Баннер 3

 

19. Этические вопросы

Редактор глав:  Жорж Х. Коппе


Содержание

Кодексы и рекомендации
Колин Л. Сосколн

Ответственная наука: этические стандарты и моральное поведение в области гигиены труда
Ричард А. Лемен и Филип В. Страйн

Этические вопросы исследований в области охраны труда и техники безопасности
Пол В. Брандт-Рауф и Шерри И. Брандт-Рауф

Этика на рабочем месте: основа для морального суждения
Шелдон В. Сэмюэлс

Наблюдение за рабочей средой
Лоуренс Д. Корнрайх

     Каноны этического поведения и рекомендации по толкованию

Этические вопросы: информация и конфиденциальность
Питер Дж. М. Вестерхольм

Этика в охране и укреплении здоровья
Д. Уэйн Корнейл и Аннали Ясси

Пример из практики: Наркотики и алкоголь на рабочем месте – этические аспекты
Бехруз Шаханде и Роберт Хасбандс

Международный кодекс этики специалистов по гигиене труда
Международная комиссия по гигиене труда

Вторник, Февраль 22 2011 23: 42

Кодексы и рекомендации

Диапазон целей, стоящих за кодами

Кодексы профессиональной этики служат многочисленным целям. На уровне самой профессии кодексы документируют стандарты, в соответствии с которыми профессия может нести ответственность за поведение своих членов. Кроме того, поскольку общество передает контроль над многими профессиями самим профессиональным организациям, профессиональные организации разработали кодексы, обеспечивающие основу для саморегулирования (Soskolne, 1989). На уровне отдельного профессионала кодексы могут служить практическим руководством для представителей профессии, которые могут столкнуться с моральной или этической дилеммой, касающейся их профессионального поведения в определенных обстоятельствах. Когда профессионал оказывается в состоянии морального или этического напряжения, самоочевидно, что кодексы могут быть полезными в предоставлении совета.

Существование кодекса обеспечивает основу профессиональной этической программы деятельности, предназначенной для внедрения этических стандартов среди ее членов (Gellermann, Frankel and Ladenson, 1990; Hall, 1993). Поправки к кодексу могут быть рассмотрены посредством индивидуального вклада рядовых членов на организационных собраниях, семинарах и конференциях. Это постоянное обсуждение вопросов и проблем представляет собой процесс пересмотра, гарантирующий, что любой кодекс остается чувствительным к меняющимся социальным ценностям. Профессии, существование которых зависит от государственной поддержки, тем самым повышают вероятность того, что они останутся подотчетными обществу и актуальными (Glick and Shamoo, 1993).

Кодексы могли бы помочь профессионалам, обвиняемым в злоупотреблении служебным положением, и, возможно, даже в судебных разбирательствах. Продемонстрированное соблюдение своего профессионального кодекса, скорее всего, будет считаться признаком соблюдения стандартов практики, соответствующих профессиональным нормам. Если бы такая практика привела к причинению вреда, то вероятность признания виновным в совершении правонарушения отдельного специалиста, соблюдающего кодекс, была бы меньше. Однако, основываясь на принципе доверия (Пеллегрино, Витч и Ланган, 1991), общественность ожидает, что наилучшее профессиональное суждение будет вынесено в общественных интересах. Когда речь идет об отношениях между врачом и пациентом, пациент имеет право в соответствии с принципом доверия ожидать, что его или ее интересы будут соблюдены наилучшим образом. Однако возникает этическая напряженность, когда общественному благу может быть нанесен ущерб в обстоятельствах, когда соблюдаются наилучшие интересы отдельного пациента. В таких обстоятельствах общественное благо обычно должно иметь приоритет над личным. Несмотря на это, кодексы не заменяют юридических аспектов поведения, в отношении которых правительство приняло законы для защиты общественных интересов (Cohen, 1982).

Вес и назначение кодов

Кодексы действительно связаны с ними понятием законной силы, подразумевающей возможность их применения посредством применения некоторых дисциплинарных мер. Действительно, упомянутые выше понятия подотчетности и саморегулирования связаны с некоторым чувством контроля (минимум - давление со стороны коллег, максимум - лишение лицензии на практику), который может быть осуществлен над членами профессии со стороны профессиональной организации. сам. Из-за этого некоторые профессиональные организации предпочитали избегать этих коннотаций, связанных с кодексами, и предпочитали «рекомендации». Последние подчеркивают руководство с меньшими последствиями для правоприменения, связанного с ними. Другие группы предпочитали избегать любых коннотаций, связанных с кодексами или руководящими принципами; вместо этого они предпочли разработать «декларации этики» для своих конкретных организаций (Jowell, 1986). На протяжении всей этой главы термин код подразумевают «руководящие принципы».

Должно быть очевидно, что кодексы (а также руководства) не имеют силы закона. По сути, кодексы и руководства предназначены для предоставления рекомендаций профессионалам, коллективно и индивидуально, в их отношениях со своими клиентами (включая пациентов и испытуемых), с их коллегами и сотрудниками (включая их студентов) и с общественностью. включая группы заинтересованных сторон). Кроме того, кодексы требуют повышения качества профессиональной работы и, следовательно, престижа самой профессии. В целом кодексы, связанные с отношениями между врачом и пациентом, требуют, чтобы интересы пациента имели приоритет над любыми другими интересами; врач прочно занимает позицию «защитника пациента». Одно исключение из этого правила возникнет в контексте инфекционных заболеваний, когда права пациента, возможно, придется рассматривать во вторую очередь после общественного благосостояния. В противоположность этому, однако, в целом можно утверждать, что кодексы, связанные с научными исследованиями, требуют, чтобы общественные интересы имели приоритет над любыми индивидуальными или другими интересами. Единственным исключением может быть случай, когда исследователь обнаруживает жестокое обращение с детьми в объекте исследования; здесь исследователь будет обязан сообщить об этом в органы по защите детей.

Разработка кода, обзор и редакция

Процесс разработки кодов имеет последствия для их применения. При включении представителей профессии и студентов профессии в разработку кода, а также в проверку и исправление кода, считается более вероятным, что результирующий документ принадлежит большему количеству людей. Считается, что при широком владении более гарантированным является повышение соответствия со стороны большего числа людей.

Содержание и структура кодов

Содержание кода должно быть удобным для пользователя, чтобы максимизировать его полезность. Коды могут быть разной длины. Некоторые из них краткие, а некоторые существенные. Чем более существенным является код, тем более конкретным он может быть. Коды можно сделать удобными для пользователя благодаря их структуре и содержанию. Например, сначала может быть представлен краткий набор принципов, на которых основан кодекс, а затем расширенные желательные или предписывающие утверждения, составляющие сам кодекс. За ними может следовать комментарий, который разъясняет каждое утверждение по очереди, возможно, отмечая особые обстоятельства в форме тематических исследований, которые могут служить полезными примерами. Однако принципы и их интерпретация (и) в значительной степени зависят от ценностей, признанных присущими занятиям профессии. Хотя эти ценности могут быть универсальными, интерпретации, а также практика на местном и региональном уровнях могут различаться. Таким образом, в то время как заявление об основных ценностях профессии может служить якорем для ее заявлений об этике и должно появиться в качестве предисловия к руководящим принципам (Gellermann, Frankel and Ladenson 1990), чувствительность к региональным различиям может быть продемонстрирована посредством более подробных комментариев и материалы кейс-стади.

Комментарий должен включать или может сопровождаться или дополняться материалами тематического исследования, основанными на реальных примерах этических дилемм или противоречий. Материалы тематического исследования могут быть проанализированы с этической точки зрения либо в обезличенной (т. 1991). Целью тематических исследований является не поиск возмездия, а предоставление примеров в учебных целях. Обучение усиливается реальными жизненными ситуациями.

Именно благодаря пониманию кодекса профессия может разработать более подробные стандарты практики. Они касаются более конкретных областей деятельности, связанных с профессиональным поведением, включая широкий спектр деятельности от межличностного поведения до того, как проводятся исследования и как сообщаются результаты этих исследований. Стандарты практики для профессии могут быть включены в пакет этических норм; они отражают набор навыков каждой профессии и, следовательно, добавляют конкретные соображения, выходящие за рамки формулировки ее этических принципов.

Область применения кодов

Разработка кодекса любой профессии почти всегда была обусловлена ​​вопросами, имеющими прямое отношение к этой профессии. Следовательно, кодексы, как правило, имеют направленность, узко определяемую собственными проблемами каждой профессии. Однако кодексы также должны учитывать более широкие социальные проблемы (Fawcett 1993). Фактически, в недавнем анализе нескольких кодов Summers et al. (1995) обнаружили, что руководящие принципы по конкретным социальным вопросам, таким как воздействие на окружающую среду или разрешение конфликтов, почти не упоминаются в существующих кодексах. Поскольку профессии проявляют существенное влияние, если бы их кодексы действительно принимали во внимание более широкие социальные проблемы, то большое слияние и совпадение усилий было бы направлено на те области человеческой деятельности, которые в настоящее время находятся между трещинами в продвижении общего социального. хороший. Такое давление могло бы помочь уменьшить опасности для благосостояния людей, такие как милитаризм и разрушение окружающей среды.

Обучение этике

Следует признать, что существуют две школы обучения этике: одна основана на подходе, основанном на принципах, а другая — на конкретных случаях, также известных как казуистика. Это мнение автора, которое еще предстоит проверить, заключается в том, что баланс между ними необходим для успешного обучения прикладной этике в профессиональных сферах (Soskolne 1991/92). Однако хорошо известно, что этически проанализированный материал тематического исследования играет неоценимую роль в образовательном процессе. Кейсы обеспечивают контекст для применения принципов.

Поскольку обучение профессиональной этике выпускников получает все большее признание в качестве важного места для ознакомления студентов с ценностями, этическими принципами и стандартами профессиональной практики, модельный учебный план в идеале может быть включен как часть кодекса; это облегчит подготовку студентов, намеревающихся войти в профессию. Необходимость в этом подтверждается недавним исследованием, в ходе которого были выявлены несоответствия и недостатки в отношении этических компонентов программ подготовки выпускников в Соединенных Штатах (Swazey, Anderson and Seashore, 1993).

Недавняя история кодов в избранных профессиях

В западных культурах медицинская профессия имела преимущество в дискуссиях об этике со времен Сократа (470–399 до н. э.), Платона (427–347 до н. э.) и Аристотеля (384–322 до н. э.) (Johnson 1965). С тех пор кодексы разрабатывались и периодически пересматривались в ответ на недавно признанные проблемы, возникающие, например, в связи со сдвигом человеческих ценностей и, в последнее время, в связи с технологическим прогрессом (Хельсинкская декларация 1975 г.; Специальный комитет по медицинской этике 1984 г.; Рассел и Вестрин). 1992). С 1960-х годов другие профессии стали участвовать в разработке кода для своих профессиональных организаций. С 1980-х годов область профессиональных кодексов фактически превратилась в кустарное производство. Американская ассоциация развития науки (AAAS) сыграла важную роль в этом движении. Под эгидой своего Комитета по научной свободе и ответственности AAAS инициировала основополагающий проект по профессиональной этике, предназначенный для изучения особенностей и действий, связанных с кодексами в научных и инженерных профессиях. Отчет, появившийся в результате этих усилий, впоследствии вызвал новый интерес к обсуждению как разработки, так и пересмотра кода со многими профессионалами (Chalk, Frankel and Chafer, 1980).

Специалисты в области здравоохранения/ухода за больными уже давно вовлечены в обсуждение этических противоречий, возникающих в связи с характером их профессиональной деятельности. Однако разработанные кодексы имели тенденцию сосредотачиваться на отношениях между врачом и пациентом, при этом особое внимание уделялось конфиденциальности. Совсем недавно, возможно, под влиянием роста прикладных исследований в области здравоохранения, кодексы расширили свое внимание, включив в него вопросы, относящиеся к отношениям между исследователем и пациентом. Благодаря популяционным исследованиям кодексы теперь решают проблемы взаимоотношений между исследователем и населением. Последнему помог опыт других профессий, таких как социология, антропология и статистика.

Многие из ухаживающих профессий, связанных с практикой гигиены труда, были вовлечены в обсуждение профессиональной этики. К ним относятся: промышленная гигиена (Yoder 1982; LaDou 1986); эпидемиология (Beauchamp et al., 1991; Семинар МЭА по этике, политике здравоохранения и эпидемиологии, 1990; Целевая группа по эпидемиологии Ассоциации производителей химической продукции, 1991; Совет международных организаций медицинских наук, 1991, 1993); медицина и множество ее узких областей, включая медицину труда (Coye, 1982; Американская ассоциация медицины труда, 1986; Международная комиссия по гигиене труда, 1992; Постоянный комитет врачей ЕЭС, 1980); уход за больными; токсикология; статистика (Международный статистический институт, 1986 г.); психология; проектирование и анализ рисков.

В профессиональных областях здравоохранения (Guidotti et al., 1989), медицины (Samuels, 1992), охраны труда и техники безопасности (LaDou, 1986), а также гигиены труда и окружающей среды (Rest, 1995) соответствующие части профессиональных кодексов были абстрагировано. Эти презентации хорошо служат необходимости дальнейшего обсуждения в этих областях с целью пересмотра существующих кодексов.

Примером важности интеграции этики в повседневную деятельность профессионалов являются эти недавние тексты, которые содержат достаточно подробные разделы по этике. Таким образом, профессионалу напоминается, что во всех аспектах профессиональной деятельности все решения и рекомендации имеют последствия с соответствующими этическими основаниями.

Более поздние работы по теме неправомерных действий в науке требуют включения в новые тексты (Dale, 1993; Grandjean and Andersen, 1993; Office of the помощника министра здравоохранения, 1992; Price, 1993; Reed, 1989; Sharphorn, 1993; Soskolne, 1993a; Soskolne, 1993b; Soskolne и др.). Macfarlane, 1995; Тейч и Франкель, 1992). Поскольку одной из фундаментальных целей науки является поиск истины посредством объективности, плагиат и фабрикация или фальсификация данных противоречат научной этике. По мере того как научная деятельность расширяется и включает в себя все больше и больше ученых, неправомерные действия в науке все чаще привлекают внимание общественности. Однако считается, что даже в условиях растущей конкуренции и возможности конфликта интересов подавляющее большинство занимающихся наукой все же придерживаются принципов истины и объективности. Однако частоту неправомерных действий по-прежнему трудно оценить (Goldberg and Greenberg, 1993; Greenberg and Martell, 1992; Frankel, 1992).

Одной из проблем является потенциальный вред конкретным научным усилиям в результате неправомерных действий. Еще одной проблемой является потеря доверия общественности к ученым с последующим сокращением поддержки научных предприятий. Последнее имеет такие потенциально ужасные последствия как для науки, так и для общества, что все ученые, и особенно изучающие науку, должны обучаться научной этике и время от времени напоминать об этих принципах.

Несколько тематических исследований служат доказательством неправомерных действий (Broad and Wade, 1982; Office of Research Integrity, 1993; Price, 1993; Needleman, Geiger and Frank, 1985; Soskolne and Macfarlane, 1995; Swazey, Anderson and Seashore, 1993; Soskolne, 1991). Детерминанты этических дилемм многочисленны, но один опрос аналитиков риска в Нью-Джерси (Goldberg and Greenberg, 1993) показывает, что две наиболее важные причины — это «давление на рабочем месте» и «давление, вызванное экономическими последствиями результата». Авторы этого исследования отметили, что возможные причины неправомерных действий включают «конфликты интересов, конкуренцию с нерегулируемыми и недобросовестными конкурентами и общее отсутствие индивидуальной или общественной этики». В то время как некоторые кодексы действительно касаются необходимости честности и объективности в науке, серьезность нынешних требований к выполнению работы в присутствии явно снижающегося понимания общественной этики требует, чтобы обучение на всех уровнях включало предмет этики, ценностей и философии. Действительно, Служба общественного здравоохранения Соединенных Штатов требует, чтобы университеты, желающие получить поддержку в виде гранта на проведение исследований, располагали процедурами для рассмотрения и сообщения о неправомерных действиях в науке (Reed, 1989). Кроме того, университетские учебные программы по дисциплинам общественного здравоохранения должны включать преподавание этики, чтобы претендовать на федеральное финансирование (Управление помощника министра здравоохранения, 1992 г.).

Нормативная природа кодексов

Кодексы профессионального поведения, как правило, представляют собой описательное описание набора нормативных практик. Эти практики относятся к моральным и этическим нормам группы, будь то профессиональная организация, ассоциация или общество, имеющие общий набор навыков в служении людям.

Основой соответствующих кодексов было так называемое Золотое правило, которое предписывает, чтобы человек делал с другими то, что он хотел бы, чтобы другие делали с ним, делал свой уровень лучше всех и обращал внимание других на любой проступок.

Подходы к разработке кодексов

Большинство профессиональных организаций разработали кодексы с помощью подхода «сверху вниз», когда выборные должностные лица профессии взяли на себя эту задачу. Однако, как отмечалось ранее (см. «Разработка, проверка и пересмотр кодекса»), подход «снизу вверх» с большей вероятностью приведет к соблюдению кодексов, поскольку массовое участие в процессе приводит к ощущению причастности к результату и следовательно, большая вероятность соблюдения. Мнение о том, что влиятельные представители профессии имеют большое влияние на определение того, что представляет собой надлежащее профессиональное поведение, может подорвать доверие, связанное с любым результирующим кодексом. Чем больше «окончательный» кодекс отражает нормы сообщества, тем выше вероятность того, что его будут соблюдать.

Кодексы, разработанные международными организациями, действительно могут повлиять на региональные группы людей, чтобы они рассмотрели проблемы и утверждения, включенные в международные кодексы. Таким образом, регионы, которые не уделяли внимания разработке кодексов, могли бы получить стимул к этому. Предположительно, при условии, что цель международных кодексов ограничивается функцией предоставления стимулов, постоянное взаимодействие могло бы служить для многократного изменения и обновления международных кодексов, так что в конечном итоге международный кодекс мог бы хорошо отражать транснациональные проблемы. Необходимо соблюдать осторожность, чтобы уважать региональные культурные нормы, которые не противоречат, например, принятым декларациям о правах человека. Следовательно, разработчики кодексов должны учитывать культурные различия и не допускать, чтобы их работа приводила к гомогенизации человеческого поведения; скорее следует поощрять культурное разнообразие.

Механизмы правоприменения

Ранее уже отмечалось, что кодексы действительно подразумевают некоторую степень саморегулирования, если ожидание подотчетности должно иметь смысл. Это предполагает наличие процедур для расследования заявлений о неправомерных действиях (или злоупотреблениях служебным положением) любого типа и для исправления поведения, считающегося профессионально неприемлемым (Price 1993; Dale 1993; Grandjean and Andersen 1993). Кроме того, могут быть предусмотрены некоторые средства правовой защиты от любого вреда, который мог возникнуть в результате профессиональных проступков.

Процедуры, которые должны применяться при расследовании заявлений о неправомерном поведении или злоупотреблении служебным положением, должны быть определены заранее. Принцип «невиновен, пока не будет доказана его вина» должен быть очевиден, и его применение должно быть видно. Однако, поскольку общественное доверие основывается на профессиональном саморегулировании, расследования должны проводиться как можно эффективнее при постоянном соблюдении надлежащей правовой процедуры (Sharphorn 1993; Soskolne 1993a, b).

Угроза отзыва профессиональной лицензии на занятие профессиональной деятельностью — это один из способов, с помощью которого представители профессии могут добиться максимальной приверженности своих членов каким-либо кодексам. Многие профессии не имеют такого рычага; их членство состоит из платящих членские взносы лиц с широким диапазоном квалификаций, для которых региональные законодательные органы не требуют лицензирования в качестве требования членства в профессии. Таким образом, потеря права заниматься профессиональной деятельностью не применяется во многих профессиях в качестве наказания за неправомерное поведение. Единственным выходом в таких случаях является давление со стороны сверстников.

Текущие вопросы, волнующие специалистов по гигиене труда

В задачу данной статьи не входит разработка всеобъемлющего кодекса, а скорее представление процесс по которым разрабатываются кодексы. Это делается для того, чтобы мотивировать продолжающееся обсуждение кодексов (в качестве компонента более широкой программы профессиональной этики) и привлечь внимание читателя к текущим вопросам, которые требуют дальнейшего обсуждения для возможного включения таких решенных вопросов. вопросы в пересмотренные кодексы.

Как отмечают Guidotti et al. (1989), некоторые вопросы не учитывались в существовавших в то время кодексах. К их числу относятся преимущество полного доступа к точной информации и то, что работник не должен брать на себя бремя риска при наличии недоказанных, но веских доказательств. Вопрос о точной информации и предполагаемой истине связан с вопросами научной добросовестности (как говорят в Северной Америке) или научной нечестности (как говорят в Дании) (Andersen et al., 1992; Grandjean and Andersen, 1993). Ясно, что стремление к истине как главной цели научных усилий должно подкрепляться при каждой возможности, включая ее полную интеграцию в кодексы, материалы тематических исследований и программы этики в целом (Hall, 1993).

С развитием технологий растет возможность более точного измерения биологических параметров. Например, биомаркеры — это одна из областей, которая открывает ящик Пандоры с этическими проблемами и вытекающими отсюда противоречиями, которые еще предстоит решить в кодексах. Несколько таких проблем были выявлены Ashford (1986) и Grandjean (1991). Поскольку существующие кодексы были разработаны до того, как эта технология стала доступна в коммерческих масштабах, кодексы могли бы лучше служить сообществу специалистов по гигиене труда, если бы они были обновлены, чтобы предоставить некоторые рекомендации по связанным с этим проблемам. Для этого разъяснение таких острых вопросов, как право работников на труд в условиях предрасположенности к высокому риску, выявленной с помощью анализов биомаркеров, требует широкого обсуждения на семинарах и конференциях, специально созванных для этой цели. В этом помогут материалы тематических исследований. Разветвления исследований биомаркеров настолько глубоки, что их последствия, а также те, которые связаны с другими потенциальными прорывами в области высоких технологий, лучше всего решать путем постоянного пересмотра кодекса специалистами.

Поскольку такие вопросы, как биомаркеры, могут быть трудноразрешимыми, может быть уместно, чтобы представители схожих профессий, занимающихся сходными проблемами, объединили свои усилия и создали механизмы для обмена информацией, чтобы помочь в решении сложных и сложных связанных этических вопросов. В частности, необходимость определения сроков внедрения высокотехнологичных процедур, для которых этические соображения еще не установлены, также должна быть признана и рассмотрена постоянными комитетами по этике для соответствующих профессий в области безопасности и гигиены труда. Вероятно, в такие обсуждения следует включить и другие группы заинтересованных сторон, в том числе самих представителей сообщества, в отношении которых будут проводиться такие исследования.

В энтузиазме исследователя по внедрению новых технологических мер в исследования, последствия которых не полностью понятны (в надежде, что это принесет пользу), следует признать, что на самом деле может возникнуть больший вред, чем польза для субъектов этих исследований. (например, потеря работы сегодня потенциально более вредна, чем возможность преждевременной смерти в будущем). Следовательно, перед внедрением таких технологий следует проявлять большую осторожность. Только после надлежащего обсуждения профессиональными группами, заинтересованными в использовании таких технологий, вместе с широким кругом заинтересованных групп, следует рассматривать их внедрение.

Еще одна актуальная проблема связана с понятием конфиденциальности данных, которое периодически возвращается на публичную арену. В век компьютеров существует возможность связывания записей, созданных для одной цели, с записями, созданными для другой цели. Сторонники конфиденциальности данных обеспокоены тем, что созданные таким образом записи могут нанести ущерб отдельным лицам. В то время как индивидуальные права на неприкосновенность частной жизни должны иметь приоритет над исследовательскими потребностями сообщества, тот факт, что популяционные исследования не заинтересованы в данных на индивидуальном уровне, должен быть доведен до сведения защитников конфиденциальности данных. При этом должно быть легко продемонстрировать, что общественное благо лучше послужит, предоставив исследователям с соответствующей квалификацией, обученным обработке данных и конфиденциальности, доступ к индивидуальным данным для целей исследования населения.

Озабоченность по поводу распространения принципализма, применяемого в отношениях между врачом и пациентом, на ситуацию, связанную с общественными исследованиями, была отмечена выше (см. «Недавняя история кодов в отдельных профессиях»). Винейс и Сосколне (1993) обнаружили, что установленные принципы автономии, благодеяния, непричинения вреда и справедливого распределения нелегко применить на уровне общества. Например, доступная информация о безопасности облучения часто слишком скудна, чтобы можно было самостоятельно принимать решения; благодеяние рассматривается с точки зрения общества, а не с точки зрения отдельного человека; и справедливость часто нарушается. Этика требует тщательного рассмотрения при определении того, что приемлемо для общества; простые математические формулировки, используемые для оценки риска и пользы, не могут быть применены непосредственно к отдельным людям. Необходимо дальнейшее развитие и интеграция этих идей.

В заключение, кодексы играют фундаментальную роль в профессиях. Они также могли бы сыграть важную роль в защите общего блага, если бы принимали во внимание более широкие социальные проблемы. Их необходимо разрабатывать при участии широких масс и заинтересованных сторон в рамках широкомасштабной этической программы, поддерживаемой каждой профессией. Кодексы, в том числе основные ценности профессии, комментарии, связанные с кодексом, и материалы тематических исследований, должны подвергаться процессу периодического пересмотра и пересмотра. Сейчас, более чем когда-либо, кодексы необходимы не только для целей профессиональной ответственности и саморегулирования, но и для помощи специалистам-практикам в решении моральных и этических проблем, с которыми сталкиваются постоянно совершенствующиеся технологии, влияющие, среди прочего, на права и обязанности всех затрагиваемые лица и заинтересованные группы. Впереди большая и сложная задача.

 

Назад

С самого начала мы хотим дать понять, что мы не являемся экспертами в области этики и не позиционируем себя в качестве экспертов. Как и все вы, мы ученые, занимающиеся наукой, ищущие истину. На этой арене мы сталкиваемся с теми же проблемами, что и вы, — различие между правильным и неправильным, хорошим и плохим, объективным и субъективным. Как исследователи, мы сталкиваемся со сложными вопросами, касающимися методов и результатов. И те из нас, кто становится администраторами, мучаются от одних и тех же вопросов, особенно в отношении политических решений по разработке адекватных профессиональных стандартов для защиты рабочих.

При подготовке этой статьи мы просмотрели ряд книг и документов в поисках простых ответов на сложные вопросы. Мы рассмотрели не только статьи, написанные специалистами по охране труда, но и некоторые из классических учебников по этике.

Что касается профессиональной стороны, мы прочитали ряд статей и кодексов этики от различных исследовательских групп. Все они содержат компоненты, относящиеся к исследованиям в области гигиены труда. Тем не менее, фокус каждого из них совершенно различен, отражая тип исследования, проведенного каждым автором. Некоторые включают многочисленные страницы того, что делать и чего не делать. Другие носят более общий характер.

Что касается учебников, то существует множество этических теорий, начиная с Сократа и заканчивая сегодняшним днем. Нет недостатка в статьях об этике, кодексах поведения и письменных обсуждениях этических стандартов. По крайней мере, в Соединенных Штатах большинство медицинских колледжей имеют в штате специалистов по медицинской этике, и почти в каждом университете с крупным отделением философии есть специалист по этике на факультете. Это дисциплина, которой люди посвящают свою жизнь, что подтверждает сложность вопроса.

Прежде чем мы начнем это обсуждение, важно попытаться прояснить, о чем мы говорим. Что подразумевается под термином этика? В английском языке термины этика и нравы используются взаимозаменяемо. Поскольку мы готовим этот документ для разнообразной группы, мы провели, как нам кажется, интересный опрос некоторых специалистов Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), для которых английский является вторым языком. Женщина, родными языками которой являются славянский, немецкий и русский, ответила, что подобные слова есть во всех ее родных языках. Она сказала, что в славянском языке ни этика, ни мораль не стоят особняком, как в английском. Например, она сказала, что вы не скажете, что кто-то лишен морали, вы скажете, что они демонстрируют неморальное поведение. Она сказала, что на славянском языке вы бы не сказали, что у кого-то нет этики, вместо этого вы бы сказали, что у человека нет этических принципов. Гражданин Китая сказал, что для морали и этики существуют отдельные китайские слова, но они взаимозаменяемы. Люди, говорящие по-испански, по-французски и по-немецки, сказали, что в их языках есть слова для обоих и что эти слова взаимозаменяемы.

Однако в учебниках по этической теории, которые мы рассмотрели, специалисты по этике проводят различие между этикой и моралью, которое мы решили принять для ясности. Melden (1955) и Mothershead (1955) предполагают, что слово этика используется, когда речь идет о наборе принципов или стандартов поведения, и что слово нравы используется, когда речь идет о поведении человека или группы, т. е. об их поведении. Это использование согласуется с ответами специалистов CDC.

Профессор Мелден говорит в своей книге: «Мы все знакомы с такими правилами поведения. У каждого общества, религии, профессиональной группы или отдельного сообщества есть свои принципы, свои стандарты поведения. Как люди, заинтересованные в том, чтобы быть ответственными в своем поведении, мы обычно полагаемся на свод принципов для руководства в поведении». Примеры этих принципов окружают нас повсюду. В иудео-христианской общине есть как минимум десять заповедей. В каждом обществе у нас есть законы на местном, национальном и международном уровнях, которые описывают и диктуют как неприемлемое, так и приемлемое поведение. Существуют также научные методы, Международный кодекс этики специалистов по гигиене труда и Руководство по этике для профессиональных врачей, назвать несколько примеров. Список можно продолжать и продолжать. Дело здесь в том, что мы подвергаемся воздействию ряда стандартов поведения или этики, как мы используем этот термин. Вполне уместно, что мы начинаем работу по установлению некоторых стандартов для себя.

Почему специалистам в области здравоохранения нужны стандарты для нашей работы? Как утверждает профессор Мелден, мы люди, которые озабочены ответственностью. Создание хорошей науки требует от нас высочайшей ответственности, что ведет к обеспечению безопасности и здоровья. С другой стороны, какими бы благими ни были намерения исследователя, скомпрометированная наука может привести к смерти, болезни, инвалидности и расчленению, а не к защите трудящихся. Суть в том, что рабочие страдают, когда наука скомпрометирована.

Почему происходит скомпрометированная наука? С нашей точки зрения, причин несколько.

Иногда наука скомпрометирована, потому что мы не знаем ничего лучшего. Возьмем, к примеру, три трагедии на рабочем месте: асбест, бензол и диоксид кремния. В первые дни опасности этих веществ были неизвестны. По мере совершенствования технологии, развития эпидемиологии и усложнения медицины очевидное становилось очевидным. В каждой из этих историй проблемы существовали, но ученые не обладали, а в некоторых случаях и не применяли инструментов для их раскрытия.

Иногда наука скомпрометирована, потому что это плохая наука. Мы уверены, что все вы видели плохую науку или читали о ней в научных журналах. Это плохо, потому что это вообще не наука. Это мнение, выраженное таким образом, что оно кажется научным и, следовательно, основанным на фактах. Эта ситуация может быть легко решена с помощью строгого процесса экспертной оценки.

Иногда наука подвергается риску из-за того, что исследователь торопится из-за нереалистичных временных ограничений, нехватки средств или других факторов, кроме чисто научного анализа. Очевидным примером этого является токсикологическое исследование рака, в котором жизнь подопытных животных была прекращена менее чем через треть их нормальной продолжительности жизни, что устранило достаточный латентный период для развития у них рака в результате их воздействия. Тщательность была скомпрометирована, и выводы были сделаны с учетом только части картины.

И, возможно, хуже всего то, что иногда наука идет на компромисс в погоне за прибылью или академическим прогрессом. Точно так же мы все видели доказательства этого в газетах и ​​профессиональных журналах. В некоторых из этих случаев исследователь выиграл академическое положение, а вовсе не финансовое. В других на результат влияла финансовая выгода, немедленная или будущая. В первом случае, упомянутом выше, исследователи, имеющие финансовые интересы в области асбеста, сообщили о своих положительных результатах только много лет спустя, когда многие тысячи рабочих уже пострадали и умерли от болезней, связанных с неконтролируемым воздействием асбеста (Lemen and Bingham 1994). В некоторых случаях мы видели, что те, кто платит за исследование, могут в конечном итоге повлиять на результат.

Это всего лишь несколько случаев, когда в игру может вступить этический кодекс, хотя любой кодекс, каким бы прекрасным он ни был, не остановит недобросовестных людей.

Охрана труда — сложная и трудная дисциплина, в которой можно предотвратить неэтичное поведение. Даже когда мы открываем методы предотвращения профессиональных заболеваний и травм, решение проблемы часто рассматривается как сокращение прибыли или проблема скрывается, чтобы избежать затрат на лечение. Мотив получения прибыли и сложность решаемых нами проблем могут привести как к злоупотреблениям, так и к упрощениям в системе. Каковы некоторые из основных трудностей?

Часто профессиональные заболевания имеют невероятно долгий инкубационный период, что приводит к возникновению смешанных переменных. Для сравнения, при многих инфекционных заболеваниях результаты кажутся быстрыми и простыми. Примером может служить хорошо организованная кампания по вакцинации против кори во время вспышки. В этом случае имеется короткий инкубационный период, почти 100-процентный уровень инфицирования восприимчивых, вакцина с эффективностью от 95 до 98% и полное искоренение эпидемии, и все это достигается за несколько дней. Эта ситуация сильно отличается от асбестоза или синдрома запястного канала, когда одни люди страдают, а другие нет, и чаще всего проходят месяцы или годы, прежде чем наступает инвалидность.

Проблемы гигиены труда носят междисциплинарный характер. Когда химик работает с другими химиками, все они говорят на одном языке, у каждого есть только один интерес, и работу можно разделить. Гигиена труда, с другой стороны, является междисциплинарной, часто в ней участвуют химики, физики, промышленные гигиенисты, эпидемиологи, инженеры, микробиологи, врачи, бихевиористы, статистики и другие. В эпидемиологической триаде (хозяин, агент, среда) хозяин непредсказуем, агенты многочисленны, а среда сложна. Сотрудничество нескольких дисциплин является обязательным. Для решения проблемы объединяются самые разные профессионалы с совершенно разным опытом и навыками. Единственная общность между ними – это защита рабочего. Этот аспект делает экспертную оценку еще более сложной, поскольку каждая специальность привносит свою номенклатуру, оборудование и методы для решения проблемы.

Из-за длительного инкубационного периода при многих профессиональных заболеваниях и состояниях в сочетании с мобильностью рабочей силы специалисты по гигиене труда часто вынуждены заполнять некоторые пробелы, поскольку местонахождение многих из тех работников, которые подвергаются воздействию или риску, не могут быть обнаружены. Это условие приводит к опоре на моделирование, статистические расчеты, а иногда и к компромиссу в выводах. Возможность ошибки велика, потому что мы не можем заполнить все ячейки.

Иногда бывает трудно связать болезнь с рабочей средой или, что еще хуже, определить причину. При инфекционных заболеваниях эпидемиологическая триада часто менее сложна. В 1990-х годах сотрудники CDC расследовали вспышку болезни на круизном лайнере. Хозяин был четко определен и легко обнаружен, агент был легко идентифицирован, способ передачи был очевиден, и лечебные действия были очевидны. При профессиональных заболеваниях и травмах носитель определяется, но часто его трудно найти. В рабочей среде существует ряд агентов, часто вызывающих синергизм, а также другие факторы на рабочем месте, которые не связаны непосредственно с проблемой здоровья, но играют важную роль в ее решении. Эти другие факторы на рабочем месте включают такие вещи, как интересы и проблемы рабочей силы, руководства и соответствующих государственных учреждений.

Итак, теперь к делу — придумать кодекс этики, набор принципов или стандартов поведения, которыми мы будем руководствоваться в нашем поведении в этой сложной среде.

Как ясно пишет профессор Мелден (1955): «Кроме того, мы не можем полностью полагаться на такие принципы в качестве руководства просто потому, что невозможно установить набор правил, достаточно полный, чтобы предвидеть все возможные случаи морального решения». Далее он говорит, что «набор моральных принципов, охватывающих все возможные моральные возможности, столь же невозможен, как и набор законов, настолько совершенных, что нет необходимости в дополнительном законодательстве». Точно так же Кеннет В. Гудман (1994b) утверждает, что «Хотя важно осознавать, что наука и этика тесно, даже неразрывно связаны, нет оснований предполагать, что формальный кодекс этики закроет все или большинство из них». разногласия по поводу характера данных, выбора данных, управления данными и так далее». Еще раз процитируем профессора Мелдена: «Чтобы быть полезными, моральные принципы должны быть общими; но, будучи общими, их полезность неизбежно ограничена».

Принимая во внимание вышеизложенные предостережения, мы предлагаем вам включить следующие положения в этический кодекс гигиены труда.

  • Как минимум требуется коллегиальная оценка, включающая трехстороннюю проверку с участием представителей работников, промышленности и правительства, а также проверку академическими кругами. Этот процесс сложен, потому что требует времени — времени, чтобы определить опытных рецензентов из всех трех областей, времени, чтобы собрать их вместе для обсуждения, и часто значительного времени, чтобы решить каждую из их проблем. По крайней мере, для Национального института охраны труда и здоровья США этот процесс требуется для всех публикаций. Мы не претендуем на то, что у нас есть ответы на все вопросы, и не только у нас есть все факты. Многое можно узнать от труда и промышленности о ситуациях на рабочем месте и решении проблем. Трехсторонний обзор — единственный известный нам способ минимизировать влияние групп с особыми интересами.
  • Это позволяет избежать даже предполагаемых компромиссов. Иногда хорошая наука не вызывает доверия из-за предполагаемого компромисса. Примеры компромиссов включают источник финансирования исследования, заинтересованные группы, выбранные для обзора исследования, и известную предвзятость рецензентов. Со стороны исследователя требуются суждения, и даже если суждение и последующее решение могут быть обоснованными, в исследовании может быть предполагаемый компромисс.
  • Что протоколы исследования рецензируются коллегами до проводится исследование. Исследователь с самыми лучшими намерениями может внести предвзятость в протокол. Это станет очевидным только после тщательного изучения протокола.
  • Научный метод следует с самого начала: (а) сформировать гипотезу, (б) провести поиск литературы, (в) собрать данные, (г) сопоставить данные, (д) ​​проверить гипотезу и (е) распространить результаты.
  • Что при использовании науки для разработки стандарта охраны труда или техники безопасности все стороны, участвующие в принятии решения, заявляют о своей принадлежности, своих финансовых интересах, своих потенциальных конфликтах с регулируемой отраслью или веществом, и что все эти факты четко очерчены в окончательном варианте. документации стандарта. Для любого стандарта или рекомендуемого стандарта восприятие имеет первостепенное значение. Если считается, что стандарт был основан на предвзятом толковании, то стандарт не будет вызывать доверия. Стандарты, основанные исключительно на интерпретации научных данных лицами, связанными с рассматриваемой отраслью, пострадают от такой интерпретации или, что еще хуже, могут не обеспечить адекватной защиты работников, подвергающихся риску. Включение контрольных факторов, таких как описанные выше, во время разработки нового стандарта гарантирует, что этого не произойдет.

 

Мы попытались обсудить сложный и деликатный вопрос. Нет простых решений. Однако то, что мы пытаемся сделать, является правильным и справедливым, потому что его цель — защитить работника на рабочем месте — является правильной и справедливой. Мы не можем сделать это в одиночку, мы не можем сделать это в вакууме, потому что проблемы, которые мы решаем, возникают не в вакууме. Мы нуждаемся друг в друге и других, чтобы выявить наши естественные инстинкты личной выгоды и славы и выявить наши встроенные предубеждения. Такие усилия позволят нам внести свой вклад в знания и повысить благосостояние человечества.

 

Назад

В последние несколько десятилетий значительные усилия были направлены на определение и решение этических проблем, возникающих в контексте биомедицинских экспериментов. Основные этические проблемы, которые были выявлены в таких исследованиях, включают взаимосвязь рисков и преимуществ и способность субъектов исследования давать информированное и добровольное предварительное согласие. Обеспечение надлежащего внимания к этим вопросам обычно достигается путем проверки протоколов исследований независимым органом, таким как Институциональный контрольный совет (IRB). Например, в Соединенных Штатах учреждения, занимающиеся биомедицинскими исследованиями и получающие средства на исследования от Службы общественного здравоохранения, подчиняются строгим федеральным правительственным инструкциям в отношении таких исследований, включая рассмотрение протоколов IRB, в котором учитываются связанные с этим риски и выгоды, а также получение информированное согласие субъектов исследования. В значительной степени эта модель стала применяться в научных исследованиях на людях в демократических обществах по всему миру (Brieger et al., 1978).

Хотя недостатки такого подхода обсуждались, например, в недавнем Отчет об исследованиях человека, Мэлони (1994) говорит, что некоторые институциональные наблюдательные советы плохо справляются с информированным согласием — у него много сторонников, когда оно применяется к формальным протоколам исследований с участием людей. Однако недостатки подхода проявляются в ситуациях, когда отсутствуют формальные протоколы или когда исследования имеют внешнее сходство с экспериментами на людях, но совершенно не входят в рамки академических исследований. Рабочее место представляет собой один яркий пример такой ситуации. Конечно, существуют формальные протоколы исследований с участием работников, которые удовлетворяют требованиям оценки риска и пользы и получения информированного согласия. Однако там, где границы формального исследования стираются до менее формальных правил, касающихся здоровья рабочих и повседневного ведения бизнеса, этические вопросы, связанные с анализом риска и выгоды и обеспечением информированного согласия, можно легко отбросить в сторону.

В качестве примера рассмотрим «исследование» воздействия хлопковой пыли на своих рабочих на заводе в Данвилле, штат Вирджиния, компанией Dan River Company. Когда после пересмотра Верховным судом США в 1981 году вступил в силу стандарт по хлопковой пыли Управления по охране труда и здоровья США (OSHA), компания Dan River запросила отклонение от соблюдения стандарта в штате Вирджиния, чтобы провести исследование. Целью исследования было проверить гипотезу о том, что биссиноз вызывается микроорганизмами, загрязняющими хлопок, а не самой хлопковой пылью. Таким образом, 200 рабочих на заводе в Данвилле должны были подвергнуться воздействию различных концентраций микроорганизма, в то же время подвергаясь воздействию хлопковой пыли в концентрациях, превышающих стандартные. Компания Dan River подала заявку в OSHA на финансирование проекта (технически это считается отклонением от стандарта, а не исследованием человека), но проект так и не был официально рассмотрен на предмет этических соображений, поскольку OSHA не имеет IRB. Техническая проверка, проведенная токсикологом OSHA, вызвала серьезные сомнения в научной ценности проекта, что само по себе должно вызывать этические вопросы, поскольку любой риск в несовершенном исследовании может быть неприемлемым. Однако, даже если бы исследование было технически обоснованным, вряд ли оно было бы одобрено каким-либо ЭСО, поскольку оно «нарушало все основные критерии защиты благополучия субъектов» (Levine 1984). Очевидно, существовали риски для рабочих-подданных без какой-либо выгоды для них в отдельности; крупные финансовые выгоды достались бы компании, тогда как выгоды для общества в целом казались туманными и сомнительными. Таким образом, была нарушена концепция баланса рисков и выгод. Местный профсоюз рабочих был проинформирован о планируемом исследовании и не протестовал, что можно было бы истолковать как молчаливое согласие. Однако, даже если согласие и было, оно могло быть не полностью добровольным из-за неравных и по существу принудительных отношений между работодателем и работниками. Поскольку компания Dan River Company была одним из самых важных работодателей в этом районе, представитель профсоюза признал, что отсутствие протеста было вызвано боязнью закрытия завода и потери рабочих мест. Таким образом, была нарушена и концепция добровольного информированного согласия.

К счастью, в случае с Дэном Ривером от предложенного исследования отказались. Однако вопросы, которые она поднимает, остаются и выходят далеко за рамки формального исследования. Как мы можем сбалансировать выгоды и риски, узнавая больше об угрозах для здоровья работников? Как мы можем гарантировать информированное и добровольное согласие в этом контексте? В той мере, в какой обычное рабочее место может представлять собой неформальный, неконтролируемый человеческий эксперимент, как применимы эти этические соображения? Неоднократно высказывались предположения, что рабочие могут быть «шахтерскими канарейками» для остального общества. В обычный день на определенных рабочих местах они могут подвергаться воздействию потенциально токсичных веществ. Только когда отмечаются побочные реакции, общество инициирует официальное расследование токсичности вещества. Таким образом, рабочие выступают в роли «подопытных», тестируя химические вещества, ранее не испытанные на людях.

Некоторые комментаторы предположили, что экономическая структура занятости уже учитывает соображения риска/выгоды и согласия. Что касается баланса между рисками и выгодами, можно утверждать, что общество компенсирует опасный труд «оплатой за работу в опасных условиях», что напрямую увеличивает выгоды для тех, кто берет на себя риск. Кроме того, в той мере, в какой риски известны, механизмы права на информацию предоставляют работнику информацию, необходимую для информированного согласия. Наконец, вооружившись знаниями об ожидаемых выгодах и предполагаемых рисках, работник может «добровольно» пойти на риск или нет. Однако «волонтерство» требует большего, чем просто информация и умение сформулировать слово. нет. Это также требует свободы от принуждения или неправомерного влияния. Действительно, ЭСО скептически отнесся бы к исследованию, в котором испытуемые получали значительную финансовую компенсацию — «плату за работу в опасных условиях». Беспокоит то, что мощные стимулы сводят к минимуму возможность действительно свободного согласия. Как и в случае с Дэн-Ривер, как было отмечено Управлением по оценке технологий США,

(t) это может быть особенно проблематично в профессиональной среде, где рабочие могут считать, что их гарантия занятости или потенциал для продвижения по службе зависят от их готовности участвовать в исследованиях (Office of Technology Assessment 1983).

Если да, то не может ли рабочий просто выбрать менее опасную профессию? Действительно, было высказано предположение, что отличительной чертой демократического общества является право человека выбирать свою работу. Однако, как указывали другие, такой свободный выбор может быть удобной фикцией, поскольку все общества, демократические или нет,

иметь механизмы социальной инженерии, которые выполняют задачу поиска работников, чтобы занять имеющиеся рабочие места. Тоталитарные общества добиваются этого с помощью силы; демократические общества через гегемонистский процесс, называемый свободой выбора (Graebner 1984).

Таким образом, кажется сомнительным, что многие ситуации на рабочем месте удовлетворяют требованиям тщательного изучения IRB. Поскольку наше общество, по-видимому, решило, что те, кто способствует нашему биомедицинскому прогрессу в качестве субъектов исследований на людях, заслуживают высокого уровня этической проверки и защиты, следует серьезно подумать, прежде чем отказывать в этом уровне защиты тем, кто способствует нашему экономическому прогрессу: рабочим.

Также утверждалось, что, учитывая статус рабочего места как потенциально неконтролируемого эксперимента над людьми, все вовлеченные стороны, и в частности рабочие, должны быть привержены систематическому изучению проблем в интересах улучшения. Есть ли обязанность производить новую информацию о профессиональных вредностях посредством официальных и неформальных исследований? Конечно, без такого исследования право рабочих на получение информации не имеет смысла. Утверждение, что у рабочих есть активная обязанность позволять себя разоблачать, более проблематично из-за очевидного нарушения этического принципа, согласно которому людей нельзя использовать в качестве средства для получения выгоды для других. Например, за исключением случаев очень низкого риска, ЭСО может не учитывать преимущества для других при оценке риска для субъектов. Однако моральное обязательство участия работников в исследованиях вытекает из требований взаимности, т. е. выгод, которые могут получить все затронутые работники. Таким образом, было высказано предположение, что «необходимо будет создать исследовательскую среду, в которой работники — из чувства взаимных обязательств, которые они имеют — будут добровольно действовать в соответствии с моральным обязательством сотрудничать в работе, цель которой состоит в том, чтобы снизить заболеваемость и смертность» (Murray and Bayer, 1984).

Независимо от того, принимается ли кто-либо мнение о том, что работники должны хотеть участвовать, создание такой подходящей исследовательской среды в условиях гигиены труда требует пристального внимания к другим возможным проблемам рабочих-субъектов. Одной из основных проблем является потенциальное неправомерное использование данных в ущерб отдельным работникам, возможно, из-за дискриминации при трудоустройстве или страховании. Таким образом, должное уважение соображений автономии, справедливости и неприкосновенности частной жизни работников-субъектов требует максимальной заботы о конфиденциальности данных исследований. Вторая проблема связана с тем, в какой степени работники-субъекты информированы о результатах исследований. В обычных экспериментальных ситуациях результаты были бы доступны испытуемым в обычном порядке. Однако многие профессиональные исследования являются эпидемиологическими, например, ретроспективные когортные исследования, которые традиционно не требуют информированного согласия или уведомления о результатах. Тем не менее, если существует потенциал для эффективных вмешательств, уведомление работников с высоким риском заболевания в результате прошлых профессиональных воздействий может иметь важное значение для профилактики. Если такого потенциала не существует, должны ли работники по-прежнему уведомляться о результатах? Должны ли они быть уведомлены, если нет известных клинических последствий? Необходимость и логистика уведомления и последующего наблюдения остаются важными нерешенными вопросами исследований в области гигиены труда (Fayerweather, Higginson and Beauchamp, 1991).

Учитывая сложность всех этих этических соображений, роль специалиста по гигиене труда в исследованиях на рабочем месте приобретает большое значение. Врач по гигиене труда приступает к работе со всеми обязанностями любого медицинского работника, как указано Международной комиссией по гигиене труда и перепечатано в этой главе:

Специалисты по гигиене труда должны служить здоровью и социальному благополучию работников как индивидуально, так и коллективно. Обязанности специалистов по гигиене труда включают защиту жизни и здоровья работников, уважение человеческого достоинства и продвижение самых высоких этических принципов в политике и программах по гигиене труда.

Кроме того, участие профессионального врача в исследованиях рассматривалось как моральное обязательство. Например, в Кодексе этического поведения Американского колледжа медицины труда и окружающей среды прямо говорится, что «(п)врачи должны участвовать в этических исследованиях в соответствующих случаях» (1994). Однако, как и в случае с другими специалистами в области здравоохранения, врач на рабочем месте действует как «двойной агент» с потенциально конфликтующими обязанностями, связанными с уходом за работниками во время работы в корпорации. Этот тип проблемы «двойного агента» знаком специалистам по гигиене труда, чья практика часто связана с разделением лояльности, обязанностей и ответственности по отношению к работникам, работодателям и другим сторонам. Однако специалист по гигиене труда должен быть особенно внимателен к этим потенциальным конфликтам, потому что, как обсуждалось выше, не существует формального независимого механизма проверки или IRB для защиты субъектов воздействия на рабочем месте. Таким образом, на специалиста по гигиене труда в значительной степени ложится задача обеспечения того, чтобы этическим проблемам баланса риска и пользы и добровольного информированного согласия, помимо прочего, уделялось должное внимание.

 

Назад

Фреймворк

Не существует этической возможности серьезного диалога по моральным вопросам без раскрытия рамок важнейших инструментов принятия решений — предположений — участников. Разные инструменты приводят к разным решениям.

Наиболее важными критическими допущениями в отношениях между работниками и администрацией являются те, которые становятся основой для распределения обязательств или обязанностей перед лицом многочисленных и часто противоречащих друг другу путей защиты «прав» работников и их работодателей.

Как мы решаем удовлетворять различные и часто конфликтующие потребности, присущие как естественным группам людей (таким как индивидуум, семья, группа сверстников, сообщество), так и синтетическим группам людей (таким как политическая партия, союз, корпорация, нация), которые могут включают множество разнообразных природных наборов?

Как мы решаем, кто отвечает за заботу о здоровье семьи и «безопасные» инструменты для проектирования рабочего места? Как мы выбираем уровень риска при установлении допустимого предела воздействия?

Как мы распределяем моральную ответственность и распределяем бремя риска?

«Лестница социальной справедливости»

Чтобы распределить ответственность, мы можем постулировать «лестницу социальной справедливости». На этой лестнице те, кто наиболее способен действовать, рационально обязаны подняться на высшую ступень ответственности, чтобы они могли действовать первыми, преследуя моральную цель. Они обязаны действовать раньше других, потому что они лучше всех или уникально способны на это. Это не значит, что Важно они должны действовать. Когда те, у кого есть особые обязанности, не действуют или нуждаются в помощи, обязательства ложатся на плечи тех, кто находится на следующей ступени.

By рациональный мы имеем в виду не только действие, которое логически следует другой. Мы также имеем в виду действия, направленные на то, чтобы избежать боли, инвалидности, смерти и потери удовольствия (Gert 1993).

Применение лестницы можно найти в Законе США о безопасности и гигиене труда 1970 года. Закон предусматривает, что «работодатели и работники имеют отдельные, но взаимозависимые обязанности и права в отношении обеспечения безопасных и здоровых условий труда».

У работника есть обязанность соблюдать правила, однозначно «применимые к его собственным действиям и поведению». У работодателя есть обязанности на основе уникальной способности обеспечивать соблюдение правил, применимых ко всему рабочему месту. У правительства есть отдельная обязанность на основе своих уникальных способностей, например, устанавливать правила, если убеждение терпит неудачу.

Существуют и другие предположения в рамках, общих для любой системы этических ценностей в любой культуре. Здесь нам нужно выделить те, которые связаны с природой нашего сообщества, значением «прав», методом моральных аксиом, правдой или добром, распределением рисков, идеалами и реальностью, а также этической потребностью в участии работников.

Экологически мы существуем как глобальное сообщество. В нашей нише естественные наборы людей (такие как семьи или группы сверстников) более значимы, чем синтетические наборы (такие как корпорация или политически определенная организация). В этом сообществе мы разделяем необходимые обязательства защищать и помогать каждому действовать разумно в соответствии со своими правами, так же, как мы должны защищать свои собственные права, независимо от различий в нравах и культурных ценностях. Эти обязательства, когда они приводят к действиям, защищающим рабочих по ту сторону международной границы, не являются навязыванием синтетических ценностей одной нации другому синтетическому набору людей. Это акты благоговейного признания естественных, вневременных, универсальных моральных ценностей.

Основные права человека, общие права на свободу и жизнь (или благополучие) вытекают из потребностей, удовлетворение которых позволяет нам быть людьми (Gewirth, 1986). Их не дает нам ни правительство, ни предприятие. Они всегда были у нас, логически и филогенетически. Законы, регулирующие рабочую среду, и правила, соответствующие правам, которые они реализуют, не являются дарами милосердия или благотворительности. Они являются выражением морали.

Спецификации основных прав, таких как личная неприкосновенность частной жизни и «права» знать и действовать, избегая производственных рисков, хотя и выражены по-разному в разных культурах, в основном одинаковы для всех людей в каждой стране.

Действия в соответствии со спецификациями наших прав могут привести к конфликтам между теми правами, которые защищают человека, такими как защита конфиденциальности личных медицинских карт, и правами, связанными с обязанностями работодателя, такими как получение информации из медицинских карт для защиты других жизней. за счет предотвращения опасности для здоровья, о которой стало известно.

Эти конфликты можно разрешить, не полагаясь на способность врача-одиночки или даже профессионального сообщества противостоять судебным или корпоративным вызовам, а выбирая аксиомы морального поведения, рациональные для каждого. все члены коллективно на рабочем месте. Таким образом, принятие комплексных мер путем управления личными медицинскими записями такими агентствами, как «нейтральная» организация, контролируемая правительством (например, Беруфгеноссеншафтен) может разрешить этот конфликт.

Критическое допущение, лежащее в самой основе этой системы морального суждения, — вера в то, что существует только один реальный мир и что общие права применимы ко всем в этом мире не как к идеалам, которых не нужно достигать, а как к общим условиям реального существования. существование. Если они не могут быть применены, то это потому, что мы не научились справляться с тем, что знание этого мира и самого разумного способа поведения в нем никогда не бывает полным. Нам следует научиться тому, как использовать постулаты или аксиомы не только в этике, но и для описания мира и управления поведением в отсутствие совершенного знания.

Природа моральных аксиом проясняется замечанием Бертрана Рассела о том, что «всякое рациональное поведение в жизни основано на методе легкомысленной исторической игры, в которой мы обсуждаем, каким был бы мир, если бы нос Клеопатры был на полдюйма длиннее» (Рассел). 1903 г.).

Игра «как будто» позволяет нам действовать в условиях вездесущей моральной и научной неопределенности. Но аксиомы не следует путать с конечной «истиной» (Woodger 1937). Они сохраняются и используются, если они плодотворны для применения основных этических принципов. Когда выясняется, что они больше не полезны, от них можно отказаться и заменить их другим набором соглашений.

Моральные аксиомы выводят рамки суждений на уровень практики, в «цех». Примером может служить обычная практика разработки профессиональных этических кодексов для корпоративных врачей и других специалистов. Они составлены для защиты родовых прав и их спецификаций путем заполнения пробелов в знаниях, систематизации опыта и предоставления нам возможности опережать морально или научно определенные знания.

Эти наборы аксиом, как и все системы аксиом, не являются ни правильными, ни неправильными, истинными или ложными. Мы действуем как будто они правильны или истинны (на самом деле они могут быть таковыми) и сохраняют их только до тех пор, пока они продолжают быть плодотворными, позволяя нам действовать рационально. Тест на плодотворность даст разные результаты в разных культурах в разные моменты времени, потому что, в отличие от общих этических принципов, культурные нормы отражают относительные ценности.

В культурах Востока мощные социальные и юридические санкции навязывали профессиональное поведение в соответствии с буддийской верой в восьмеричный путь к праведной жизни, пятой частью которого был праведный образ жизни, или с конфуцианскими традициями профессиональной ответственности. В таких условиях профессиональные этические кодексы могут стать мощным средством защиты пациента или субъекта исследования, а также врача или ученого.

В культурах Запада, по крайней мере в это время, несмотря на сильную гиппократовскую традицию в медицине, коды менее эффективны, хотя и сохраняют ограниченную ценность. Это происходит не только потому, что социальные и правовые санкции менее сильны, но и из-за некоторых предположений, которые просто не соответствуют реалиям современных западных культур.

Ясно, например, что включение в этические кодексы широко распространенной доктрины, аксиомы, требующей «добровольного», «осведомленного» согласия перед процедурами, нарушающими частную жизнь (такими как генетическое тестирование), иррационально. Согласие редко бывает действительно добровольным или осознанным. Передаваемая информация редко бывает достоверной или полной (даже в сознании ученого или врача). Согласие обычно достигается в условиях социального (или экономического) принуждения. Обещания исследователя о защите частной жизни и конфиденциальности не всегда могут быть выполнены. Профессионал может быть социально и юридически защищен кодексами, которые включают эту доктрину, но рабочий легко становится жертвой жестокого обмана, приводящего к социальной стигматизации и экономическому принуждению из-за дискриминации на работе и в страховании.

Таким образом, дальнейшее использование доктрины согласия в кодексах профессионального поведения, например, для защиты работника от опасностей генетического тестирования, неэтично, потому что создается видимость, не вписывающаяся в современный контекст западной культуры, ставшей глобальной международной. банки данных, обслуживаемые связанными телефонами и компьютерами. От этой практики следует отказаться и заменить ее кодексами, эффективными благодаря предположениям, которые соответствуют реальному миру, в сочетании с социально и юридически реализуемыми мерами защиты.

Распределение рисков

Нерационально (и, следовательно, аморально) распределять или распределять бремя риска по кастам, то есть назначать разные уровни риска для разных групп людей, отмеченных геномом, возрастом, социально-экономическим статусом, географическим положением в мировом сообществе. , национальность или род занятий. Распределение рисков по кастам предполагает, что есть люди, чьи общие права отличаются от других. Основные потребности человека одинаковы. Следовательно, основные права человека одинаковы.

Концепция «приемлемого риска», широко, если не повсеместно, используемая при установлении стандартов, представляет собой форму распределения рисков по кастам. Это зависит от присвоения дифференциала риска, основанного на расчете рисков, связанных с прошлой производственной практикой или преобладающим воздействием токсичных веществ или опасностей на рабочем месте. Эта общепринятая практика принимает и продвигает ненужные риски путем произвольного присвоения, например, «приемлемого» коэффициента риска, равного одной смерти на тысячу при установлении допустимого уровня облучения рабочих, по сравнению с одной смертью на миллион для другие члены одного и того же сообщества.

Другими примерами иррационального (аморального) распределения рисков являются принятие различий в рисках внутри касты, например, между взрослыми и более уязвимыми детьми (установление единого стандарта для обоих, когда для детей требуется более сильная защита), между работой и общественной средой, между « гостей» (или других менее уполномоченных) и местных рабочих, а также рисков (больше, чем мы установили для себя), налагаемых на менее защищенных рабочих в слаборазвитых странах рыночным спросом на их продукцию в более развитых странах.

Ненужные риски никогда не являются морально приемлемыми. Риск является этически «приемлемым» только в том случае, если он необходим для защиты жизни (или благополучия) и свободы или (1) подвержен влиянию культуры и его очень трудно устранить или контролировать за короткое время и (2) имеет более низкий приоритет для контроля в рамках рациональной схемы борьбы с загрязнением окружающей среды, чем другой опасный биологический фактор.

Участие работников

Общие права на жизнь и свободу требуют предоставления работникам возможности рационально делать выбор и действовать в соответствии с выбором, сделанным для достижения этих прав. Расширение прав и возможностей происходит через доступ к информации, образовательные возможности для понимания (а не просто реакции на информацию) и беспрепятственную или непринужденную способность действовать в соответствии с этим пониманием, избегая или идя на риск.

Обучение, которое приводит к пониманию, может не происходить на типичном занятии по технике безопасности, поскольку обучение предназначено для того, чтобы вызвать условную реакцию на набор предсказуемых сигналов или событий, а не для обеспечения глубокого понимания. Однако не все причинные факторы, включая события, находящиеся под контролем рабочих или руководства, которые приводят к так называемым несчастным случаям, можно предвидеть.

Сами по себе настоящие несчастные случаи определяются как «случайные происшествия» (Третий международный словарь Вебстера, 1986 г.). Таким образом, они не существуют в природе. У каждого события есть причина (Планк, 1933; Эйнштейн, 1949). Понятие случайности — это аксиома, плодотворно используемая, когда причина неизвестна или непонятна. Его не следует путать с неизменной реальностью. Даже когда травма или заболевание явно связаны с работой, все причинные факторы событий — на рабочем месте или вне его — приводящие к причинению вреда, никогда не известны и не понимаются, когда они происходят (Susser, 1973). Таким образом, даже если бы время, финансирование и ресурсы обучения были бесконечно доступны, невозможно приучить работника к каждому возможному набору сигналов для каждого возможного события.

Чтобы эффективно снизить риск «несчастных случаев», понимание химический процесс или практика обращения с материалами позволяет работнику иметь дело с непредвиденные события. Образование работника и его естественной среды, такой как семья и группа сверстников, к которой принадлежит работник, улучшает как понимание, так и способность действовать для предотвращения или уменьшения риска. Таким образом, это спецификация родовых прав.

Есть еще одна этическая роль природного набора рабочего. Выбор подходящего места, где работник принимает решение или соглашается на риск, является решающим фактором в обеспечении этического результата. Многие решения (такие как согласие на выплату за работу в опасных условиях) должны приниматься, если они хотя бы приближаются к тому, чтобы быть действительно добровольными, только в среде, отличной от синтетической среды, такой как место работы или профсоюзный зал. Семья, группа сверстников и другие естественные группы могут предоставить менее принудительные альтернативы.

Предоставление экономических стимулов для принятия ненужного риска, известного работнику, работодателю или правительству, даже в результате честно заключенного контракта, всегда аморально. Это справедливая компенсация, если она адекватна, семье работника, когда риск может быть оправдан и когда работник имеет равноценную альтернативную работу без стигматизации. Чтобы сделать этот выбор с этической точки зрения, требуется максимально нейтральная или ненасильственная обстановка.

Если эти параметры недоступны, решение должно быть принято в наиболее относительно нейтральном месте, связанном с наиболее относительно нейтральным синтетическим набором или агентством, которое может защитить полномочия работника и его или ее естественный набор. Важность для благополучия работника культурных и этических ценностей, присущих его или ее семье, группе сверстников и сообществу, подчеркивает важность защиты их участия и понимания как этически обоснованных элементов в процессе расширения прав и возможностей.

Запутанные аксиомы и реальность в общении

Большинство из нас, даже врачи, ученые и инженеры, в начальной школе учились понимать аксиоматические методы. Иначе невозможно понять арифметику и геометрию. Тем не менее многие сознательно путать предположения и факты (которые могут быть, но не всегда, одним и тем же), пытаясь навязать личные социальные ценности определенному образу действий или бездействию. Это наиболее очевидно в том, как информация представлена, отобрана, организована и интерпретирована.

Использование таких слов, как несчастных случаев и безопасный являются хорошими примерами. Мы обсудили несчастные случаи как события, которые не происходят в природе. Безопасно аналогичное понятие. Большинство людей считают, что это слово означает «свободный от вреда, вреда или риска» (Третий международный словарь Вебстера, 1986 г.). Безрисковая пустота не может быть найдена, но для «экспертов» является стандартной практикой использовать это слово при описании состояния или химического вещества, создавая впечатление отсутствия риска, принимая или имея в виду другое значение, например их вера что риск относительно низок или «приемлем» — без информирования аудитории. Если это делается неосознанно, то это простая ошибка, называемая полулогическое заблуждение. Если это делается сознательно, как это часто бывает, то это простая ложь.

Путаница с неизменной реальностью наборов аксиом, моделей научного объяснения или оценок данных, по-видимому, сконцентрирована в установлении стандартов. Аксиоматические понятия и методы в регулировании, обоснованность которых предполагается и обычно путают с неопровержимой истиной, включают:

  • пороги токсического действия в популяциях (не найдено)
  • уровни наблюдаемых эффектов (зависят от методов)
  • статистические факторы достоверности (произвольные по определению)
  • точная экстраполяция риска (редко подходящие данные)
  • нулевая толерантность к риску (существует только при нулевом воздействии)
  • запасы «безопасности» (всегда спекулятивные)
  • возможность управления (зависит от значений)
  • методы измерения (выбор приборов)
  • физиологические нормы (абстракции от средних значений)
  • биологические конечные точки (оценка эффекта)
  • образ жизни и генетическая однородность (никогда не обнаруживались).

 

Эти аксиомы обычно обсуждаются как будто они есть домен правда. Это не более чем отбрасываемые предположения о людях, рисках и их контроле, основанные (в лучшем случае) на ограниченной информации.

Социальные и экономические ценности, подразумеваемые при выборе и использовании этих аксиом, определяют политические суждения тех, кто правит, управляет и контролирует. Эти ценности, а не только научные данные, определяют экологические и биологические нормы и стандарты в обществе и на рабочем месте. Таким образом, эти ценности, основанные на них суждения и выбранные аксиомы также должны оцениваться по их разумности, т. е. по их успешности в избегании риска боли, смерти и инвалидности.

Закон и договоры: системы моральных аксиом

Даже самую всеобъемлющую систему моральных аксиом следует понимать как эксперимент по применению моральных принципов в рабочей среде, особенно системы законов и договоров, регулирующих рабочее место.

Законы государства, правила его министерских органов и даже неофициально принятые процедуры (например, модели оценки рисков) можно трактовать — и изменять — как любую систему аксиом. В соответствии с нашими рамками моральных принципов, рассматриваемых как моральный аксиомы, законы и правила по безопасности и гигиене труда могут быть полностью интегрированы с другими аксиоматическими системами, отвечающими другим потребностям общества в области здравоохранения. Они могут быть дифференцированной (но не деградировавшей) частью общей системы сообщества.

Здравоохранение, образование, замещение заработной платы и реабилитация, социальное обеспечение, защита инвалидов и другие программы общественного здравоохранения и защиты окружающей среды часто координируются законодательными органами с программами безопасности и гигиены труда. При этом необходимо соблюдать осторожность, чтобы не навязывать, непреднамеренно создавать или увековечивать кастовую систему.

Как следует проявлять эту заботу? Участие рабочих и представителей их свободно организованных профсоюзов в работе по контракту и в государственных органах является гарантией, которая должна быть частью эксперимента. Участие – еще одна характеристика прав человека. Испытанные препятствия для кастовых систем на рабочем месте включают рабочие советы (гарантированные конституциями некоторых стран), комитеты по управлению трудовыми ресурсами, министерские комитеты по политике и практике, те, кто занимается установлением стандартов и обеспечением их соблюдения, а также образование (как профессиональное, так и ранговое -и-файл) и другие партисипативные структуры.

Осуществление рабочими «прав» на участие в определении собственных рисков является этически предписанным средством защиты от возникновения каст людей, обозначенных цветом их воротников. Это первый шаг к этичному распределению ответственности и распределению бремени риска на рабочем месте. Однако осуществление этих прав может противоречить правам управления и общества в целом.

Разрешение конфликта находится в понимании того, что эти права являются спецификациями родовой права, императив которых является абсолютным и которые должны в конечном итоге восторжествовать посредством признания прав на участие работников, руководства и общественности в целом в решениях, которые затрагивают жизнь и свободу в сообществе, которое они разделяют.

 

Назад

Среда, Февраль 23 2011 00: 00

Наблюдение за рабочей средой

С тех пор, как Рамаццини опубликовал основополагающий текст по медицине труда (Ramazzini 1713), мы пришли к пониманию того, что работа на определенных работах может вызывать определенные заболевания. Сначала для наблюдения за рабочей средой были доступны только инструменты наблюдения. По мере развития технологий у нас появилась возможность измерять среду, в которой работники занимались своим делом. Измерение рабочей среды помогло определить источники стресса на рабочем месте. Однако эти расширенные знания привели к необходимости установить пределы воздействия для защиты здоровья рабочих. Действительно, мы нашли способы обнаруживать присутствие токсичных веществ в малых количествах до того, как они могут вызвать проблемы со здоровьем. Теперь мы часто можем предсказать результаты воздействия, не дожидаясь проявления последствий, и таким образом предотвратить болезнь и необратимую травму. Хорошее здоровье на рабочем месте не случайно; это требует наблюдения за работниками и окружающей их средой.

Пределы воздействия на рабочем месте

Пределы раннего воздействия на рабочем месте были установлены для предотвращения острых заболеваний и смерти. Сегодня, имея гораздо лучшую информацию, мы пытаемся соблюдать гораздо более низкие пределы, чтобы предотвратить хронические заболевания и субклинические последствия для здоровья. Наиболее успешной систематической попыткой разработать пределы воздействия на рабочем месте была работа Комитета по пороговым значениям, созданного Американской конференцией государственных специалистов по промышленной гигиене (ACGIH) в 1943 году. .) Об успехе этих усилий свидетельствует тот факт, что многие страны мира приняли пороговые предельные значения (ПДК), опубликованные ACGIH, которых в настоящее время насчитывается более 600, в качестве стандартов воздействия на рабочем месте. Их широкое использование в качестве обязательных стандартов потребовало критического изучения TLV и процесса, посредством которого они были установлены. Несмотря на свою полезность, TLV подвергались критике со стороны трех секторов процесса принятия решений: научного, политического и этического. Ниже приводится краткий обзор нескольких критических замечаний:

Ученые подвергли критике тот факт, что TLV, установленные на основе существенных данных, не отличаются от тех, которые основаны на значительно меньшем количестве данных.

TLV никогда не предназначались как «безопасные» уровни воздействия для всех работников. Комитет TLV признал, что биологические различия среди рабочих и другие факторы, которые невозможно рассчитать, не позволяют установить пределы, которые гарантировали бы безопасность для всех рабочих во всех средах. Принятие TLV в качестве обязательного стандарта создает политическую проблему, поскольку часть рабочего населения не защищена. Только нулевое воздействие может обеспечить эту гарантию, но нулевое воздействие и нулевой риск не являются практическими альтернативами.

Данные, с которыми работал комитет TLV, часто производились и оплачивались промышленностью и были недоступны для общественности. Те, кто защищен этим процессом установления ограничений, утверждают, что они должны иметь доступ к данным, на которых основаны ограничения. Попытки отрасли ограничить доступ к своим данным, независимо от причины, многие считают неэтичными и корыстными.

TLV по-прежнему широко используются в качестве рекомендаций по подверженности рабочих стрессам окружающей среды, которые должны использоваться профессионалами, которые могут правильно их интерпретировать.

Стандарты воздействия сообщества

Существует связь между профессиональным и общественным облучением. Любые неблагоприятные последствия для здоровья, наблюдаемые у рабочих, являются результатом их полного воздействия загрязнителей окружающей среды. Общая доза важна для выбора соответствующих пределов воздействия. Эта необходимость уже признана для ядов, которые накапливаются в организме, таких как свинец и радиоактивные вещества.

Нынешние пределы воздействия различаются для рабочих и для населения отчасти потому, что воздействие на рабочих носит периодический, а не непрерывный характер. TLV были установлены для пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем, что является нормой в Соединенных Штатах. TLV отражают действие механизмов восстановления человека. Тем не менее, многие утверждают, что пределы воздействия в обществе и на рабочем месте не должны различаться.

Без конкретной информации о синергетических или антагонистических эффектах пределы воздействия как на работников, так и на население отражают только аддитивные взаимодействия между несколькими загрязнителями окружающей среды. При установлении ограничений для одного вещества сложность окружающей среды, в которой мы живем и работаем, не позволяет оценить все потенциальные взаимодействия между загрязнителями окружающей среды. Вместо этого мы делаем следующие упрощающие допущения: (1) основной состав химических веществ в нашей окружающей среде существенно не изменился; и (2) эпидемиологическая информация и экологические критерии, используемые для установления стандартов, отражают наше воздействие этой смеси химических веществ. Делая эти предположения при установлении пределов воздействия отдельных веществ на население, взаимодействия можно игнорировать. Хотя было бы полезно применить те же рассуждения для установления пределов воздействия на рабочем месте, логика сомнительна, потому что смесь веществ в различных рабочих средах неоднородна по сравнению с тем, что встречается в наших сообществах.

Часть политических дебатов заключается в том, следует ли принять обязательные к исполнению международные стандарты воздействия. Должна ли отдельная страна устанавливать свои собственные приоритеты, как это отражено в ее пределах воздействия, или должны быть приняты международные стандарты, основанные на наилучших доступных данных? Многие правительства развивающихся стран придерживаются позиции, согласно которой в развитых странах должны быть более строгие стандарты воздействия на население, поскольку промышленное и сельскохозяйственное загрязнение последних создало менее здоровую окружающую среду.

Критерии здоровья в зависимости от типа риска

В настоящее время мы в значительной степени полагаемся на тестирование токсичности на животных, чтобы установить пределы воздействия на человека. Современные сложные технологии позволяют определить как степень, так и вид токсичности, которой подвергается организм после воздействия вещества. Мы измеряем способность вещества вызывать рак, повреждать плод, вызывать даже доброкачественные опухоли. Мы также измеряем степень воздействия этого вещества на соматические системы. Многие ученые предполагают, что существует безопасный уровень воздействия, и это подтверждается наблюдениями за ранними заболеваниями человечества. Однако такое предположение сегодня может быть неоправданным, особенно для рака. Эксперты до сих пор спорят как о существовании, так и об отсутствии неэффективного или «безопасного» уровня воздействия.

Мы сосуществуем с природными канцерогенами в окружающей среде. Чтобы справиться с ними, мы должны рассчитать риск, связанный с воздействием этих веществ, а затем использовать наилучшие доступные технологии, чтобы снизить этот риск до приемлемого уровня. Думать, что мы можем добиться нулевого риска, — ошибочная идея и, возможно, неверный путь. Из-за стоимости и сложности испытаний на животных мы используем математические модели для прогнозирования рисков воздействия веществ в низких дозах. Лучшее, что мы можем сделать, — это вычислить статистически достоверные прогнозы того, что может быть безопасным уровнем воздействия экологических стрессов, исходя из уровня риска, приемлемого для общества.

Мониторинг рабочей среды

Мониторинг рабочей среды является специальностью специалистов по гигиене труда. (В Северной Америке их называют промышленными гигиенистами.) Эти профессионалы практикуют искусство и науку выявления, оценки и контроля профессиональных стрессов. Они обучены методам измерения среды, в которой работают люди. Из-за своей обязанности защищать здоровье и благополучие сотрудников и общества специалисты по гигиене труда глубоко озабочены этическими вопросами. В результате основные общества промышленной гигиены в Соединенных Штатах недавно завершили пересмотр своего Кодекса этики, первоначально составленного в 1978 г. (см. также «Каноны этического поведения и рекомендации по толкованию»).

Проблемы секретности

Данные, полученные в результате мониторинга рабочей среды, имеют решающее значение для улучшения пределов воздействия как для работников, так и для общества. Для установления наилучших лимитов, которые уравновешивают риск, стоимость и техническую осуществимость, все данные от промышленности, труда и правительства должны быть доступны тем, кто устанавливает лимиты. Этот консенсусный подход, похоже, становится все более популярным в ряде стран и может стать предпочтительной процедурой для установления международных стандартов.

Что касается коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации, новый Кодекс этики содержит рекомендации для специалистов по промышленной гигиене. Как профессионалы, они обязаны следить за тем, чтобы все стороны, которым необходимо знать информацию о рисках для здоровья и воздействиях, получали эту информацию. Тем не менее, гигиенисты должны сохранять конфиденциальность ключевой бизнес-информации, за исключением случаев, когда приоритетные соображения здоровья и безопасности требуют от них ее раскрытия.

 

Назад

В этой статье рассматриваются этические проблемы, возникающие в практике деятельности в области гигиены труда, включая исследования в области гигиены труда, в отношении обработки информации об отдельных сотрудниках не с точки зрения практичности или эффективности, а с точки зрения того, что можно считать правильным. или неправильно. Он не дает универсальной формулы для принятия решений о том, является ли практика обращения с информацией или решения вопросов конфиденциальности этически оправданной или оправданной. В нем описываются краеугольные этические принципы автономии, благодеяния, непричинения вреда и справедливости, а также их последствия для этих вопросов прав человека.

Основные принципы, используемые в этическом анализе, могут использоваться при изучении этических последствий при получении, передаче и использовании других видов информации, а также, например, при проведении исследований в области гигиены труда. Поскольку эта статья является обзорной, конкретные приложения не будут подробно обсуждаться.

Сценарий

На рынке труда, на предприятии или на рабочем месте вопросы здоровья касаются, прежде всего, свободноживущих и экономически активных людей. Они могут быть здоровыми или иметь нарушения здоровья, которые по своим причинам, проявлениям и последствиям в большей или меньшей степени связаны с работой и условиями труда. Кроме того, широкий круг специалистов и лиц с различными ролями и обязанностями может быть вовлечен в вопросы здоровья отдельных лиц или групп на рабочем месте, например:

  • работодатели и их представители
  • профсоюзы и их представители
  • специалисты в области здравоохранения
  • администраторы социального обеспечения и страхования
  • исследователи
  • представители СМИ.

 

Информация, возникающая в практике или науке о гигиене труда, и вопросы, требующие знания, охватывают все эти группы и их взаимодействие. Это означает, что вопрос об открытости или конфиденциальности информации, касающейся прав человека, прав отдельных работников и потребностей работодателей или потребностей общества в целом, носит широкий характер. Он также может быть высокой сложности. На самом деле это область первостепенной важности в этике гигиены труда.

Основные соображения

Основное предположение этой статьи состоит в том, что у людей есть потребность, а также право prima facie на неприкосновенность частной жизни. Это означает потребность и право скрывать и раскрывать, знать и оставаться в неведении о различных сторонах жизни общества и собственных отношениях с внешним миром. Точно так же коллектив или общество должны знать некоторые вещи об отдельных гражданах. В отношении других вещей такой необходимости может и не быть. На рабочем месте или на уровне предприятия вопросы производительности и здоровья связаны с работодателем и наемными работниками как в коллективе, так и в индивидуальном порядке. Бывают также ситуации, когда затрагиваются общественные интересы, представленные государственными органами или другими учреждениями, заявляющими о законной потребности в информации.

Сразу же возникает вопрос, как примирить эти потребности и какие условия должны быть удовлетворены, прежде чем потребность предприятия или общества в информации сможет законно превалировать над правом индивида на неприкосновенность частной жизни. В процессе примирения необходимо разрешить этические конфликты. Если потребность предприятия или работодателя в информации несовместима с потребностью в защите частной жизни работников, необходимо принять решение о том, какая потребность или право на информацию имеет первостепенное значение. Этический конфликт возникает из-за того, что работодатель обычно несет ответственность за принятие превентивных мер в отношении профессиональных рисков для здоровья. Для выполнения этой обязанности работодателю необходима информация как об условиях труда, так и о состоянии здоровья работников. Работники могут пожелать, чтобы некоторые виды информации о них оставались конфиденциальными или секретными, даже признавая необходимость принятия превентивных мер.

Моральные перспективы

К этическим вопросам и конфликтам в сфере гигиены труда можно подойти, используя две классические этические парадигмы — консеквенциалистскую этику или деонтологическую этику. Консеквенциалистская этика фокусируется на том, что хорошо или плохо, вредно или полезно в своих последствиях. Например, социальные амбиции, выраженные как принцип максимизации выгод для наибольшего числа членов сообщества, являются отражением консеквенциалистской этики. Отличительной чертой деонтологической этики является признание определенных действий или поведения человека обязательными, как, например, принцип всегда говорить правду — принцип правдивости — независимо от его последствий. Деонтолог считает моральные принципы абсолютными и что они налагают на нас абсолютный долг подчиняться им. Обе эти парадигмы базовой моральной философии, по отдельности или в сочетании, могут использоваться при этической оценке деятельности или поведения людей.

Права человека

При обсуждении этики в области гигиены труда, влияния этических принципов на человеческие отношения и вопросов о необходимости знать на рабочем месте необходимо прояснить основные основополагающие принципы. Их можно найти в международных документах по правам человека, а также в рекомендациях и руководствах, вытекающих из решений, принятых международными организациями. Они также отражены в профессиональных кодексах этики и поведения.

Как индивидуальные, так и социальные права человека играют роль в здравоохранении. Особое значение имеют право на жизнь, право на физическую неприкосновенность и право на неприкосновенность частной жизни. Эти права включены в:

  • Всеобщая декларация прав человека 1948 года, принятая Организацией Объединенных Наций
  • Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (Совет Европы, 1950 г.)
  • Международный пакт Организации Объединенных Наций о гражданских и политических правах 1966 г.

 

Особое значение для персонала службы гигиены труда имеют кодексы поведения, сформулированные и принятые Всемирной медицинской ассоциацией. Эти:

  • Международный кодекс медицинской этики (1949-1968) и Женевская декларация (1948-1968)
  • Хельсинкская декларация: Рекомендации для врачей при проведении биомедицинских исследований с участием человека (1964-1975-1983)

 

Индивидуальные права человека в принципе не связаны с экономическими условиями. Их основа лежит в праве на самоопределение, которое включает человеческую автономию, а также человеческую свободу.

Этические принципы

Принцип автономии фокусируется на праве личности на самоопределение. В соответствии с этим принципом все люди несут моральную обязанность уважать право человека на самоопределение до тех пор, пока оно не ущемляет права других определять свои собственные действия по вопросам, касающимся их самих. Одним из важных следствий этого принципа для практики гигиены труда является моральный долг рассматривать некоторые виды информации о людях как конфиденциальные.

Второй принцип, принцип заботы, представляет собой комбинацию двух этических принципов — принципа непричинения вреда и принципа благодеяния. Первый предписывает всем людям моральное обязательство не причинять людям страданий. Принцип благодеяния – обязанность делать добро. Он диктует, что все люди несут моральное обязательство предотвращать и устранять страдания или вред, а также в некоторой степени способствовать благополучию. Одним из практических следствий этого в практике гигиены труда является обязательство систематически выявлять риски для здоровья на рабочем месте или случаи, когда здоровье или качество жизни ухудшаются в результате условий на рабочем месте, и принимать профилактические или корректирующие меры. действия везде, где обнаруживаются такие риски или факторы риска. Принцип благодеяния также можно использовать в качестве основы для исследований в области гигиены труда.

Принцип справедливости подразумевает моральное обязательство всех людей беспристрастно уважать права друг друга и способствовать распределению бремени и благ таким образом, чтобы особое внимание уделялось наименее привилегированным членам сообщества или коллектива. . Важные практические последствия этого принципа заключаются в обязательстве уважать право на самоопределение каждого заинтересованного лица, подразумевая, что приоритет должен отдаваться группам или лицам на рабочем месте или на рынке труда, которые наиболее уязвимы или наиболее уязвимы. к рискам для здоровья на рабочем месте.

При рассмотрении этих трех принципов уместно еще раз подчеркнуть, что в службах здравоохранения принцип автономии с течением времени в значительной степени вытеснил благодеяние в качестве первого принципа медицинской этики. Фактически это представляет собой одну из самых радикальных переориентаций в долгой истории гиппократовской традиции. Появление автономии как социально-политической, правовой и моральной концепции оказало глубокое влияние на медицинскую этику. Он сместил центр принятия решений с врача на пациента и тем самым революционным образом переориентировал все отношения между врачом и пациентом. Эта тенденция имеет очевидные последствия для всей области гигиены труда. В сфере здравоохранения и биомедицинских исследований это связано с целым рядом факторов, влияющих на рынок труда и трудовые отношения. Среди них следует упомянуть внимание, уделяемое принципам участия, вовлекающим рабочих в процессы принятия решений во многих странах, расширение и продвижение государственного образования, появление различных движений за гражданские права и быстро ускоряющиеся технологические изменения в методах производства и организации труда.

Эти тенденции способствовали появлению концепции честности как важной ценности, тесно связанной с автономией. Целостность в своем этическом значении означает нравственную ценность целостности, конституирующую всех людей как личности и самоцель, независимую во всех функциях и требующую уважения их достоинства и моральной ценности.

Понятия автономии и целостности связаны в том смысле, что целостность выражает фундаментальную ценность, эквивалентную достоинству человеческой личности. Понятие автономии скорее выражает принцип свободы действий, направленный на сохранение и продвижение этой целостности. Между этими понятиями есть важное различие в том, что ценность целостности не допускает степеней. Он может быть как неповрежденным, так и нарушенным или даже утерянным. Автономия имеет степени и является переменной. В этом смысле автономия может быть более или менее ограничена или, наоборот, расширена.

Конфиденциальность и конфиденциальность

Уважение частной жизни и конфиденциальности лиц вытекает из принципа автономии. Неприкосновенность частной жизни и конфиденциальность могут быть нарушены путем раскрытия или раскрытия информации, которая может быть использована для идентификации или подвергания человека нежелательным или даже враждебным реакциям или ответам со стороны других. Это означает, что существует необходимость защиты такой информации от распространения. С другой стороны, если информация необходима для обнаружения или предотвращения рисков для здоровья на рабочем месте, необходимо защищать здоровье отдельных работников, а иногда и здоровье более крупного коллектива работников, подвергающихся воздействию тех же самых факторов. риски на рабочем месте.

Важно изучить, совместимы ли необходимость защиты информации о людях и необходимость защиты здоровья трудового коллектива и улучшения условий труда. Это вопрос взвешивания потребностей личности и выгод коллектива. Таким образом, могут возникать конфликты между принципами автономии и благодеяния соответственно. В таких ситуациях необходимо рассмотреть вопросы о том, кто должен быть уполномочен знать что и для каких целей.

Важно изучить оба этих аспекта. Если информация, полученная от отдельных сотрудников, может быть использована для улучшения условий труда на благо всего коллектива, есть веские этические причины для тщательного изучения этого случая.

Должны быть найдены процедуры, запрещающие несанкционированный доступ к информации и использование информации в целях, отличных от заявленных и согласованных заранее.

Этический анализ

В этическом анализе важно действовать шаг за шагом, выявляя, проясняя и разрешая этические конфликты. Как упоминалось ранее, корыстные интересы различных видов и различных субъектов на рабочем месте или на рынке труда могут представлять собой этические интересы или заинтересованные стороны. Таким образом, первым элементарным шагом является определение основных вовлеченных сторон и описание их рациональных интересов, а также выявление потенциальных и явных конфликтов интересов. Важным условием является то, что такие конфликты интересов между различными заинтересованными сторонами становятся видимыми и разъясняются, а не отрицаются. Также важно признать, что такие конфликты довольно распространены. В каждом этическом конфликте есть один или несколько агентов и один или несколько субъектов, затронутых действием, предпринимаемым агентом или агентами.

Второй шаг заключается в определении соответствующих этических принципов автономии, благодеяния, непричинения вреда и справедливости. Третий шаг состоит в определении этических преимуществ или выгод, а также издержек или недостатков для тех лиц или органов, которые вовлечены или затронуты проблемой или проблемой гигиены труда. Выражения этические выгоды or этические издержки здесь придается довольно широкое значение. Все, что можно обоснованно считать полезным или имеющим положительное влияние с этической точки зрения, является прибылью. Все, что может негативно повлиять на группу, является аналогичным образом этической ценой.

Эти основные принципы этики (автономия, благодеяние и справедливость) и связанные с ними этапы анализа применимы как для обработки информации в повседневной практике профессиональной гигиены труда, так и для обработки и передачи научной информации. С этой точки зрения, конфиденциальность медицинских записей или результатов исследований в области гигиены труда может быть проанализирована по основным основаниям, изложенным выше.

Такая информация может, например, касаться предполагаемых или потенциальных опасностей для здоровья на работе, и она может быть разного качества и практической ценности. Очевидно, что использование такой информации связано с этическими проблемами.

Следует подчеркнуть, что данная модель этического анализа предназначена, прежде всего, для структурирования сложной модели взаимоотношений с участием отдельного работника, работников предприятия как коллектива и имущественных интересов на рабочем месте и в обществе в целом. В основном, в данном контексте, это педагогическое упражнение. В основе его лежит предположение, которое в некоторых кругах считается спорным в моральной философии, что объективного и правильного решения этического конфликта просто не существует. Цитируя Бертрана Рассела:

(Мы) сами являемся окончательными и неопровержимыми арбитрами ценностей, и в мире ценностей природа является лишь частью. Таким образом, в этом мире мы больше Природы. В мире ценностей сама природа нейтральна, ни хороша, ни плоха, не заслуживает ни восхищения, ни порицания. Это мы создаем ценности, а наши желания придают ценность. В этом царстве мы короли, и мы унижаем царство, если преклоняемся перед Природой. Мы должны определять хорошую жизнь, а не природа — даже природа, персонифицированная как Бог (Russell 1979).

Это еще один способ сказать, что авторитет этических принципов, упомянутых ранее в этом тексте, определяется отдельным человеком или группой лиц, которые могут или не могут согласиться с тем, что является приемлемым с интеллектуальной или эмоциональной точки зрения.

Это означает, что при разрешении этических конфликтов и проблем большое значение приобретает диалог между вовлеченными различными интересами. Крайне важно создать возможность для всех заинтересованных сторон обменяться мнениями с другими участниками на основе взаимного уважения. Если принять как факт жизни отсутствие объективно правильных решений этических конфликтов, то из этого не следует, что определение этического позиционирования целиком основано на субъективном и беспринципном мышлении. Важно иметь в виду, что к вопросам, связанным с конфиденциальностью и добросовестностью, могут подходить различные группы или отдельные лица с исходными точками, основанными на сильно различающихся нормах и ценностях. Таким образом, одним из важных шагов в этическом анализе является разработка процедуры контактов с заинтересованными лицами и коллективными интересами и между ними, а также шаги, которые необходимо предпринять, чтобы инициировать процесс, заканчивающийся согласием или несогласием в отношении обработки или передачи конфиденциальная информация.

Наконец, подчеркивается, что этический анализ является инструментом для изучения практик и дополнительных стратегий действий. Он не дает шаблонных ответов на то, что правильно или неправильно, или на то, что считается приемлемым или неприемлемым с этической точки зрения. Он обеспечивает основу для принятия решений в ситуациях, связанных с основными этическими принципами автономии, благодеяния, вредоносности и справедливости.

Этика и информация в области гигиены труда

Этические вопросы и дилеммы, возникающие в практике и науке в области гигиены труда, связаны со сбором, хранением, анализом и использованием информации об отдельных лицах. Такие процессы могут осуществляться на регулярной или специальной основе с целью улучшения здоровья и качества жизни сотрудников или условий труда на рабочем месте. Сами по себе эти мотивы имеют фундаментальное значение во всей работе по гигиене труда. Однако эта информация может также использоваться для избирательной практики, даже дискриминационного характера, если она используется, например, при приеме на работу или выполнении рабочих заданий. Таким образом, информация, собранная из медицинских карт или личных дел, в принципе может быть использована против человека таким образом, который может быть неприемлемым или расцениваться как нарушение основных этических принципов.

Информация может состоять из данных и записанных наблюдений медицинских осмотров перед приемом на работу или программ периодического скрининга или мониторинга состояния здоровья. Такие программы или процедуры часто инициируются работодателем. Они также могут быть мотивированы правовыми требованиями. Сюда также может входить информация, собранная в ходе медицинских консультаций, инициированных заинтересованным лицом. Одним из источников данных, имеющих особое значение в области гигиены труда, является биологический мониторинг воздействия на рабочем месте.

В практике гигиены труда и в исследованиях в области гигиены труда собирается, документируется и в той или иной степени используется множество различных типов данных и наблюдений. Информация может касаться прошлых состояний здоровья и поведения, связанного со здоровьем, например отсутствия по болезни. Сюда также могут входить наблюдения за симптомами и результаты клинических обследований или результаты лабораторных исследований многих видов. Последний тип информации может касаться функциональных возможностей, мышечной силы, физической выносливости, когнитивных или интеллектуальных способностей или может включать суждения о производительности в различных аспектах. Информация может также содержать, на противоположном конце спектра здоровья, информацию о недостатках здоровья; инвалиды; крайности образа жизни; употребление алкоголя, наркотиков и других токсикантов; и так далее. Даже если многие отдельные элементы информации такого рода сами по себе относительно тривиальны или безобидны, их комбинации и их непрерывный сбор с течением времени могут дать очень подробное и всестороннее описание характеристик человека.

Информация может записываться и храниться в различных формах. Ручные записи чаще всего встречаются в файлах, содержащих информацию об отдельных лицах. Компьютерные базы данных также могут использоваться с носителями информации, такими как магнитные ленты и дискеты. Поскольку объем памяти таких компьютеризированных личных дел обычно имеет огромные размеры, базы данных сами по себе представляют собой потенциальную угрозу личной неприкосновенности. Информация в таких банках данных, реестрах и файлах может в руках менее щепетильных лиц стать инструментом власти, который может быть использован вопреки интересам заинтересованного лица.

В задачу этой статьи не входит определение того, какой тип информации является конфиденциальным, а какой нет. В данном контексте также не ставится цель дать рабочее определение понятия личной неприкосновенности или предоставить схему суждений о том, какую информацию следует считать более или менее чувствительной с точки зрения основных этических принципов. Это просто невозможно. Чувствительность информации в этом отношении определяется контекстом и зависит от многих факторов. Важное соображение заключается в применении основных этических принципов при решении вопросов о том, как, кем и при каких обстоятельствах обрабатываются такие данные и информация.

Анализ рисков и исследовательская информация

При объяснении принципов этического анализа основное внимание уделялось информации о здоровье и информации, связанной со здоровьем, в индивидуальных записях, таких как медицинские записи и личные дела. Однако как в практике, так и в науке о гигиене труда существуют и другие типы информации, которые при их получении, обработке и использовании могут включать этические соображения и даже противоречия этическим принципам. Однако такую ​​информацию обычно можно анализировать, используя в качестве отправной точки этические принципы автономии, благодеяния и справедливости. Это относится, например, к оценке опасностей и анализу рисков. В ситуации, когда, например, важная информация об опасности для здоровья на рабочем месте намеренно скрывается от работников, следует ожидать, что этический анализ четко продемонстрирует нарушение всех трех основных этических принципов. Это применимо независимо от того, считается ли информация конфиденциальной одним из вовлеченных заинтересованных партнеров. Трудность возникает, когда используемая информация неопределенна, недостаточна или даже неточна. В отношении силы доказательств также могут иметь место самые разные суждения. Это, однако, не меняет фундаментальной структуры затрагиваемых этических вопросов.

В исследованиях в области гигиены труда довольно часто возникают ситуации, когда информация о прошлых, настоящих или будущих исследовательских проектах должна быть доведена до сведения сотрудников. Если исследование проводится с участием сотрудников в качестве субъектов исследования без объяснения мотивов и всех последствий проекта и без получения надлежащего информированного согласия всех заинтересованных сторон, этический анализ продемонстрирует, что основные принципы автономии, благотворительности и справедливости были нарушены.

Очевидно, что технический и сложный характер предмета может вызвать практические трудности в общении между исследователями и другими заинтересованными сторонами. Это само по себе не меняет структуру анализа и связанных с ним этических вопросов.

защитные меры

Существуют различные административные меры безопасности, которые могут применяться для защиты конфиденциальной информации. Общие методы:

1.   Секретность и конфиденциальность. Содержание медицинских карт и других элементов, помеченных как информация о здоровье, может рассматриваться как конфиденциальная или секретная с юридической точки зрения. Однако следует отметить, что не все содержание таких документов обязательно носит конфиденциальный характер. Они также содержат элементы информации, которые могут быть переданы свободно, не причиняя никому вреда.
Другим аспектом является обязательство, налагаемое на членов отдельных профессиональных групп, хранить в тайне информацию, предоставленную им конфиденциально. Это может иметь место при консультациях по типам отношений, которые можно назвать фидуциарными. Это может, например, относиться к информации о состоянии здоровья или другой информации, используемой в отношениях между врачом и пациентом. Такая информация может быть защищена законодательством, коллективными договорами или профессиональными кодексами.
Следует, однако, заметить, что концепция медицинской информации, как и концепция здоровья, не имеет практического рабочего определения. Это означает, что этому термину могут быть даны различные толкования.

2.   Разрешение на доступ к информации. Это требование может, например, применяться к исследователям, которые ищут информацию в медицинских картах или в файлах социального обеспечения отдельных граждан.

3.   Информированное согласие как условие сбора данных и доступа к записям, содержащим информацию об отдельных лицах. Принцип информированного согласия, подразумевающий право заинтересованного лица на совместное принятие решений, является законодательно установленной практикой во многих странах по всем вопросам, касающимся сбора и доступа к личной информации.
Принцип информированного согласия все больше признается важным при обработке личной информации. Это подразумевает, что заинтересованный субъект имеет право prima facie решать, какая информация приемлема или разрешена для сбора, для каких целей, кем, с использованием каких методов, на каких условиях и с какими административными или техническими мерами защиты от несанкционированного или нежелательного доступа. .

4.   Технические средства защиты компьютеризированной информации. Это может касаться, например, введения процедур кодирования и шифрования для предотвращения несанкционированного доступа к записям, содержащим информацию о лицах, или, если доступ является законным, предотвращения идентификации лиц в базе данных (защита анонимности). Однако следует отметить, что анонимность, означающая кодирование или сокрытие имени и других личных данных, таких как номера социального страхования, может не обеспечивать надежную защиту от идентификации. Другой информации, содержащейся в личном деле, часто может быть достаточно для идентификации отдельных лиц.

5.   Правовое регулирование, включая запрет, разрешение и контроль за созданием и использованием компьютерных источников данных, содержащих личные дела или записи.

6.   Профессиональный этический кодекс. Принципы этических стандартов в профессиональной деятельности могут быть приняты профессиональными органами и организациями в виде кодексов профессиональной этики. Такие документы существуют как на национальном уровне во многих странах, так и на международном уровне. Для дальнейшего использования рекомендуются следующие международные документы:

  • Международный кодекс этики специалистов по гигиене труда, принятый Международной комиссией по гигиене труда в 1992 г.
  • Этические принципы, принятый Международной эпидемиологической ассоциацией
  • Международное руководство по этической экспертизе эпидемиологических исследований, принятый Советом международных организаций медицинских наук (CIOMS)

 

В заключение этого раздела уместно подчеркнуть, что элементарный принцип планирования или установления практики сбора данных заключается в том, чтобы избегать сбора данных без тщательно обдуманного мотива и значимости для гигиены труда. Этические риски, связанные со сбором информации, которая не используется для пользы, включая пользу для здоровья, соответствующего сотрудника или лица, очевидны. В принципе, имеющиеся варианты и стратегии планирования сбора и обработки информации о сотрудниках поддаются этическому анализу с точки зрения автономии, благодеяния и справедливости.

Компьютеризированные личные дела

Развитие компьютерных технологий предоставило работодателям возможность собирать, хранить и обрабатывать информацию о сотрудниках по многим различным аспектам, имеющим отношение к их поведению и функционированию на рабочем месте. Использование таких передовых компьютерных систем значительно увеличилось за последние годы, что привело к опасениям по поводу риска нарушения личной неприкосновенности. Разумно предсказать, что такие риски будут еще более распространены в будущем. Будет расти потребность в использовании защиты данных и различных мер для защиты от нарушений целостности.

В то же время очевидно, что новая технология приносит значительные преимущества для производства на предприятии или в государственном секторе, а также дает средства для улучшения организации труда или устранения таких проблем, как монотонность и краткосрочные рабочие задачи. Принципиальный вопрос заключается в том, как достичь разумного баланса между преимуществами использования компьютерных технологий и законными правами и потребностями сотрудников в защите от посягательств на их личную неприкосновенность.

Совет Европы в 1981 г. принял рекомендацию (№ R 81–1) о медицинских базах данных и конвенцию о Защита физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных. Совет Европейского Союза в директиве (95/46/EC):О защите физических лиц при обработке персональных данных и о свободном перемещении таких данных занимался этими вопросами. Следует отметить, что применение таких правил в отношении компьютеризированных персональных данных во многих странах рассматривается как вопросы трудовых отношений.

Заключение

Практические ситуации, связанные с обработкой информации в области гигиены труда, включают суждения специалистов по гигиене труда и многих других. Вопросы относительно того, что является правильным или неправильным, или более или менее приемлемым, возникают в практике гигиены труда во многих контекстуально и культурно различающихся обстоятельствах. Этический анализ — это инструмент, который служит основой для суждений и решений, используя этические принципы и наборы ценностей, чтобы помочь оценить и сделать выбор между различными вариантами действий.

 

Назад

В то время как службы гигиены труда становятся все более распространенными во всем мире, ресурсы для развития и поддержания этой деятельности часто не поспевают за растущими потребностями. Тем временем границы частной и трудовой жизни смещаются, что поднимает вопрос о том, что может или должно быть законно охвачено гигиеной труда. Программы на рабочем месте, которые проводят скрининг на наличие наркотиков или ВИЧ-положительных результатов или предоставляют консультации по личным проблемам, являются очевидным проявлением стирания границы между личной и трудовой жизнью.

С точки зрения общественного здравоохранения существуют веские аргументы в пользу того, почему поведение в отношении здоровья не следует подразделять на факторы образа жизни, факторы рабочего места и более широкие факторы окружающей среды. Хотя цели искоренения злоупотребления наркотиками и другой вредной деятельности похвальны, существуют этические опасности в том, как эти проблемы решаются на рабочем месте. Также необходимо обеспечить, чтобы меры против такой деятельности не заменяли собой другие меры по охране здоровья. Целью данной статьи является конкретное рассмотрение этических вопросов охраны и укрепления здоровья на рабочем месте.

Охрана здоровья

Индивидуальная и коллективная защита работников

В то время как этичное поведение имеет важное значение для всех аспектов здравоохранения, определение и продвижение этического поведения часто более сложны в условиях гигиены труда. Врач первичной медико-санитарной помощи должен уделять первоочередное внимание потребностям отдельного пациента, а работник общественного здравоохранения должен уделять первоочередное внимание потребностям коллектива в области здравоохранения. С другой стороны, специалист по гигиене труда несет ответственность как перед отдельным пациентом, так и перед коллективом — работником, рабочей силой и обществом в целом. Иногда это множественное обязательство сопряжено с противоречивыми обязанностями.

В большинстве стран работники имеют неоспоримое законное право на защиту от опасностей на рабочем месте, и программы гигиены труда должны быть направлены именно на реализацию этого права. Этические вопросы, связанные с защитой работников от небезопасных условий, как правило, связаны с тем фактом, что часто финансовые интересы работодателя или, по крайней мере, предполагаемые финансовые интересы препятствуют осуществлению действий, необходимых для защиты здоровья работников. Однако этическая позиция, которую должен занять специалист по гигиене труда, ясна. Как отмечается в Международный кодекс этики специалистов по гигиене труда (перепечатано в этой главе): «Специалисты по гигиене труда всегда должны действовать в первую очередь в интересах здоровья и безопасности работников».

Специалист по гигиене труда, будь то сотрудник или консультант, часто сталкивается с необходимостью пойти на компромисс в отношении этической практики охраны здоровья рабочих. Сотрудник даже может попросить специалиста выступить в качестве адвоката против организации, когда возникают юридические вопросы или когда работник или сам специалист считает, что меры по охране здоровья не обеспечиваются.

Чтобы свести к минимуму такие конфликты в реальной жизни, необходимо установить социальные ожидания, рыночные стимулы и инфраструктурные механизмы для противодействия реальным или предполагаемым финансовым недостаткам работодателя в обеспечении мер по охране здоровья работников. Они могут состоять из четких правил, требующих безопасной практики, с большими штрафами за нарушение этих стандартов; это, в свою очередь, требует адекватной инфраструктуры соблюдения и правоприменения. Он также может включать систему компенсационных надбавок для работников, предназначенную для поощрения методов профилактики. Только тогда, когда социальные факторы, нормы, ожидания и законодательство отражают важность охраны здоровья на рабочем месте, этическая практика сможет действительно процветать.

Право на защиту от небезопасных условий и действий других лиц

Иногда в связи с охраной здоровья возникает еще одна этическая проблема: это ситуация, в которой отдельный работник может сам представлять опасность на рабочем месте. В соответствии с многочисленными обязанностями специалиста по гигиене труда всегда следует учитывать право членов коллектива (трудовых ресурсов и общественности) на защиту от действий других лиц. Во многих юрисдикциях «пригодность к работе» определяется не только с точки зрения способности работника выполнять работу, но и выполнять ее, не подвергая неоправданному риску коллег или общественность. Неэтично отказывать кому-либо в работе (т. е. объявлять работника непригодным к работе) на основании состояния здоровья, когда не существует научных данных, подтверждающих утверждение о том, что это состояние ухудшает способность работника работать безопасно. Однако иногда клиническое суждение предполагает, что работник может представлять опасность для других, даже если научная документация, подтверждающая признание его непригодным, слаба или даже полностью отсутствует. Последствия, например, разрешения работнику с невыявленными приступами головокружения управлять подъемным краном могут быть чрезвычайно серьезными. Действительно, может быть неэтично позволять отдельному лицу брать на себя особую ответственность в таких случаях.

Необходимость сбалансировать индивидуальные права с коллективными правами не является уникальной для гигиены труда. В большинстве юрисдикций по закону требуется, чтобы практикующий врач сообщал органам общественного здравоохранения о таких заболеваниях, как венерические заболевания, туберкулез или жестокое обращение с детьми, даже если это требует нарушения конфиденциальности вовлеченных лиц. Хотя часто не существует конкретных руководств, которые могли бы помочь специалисту по гигиене труда при формулировании такого мнения, этические принципы требуют, чтобы практикующий врач использовал научную литературу как можно тщательнее в сочетании со своим лучшим профессиональным суждением. Таким образом, соображения общественного здравоохранения и безопасности должны сочетаться с заботой об отдельных работниках при проведении медицинских и других осмотров на работах с особыми обязанностями. Действительно, скрининг на наркотики и алкоголь, если его вообще можно оправдать как законную деятельность в области гигиены труда, можно было бы оправдать только на этом основании. Международный кодекс этики специалистов по гигиене труда гласит:

Если состояние здоровья работника и характер выполняемых работ таковы, что могут угрожать безопасности других, работник должен быть четко проинформирован о сложившейся ситуации. В случае особо опасной ситуации руководство и, если это требуется национальным законодательством, компетентный орган также должны быть проинформированы о мерах, необходимых для защиты других лиц.

Акцент на личности имеет тенденцию упускать из виду и даже игнорировать обязательства профессионала перед общим благом общества или даже конкретных коллективных групп. Например, когда поведение отдельного человека становится опасным для себя или других, в какой момент профессионал должен действовать от имени коллектива и пренебрегать индивидуальными правами? Такие решения могут иметь важные последствия для поставщиков программ помощи сотрудникам (EAP), которые работают с работниками с ограниченными возможностями. Обязанность предупреждать коллег или клиентов, которые могут воспользоваться услугами инвалида, в отличие от обязанности защищать конфиденциальность лица, должна быть четко понята. Профессионал не может прятаться за конфиденциальностью или защитой прав личности, о чем говорилось выше.

Программы укрепления здоровья

Предположения и дебаты

Предположения, обычно лежащие в основе деятельности по продвижению изменения образа жизни на рабочем месте, таковы:

(l) ежедневные решения сотрудников в отношении образа жизни, касающиеся физических упражнений, питания, курения и управления стрессом, оказывают непосредственное влияние на их настоящее и будущее здоровье, качество их жизни и производительность их труда, и (2) программа позитивного изменения образа жизни, спонсируемая компанией. , проводимая персоналом, работающим полный рабочий день, но добровольная и открытая для всех сотрудников, будет мотивировать сотрудников на позитивные изменения образа жизни, достаточные для улучшения здоровья и качества жизни (Nathan 1985).

Как далеко может зайти работодатель, пытаясь изменить такое поведение, как употребление наркотиков в нерабочее время, или такое состояние, как избыточный вес, которое напрямую не влияет на других или на производительность труда сотрудника. В мероприятиях по укреплению здоровья предприятия берут на себя роль реформаторов тех аспектов образа жизни сотрудников, которые наносят или считаются вредными для их здоровья. Другими словами, работодатель может захотеть стать агентом социальных изменений. Работодатель может даже стремиться стать санитарным инспектором в отношении тех условий, которые считаются благоприятными или неблагоприятными для здоровья, и применять дисциплинарные меры для поддержания здоровья работников. Некоторые из них имеют особые ограничения, запрещающие сотрудникам превышать установленную массу тела. Применяются меры поощрения, которые сокращают страхование или другие льготы для сотрудников, которые заботятся о своем теле, особенно с помощью физических упражнений. Политика может использоваться для поощрения определенных подгрупп, т. е. курильщиков, к отказу от привычек, наносящих вред их здоровью.

Многие организации утверждают, что они не намерены управлять личной жизнью сотрудников, а скорее стремятся повлиять на работников, чтобы они действовали разумно. Однако некоторые задаются вопросом, должны ли работодатели вмешиваться в область, которая считается частным поведением. Оппоненты утверждают, что такая деятельность является злоупотреблением властью работодателей. Что отвергается, так это не легитимность предложений о здоровье, а мотивация, стоящая за ними, которая кажется патерналистской и элитарной. Программа укрепления здоровья также может быть воспринята как лицемерная, если работодатель не вносит изменений в организационные факторы, способствующие ухудшению здоровья, и где основным мотивом является сдерживание расходов.

Сдерживание затрат как основной мотиватор

Центральная особенность контекста медицинских услуг на рабочем месте заключается в том, что «основной» бизнес организации не заключается в оказании медицинской помощи, хотя услуги работникам могут рассматриваться как важный вклад в достижение целей организации, таких как: эффективная работа и сдерживание затрат. В большинстве случаев EAP по укреплению здоровья и реабилитационные услуги предоставляются работодателями, стремящимися достичь организационных целей, т. е. более производительной рабочей силы или снижения затрат на страхование и компенсацию работникам. В то время как корпоративная риторика подчеркивала гуманитарные мотивы, лежащие в основе EAP, основное обоснование и стимул обычно связаны с опасениями организации по поводу затрат, невыходов на работу и потери производительности, связанных с проблемами психического здоровья и злоупотреблением алкоголем и наркотиками. Эти цели существенно отличаются от традиционных целей практикующих врачей, поскольку они учитывают цели организации, а также потребности пациента.

Когда работодатели платят за услуги напрямую, а услуги предоставляются на рабочем месте, профессионалы, оказывающие услуги, должны, по необходимости, учитывать организационные цели работодателя и особую культуру рабочего места. Программы могут быть сформулированы с точки зрения «результативного воздействия»; и, возможно, придется идти на компромиссы в отношении целей служб здравоохранения перед лицом реалий сдерживания расходов. Выбор действия, рекомендованного профессионалом, может зависеть от этих соображений, иногда представляя этическую дилемму относительно того, как сбалансировать то, что было бы лучше для отдельного работника, с тем, что было бы наиболее рентабельным для организации. Там, где основной обязанностью специалиста является управляемое лечение с заявленной целью сдерживания расходов, конфликты могут усугубляться. Поэтому следует проявлять значительную осторожность в подходах к управляемому медицинскому обслуживанию, чтобы гарантировать, что цели здравоохранения не будут поставлены под угрозу усилиями по ограничению или снижению затрат.

Какие сотрудники имеют право на услуги EAP, какие типы проблем следует учитывать и следует ли распространять программу на членов семьи или пенсионеров? Создается впечатление, что многие решения основаны не на заявленном намерении улучшить здоровье, а скорее на ограничении охвата пособиями. Сотрудники, работающие неполный рабочий день и не имеющие льгот, как правило, не имеют доступа к услугам EAP, поэтому организация не должна оплачивать дополнительные расходы. Однако сотрудники, работающие неполный рабочий день, также могут иметь проблемы, влияющие на производительность и производительность.

В поисках компромисса между качеством помощи и снижением затрат, кто должен решать, какое качество требуется и по какой цене — пациент, который пользуется услугами, но не несет ответственности за оплату или цену, или привратник EAP, который не оплатить счет, но чья работа может зависеть от успеха лечения? Должен ли поставщик или страховщик, конечный плательщик, принимать решение?

Точно так же, кто должен решать, когда сотрудник расходуется? И если такое решение диктуется расходами на страхование и лечение, то когда более выгодно уволить работника, например, из-за психического заболевания, а затем нанять и обучить нового работника? Более подробное обсуждение роли специалистов по гигиене труда в рассмотрении таких решений, безусловно, оправдано.

Добровольность или принуждение?

Этические проблемы, возникающие из-за неясной лояльности клиентов, сразу же проявляются в EAP. Большинство специалистов EAP, основываясь на своей клинической подготовке, утверждают, что их законное внимание сосредоточено на человеке, которого они защищают. Эта концепция зависит от понятия волюнтаризма. То есть клиент обращается за помощью добровольно и соглашается на отношения, которые поддерживаются только при его активном участии. Даже в тех случаях, когда направление подается руководителем или руководством, утверждается, что участие по-прежнему в основном добровольное. Аналогичные аргументы приводятся в отношении деятельности по укреплению здоровья.

Это утверждение практиков EAP о том, что клиенты действуют по собственной воле, на практике часто разваливается. Представление о том, что участие является полностью добровольным, в значительной степени является иллюзией. Восприятие клиентом выбора иногда гораздо меньше, чем провозглашается, и рекомендации надзорного органа вполне могут быть основаны на конфронтации и принуждении. То же относится и к большинству так называемых обращений к себе, которые происходят после сильного внушения, сделанного влиятельным другим. Хотя язык является языком выбора, ясно, что выбор действительно ограничен, и есть только один правильный способ действовать.

Когда расходы на здравоохранение оплачиваются работодателем или за счет страховки работодателя, границы между общественной и частной жизнью становятся менее четкими, что еще больше увеличивает возможности для принуждения. Нынешняя идеология программ — это идеология волюнтаризма; но может ли какая-либо деятельность быть полностью добровольной в рабочей обстановке?

Бюрократия — это не демократия, и любое так называемое добровольное поведение в организационной среде, вероятно, может быть оспорено. В отличие от сообщества, работодатель имеет довольно долгосрочные договорные отношения с большинством сотрудников, которые во многих случаях носят динамичный характер с возможностью повышения, продвижения по службе, а также явного и скрытого понижения в должности. Это может привести к преднамеренному или непреднамеренному впечатлению, что участие в конкретной активной профилактической программе является нормативным и ожидаемым (Роман, 1981).

Медико-санитарное просвещение также должно быть осторожным в отношении заявлений о волюнтаризме, поскольку оно не позволяет распознать тонкие силы, которые имеют большое влияние на формирование поведения на рабочем месте. Тот факт, что деятельность по укреплению здоровья получает широкое положительное освещение в прессе, а также предоставляется бесплатно, может привести к восприятию того, что участие не только поддерживается, но и весьма желательно руководством. Могут быть ожидания вознаграждения за участие помимо тех, которые связаны со здоровьем. Участие может рассматриваться как необходимое для продвижения по службе или, по крайней мере, для поддержания своего авторитета в организации.

Возможен также тонкий обман со стороны руководства, которое продвигает деятельность в области здравоохранения как часть своей искренней заинтересованности в благополучии персонала, скрывая при этом свои реальные опасения, связанные с ожиданиями по сдерживанию расходов. Открытые стимулы, такие как более высокие страховые взносы для курильщиков или сотрудников с избыточным весом, могут способствовать увеличению участия, но в то же время носить принудительный характер.

Индивидуальные и коллективные факторы риска

Подавляющее внимание укрепления здоровья на рабочем месте к индивидуальному образу жизни как единице вмешательства искажает сложности, лежащие в основе социального поведения. Социальные факторы, такие как расизм, сексизм и классовая предвзятость, обычно не учитываются в программах, которые сосредоточены исключительно на изменении личных привычек. Этот подход вырывает поведение из контекста и предполагает, что «личные привычки дискретны и могут быть изменены независимо, и что люди могут добровольно решить изменить такое поведение» (Coriel, Levin and Jaco, 1986).

Учитывая влияние социальных факторов, какова истинная степень контроля людей над изменением рисков для здоровья? Безусловно, поведенческие факторы риска существуют, но необходимо также учитывать влияние социальной структуры, окружающей среды, наследственности или простого случая. Ответственность за развитие болезни несет не только человек, но именно это и предполагается многими усилиями по укреплению здоровья на рабочем месте.

Программа укрепления здоровья, в которой индивидуальная ответственность может быть завышена, ведет к морализаторству.

Хотя личная ответственность, несомненно, является фактором курения, например, социальные факторы, такие как класс, стресс, образование и реклама, также имеют место. Считая, что только отдельные факторы несут причинную ответственность, облегчает обвинение жертвы. Работников, которые курят, имеют избыточный вес, высокое кровяное давление и так далее, обвиняют, хотя иногда и неявно, в их состоянии. Это снимает с организации и общества всякую ответственность за проблему. Сотрудников можно обвинить как в состоянии, так и в том, что оно ничего не делает.

Тенденция возлагать ответственность исключительно на человека игнорирует большой объем научных данных. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что физиологические последствия работы могут оказывать влияние на здоровье, которое сохраняется после окончания рабочего дня. Было широко продемонстрировано, что существуют связи между организационными факторами (такими как участие в принятии решений, социальное взаимодействие и поддержка, темп работы, рабочая перегрузка и т. д.) и последствиями для здоровья, особенно сердечно-сосудистыми заболеваниями. Последствия для организационных вмешательств, а не изменения индивидуального поведения или в дополнение к ним, совершенно ясны. Тем не менее, большинство программ укрепления здоровья направлены на изменение индивидуального поведения, но редко учитывают такие организационные факторы.

Сосредоточение внимания на отдельных лицах менее удивительно, если признать, что большинство специалистов в области укрепления здоровья, благополучия и программ EAP являются клиницистами, не имеющими опыта работы в области гигиены труда. Даже когда клиницисты выявляют факторы беспокойства на рабочем месте, они редко бывают готовы рекомендовать или проводить организационно ориентированные вмешательства.

Отвлечение внимания от охраны здоровья

Оздоровительные программы редко предлагали вмешательство в корпоративную культуру или включали изменения в организации труда, такие как стрессовые стили управления, содержание скучной работы или уровень шума. Игнорируя вклад рабочей среды в результаты для здоровья, популярные программы, такие как управление стрессом, могут оказать негативное влияние на здоровье. Например, фокусируясь на индивидуальном снижении стресса, а не на изменении стрессовых условий труда, пропаганда здорового образа жизни на рабочем месте может помочь работникам адаптироваться к нездоровой среде и, в долгосрочной перспективе, к росту заболеваемости. Кроме того, проведенные исследования не оказали существенной поддержки клиническим подходам. Например, в одном исследовании индивидуальные программы управления стрессом оказывали меньшее влияние на выработку катехоламинов, чем манипулирование системой оплаты труда (Ganster et al., 1982).

Кроме того, Перлин и Шоулер (1978) обнаружили, что, хотя различные способы решения проблем и копинг-реакции были эффективны в личной и семейной жизни, этот тип копинга неэффективен при работе со стрессорами, связанными с работой. Другие исследования также показали, что некоторые виды личного копинг-поведения на самом деле усиливают дистресс, если применяются на рабочем месте (Parasuramen and Cleek, 1984).

Сторонники оздоровительных программ, как правило, не интересуются традиционными заботами о гигиене труда и, сознательно или нет, отвлекают внимание от опасностей на рабочем месте. Поскольку программы оздоровления обычно игнорируют риск профессиональных заболеваний или опасных условий труда, защитники здоровья опасаются, что индивидуализация проблемы здоровья сотрудников является для некоторых компаний целесообразным способом отвлечь внимание от дорогостоящих, но снижающих риск изменений в структуре и содержании рабочего места. или рабочие места.

Конфиденциальность

Иногда работодатели считают, что имеют право на доступ к клинической информации о работниках, получающих услуги от специалиста. Тем не менее, профессионал связан профессиональной этикой и практической необходимостью поддерживать доверие рабочего. Эта проблема становится особенно неприятной, если речь идет о судебном разбирательстве или если рассматриваемая проблема связана с эмоционально заряженными вопросами, такими как инвалидность из-за СПИДа.

Профессионалы также могут быть вовлечены в конфиденциальные вопросы, связанные с деловой практикой и операциями работодателя. Если рассматриваемая отрасль является высококонкурентной, работодатель может пожелать сохранить в секрете такую ​​информацию, как организационные планы, реорганизации и сокращения. В тех случаях, когда деловая практика может оказывать влияние на здоровье сотрудников, как профессионал предотвращает возникновение таких неблагоприятных последствий, не ставя под угрозу частную собственность или секреты конкуренции организации?

Роман и Блюм (1987) утверждают, что конфиденциальность служит для защиты практикующего врача от тщательного изучения. Ссылаясь на конфиденциальность клиента, многие выступают против проверки качества или экспертной оценки случая, которая может показать, что практикующий врач вышел за пределы профессиональной подготовки или опыта. Это важное этическое соображение, учитывая способность консультанта влиять на здоровье и благополучие клиентов. Проблема заключается в необходимости четко определить для клиента характер вмешательства с точки зрения того, что оно может или не может сделать.

Конфиденциальность информации, собираемой программами, ориентированными на отдельных лиц, а не на системы работы, может нанести ущерб гарантии занятости работника. Информация об укреплении здоровья может быть использована не по назначению, чтобы повлиять на статус работника в плане медицинского страхования или кадровых вопросов. При наличии сводных данных может быть сложно гарантировать, что такие данные не будут использоваться для идентификации отдельных сотрудников, особенно в небольших рабочих группах.

Там, где модели клинического использования EAP привлекают внимание к конкретному подразделению или объекту, практикующие врачи неохотно обращают на это внимание руководства. Иногда ссылка на проблемы конфиденциальности в действительности маскирует неспособность дать разумные рекомендации по вмешательству из-за опасений, что руководство не будет восприимчиво к негативным отзывам об их поведении или организационной практике. К сожалению, клиницистам иногда не хватает исследовательских и эпидемиологических навыков, которые позволили бы им представить надежные данные в поддержку своих наблюдений.

Другие опасения связаны с неправомерным использованием информации различными заинтересованными группами. Страховые компании, работодатели, профсоюзы, группы клиентов и медицинские работники могут злоупотреблять как коллективной, так и индивидуальной информацией, собранной в ходе деятельности по укреплению здоровья.

Некоторые могут использовать данные для отказа в предоставлении услуг или страховом покрытии сотрудникам или их пострадавшим в судебных или административных разбирательствах, связанных с компенсационными или страховыми претензиями. Участники программ могут считать, что «гарантия конфиденциальности», предоставляемая такими программами, нерушима. Программы должны четко информировать сотрудников о том, что при определенных обстоятельствах (например, при юридических или административных расследованиях) личная информация, собранная программой, может быть доступна другим сторонам.

Агрегированные данные могут быть использованы не по назначению для перекладывания бремени с одной стороны на другую. Доступ к такой информации может быть неравноправным, поскольку коллективная информация может быть доступна только представителям организаций, а не лицам, ищущим выгоды. Публикуя данные о работниках, уделяющих особое внимание вкладу индивидуального образа жизни в состояние, организации могут иметь возможность ограничить информацию о корпоративных практиках, которые также создали проблему.

Эпидемиологические данные о характере условий или факторах, связанных с работой, не должны собираться таким образом, чтобы способствовать их эксплуатации работодателем, страховщиком, компенсационной системой или клиентами.

Противоречие с другими профессиональными стандартами или стандартами обслуживания

Профессиональные стандарты и ценности могут противоречить практике, уже существующей в данной организации. Методы конфронтации, используемые в программах борьбы с профессиональным алкоголизмом, могут быть непродуктивными или противоречить профессиональным ценностям при работе с другими расстройствами или инвалидностью, однако на специалиста, работающего в этом контексте, может оказываться давление, чтобы заставить его участвовать в использовании таких методов.

Этические отношения с внешними поставщиками также должны быть рассмотрены. В то время как EAP четко сформулировали необходимость того, чтобы практикующие врачи избегали направлений в лечебные службы, с которыми они тесно связаны, поставщики услуг по укреплению здоровья не были столь решительны в определении своих отношений с внешними поставщиками услуг, которые могут быть привлекательными для сотрудников для личного консультирования по образу жизни. Договоренности между EAP и конкретными поставщиками, которые приводят к направлениям на лечение на основе экономических преимуществ для поставщиков, а не клинических потребностей клиентов, представляют собой очевидный конфликт интересов.

Существует также соблазн привлекать неквалифицированных лиц к укреплению здоровья. Практикующие EAP обычно не проходят подготовку по методам санитарного просвещения, физиологии или фитнесу, чтобы квалифицировать их для проведения таких мероприятий. Когда программы предоставляются и управляются руководством, а стоимость имеет первостепенное значение, меньше мотивации для тщательного изучения навыков и опыта и инвестирования в наиболее квалифицированных специалистов, поскольку это изменит результаты затрат и результатов.

Использование коллег для предоставления услуг вызывает другие опасения. Было показано, что социальная поддержка со стороны коллег может смягчить последствия для здоровья определенных стрессоров на работе. Многие программы извлекли выгоду из положительного влияния социальной поддержки за счет использования равных консультантов или групп поддержки самопомощи. Тем не менее, несмотря на то, что коллеги могут в некоторой степени использоваться в качестве дополнения, они не устраняют потребность в квалифицированных специалистах в области здравоохранения. У сверстников должна быть сильная программа ориентации, которая включает в себя содержание этической практики и непревышения личных ограничений или квалификации, будь то открыто или путем введения в заблуждение.

Скрининг и тестирование на наркотики

Тестирование на наркотики превратилось в трясину правил и юридических толкований и не доказало свою эффективность как в лечении, так и в профилактике. В недавнем отчете Национального исследовательского института (O'Brien, 1993) сделан вывод о том, что тестирование на наркотики не является сильным сдерживающим фактором для злоупотребления алкоголем и наркотиками. Дополнительные данные свидетельствуют о том, что это не оказывает существенного влияния на производительность труда.

Положительный тест на наркотики может многое рассказать об образе жизни работника, но ничего о его или ее степени инвалидности или способности выполнять работу.

Тестирование на наркотики рассматривалось как тонкий край клина, с помощью которого работодатели вытесняют всех, кроме самого неуязвимого сотрудника — сверхустойчивого человека. Проблема в том, как далеко заходит организация? Можно ли проверить компульсивное поведение, такое как азартные игры, или психические расстройства, такие как депрессия?

Существует также опасение, что организации могут использовать скрининг для выявления нежелательных черт (например, предрасположенности к сердечным заболеваниям или травмам спины) и для принятия кадровых решений на основе этой информации. В настоящее время эта практика, по-видимому, ограничивается медицинским страхованием, но как долго руководство сможет сопротивляться ей, пытаясь снизить стоимость?

Стимулируемая государством практика скрининга на наркотики и будущая возможность скрининга на дефектные гены и исключения целых классов высокооплачиваемых работников из сферы медицинского страхования продвигают старое предположение, что характеристики работников, а не работа, объясняют инвалидность и дисфункции; и это становится оправданием для того, чтобы заставить рабочих нести социальные и экономические издержки. Это снова приводит к точке зрения, согласно которой факторы, основанные на личности, а не на работе, становятся в центре деятельности по укреплению здоровья.

Эксплуатация клиентом

Иногда специалисту может быть ясно, что работники пытаются неправомерно воспользоваться системой услуг, предоставляемых работодателем или его страховой компанией, или компенсацией работникам. Проблемы могут включать в себя явно нереалистичные требования реабилитации или прямую симуляцию с целью получения финансовой выгоды. Соответствующие методы противодействия такому поведению и принятия необходимых мер должны быть сбалансированы с другими клиническими реалиями, такими как психологические реакции на инвалидность.

Продвижение деятельности с сомнительной эффективностью

Несмотря на широкомасштабные заявления об укреплении здоровья на рабочих местах, научные данные, доступные для их оценки, ограничены. Профессия в целом не рассматривала этические вопросы продвижения деятельности, которая не имеет сильной научной поддержки, или выбора услуг, приносящих больший доход, вместо того, чтобы сосредоточиться на тех, которые имеют продемонстрированное влияние.

По иронии судьбы, то, что продается, основано на небольшом количестве убедительных доказательств снижения затрат, сокращения невыходов на работу, сокращения расходов на здравоохранение, сокращения текучести кадров или повышения производительности. Исследования плохо спланированы, редко имеют группы сравнения или долгосрочное наблюдение. Те немногие из них, которые соответствуют стандартам научной строгости, не продемонстрировали положительной отдачи от инвестиций.

Есть также некоторые свидетельства того, что участники мероприятий по укреплению здоровья на рабочем месте, как правило, являются относительно здоровыми людьми:

В целом представляется, что участники, скорее всего, не курят, больше заботятся о здоровье, считают себя более здоровыми и больше интересуются физической активностью, особенно аэробными упражнениями, чем неучастники. Имеются также некоторые свидетельства того, что участники могут пользоваться меньшим количеством медицинских услуг и быть несколько моложе, чем неучаствующие (Conrad, 1987).

Лица, находящиеся в группе риска, могут не пользоваться услугами здравоохранения.

Даже в тех случаях, когда есть доказательства в поддержку определенных действий и все специалисты согласны с необходимостью таких услуг, как последующее наблюдение, на практике услуги не всегда предоставляются. Как правило, EAP концентрируются на выявлении новых случаев, уделяя мало времени профилактике на рабочем месте. Последующие услуги либо отсутствуют, либо ограничиваются одним или двумя посещениями после возвращения на работу. Учитывая возможность хронического рецидива случаев употребления алкоголя и наркотиков, создается впечатление, что EAP не посвящают энергию постоянному уходу, обеспечение которого обходится очень дорого, а, скорее, делают упор на деятельность, приносящую новые доходы.

Медицинские осмотры для целей страхования и определения пособий

Точно так же, как граница между факторами личной жизни и работы, влияющими на здоровье, становится все более размытой, то же самое происходит и с различием между годными и непригодными, здоровыми и больными. Таким образом, вместо обследований на получение страховки или пособий, сосредоточенных на том, болен ли работник или нетрудоспособен и, следовательно, «заслуживает ли он» льготы, все больше осознается, что с изменением рабочего места и мероприятиями по укреплению здоровья работник, даже с его или ее болезни или инвалидности, могут быть размещены. Действительно, «адаптация труда к возможностям работников с учетом их физического и психического здоровья» закреплена в Конвенции МОТ о службах гигиены труда 1985 г. (№ 161).

Нигде увязка мер по охране здоровья и мероприятий по укреплению здоровья не имеет такого значения, как при работе с работниками с особыми потребностями в области здравоохранения. Точно так же, как индексированный пациент может отражать патологию в группе, работник с особыми медицинскими потребностями может отражать потребности рабочей силы в целом. Изменение рабочего места для размещения таких работников очень часто приводит к улучшениям на рабочем месте, которые приносят пользу всем работникам. Предоставление лечения и укрепление здоровья работникам с особыми потребностями в области здравоохранения может снизить затраты организации за счет ограничения страховых выплат или компенсационных выплат работникам; что еще более важно, это этический способ действовать.

Признавая, что своевременная реабилитация и размещение травмированных работников — это «хорошее дело», многие работодатели ввели раннее вмешательство, реабилитацию и возвращение к измененным программам работы. Иногда эти программы предлагаются через компенсационные советы работников, которые пришли к выводу, что и работодатель, и отдельный работник страдают, если система пособий обеспечивает стимул для сохранения «роли больного», а не стимул к физическому, умственному и профессиональному труду. реабилитация.

Заключение

Идея Международный кодекс этики специалистов по гигиене труда (перепечатано в этой главе) содержит рекомендации по обеспечению того, чтобы мероприятия по укреплению здоровья не отвлекали внимание от мер по охране здоровья, а также для поощрения этической практики в таких мероприятиях. Кодекс гласит:

Специалисты по гигиене труда могут по-разному вносить вклад в общественное здравоохранение, в частности, своей деятельностью в области санитарного просвещения, укрепления здоровья и проверки состояния здоровья. При участии в этих программах специалисты по гигиене труда должны добиваться участия... как работодателей, так и работников в их разработке и реализации. Они также должны защищать конфиденциальность личных данных о здоровье работников.

Наконец, необходимо повторить, что этическую практику гигиены труда лучше всего продвигать, обращаясь к рабочему месту и социальной инфраструктуре, которые должны быть разработаны для продвижения интересов как отдельных лиц, так и коллектива. Таким образом, управление стрессом, укрепление здоровья и EAP, которые до сих пор были ориентированы почти исключительно на отдельных лиц, должны учитывать институциональные факторы на рабочем месте. Также необходимо будет обеспечить, чтобы такие действия не заменяли меры по охране здоровья.

 

Назад

Введение

Решение проблем с алкоголем и наркотиками на рабочем месте может поставить перед работодателем этические дилеммы. Поведение, которое предпринимает работодатель, предполагает уравновешивание соображений в отношении лиц, имеющих проблемы со злоупотреблением алкоголем и наркотиками, с обязанностью правильно распоряжаться финансовыми ресурсами акционера и обеспечивать безопасность других работников.

Хотя в ряде случаев как профилактические, так и восстановительные меры могут представлять взаимный интерес для работников и работодателя, в других случаях то, что работодатель может выдвигать за благо для здоровья и благополучия работника, может рассматриваться работниками как существенное ограничение свободы личности. Кроме того, действия работодателя, предпринятые из соображений безопасности и производительности, могут рассматриваться как ненужные, неэффективные и необоснованное вторжение в частную жизнь.

Право на неприкосновенность частной жизни на работе

Рабочие считают неприкосновенность частной жизни одним из основных прав. В некоторых странах это законное право, которое, однако, интерпретируется гибко в соответствии с потребностями работодателя, чтобы обеспечить, среди прочего, безопасную, здоровую и продуктивную рабочую силу, а также гарантировать, что продукты или услуги компании не опасны для потребителей и общества в целом.

Употребление алкоголя или наркотиков обычно происходит в свободное время работника и за пределами помещения. В случае с алкоголем это также может происходить в помещении, если это разрешено местным законодательством. Любое вмешательство работодателя в отношении употребления работником алкоголя или наркотиков должно быть оправдано убедительной причиной и должно осуществляться наименее интрузивным методом, если затраты примерно сопоставимы.

Два типа методов работодателей, направленных на выявление лиц, употребляющих алкоголь и наркотики, среди соискателей и работников, вызвали острые споры: проверка веществ организма (выдох, кровь, моча) на алкоголь или наркотики, а также устные или письменные опросы о настоящем и прошлом употреблении алкоголя или наркотиков. использовать. Другие методы идентификации, такие как наблюдение и мониторинг, а также компьютерное тестирование производительности, также вызывают озабоченность.

Тестирование телесных веществ

Тестирование телесных субстанций, пожалуй, самый спорный из всех методов идентификации. В случае алкоголя это обычно включает использование алкотестера или взятие образца крови. Для наркотиков наиболее распространенной практикой является анализ мочи.

Работодатели утверждают, что тестирование полезно для повышения безопасности и предотвращения ответственности за несчастные случаи; для определения пригодности к работе по состоянию здоровья; повысить производительность; уменьшить прогулы и опоздания; контролировать расходы на здравоохранение; для повышения уверенности общественности в том, что продукты или услуги компании производятся или доставляются безопасно и должным образом, для предотвращения неловкости имиджа работодателя, для выявления и реабилитации работников, для предотвращения краж и для предотвращения незаконного или социально неподобающего поведения работников.

Рабочие утверждают, что тестирование нежелательно, потому что взятие образцов телесных веществ очень нарушает частную жизнь; что процедуры взятия проб телесных субстанций могут быть унизительными и унижающими достоинство, особенно если нужно произвести пробу мочи под бдительным оком контролера, чтобы предотвратить мошенничество; что такое тестирование является неэффективным способом обеспечения безопасности или здоровья; и что более эффективные меры по профилактике, более внимательное наблюдение и внедрение программ помощи сотрудникам являются более эффективными способами обеспечения безопасности и здоровья.

Другие аргументы против скрининга включают то, что тестирование на наркотики (в отличие от алкоголя) не свидетельствует о текущем нарушении, а только о предшествующем употреблении, и, следовательно, не свидетельствует о способности человека выполнять работу в настоящее время; что тестирование, особенно тестирование на наркотики, требует сложных процедур; что в случае несоблюдения таких процедур может произойти ошибочная идентификация, имеющая драматические и несправедливые последствия для работы; и что такое тестирование может создать моральные проблемы между руководством и рабочими и атмосферу недоверия.

Другие утверждают, что тестирование предназначено для выявления поведения, которое является морально неприемлемым для работодателя, и что нет убедительной эмпирической основы того, что на многих рабочих местах есть проблемы с алкоголем или наркотиками, которые требуют предварительной выборочной или периодической проверки перед приемом на работу, что представляет собой серьезное вторжение в рабочую среду. неприкосновенность частной жизни работника, поскольку эти формы тестирования проводятся при отсутствии разумных подозрений. Также утверждалось, что тестирование на незаконные наркотики равносильно тому, что работодатель берет на себя роль правоохранительных органов, которая не является призванием или ролью работодателя.

Некоторые европейские страны, включая Швецию, Норвегию, Нидерланды и Соединенное Королевство, разрешают тестирование на алкоголь и наркотики, хотя обычно в узко определенных обстоятельствах. Например, во многих европейских странах существуют законодательные акты, позволяющие полиции проверять работников автомобильного, авиационного, железнодорожного и морского транспорта, как правило, на основании обоснованного подозрения на опьянение на рабочем месте. Сообщалось также, что в частном секторе тестирование проводится, но обычно оно проводится на основании обоснованных подозрений на опьянение на рабочем месте, в обстоятельствах после несчастного случая или происшествия. Сообщалось о некоторых проверках перед приемом на работу и, в очень редких случаях, о периодических или выборочных проверках в отношении должностей, чувствительных к безопасности. Однако выборочное тестирование относительно редко проводится в европейских странах.

В Соединенных Штатах применяются разные стандарты в зависимости от того, проводится ли тестирование на алкоголь и наркотики государственными или частными учреждениями. Тестирование, проводимое правительством или компаниями в соответствии с правовым регулированием, должно удовлетворять конституционным требованиям против необоснованных действий государства. Это привело к тому, что суды разрешили тестирование только для рабочих мест, связанных с безопасностью и безопасностью, но разрешили практически все виды тестирования, включая тестирование перед приемом на работу, тестирование по уважительной причине, периодическое тестирование, тестирование после инцидента или после несчастного случая, а также выборочное тестирование. Нет требования, чтобы работодатель продемонстрировал обоснованное подозрение в злоупотреблении наркотиками на данном предприятии или административной единице или на основании индивидуального употребления, прежде чем приступить к тестированию. Это побудило некоторых наблюдателей заявить, что такой подход неэтичен, поскольку не требуется демонстрации даже разумного подозрения на проблему на уровне предприятия или отдельного лица до проведения любого типа тестирования, включая выборочный скрининг.

В частном секторе нет федеральных конституционных ограничений на тестирование, хотя в небольшом числе американских штатов существуют некоторые процессуальные и существенные правовые ограничения на тестирование на наркотики. Однако в большинстве американских штатов практически нет юридических ограничений на тестирование на алкоголь и наркотики частными работодателями, и оно проводится в беспрецедентных масштабах по сравнению с европейскими частными работодателями, которые тестируют главным образом из соображений безопасности.

Запросы или анкеты

Хотя опросы или анкеты работодателей менее интрузивны, чем тестирование телесных веществ, опросы или анкеты работодателей, предназначенные для выявления предшествующего и текущего употребления алкоголя и наркотиков, нарушают частную жизнь работников и не имеют отношения к требованиям большинства рабочих мест. В Австралии, Канаде, ряде европейских стран и США действуют законы о конфиденциальности, применимые к государственному и/или частному секторам, которые требуют, чтобы запросы или анкеты были непосредственно связаны с рассматриваемой работой. В большинстве случаев эти законы прямо не ограничивают запросы о злоупотреблении психоактивными веществами, хотя, например, в Дании запрещено собирать и хранить информацию о чрезмерном употреблении интоксикантов. Аналогичным образом, в Норвегии и Швеции злоупотребление алкоголем и наркотиками характеризуется как конфиденциальные данные, сбор которых в принципе невозможен, если только это не будет сочтено необходимым по конкретным причинам и не одобрено органом по проверке данных.

В Германии работодатель может задавать вопросы только для того, чтобы оценить способности и компетентность кандидата в отношении рассматриваемой работы. Кандидат на работу может лгать на вопросы личного характера, которые не имеют отношения к делу. Например, по решению суда женщина может на законных основаниях ответить, что она не беременна, хотя на самом деле она беременна. Такие вопросы конфиденциальности решаются в судебном порядке в каждом конкретном случае, и то, может ли кто-либо дать ложный ответ о нынешнем или предыдущем употреблении алкоголя или наркотиков, вероятно, будет зависеть от того, имеют ли такие запросы разумное отношение к выполнению рассматриваемой работы.

Наблюдение и мониторинг

Наблюдение и мониторинг являются традиционными методами выявления проблем с алкоголем и наркотиками на рабочем месте. Проще говоря, если у работника есть явные признаки опьянения или его последствий, то по такому поведению его может установить руководитель. Эта зависимость от надзора со стороны руководства для выявления проблем с алкоголем и наркотиками является наиболее распространенной, наименее противоречивой и наиболее любимой представителями рабочих. Однако доктрина, утверждающая, что лечение алкогольной и наркотической зависимости имеет больше шансов на успех, если оно основано на раннем вмешательстве, поднимает этический вопрос. Применяя такой подход к наблюдению и мониторингу, у руководителей может возникнуть соблазн отметить признаки двусмысленного поведения или снижения производительности труда, а также высказать предположения о личном употреблении работником алкоголя или наркотиков. Такое детальное наблюдение в сочетании с определенной долей рассуждений может быть охарактеризовано как неэтичное, и руководители должны ограничиваться случаями, когда работник явно находится под влиянием и, следовательно, не может выполнять свою работу с приемлемым уровнем производительности.

Другой вопрос, который возникает, — что должен делать руководитель, когда у работника обнаруживаются явные признаки опьянения. Ряд комментаторов ранее считали, что рабочий должен противостоять начальнику, который должен играть непосредственную роль в оказании помощи рабочему. Однако в настоящее время большинство наблюдателей придерживаются мнения, что такая конфронтация может быть контрпродуктивной и, возможно, усугубить проблемы работника с алкоголем или наркотиками, и что работника следует направить в соответствующую службу здравоохранения для обследования и, при необходимости, консультирования, лечения и реабилитации.

Компьютерные тесты производительности

Некоторые комментаторы предложили компьютерные тесты производительности в качестве альтернативного метода выявления работников, находящихся на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Утверждалось, что такие тесты превосходят другие альтернативы идентификации, потому что они измеряют текущее нарушение, а не предыдущее использование, они более достойны и менее нарушают личную жизнь, и люди могут быть идентифицированы как люди с нарушениями по любой причине, например отсутствие сон, болезнь, алкогольное или наркотическое опьянение. Основное возражение состоит в том, что технически эти тесты могут не точно измерять профессиональные навыки, которые они призваны измерять, что они могут не обнаруживать небольшое количество алкоголя и наркотиков, которые потенциально могут повлиять на производительность, и что наиболее чувствительными и точными являются те тесты, которые являются наиболее дорогостоящими и сложными в настройке и управлении.

Этические аспекты выбора между дисциплиной и лечением

Одним из самых сложных вопросов для работодателя является вопрос о том, когда следует налагать дисциплинарные взыскания в ответ на инцидент, связанный с употреблением алкоголя или наркотиков на работе; когда консультирование, лечение и реабилитация должны быть адекватными ответными мерами; и при каких обстоятельствах обе альтернативы — дисциплинарное взыскание и лечение — следует применять одновременно. С этим связан вопрос о том, является ли употребление алкоголя и наркотиков по своей природе поведенческим или болезнью. Выдвигаемая здесь точка зрения состоит в том, что употребление алкоголя и наркотиков по своей природе является поведенческим, но потребление несоответствующих количеств в течение определенного периода времени может привести к состоянию зависимости, которое можно охарактеризовать как болезнь.

С точки зрения работодателя, именно поведение — эффективность работы работника — представляет первостепенный интерес. Работодатель имеет право, а при определенных обстоятельствах, когда проступок работника влияет на безопасность, здоровье или экономическое благополучие других, обязан налагать дисциплинарные взыскания. Нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения может быть правильно охарактеризовано как проступок, а такая ситуация может быть охарактеризована как серьезный проступок, если человек занимает положение, связанное с безопасностью. Однако человек, испытывающий проблемы на работе, связанные с алкоголем или наркотиками, также может иметь проблемы со здоровьем.

В случае обычных проступков, связанных с алкоголем или наркотиками, работодатель должен предложить работнику помощь, чтобы определить, есть ли у человека проблемы со здоровьем. Решение об отказе от предложения помощи может быть законным выбором для работников, которые могут предпочесть не сообщать работодателю о своих проблемах со здоровьем или вообще не иметь проблем со здоровьем. В зависимости от обстоятельств работодатель также может пожелать наложить дисциплинарное взыскание.

Реакция работодателя на ситуацию, связанную с серьезными проступками, связанными с алкоголем или наркотиками, например, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения в положении, связанном с безопасностью, вероятно, должна быть иной. Здесь работодатель сталкивается как с этической обязанностью обеспечивать безопасность других работников и общества в целом, так и с этической обязанностью быть справедливым по отношению к соответствующему работнику. В такой ситуации основной этической заботой работодателя должно быть обеспечение общественной безопасности и немедленное отстранение работника от работы. Даже в случае такого серьезного проступка работодатель должен помочь работнику получить необходимую медицинскую помощь.

Этические аспекты консультирования, лечения и реабилитации

Этические вопросы также могут возникать в отношении помощи, предоставляемой работникам. Первоначальная проблема, которая может возникнуть, — это оценка и направление. Такие услуги могут оказываться службой гигиены труда на предприятии, поставщиком медицинских услуг, связанным с программой помощи работникам, или личным врачом работника. Если ни одна из вышеперечисленных возможностей не существует, работодателю может потребоваться найти специалистов, специализирующихся на консультировании, лечении и реабилитации в связи с алкогольной и наркотической зависимостью, и предложить работнику связаться с одним из них для оценки и направления, если это необходимо.

Работодатель также должен попытаться разумно разместить работника во время отсутствия на лечении. Оплачиваемый больничный и другие виды соответствующих отпусков должны предоставляться в распоряжение работника по мере возможности для стационарного лечения. Если амбулаторное лечение требует корректировки рабочего графика человека или перевода на неполный рабочий день, то работодатель должен в разумных пределах удовлетворить такие запросы, тем более что постоянное присутствие человека в рабочей силе может быть стабилизирующим фактором в выздоровлении. Работодатель также должен поддерживать и контролировать работу работника. В той мере, в какой рабочая среда могла изначально способствовать проблеме с алкоголем или наркотиками, работодатель должен внести соответствующие изменения в рабочую среду. Если это невозможно или нецелесообразно, работодатель должен рассмотреть вопрос о переводе работника на другую должность с разумной переподготовкой, если это необходимо.

Возникает один сложный этический вопрос: в какой степени работодатель должен продолжать поддерживать работника, который отсутствует на работе по состоянию здоровья из-за проблем с алкоголем и наркотиками, и на какой стадии работодатель должен уволить такого работника по причине болезни. В качестве руководящего принципа работодатель должен рассматривать отсутствие на работе, связанное с проблемами, связанными с алкоголем и наркотиками, как любое отсутствие на работе по состоянию здоровья, и те же соображения, которые применяются к любому увольнению по состоянию здоровья, должны также применяться к увольнению по причине отсутствия на работе. проблемы с алкоголем и наркотиками. Кроме того, работодатели должны иметь в виду, что рецидив может произойти и, по сути, является частью процесса полного выздоровления.

Этические аспекты работы с незаконными потребителями наркотиков

Работодатель сталкивается с трудным этическим выбором при работе с работником, который употребляет или употреблял в прошлом запрещенные наркотики. Например, был поднят вопрос о том, должен ли работодатель увольнять работника, арестованного или осужденного за незаконные преступления, связанные с наркотиками. Если правонарушение носит настолько серьезный характер, что человек должен отбыть срок в тюрьме, очевидно, что человек не будет доступен для работы. Однако во многих случаях потребители или мелкие торговцы, которые продают ровно столько, сколько необходимо для поддержания их собственной привычки, могут быть приговорены только к условному наказанию или штрафу. В таком случае работодатель, как правило, не должен рассматривать дисциплинарные санкции или увольнение за такое поведение вне служебных и внеслужебных обязанностей. В некоторых странах, если лицо имеет погашенную судимость, т. е. уплаченный штраф или полностью отбывший условный или фактический приговор к тюремному заключению, может существовать фактическое юридическое препятствие дискриминации при приеме на работу по отношению к данному лицу.

Другой вопрос, который иногда возникает, заключается в том, должен ли бывший или нынешний потребитель запрещенных наркотиков подвергаться дискриминации со стороны работодателей. Здесь утверждается, что этическая реакция должна заключаться в том, чтобы не допускать дискриминации ни в отношении бывших, ни в настоящее время потребителей нелегальных наркотиков, если она происходит в нерабочее время и за пределами территории учреждения, при условии, что человек во всем остальном подходит для выполнения этой обязанности. работа. В этом отношении работодатель должен быть готов сделать разумное приспособление при устройстве на работу нынешнему потребителю запрещенных наркотиков, который отсутствует в целях консультирования, лечения и реабилитации. Такая точка зрения признается в канадском федеральном законе о правах человека, который запрещает дискриминацию на работе по признаку инвалидности и квалифицирует алкогольную и наркотическую зависимость как инвалидность. Точно так же французское трудовое законодательство запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку здоровья или инвалидности, за исключением случаев, когда врач по гигиене труда определяет, что человек непригоден для работы. С другой стороны, американский федеральный закон защищает от дискриминации бывших нелегальных наркоманов, но не нынешних.

Как правило, если работодателю становится известно, что кандидат на работу или работник употребляет или подозревается в употреблении незаконных наркотиков в нерабочее время или за пределами помещения, и такое употребление не оказывает существенного влияния на функционирование учреждения, то не должно быть обязанности сообщать эту информацию правоохранительным органам. Положения американского законодательства, которые требуют тестирования государственными органами, предписывают, чтобы кандидаты на работу и работники, у которых положительный результат теста на запрещенные наркотики, не сообщались в правоохранительные органы для уголовного преследования.

Если, с другой стороны, работник занимается деятельностью, связанной с незаконным оборотом наркотиков, при исполнении служебных обязанностей или в помещении, у работодателя может быть этическое обязательство действовать либо с точки зрения наложения дисциплинарных взысканий, либо сообщения об этом в правоохранительные органы, либо того и другого.

Важным соображением, которое работодатели должны иметь в виду, является конфиденциальность. Работодателю может стать известно, что соискатель работы или работник употребляет запрещенные наркотики, потому что человек может добровольно раскрыть такую ​​информацию по состоянию здоровья, например, для облегчения смены работы во время консультирования, лечения и реабилитации. На работодателе лежит строгое этическое обязательство, а часто и юридическое обязательство сохранять конфиденциальность любой информации медицинского характера. Такая информация не должна раскрываться правоохранительным органам или кому-либо еще без явного согласия заинтересованного лица.

Во многих случаях работодатель может не знать, употребляет ли работник незаконные наркотики, но служба гигиены труда узнает об этом в результате осмотра для определения пригодности к работе. Медицинский работник связан этической обязанностью сохранять конфиденциальность медицинских данных, а также может быть связан врачебной тайной. В таких обстоятельствах служба гигиены труда может сообщать работодателю только о том, годен ли человек к работе по состоянию здоровья или нет (или годен с оговорками), и не может раскрывать характер какой-либо проблемы со здоровьем или прогноз ни работодателю, ни любых третьих лиц, таких как правоохранительные органы.

Другие этические вопросы

Чувствительность к рабочей среде

Работодатели обычно несут юридическую обязанность обеспечивать безопасную и здоровую рабочую среду. Однако то, как это применяется в контексте алкоголя и наркотиков, часто остается на усмотрение работодателей. Представители рабочих утверждали, что многие проблемы с алкоголем и наркотиками в основном являются результатом связанных с работой факторов, таких как продолжительный рабочий день, изолированная работа, работа в ночное время, скучная или бесперспективная работа, ситуации, связанные с напряженными межличностными отношениями, ненадежность работы, бедность. зарплата, работа, связанная с высоким давлением и низким влиянием, и другие обстоятельства, приводящие к стрессу. Другие факторы, такие как легкий доступ к алкоголю или наркотикам, а также корпоративная практика, поощряющая употребление алкоголя в помещении или за его пределами, также могут привести к проблемам со злоупотреблением психоактивными веществами. Работодатели должны учитывать такие факторы и принимать соответствующие меры по исправлению положения.

Ограничения на употребление алкоголя и наркотиков на рабочем месте

Существует мало споров о том, что алкоголь и наркотики не следует употреблять в рабочее время практически во всех профессиях. Однако более тонкий вопрос заключается в том, должно ли заведение запрещать или ограничивать доступность алкоголя, например, в столовой заведения, кафетерии или столовой. Пуристы утверждают, что абсолютный запрет является подходящим курсом, что доступность алкоголя на территории заведения может на самом деле побудить работников, которые в противном случае не стали бы пить, и что употребление алкоголя в любом количестве может иметь неблагоприятные последствия для здоровья. Либертарианцы утверждают, что такие ограничения на легальную деятельность необоснованны и что в свободное время во время обеденных перерывов можно свободно расслабиться и умеренно употреблять алкоголь, если он того желает.

Однако адекватная этическая реакция находится где-то между этими двумя крайностями и в значительной степени зависит от социальных и культурных факторов, а также от профессиональных условий. В некоторых культурах употребление спиртных напитков является настолько неотъемлемой частью социальной и деловой жизни, что работодатели пришли к выводу, что предоставление определенных видов алкоголя во время обеденных перерывов лучше, чем его полный запрет. Запрет может выгнать работников с территории заведения в бары или пабы, где фактическое употребление алкоголя может быть более экстремальным. Результатом может быть потребление большего количества алкоголя или дистиллированного алкоголя, а не пива или вина. В других культурах, где употребление алкоголя не является неотъемлемой чертой социальной и деловой жизни, запрет на любой вид алкоголя, подаваемый в помещениях компании, может быть легко принят и не приведет к контрпродуктивным результатам с точки зрения потребления вне помещений.

Профилактика с помощью информационных, образовательных и обучающих программ

Профилактика, пожалуй, самый важный компонент любой политики в отношении алкоголя и наркотиков на рабочем месте. Хотя злоупотребляющие алкоголем и наркоманы, безусловно, заслуживают особого внимания и лечения, большинство работников умеренно пьют или употребляют легальные наркотики, такие как транквилизаторы, чтобы справиться с трудностями. Поскольку они составляют большинство работников, даже незначительное влияние на их поведение может оказать существенное влияние на потенциальное количество несчастных случаев на работе, производительность, прогулы и опоздания.

Можно задаться вопросом, является ли рабочее место подходящим местом для проведения профилактических мероприятий с помощью информационных, образовательных и обучающих программ. Такие профилактические меры в основном ориентированы на общественное здравоохранение и направлены на риски для здоровья, связанные с употреблением алкоголя и наркотиков в целом, и нацелены на ограниченную аудиторию работников, которые экономически зависят от своего работодателя. Ответом на эти опасения является то, что такие программы также содержат ценную и полезную информацию о рисках и последствиях употребления алкоголя и наркотиков, которые характерны для рабочего места, что рабочее место, возможно, является наиболее структурированной частью повседневной среды человека и может быть подходящим форумом для информации об общественном здравоохранении, и что работники, как правило, не обижаются на кампании общественного здравоохранения как на общее утверждение, если они убеждают, но не принуждают с точки зрения рекомендаций по изменению поведения или образа жизни.

Хотя работодатели должны быть чувствительны к опасениям, что программы общественного здравоохранения имеют скорее убедительную, чем принудительную направленность, соответствующий этический выбор смягчает пользу инициирования и поддержки таких программ не только для потенциального блага учреждения с точки зрения экономических выгод, связанных с меньшими затратами. проблем с алкоголем и наркотиками, но и для общего самочувствия работников.

Следует также отметить, что работники несут этическую ответственность в отношении употребления алкоголя и наркотиков на рабочем месте. В число этих этических обязанностей можно было бы включить обязанность быть пригодным для работы и воздерживаться от употребления опьяняющих веществ непосредственно перед работой или во время нее, а также обязанность проявлять бдительность в отношении употребления психоактивных веществ при выполнении обязанностей, связанных с безопасностью. Другие этические предписания могут включать обязательство помогать коллегам, у которых есть проблемы с алкоголем или наркотиками, а также обеспечивать благоприятную и дружелюбную рабочую среду для тех, кто пытается преодолеть эти проблемы. Кроме того, работники должны сотрудничать с работодателем в отношении разумных мер, принимаемых для обеспечения безопасности и гигиены труда на рабочем месте в отношении употребления алкоголя и наркотиков. Тем не менее, работников не следует принуждать к вторжению в их частную жизнь, если нет веских оснований, связанных с работой, или когда меры, запрошенные работодателем, непропорциональны поставленной цели.

В 1995 г. международная встреча экспертов МОТ, состоящая из 21 эксперта, набранного в равной степени из правительств, групп работодателей и организаций работников, приняла Кодекс практики по решению проблем, связанных с алкоголем и наркотиками на рабочем месте (МОТ, 1996 г.). . В настоящем Кодексе практических правил рассматриваются многие этические соображения, которые следует учитывать при решении вопросов, связанных с алкоголем и наркотиками, на рабочем месте. Свод практических правил особенно полезен в качестве справочного материала, поскольку в нем также содержатся практические рекомендации относительно того, как справляться с потенциальными проблемами, связанными с алкоголем и наркотиками, которые могут возникнуть в контексте трудоустройства.

 

Назад

Международная комиссия по гигиене труда

Введение

Кодексы этики для специалистов по гигиене труда, в отличие от Кодексов этики для практикующих врачей, были приняты за последние десять лет рядом стран. Есть несколько причин развития интереса к этике гигиены труда на национальном и международном уровнях.

Одним из них является более широкое признание сложных и иногда конкурирующих обязанностей специалистов по охране труда и технике безопасности перед работниками, работодателями, общественностью, компетентными органами и другими органами (органами здравоохранения и труда, социального обеспечения и судебными органами). Другой причиной является увеличение числа специалистов по охране труда и технике безопасности в результате обязательного или добровольного создания служб гигиены труда. Еще одним фактором является развитие мультидисциплинарного и межотраслевого подхода в гигиене труда, что предполагает более широкое вовлечение в службы гигиены труда специалистов различных профессий.

Для целей настоящего Кодекса выражение «специалисты по гигиене труда» включает в себя всех тех, кто по профессии осуществляет деятельность по охране труда, оказывает услуги по гигиене труда или участвует в практике гигиены труда, даже если это происходит лишь время от времени. . Широкий спектр дисциплин связан с гигиеной труда, поскольку она находится на стыке технологий и здравоохранения, включая технические, медицинские, социальные и юридические аспекты. К специалистам по гигиене труда относятся врачи и медсестры по гигиене труда, заводские инспекторы, специалисты по гигиене труда и психологи труда, специалисты, занимающиеся эргономикой, предотвращением несчастных случаев и улучшением рабочей среды, а также исследованиями в области охраны труда и техники безопасности. Тенденция состоит в том, чтобы мобилизовать компетентность этих специалистов по гигиене труда в рамках междисциплинарного подхода, который иногда может принимать форму междисциплинарной команды.

Многие другие специалисты из различных дисциплин, таких как химия, токсикология, инженерия, радиационное здоровье, эпидемиология, гигиена окружающей среды, прикладная социология и санитарное просвещение, также могут в той или иной степени участвовать в практике гигиены труда. Кроме того, должностные лица компетентных органов, работодатели, работники и их представители, а также работники скорой помощи играют важную роль и даже несут прямую ответственность в реализации политики и программ в области гигиены труда, хотя по профессии они не являются специалистами в области гигиены труда. Наконец, многие другие профессии, такие как юристы, архитекторы, производители, дизайнеры, аналитики труда, специалисты по организации труда, преподаватели техникумов, университетов и других учреждений, а также работники средств массовой информации, играют важную роль в улучшении рабочей среды. и условий труда.

Целью практики гигиены труда является охрана здоровья работников и содействие созданию и поддержанию безопасных и здоровых условий труда, а также содействие адаптации труда к возможностям работников с учетом состояния их здоровья. Явный приоритет должен быть отдан уязвимым группам и малообеспеченным слоям населения. Гигиена труда по существу носит профилактический характер и должна помогать работникам индивидуально и коллективно охранять свое здоровье на работе. Таким образом, это должно помочь предприятию в обеспечении здоровых и безопасных условий труда и окружающей среды, которые являются критериями эффективного управления и должны быть найдены на хорошо управляемых предприятиях.

Область гигиены труда является всеобъемлющей и охватывает предотвращение всех нарушений, возникающих в результате работы, производственных травм и связанных с работой заболеваний, включая профессиональные заболевания, а также все аспекты, связанные с взаимодействием между работой и здоровьем. Специалисты по гигиене труда должны по возможности привлекаться к разработке оборудования, методов и процедур по охране труда и технике безопасности, и им следует поощрять участие работников в этой области. Специалисты по гигиене труда играют определенную роль в укреплении здоровья рабочих и должны помогать работникам в получении и сохранении работы, несмотря на недостатки их здоровья или инвалидность. Слово «работники» используется здесь в широком смысле и охватывает всех наемных работников, включая управленческий персонал и самозанятых.

Подход к гигиене труда является междисциплинарным и межотраслевым. Существует широкий спектр обязательств и сложных отношений между заинтересованными сторонами. Поэтому важно определить роль специалистов по гигиене труда и их отношения с другими специалистами, с другими специалистами в области здравоохранения и с социальными партнерами в сфере экономической, социальной политики и политики в области здравоохранения и развития. Это требует четкого представления об этике специалистов по гигиене труда и стандартах их профессионального поведения.

Как правило, обязанности и обязанности определяются законодательными нормами. Каждый работодатель несет ответственность за здоровье и безопасность своих работников. Каждая профессия имеет свои обязанности, которые связаны с характером ее обязанностей. Когда специалисты нескольких профессий работают вместе в рамках мультидисциплинарного подхода, важно, чтобы они основывали свои действия на некоторых общих принципах этики и чтобы они понимали обязанности, ответственность и профессиональные стандарты друг друга. Следует проявлять особую осторожность в отношении этических аспектов, в частности, когда существуют конфликтующие права, такие как право на охрану труда и право на охрану здоровья, право на информацию и право на конфиденциальность, а также индивидуальные права и коллективные права.

Некоторые условия выполнения функций специалистов по гигиене труда и условия деятельности служб гигиены труда часто определяются в нормативных актах. Одним из основных требований к надлежащей практике гигиены труда является полная профессиональная независимость, т. е. то, что специалисты по гигиене труда должны пользоваться независимостью при выполнении своих функций, которая должна позволять им выносить суждения и давать советы по охране здоровья рабочих. и для их безопасности на предприятии в соответствии с их знаниями и совестью.

Существуют основные требования к приемлемой практике гигиены труда; эти условия работы иногда определяются национальными правилами и включают, в частности, свободный доступ к рабочему месту, возможность взятия проб и оценки рабочей среды, проведения анализа работы и участия в расследованиях после несчастного случая, а также возможность консультироваться с компетентный орган по внедрению стандартов безопасности и гигиены труда на предприятии. Специалистам по гигиене труда должен быть выделен бюджет, позволяющий им выполнять свои функции в соответствии с передовой практикой и самыми высокими профессиональными стандартами. Это должно включать адекватное укомплектование кадрами, обучение и переподготовку, поддержку и доступ к соответствующей информации и к высшему руководству соответствующего уровня.

Этот кодекс устанавливает общие принципы этики в практике гигиены труда. Более подробные указания по ряду конкретных аспектов можно найти в национальных кодексах этики или руководящих принципах для конкретных профессий. Ссылки на ряд документов по этике в области гигиены труда даны в конце этого документа. Положения настоящего Кодекса призваны служить руководством для всех, кто занимается гигиеной труда и сотрудничает в улучшении рабочей среды и условий труда. Его цель состоит в том, чтобы внести вклад в отношении этики и профессионального поведения в разработку общих правил командной работы и междисциплинарный подход к гигиене труда.

Подготовка этого этического кодекса обсуждалась Правлением ICOH в Сиднее в 1987 г. Проект был распространен среди членов Правления в Монреале и стал предметом консультаций в конце 1990 г. и в начале 1991 г. ICOH Этический кодекс специалистов по гигиене труда был одобрен Советом 29 ноября 1991 г. Этот документ будет периодически пересматриваться. Замечания по улучшению его содержания могут быть адресованы Генеральному секретарю Международной комиссии по гигиене труда.

Основные принципы

Три следующих абзаца резюмируют принципы этики, на которых основывается Международный кодекс этики специалистов по гигиене труда подготовлено Международной комиссией по гигиене труда (ICOH).

Практика гигиены труда должны быть выполнены в соответствии с самыми высокими профессиональными стандартами и этическими принципами. Специалисты по гигиене труда должны служить здоровью и социальному благополучию работников как индивидуально, так и коллективно. Они также способствуют охране окружающей среды и здоровья населения.

Обязанности специалистов по гигиене труда включают защиту жизни и здоровья работника, уважение человеческого достоинства и продвижение самых высоких этических принципов в политике и программах в области гигиены труда. Добросовестность в профессиональном поведении, беспристрастность и защита конфиденциальности данных о состоянии здоровья и частной жизни работников являются частью этих обязательств.

Специалисты по охране труда являются экспертами, которые должны пользоваться полной профессиональной независимостью при выполнении своих функций. Они должны приобретать и поддерживать компетентность, необходимую для выполнения своих обязанностей, и им требуются условия, которые позволяют им выполнять свои задачи в соответствии с передовой практикой и профессиональной этикой.

Обязанности и обязанности специалистов по гигиене труда

  1. Основной целью практики гигиены труда является охрана здоровья работников и создание безопасной и здоровой рабочей среды. Для достижения этой цели специалисты по гигиене труда должны использовать проверенные методы оценки риска, предлагать эффективные профилактические меры и следить за их выполнением. Специалисты по гигиене труда должны давать работодателю компетентные рекомендации по выполнению его или ее обязанностей в области безопасности и гигиены труда, а также честно консультировать работников по охране и укреплению их здоровья в связи с работой. Специалисты по гигиене труда должны поддерживать прямой контакт с комитетами по безопасности и гигиене труда, если они существуют.
  2. Специалисты по гигиене труда должны постоянно стремиться быть знакомыми с работой и рабочей средой, а также повышать свою компетентность и оставаться в курсе научных и технических знаний, профессиональных опасностей и наиболее эффективных средств устранения или снижения соответствующих рисков. Специалисты по гигиене труда должны регулярно и регулярно, по возможности, посещать рабочие места и консультироваться с рабочими, техниками и руководством по поводу выполняемой работы.
  3. Специалисты по гигиене труда должны информировать руководство и рабочих о факторах на предприятии, которые могут повлиять на здоровье рабочих. Оценка рисков, связанных с профессиональными опасностями, должна привести к разработке политики безопасности и гигиены труда, а также программы профилактики, адаптированной к потребностям предприятия. Специалисты по гигиене труда должны предлагать такую ​​политику на основе имеющихся в настоящее время научных и технических знаний, а также своих знаний о рабочей среде. Специалисты по гигиене труда также должны давать рекомендации по программе предотвращения, которая должна быть адаптирована к рискам на предприятии и должна включать, при необходимости, меры по контролю за безопасностью труда и опасностями для здоровья, по их мониторингу и по смягчению их последствий в случае аварии.
  4. Особое внимание следует уделить быстрому применению простых профилактических мер, которые являются рентабельными, технически обоснованными и легко реализуемыми. Дальнейшие исследования должны проверить, являются ли эти меры эффективными, и при необходимости следует рекомендовать более полное решение. При наличии сомнений относительно серьезности профессионального риска следует немедленно принять разумные меры предосторожности.
  5. В случае отказа или нежелания предпринять адекватные шаги для устранения неоправданного риска или для исправления ситуации, которая свидетельствует об опасности для здоровья или безопасности, специалисты по гигиене труда должны как можно быстрее заявить о своей озабоченности в письменной форме. , соответствующему старшему руководителю, подчеркивая необходимость учета научных знаний и применения соответствующих стандартов охраны здоровья, включая пределы воздействия, и напоминая об обязанности работодателя применять законы и правила и защищать здоровье работников в своей или ее занятости. При необходимости следует информировать соответствующих работников и их представителей на предприятии и связываться с компетентным органом.
  6. Специалисты по гигиене труда должны вносить свой вклад в информирование рабочих о профессиональных опасностях, которым они могут подвергаться, объективно и разумно, не скрывая никаких фактов и подчеркивая профилактические меры. Персонал по гигиене труда должен сотрудничать с работодателем и помогать ему или ей в выполнении его или ее обязанностей по предоставлению надлежащей информации и обучению по охране труда и технике безопасности руководящему персоналу и рабочим об известном уровне уверенности в отношении предполагаемых профессиональных рисков.
  7. Специалисты по гигиене труда не должны разглашать промышленные или коммерческие тайны, о которых они могут узнать в ходе своей деятельности. Однако они не могут скрывать информацию, которая необходима для защиты безопасности и здоровья работников или общества. При необходимости специалисты по гигиене труда должны консультироваться с компетентным органом, отвечающим за надзор за выполнением соответствующего законодательства.
  8. Цели и детали санитарного надзора должны быть четко определены, и работники должны быть проинформированы о них. Обоснованность такого наблюдения должна быть оценена, и оно должно проводиться с информированного согласия работников специалистом по гигиене труда, утвержденным компетентным органом. Потенциально положительные и отрицательные последствия участия в программах скрининга и наблюдения за состоянием здоровья следует обсудить с соответствующими работниками.
  9. Результаты осмотров, проведенных в рамках санитарного надзора, должны быть разъяснены заинтересованному работнику. Определение пригодности для данной работы должно основываться на оценке состояния здоровья рабочего и на хорошем знании требований работы и рабочего места. Рабочие должны быть проинформированы о возможности оспорить выводы относительно их пригодности к работе, которые, по их мнению, противоречат их интересам. В этом отношении должна быть установлена ​​процедура обжалования.
  10. Результаты осмотров, предусмотренных национальными законами или правилами, должны быть переданы руководству только с точки зрения пригодности к предусмотренной работе или ограничений, необходимых с медицинской точки зрения при назначении задач или при воздействии профессиональных рисков. Общая информация о пригодности к работе или в отношении здоровья, а также о потенциальных или вероятных последствиях для здоровья производственных опасностей может быть предоставлена ​​с информированного согласия соответствующего работника.
  11. Если состояние здоровья работника и характер выполняемых работ таковы, что могут угрожать безопасности других, работник должен быть четко проинформирован о сложившейся ситуации. В случае особо опасной ситуации руководство и, если это требуется национальным законодательством, компетентный орган также должны быть проинформированы о мерах, необходимых для защиты других лиц.
  12. Биологические тесты и другие исследования должны выбираться с точки зрения их пригодности для защиты здоровья соответствующего работника, с должным учетом их чувствительности, их специфичности и их прогностической ценности. Специалисты по гигиене труда не должны использовать скрининговые тесты или исследования, которые не являются надежными или не имеют достаточной прогностической ценности в отношении требований рабочего задания. Там, где выбор возможен и уместен, предпочтение всегда должно отдаваться неинвазивным методам и обследованиям, которые не несут никакой опасности для здоровья соответствующего работника. Инвазивное исследование или обследование, которое сопряжено с риском для здоровья соответствующего работника, может быть рекомендовано только после оценки связанных с этим выгод и рисков и не может быть оправдано в отношении страховых требований. Такое расследование требует информированного согласия работника и должно проводиться в соответствии с самыми высокими профессиональными стандартами.
  13. Специалисты по гигиене труда могут по-разному вносить вклад в общественное здравоохранение, в частности, своей деятельностью в области санитарного просвещения, укрепления здоровья и проверки состояния здоровья. При участии в этих программах специалисты по гигиене труда должны добиваться участия как работодателей, так и работников в их разработке и реализации. Они также должны защищать конфиденциальность личных данных о здоровье работников.
  14. Специалисты по гигиене труда должны осознавать свою роль в отношении защиты общества и окружающей среды. Они должны инициировать и участвовать, при необходимости, в выявлении, оценке и консультировании по вопросам предотвращения опасностей для окружающей среды, возникающих или могущих возникнуть в результате операций или процессов на предприятии.
  15. Специалисты по гигиене труда должны объективно сообщать научному сообществу о новых или предполагаемых профессиональных опасностях и соответствующих профилактических методах. Специалисты по гигиене труда, участвующие в исследованиях, должны планировать и осуществлять свою деятельность на прочной научной основе при полной профессиональной независимости и следовать этическим принципам, связанным с исследовательской работой и медицинскими исследованиями, включая оценку независимым комитетом по этике, если это уместно.

 

Условия выполнения функций специалистов по гигиене труда

  1. Специалисты по гигиене труда всегда должны действовать в первую очередь в интересах здоровья и безопасности работников. Специалисты по гигиене труда должны основывать свои суждения на научных знаниях и технической компетентности и при необходимости обращаться за консультацией к специализированным экспертам. Специалисты по гигиене труда должны воздерживаться от любых суждений, советов или действий, которые могут поставить под угрозу доверие к их честности и беспристрастности.
  2. Специалисты по гигиене труда должны сохранять полную профессиональную независимость и соблюдать правила конфиденциальности при выполнении своих функций. Специалисты по гигиене труда ни при каких обстоятельствах не должны допускать, чтобы на их суждения и заявления влиял какой-либо конфликт интересов, в частности, при консультировании работодателя, работников или их представителей на предприятии о профессиональных рисках и ситуациях, которые свидетельствуют об опасности для здоровья или безопасности. .
  3. Специалисты по гигиене труда должны строить доверительные, уверенные и справедливые отношения с людьми, которым они предоставляют услуги по гигиене труда. Со всеми работниками следует обращаться на равной основе без какой-либо дискриминации по возрасту, полу, социальному положению, этническому происхождению, политическим, идеологическим или религиозным взглядам, характеру заболевания или причине, по которой была проведена консультация специалиста по гигиене труда. профессионалы. Должен быть установлен и поддерживаться четкий канал связи между специалистами по гигиене труда и высшим руководством, ответственным за принятие решений на самом высоком уровне об условиях, организации труда и рабочей среде на предприятии, или с советом директоров.
  4. Всякий раз, когда это уместно, специалисты по гигиене труда должны требовать, чтобы в их трудовой договор был включен пункт об этике. Этот пункт об этике должен включать, в частности, право специалистов по гигиене труда применять профессиональные стандарты и принципы этики. Специалисты по гигиене труда не должны принимать условия практики гигиены труда, которые не позволяют выполнять их функции в соответствии с желаемыми профессиональными стандартами и принципами этики. В трудовых договорах должны содержаться рекомендации по юридической договорной и этической позиции по вопросам конфликта, в частности, доступа к записям и конфиденциальности. Специалисты по гигиене труда должны следить за тем, чтобы их трудовой или служебный договор не содержал положений, ограничивающих их профессиональную независимость. В случае сомнений условия контракта должны быть проверены с помощью компетентного органа.
  5. Специалисты по гигиене труда должны вести надлежащий учет с соответствующей степенью конфиденциальности с целью выявления проблем с гигиеной труда на предприятии. Такие записи включают данные, относящиеся к наблюдению за рабочей средой, личные данные, такие как история занятости, и данные, связанные со здоровьем, такие как история профессионального воздействия, результаты личного мониторинга воздействия профессиональных рисков и сертификаты пригодности. Работникам должен быть предоставлен доступ к их собственным записям.
  6. Индивидуальные медицинские данные и результаты медицинских исследований должны быть зарегистрированы в конфиденциальных медицинских картах, которые должны храниться под ответственностью врача по гигиене труда или медсестры по гигиене труда. Доступ к медицинским файлам, их передача, а также их выпуск и использование информации, содержащейся в этих файлах, регулируются национальными законами или правилами и национальными кодексами этики для практикующих врачей.
  7. Когда нет возможности индивидуальной идентификации, информация о групповых данных о здоровье работников может быть раскрыта руководству и представителям работников на предприятии или комитетам по безопасности и гигиене труда, если они существуют, чтобы помочь им в выполнении их обязанностей по защите здоровье и безопасность подвергающихся воздействию групп работников. О производственных травмах и профессиональных заболеваниях необходимо сообщать в компетентный орган в соответствии с национальными законами и правилами.
  8. Специалисты по гигиене труда не должны запрашивать личную информацию, которая не имеет отношения к охране здоровья работников в связи с работой. Тем не менее, профессиональные врачи могут запросить дополнительную медицинскую информацию или данные у личного врача работника или медицинского персонала больницы с осознанного согласия работника с целью защиты здоровья этого работника. При этом врач по гигиене труда должен информировать личного врача работника или медицинский персонал больницы о своей роли и цели, для которой требуется медицинская информация или данные. С согласия работника врач по гигиене труда или медсестра по гигиене труда могут, при необходимости, информировать личного врача работника о соответствующих данных о состоянии здоровья, а также об опасностях, профессиональных воздействиях и ограничениях на работе, которые представляют особый риск с учетом состояние здоровья работника.
  9. Специалисты по гигиене труда должны сотрудничать с другими специалистами в области здравоохранения для защиты конфиденциальности данных о состоянии здоровья и медицинских данных, касающихся работников. При возникновении проблем особой важности специалисты по гигиене труда должны информировать компетентный орган об используемых в настоящее время процедурах или практиках, которые, по их мнению, противоречат этическим принципам. Это касается, в частности, медицинской тайны, включая устные комментарии, ведения записей и защиты конфиденциальности при записи и использовании информации, размещенной на компьютере.
  10. Специалисты по гигиене труда должны повышать осведомленность работодателей, работников и их представителей о необходимости полной профессиональной независимости и избегать любого вмешательства в соблюдение врачебной тайны, чтобы уважать человеческое достоинство и повышать приемлемость и эффективность практики гигиены труда.
  11. Специалисты по гигиене труда должны обращаться за поддержкой к работодателям, работникам и их организациям, а также к компетентным органам для внедрения самых высоких этических стандартов в практике гигиены труда. Им следует внедрить программу профессионального аудита своей деятельности, чтобы убедиться, что установлены соответствующие стандарты, что они выполняются, а недостатки, если таковые имеются, выявляются и исправляются.

(Эта статья является перепечаткой Кодекса, опубликованного ICOH.)

 

Назад

ЦЕЛЬ

Эти каноны обеспечивают стандарты этического поведения для специалистов по промышленной гигиене, поскольку они занимаются своей профессией и выполняют свою основную миссию по защите здоровья и благополучия работающих людей и населения от химических, микробиологических и физических опасностей для здоровья, присутствующих или исходящих от, рабочее место.

КАНОНЫ ЭТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ

Промышленные гигиенисты должны:

  • Заниматься своей профессией, следуя признанным научным принципам, осознавая, что жизнь, здоровье и благополучие людей могут зависеть от их профессионального суждения и что они обязаны защищать здоровье и благополучие людей.
  • Консультировать затронутые стороны по факту о потенциальных рисках для здоровья и мерах предосторожности, необходимых для предотвращения неблагоприятных последствий для здоровья.
  • Хранить конфиденциальную личную и коммерческую информацию, полученную в ходе выполнения мероприятий по промышленной гигиене, за исключением случаев, когда это требуется по закону или имеет первостепенное значение для здоровья и безопасности.
  • Избегайте обстоятельств, при которых может возникнуть компромисс профессионального суждения или конфликт интересов.
  • Оказывать услуги только в сферах своей компетенции.
  • Действовать ответственно, чтобы поддерживать честность профессии.

 

КАНОН 1

Заниматься своей профессией, следуя признанным научным принципам, осознавая, что жизнь, здоровье и благополучие людей могут зависеть от их профессионального суждения и что они обязаны защищать здоровье и благополучие людей.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Промышленные гигиенисты должны основывать свои профессиональные мнения, суждения, интерпретации результатов и рекомендаций на признанных научных принципах и методах, которые сохраняют и защищают здоровье и благополучие людей.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны искажать, изменять или скрывать факты при предоставлении профессиональных мнений или рекомендаций.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны сознательно делать заявления, которые искажают факты или опускают их.

 

КАНОН 2

Консультировать затронутые стороны по факту о потенциальных рисках для здоровья и мерах предосторожности, необходимых для предотвращения неблагоприятных последствий для здоровья.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Промышленные гигиенисты должны получать информацию о потенциальных рисках для здоровья из надежных источников.
  • Специалисты по промышленной гигиене должны изучить соответствующую, легкодоступную информацию, чтобы фактически информировать затронутые стороны.
  • Специалисты по промышленной гигиене должны инициировать соответствующие меры, чтобы обеспечить эффективное информирование затрагиваемых сторон о рисках для здоровья.
  • Стороны могут включать в себя руководство, клиентов, сотрудников, сотрудников подрядчиков или других лиц в зависимости от текущих обстоятельств.

 

КАНОН 3

Хранить конфиденциальную личную и коммерческую информацию, полученную в ходе выполнения мероприятий по промышленной гигиене, за исключением случаев, когда это требуется по закону или имеет первостепенное значение для здоровья и безопасности.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Специалисты по промышленной гигиене должны сообщать и передавать информацию, необходимую для защиты здоровья и безопасности работников и общества.
  • Если их профессиональное суждение отвергается в обстоятельствах, когда здоровье и жизнь людей находятся под угрозой, специалисты по промышленной гигиене должны уведомить об этом своего работодателя, клиента или другой подобный орган, в зависимости от обстоятельств.
  • Специалисты по промышленной гигиене должны разглашать конфиденциальную личную или деловую информацию только с прямого разрешения владельца информации, за исключением случаев, когда существует обязанность раскрывать информацию в соответствии с требованиями закона или постановления.

 

КАНОН 4

Избегайте обстоятельств, при которых может возникнуть компромисс профессионального суждения или конфликт интересов.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Специалисты по промышленной гигиене должны незамедлительно сообщать об известных или потенциальных конфликтах интересов сторонам, которые могут быть затронуты.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны запрашивать или принимать финансовые или иные ценные вознаграждения от какой-либо стороны, прямо или косвенно, которые предназначены для оказания влияния на профессиональное суждение.
  • Промышленные гигиенисты не должны предлагать какие-либо существенные подарки или другие ценные вознаграждения для обеспечения работы.
  • Промышленные гигиенисты должны консультировать своих клиентов или работодателей, если они изначально считают, что проект по улучшению условий промышленной гигиены не будет успешным.
  • Промышленные гигиенисты не должны соглашаться на работу, которая негативно влияет на способность выполнять существующие обязательства.
  • В случае, если этот Кодекс этики противоречит другому профессиональному кодексу, которому подчиняются промышленные гигиенисты, они разрешат конфликт таким образом, чтобы защитить здоровье затронутых сторон.


КАНОН 5

Оказывать услуги только в сферах своей компетенции.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Промышленные гигиенисты должны брать на себя обязательство оказывать услуги только в том случае, если они имеют квалификацию в виде образования, обучения или опыта в конкретных технических областях, если только квалифицированные сотрудники, консультанты или сотрудники не оказывают достаточную помощь.
  • Специалисты по промышленной гигиене должны получить соответствующие сертификаты, регистрации и/или лицензии в соответствии с требованиями федеральных, государственных и/или местных регулирующих органов до предоставления услуг промышленной гигиены, если такие полномочия требуются.
  • Промышленные гигиенисты должны ставить или разрешать использование своей печати, штампа или подписи только в том случае, если документ подготовлен Промышленным гигиенистом или кем-либо под их руководством и контролем.

 

КАНОН 6

Действовать ответственно, чтобы поддерживать честность профессии.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Специалисты по промышленной гигиене должны избегать поведения или практики, которые могут дискредитировать профессию или ввести в заблуждение общественность.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны позволять использовать свое имя или фирменное наименование любому лицу или фирме, которые, по их мнению, имеют основания полагать, что они занимаются мошенническими или нечестными методами промышленной гигиены.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны использовать заявления в рекламе своего опыта или услуг, содержащие существенное искажение фактов или опускающие существенные факты, необходимые для того, чтобы заявления не вводили в заблуждение.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны сознательно позволять своим сотрудникам, работодателям или другим лицам искажать информацию о профессиональном опыте, опыте или услугах отдельных лиц, что является искажением фактов.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны искажать сведения о своем профессиональном образовании, опыте или полномочиях.

 

Предоставлено Американским советом по промышленной гигиене (1995 г.).


Назад

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: МОТ не несет ответственности за контент, представленный на этом веб-портале, который представлен на каком-либо языке, кроме английского, который является языком, используемым для первоначального производства и рецензирования оригинального контента. Некоторые статистические данные не обновлялись с тех пор. выпуск 4-го издания Энциклопедии (1998 г.)».

Содержание: