидуальным потребностям человека с ограниченными возможностями. В идеале при выборе необходимого технического оборудования также следует учитывать как профессиональные перспективы инвалида, так и, насколько это возможно, требования будущего рабочего места, учитывая, что последние также определяют цель, которую должна выполнять техническая помощь.

                                                  Профессиональная реабилитация

                                                  В «Конвенции МОТ (159) о профессиональной реабилитации и трудоустройстве (инвалидов)», принятой в 1983 г., цель профессиональной реабилитации рассматривается как «предоставление инвалиду возможности получить, сохранить и продвинуться по подходящей работе и тем самым способствовать дальнейшему интеграции или реинтеграции такого лица в общество».

                                                  За последние 30 лет произошло быстрое развитие служб профессиональной реабилитации инвалидов. Они включают профессиональную оценку, целью которой является получение четкого представления о потенциальных способностях человека; ознакомительные курсы, помогающие человеку восстановить утраченную уверенность в своих силах; профессиональная ориентация, чтобы развить (новую) профессиональную перспективу и выбрать определенную профессию; возможности профессиональной подготовки и переподготовки в выбранной сфере деятельности; и услуги по трудоустройству, предназначенные для оказания помощи инвалидам в поиске работы, адаптированной к их инвалидности.

                                                  (Повторное) трудоустройство инвалидов обычно осуществляется в рамках индивидуальных или комбинированных программ профессиональной реабилитации, которые могут осуществляться в разных местах. В задачи вспомогательных служб реабилитации входит обсуждение с инвалидом вопроса о том, следует ли проводить мероприятия по повышению профессиональной квалификации в обычном учреждении профессиональной подготовки, в специализированном учреждении профессиональной реабилитации, с использованием объектов на базе сообщества или даже непосредственно на обычном рабочем месте. Последний вариант особенно удобен, когда предыдущая работа еще свободна и руководство предприятия продемонстрировало принципиальную готовность вновь принять на работу своего бывшего работника. Однако в других случаях сотрудничество с постоянным местом работы может быть рекомендованным вариантом уже в ходе профессиональной подготовки, учитывая, что опыт показывает, что такое сотрудничество также повышает шансы участника впоследствии быть принятым фирмой. Таким образом, в случае профессиональной подготовки в центре профессиональной реабилитации само собой разумеется, что вспомогательные службы должны взять на себя задачу оказания помощи инвалидам в поиске возможностей практического обучения на рабочем месте.

                                                  Разумеется, эти варианты проведения мероприятий по профессиональной реабилитации нельзя рассматривать отдельно от определенных параметров и условий, которые варьируются от страны к стране. Кроме того, фактическое решение о месте деятельности по профессиональной реабилитации также зависит от вида предполагаемой работы и типа инвалидности, а также от социального окружения инвалида и имеющегося в нем естественного опорного потенциала.

                                                  Везде, где проводится профессиональная реабилитация, задачей служб поддержки реабилитации остается сопровождение этого процесса, совместное обсуждение с инвалидом полученного опыта и дальнейшее расширение индивидуального плана реабилитации, при необходимости адаптируя его к новым событиям.

                                                  Служба поддержки занятости

                                                  В то время как медицинская и профессиональная реабилитация во многих странах может рассчитывать на поддержку более или менее разветвленной системы институциональных условий, сопоставимая инфраструктура для содействия интеграции инвалидов в трудовую деятельность еще не существует даже в некоторых высокоразвитых странах. И хотя в разных странах существует ряд достаточно успешных моделей, некоторые из которых существуют уже несколько лет, службы занятости в большинстве стран, за исключением некоторых подходов в Австралии, США, Новой Зеландии и Германии, до сих пор не являются неотъемлемой частью национальной политики в отношении инвалидов.

                                                  В то время как трудоустройство инвалидов во многих странах является обязательной частью общего управления трудовыми ресурсами, в связи с ростом числа безработных эти учреждения все меньше и меньше в состоянии выполнять свои обязательства по трудоустройству инвалидов. Во многих случаях это усугубляется нехваткой персонала с соответствующей квалификацией, способного учесть способности и желания инвалидов, а также требования сферы труда. Создание служб поддержки занятости также является реакцией на растущую неэффективность традиционного подхода «обучение и трудоустройство», заложенного в институционализированной профессиональной реабилитации. Несмотря на продуманные и зачастую успешные меры медицинской и профессиональной реабилитации, трудоустройство без дополнительной помощи становится все более трудным.

                                                  Именно в этот момент выражается потребность в конкретных услугах по поддержке занятости. Везде, где такие услуги были установлены, они встречали огромный спрос со стороны инвалидов и их семей. Этот вид услуг особенно необходим и успешен на институциональном стыке между школами, реабилитационными учреждениями, закрытыми мастерскими и другими учреждениями для инвалидов, с одной стороны, и рабочим местом, с другой. Однако существование служб поддержки занятости также отражает тот опыт, что многие люди с ограниченными возможностями также нуждаются в поддержке и сопровождении не только на этапе трудоустройства, но и на этапе адаптации на рабочем месте. Ряд крупных фирм имеет собственную внутреннюю службу помощи сотрудникам, отвечающую за интеграцию вновь принятых на работу инвалидов и за сохранение рабочих мест уже трудоустроенных инвалидов.

                                                  Задачи службы поддержки занятости

                                                  Основное внимание служб поддержки занятости сосредоточено на критическом пороге вступления в трудовую жизнь. Вообще говоря, их задача состоит в том, чтобы установить связи между инвалидом и соответствующей фирмой, то есть с непосредственным начальником и будущими коллегами по работе.

                                                  Службы поддержки занятости должны, с одной стороны, оказывать помощь инвалиду в поиске работы. Это происходит посредством обучения уверенности в себе и (с видеоподдержкой) обучения собеседованию при приеме на работу и помощи в написании писем-заявлений, но также и, в первую очередь, путем прохождения практического обучения на рабочем месте. Весь опыт показывает, что такое практическое обучение на рабочем месте образует самый важный мост в фирму. При необходимости службы сопровождают инвалидов на собеседования при приеме на работу, оказывают помощь в оформлении официальных документов и на начальном этапе адаптации на рабочем месте. Отсутствие потенциала означает, что большинство служб поддержки занятости не в состоянии оказывать поддержку за пределами рабочего места. Однако теоретически такая поддержка также нежелательна. В тех случаях, когда требуется дополнительная помощь в частной сфере, будь то психологическая, медицинская или связанная с жизненными навыками, она обычно предоставляется путем направления в учреждения и учреждения с соответствующей квалификацией.

                                                  С другой стороны, применительно к фирмам важнейшие задачи служб поддержки состоят изначально в том, чтобы мотивировать работодателя взять на работу инвалида. Хотя у многих фирм есть серьезные сомнения в отношении приема на работу инвалидов, все же можно найти фирмы, готовые вступить в постоянное сотрудничество с учреждениями профессиональной реабилитации и службами поддержки занятости. После того, как такая общая готовность к сотрудничеству была определена или установлена, можно найти подходящие рабочие места в фирме. Перед любым трудоустройством в фирму, конечно же, должно быть проведено сравнение требований работы со способностями человека с ограниченными возможностями. Однако время и энергия, иногда затрачиваемые на типовые проекты, в которых используются предположительно «объективные» процедуры для сравнения различных профилей способностей и требований с целью разработки «оптимальной» работы для конкретного инвалида, обычно не имеют никакого отношения к шансам на успех. и практические усилия, необходимые для фактического поиска работы. Более важно превратить инвалидов в агентов своего профессионального развития, поскольку с точки зрения психологической значимости мы не можем придавать слишком большого значения вовлечению заинтересованных лиц в формирование своего профессионального будущего.

                                                  Уже разработанные подходы к трудоустройству пытаются основываться на подробном анализе организационной структуры и рабочих процедур, внося предложения фирме относительно реорганизации определенных рабочих зон и, следовательно, создания рабочих мест для людей с ограниченными возможностями. Такие предложения могут включать снижение определенных требований к работе, создание неполного рабочего дня и гибкого рабочего времени, а также снижение уровня шума и стресса на рабочем месте.

                                                  Службы поддержки занятости также предлагают помощь фирмам в подаче заявок на получение государственных субсидий, таких как субсидии на заработную плату, или в преодолении бюрократических препятствий при подаче заявок на получение государственных субсидий для технической компенсации за ограничения, связанные с инвалидностью. Однако поддержка инвалида на рабочем месте не обязательно должна носить только технический характер: людям с нарушением зрения при определенных обстоятельствах может потребоваться не только клавиатура Брайля для компьютера и соответствующий принтер, но и кто-то, кто будет читать им вслух. ; а лицам с нарушениями слуха может быть оказана помощь через сурдопереводчика. Иногда может потребоваться поддержка в приобретении квалификации, необходимой для работы, или в социальной интеграции в фирму. Эти и другие подобные задачи часто выполняются работником службы поддержки занятости, назначенным «тренером по трудоустройству». Индивидуальная поддержка, оказываемая консультантом по трудоустройству, со временем уменьшается.

                                                  Людям с умственными или психическими расстройствами обычно требуется поэтапная интеграция с постепенным увеличением требований к работе, рабочего времени и социальных контактов, которую должны организовать службы поддержки в сотрудничестве с фирмой и инвалидом.

                                                  Для каждой формы поддержки действует принцип, согласно которому она должна быть адаптирована к индивидуальным потребностям человека с ограниченными возможностями, а также согласована с собственными ресурсами фирмы.

                                                  Пример поддерживаемой занятости

                                                  Поддерживаемая занятость для лиц с ограниченными возможностями представляет собой концепцию, в которой субсидирование заработной платы участвующих фирм и индивидуализированные службы поддержки для лиц с ограниченными возможностями связаны друг с другом для достижения полной интеграции в трудовую жизнь. Эта концепция особенно распространена в Австралии и Новой Зеландии, в различных странах Европы и в США. До сих пор он в основном использовался для интеграции на рабочем месте людей с психическими и психическими расстройствами.

                                                  Службы поддержки трудоустройства осуществляют трудоустройство инвалидов на фирме, организуют необходимую фирме финансовую, техническую и организационную поддержку и предоставляют инструктора по трудоустройству, который сопровождает связанную с работой и социальную интеграцию инвалида в фирму.

                                                  Таким образом, работодатель освобождается от всех обычно ожидаемых проблем, связанных с наймом инвалидов. Службы поддержки занятости, насколько это возможно и необходимо, также проводят необходимую адаптацию на рабочем месте и в непосредственной рабочей среде инвалида. Иногда кандидату необходимо пройти дополнительное обучение за пределами фирмы, хотя обучение обычно принимает форму обучения на рабочем месте, проводимого инструктором по трудоустройству. В задачу консультанта по трудоустройству также входит сориентировать коллег и начальство в технической и социальной поддержке инвалида, поскольку принципиальной целью является постепенное сокращение профессиональной помощи службы поддержки занятости. Однако абсолютно необходимо, чтобы в случае острых проблем присутствовала служба поддержки занятости, чтобы оказывать постоянную помощь в необходимом объеме. Это означает, что поддержка как инвалида, так и работодателя, начальника и коллег должна быть индивидуализирована и соответствовать конкретным потребностям.

                                                  Анализ рентабельности этого подхода, проведенный в Соединенных Штатах, показал, что, хотя начальная фаза интеграции очень интенсивна с точки зрения предоставляемой поддержки и, следовательно, затрат, чем дольше сохраняется занятость, тем больше эти инвестиции также оправданы с финансовой точки зрения. зрения не только для инвалида, но и для работодателя и государственного бюджета.

                                                  Трудоустройство людей с ограниченными возможностями в рамках поддерживаемых подходов к трудоустройству наиболее распространено на относительно нетребовательных работах, которые, как правило, рискуют быть уволенными. Будущее подхода поддерживаемой занятости будет определяться не только изменениями на рынке труда, но и дальнейшим развитием концепции.

                                                  Проблемы для будущего служб поддержки занятости

                                                  Следующие разделы содержат описание ряда критических моментов, значение которых для дальнейшего развития концепций и для практической работы служб поддержки занятости нельзя недооценивать.

                                                  Взаимодействие с учреждениями и фирмами профессиональной реабилитации

                                                  Чтобы службы поддержки занятости не упускали из виду то, что действительно требуется, центральной задачей повсюду будет создание органичных связей с существующими учреждениями профессиональной реабилитации. Интеграционные службы, не связанные с реабилитационными учреждениями, рискуют, как показывает опыт, функционировать в первую очередь как инструменты отбора, а не как службы профессиональной интеграции инвалидов.

                                                  Однако службы поддержки требуют не только создания сетей и сотрудничества с учреждениями профессиональной реабилитации, но и, что более важно, четкой позиции в отношении сотрудничества с фирмами. Ни при каких обстоятельствах службы поддержки занятости не должны функционировать только как консультационные услуги для инвалидов и их семей; они также должны принимать активное участие в службах поиска работы и трудоустройства. Близость к рынку труда является ключом к доступу к фирмам и, в конечном счете, к возможностям трудоустройства для инвалидов. Если порог доступа этих услуг к фирме должен быть максимальным, они должны быть расположены как можно ближе к фактической экономической деятельности.

                                                  Связь между квалификацией, трудоустройством и трудоустройством

                                                  Важной частью всех усилий по профессиональной интеграции и, следовательно, центральной задачей служб поддержки занятости является координация профессиональной подготовки и квалификации с требованиями рабочего места — аспект, который до сих пор часто игнорируется. Какой бы оправданной ни была критика традиционной модели «обучай и размещай», на практике недостаточно просто сначала присвоить место, а затем обеспечить обучение необходимым навыкам. Работать в нынешних условиях означает иметь в своем распоряжении не только так называемые второстепенные рабочие качества — пунктуальность, сосредоточенность и быстроту, — но и ряд технических качеств, которые всегда требуются и которые должны уже иметься до того, как можно будет приступить к работе. Что-то еще было бы слишком многого, как с людей, которые должны быть назначены, так и с фирм, готовых принять их.

                                                  Мобилизация естественной поддержки

                                                  Шансы на успешную профессиональную интеграцию инвалидов в рынок труда увеличиваются при возможности организации помощи и поддержки либо параллельно с рабочим процессом, либо непосредственно на рабочем месте. Особенно на начальном этапе адаптации важно как помочь инвалиду справиться с требованиями работы, так и оказать поддержку тем, кто составляет рабочую среду. Такую форму сопроводительной помощи обычно оказывают службы поддержки занятости. Интеграция инвалида будет тем успешнее в долгосрочной перспективе, чем больше такого рода профессиональная помощь может быть заменена мобилизацией естественной поддержки в фирме, будь то коллеги или начальство. В недавно осуществленном в Германии проекте по мобилизации естественной поддержки со стороны так называемых приемных работников на рабочем месте 42 человека с ограниченными возможностями были успешно интегрированы в течение 24 месяцев; к участию было привлечено более 100 фирм. Проект показал, что мало кто из сотрудников имеет необходимый уровень знаний и опыта работы с людьми с инвалидностью. Таким образом, представляется стратегически важным для служб занятости разработать концептуальную основу для организации замены профессиональной поддержки и мобилизации естественной поддержки на рабочем месте. В Великобритании, например, работники, готовые работать в качестве приемных работников в течение определенного времени, получают признание в виде небольшого финансового вознаграждения.

                                                  Ориентация на успех и контроль пользователей

                                                  Наконец, службы поддержки занятости должны также предлагать своим сотрудникам стимулы для работы в фирмах и обеспечения трудоустройства инвалидов, поскольку именно на этих усилиях по трудоустройству внутри фирм должно быть сосредоточено основное внимание служб. Однако трудоустройство инвалидов может быть обеспечено в долгосрочной перспективе только тогда, когда финансирование служб поддержки занятости и их сотрудников в определенной степени связано с их успехом. Как работники сферы услуг могут быть постоянно мотивированы покинуть свое учреждение только для того, чтобы испытать разочарование от отказа в фирмах? Трудоустройство инвалидов – дело непростое. Откуда берется стимул для упорной и постоянной борьбы с предрассудками? Все организации развивают свои собственные интересы, которые не обязательно совпадают с интересами их клиентов; все учреждения, финансируемые государством, рискуют оторваться от потребностей своих клиентов. По этой причине необходим корректор, создающий общие стимулы — не только для служб поддержки занятости, но и для других социальных учреждений — в направлении желаемого результата.

                                                  Еще одна необходимая модификация работы государственных социальных учреждений состоит в том, чтобы пользователи и их организации имели право голоса в вопросах, касающихся их. Эта культура участия также должна найти отражение в концепциях служб поддержки. В этом контексте службы, как и все другие учреждения, финансируемые государством, должны подвергаться регулярному контролю и оценке со стороны своих клиентов — их пользователей и их семей — и, что не менее важно, со стороны фирм, сотрудничающих со службами.

                                                  Заключительные замечания

                                                  Какие и сколько инвалидов могут быть в конечном счете интегрированы в рынок труда благодаря деятельности служб профессиональной реабилитации и поддержки занятости, нельзя ответить абстрактно. Опыт показывает, что ни степень инвалидности, ни положение на рынке труда нельзя считать абсолютными ограничениями. К факторам, определяющим развитие на практике, относятся не только способ работы вспомогательных служб и ситуация на рынке труда, но и динамика, возникающая в учреждениях и учреждениях для инвалидов, когда такой вариант трудоустройства становится конкретной возможностью. В любом случае опыт различных стран показал, что сотрудничество между службами поддержки занятости и приютами, как правило, оказывает значительное влияние на внутреннюю практику в этих учреждениях.

                                                  Людям нужны перспективы, а мотивация и развитие возникают в той мере, в какой перспективы существуют или создаются новыми возможностями. Как ни важно абсолютное количество рабочих мест, реализованных службами поддержки занятости, не менее важно открытие возможностей для личностного развития инвалидов, ставших возможными благодаря самому существованию таких служб.

                                                   

                                                  Назад

                                                  * Части этой статьи были адаптированы из Shrey and Lacerte (1995) и Shrey (1995).

                                                  Работодатели сталкиваются с растущим общественным и законодательным давлением с целью интеграции и приспособления людей с ограниченными возможностями. Увеличение оплаты труда работников и расходов на здравоохранение угрожает выживанию бизнеса и истощает ресурсы, направляемые на будущее экономическое развитие. Тенденции показывают, что работодатели могут добиться успеха в эффективном решении проблем, связанных с травмами и инвалидностью. Впечатляющие модели программ управления инвалидностью популярны среди работодателей, которые берут на себя контроль и ответственность за профилактику травм, раннее вмешательство, реинтеграцию травмированных работников и приспособление на рабочем месте. Текущая практика управления инвалидностью в промышленности отражает сдвиг парадигмы от услуг, предоставляемых в сообществе, к вмешательствам, происходящим на рабочем месте.

                                                  В данной статье предлагается рабочее определение управления инвалидностью. Представлена ​​модель, иллюстрирующая структурные компоненты оптимальной программы управления инвалидностью на рабочем месте. Описаны эффективные стратегии и мероприятия по управлению инвалидностью, включая ключевые организационные концепции, укрепляющие предоставление услуг и обеспечивающие успешный результат. В этой статье также уделяется внимание совместному сотрудничеству между работниками и руководством и использованию междисциплинарных услуг, которые многие считают необходимыми для реализации оптимальных программ управления инвалидностью в промышленности. Особое внимание уделяется поощрению уважения и достоинства между работниками с ограниченными возможностями и профессионалами, которые их обслуживают.

                                                  Определение управления инвалидностью

                                                  Управление инвалидностью с практической точки зрения определяется как активный процесс сведения к минимуму воздействия нарушения (в результате травмы, болезни или болезни) на способность человека участвовать в конкурентной борьбе в рабочей среде (Shrey and Lacerte, 1995). Основные принципы управления инвалидностью заключаются в следующем:

                                                  • Это проактивный (не пассивный или реактивный) процесс.
                                                  • Это процесс, который позволяет работникам и руководству брать на себя совместную ответственность в качестве активных лиц, принимающих решения, планирующих и координаторов вмешательств и услуг на рабочем месте.
                                                  • Он продвигает стратегии предотвращения инвалидности, концепции реабилитационного лечения и программы безопасного возвращения на работу, предназначенные для контроля личных и экономических издержек, связанных с производственными травмами и инвалидностью.

                                                   

                                                  Успешное управление последствиями болезней, травм и хронических заболеваний на рабочем месте требует:

                                                  • точное понимание типов травм и заболеваний, которые происходят
                                                  • своевременная реакция работодателя на травму или заболевание
                                                  • четкие административные политики и процедуры
                                                  • эффективное использование медицинских и реабилитационных услуг.

                                                   

                                                  Практики управления инвалидностью основаны на комплексном, последовательном и прогрессивном подходе работодателя к управлению сложными потребностями людей с инвалидностью в рамках данной работы и социально-экономической среды. Несмотря на быстро растущие расходы, связанные с травмами и инвалидностью, реабилитационные технологии и ресурсы для управления инвалидностью доступны для обеспечения немедленной и периодической экономии в бизнесе и промышленности. Политика, процедуры и стратегии управления инвалидностью, если они должным образом интегрированы в организацию работодателя, обеспечивают инфраструктуру, которая позволяет работодателям эффективно управлять инвалидностью и продолжать конкурировать в глобальной среде.

                                                  Контроль стоимости инвалидности в бизнесе и промышленности и ее конечного влияния на производительность труда — непростая задача. Между целями, ресурсами и ожиданиями работодателя существуют сложные и противоречивые отношения; потребности и личные интересы работников, поставщиков медицинских услуг, профсоюзов и адвокатов; и услуги, доступные в сообществе. Способность работодателя активно и эффективно участвовать в этих отношениях будет способствовать контролю над расходами, а также защите устойчивой и продуктивной занятости работника.

                                                  Цели управления инвалидностью

                                                  Политика и процедуры работодателя, а также стратегии и мероприятия по управлению инвалидностью должны быть разработаны для достижения реалистичных и достижимых целей. Программы управления инвалидностью на рабочем месте должны позволять работодателю:

                                                  • облегчение контроля вопросов инвалидности
                                                  • повысить конкурентоспособность компании
                                                  • сократить перерывы в работе и неприемлемые потери времени
                                                  • снизить количество несчастных случаев и масштабы инвалидности
                                                  • сократить продолжительность болезни и нетрудоспособности (и затраты)
                                                  • способствовать раннему вовлечению и профилактическим вмешательствам
                                                  • максимально использовать внутренние (работодателя) ресурсы
                                                  • улучшить координацию и подотчетность по отношению к внешним поставщикам услуг
                                                  • уменьшить человеческую цену инвалидности
                                                  • повысить моральный дух, ценя физическое и культурное разнообразие сотрудников
                                                  • защитить возможность трудоустройства работника
                                                  • обеспечить соблюдение законодательства о реинтеграции и равенстве работодателей (например, Закон об американцах-инвалидах 1990 г.)
                                                  • уменьшить состязательный характер инвалидности и судебных разбирательств
                                                  • улучшить трудовые отношения
                                                  • способствовать совместному сотрудничеству между работниками и администрацией
                                                  • способствовать непосредственному участию работников в планировании

                                                   

                                                  Основные концепции и стратегии управления инвалидностью

                                                  И трудовые ресурсы, и руководство кровно заинтересованы в защите возможностей трудоустройства работников, в то же время контролируя издержки, связанные с травмами и потерей трудоспособности в отрасли. Профсоюзы хотят защитить возможность трудоустройства работников, которых они представляют. Руководство хочет избежать дорогостоящей текучести кадров, сохранив при этом продуктивных, надежных и опытных сотрудников. Исследования показывают, что следующие концепции и стратегии важны при разработке и реализации эффективных программ управления инвалидностью на рабочем месте:

                                                  Совместное участие работников и руководства

                                                  Управление инвалидностью требует участия работодателей и профсоюзов, поддержки и подотчетности. Оба являются ключевыми участниками процесса управления инвалидностью, активно участвуя в качестве лиц, принимающих решения, планирующих и координирующих вмешательства и услуги. Как для работников, так и для руководства важно оценить свои совместные возможности реагирования на травмы и инвалидность. Для этого часто требуется первоначальный анализ сильных и слабых сторон суставов, а также оценка имеющихся ресурсов для надлежащего управления размещением и возвращением к работе среди работников с ограниченными возможностями. Многие объединенные в профсоюзы работодатели успешно разработали и внедрили программы управления инвалидностью на местах под руководством и при поддержке объединенных комитетов по управлению трудовыми ресурсами (Bruyere and Shrey, 1991).

                                                  Корпоративная культура

                                                  Организационные структуры, отношение работников, намерения руководства и исторические прецеденты вносят свой вклад в корпоративную культуру. Прежде чем разрабатывать программу управления инвалидностью в промышленности, важно понять корпоративную культуру, в том числе мотивацию и личные интересы работников и руководства в отношении предотвращения травм, приспособления на рабочем месте и реабилитации травмированных работников.

                                                  Травмы и инвалидность

                                                  Программы управления инвалидностью в промышленности должны быть адаптированы для учета уникальных моделей травм и инвалидности среди рабочей силы работодателя, включая типы нарушений, возраст работников, статистику потерянного рабочего времени, данные о несчастных случаях и расходы, связанные с исками по инвалидности.

                                                  Междисциплинарная команда по управлению инвалидностью

                                                  Для управления инвалидностью требуется междисциплинарная команда по управлению инвалидностью. В состав этой группы часто входят представители работодателей (например, менеджеры по технике безопасности, медсестры по гигиене труда, менеджеры по рискам, персонал отдела кадров, менеджеры по эксплуатации), представители профсоюзов, лечащий врач работника, реабилитационный менеджер, местный физиотерапевт или эрготерапевт и работник с инвалидностью.

                                                  Раннее вмешательство

                                                  Возможно, самым важным принципом управления инвалидностью является раннее вмешательство. Политика и практика реабилитации в большинстве систем пособий по инвалидности признают ценность раннего вмешательства в свете убедительных эмпирических данных, полученных в результате исследований по управлению инвалидностью за последнее десятилетие. Работодатели значительно сократили расходы на инвалидность, продвигая концепции раннего вмешательства, включая систематический мониторинг работников с ограничениями на работу. Стратегии и программы раннего вмешательства для раннего возвращения к работе приводят к сокращению потерь времени, повышению производительности работодателей и снижению компенсаций работникам и расходов по нетрудоспособности. Независимо от того, связана инвалидность с работой или нет, раннее вмешательство считается основным фактором, на котором закладывается фундамент медицинской, психосоциальной и профессиональной реабилитации (Lucas, 1987; Pati, 1985; Scheer, 1990; Wright, 1980). Однако успешное управление инвалидностью также требует раннего возвращения к возможностям работы, адаптации и поддержки (Shrey and Olshesky, 1992; Habeck et al., 1991). Типичные программы раннего возвращения к работе в промышленности включают в себя сочетание мероприятий по управлению инвалидностью, проводимых многопрофильной командой на основе работодателя и координируемых квалифицированным специалистом по работе с клиентами.

                                                  Упреждающие вмешательства на индивидуальном уровне и на уровне рабочей среды

                                                  Вмешательства по управлению инвалидностью должны быть направлены как на человека, так и на рабочую среду. Традиционный подход к реабилитации часто игнорирует тот факт, что профессиональная инвалидность может быть вызвана как барьерами окружающей среды, так и личными качествами работника. Рабочие, неудовлетворенные своей работой, конфликты между начальником и рабочим и плохо спроектированные рабочие места, занимают важное место среди многих экологических барьеров на пути управления инвалидностью. Короче говоря, для достижения максимальных результатов реабилитации травмированных работников необходимо в равной степени сбалансировать внимание к личности и рабочей среде. Приспособления к работе, как того требует Закон об американцах-инвалидах и другие законы о равенстве в сфере занятости, часто расширяют диапазон вариантов временной работы для травмированного работника. Модернизированные инструменты, эргономически правильные рабочие места, адаптивные устройства и модификации рабочего графика — все это эффективные методы управления инвалидностью, которые позволяют работнику выполнять основные рабочие задачи (Gross, 1988). Эти же меры можно использовать в профилактических целях для выявления и изменения рабочих мест, которые могут привести к травмам в будущем.

                                                  Дизайн плана льгот

                                                  Планы вознаграждения работникам часто вознаграждают работников за то, что они остаются инвалидами. Одной из сильнейших негативных сил, влияющих на неприемлемые потери времени и связанные с этим затраты, являются экономические препятствия. Планы пособий не должны создавать экономических препятствий для работы, но должны вознаграждать работников с инвалидностью за то, что они возвращаются к работе и остаются здоровыми и продуктивными.

                                                  Программы возвращения к работе

                                                  Существует два основных способа снижения затрат на инвалидность в промышленности: (1) предотвращение несчастных случаев и травм; и (2) сократить ненужные потери времени. Традиционные программы облегчения труда в промышленности оказались менее чем эффективными в возвращении травмированных рабочих на свои рабочие места. Работодатели все чаще используют гибкие и творческие варианты возвращения на работу и разумные приспособления для работников с ограничениями. Переходный подход к работе позволяет работникам с ограниченными возможностями вернуться к работе до того, как они полностью оправятся от полученных травм. Переходная работа обычно включает в себя сочетание временного назначения на измененную работу, физическую подготовку, обучение безопасным методам работы и адаптацию к работе. Сокращение потерь времени из-за переходной работы приводит к снижению затрат. Пострадавший работник может выполнять временную альтернативную производительную работу, постепенно возвращаясь к исходной работе.

                                                  Содействие позитивным трудовым отношениям

                                                  Отношения между работниками и рабочей средой динамичны и сложны. Совместимые отношения часто приводят к удовлетворению работой, повышению производительности и позитивным трудовым отношениям, что является взаимовыгодным как для работника, так и для работодателя. Однако отношения, характеризующиеся неразрешенными конфликтами, могут привести к взаимно деструктивным последствиям для работников и работодателей. Понимание динамики взаимодействия человека и окружающей среды на рабочем месте является важным первым шагом в разрешении требований о травмах и инвалидности. Ответственный работодатель – это тот, кто поддерживает позитивные трудовые отношения, способствует удовлетворенности работой и вовлечению работников в процесс принятия решений.

                                                  Психологические и социальные аспекты инвалидности

                                                  Работодатели должны быть чувствительны к психологическим и социальным последствиям травм и инвалидности, а также к общему влиянию перерыва в работе на семью работника. Психосоциальные проблемы, вторичные по отношению к первоначальной физической травме, обычно возникают по мере увеличения потерянного рабочего времени. Отношения с членами семьи часто быстро портятся из-за чрезмерного пьянства и выученной беспомощности. Неадекватное поведение, возникающее в результате перерыва в работе, является обычным явлением. Однако при неблагоприятном воздействии на других членов семьи последствий травм рабочего возникают патологические отношения внутри семьи. Работник-инвалид претерпевает ролевые изменения. Члены семьи испытывают «реакцию смены ролей». Когда-то независимый, самостоятельный работник теперь берет на себя роль пассивной зависимости. Негодование изобилует, когда семья нарушается присутствием вечно требовательного, иногда сердитого и часто подавленного человека. Это типичный результат нерешенных проблем трудовых отношений, подпитываемых стрессом и разжигаемых судебной активностью и интенсивными состязательными процессами. Хотя взаимосвязь между этими силами не всегда понятна, ущерб, как правило, серьезен.

                                                  Программы по предотвращению несчастных случаев и профессиональной эргономике

                                                  Многие работодатели добились значительного сокращения несчастных случаев благодаря созданию официальных комитетов по безопасности и эргономике. Такие комитеты обычно отвечают за надзор за безопасностью и мониторинг факторов риска, таких как воздействие опасных химических веществ и паров, а также за установление мер контроля для снижения частоты и масштабов аварий. Чаще совместные комитеты по безопасности и эргономике, связанные с управлением трудовыми ресурсами, занимаются решением таких проблем, как травмы, вызванные повторяющимися движениями, и кумулятивные травматические расстройства (например, синдром запястного канала). Эргономика — это применение технологий для помощи человеческому фактору в ручной работе. Общая цель эргономики состоит в том, чтобы приспособить задачу к людям, чтобы повысить их эффективность на рабочем месте. Это означает, что эргономика направлена ​​на:

                                                  • устранение или минимизация травм, растяжений и вывихов
                                                  • минимизация усталости и перенапряжения
                                                  • минимизация прогулов и текучести кадров
                                                  • улучшение качества и количества выпускаемой продукции
                                                  • минимизация потерь времени и затрат, связанных с травмами и несчастными случаями
                                                  • максимальная безопасность, эффективность, комфорт и производительность.

                                                   

                                                  Эргономические вмешательства можно рассматривать как профилактические, так и реабилитационные. В качестве превентивного подхода важно проанализировать эргономически рабочие места, вызывающие травмы, и разработать эффективные эргономические модификации, предотвращающие потерю трудоспособности в будущем. С точки зрения реабилитации эргономические принципы могут быть применены к процессу размещения на рабочем месте для работников с ограничениями. Это может включать применение эргономических административных средств контроля (например, периоды отдыха, чередование рабочих задач, сокращение рабочего времени) или эргономичную разработку рабочих задач для устранения факторов риска повторного травмирования (например, изменение высоты стола, усиление освещения, переупаковка для уменьшения подъемной силы). нагрузки).

                                                  Ответственность, подотчетность и полномочия работодателя

                                                  Расширение прав и возможностей работодателя является основным принципом управления инвалидностью. За исключением работника с инвалидностью, работодатель является центральной фигурой в процессе управления инвалидностью. Именно работодатель делает первый шаг в инициировании стратегий раннего вмешательства после несчастного случая на производстве и травмы. Работодатель, хорошо знакомый с рабочими процессами, находится в лучшем положении для внедрения эффективных программ безопасности и предотвращения травматизма. Точно так же работодатель имеет наилучшие возможности для создания вариантов возвращения на работу для лиц с травмами с потерей трудоспособности. К сожалению, история показала, что многие работодатели передали контроль и ответственность за управление инвалидностью сторонам, не связанным с рабочей средой. Принятие решений и решение проблем, связанных с устранением нетрудоспособности, взяли на себя страховые компании, менеджеры по претензиям, советы по компенсации работникам, врачи, терапевты, менеджеры по делам, специалисты по реабилитации и даже адвокаты. Только когда работодатели получают полномочия в области управления инвалидностью, тенденции потери рабочего времени и связанные с ними затраты, связанные с травмами на рабочем месте, обращаются вспять. Однако расширение прав и возможностей работодателя в отношении затрат на инвалидность не происходит случайно. Как и в случае с людьми с ограниченными возможностями, работодатели часто получают больше возможностей после признания их внутренних ресурсов и потенциала. Только с новым пониманием, уверенностью и руководством многие работодатели могут избежать безжалостных сил и последствий инвалидности на рабочем месте.

                                                  Управление делами и координация возвращения к работе

                                                  Услуги по сопровождению случаев необходимы для облегчения разработки и реализации стратегий управления инвалидностью и планов возвращения на работу для работников с инвалидностью. Ведущий дела является центральным членом команды по управлению инвалидностью, выступая в качестве связующего звена между работодателями, представителями профсоюзов, травмированными работниками, поставщиками медицинских услуг по месту жительства и другими. Ведущий дело может содействовать разработке, внедрению и оценке переходной работы на месте или программы удержания работников. Работодателю может быть желательно разработать и внедрить такие программы, чтобы: (1) предотвратить перерывы в работе среди работников с нарушениями здоровья, которые влияют на производительность труда; и (2) содействовать безопасному и своевременному возвращению на работу работников с ограниченными возможностями здоровья, находящихся в отпуске по болезни, компенсационных выплатах или с длительной нетрудоспособностью. При управлении временной рабочей программой на месте куратор может взять на себя прямые реабилитационные обязанности, такие как: (1) объективная оценка работников; (2) классификация требований физической работы; (3) медицинское наблюдение и последующее наблюдение; и (4) планирование размещения в приемлемом постоянном варианте с модифицированным режимом работы.

                                                  Политика и процедура управления инвалидностью: формирование ожиданий среди руководителей, представителей труда и рабочих

                                                  Для работодателей важно поддерживать баланс между ожиданиями работников и профсоюзов и намерениями менеджеров и руководителей. Это требует совместного участия работников и руководства в разработке официальной политики и процедур управления инвалидностью. Зрелые программы управления инвалидностью имеют письменные руководства по политике и процедурам, которые включают заявления о миссии, отражающие интересы и обязательства работников и руководства. Письменные процедуры часто определяют роли и функции членов внутреннего комитета по управлению инвалидностью, а также пошаговые действия от момента получения травмы до безопасного и своевременного возвращения к работе. Политика управления инвалидностью часто определяет отношения между работодателем, поставщиками медицинских услуг и реабилитационными службами в сообществе. Письменное руководство по политике и процедурам служит эффективным средством коммуникации между различными заинтересованными сторонами, включая врачей, страховых компаний, профсоюзы, менеджеров, сотрудников и поставщиков услуг.

                                                  Повышение осведомленности врачей о работе и рабочей среде

                                                  Универсальная проблема в управлении производственным травматизмом связана с отсутствием влияния работодателя на решение врача вернуться к работе. Лечащие врачи часто неохотно отпускают травмированного работника на работу без ограничений до полного выздоровления. Врачей часто просят принять решение о возвращении к работе без надлежащего знания физических требований работника. Программы управления инвалидностью успешно информировали врачей о готовности работодателей принять на работу работников с ограничениями в рамках переходных программ работы и о наличии временных альтернативных заданий. Для работодателей важно разработать функциональные должностные инструкции, которые количественно определяют требования, предъявляемые к рабочим задачам. Затем эти задачи могут быть рассмотрены лечащим врачом для определения совместимости физических способностей работника и функциональных требований работы. Многие работодатели приняли практику приглашения врачей на производственные площадки и рабочие зоны, чтобы лучше ознакомиться с требованиями работы и рабочей средой.

                                                  Отбор, использование и оценка общественных услуг

                                                  Работодатели добились значительной экономии и улучшили результаты возвращения на работу, выявляя, используя и оценивая эффективные медицинские и реабилитационные услуги в сообществе. Рабочие, которые заболевают или получают травмы, находятся под влиянием кого-то, чтобы сделать выбор поставщика лечения. Плохой совет часто приводит к длительному или ненужному лечению, более высоким медицинским расходам и худшим результатам. В эффективных системах управления инвалидностью работодатель играет активную роль в определении качественных услуг, отвечающих потребностям работников с инвалидностью. Когда работодатель «усваивает» эти внешние ресурсы, они становятся важным партнером в общей инфраструктуре управления инвалидностью. Затем работников с ограниченными возможностями можно направить к ответственным поставщикам услуг, которые разделяют общие цели возвращения к работе.

                                                  Использование независимых медицинских оценщиков

                                                  Иногда медицинское заключение пострадавшего работника не может объективно обосновать предполагаемые нарушения здоровья работника и медицинские ограничения. Работодатели часто чувствуют себя заложниками мнений лечащего врача, особенно когда обоснование врача для определения ограничений работы работника не подтверждается объективными медицинскими тестами и измеримыми оценками. Работодатели должны реализовать свое право на независимую медицинскую и/или физическую оценку дееспособности при рассмотрении сомнительных заявлений об инвалидности. Этот подход требует, чтобы работодатель взял на себя инициативу поиска объективных и квалифицированных медицинских и реабилитационных оценщиков в сообществе.

                                                  Основные компоненты оптимальной системы управления инвалидностью

                                                  Основа работодателя для оптимальной системы управления инвалидностью состоит из трех основных компонентов (Shrey 1995, 1996). Во-первых, программа управления инвалидностью на рабочем месте требует компонент человеческих ресурсов. Основной частью этого компонента является развитие внутренней команды работодателя по управлению инвалидностью. Предпочтение отдается совместным командам работников и администрации, и в них часто входят члены, представляющие интересы профсоюзов, управление рисками, охрану труда и технику безопасности, операции работодателей и управление финансами. Важные критерии отбора членов группы управления инвалидностью могут включать:

                                                  • находчивость - знаком с деятельностью работодателя, трудовыми отношениями, внутренними / внешними ресурсами и корпоративной культурой
                                                  • влияние - способность инициировать изменения в процессе принятия управленческих решений
                                                  • лидерство — вызывает уважение среди рабочих, руководителей и высшего руководства
                                                  • креативность — способность разрабатывать упреждающие вмешательства, которые работают, несмотря на препятствия
                                                  • приверженность — профессиональные взгляды, соответствующие миссии и принципам управления инвалидностью
                                                  • мотивация - как самомотивация, так и способность мотивировать других к достижению целей и задач программы

                                                   

                                                  Часто существуют пробелы в распределении и делегировании ответственности за решение проблем инвалидности. Новые задачи должны быть назначены, чтобы обеспечить правильную организацию шагов от травмы до возвращения на работу. Компонент человеческих ресурсов включает поддержку знаний и навыков или обучение, которые позволяют менеджерам и руководителям выполнять назначенные им роли и функции. Подотчетность имеет важное значение, и она должна быть встроена в организационную структуру программы работодателя по управлению инвалидностью.

                                                  Вторым компонентом оптимальной системы управления инвалидностью является операционный компонент. Этот компонент включает мероприятия, услуги и вмешательства, которые осуществляются на предтравматическом, во время травматического и посттравматического уровнях. Компоненты операций до получения травм включают эффективные программы безопасности, эргономические услуги, механизмы проверки перед трудоустройством, программы предотвращения потерь и создание совместных комитетов по управлению персоналом. Сильный компонент операций до травм ориентирован на профилактику травм и может включать укрепление здоровья и оздоровительные услуги, такие как программы по снижению веса, группы по отказу от курения и занятия аэробикой.

                                                  Уровень оптимальной системы управления инвалидностью во время травмы включает стратегии раннего вмешательства, услуги по ведению случаев, формализованные переходные рабочие программы, приспособления на рабочем месте, программы помощи сотрудникам и другие медицинские услуги. Эти мероприятия предназначены для устранения инвалидности, которая не предотвращается на дотравматическом уровне.

                                                  Посттравматический уровень оптимальной системы управления инвалидностью включает услуги по удержанию работников. Услуги по удержанию работников и меры вмешательства предназначены для облегчения приспособления работника к производительности труда в контексте физических или психических ограничений работника и требований окружающей среды. Посттравматический уровень системы управления нетрудоспособностью также должен включать оценку программы, финансовое управление для экономической эффективности и усовершенствование программы.

                                                  Третьим компонентом оптимальной системы управления инвалидностью является коммуникационный компонент. Сюда входят внутренние и внешние коммуникации. Внутри компании рабочие аспекты программы работодателя по управлению инвалидностью должны последовательно и точно доводиться до сведения сотрудников, менеджеров, руководителей и представителей труда. Политика, процедуры и протоколы по возвращению к работе должны быть доведены до сведения работников и руководства.

                                                  Внешние связи улучшают отношения работодателя с лечащими врачами, менеджерами по урегулированию претензий, поставщиками услуг по реабилитации и администраторами по компенсации работникам. Работодатель может повлиять на более раннее возвращение к работе, предоставив лечащим врачам должностные инструкции, процедуры безопасности труда и варианты временной работы для травмированных работников.

                                                  Выводы

                                                  Управление инвалидностью на рабочем месте и программы переходной работы представляют собой новую парадигму реабилитации работников с заболеваниями и травмами. Тенденции отражают перенос реабилитационных вмешательств из медицинских учреждений на работу. Совместные инициативы профсоюзов и руководства в области управления инвалидностью являются обычным явлением, создавая новые проблемы и возможности для работодателей, профсоюзов и специалистов по реабилитации в обществе.

                                                  Междисциплинарные члены группы управления инвалидностью на рабочем месте учатся использовать существующие технологии и ресурсы в рабочей среде. Требования к работодателям в основном ограничиваются их творческим потенциалом, воображением и гибкостью в адаптации мероприятий по управлению инвалидностью к рабочей среде. Приспособления для работы и временные нетрадиционные варианты работы расширяют диапазон альтернативных вариантов работы для работников с ограничениями. Модернизированные инструменты, эргономически правильные рабочие места, адаптивные устройства и изменения рабочего графика — все это эффективные методы управления инвалидностью, которые позволяют работнику выполнять основные рабочие задачи. Эти же меры можно использовать в профилактических целях для выявления и изменения рабочих мест, которые могут привести к травмам в будущем.

                                                  Защита прав пострадавших работников является важным компонентом управления инвалидностью. Ежегодно тысячи рабочих становятся инвалидами в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Без вариантов временной работы и приспособлений работники с инвалидностью рискуют подвергнуться дискриминации, аналогичной той, с которой сталкиваются другие люди с инвалидностью. Таким образом, управление инвалидностью является эффективным инструментом защиты, независимо от того, защищает ли она интересы работодателя или человека с инвалидностью. Меры по управлению инвалидностью защищают возможность трудоустройства работника, а также экономические интересы работодателя.

                                                  В течение следующего десятилетия бизнес и промышленность во всем мире ощутят глубокое влияние стремительного роста затрат на оплату труда работников. Точно так же, как этот кризис бросает вызов промышленности, меры по управлению инвалидностью и переходные рабочие программы открывают возможности. В условиях сокращения кадрового резерва, старения рабочей силы и усиления конкуренции во всем мире работодатели в промышленно развитых странах должны использовать возможности для контроля личных и экономических издержек, связанных с травмами и инвалидностью. Успех работодателя будет определяться тем, в какой степени он сможет формировать позитивное отношение среди представителей труда и руководства, создавая при этом инфраструктуру, поддерживающую системы управления инвалидностью.

                                                   

                                                  Назад

                                                  Раймон Хету

                                                  * Эта статья была написана доктором Х.étu незадолго до своей безвременной кончины. Его коллеги и друзья считают это памятником ему.

                                                  Хотя эта статья касается инвалидности из-за воздействия шума и потери слуха, она включена сюда, потому что она также содержит основные принципы, применимые к реабилитации после инвалидности, вызванной другими опасными воздействиями.

                                                  Психосоциальные аспекты профессиональной потери слуха

                                                  Как и любой другой человеческий опыт, потеря слуха, вызванная воздействием шума на рабочем месте, смысл— она качественно переживается и оценивается — теми, на кого она воздействует, и их социальной группой. Это значение, однако, может быть серьезным препятствием для реабилитации людей, страдающих профессиональной потерей слуха (Hétu and Getty 1991b). Основные причины, как обсуждается ниже, заключаются в том, что жертвы потери слуха сталкиваются с перцептивными барьерами, связанными с признаками и последствиями их нарушения, и что проявление явных признаков потери слуха вызывает крайнюю стигматизацию.

                                                  Проблемы с общением из-за искаженного восприятия слуха

                                                  Трудности со слухом и общением, вызванные профессиональной потерей слуха, обычно объясняются другими причинами, например, неблагоприятными условиями для слуха или общения или недостатком внимания или интереса. Эта ошибочная атрибуция наблюдается как у пострадавшего человека, так и у его или ее партнеров и имеет несколько, хотя и сходящихся, причин.

                                                    1. Повреждения внутреннего уха невидимы, и жертвы этого типа травмы не считают себя физически травмированными из-за шума.
                                                    2. Потеря слуха сам по себе продвигается очень коварно. Практически ежедневная слуховая усталость из-за шума на рабочем месте, от которого страдают рабочие, подвергающиеся воздействию, делает своевременное обнаружение необратимых изменений слуховой функции вопросом величайшей трудности. Люди, подвергающиеся воздействию шума, никогда не замечают ощутимых ухудшений слуха. Фактически, у большинства рабочих, подвергающихся ежедневному воздействию вредных уровней шума, повышение слухового порога составляет порядка одного децибела за год воздействия (Hétu, Tran Quoc and Duguay, 1990). Когда потеря слуха симметрична и прогрессирует, у пострадавшего нет внутренних ориентиров, по которым можно судить о индуцированном нарушении слуха. В результате этой коварной эволюции потери слуха люди претерпевают очень прогрессивное изменение привычек, избегая ситуаций, которые ставят их в невыгодное положение, однако явно не связывая это изменение со своими проблемами со слухом.
                                                    3. Признаки потери слуха очень неоднозначны и обычно принимают форму потери частотного различения, то есть сниженной способности различать два или более одновременных акустических сигнала, при этом более интенсивный сигнал маскирует другой(е). Конкретно, это принимает форму разной степени сложности при отслеживании разговоров, когда реверберация высока или присутствует фоновый шум из-за других разговоров, телевизоров, вентиляторов, двигателей транспортных средств и т. д. Другими словами, способность слышать людей, страдающих нарушением частотного различения, является прямой функцией условий окружающей среды в любой момент времени. Те, с кем жертва вступает в ежедневный контакт, воспринимают эту вариацию слуха как непоследовательное поведение со стороны пострадавшего и упрекают его или ее в таких выражениях, как: «Вы можете достаточно хорошо понимать, когда это соответствует вашим целям». С другой стороны, пострадавший считает, что его или ее проблемы со слухом и коммуникацией являются результатом фонового шума, неадекватной артикуляции тех, кто к нему или к ней обращается, или отсутствия внимания с их стороны. Таким образом, наиболее характерный признак потери слуха, вызванной шумом, не может быть распознан как таковой.
                                                    4. Последствия потери слуха обычно проявляются за пределами рабочего места, в рамках семейной жизни. Следовательно, проблемы не связаны с профессиональным воздействием шума и не обсуждаются с коллегами по работе, испытывающими аналогичные трудности.
                                                    5. Признание наличия проблем со слухом обычно провоцируется упреками со стороны семьи и социальных кругов жертвы (Hétu, Jones and Getty, 1993). Пострадавшие люди нарушают определенные имплицитные социальные нормы, например, слишком громко разговаривая, часто просят других повторить то же самое и слишком громко включают телевизор или радио. Такое поведение вызывает спонтанный — и обычно уничижительный — вопрос: «Ты глухой?» от окружающих. Защитное поведение, которое это вызывает, не способствует признанию частичной глухоты.

                                                             

                                                            В результате сочетания этих пяти факторов люди, страдающие профессиональной потерей слуха, не осознают влияние своего недуга на свою повседневную жизнь до тех пор, пока потеря слуха не зайдет слишком далеко. Как правило, это происходит, когда они часто просят людей повторить их действия (Hétu, Lalonde and Getty, 1987). Однако даже в этот момент жертвы профессиональной потери слуха очень не желают признавать свою потерю слуха из-за стигмы, связанной с глухотой.

                                                            Стигматизация признаков глухоты

                                                            Упреки, вызванные признаками тугоухости, являются отражением крайне отрицательного ценностного конструкта, обычно связанного с глухотой. Рабочие с признаками глухоты рискуют быть воспринятыми как ненормальные, недееспособные, преждевременно состарившиеся или инвалиды — короче говоря, они рискуют стать социально маргинализированными на рабочем месте (Hétu, Getty and Waridel, 1994). Таким образом, негативная самооценка этих работников усиливается по мере прогрессирования потери слуха. Они явно не хотят принимать этот образ и, соответственно, признавать признаки потери слуха. Это приводит к тому, что они приписывают свои проблемы со слухом и коммуникацией другим факторам и становятся пассивными перед лицом этих факторов.

                                                            Комбинированное влияние стигмы глухоты и искаженного восприятия признаков и эффектов потери слуха на реабилитацию показано на рисунке 1.

                                                            Рисунок 1. Концептуальная основа нетрудоспособности в результате инвалидности

                                                            ДСБ150Ф1

                                                            Когда проблемы со слухом прогрессируют до такой степени, что их уже невозможно отрицать или свести к минимуму, люди пытаются скрыть проблему. Это неизменно ведет к социальной изоляции со стороны рабочего и исключению со стороны социальной группы рабочего, которая приписывает уход отсутствию интереса к общению, а не потере слуха. Результатом этих двух реакций является то, что пострадавшему человеку не предлагают помощь и не информируют о стратегиях выживания. Сокрытие рабочих своих проблем может быть настолько успешным, что члены семьи и коллеги могут даже не осознавать оскорбительного характера их шуток, вызванных признаками глухоты. Эта ситуация только усугубляет стигматизацию и вытекающие из нее негативные последствия. Как показано на рис. 1, искаженное восприятие признаков и последствий потери слуха и стигматизация, возникающая в результате такого восприятия, являются препятствиями на пути решения проблем со слухом. Поскольку пострадавшие уже стигматизированы, они сначала отказываются пользоваться слуховыми аппаратами, которые безошибочно выдают глухоту и, таким образом, способствуют дальнейшей стигматизации.

                                                            Модель, представленная на рис. 1, учитывает тот факт, что большинство людей, страдающих профессиональной потерей слуха, не обращаются в аудиологические клиники, не запрашивают модификацию своих рабочих мест и не договариваются о соответствующих стратегиях со своими семьями и социальными группами. Другими словами, они пассивно переносят свои проблемы и избегают ситуаций, свидетельствующих об их слуховом дефиците.

                                                            Концептуальные основы реабилитации

                                                            Чтобы реабилитация была эффективной, необходимо преодолеть препятствия, изложенные выше. Таким образом, реабилитационные вмешательства не должны ограничиваться попытками восстановить способность слышать, но также должны решать проблемы, связанные с тем, как проблемы со слухом воспринимаются пострадавшими людьми и их окружением. Поскольку стигматизация глухоты является самым большим препятствием для реабилитации (Хету и Гетти, 1991b; Хету, Гетти и Варидель, 1994), она должна быть в центре внимания любого вмешательства. Следовательно, эффективные вмешательства должны охватывать как стигматизированных работников, так и их круг семьи, друзей, коллег и других лиц, с которыми они вступают в контакт, поскольку именно они стигматизируют их и по незнанию возлагают на них невыполнимые ожидания. В частности, необходимо создать среду, которая позволит пострадавшим людям вырваться из замкнутого круга пассивности и изоляции и активно искать решения своих проблем со слухом. Это должно сопровождаться привлечением внимания окружающих к конкретным потребностям затронутых лиц. Этот процесс основан на экологическом подходе к нетрудоспособности и инвалидности, показанном на рисунке 2.

                                                            Рисунок 2. Модель ограничений из-за потери слуха

                                                            ДСБ150Ф2

                                                            В экологической модели потеря слуха воспринимается как несовместимость между остаточными способностями человека и физическими и социальными требованиями его или ее среды. Например, рабочие, страдающие от потери частотного различения, связанной с потерей слуха, вызванной шумом, будут испытывать трудности с обнаружением акустических сигналов тревоги на шумных рабочих местах. Если сигнализация, необходимая на рабочих местах, не может быть отрегулирована на уровни значительно более громкие, чем те, которые подходят для людей с нормальным слухом, рабочие будут поставлены в положение инвалидов (Hétu 1994b). В результате этого недостатка работники могут оказаться в явно невыгодном положении, поскольку они лишены средств защиты. Тем не менее, простое признание потери слуха подвергает работника риску того, что его или ее коллеги сочтут его «ненормальным». инвалид он или она будет бояться, что коллеги или начальство сочтут его некомпетентным. В любом случае работники будут пытаться скрыть свои недостатки или отрицать наличие каких-либо проблем, ставя себя в невыгодное функциональное положение на работе.

                                                            Как показано на рисунке 2, инвалидность представляет собой сложное состояние с несколькими взаимосвязанными ограничениями. В такой сети взаимоотношений предотвращение или минимизация недостатков или ограничений деятельности требуют одновременный вмешательства по многим направлениям. Например, слуховые аппараты, хотя частичное восстановление способность слышать (компонент 2), не препятствуют ни развитию негативного образа себя, ни стигматизации со стороны рабочего окружения (компоненты 5 6), оба из которых отвечают за изоляцию и избегание общения (компонент 7). Кроме того, слуховые добавки не способны полностью восстановить способность слышать; это особенно верно в отношении частотной дискриминации. Усиление может улучшить восприятие акустических сигналов тревоги и разговоров, но не может улучшить разрешение конкурирующих сигналов, необходимое для обнаружения предупреждающих сигналов в присутствии значительного фонового шума. Таким образом, предотвращение ограничений, связанных с инвалидностью, требует изменения социальных и физических требований на рабочем месте. (компонент 3). Было бы излишним отметить, что, хотя вмешательства, направленные на изменение восприятия (компоненты 5 6) необходимы и предотвращают возникновение инвалидности, они не смягчают непосредственных последствий этих ситуаций.

                                                            Ситуационные подходы к реабилитации

                                                            Применение модели, представленной на рис. 2, зависит от конкретных обстоятельств. Согласно опросам и качественным исследованиям (Хету и Гетти, 1991b; Хету, Джонс и Гетти, 1993; Хету, Лалонд и Гетти, 1987; Хету, Гетти и Варидель, 1994; Хету, 1994b), последствия инвалидности, от которых страдают жертвы профессиональной потери слуха, особенно ощущается: (1) на рабочем месте; (2) на уровне социальной деятельности; и (3) на уровне семьи. Для каждой из этих ситуаций были предложены конкретные подходы к вмешательству.

                                                            Рабочее место

                                                            На промышленных рабочих местах можно выделить следующие четыре ограничения или недостатка, требующие особого вмешательства:

                                                              1. опасность несчастного случая, связанная с невозможностью обнаружения предупредительных сигналов
                                                              2. усилия, стресс и тревога в результате проблем со слухом и коммуникацией
                                                              3. препятствия для социальной интеграции
                                                              4. препятствия на пути профессионального роста.

                                                                     

                                                                    Опасность несчастного случая

                                                                    Акустические предупредительные сигналы часто используются на промышленных рабочих местах. Потеря слуха, вызванная профессиональной деятельностью, может значительно снизить способность работников обнаруживать, распознавать или определять местонахождение таких сигналов тревоги, особенно на шумных рабочих местах с высоким уровнем реверберации. Потеря частотного различения, которая неизбежно сопровождает потерю слуха, может быть настолько выраженной, что для того, чтобы пострадавшие люди услышали и распознали предупредительные сигналы, необходимо, чтобы предупреждающие сигналы были на 30–40 дБ громче фонового уровня (Hétu 1994b); для людей с нормальным слухом соответствующее значение составляет примерно от 12 до 15 дБ. В настоящее время предупредительные сигналы редко регулируются для компенсации уровня фонового шума, возможностей слуха работников или использования средств защиты органов слуха. Это ставит пострадавших работников в невыгодное положение, особенно в том, что касается их безопасности.

                                                                    Учитывая эти ограничения, реабилитация должна основываться на тщательном анализе совместимости требований слухового восприятия с остаточной слуховой способностью пострадавших работников. Клиническое обследование, позволяющее охарактеризовать способность человека обнаруживать акустические сигналы в присутствии фонового шума, такого как ДетектсаундTM пакет программного обеспечения (Tran Quoc, Hétu and Laroche 1992) был разработан и доступен для определения характеристик акустических сигналов, совместимых со слухом рабочих. Эти устройства имитируют нормальное или ослабленное слуховое восприятие и учитывают характеристики шума на рабочем месте и влияние средств защиты органов слуха. Разумеется, любое вмешательство, направленное на снижение уровня шума, облегчит обнаружение звуковой сигнализации. Тем не менее, необходимо отрегулировать уровень сигналов тревоги в зависимости от остаточной способности слуха пострадавших работников.

                                                                    В некоторых случаях относительно серьезной потери слуха может оказаться необходимым прибегнуть к другим видам предупреждений или усилить слух. Например, можно передавать предупреждающие сигналы в диапазоне FM и принимать их с помощью портативного устройства, подключенного непосредственно к слуховому аппарату. Такое расположение очень эффективно, если: (1) кончик слухового аппарата идеально подходит (чтобы ослабить фоновый шум); и (2) кривая отклика слухового аппарата корректируется для компенсации маскирующего эффекта фонового шума, ослабленного насадкой слухового аппарата, и способности слуха работника (Hétu, Tran Quoc and Tougas, 1993). Слуховой аппарат можно отрегулировать так, чтобы он интегрировал эффекты полного спектра фонового шума, затухания, создаваемого наконечником слухового аппарата, и порога слышимости работника. Оптимальные результаты будут получены, если также будет измерена частотная дискриминация рабочего. Слуховой аппарат-FM-приемник также можно использовать для облегчения вербального общения с коллегами по работе, когда это необходимо для обеспечения безопасности работников.

                                                                    В некоторых случаях само рабочее место должно быть перепроектировано для обеспечения безопасности работников.

                                                                    Проблемы со слухом и общением

                                                                    Акустическая сигнализация обычно используется для информирования рабочих о состоянии производственного процесса и в качестве средства межоператорской связи. На рабочих местах, где используются такие сигналы тревоги, люди с потерей слуха должны полагаться на другие источники информации для выполнения своей работы. Они могут включать интенсивное визуальное наблюдение и ненавязчивую помощь со стороны коллег по работе. Устное общение, будь то по телефону, на заседаниях комитетов или с начальством в шумных мастерских, требует больших усилий со стороны пострадавших лиц, а также очень проблематично для пострадавших лиц на промышленных предприятиях. Поскольку эти люди чувствуют необходимость скрывать свои проблемы со слухом, их также мучает страх оказаться не в состоянии справиться с ситуацией или совершить дорогостоящие ошибки. Часто это может вызывать чрезвычайно сильную тревогу (Hétu and Getty, 1993).

                                                                    В этих обстоятельствах реабилитация должна быть прежде всего направлена ​​на получение явного признания со стороны компании и ее представителей того факта, что некоторые из их работников страдают от проблем со слухом, вызванных воздействием шума. Легитимация этих трудностей помогает пострадавшим людям сообщать о них и пользоваться соответствующими паллиативными средствами. Однако на самом деле эти средства должны быть доступны. В связи с этим вызывает удивление тот факт, что телефонные трубки на рабочем месте редко оснащаются усилителями, предназначенными для людей с нарушениями слуха, и что конференц-залы не оснащены соответствующими системами (например, FM- или инфракрасными передатчиками и приемниками). Наконец, необходимо провести кампанию по повышению осведомленности о потребностях людей, страдающих потерей слуха. Обнародование стратегий, облегчающих общение с затронутыми людьми, значительно снизит стресс, связанный с общением. Эти стратегии состоят из следующих этапов:

                                                                    • приближаться к пострадавшему и стоять лицом к нему
                                                                    • формулировка без преувеличения
                                                                    • повторять непонятые фразы, используя разные слова
                                                                    • держаться как можно дальше от источников шума

                                                                     

                                                                    Очевидно, что любые меры контроля, которые приводят к снижению уровня шума и реверберации на рабочем месте, также облегчают общение с людьми, страдающими потерей слуха.

                                                                    Препятствия для социальной интеграции

                                                                    Шум и реверберация на рабочем месте настолько затрудняют общение, что оно часто ограничивается строгим минимумом, требуемым задачами, которые необходимо выполнить. Таким образом, неформальное общение, очень важный фактор, определяющий качество трудовой жизни, сильно ухудшается (Hétu 1994a). Для людей, страдающих потерей слуха, ситуация крайне сложная. Рабочие, страдающие профессиональной потерей слуха, изолированы от своих коллег по работе не только на своем рабочем месте, но даже во время перерывов и приема пищи. Это яркий пример совпадения чрезмерных требований к работе и страха перед насмешками, которым подвергаются пострадавшие лица.

                                                                    Решения этой проблемы заключаются в реализации уже описанных мер, таких как снижение общего уровня шума, особенно в зонах отдыха, и информирование коллег по работе о потребностях пострадавших лиц. Опять же, признание работодателем конкретных потребностей затронутых лиц само по себе представляет собой форму психосоциальной поддержки, способную ограничить стигматизацию, связанную с проблемами слуха.

                                                                    Препятствия для профессионального роста

                                                                    Одной из причин, по которой люди, страдающие профессиональной потерей слуха, прилагают такие усилия, чтобы скрыть свою проблему, является явный страх оказаться в невыгодном профессиональном положении (Hétu and Getty, 1993): некоторые работники даже боятся потерять работу, если обнаружат свою потерю слуха. Непосредственным следствием этого является самоограничение в отношении профессионального продвижения, например, отказ от подачи заявления о повышении до начальника смены, начальника или мастера. Это также относится к профессиональной мобильности за пределами компании, когда опытные работники не могут воспользоваться своими накопленными навыками, поскольку считают, что аудиометрические осмотры перед приемом на работу заблокируют их доступ к лучшим местам работы. Самоограничение — не единственное препятствие для профессионального роста, вызванное потерей слуха. Работники, страдающие профессиональной потерей слуха, фактически сообщали о случаях предвзятости работодателей, когда открывались вакансии, требующие частого устного общения.

                                                                    Как и в случае с другими уже описанными аспектами инвалидности, четкое признание работодателем конкретных потребностей пострадавших работников в значительной степени устраняет препятствия на пути профессионального роста. С точки зрения прав человека (Hétu and Getty 1993), затронутые лица имеют такое же право на продвижение по службе, как и другие работники, и соответствующие модификации рабочего места могут облегчить их доступ к более высоким должностям.

                                                                    Таким образом, профилактика инвалидности на рабочем месте требует информирования работодателей и коллег по работе об особых потребностях лиц, страдающих профессиональной потерей слуха. Этого можно достичь с помощью информационных кампаний о признаках и последствиях потери слуха, вызванных шумом, направленных на то, чтобы рассеять представление о потере слуха как о маловероятной малозначительной аномалии. Использование технических средств возможно только в том случае, если необходимость их использования была узаконена на рабочем месте коллегами, начальством и самими пострадавшими.

                                                                    Культурно-просветительные мероприятия

                                                                    Лица, страдающие профессиональной потерей слуха, находятся в невыгодном положении в любой неидеальной слуховой ситуации, например, при наличии фонового шума, в ситуациях, требующих общения на расстоянии, в условиях сильной реверберации и при разговоре по телефону. На практике это сильно ограничивает их социальную жизнь, ограничивая их доступ к культурным мероприятиям и общественным услугам, тем самым препятствуя их социальной интеграции (Hétu and Getty, 1991b).

                                                                    Доступ к культурным мероприятиям и общественным услугам

                                                                    В соответствии с моделью на рис. 2 ограничения, связанные с культурной деятельностью, включают четыре компонента (компоненты 2, 3, 5 6), и их устранение зависит от многочисленных вмешательств. Таким образом, концертные залы, аудитории и места отправления культа могут быть доступны для людей, страдающих потерей слуха, путем оснащения их соответствующими системами прослушивания, такими как FM или инфракрасные системы передачи. (компонент 3) и информируя лиц, ответственных за эти учреждения, о потребностях пострадавших лиц. (компонент 6). Тем не менее, затронутые лица будут запрашивать слуховое оборудование только в том случае, если они знают о его наличии и знают, как им пользоваться. (компонент 2) и получили необходимую психосоциальную поддержку, чтобы распознать и сообщить о своей потребности в таком оборудовании (компонент 5).

                                                                    Эффективные каналы коммуникации, обучения и психосоциальной поддержки для работников с нарушениями слуха были разработаны в рамках экспериментальной программы реабилитации (Getty and Hétu 1991, Hétu and Getty 1991a), которая обсуждается ниже в разделе «Семейная жизнь».

                                                                    Что касается лиц с нарушениями слуха, доступ к общественным услугам, таким как банки, магазины, государственные службы и службы здравоохранения, затруднен в первую очередь из-за отсутствия знаний со стороны учреждений. В банках, например, стеклянные экраны могут отделять клиентов от кассиров, которые могут быть заняты вводом данных или заполнением форм во время разговора с клиентами. В результате отсутствие прямого визуального контакта в сочетании с неблагоприятными акустическими условиями и контекстом, в котором непонимание может иметь очень серьезные последствия, делают эту ситуацию чрезвычайно сложной для пострадавших людей. В медицинских учреждениях пациенты ждут в относительно шумных помещениях, где их имена вызывается сотрудником, находящимся на расстоянии, или через систему громкой связи, которую может быть трудно понять. В то время как люди с потерей слуха очень беспокоятся о том, что не могут вовремя среагировать, они, как правило, не сообщают персоналу о своих проблемах со слухом. Примеров такого поведения множество.

                                                                    В большинстве случаев можно предотвратить такие ситуации инвалидности, информируя персонал о признаках и последствиях частичной глухоты, а также о способах облегчения общения с затронутыми людьми. Ряд государственных служб уже предприняли инициативы, направленные на облегчение общения с лицами, страдающими профессиональной потерей слуха (Hétu, Getty and Bédard, 1994), и получили следующие результаты. Использование соответствующих графических или аудиовизуальных материалов позволило передать необходимую информацию менее чем за 30 минут, а эффект от таких инициатив все еще был очевиден через шесть месяцев после информационных сессий. Эти стратегии значительно облегчили общение с персоналом задействованных служб. Об очень ощутимых преимуществах сообщили не только клиенты с потерей слуха, но и сотрудники, которые увидели упрощение своих задач и предотвращение сложных ситуаций с таким типом клиентов.

                                                                    Социальная интеграция

                                                                    Избегание групповых встреч — одно из самых серьезных последствий потери слуха, вызванной профессиональной деятельностью (Hétu and Getty, 1991b). Групповые обсуждения представляют собой чрезвычайно сложную ситуацию для затронутых лиц. В этом случае бремя приспособления ложится на затронутого человека, поскольку он или она редко может ожидать, что вся группа примет благоприятный ритм разговора и способ выражения. В таких ситуациях у пострадавших есть три стратегии:

                                                                    • чтение выражений лица
                                                                    • использование определенных коммуникативных стратегий
                                                                    • с помощью слухового аппарата.

                                                                     

                                                                    Чтение выражения лица (и чтение по губам), безусловно, может облегчить понимание разговоров, но требует значительного внимания и концентрации и не может поддерживаться в течение длительного времени. Однако эту стратегию можно с пользой сочетать с просьбами о повторении, переформулировании и кратком изложении. Тем не менее, групповые обсуждения происходят в таком быстром ритме, что часто трудно полагаться на эти стратегии. Наконец, использование слухового аппарата может улучшить способность следить за разговором. Однако современные методы усиления не позволяют восстановить частотную дискриминацию. Другими словами, усиливаются и сигнал, и шум. Это часто ухудшает, а не улучшает ситуацию для людей с серьезным дефицитом частотного различения.

                                                                    Использование слухового аппарата, а также просьба о размещении со стороны группы предполагает, что пострадавший чувствует себя комфортно, рассказывая о своем состоянии. Как обсуждается ниже, вмешательства, направленные на укрепление самооценки, поэтому являются предпосылками для попыток увеличить слуховые способности.

                                                                    Семейная жизнь

                                                                    Семья является основным местом проявления проблем со слухом, вызванных профессиональной потерей слуха (Hétu, Jones and Getty, 1993). Негативное представление о себе является сутью потери слуха, и пострадавшие люди пытаются скрыть свою потерю слуха в социальных взаимодействиях, слушая более внимательно или избегая чрезмерно сложных ситуаций. Эти усилия и сопровождающая их тревога создают потребность в освобождении в семейной обстановке, где потребность скрывать свое состояние ощущается менее сильно. Следовательно, пострадавшие люди склонны навязывать свои проблемы своим семьям и принуждают их приспосабливаться к своим проблемам со слухом. Это сказывается на супругах и других людях и вызывает раздражение из-за необходимости часто повторяться, терпеть высокую громкость телевизора и «всегда отвечать на телефонные звонки». Супруги также должны иметь дело с серьезными ограничениями в общественной жизни супругов и с другими серьезными изменениями в семейной жизни. Потеря слуха ограничивает общение и близость, создает напряженность, непонимание и споры, а также нарушает отношения с детьми.

                                                                    На близость влияют не только нарушения слуха и коммуникации, но и ее восприятие больными людьми и их семьей (компоненты 5 6 на рис. 2) имеет тенденцию подпитывать разочарование, гнев и обиду (Hétu, Jones and Getty, 1993). Пострадавшие люди часто не осознают свои нарушения и не связывают свои проблемы с общением с нарушением слуха. В результате они могут навязывать свои проблемы своим семьям, а не договариваться о взаимовыгодных адаптациях. Супруги, с другой стороны, склонны интерпретировать проблемы как отказ от общения и как изменение темперамента пострадавшего. Такое положение вещей может привести к взаимным упрекам и обвинениям, а в конечном итоге к изоляции, одиночеству и печали, особенно со стороны незатронутого супруга.

                                                                    Решение этой межличностной дилеммы требует участия обоих партнеров. На самом деле, оба требуют:

                                                                    • информацию на слуховой основе своих проблем.
                                                                    • психосоциальная поддержка
                                                                    • обучение использованию соответствующих дополнительных средств связи.

                                                                     

                                                                    С учетом этого была разработана программа реабилитации для пострадавших лиц и их супругов (Getty and Hétu 1991, Hétu and Getty 1991a). Цель программы — стимулировать исследования по решению проблем, вызванных потерей слуха, принимая во внимание пассивность и социальную изоляцию, которые характеризуют тугоухость, вызванную профессиональной деятельностью.

                                                                    Поскольку стигматизация, связанная с глухотой, является основным источником такого поведения, было важно создать обстановку, в которой можно было бы восстановить самооценку, чтобы побудить пострадавших людей активно искать решения своих проблем со слухом. Последствия стигматизации можно преодолеть только в том случае, если другие воспринимают человека как нормального, независимо от каких-либо нарушений слуха. Самый эффективный способ добиться этого состоит в том, чтобы встретиться с другими людьми, находящимися в такой же ситуации, как предложили работники, которых спросили о наиболее подходящей помощи, которую они могут предложить своим коллегам с нарушениями слуха. Однако крайне важно, чтобы эти встречи происходили внешнюю на рабочем месте именно для того, чтобы избежать риска дальнейшей стигматизации (Hétu, Getty and Waridel, 1994).

                                                                    Упомянутая выше реабилитационная программа была разработана с учетом этого, групповые встречи проходили в отделе общественного здравоохранения (Getty and Hétu 1991). Набор участников был важным компонентом программы, учитывая замкнутость и пассивность целевой группы. Соответственно, медсестры по гигиене труда сначала встретились с 48 работниками, страдающими потерей слуха, и их супругами у них дома. После интервью о проблемах со слухом и их последствиях каждую пару пригласили на серию из четырех еженедельных встреч по два часа каждая, которые проводились вечером. Эти встречи проводились по четкому графику, направленному на достижение целей информации, поддержки и обучения, определенных в программе. Участникам было предоставлено индивидуальное последующее наблюдение, чтобы облегчить их доступ к аудиологическим и аудиопротезным услугам. Лица, страдающие шумом в ушах, были направлены в соответствующие службы. Следующее групповое собрание было проведено через три месяца после последнего еженедельного собрания.

                                                                    Результаты программы, собранные в конце экспериментальной фазы, продемонстрировали, что участники и их супруги были лучше осведомлены о своих проблемах со слухом, а также были более уверены в их решении. Рабочие предприняли различные шаги, включая технические средства, раскрывая свои нарушения перед своей социальной группой и выражая свои потребности в попытке улучшить общение.

                                                                    Последующее исследование, проведенное с той же группой через пять лет после их участия в программе, показало, что программа эффективно стимулировала участников к поиску решений. Он также показал, что реабилитация представляет собой сложный процесс, требующий нескольких лет работы, прежде чем пострадавшие смогут воспользоваться всеми имеющимися в их распоряжении средствами для восстановления своей социальной интеграции. В большинстве случаев этот вид реабилитационного процесса требует периодического наблюдения.

                                                                    Заключение

                                                                    Как показано на рисунке 2, значение, которое люди, страдающие профессиональной потерей слуха, и их коллеги придают своему состоянию, является ключевым фактором в ситуациях инвалидности. Подходы к реабилитации, предложенные в данной статье, явно учитывают этот фактор. Однако конкретное применение этих подходов будет зависеть от конкретного социокультурного контекста, поскольку восприятие этих явлений может варьироваться от одного контекста к другому. Даже в социокультурном контексте, в котором разрабатывались описанные выше стратегии вмешательства, могут потребоваться значительные модификации. Например, программа, разработанная для лиц, страдающих профессиональной потерей слуха, и их супругов (Getty and Hétu, 1991), была протестирована на группе больных мужчин. Различные стратегии, вероятно, были бы необходимы в популяции затронутых женщин, особенно если учесть различные социальные роли, которые мужчины и женщины играют в супружеских и родительских отношениях (Hétu, Jones and Getty 1993). Модификации были бы необходимы тем более при работе с культурами, которые отличаются от культуры Северной Америки, из которой возникли эти подходы. Предложенная концептуальная основа (рис. 2), тем не менее, может быть эффективно использована для ориентации любого вмешательства, направленного на реабилитацию лиц, страдающих профессиональной потерей слуха.

                                                                    Кроме того, этот тип вмешательства, если его применять в больших масштабах, будет иметь важный профилактический эффект в отношении самой потери слуха. Психосоциальные аспекты профессиональной потери слуха препятствуют как реабилитации (рис. 1), так и профилактике. Искаженное восприятие проблем со слухом задерживает их распознавание, а их сокрытие людьми с тяжелыми нарушениями способствует общему представлению о том, что эти проблемы редки и относительно безобидны даже на шумных рабочих местах. При этом потеря слуха, вызванная шумом, не воспринимается работниками, относящимися к группам риска, или их работодателями как серьезная проблема для здоровья, и, таким образом, потребность в профилактике на шумных рабочих местах не ощущается сильно. С другой стороны, люди, уже страдающие от потери слуха, которые рассказывают о своих проблемах, являются красноречивым примером серьезности проблемы. Таким образом, реабилитацию можно рассматривать как первый шаг стратегии профилактики.

                                                                     

                                                                    Назад

                                                                    Традиционный подход к помощи инвалидам в трудоустройстве не имел большого успеха, и очевидно, что необходимо что-то фундаментальное изменить. Например, официальный уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями всегда как минимум в два раза выше, чем среди их здоровых сверстников, а часто и выше. Численность неработающих инвалидов часто приближается к 70% (в США, Великобритании, Канаде). Инвалиды чаще, чем их сверстники без инвалидности, живут в бедности; например, в Соединенном Королевстве две трети из 6.2 миллиона граждан-инвалидов имеют в качестве дохода только государственные пособия.

                                                                    Эти проблемы усугубляются тем фактом, что службы реабилитации часто не в состоянии удовлетворить спрос работодателей на квалифицированных кандидатов.

                                                                    Во многих странах инвалидность обычно не определяется как проблема равных возможностей или прав. Таким образом, трудно поощрять корпоративную передовую практику, которая прочно ставит инвалидность наряду с расой и полом в качестве приоритета равных возможностей или разнообразия. Распространение квот или полное отсутствие соответствующего законодательства подкрепляет предположения работодателей о том, что инвалидность является в первую очередь медицинской или благотворительной проблемой.

                                                                    Свидетельством разочарования, вызванного недостатками, присущими существующей системе, является растущее давление со стороны самих инвалидов в отношении законодательства, основанного на гражданских правах и/или правах на Соединенное Королевство. Неспособность системы реабилитации удовлетворить потребности и ожидания просвещенных работодателей побудила деловое сообщество Великобритании создать Форум работодателей по вопросам инвалидов.

                                                                    Отношение работодателей, к сожалению, отражает отношение общества в целом, хотя практикующие специалисты по реабилитации часто упускают из виду этот факт. Работодатели, как и многие другие, разделяют широко распространенную путаницу в отношении таких вопросов, как:

                                                                    • Что такое инвалидность? Кто инвалид, а кто нет?
                                                                    • Где я могу получить советы и услуги, которые помогут мне нанять и удержать людей с ограниченными возможностями?
                                                                    • Как мне изменить культуру и методы работы моей организации?
                                                                    • Какую пользу передовой опыт в области инвалидности принесет моему бизнесу и экономике в целом?

                                                                     

                                                                    Неспособность удовлетворить потребности сообщества работодателей в информации и услугах представляет собой серьезное препятствие для людей с ограниченными возможностями, желающих работать, однако это редко решается должным образом государственными директивными органами или специалистами по реабилитации.

                                                                    Глубоко укоренившиеся мифы, ставящие инвалидов в невыгодное положение на рынке труда

                                                                    Неправительственные организации (НПО), правительства, да и вообще все, кто занимается медицинской и трудовой реабилитацией инвалидов, как правило, разделяют набор глубоко укоренившихся, часто невысказанных предположений, которые только еще больше ущемляют людей с ограниченными возможностями, которым эти организации стремятся помочь. :

                                                                    • «Проблема — это работодатель, а зачастую и противник». Именно отношение работодателей часто обвиняют в том, что инвалидам не удается найти работу, несмотря на свидетельства того, что многие другие факторы вполне могли быть весьма значительными.
                                                                    • «Работодатель не рассматривается ни как клиент, ни как заказчик». Реабилитационные услуги не измеряют свой успех тем, насколько они облегчают работодателю набор и удержание инвалидов. В результате необоснованные трудности, создаваемые поставщиками реабилитационных услуг, мешают благонамеренному и просвещенному работодателю оправдать время, затраты и усилия, необходимые для осуществления изменений. Нежелание не очень просвещенного работодателя вносить изменения более чем оправдано отсутствием сотрудничества со стороны реабилитационных служб.
                                                                    • «Люди с ограниченными возможностями действительно не могут конкурировать по заслугам». Многие поставщики услуг предъявляют низкие требования к людям с ограниченными возможностями и их возможностям для работы. Им трудно продвигать «экономическое обоснование» среди работодателей, потому что они сами сомневаются, что наем людей с инвалидностью приносит реальную взаимную выгоду. Вместо этого тон и основной дух их общения с работодателями подчеркивают моральные и, возможно, (иногда) юридические обязательства таким образом, что это только еще больше стигматизирует людей с ограниченными возможностями.
                                                                    • «Инвалидность не является основной экономической или деловой проблемой. Лучше оставить это в руках экспертов, врачей, реабилитационных центров и благотворительных организаций». Тот факт, что инвалидность изображается в средствах массовой информации и посредством деятельности по сбору средств как вопрос благотворительности, а инвалиды изображаются как естественные и пассивные получатели благотворительной помощи, является основным препятствием для трудоустройства инвалидов. Это также создает напряжение в организациях, которые пытаются найти работу для людей, в то время как, с другой стороны, использование изображений, которые цепляют за живое.

                                                                     

                                                                    Следствием этих предположений является то, что:

                                                                    • Работодатели и люди с ограниченными возможностями по-прежнему разделены лабиринтом доброжелательных, но часто нескоординированных и фрагментарных услуг, которые лишь в редких случаях определяют успех с точки зрения удовлетворенности работодателей.
                                                                    • Работодатели и инвалиды в равной степени лишены реального влияния на разработку политики; лишь изредка кого-то из сторон просят оценить услуги со своей точки зрения и предложить улучшения.

                                                                     

                                                                    Мы начинаем видеть международную тенденцию, характерную для развития услуг «коучинга по трудоустройству», к признанию того, что успешная реабилитация инвалидов зависит от качества обслуживания и поддержки, доступных работодателю.

                                                                    Утверждение «Лучшие услуги для работодателей означают лучшие услуги для людей с ограниченными возможностями», несомненно, должно получить гораздо более широкое признание, поскольку экономическое давление на реабилитационные агентства повсюду усиливается в свете сокращения правительства и реструктуризации. Тем не менее очень показательно, что в недавнем отчете Helios (1994), в котором обобщаются компетенции, необходимые специалистам по профессиональной подготовке или реабилитации, не упоминается потребность в навыках, которые касаются работодателей как клиентов.

                                                                    Несмотря на растущее осознание необходимости работать с работодателями в качестве партнеров, наш опыт показывает, что трудно развивать и поддерживать партнерские отношения до тех пор, пока специалисты по реабилитации не удовлетворят потребности работодателя как клиента и не начнут ценить этого «работодателя как отношение к клиенту».

                                                                    Роли работодателей

                                                                    В разное время и в разных ситуациях система и службы отводят работодателю одну или несколько из следующих ролей, хотя это редко оговаривается. Таким образом, у нас есть работодатель как:

                                                                    • Проблема — «вы требуете просветления»
                                                                    • Цель — «вам нужно образование, информация или повышение осведомленности»
                                                                    • Клиент — «работодателю рекомендуется использовать нас для найма и удержания сотрудников с ограниченными возможностями».
                                                                    • Партнер — работодателю предлагается «вступить в долгосрочные взаимовыгодные отношения».

                                                                     

                                                                    И в любой момент в течение отношений работодатель может быть призван — действительно обычно призван — быть спонсором или филантропом.

                                                                    Ключ к успешной практике заключается в подходе к работодателю как «Клиент». Системы, которые рассматривают работодателя только как «Проблему» или «Мишень», оказываются в самовоспроизводящемся дисфункциональном цикле.

                                                                    Факторы, не зависящие от работодателя

                                                                    Опора на предполагаемое негативное отношение работодателей как ключевое понимание того, почему люди с ограниченными возможностями испытывают высокий уровень безработицы, постоянно усиливает неспособность решить другие очень важные проблемы, которые также необходимо решить, прежде чем можно будет добиться реальных изменений.

                                                                    Например:

                                                                    • В Соединенном Королевстве, согласно недавнему опросу, 80% работодателей не знали, что у них когда-либо был соискатель с инвалидностью.
                                                                    • Системы пособий и социального обеспечения часто создают финансовые препятствия для людей с ограниченными возможностями, которые начинают работать.
                                                                    • Транспортные и жилищные системы общеизвестно недоступны; люди могут успешно искать работу только тогда, когда удовлетворены основные потребности в жилье, транспорте и средствах к существованию.
                                                                    • Согласно недавнему опросу в Великобритании, 59% людей с ограниченными возможностями, ищущих работу, не имели квалификации по сравнению с 23% их сверстников. Инвалиды, как правило, просто не в состоянии конкурировать на рынке труда, если их уровень квалификации не является конкурентоспособным.
                                                                    • Медицинские работники часто недооценивают степень, в которой инвалид может выполнять свою работу, и часто не в состоянии дать рекомендации по адаптации и корректировке, которые могли бы сделать этого человека пригодным для работы.
                                                                    • Инвалидам часто бывает трудно получить качественную профессиональную ориентацию, и на протяжении всей жизни они подвергаются заниженным ожиданиям учителей и консультантов.
                                                                    • Квоты и другие неправомерные законы активно подрывают идею о том, что инвалидность — это проблема равных возможностей.

                                                                     

                                                                    Законодательная система, которая создает враждебную или спорную среду, может еще больше подорвать перспективы трудоустройства инвалидов, поскольку привлечение инвалида в компанию может подвергнуть работодателя риску.

                                                                    Практикующим реабилитологам часто трудно получить доступ к обучению и аккредитации экспертов, и они сами редко финансируются для предоставления соответствующих услуг и продуктов работодателям.

                                                                    Последствия политики

                                                                    Для поставщиков услуг жизненно важно понимать, что до работодатель могут привести к организационным и культурным изменениям, аналогичные изменения требуются со стороны поставщика услуг по реабилитации. Поставщики услуг, обращающиеся к работодателям как к клиентам, должны понимать, что активное прислушивание к мнению работодателей почти неизбежно приведет к необходимости изменить дизайн и предоставление услуг.

                                                                    Например, поставщиков услуг попросят облегчить работодателю:

                                                                    • найти квалифицированных кандидатов
                                                                    • получить качественные ориентированные на работодателя услуги и консультации
                                                                    • познакомиться с людьми с ограниченными возможностями в качестве соискателей и коллег
                                                                    • понимать не только необходимость изменения политики, но и то, как добиться такого изменения
                                                                    • способствовать изменению отношения в своих организациях
                                                                    • понимать бизнес, а также социальные аспекты найма людей с ограниченными возможностями

                                                                     

                                                                    Попытки серьезных реформ социальной политики, связанных с инвалидностью, подрываются неспособностью принять во внимание потребности, ожидания и законные требования людей, которые во многом будут определять успех, то есть работодателей. Так, например, меры по обеспечению того, чтобы люди, работающие в закрытых мастерских, получали основную работу, часто не учитывают того, что только работодатели могут предложить такую ​​работу. Таким образом, успех ограничен не только потому, что работодателям излишне сложно предоставлять возможности, но и из-за упущенной выгоды, возникающей в результате активного сотрудничества между работодателями и политиками.

                                                                    Возможность участия работодателя

                                                                    Работодателей можно поощрять к тому, чтобы они различными способами вносили свой вклад в систематический переход от защищенной занятости к поддерживаемой или конкурентной занятости. Работодатели могут:

                                                                    • консультировать по вопросам политики, т. е. о том, что необходимо сделать, чтобы работодателям было легче предлагать работу кандидатам-инвалидам.
                                                                    • давать советы о компетенциях, необходимых людям с ограниченными возможностями, если они хотят добиться успеха в получении работы.
                                                                    • консультировать по компетенциям, требуемым поставщиками услуг, если они должны соответствовать ожиданиям работодателей в отношении предоставления качественных услуг.
                                                                    • оценить закрытые семинары и дать практические советы о том, как управлять услугой, которая, скорее всего, позволит людям перейти к основной работе.
                                                                    • предложить опыт работы практикующим специалистам по реабилитации, которые, таким образом, получат представление о конкретной отрасли или секторе и смогут лучше подготовить своих клиентов с ограниченными возможностями.
                                                                    • предлагать оценку на рабочем месте и обучение инвалидов.
                                                                    • предлагать пробные интервью и быть наставниками для инвалидов, ищущих работу.
                                                                    • предоставлять собственный персонал для работы внутри системы и/или ее учреждений.
                                                                    • помощь в продвижении реабилитационных агентств и продвижение политик, организаций и лиц, ищущих работу, среди других работодателей.
                                                                    • предлагают индивидуальное обучение, посредством которого они принимают непосредственное участие в оказании помощи лицам с ограниченными возможностями в приобретении конкретных профессиональных навыков.
                                                                    • участвовать в советах директоров реабилитационных агентств или выступать в качестве неофициальных консультантов для национальных политиков или поставщиков.
                                                                    • лоббировать вместе с реабилитационными учреждениями и людьми с ограниченными возможностями лучшую государственную политику и программы.
                                                                    • консультировать по услугам и продуктам, которые им необходимы для обеспечения передовой практики.

                                                                     

                                                                    Работодатель как клиент

                                                                    Специалисты по реабилитации не могут наладить партнерские отношения с работодателями, не признав сначала необходимость предоставления эффективных услуг.

                                                                    Услуги должны подчеркивать тему взаимное преимущество. Те, кто не верит страстно в то, что их клиенты-инвалиды могут принести реальную пользу работодателю, вряд ли смогут повлиять на сообщество работодателей.

                                                                    Повышение качества обслуживания работодателей быстро и неизбежно улучшит услуги для лиц с ограниченными возможностями, ищущих работу. Ниже представлен полезный аудит для служб, желающих улучшить качество обслуживания работодателя.

                                                                    Предлагает ли сервис работодателям:

                                                                    1. информация и консультации относительно:

                                                                      • коммерческие выгоды, возникающие в результате найма инвалидов
                                                                      • возможные заявители
                                                                      • доступ к услугам и характер предлагаемых услуг
                                                                      • модели политики и процедур, доказавшие свою эффективность другими работодателями
                                                                      • правовые обязательства

                                                                       

                                                                      2. услуги по подбору персонала, включая доступ к:

                                                                      • подходящие кандидаты
                                                                      • тренеры по трудоустройству

                                                                       

                                                                      3. предварительный отбор кандидатов в соответствии с ожиданиями работодателя

                                                                      4. профессиональные услуги по анализу работы и модификации работы, способные дать рекомендации по реструктуризации работы и использованию технических средств и приспособлений на рабочем месте, как для существующих, так и для потенциальных сотрудников.

                                                                      5. программы финансовой поддержки, которые хорошо рекламируются, соответствуют требованиям работодателей, легкодоступны, эффективно реализуются

                                                                      6. информация и практическая помощь, чтобы работодатели могли сделать рабочее место более физически доступным

                                                                      7. обучение работодателей и работников преимуществам найма людей с инвалидностью в целом, а также в случае найма конкретных лиц.

                                                                      8. услуги стажировки, которые обеспечивают работодателю соответствующую поддержку

                                                                      9. услуги по адаптации к работе или ориентация на сотрудников, включая инструкторов по трудоустройству и схемы распределения работы.

                                                                      10. Поддержка работодателей после предложения работы, включающая рекомендации по передовым методам управления прогулами и представления связанных с работой нарушений

                                                                      11. консультирование работодателей по вопросам карьерного роста работников-инвалидов и удовлетворения потребностей неполностью занятых работников-инвалидов.

                                                                                         

                                                                                        Практические шаги: упрощение работы для работодателя

                                                                                        Любая система услуг, направленная на помощь инвалидам в обучении и работе, неизбежно будет более успешной, если потребности и ожидания работодателя будут адекватно учтены. (Примечание: трудно найти термин, который адекватно охватывал бы все те агентства и организации — правительственные, неправительственные, некоммерческие, — которые участвуют в разработке политики и предоставлении услуг инвалидам, ищущим работу. Для краткости термин обслуживание or поставщик услуг используется для обозначения всех, кто вовлечен во всю эту сложную систему.)

                                                                                        Тесные консультации с работодателями с течением времени, по всей вероятности, дадут рекомендации, подобные следующим.

                                                                                        Необходимы своды правил, описывающие высокое качество услуг, которые работодатели должны получать от агентств по трудоустройству. Такие кодексы должны, по согласованию с работодателями, устанавливать стандарты, относящиеся как к эффективности существующих услуг, так и к характеру предлагаемых услуг. Этот кодекс следует контролировать посредством регулярных опросов удовлетворенности работодателей.

                                                                                        Требуется специальное обучение и аккредитация специалистов по реабилитации в отношении того, как удовлетворять потребности работодателей, и им следует уделять первоочередное внимание.

                                                                                        Службы должны нанимать людей, которые имеют непосредственный опыт работы в мире промышленности и торговли и умеют преодолевать разрыв в общении между некоммерческим и коммерческим секторами.

                                                                                        В самих службах должно работать значительно больше людей с ограниченными возможностями, что сведет к минимуму число посредников, не являющихся инвалидами, имеющих дело с работодателями. Они должны обеспечить, чтобы люди с ограниченными возможностями в различных должностях имели высокий авторитет в сообществе работодателей.

                                                                                        Услуги должны свести к минимуму фрагментацию образовательных, маркетинговых и агитационных мероприятий. Особенно контрпродуктивно создавать среду, характеризующуюся сообщениями, плакатами и рекламой, которые укрепляют медицинскую модель инвалидности и стигму, связанную с конкретными нарушениями, вместо того, чтобы сосредотачиваться на возможности трудоустройства людей и необходимости для работодателей реагировать соответствующей политикой и практикой. .

                                                                                        Службы должны сотрудничать, чтобы упростить доступ к услугам и поддержке как для работодателя, так и для человека с ограниченными возможностями. Значительное внимание следует уделить анализу пути клиента (как с работодателем, так и с инвалидом в качестве клиента) таким образом, чтобы свести к минимуму оценки и быстро, шаг за шагом, продвигать человека к трудоустройству. Услуги должны основываться на основных бизнес-инициативах, чтобы обеспечить приоритетное внимание людям с ограниченными возможностями.

                                                                                        Службы должны регулярно собирать работодателей и спрашивать у них совета экспертов относительно того, что необходимо сделать, чтобы сделать службы и кандидатов на работу более успешными.

                                                                                        Заключение

                                                                                        Во многих странах услуги, призванные помочь людям с ограниченными возможностями найти работу, сложны, громоздки и не поддаются изменениям, несмотря на то, что десятилетие за десятилетием доказывается, что изменения необходимы.

                                                                                        Свежий подход к работодателям предлагает огромный потенциал для существенного изменения этой ситуации за счет радикального изменения позиции одного ключевого действующего лица — работодателя.

                                                                                        Мы видим, как бизнес и правительство ведут широкомасштабные дебаты о том, как неизбежно должны измениться отношения между заинтересованными сторонами или социальными партнерами в течение следующих 20 лет. Таким образом, работодатели запускают в Европе Инициативу «Европейский бизнес против социальной изоляции», крупные компании объединяются, чтобы переосмыслить свои отношения с обществом в Великобритании в рамках «Компании завтрашнего дня», а Форум работодателей по вопросам инвалидности становится лишь одной из различных инициатив британских работодателей, направленных на решение вопросов равенства и разнообразия.

                                                                                        Работодатели должны многое сделать, чтобы проблема инвалидности заняла свое законное место в качестве делового и этического императива; реабилитационное сообщество, в свою очередь, должно принять новый подход, который переопределяет рабочие отношения между всеми заинтересованными сторонами таким образом, чтобы облегчить работодателям реализацию равных возможностей.

                                                                                         

                                                                                        Назад

                                                                                        Исторически люди с инвалидностью сталкивались с огромными препятствиями для выхода на рынок труда, а те, кто получил травму или инвалидность на работе, часто сталкивались с потерей работы и ее негативными психологическими, социальными и финансовыми последствиями. Сегодня люди с инвалидностью по-прежнему недостаточно представлены в рабочей силе, даже в странах с наиболее прогрессивным законодательством о гражданских правах и содействии трудоустройству, несмотря на международные усилия по улучшению их положения.

                                                                                        Повысилась осведомленность о правах и потребностях работников с инвалидностью и о концепции управления инвалидностью на рабочем месте. Программы компенсации работникам и социального страхования, которые защищают доход, распространены в промышленно развитых странах. Увеличение расходов, связанных с реализацией таких программ, обеспечило экономическую основу для содействия трудоустройству людей с ограниченными возможностями и реабилитации травмированных работников. В то же время люди с ограниченными возможностями стали организованными, чтобы требовать соблюдения своих прав и интеграции во все аспекты общественной жизни, включая рабочую силу.

                                                                                        Профсоюзы многих стран были в числе тех, кто поддерживал такие усилия. Просвещенные компании осознают необходимость справедливого обращения с работниками с ограниченными возможностями и осознают важность поддержания здоровых условий на рабочем месте. Появилась концепция управления инвалидностью или решения проблем инвалидности на рабочем месте. Организованный труд частично ответственен за это появление и продолжает играть активную роль.

                                                                                        Согласно Рекомендации МОТ № 168 о профессиональной реабилитации и трудоустройстве инвалидов, «организации трудящихся должны проводить политику поощрения обучения и надлежащего трудоустройства инвалидов наравне с другими работниками». В рекомендации также предлагается, чтобы организации трудящихся участвовали в разработке национальной политики, сотрудничали со специалистами и организациями по реабилитации и способствовали интеграции и профессиональной реабилитации инвалидов.

                                                                                        Цель этой статьи — исследовать проблему инвалидности на рабочем месте с точки зрения прав и обязанностей работников и описать особую роль, которую профсоюзы играют в содействии интеграции людей с инвалидностью на рабочем месте.

                                                                                        В здоровой рабочей среде и работодатель, и работник заботятся о качестве работы, здоровье и безопасности, а также о справедливом отношении ко всем работникам. Работников нанимают исходя из их способностей. И работники, и работодатели вносят свой вклад в поддержание здоровья и безопасности, и в случае травмы или инвалидности они имеют права и обязанности минимизировать воздействие инвалидности на человека и на рабочее место. Хотя работники и работодатели могут иметь разные точки зрения, работая в партнерстве, они могут эффективно достигать целей, связанных с поддержанием здоровых, безопасных и справедливых условий труда.

                                                                                        Термин правые часто связано с юридическими правами, определенными законодательством. Многие европейские страны, Япония и другие страны ввели в действие системы квот, требующие, чтобы определенный процент сотрудников составляли лица с ограниченными возможностями. Штрафы могут быть наложены на работодателей, которые не выполняют установленную квоту. В Соединенных Штатах Закон об американцах-инвалидах (ADA) запрещает дискриминацию людей с ограниченными возможностями на работе и в общественной жизни. В большинстве стран существуют законы об охране труда и технике безопасности для защиты работников от небезопасных условий труда и практики. Программы компенсации работникам и социального страхования были законодательно закреплены для предоставления различных медицинских, социальных и, в некоторых случаях, услуг по профессиональной реабилитации. Конкретные права работников также могут стать частью согласованных трудовых соглашений и, следовательно, иметь законную силу.

                                                                                        Юридические права (и обязанности) работника, связанные с инвалидностью и работой, будут зависеть от сложности этого законодательного сочетания, которое варьируется от страны к стране. Для целей настоящей статьи права работников — это просто те юридические или моральные права, которые считаются отвечающими интересам работников, поскольку они связаны с производственной деятельностью в безопасной и недискриминационной рабочей среде. Обязанности относятся к тем обязательствам, которые работники несут перед собой, другими работниками и своими работодателями, чтобы эффективно способствовать производительности и безопасности на рабочем месте.

                                                                                        В этой статье права и обязанности работников систематизированы в контексте четырех ключевых вопросов инвалидности: (1) прием на работу и прием на работу; (2) здоровье, безопасность и предотвращение инвалидности; (3) что происходит, когда работник становится инвалидом, включая реабилитацию и возвращение к работе после травмы; и (4) полная интеграция работника на рабочем месте и в обществе. Деятельность профсоюзов, связанная с этими вопросами, включает: организацию и защиту прав работников с инвалидностью посредством национального законодательства и других средств; обеспечение и защита прав путем включения их в заключенные трудовые договоры; информирование членов профсоюзов и работодателей по вопросам инвалидности, а также правам и обязанностям, связанным с управлением инвалидностью; сотрудничество с руководством для продвижения прав и обязанностей, связанных с управлением инвалидностью; предоставление услуг работникам с ограниченными возможностями, чтобы помочь им интегрироваться или еще больше интегрироваться в рабочую силу; и, когда ничего не помогает, участие в разрешении или судебном разбирательстве споров или борьба за законодательные изменения для защиты прав.

                                                                                        Вопрос 1: Методы найма, найма и трудоустройства

                                                                                        Хотя юридические обязательства профсоюзов могут относиться конкретно к их членам, профсоюзы традиционно помогали улучшить условия труда всех работников, в том числе инвалидов. Эта традиция так же стара, как и само рабочее движение. Однако справедливая и равноправная практика, связанная с наймом, наймом и трудоустройством, приобретает особое значение, когда работник имеет инвалидность. Из-за негативных стереотипов, а также архитектурных, коммуникационных и других барьеров, связанных с инвалидностью, инвалиды, ищущие работу, и работники часто лишены своих прав или сталкиваются с дискриминацией.

                                                                                        Следующие основные списки прав (рис. 1–4), хотя и сформулированы в простой форме, имеют серьезные последствия для равного доступа к возможностям трудоустройства для работников с ограниченными возможностями. Работники-инвалиды также имеют определенные обязанности, как и все работники, открыто и откровенно представлять себя, включая свои интересы, способности, навыки и требования к рабочему месту.

                                                                                        Рисунок 1. Права и обязанности: прием на работу, прием на работу и прием на работу

                                                                                        ДСБ090Т1

                                                                                        В процессе найма кандидатов следует оценивать по их способностям и квалификации (рис. 1). Они должны иметь полное представление о работе, чтобы оценить их заинтересованность и способность выполнять работу. Кроме того, после приема на работу всех работников следует судить и оценивать в соответствии с их работой, без предвзятости, основанной на факторах, не связанных с работой. Они должны иметь равный доступ к льготам и возможностям карьерного роста. При необходимости должны быть сделаны разумные приспособления, чтобы человек с инвалидностью мог выполнять необходимые рабочие задачи. Приспособления для работы могут быть такими же простыми, как поднятие рабочей станции, предоставление стула или добавление педали.

                                                                                        В Соединенных Штатах Закон об американцах-инвалидах не только запрещает дискриминацию квалифицированных работников (квалифицированный работник — это тот, кто обладает квалификацией и способностями для выполнения основных функций работы) по признаку инвалидности, но также требует, чтобы работодатели делали разумные приспособления. — то есть работодатель предоставляет оборудование, изменяет второстепенные рабочие функции или вносит какие-либо другие изменения, которые не создают для работодателя чрезмерных трудностей, с тем чтобы лицо с инвалидностью могло выполнять основные функции работы. Этот подход предназначен для защиты прав работников и обеспечения «безопасности» обращения за приспособлениями. Согласно опыту США, стоимость большинства мест размещения относительно невелика (менее 50 долларов США).

                                                                                        Права и обязанности идут рука об руку. Работники обязаны уведомлять своего работодателя о состоянии, которое может повлиять на их способность выполнять работу или может повлиять на их безопасность или безопасность других. Работники обязаны честно представлять себя и свои способности. Они должны запросить разумное приспособление, если это необходимо, и принять то, что наиболее подходит для ситуации, рентабельно и наименее навязчиво на рабочем месте, но при этом удовлетворяет их потребности.

                                                                                        Конвенция МОТ № 159 о профессиональной реабилитации и трудоустройстве инвалидов и Рекомендация № 168 касаются этих самых прав и обязанностей и их последствий для организаций трудящихся. Конвенция № 159 предполагает, что иногда могут потребоваться специальные позитивные меры для обеспечения «фактического равенства возможностей и обращения между работниками-инвалидами и другими работниками». Он добавляет, что такие меры «не должны рассматриваться как дискриминация других работников». Рекомендация № 168 поощряет осуществление конкретных мер по созданию рабочих мест, таких как предоставление финансовой поддержки работодателям для создания разумных приспособлений, а также призывает профсоюзные организации продвигать такие меры и давать рекомендации по созданию таких приспособлений.

                                                                                        Что могут сделать профсоюзы

                                                                                        Лидеры профсоюзов, как правило, имеют глубокие корни в сообществах, в которых они работают, и могут быть ценными союзниками в содействии найму, найму и дальнейшему трудоустройству инвалидов. Первое, что они могут сделать, — это разработать программное заявление о трудовых правах людей с ограниченными возможностями. За этим должны последовать обучение членов и план действий по поддержке политики. Профсоюзы могут широко отстаивать права работников с инвалидностью, продвигая, отслеживая и поддерживая соответствующие законодательные инициативы. На рабочем месте они должны поощрять руководство к разработке политики и действий, которые устраняют барьеры на пути к трудоустройству для работников с ограниченными возможностями. Они могут помочь в разработке надлежащих условий труда и посредством заключенных трудовых соглашений защищать и продвигать права работников-инвалидов во всех сферах занятости.

                                                                                        Организованные рабочие могут инициировать программы или совместные усилия с работодателями, государственными министерствами, неправительственными организациями и компаниями для разработки программ, которые приведут к увеличению найма и найма людей с ограниченными возможностями, а также к справедливому отношению к ним. Представители могут входить в советы и делиться своим опытом с общественными организациями, работающими с людьми с ограниченными возможностями. Они могут повышать осведомленность членов профсоюзов, а в качестве работодателей профсоюзы могут подавать пример честной и равноправной практики найма.

                                                                                        Примеры того, что делают профсоюзы

                                                                                        В Англии Конгресс тред-юнионов (TUC) играет активную роль в продвижении равных прав при трудоустройстве для лиц с ограниченными возможностями, публикуя программные заявления и активную пропагандистскую деятельность. Он рассматривает трудоустройство инвалидов как вопрос равных возможностей, а опыт инвалидов мало чем отличается от опыта других групп, которые подвергались дискриминации или исключению. TUC поддерживает существующее законодательство о квотах и ​​выступает за введение сборов (штрафов) с работодателей, которые не соблюдают закон.

                                                                                        Он опубликовал несколько связанных руководств для поддержки своей деятельности и обучения своих членов, в том числе Руководство TUC: профсоюзы и члены-инвалиды, Трудоустройство инвалидов, Отпуск по нетрудоспособности Глухие люди и их права. Профсоюзы и члены-инвалиды включает руководство по основным моментам, которые профсоюзы должны учитывать при ведении переговоров о членах-инвалидах. Ирландский конгресс профсоюзов выпустил руководство с аналогичной целью. Инвалидность и дискриминация на рабочем месте: руководство для переговорщиков. Он предлагает практические шаги по борьбе с дискриминацией на рабочем месте и поощрению равенства и доступа посредством заключенных трудовых соглашений.

                                                                                        Федерация немецких профсоюзов также разработала комплексный документ с изложением позиции, в котором излагается ее политика комплексного трудоустройства, ее позиция против дискриминации и ее готовность использовать свое влияние для укрепления своих позиций. Он поддерживает широкое профессиональное обучение и доступ к профессиональному обучению для инвалидов, решает проблему двойной дискриминации, с которой сталкиваются женщины-инвалиды, и выступает за профсоюзную деятельность, которая поддерживает доступ к общественному транспорту и интеграцию во все аспекты жизни общества.

                                                                                        Гильдия киноактеров США насчитывает около 500 членов с ограниченными возможностями. Заявление о недискриминации и позитивных действиях содержится в коллективных договорах. В сотрудничестве с Американской федерацией артистов телевидения и радио Гильдия провела встречи с национальными правозащитными группами для разработки стратегий увеличения представленности людей с ограниченными возможностями в соответствующих отраслях. Международный союз объединенных автомобильных, аэрокосмических и сельскохозяйственных рабочих Америки — еще один профсоюз, который включает формулировку в свои коллективные договоры, запрещающую дискриминацию по признаку инвалидности. Он также борется за разумное приспособление для своих членов и регулярно проводит обучение по вопросам инвалидности и работы. Организация United Steel Workers of America уже много лет включает положения о недискриминации в свои коллективные договоры и разрешает жалобы на дискриминацию по инвалидности посредством рассмотрения жалоб и других процедур.

                                                                                        В Соединенных Штатах принятие и реализация Закона об американцах-инвалидах (ADA) продвигались и продолжают поддерживаться базирующимися в США профсоюзами. Еще до принятия ADA многие профсоюзы-члены AFL-CIO активно участвовали в обучении своих членов правам инвалидов и осведомленности о них (AFL-CIO 1994). AFL-CIO и другие представители профсоюзов внимательно следят за выполнением закона, включая судебные процессы и процессы альтернативного разрешения споров, чтобы поддерживать права работников с ограниченными возможностями в соответствии с ADA и обеспечивать соблюдение их интересов и прав всех работников. справедливо считается.

                                                                                        С принятием ADA профсоюзы выпустили множество публикаций и видеороликов, а также организовали обучающие программы и семинары для дальнейшего обучения своих членов. Департамент гражданских прав АФТ-КПП выпускал брошюры и проводил семинары для своих членских профсоюзов. Центр управления реабилитационными и образовательными услугами Международной ассоциации машинистов и аэрокосмических рабочих (IAM CARES) при поддержке федерального правительства подготовил два видеоролика и десять буклетов для работодателей, людей с ограниченными возможностями и профсоюзного персонала, чтобы проинформировать их об их правах и обязанностях. под АДА. Американская федерация государственных, окружных и муниципальных служащих (AFSCME) имеет давнюю историю защиты прав работников с ограниченными возможностями. С принятием ADA AFSCME обновил свои публикации и другие мероприятия и обучил тысячи членов и сотрудников AFSCME работе с ADA и работникам с ограниченными возможностями.

                                                                                        Хотя в Японии действует система квот и сборов, один из японских профсоюзов признал, что лица с умственными недостатками, скорее всего, будут недопредставлены в рабочей силе, особенно среди крупных работодателей. Он принимает меры. Региональный совет Канагава Японского союза электротехники, электроники и информации работает с городом Йокогама над созданием центра поддержки занятости. Его цель будет включать в себя обучение лиц с психическими расстройствами и оказание услуг по содействию их размещению и размещению других лиц с ограниченными возможностями. Кроме того, профсоюз планирует создать учебный центр, который будет обучать информированию об инвалидности и жестовому языку членов профсоюза, менеджеров по персоналу, начальников производства и других лиц. Он будет опираться на хорошие отношения между работниками и работодателями и привлекать деловых людей к управлению и деятельности центра. Инициированный профсоюзом проект обещает стать образцом сотрудничества между бизнесом, профсоюзами и правительством.

                                                                                        В Соединенных Штатах и ​​Канаде профсоюзы сотрудничали и творчески работали с правительством и работодателями, чтобы облегчить трудоустройство людей с ограниченными возможностями в рамках программы под названием «Проекты с промышленностью» (PWI). Сопоставляя ресурсы профсоюзов с государственным финансированием, IAM CARES и Институт развития человеческих ресурсов (HRDI) AFL-CIO реализуют программы обучения и трудоустройства для людей с ограниченными возможностями, независимо от их членства в профсоюзе. В 1968 году HRDI начал функционировать как подразделение AFL-CIO по трудоустройству и обучению, оказывая помощь различным этническим группам, женщинам и людям с ограниченными возможностями. В 1972 году он начал программу, уделяющую особое внимание людям с ограниченными возможностями, чтобы разместить их у работодателей, у которых есть трудовые соглашения с национальными и международными профсоюзами. По состоянию на 1995 год в результате этой деятельности было трудоустроено более 5,000 инвалидов. С 1981 года программа IAM CARES, действующая на рынках труда Канады и США, позволила найти работу более чем 14,000 XNUMX человек, большинство из которых имеют тяжелые формы инвалидности. Обе программы обеспечивают профессиональную оценку, консультирование и помощь в трудоустройстве благодаря связям с предприятиями и при поддержке правительства и профсоюзов.

                                                                                        Помимо оказания непосредственных услуг работникам с инвалидностью, эти программы PWI участвуют в мероприятиях, направленных на повышение осведомленности общественности о людях с инвалидностью, содействуют совместным действиям работников и руководства для содействия трудоустройству и сохранению рабочих мест, а также предоставляют обучение и консультационные услуги местным профсоюзам и работодателям. .

                                                                                        Это лишь некоторые примеры деятельности профсоюзов по всему миру, направленной на обеспечение справедливости при приеме на работу для работников с инвалидностью. Это полностью соответствует их общей цели – содействовать солидарности рабочих и положить конец всем формам дискриминации.

                                                                                        Вопрос 2: Профилактика инвалидности, здоровье и безопасность

                                                                                        Хотя обеспечение безопасных условий труда является отличительной чертой деятельности профсоюзов во многих странах, поддержание здоровья и безопасности на рабочем месте традиционно является функцией работодателя. Как правило, руководство контролирует планирование работы, выбор инструментов и решения о процессах и рабочей среде, влияющих на безопасность и профилактику. Тем не менее, только тот, кто выполняет задачи и процедуры на регулярной основе, в определенных рабочих условиях и требованиях, может полностью оценить влияние процедур, условий и опасностей на безопасность и производительность.

                                                                                        К счастью, просвещенные работодатели осознают важность обратной связи с работниками, и по мере того, как организационная структура рабочего места меняется в сторону повышения автономии работников, такая обратная связь приветствуется с большей готовностью. Исследования в области безопасности и профилактики также подтверждают необходимость вовлечения работников в планирование работы, разработку политики и реализацию программ по охране здоровья, безопасности и профилактике инвалидности.

                                                                                        Другая тенденция, резкое увеличение компенсаций работникам и других расходов, связанных с производственными травмами и инвалидностью, побудила работодателей рассматривать профилактику как ключевой компонент усилий по управлению инвалидностью. Программы профилактики должны быть сосредоточены на полном спектре стрессоров, включая психологические, сенсорные, химические или физические факторы, а также на травмах, несчастных случаях и подверженности очевидным опасностям. Инвалидность может быть результатом многократного воздействия умеренных стрессоров или агентов, а не единичного инцидента. Например, некоторые агенты могут вызывать или активировать астму; повторяющиеся или громкие звуки могут привести к потере слуха; производственная нагрузка, такая как сдельная оплата труда, может вызывать симптомы психологического стресса; а повторяющиеся движения могут привести к кумулятивным стрессовым расстройствам (например, синдрому запястного канала). Воздействие таких стрессоров может усугубить уже существующие нарушения и сделать их более изнурительными.

                                                                                        С точки зрения работника, преимущества профилактики никогда не могут быть омрачены компенсацией. Рисунок 2 liЭто некоторые права и обязанности работников в отношении профилактики инвалидности на рабочем месте.

                                                                                        Рисунок 2. Права и обязанности – здоровье и безопасность

                                                                                        ДСБ090Т2

                                                                                        Работники имеют право на максимально безопасную рабочую среду и на полную информацию о рисках и условиях труда. Такие знания особенно важны для работников с ограниченными возможностями, которым может потребоваться знание определенных условий, чтобы определить, могут ли они выполнять трудовые функции, не подвергая опасности свое здоровье и безопасность или здоровье и безопасность других людей.

                                                                                        Многие работы сопряжены с рисками или опасностями, которые невозможно полностью устранить. Например, строительные работы или работы, связанные с воздействием токсичных веществ, сопряжены с очевидными неотъемлемыми рисками. Другие работы, такие как ввод данных или работа на швейной машине, кажутся относительно безопасными; однако повторяющиеся движения или неправильная механика тела могут привести к инвалидности. Эти риски также можно уменьшить.

                                                                                        Все работники должны быть обеспечены необходимым защитным оборудованием и информацией о методах и процедурах, которые снижают риск травм или заболеваний в результате воздействия опасных условий, повторяющихся движений или других факторов стресса. Рабочие должны свободно сообщать/жаловаться о мерах безопасности или вносить предложения по улучшению условий труда, не опасаясь потерять работу. Работников следует поощрять сообщать о болезни или инвалидности, особенно о тех, которые вызваны или могут усугубляться рабочим заданием или окружающей средой.

                                                                                        Что касается обязанностей, работники обязаны применять процедуры безопасности, которые снижают риск для себя и других. Они должны сообщать о небезопасных условиях, выступать за вопросы здоровья и безопасности и нести ответственность за свое здоровье. Например, если инвалидность или болезнь подвергают работника или других лиц риску, работник должен удалить себя из этой ситуации.

                                                                                        Развивается область эргономики с эффективными подходами к снижению инвалидности, возникающей в результате того, как работа организована или выполняется. Эргономика — это в основном изучение работы. Это предполагает приспособление работы или задачи к рабочему, а не наоборот (AFL-CIO 1992). Эргономичные приложения успешно используются для предотвращения инвалидности в таких разных областях, как сельское хозяйство и компьютеры. Некоторые эргономические приложения включают гибкие рабочие станции, которые можно адаптировать к росту человека или другим физическим характеристикам (например, регулируемые офисные стулья), инструменты с ручками, чтобы соответствовать разнице рук, и простые изменения в рабочих процедурах, чтобы уменьшить повторяющиеся движения или нагрузку на определенные части тела. тело.

                                                                                        Все чаще профсоюзы и работодатели признают необходимость распространения программ по охране труда и технике безопасности за пределы рабочего места. Даже когда инвалидность или болезнь не связаны с работой, работодатели несут расходы, связанные с невыходом на работу, медицинским страхованием и, возможно, повторным наймом и переподготовкой. Кроме того, некоторые болезни, такие как алкоголизм, наркомания и психологические проблемы, могут привести к снижению производительности труда или повышению уязвимости к несчастным случаям на рабочем месте и стрессу. По этим и другим причинам многие просвещенные работодатели проводят обучение по вопросам здоровья, безопасности и предотвращения инвалидности как на работе, так и вне ее. Оздоровительные программы, направленные на решение таких проблем, как снижение стресса, правильное питание, отказ от курения и профилактика СПИДа, реализуются на рабочем месте профсоюзами, руководством и в рамках совместных партнерских усилий, в которых может участвовать и правительство.

                                                                                        Некоторые работодатели предлагают программы оздоровления и помощи сотрудникам (консультации и рекомендации) для решения этих проблем. Все эти профилактические и медицинские программы отвечают интересам работников и работодателей. Например, цифры обычно показывают соотношение сбережений к инвестициям от 3:1 до 15:1 для некоторых программ укрепления здоровья и помощи сотрудникам.

                                                                                        Что могут сделать профсоюзы?

                                                                                        Профсоюзы находятся в уникальном положении, чтобы использовать свои рычаги влияния в качестве представителей работников для содействия программам охраны здоровья, безопасности, предотвращения инвалидности или эргономики на рабочем месте. Большинство экспертов по профилактике и эргономике согласны с тем, что участие работников в политике и предписаниях по профилактике повышает вероятность их реализации и эффективности (LaBar, 1995; Westlander et al., 1995; AFL-CIO, 1992). Профсоюзы могут играть ключевую роль в создании советов по охране труда и технике безопасности и комитетов по эргономике. Они могут лоббировать продвижение законодательства о безопасности на рабочем месте и работать с руководством над созданием совместных комитетов по безопасности, что может привести к существенному сокращению несчастных случаев на производстве (Fletcher et al., 1992).

                                                                                        Профсоюзы должны информировать своих членов об их правах, правилах и безопасных методах, связанных с безопасностью на рабочем месте и предотвращением инвалидности на работе и вне ее. Такие программы могут стать частью заключенного трудового соглашения или профсоюзных комитетов по охране труда и технике безопасности.

                                                                                        Кроме того, в программных заявлениях и трудовых договорах и с помощью других механизмов профсоюзы могут договариваться о мерах по предотвращению инвалидности и особых условиях для инвалидов. Когда работник становится инвалидом, особенно если инвалидность связана с работой, профсоюз должен поддерживать право этого работника на приспособления, инструменты или переназначение, чтобы предотвратить воздействие стресса или опасных условий, которые могут увеличить ограничение. Например, люди с профессиональной потерей слуха должны быть защищены от постоянного воздействия определенных типов шума.

                                                                                        Примеры того, что делают профсоюзы

                                                                                        В программном заявлении Федерации профсоюзов Германии в отношении работников с ограниченными возможностями конкретно указывается на необходимость избегать рисков для здоровья работников с ограниченными возможностями и принимать меры для предотвращения получения ими дополнительных травм.

                                                                                        В соответствии с трудовым соглашением, заключенным между Boeing Aircraft Corporation и Международной ассоциацией машинистов и работников аэрокосмической отрасли (IAMAW), IAM/Boeing Health and Safety Institute санкционирует финансирование, разрабатывает пилотные программы и дает рекомендации по улучшениям, связанным с вопросами охраны труда и техники безопасности. и управляет возвращением на работу работников с ограниченными физическими возможностями. Институт был создан в 1989 году и финансируется за счет целевого фонда охраны труда и техники безопасности в размере четырех центов в час. Он управляется Советом директоров, который состоит на 50% из руководства и на 50% из представителей профсоюзов.

                                                                                        Фонд инвалидов лесного хозяйства Канады является еще одним примером совместного проекта управления трудовыми ресурсами. Он возник из группы из 26 работодателей, профсоюзов и других организаций, которые объединились для создания видео (Каждые двенадцать секунд), чтобы привлечь внимание к высокому уровню несчастных случаев среди работников лесного хозяйства в Канаде. Сейчас Фонд занимается проблемами здоровья, безопасности, предотвращения несчастных случаев и моделей рабочих мест для реинтеграции травмированных работников.

                                                                                        IAM CARES участвует в активной программе обучения своих членов вопросам безопасности, особенно при работе с повышенным риском и опасными условиями труда в химической промышленности, строительстве и сталелитейной промышленности. Он проводит обучение профсоюзных и линейных рабочих, а также поощряет создание комитетов по безопасности и гигиене труда, управляемых профсоюзами и независимых от руководства.

                                                                                        Центр Джорджа Мини АФТ-КПП при поддержке Министерства труда США разрабатывает образовательные материалы о злоупотреблении психоактивными веществами, чтобы помочь членам профсоюзов и их семьям справиться с алкогольной и наркотической зависимостью.

                                                                                        Ассоциация бортпроводников (AFA) проделала замечательную работу в области СПИДа и профилактики СПИДа. Члены-добровольцы разработали проект по информированию о СПИДе, критических и неизлечимых заболеваниях, который информирует участников о СПИДе и других опасных для жизни заболеваниях. Тридцать три местных жителя обучили в общей сложности 10,000 XNUMX членов о СПИДе. Он учредил фонд для управления средствами членов, которые также борются с опасным для жизни заболеванием.

                                                                                        Вопрос 3: Когда работник становится инвалидом — поддержка, реабилитация, Компенсация

                                                                                        Во многих странах профсоюзы боролись за компенсацию работникам, нетрудоспособность и другие льготы, связанные с производственными травмами. Поскольку одной из целей программ управления инвалидностью является снижение затрат, связанных с этими пособиями, можно предположить, что профсоюзы не поддерживают такие программы. На самом деле это не так. Профсоюзы поддерживают права, связанные с защитой рабочих мест, ранним вмешательством в предоставление услуг по реабилитации и аспектами надежной практики управления инвалидностью. Приветствуются программы управления инвалидностью, направленные на уменьшение страданий работника, решение проблем, связанных с потерей работы, включая ее финансовые последствия, и попытки предотвратить краткосрочную и долгосрочную нетрудоспособность. Такие программы должны по возможности возвращать работника на его или ее работу и при необходимости обеспечивать ему приспособления. Если это невозможно, следует предусмотреть такие альтернативы, как переназначение и переподготовка. В крайнем случае следует гарантировать долгосрочную компенсацию и замещение заработной платы.

                                                                                        К счастью, данные свидетельствуют о том, что программы управления инвалидностью могут быть структурированы таким образом, чтобы удовлетворять потребности и права работников и при этом быть рентабельными для работодателей. Поскольку затраты на компенсацию работникам в промышленно развитых странах резко возросли, были разработаны и оцениваются эффективные модели, включающие услуги по реабилитации. Профсоюзы играют определяющую роль в разработке таких программ. Им необходимо продвигать и защищать права, перечисленные на рис. 3, и обучать работников их обязанностям.

                                                                                        Рисунок 3. Права и обязанности: поддержка, реабилитация и компенсация.

                                                                                        ДСБ090Т3

                                                                                        Большинство перечисленных прав работников являются частью стандартных услуг по возвращению на работу травмированных работников в соответствии с современными методами реабилитации (Perlman and Hanson 1993). Работники имеют право на неотложную медицинскую помощь и на гарантии того, что их заработная плата и рабочие места будут защищены. Обнаружено, что быстрое внимание и раннее вмешательство сокращают время отсутствия на работе. Удержание пособий может привести к переориентации усилий с реабилитации и возвращения на работу, а также к судебным разбирательствам и враждебности по отношению к работодателю и системе. Работники должны понимать, что произойдет, если они получат травму или инвалидность, и должны иметь четкое представление о политике компании и правовой защите. К сожалению, некоторые системы, связанные с профилактикой, компенсацией и реабилитацией работников, были фрагментированы, открыты для злоупотреблений и сбивают с толку тех, кто зависит от этих систем в уязвимое время.

                                                                                        Большинство профсоюзных активистов согласятся с тем, что работники, ставшие инвалидами, мало что выиграют, если потеряют работу и трудоспособность. Реабилитация является желаемой реакцией на травму или инвалидность и должна включать раннее вмешательство, всестороннюю оценку и индивидуальное планирование с участием и выбором работника. Планы возвращения на работу могут включать постепенное возвращение к работе, с приспособлением, в сокращенный рабочий день или на переназначенные должности до тех пор, пока работник не будет готов вернуться к оптимальному функционированию.

                                                                                        Однако такие приспособления могут нарушать защищенные права работников в целом, в том числе права, связанные с трудовым стажем. В то время как профсоюзные активисты поддерживают и защищают права работников-инвалидов на возвращение к работе, они ищут решения, которые не противоречат согласованным положениям о трудовом стаже или требуют реструктуризации рабочих мест таким образом, чтобы другие работники могли взять на себя новые задачи или обязанности, для которых они не несут ответственности и не компенсируются. Сотрудничество и участие профсоюзов необходимы для решения этих проблем, когда они возникают, и такие обстоятельства еще раз иллюстрируют необходимость участия профсоюзов в разработке и реализации законодательства, политики и программ по управлению инвалидностью и реабилитации.

                                                                                        Что могут сделать профсоюзы

                                                                                        Профсоюзы должны участвовать в национальных комитетах по планированию законодательства, связанных с инвалидностью, и в рабочих группах, занимающихся такими вопросами. В рамках корпоративных структур и на рабочем месте профсоюзы должны помогать организовывать совместные трудовые и административные комитеты, занимающиеся разработкой программ управления инвалидностью на уровне компании, и должны отслеживать индивидуальные результаты. Профсоюзы могут помочь с возвращением на работу, предлагая приспособления, привлекая помощь коллег и предоставляя гарантии пострадавшему работнику.

                                                                                        Профсоюзы могут работать совместно с работодателями для разработки типовых программ управления инвалидностью, которые помогают работникам и достигают целей сдерживания затрат. Они могут заниматься исследованием потребностей работников, передовым опытом и другими видами деятельности для определения и защиты интересов работников. Права и обязанности работников в области образования и необходимые действия также имеют решающее значение для обеспечения наилучшего реагирования на травмы и инвалидность.

                                                                                        Примеры того, что сделали профсоюзы

                                                                                        Некоторые профсоюзы активно помогали правительствам устранять несоответствия их систем, связанных с производственным травматизмом и компенсациями работникам. В 1988 г., отвечая на озабоченность по поводу затрат, связанных с компенсацией травм, а также на обеспокоенность профсоюзов отсутствием эффективных программ реабилитации, Австралия приняла Закон о реабилитации и компенсации работникам Содружества, который обеспечил новую систему координации для управления и предотвращения производственных заболеваний и травм федерального уровня. рабочие. Пересмотренная система основана на том предположении, что эффективная реабилитация и возвращение к работе, если это возможно, являются наиболее выгодным результатом для работника и работодателя. Он включает профилактику, реабилитацию и компенсацию в систему. Пособия и рабочие места защищены, пока человек проходит реабилитацию. Компенсация включает замещение заработной платы, медицинские и сопутствующие расходы, а в некоторых случаях и ограниченные единовременные выплаты. Когда люди не могут вернуться к работе, они получают адекватное вознаграждение. Первые результаты показывают, что 87% возвращаются к работе. Успех объясняется многими факторами, в том числе совместным участием в этом процессе всех заинтересованных сторон, включая профсоюзы.

                                                                                        Уже упомянутый Институт здоровья и безопасности IAM/Boeing представляет собой пример программы управления трудовыми ресурсами, разработанной в одной корпоративной среде. Модельная программа возвращения к работе была одной из первых инициатив, предпринятых Институтом, поскольку потребности работников, получивших производственные травмы, игнорировались раздробленными системами оказания услуг, находящимися в ведении федеральных, государственных, местных и частных реабилитационных агентств и программ. Проанализировав данные и проведя собеседования, профсоюз и корпорация разработали типовую программу, которая, как считается, отвечает интересам обеих сторон. Программа включает в себя многие из уже перечисленных прав: раннее вмешательство; быстрое реагирование с услугами и требованиями компенсации; интенсивное ведение пациентов, направленное на возвращение к работе с размещением, если это необходимо; и регулярная оценка результатов программы и удовлетворенности работников.

                                                                                        Текущие опросы удовлетворенности показывают, что руководство и травмированные работники считают, что совместная программа возврата к работе между работниками и руководством является улучшением по сравнению с существующими услугами. Предыдущая программа была воспроизведена еще на четырех заводах Boeing, и ожидается, что совместная программа станет стандартной практикой во всей компании. На сегодняшний день более 100,000 XNUMX травмированных рабочих получили реабилитационные услуги в рамках программы.

                                                                                        Программа HRDI АФТ-КПП также предлагает реабилитационные услуги по возвращению на работу для работников, получивших травмы на работе в компаниях, где представлены профсоюзы. В партнерстве с Центром рабочего места Колумбийского университета он провел демонстрационную программу под названием «Программа раннего вмешательства», целью которой было определить, может ли раннее вмешательство ускорить процесс возвращения на работу работников, оставшихся без работы из-за кратковременной нетрудоспособности. . Программа вернула к работе 65% участников и выделила несколько факторов, критически важных для успеха. Два вывода имеют особое значение для этой дискуссии: (1) рабочие почти повсеместно испытывают стресс, связанный с финансовыми проблемами; и (2) профсоюзная принадлежность программы уменьшила подозрительность и враждебность.

                                                                                        Фонд инвалидов лесного хозяйства Канады разработал программу, которую он назвал «Модель управления делами для интеграции на рабочем месте». Кроме того, используя совместную инициативу профсоюзов и руководства, программа занимается реабилитацией и реинтеграцией инвалидов. Он опубликовал Управление промышленной инвалидностью: эффективная экономическая и кадровая стратегия содействовать внедрению модели, построенной на партнерстве между работодателями, профсоюзами, государством и потребителями. Кроме того, он создал Национальный институт профессиональной инвалидности и исследований, в котором участвуют работники, менеджмент, педагоги и специалисты по реабилитации. Институт разрабатывает учебные программы для представителей кадровых ресурсов и профсоюзов, которые приведут к дальнейшему внедрению его модели.

                                                                                        Вопрос 4: Включение и интеграция в сообщество и на рабочем месте

                                                                                        Чтобы люди с инвалидностью могли полностью интегрироваться на рабочем месте, они должны сначала иметь равный доступ ко всем общественным ресурсам, которые предрасполагают и помогают людям работать (возможности образования и профессиональной подготовки, социальные услуги и т. д.) и которые дают им доступ к рабочая среда (доступное жилье, транспорт, информация и т. д.). Многие профсоюзы признали, что люди с инвалидностью не могут участвовать в работе, если они исключены из полноценного участия в общественной жизни. Кроме того, после трудоустройства инвалиды могут нуждаться в специальных услугах и приспособлениях для полной интеграции или сохранения производительности труда. Равенство в общественной жизни является предпосылкой равенства в сфере занятости, и для полного решения проблемы инвалидности и работы необходимо рассмотреть более широкий вопрос прав человека или гражданских прав.

                                                                                        Профсоюзы также признали, что для обеспечения справедливости в сфере занятости иногда могут потребоваться специальные услуги или приспособления для сохранения работы, и в духе солидарности они могут предоставлять такие услуги своим членам или способствовать предоставлению таких приспособлений и услуг. На Рисунке 4 перечислены права и обязанности, которые признают необходимость полного доступа к жизни сообщества.

                                                                                        Рисунок 4. Права и обязанности: включение и интеграция в общество и на рабочем месте.

                                                                                        ДСБ090Т4

                                                                                        Что могут сделать профсоюзы

                                                                                        Профсоюзы могут быть непосредственными проводниками перемен в своих сообществах, способствуя полной интеграции людей с инвалидностью на рабочем месте и в обществе. Профсоюзы могут связаться с работниками с ограниченными возможностями и организациями, которые их представляют, и сотрудничать, чтобы предпринять позитивные действия. В этой статье отмечались возможности политического воздействия и влияния на законодательные изменения, и они полностью соответствуют Рекомендации МОТ № 168 и Конвенции МОТ № 159. В обеих документах подчеркивается роль организаций работодателей и работников в формулировании политики, связанной с профессиональной реабилитацией, и их участие в реализации политики и услуг.

                                                                                        Профсоюзы обязаны представлять интересы всех своих работников. Они должны предоставлять типовые услуги, программы и представительство в структуре профсоюза, чтобы включать, приспосабливать и вовлекать членов с ограниченными возможностями во все аспекты деятельности организации. Как продемонстрируют некоторые из следующих примеров, профсоюзы использовали своих членов в качестве ресурса для сбора средств, работы в качестве волонтеров или оказания непосредственных услуг на работе и в обществе, чтобы обеспечить полное вовлечение людей с инвалидностью в жизнь общества. жизнь и рабочее место.

                                                                                        Что сделали профсоюзы

                                                                                        В Германии определенный вид адвокатской деятельности предусмотрен законом. В соответствии с Законом о лицах с тяжелыми формами инвалидности на любом предприятии, включая профсоюзы, имеющем пять или более постоянных работников, должно быть лицо, избранное в совет персонала в качестве представителя работников-инвалидов. Этот представитель обеспечивает соблюдение прав и интересов сотрудников с ограниченными возможностями. Руководство должно консультироваться с этим представителем по вопросам, касающимся общего найма, а также политики. В результате принятия этого закона профсоюзы стали активно заниматься вопросами инвалидности.

                                                                                        Ирландский конгресс профсоюзов (ICTU) опубликовал и распространил Хартия прав людей с ограниченными возможностями (1990), который представляет собой список из 18 основных прав, считающихся необходимыми для полного равенства людей с ограниченными возможностями на рабочем месте и в обществе в целом. Оно включает права на безбарьерную среду, жилье, качественное медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство и доступный транспорт.

                                                                                        В 1946 году IAMAW начал помогать людям с ограниченными возможностями, учредив Международные путеводные глаза. Эта программа предоставляет собак-поводырей и обучение тому, как использовать их для слепых и слабовидящих людей, чтобы они могли вести более независимую и приносящую удовлетворение жизнь. Помощь получили около 3,000 человек из многих стран. Часть расходов на реализацию программы покрываются за счет взносов членов профсоюза.

                                                                                        Ранее была описана работа одного японского профсоюза. Его работа была естественным продолжением работы Ассамблеи профсоюзов, начавшейся в 1970-х годах, когда член профсоюза, у которого был ребенок-аутист, обратился за поддержкой к профсоюзу, чтобы сосредоточиться на потребностях детей-инвалидов. Ассамблея учредила фонд, который поддерживался продажей спичек, а позже и коробок салфеток членами профсоюза. Фонд открыл консультационную службу и горячую телефонную линию, чтобы помочь родителям справиться с трудностями воспитания ребенка-инвалида в сегрегированном обществе. В результате родители организовались и лоббировали правительство, чтобы решить проблему доступности (на железные дороги оказывалось давление, чтобы улучшить доступность, процесс, который продолжается и сегодня), а также обеспечить образовательное обучение и модернизировать другие услуги. Спонсировались летние мероприятия и фестивали, а также национальные и международные туры, чтобы способствовать пониманию проблем инвалидности.

                                                                                        Через двадцать лет, когда дети выросли, их потребности в отдыхе и образовании превратились в потребности в профессиональных навыках и занятости. Была разработана программа профессионального обучения для молодежи с инвалидностью, которая действует уже несколько лет. Профсоюзы обратились к компаниям с просьбой предоставить опыт работы второкурсникам средней школы с ограниченными возможностями. Именно из этой программы стала очевидной потребность в Центре поддержки занятости, отмеченном в Выпуске 1.

                                                                                        Многие профсоюзы предоставляют дополнительные услуги поддержки людям с инвалидностью на работе, чтобы помочь им сохранить занятость. Японские профсоюзы используют добровольцев на рабочем месте для поддержки молодых людей в программах стажировки в компаниях, в которых есть профсоюзы. IAM CARES в США и Канаде использует систему напарников, чтобы подбирать новых сотрудников с инвалидностью к члену профсоюза, выступающему в качестве наставника. IAM CARES также спонсирует программы поддерживаемого трудоустройства в Boeing и других компаниях. Программы поддерживаемого трудоустройства предоставляют инструкторов по трудоустройству, которые помогают людям с наиболее тяжелыми формами инвалидности освоить свою работу и поддерживать свою производительность на продуктивном уровне.

                                                                                        Некоторые профсоюзы создали подкомитеты или рабочие группы, состоящие из работников-инвалидов, чтобы обеспечить полное представительство прав и потребностей членов-инвалидов в профсоюзной структуре. Американский союз почтовых работников является прекрасным примером такой целевой группы и того широкого значения, которое она может иметь. В 1970-х годах был назначен первый глухой продавец. С 1985 года было проведено несколько конференций только для слабослышащих участников. Эти члены также участвуют в переговорных группах для решения вопросов трудоустройства и управления инвалидностью. В 1990 году целевая группа совместно с почтовой службой разработала официальную марку с изображением слов «Я люблю тебя» в знаке от руки.

                                                                                        Выводы

                                                                                        Профсоюзы на самом базовом уровне связаны с людьми и их потребностями. С первых дней своей деятельности профсоюзы не просто боролись за справедливую заработную плату и оптимальные условия труда. Они стремились улучшить качество жизни и максимально расширить возможности для всех работников, включая инвалидов. Хотя точка зрения профсоюза исходит от рабочего места, влияние профсоюза не ограничивается предприятиями, на которых существуют заключенные трудовые соглашения. Как показывают многие примеры в этой статье, профсоюзы также могут влиять на более широкую социальную среду с помощью различных мероприятий и инициатив, направленных на устранение дискриминации и неравенства в отношении людей с ограниченными возможностями.

                                                                                        Хотя профсоюзы, работодатели, государственные органы, представители профессиональной реабилитации, а также мужчины и женщины с ограниченными возможностями могут иметь разные точки зрения, они должны разделять стремление к здоровому и продуктивному рабочему месту. Профсоюзы имеют уникальную возможность объединить эти группы на общих основаниях и тем самым сыграть ключевую роль в улучшении жизни людей с ограниченными возможностями.

                                                                                         

                                                                                        Назад

                                                                                        SABRE трудоустройство (Великобритания)

                                                                                        Миссия:

                                                                                        Объявить общие цели/бизнес-цели, которые не только охватывают предоставление качественных услуг соискателям, но и четко отражают стремление предоставить работодателям эффективные услуги по подбору персонала и помогают работодателям улучшить свои возможности в сфере найма людей с ограниченными возможностями. Акцент должен быть сделан на главной цели — удовлетворении потребностей клиентов. «Вся деятельность Sabre начинается с наших клиентов. Наша цель — предоставить решения для найма за счет эффективного подбора работы, надежного обучения и поддержки, а также предложить опыт в найме и трудоустройстве людей с ограниченными возможностями».

                                                                                        Недавно была проведена ярмарка вакансий, чтобы дать людям возможность познакомиться с работодателями и узнать о различных профессиях. McDonald's Restaurants Ltd. провела семинар по навыкам прохождения собеседования, а также спонсировала ярмарку вакансий вместе с Shell и Pizza Hut. Были организованы презентации работодателей, которые предоставили возможность работодателям и потенциальным работникам с трудностями в обучении встретиться в неформальной обстановке.

                                                                                        Программа стипендий Ковердейла (Великобритания)

                                                                                        В течение пяти лет Ковердейл, небольшая (70 человек) консалтинговая компания по вопросам управления, предлагала стипендии в размере 10,000 XNUMX фунтов стерлингов на человека лицам с ограниченными возможностями, стремящимся получить высококачественное обучение менеджменту. Затем эти люди переходят в такие компании, как Barclays Bank, Post Office и Midland Bank для дополнительного обучения, что способствует долгосрочному изменению отношения компаний-участников. Сейчас эта программа расширяется. Он был адаптирован Канадским советом по реабилитации и работе.

                                                                                        Брук-стрит и FYD (Великобритания)

                                                                                        Коммерческое кадровое агентство Brook Street и благотворительная организация для глухих людей Friends for the Young Deaf (FYD) уже несколько лет сотрудничают. Brook Street предлагает опыт работы и оценку молодым глухим выпускникам, прошедшим программу обучения лидерству FYD; Затем Брук-стрит размещает подходящих кандидатов на работу, взимая ту же коммерческую плату, которую они взимают с любого кандидата.

                                                                                        Форум работодателей по вопросам инвалидности (Великобритания)

                                                                                        Компании, участвующие в Форуме работодателей по вопросам инвалидности, финансируемой работодателями ассоциации, которая способствует интеграции инвалидов на рынок труда и предоставляет консультационные услуги заинтересованным предприятиям, помогли предпринимателю-инвалиду Стивену Дакворту основать свой бизнес, Disability Matters, который теперь предлагает высококачественные консультации и повышение осведомленности об инвалидности для компаний по всей Великобритании. Его философия включает в себя следующее:

                                                                                        • понять и определить бизнес-кейс для найма людей с ограниченными возможностями
                                                                                        • мнение авторитетных работодателей об инвалидности
                                                                                        • услуги, связанные с трудоустройством и обучением, которые в большей степени ориентированы на рынок
                                                                                        • разработать новые способы привлечения квалифицированных кандидатов с ограниченными возможностями и удержания сотрудников с ограниченными возможностями
                                                                                        • Ключом к влиянию на работодателей и мобилизации их участия является налаживание связей таким образом, чтобы:
                                                                                        • продвигает бизнес-кейс посредством делового общения
                                                                                        • способствует личному контакту между работодателями и инвалидами
                                                                                        • способствует ответственности работодателей за проблему и осознание со стороны поставщиков услуг по реабилитации того, что работодатель должен цениться как заинтересованная сторона, клиент и потенциальный партнер
                                                                                        • позиционирует инвалидность как часть более широкой дискуссии об экономическом и социальном возрождении, долгосрочной безработице, бедности и микро- и макроэкономической политике.

                                                                                         

                                                                                        Другие примеры в Великобритании: Форум работодателей по вопросам инвалидов

                                                                                        Ведущие британские компании разработали очень влиятельную политическую основу под названием «Повестка дня работодателей по инвалидности, план из десяти пунктов». Это было запущено премьер-министром и в настоящее время публично поддерживается более чем 100 крупными фирмами. Он оказался мощной движущей силой перемен, поскольку был составлен самими работодателями при консультации с экспертами по инвалидности. Теперь это ключевой инструмент, помогающий работодателям соблюдать дискриминационное законодательство.

                                                                                        Сторонники Повестки дня публично привержены структурированию своей корпоративной политики в отношении инвалидов с использованием структуры из 10 пунктов, в которой рассматриваются следующие вопросы: Заявление о политике и процедурах равных возможностей; Обучение персонала и осведомленность об инвалидности; Рабочая среда; Прием на работу; Развитие карьеры; Удержание, переподготовка и перераспределение; Обучение и опыт работы; Люди с ограниченными возможностями в более широком сообществе; Вовлечение людей с ограниченными возможностями; Мониторинг производительности.

                                                                                        Файл действий по вопросам инвалидности, уникальное руководство, содержащее практическую информацию о том, как реализовать Повестку дня, был подготовлен Форумом работодателей по вопросам инвалидности.

                                                                                        Набор выпускников:

                                                                                        Более 20 компаний участвуют в консорциуме, работающем с Workable, который планомерно и структурированно предоставляет возможности для получения опыта работы студентам с ограниченными возможностями.

                                                                                        Двадцать пять компаний совместно финансируют инициативу по организации ежегодных ярмарок вакансий для студентов, доступных для учащихся с ограниченными возможностями. Ярмарки вакансий теперь доступны для инвалидных колясок, доступны переводчики для глухих, а также брошюры с крупным шрифтом и другая поддержка. Работодатели столкнулись с такими трудностями при привлечении выпускников-инвалидов к подаче заявлений о приеме на работу с использованием традиционных посредников, что теперь они внедряют методы найма, которые напрямую обращаются к студентам-инвалидам.

                                                                                        НАНЯТ (США)

                                                                                        Проект HIRED в Сан-Франциско воплощает эту новую ориентацию на работодателя. Аббревиатура расшифровывается как «Помогая промышленности нанимать сотрудников с ограниченными возможностями». В их литературе освещаются услуги, которые они предлагают работодателям:

                                                                                        «Project HIRED — это частная некоммерческая организация, обслуживающая район залива Сан-Франциско. Наша цель – помочь людям с ограниченными возможностями получить работу, соответствующую их квалификации и карьерным целям. Наши услуги для работодателей включают в себя:

                                                                                        • бесплатные рекомендации, предварительно отобранные квалифицированные кандидаты, соответствующие вакансиям компании
                                                                                        • качественные услуги временного трудоустройства по конкурентоспособным ценам
                                                                                        • индивидуальные семинары на местах по техническим, юридическим и межличностным аспектам инвалидности на рабочем месте, а также
                                                                                        • консультации по всем темам, связанным с инвалидностью на рабочем месте.

                                                                                         

                                                                                        В дополнение к менее формальным корпоративным партнерствам Project HIRED имеет программу корпоративного членства, в которой участвуют около 50 компаний Bay Area. Как корпоративные члены, эти компании имеют право на бесплатные консультации и скидку на семинары. В настоящее время мы изучаем дополнительные услуги, такие как библиотека видеоресурсов, чтобы еще больше помочь корпоративным членам успешно интегрировать людей с ограниченными возможностями в свою рабочую силу».

                                                                                        АСФИ (Италия)

                                                                                        Истоки ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) восходят к концу 1970-х годов, когда IBM в Италии организовала курсы компьютерного программирования для слабовидящих. Ряд компаний, которые впоследствии наняли стажеров, вместе со специализированными партнерскими агентствами из некоммерческого сектора создали ASPHI для людей с ограниченными физическими возможностями, слабослышащих и умственно отсталых. В Ассоциацию входят более 40 компаний, которые оказывают финансовую поддержку, сотрудников и волонтеров, консультации, а также возможности трудоустройства для выпускников АСПИ. Целью ASPHI является использование информационных технологий для социальной и профессиональной интеграции групп, находящихся в неблагоприятном положении. Его деятельность включает в себя: профессиональное обучение, исследования и разработку новых продуктов (в основном программного обеспечения), которые облегчают альтернативные методы общения, личную автономию и реабилитацию, а также просвещение сообщества, тем самым разрушая предрассудки и дискриминацию в отношении людей с ограниченными возможностями. Каждый год около 60 молодых людей получают квалификацию ASPHI. Около 85% выпускников находят постоянную работу, и успех ASPHI принес ей национальное и международное признание.

                                                                                        Инициатива Шведской федерации работодателей

                                                                                        Инициатива Шведской федерации работодателей «Люди с инвалидностью в компаниях» прочно позиционирует инвалидность в дебатах на рынке труда в стране и сообщает, что инвалидность является важным вопросом для Шведской конфедерации работодателей и ее членов. Федерация заявляет: «Путь к трудоустройству для инвалидов должен быть более гладким. Требования к этому включают:

                                                                                        • четкие сигналы работодателям об ответственности и затратах
                                                                                        • финансовая компенсация дополнительных расходов, если таковые имеются, понесенных работодателями, нанимающими инвалидов
                                                                                        • больше знаний об инвалидности и возможностях людей с инвалидностью для изменения взглядов и ценностей
                                                                                        • улучшение сотрудничества между компаниями, органами власти и отдельными лицами для создания динамичного и гибкого рынка труда».

                                                                                         

                                                                                        Назад

                                                                                        ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: МОТ не несет ответственности за контент, представленный на этом веб-портале, который представлен на каком-либо языке, кроме английского, который является языком, используемым для первоначального производства и рецензирования оригинального контента. Некоторые статистические данные не обновлялись с тех пор. выпуск 4-го издания Энциклопедии (1998 г.)».

                                                                                        Содержание: