Развитие карьеры
Процесс, посредством которого аутсайдеры становятся инсайдерами организации, известен как организационная социализация. В то время как ранние исследования социализации были сосредоточены на показателях адаптации, таких как удовлетворенность работой и производительность, недавние исследования подчеркнули связь между организационной социализацией и рабочим стрессом.
Социализация как модератор стресса на работе
Вхождение в новую организацию — это по своей сути стрессовый опыт. Новички сталкиваются с множеством факторов стресса, включая неопределенность ролей, ролевые конфликты, конфликты на работе и дома, политику, нехватку времени и перегрузку работой. Эти стрессоры могут привести к симптомам дистресса. Однако исследования, проведенные в 1980-х годах, показывают, что правильно управляемый процесс социализации может смягчить связь между стрессором и напряжением.
В современных исследованиях социализации возникли две конкретные темы:
Информация, полученная новичками в процессе социализации, помогает смягчить значительную неуверенность в их попытках освоить свои новые задачи, роли и межличностные отношения. Часто эта информация предоставляется через формальные программы ориентации и социализации. При отсутствии формальных программ или (при их наличии) в дополнение к ним социализация происходит неформально. Недавние исследования показали, что новички, которые активно ищут информацию, адаптируются более эффективно (Morrison, 993). Кроме того, новички, недооценивающие стрессоры на новой работе, сообщают о более выраженных симптомах дистресса (Nelson and Sutton, 99).
Особую ценность имеет супервизорская поддержка в процессе социализации. Новички, получающие поддержку от своих руководителей, сообщают о меньшем стрессе из-за неудовлетворенных ожиданий (Fisher, 985) и о меньшем количестве психологических симптомов дистресса (Nelson and Quick, 99). Супервизорская поддержка может помочь новичкам справиться со стрессорами как минимум тремя способами. Во-первых, руководители могут оказывать инструментальную поддержку (например, гибкий график работы), которая помогает смягчить конкретный фактор стресса. Во-вторых, они могут оказывать эмоциональную поддержку, которая позволяет новичку чувствовать себя более эффективно в борьбе со стрессором. В-третьих, супервайзеры играют важную роль, помогая новичкам разобраться в новой среде (Louis, 980). Например, они могут сформулировать ситуации для новичков таким образом, чтобы помочь им оценить ситуации как угрожающие или не угрожающие.
Таким образом, усилия по социализации, которые предоставляют новичкам необходимую информацию и поддержку со стороны руководителей, могут предотвратить превращение стрессового опыта в мучительный.
Оценка организационной социализации
Процесс организационной социализации динамичен, интерактивен и коммуникативен и разворачивается во времени. В этой сложности заключается проблема оценки усилий по социализации. Было предложено два широких подхода к измерению социализации. Один подход состоит из стадийных моделей социализации (Feldman, 976; Nelson, 987). Эти модели изображают социализацию как многоступенчатый переходный процесс с ключевыми переменными на каждой из стадий. Другой подход подчеркивает различные тактики социализации, которые организации используют, чтобы помочь новичкам стать инсайдерами (Van Maanen and Schein, 979).
При обоих подходах утверждается, что есть определенные результаты, которые отмечают успешную социализацию. Эти результаты включают производительность, удовлетворенность работой, приверженность организации, вовлеченность в работу и намерение остаться в организации. Если социализация является модератором стресса, то симптомы дистресса (в частности, низкий уровень симптомов дистресса) должны быть включены в качестве индикатора успешной социализации.
Результаты социализации для здоровья
Поскольку взаимосвязь между социализацией и стрессом только недавно привлекла внимание, немногие исследования включали результаты для здоровья. Однако данные указывают на то, что процесс социализации связан с симптомами дистресса. Новички, которые находили общение со своими руководителями и другими новичками полезными, сообщали о более низких уровнях симптомов психологического дистресса, таких как депрессия и неспособность сосредоточиться (Nelson and Quick, 99). Кроме того, новички с более точным ожиданием факторов стресса на новой работе сообщали о более низких уровнях как психологических симптомов (например, раздражительности), так и физиологических симптомов (например, тошноты и головных болей).
Поскольку социализация представляет собой стрессовый опыт, показатели здоровья являются подходящими переменными для изучения. Необходимы исследования, которые фокусируются на широком спектре последствий для здоровья и сочетают самоотчеты о симптомах дистресса с объективными показателями здоровья.
Организационная социализация как вмешательство в стресс
Современные исследования организационной социализации показывают, что это стрессовый процесс, который, если им не управлять должным образом, может привести к симптомам дистресса и другим проблемам со здоровьем. Организации могут предпринять как минимум три действия, чтобы облегчить переход путем вмешательства, чтобы обеспечить положительные результаты социализации.
Во-первых, организации должны поощрять реалистичные ожидания новичков в отношении факторов стресса, присущих новой работе. Один из способов добиться этого — предоставить реалистичный предварительный просмотр работы, подробно описывающий наиболее часто встречающиеся факторы стресса и эффективные способы преодоления (Wanous, 992). Новички, у которых есть точное представление о том, с чем они столкнутся, могут заранее спланировать стратегии преодоления и испытают меньший шок реальности от тех стрессоров, о которых они были предупреждены.
Во-вторых, организациям следует предоставить новичкам многочисленные источники точной информации в виде буклетов, интерактивных информационных систем или горячих линий (или всех вместе). Неопределенность перехода в новую организацию может быть ошеломляющей, и несколько источников информационной поддержки могут помочь новичкам справиться с неопределенностью на новой работе. Кроме того, новичков следует поощрять к поиску информации во время их опыта социализации.
В-третьих, эмоциональная поддержка должна быть четко запланирована при разработке программ социализации. Супервизор играет ключевую роль в оказании такой поддержки и может быть наиболее полезным, будучи эмоционально и психологически доступным для новичков (Hirshhorn, 990). Другие способы эмоциональной поддержки включают наставничество, занятия с более старшими и опытными коллегами и контакты с другими новичками.
Введение
Подход к этапу карьеры — это один из способов взглянуть на развитие карьеры. Способ, которым исследователь подходит к вопросу о стадиях карьеры, часто основывается на модели развития жизненных стадий Левинсона (Levinson, 1986). Согласно этой модели, люди проходят определенные стадии, разделенные переходными периодами. На каждом этапе может быть завершена новая и решающая деятельность и психологическая адаптация (Ornstein, Cron and Slocum, 1989). Таким образом, определенные этапы карьеры могут быть и обычно основаны на хронологическом возрасте. Возрастные диапазоны, установленные для каждой стадии, значительно различаются между эмпирическими исследованиями, но обычно считается, что ранняя стадия карьеры находится в диапазоне от 20 до 34 лет, середина карьеры — от 35 до 50 лет, а поздняя — от 50 до 65 лет. годы.
Согласно модели развития карьеры Супера (Super, 1957; Ornstein, Cron and Slocum, 1989), четыре стадии карьеры основаны на качественно различных психологических задачах каждой стадии. Они могут основываться либо на возрасте, либо на организационном, должностном или профессиональном статусе. Одни и те же люди могут несколько раз повторять эти этапы своей трудовой карьеры. Например, в соответствии с Взрослой формой инвентаризации карьерных интересов фактическая стадия карьеры может быть определена на индивидуальном или групповом уровне. Этот инструмент оценивает осведомленность человека и обеспокоенность различными задачами карьерного роста (Super, Zelkowitz and Thompson, 1981). Когда используются меры срока владения, первые два года считаются испытательным периодом. Период становления от двух до десяти лет означает продвижение по карьерной лестнице и рост. После десяти лет наступает период поддержания, что означает сохранение достигнутых достижений. Стадия упадка предполагает развитие образа себя независимо от карьеры.
Поскольку теоретические основы определения стадий карьеры и виды показателей, используемых на практике, различаются от одного исследования к другому, очевидно, что результаты, касающиеся здоровья и связанного с работой развития карьеры, также различаются.
Стадия карьеры в качестве модератора связанного с работой здоровья и благополучия
Большинство исследований стадии карьеры в качестве посредника между характеристиками работы и здоровьем или благополучием сотрудников касаются организационной приверженности и ее связи с удовлетворенностью работой или с поведенческими результатами, такими как производительность, текучесть кадров и невыходы на работу (Cohen, 1991). Взаимосвязь между характеристиками работы и напряжением также изучалась. Сдерживающий эффект стадии карьеры статистически означает, что средняя корреляция между показателями характеристик работы и благосостояния варьируется от одной стадии карьеры к другой.
Преданность работе обычно возрастает от ранних этапов карьеры к более поздним, хотя среди наемных профессионалов-мужчин участие в работе оказалось самым низким на среднем этапе. На ранней стадии карьеры у сотрудников была более сильная потребность покинуть организацию и переехать (Morrow and McElroy, 1987). Среди персонала больниц показатели благополучия медсестер были наиболее сильно связаны с карьерой и аффективно-организационной приверженностью (т.е. эмоциональной привязанностью к организации). Постоянная приверженность (это функция воспринимаемого числа альтернатив и степени жертвы) и нормативная приверженность (лояльность организации) увеличивались по мере продвижения по карьерной лестнице (Reilly and Orsak, 1991).
Был проведен метаанализ 41 образца, посвященного взаимосвязи между приверженностью организации и результатами, указывающими на благополучие. Выборки были разделены на разные группы этапов карьеры в соответствии с двумя показателями этапа карьеры: возрастом и стажем работы. Возраст как показатель этапа карьеры значительно повлиял на текучесть кадров и намерения текучести кадров, в то время как стаж работы в организации был связан с эффективностью работы и невыходами на работу. Низкая организационная приверженность была связана с высокой текучестью кадров, особенно на ранней стадии карьеры, в то время как низкая организационная приверженность была связана с большим количеством прогулов и низкой производительностью труда на поздней стадии карьеры (Cohen, 1991).
Взаимосвязь между отношением к работе, например удовлетворенностью работой и поведением на работе, в значительной степени определяется этапом карьеры (например, Stumpf and Rabinowitz, 1981). Было обнаружено, что среди сотрудников государственных учреждений этап карьеры, измеряемый по отношению к сроку пребывания в организации, смягчает взаимосвязь между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Их отношения были самыми сильными на первом этапе карьеры. Это было подтверждено также в исследовании среди торгового персонала. Среди академических учителей связь между удовлетворенностью и производительностью оказалась отрицательной в течение первых двух лет пребывания в должности.
Большинство исследований стадии карьеры касались мужчин. Даже во многих ранних исследованиях 1970-х годов, в которых пол респондентов не указывался, очевидно, что большинство испытуемых были мужчинами. Орнштейн и Линн (1990) проверили, как модели стадий карьеры Левинсон и Супер описывают различия в карьерных установках и намерениях женщин-профессионалов. Результаты показывают, что этапы карьеры в зависимости от возраста были связаны с приверженностью организации, намерением покинуть организацию и стремлением к продвижению по службе. Эти результаты в целом были аналогичны результатам, обнаруженным у мужчин (Ornstein, Cron and Slocum, 1989). Тем не менее, не было получено никакой поддержки в отношении прогностической ценности этапов карьеры, определяемых на психологической основе.
Исследования стресса обычно либо игнорировали возраст и, следовательно, этап карьеры в своих исследованиях, либо рассматривали его как смешанный фактор и контролировали его последствия. Hurrell, McLaney and Murphy (1990) сравнили последствия стресса в середине карьеры с его последствиями в начале и конце карьеры, взяв за основу возрастную группу почтовых служащих США. Воспринимаемое плохое здоровье не было связано со стрессорами на работе в середине карьеры, но рабочее давление и недостаточное использование навыков предсказывали его в начале и конце карьеры. Рабочее давление было связано также с соматическими жалобами в группе в начале и в конце карьеры. Недостаточное использование способностей было более тесно связано с удовлетворенностью работой и соматическими жалобами среди работников среднего звена. Социальная поддержка больше влияла на психическое здоровье, чем на физическое здоровье, и этот эффект более выражен в середине карьеры, чем на ранних или поздних этапах карьеры. Поскольку данные были взяты из перекрестного исследования, авторы отмечают, что возможно и когортное объяснение результатов (Hurrell, McLaney and Murphy, 1990).
Когда взрослых мужчин и женщин сгруппировали по возрасту, пожилые работники чаще указывали на перегрузку и ответственность в качестве стрессоров на работе, в то время как молодые работники указывали на недостаточность (например, несложную работу), роль, нарушающую границы, и стрессоры физической среды (Осипов). , Доти и Спокан, 1985). Пожилые работники сообщали о меньшем количестве всех видов симптомов перенапряжения: одна из причин этого может заключаться в том, что пожилые люди использовали больше рационально-познавательных навыков, навыков самообслуживания и отдыха, которым они, очевидно, научились в течение своей карьеры, но отбор, основанный на симптомах во время работы. карьера также может объяснить эти различия. В качестве альтернативы это может отражать некоторый самоотбор, когда люди уходят с работы, которая со временем вызывает у них чрезмерный стресс.
Исследования показали, что среди финских и американских менеджеров-мужчин взаимосвязь между требованиями к работе и контролем, с одной стороны, и психосоматическими симптомами, с другой, различается в зависимости от стадии карьеры (определяемой на основе возраста) (Hurrell and Lindström, 1992). , Линдстрём и Харрелл, 1992). Среди менеджеров в США требования и контроль на работе оказали значительное влияние на сообщения о симптомах на среднем этапе карьеры, но не на ранней и поздней стадиях, в то время как среди финских менеджеров продолжительный рабочий день и низкий контроль над работой усиливали симптомы стресса в начале карьеры. стадии карьеры, но не на более поздних стадиях. Различия между двумя группами могут быть связаны с различиями в двух исследованных выборках. Финские менеджеры, занятые в строительстве, имели высокие нагрузки уже на начальном этапе своей карьеры, в то время как американские менеджеры — это работники государственного сектора — имели самые высокие нагрузки на среднем этапе своей карьеры.
Подводя итог исследованиям сдерживающего влияния этапа карьеры, можно сказать, что ранний этап карьеры означает низкую организационную приверженность, связанную с текучестью кадров, а также с факторами стресса на работе, связанными с предполагаемым плохим состоянием здоровья и соматическими жалобами. В середине карьеры результаты противоречивы: иногда удовлетворенность работой и производительность связаны положительно, иногда отрицательно. В середине карьеры требования работы и низкий контроль связаны с частым сообщением о симптомах среди некоторых профессиональных групп. В конце карьеры организационная приверженность коррелирует с низким уровнем невыходов на работу и хорошей производительностью. Выводы о взаимосвязи между стрессорами на работе и напряжением противоречивы для поздней стадии карьеры. Есть некоторые признаки того, что более эффективное преодоление трудностей уменьшает симптомы напряжения, связанного с работой, в конце карьеры.
Вмешательства
Было бы полезно принять практические меры, чтобы помочь людям лучше справляться с конкретными требованиями каждого этапа карьеры. Профессиональное консультирование на начальном этапе трудовой жизни было бы особенно полезным. Вмешательства для сведения к минимуму негативного воздействия карьерного плато предлагаются, потому что это может быть либо время разочарования, либо возможность столкнуться с новыми проблемами или переоценить свои жизненные цели (Weiner, Remer and Remer, 1992). Результаты возрастных медицинских осмотров в службах гигиены труда показали, что профессиональные проблемы, снижающие трудоспособность, постепенно нарастают и качественно изменяются с возрастом. В начале и середине карьеры они связаны с преодолением перегрузок на работе, но в более поздние средние и поздние периоды карьеры они постепенно сопровождаются ухудшением психологического состояния и физического здоровья, факты, указывающие на важность раннего институционального вмешательства на индивидуальном уровне (Lindström, Кайхилахти и Торстила, 1988). Как в исследованиях, так и в практических вмешательствах следует принимать во внимание мобильность и текучесть кадров, а также роль, которую играет профессия (и положение в рамках этой профессии) в развитии карьеры.
ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: МОТ не несет ответственности за контент, представленный на этом веб-портале, который представлен на каком-либо языке, кроме английского, который является языком, используемым для первоначального производства и рецензирования оригинального контента. Некоторые статистические данные не обновлялись с тех пор. выпуск 4-го издания Энциклопедии (1998 г.)».