Баннер 5

 

Факторы, присущие работе

Подходит для человека и окружающей среды Теория (PE) предлагает основу для оценки и прогнозирования того, как характеристики работника и рабочей среды совместно определяют благополучие работника, и, в свете этих знаний, как может быть разработана модель для определения точек превентивного вмешательства. Было предложено несколько составов ПЭ, наиболее широко известными из которых являются рецептуры Dawis и Lofquist (1984); Френч, Роджерс и Кобб (1974); Леви (1972); МакГрат (1976); и Первин (1967). Теория Френча и его коллег, показанная на рисунке 1, может использоваться для обсуждения концептуальных компонентов теории соответствия PE и их значения для исследований и приложений.

Рисунок 1. Схема теории Френча, Роджерса и Кобба о соответствии человека и окружающей среды (PE).

Плохое соответствие PE можно рассматривать с точки зрения потребностей работника (потребности-предложения подходят), а также требования рабочей среды (требования-способности соответствуют). Термин «соответствие потребностей и ресурсов» относится к степени, в которой потребности работника, такие как потребность в использовании навыков и способностей, удовлетворяются за счет ресурсов и возможностей рабочей среды для удовлетворения этих потребностей. Соответствие требованиям и способностям относится к степени, в которой требования работы удовлетворяются навыками и способностями работника. Эти два типа подгонки могут пересекаться. Например, перегруженность работой может оставить требования работодателя неудовлетворенными, а также поставить под угрозу потребность работника удовлетворять других.

Концептуализация человека (P) и окружения (E)

Характеристики человека (П) включают потребности, а также способности. Характеристики среды (E) включают ресурсы и возможности для удовлетворения потребностей работника, а также требования, предъявляемые к способностям работника. Чтобы оценить степень, в которой P равно (или подходит), превышает или меньше E, теория требует, чтобы P и E измерялись в соизмеримых измерениях. В идеале Р и Е следует измерять по шкале с равными интервалами с истинными нулевыми точками. Например, можно оценить пригодность PE к рабочей нагрузке для оператора ввода данных с точки зрения как количества нажатий клавиш для ввода данных в минуту, необходимых для работы (E), так и скорости нажатия клавиш сотрудником (P). В качестве менее идеальной альтернативы исследователи часто используют шкалы типа Лайкерта. Например, можно оценить, насколько сотрудник хочет контролировать темп работы (P) и насколько контроль обеспечивается технологией работы (E), используя оценочную шкалу, где значение 1 соответствует отсутствию контроля или почти нет контроля, а значение 5 соответствует полному контролю.

Отличие субъективного соответствия от объективного

Субъективное соответствие (FS) относится к восприятию сотрудником P и E, тогда как объективное соответствие (FO) относится к оценкам, теоретически свободным от субъективных предубеждений и ошибок. На практике всегда есть погрешность измерения, так что построить действительно объективные показатели невозможно. Следовательно, многие исследователи предпочитают проводить рабочее различие между субъективным и объективным соответствием, ссылаясь на меры объективного соответствия как на относительно, а не абсолютно невосприимчивые к источникам предвзятости и ошибок. Например, можно оценить объективное соответствие PE способности нажимать клавиши, исследуя соответствие между количеством требуемых нажатий клавиш в минуту при фактической рабочей нагрузке, назначенной сотруднику (EO) и способности сотрудника, оцениваемые в ходе объективного теста способности нажимать клавиши (PO). Субъективное соответствие PE можно оценить, попросив работника оценить поминутную способность нажимать клавиши (PS) и количество нажатий клавиш в минуту, требуемое заданием (ES).

Учитывая проблемы объективного измерения, в большинстве тестов теории соответствия PE использовались только субъективные измерения P и E (в качестве исключения см. Chatman 1991). Эти меры охватывают множество аспектов, включая соответствие ответственности за работу и благополучие других людей, сложность работы, количественную рабочую нагрузку и неопределенность ролей.

Динамические свойства модели PE Fit

На рис. 1 показано, как объективное соответствие влияет на субъективное соответствие, которое, в свою очередь, оказывает прямое влияние на благополучие. Благополучие разбивается на реакции, называемые напряжениями, которые служат факторами риска последующего заболевания. Эти напряжения могут включать эмоциональные (например, депрессия, тревога), физиологические (например, уровень холестерина в сыворотке крови, кровяное давление), когнитивные (например, низкая самооценка, приписывание вины себе или другим), а также поведенческие реакции (например, агрессия, изменение образа жизни, употребление наркотиков и алкоголя).

Согласно модели, уровни и изменения в объективном соответствии, будь то из-за запланированного вмешательства или иным образом, не всегда точно воспринимаются работником, поэтому возникают расхождения между объективным и субъективным соответствием. Таким образом, сотрудники могут воспринимать как хорошее, так и плохое соответствие, когда объективно это не так.

Неточности в восприятии сотрудников могут возникать из двух источников. Одним из источников является организация, которая непреднамеренно или намеренно (Schlenker 1980) может предоставить работнику неадекватную информацию об окружающей среде и самом работнике. Другой источник — работник. Сотрудник может не получить доступ к имеющейся информации или может оборонительно исказить объективную информацию о том, что требуется для работы, или о его или ее способностях и потребностях — Тейлор (1991) приводит такой пример.

Френч, Роджерс и Кобб (1974) используют концепцию защит для обозначения процессов, происходящих наемными работниками для искажения компонентов субъективного соответствия, Р.S и ES, без изменения соизмеримых компонентов объективного соответствия, PO и EO. В более широком смысле организация также может участвовать в защитных процессах — например, сокрытии, отрицании или преувеличении — направленных на изменение восприятия сотрудниками субъективного соответствия без одновременного изменения объективного соответствия.

Концепция совладания, напротив, зарезервирована для реакций и процессов, направленных на изменение и, в частности, на улучшение объективного соответствия. Сотрудник может попытаться справиться, улучшив объективные навыки (PO) или путем изменения объективных требований работы и ресурсов (EO), например, через смену работы или назначенных обязанностей. Кроме того, организация может также применять стратегии выживания для улучшения объективного соответствия PE. Например, организации могут вносить изменения в стратегии отбора и продвижения по службе, в обучение и в структуру должностей, чтобы изменить E.O и РO.

Различия между копингом и защитой, с одной стороны, и объективным и субъективным соответствием, с другой, могут привести к множеству практических и научных вопросов, касающихся последствий использования копинга и защиты, а также методов различения эффектов копинга и защиты на человека. ПЭ подходит. Исходя из теории, правильные ответы на такие вопросы требуют надежных мер объективного, а также субъективного соответствия PE.

Статистические модели

Физкультура может иметь нелинейную связь с психологическим напряжением. На рис. 2 в качестве иллюстрации представлена ​​U-образная кривая. Самый низкий уровень психологического напряжения на кривой возникает, когда характеристики работника и должности соответствуют друг другу (P = E). Напряжение возрастает по мере того, как способности или потребности работника, соответственно, не соответствуют требованиям или ресурсам работы (PЕ). Каплан и его коллеги (1980) сообщают о U-образной зависимости между пригодностью PE к сложности работы и симптомами депрессии в исследовании сотрудников 23 профессий.

Рис. 2. Гипотетическая П-образная зависимость человека от среды, соответствующая психологическому напряжению

Эффективность модели

Разнообразие различных подходов к измерению пригодности PE демонстрирует потенциал модели для прогнозирования благополучия и производительности. Например, тщательное статистическое моделирование показало, что PE-соответствие объясняет примерно на 6% больше различий в удовлетворенности работой, чем это объяснялось только показателями P или E (Edwards and Harrison, 1993). В серии из семи исследований бухгалтеров, измеряющих соответствие PE с помощью метода карточной сортировки, у высокоэффективных сотрудников была более высокая корреляция между P и E (средняя r = 0.47), чем малоэффективные (средний r = 0.26; Колдуэлл и О'Рейли, 1990). P оценивался как знания, навыки и способности работника (KSA), а E оценивался как соизмеримые KSA, необходимые для работы. Плохое соответствие PE между ценностями бухгалтера и фирмы также служило для прогнозирования текучести кадров (Chatman, 1991).

 

Назад

Среда, Январь 12 2011 19: 52

Нагрузка

Рабочая нагрузка и работа мозга

Знание о потребностях, способностях и ограничениях человека дает рекомендации по формированию психосоциальных условий труда, чтобы уменьшить стресс и улучшить гигиену труда (Frankenhaeuser 1989). Исследования мозга и поведенческие исследования выявили условия, при которых люди работают хорошо, и условия, при которых производительность ухудшается. Когда общий приток впечатлений из внешнего мира падает ниже критического уровня, а требования к работе слишком низки, люди становятся невнимательными и скучными, теряют инициативу. В условиях чрезмерного потока стимулов и слишком высоких требований люди теряют способность интегрировать сообщения, мыслительные процессы становятся фрагментарными, а суждения ухудшаются. Это перевернутое U-соотношение между рабочей нагрузкой и работой мозга является фундаментальным биологическим принципом, имеющим широкое применение в трудовой жизни. С точки зрения эффективности при различных нагрузках это означает, что оптимальный уровень умственного функционирования находится в середине шкалы от очень низких до очень высоких требований к работе. В пределах этой средней зоны степень сложности «в самый раз», и человеческий мозг работает эффективно. Расположение оптимальной зоны варьируется у разных людей, но решающим моментом является то, что большие группы проводят свою жизнь за пределами оптимальной зоны, которая дает им возможность полностью раскрыть свой потенциал. Их способности постоянно либо недоиспользуются, либо перегружаются.

Следует различать количественную перегрузку, что означает слишком большой объем работы за определенный период времени, и качественную недогрузку, что означает, что задачи слишком повторяются, им не хватает разнообразия и сложности (Levi, Frankenhaeuser and Gardell, 1986).

Исследования выявили критерии «здоровой работы» (Frankenhaeuser and Johansson, 1986; Karasek and Theorell, 1990). Эти критерии подчеркивают, что работникам должна быть предоставлена ​​возможность: (а) влиять на их работу и контролировать ее; (б) понимать свой вклад в более широком контексте; (c) испытывают чувство единения и принадлежности на своем рабочем месте; и d) развивать свои способности и профессиональные навыки путем непрерывного обучения.

Мониторинг телесных реакций на работе

Люди сталкиваются с различными рабочими требованиями, характер и сила которых оцениваются мозгом. Процесс оценки включает в себя, так сказать, взвешивание серьезности требований по сравнению с собственными способностями справиться с ситуацией. Любая ситуация, воспринимаемая как угроза или вызов, требующая компенсаторных усилий, сопровождается передачей сигналов от головного мозга к мозговому веществу надпочечников, которое отвечает выбросом катехоламинов адреналина и норадреналина. Эти гормоны стресса делают нас умственно бдительными и физически здоровыми. В случае, если ситуация вызывает чувство неуверенности и беспомощности, мозговые сообщения также поступают в кору надпочечников, которая выделяет кортизол, гормон, играющий важную роль в иммунной защите организма (Frankenhaeuser 1986).

С развитием биохимических методов, позволяющих определять чрезвычайно малые количества гормонов в крови, моче и слюне, гормоны стресса стали играть все более важную роль в исследованиях трудовой жизни. В краткосрочной перспективе повышение уровня гормонов стресса часто приносит пользу и редко представляет угрозу для здоровья. Но в долгосрочной перспективе картина может включать разрушительные последствия (Henry and Stephens, 1977; Steptoe, 1981). Частые или длительные повышения уровня гормона стресса в повседневной жизни могут привести к структурным изменениям в кровеносных сосудах, что, в свою очередь, может привести к сердечно-сосудистым заболеваниям. Другими словами, постоянно высокий уровень гормонов стресса следует рассматривать как предупредительные сигналы, говорящие нам о том, что человек может находиться под чрезмерным давлением.

Методы биомедицинской регистрации позволяют отслеживать реакции организма на рабочем месте, не мешая деятельности работника. С помощью таких амбулаторно-мониторинговых методик можно выяснить, от чего повышается артериальное давление, учащается сердцебиение, напрягаются мышцы. Это важная информация, которая вместе с анализом гормонов стресса помогла выявить как неприятные, так и защитные факторы, связанные с содержанием работы и организацией труда. Таким образом, при поиске в рабочей среде вредных и защитных факторов в качестве «мерил» можно использовать самих людей. Это один из способов, с помощью которого изучение человеческого стресса и преодоления стресса может способствовать вмешательству и профилактике на рабочем месте (Frankenhaeuser et al., 1989; Frankenhaeuser, 1991).

Личный контроль как «буфер»

Данные как эпидемиологических, так и экспериментальных исследований подтверждают мнение о том, что личный контроль и свобода принятия решений являются важными «буферными» факторами, которые помогают людям одновременно усердно работать, получать удовольствие от работы и оставаться здоровыми (Karasek and Theorell, 1990). Возможность осуществления контроля может «забуферить» стресс двумя способами: во-первых, повышая удовлетворенность работой, тем самым уменьшая телесные реакции на стресс, и, во-вторых, помогая людям развивать активную, совместную рабочую роль. Работа, которая позволяет работнику в полной мере использовать свои навыки, повысит самооценку. Такие рабочие места, хотя и требовательны и обременительны, могут способствовать развитию компетенций, помогающих справляться с большими нагрузками.

Характер гормонов стресса меняется в зависимости от взаимодействия положительных и отрицательных эмоциональных реакций, вызванных ситуацией. Когда требования воспринимаются как позитивная и управляемая проблема, выброс адреналина обычно высок, тогда как система, вырабатывающая кортизол, отдыхает. Когда преобладают негативные чувства и неуверенность, повышается как кортизол, так и адреналин. Это может означать, что общая нагрузка на организм, «цена достижения», будет ниже во время требовательной, приятной работы, чем во время менее требовательной, но утомительной работы, и может показаться, что тот факт, что кортизол имеет тенденцию быть низким в контролируемых ситуациях может объяснить положительное влияние личного контроля на здоровье. Такой нейроэндокринный механизм мог бы объяснить эпидемиологические данные, полученные в ходе национальных исследований в разных странах, которые показывают, что высокие требования к работе и перегрузки на работе имеют неблагоприятные последствия для здоровья, главным образом, в сочетании с низким уровнем контроля над решениями, связанными с работой (Frankenhaeuser, 1991; Karasek and Theorell, 1990; Levi). , Франкенхойзер и Гарделл, 1986).

Общая рабочая нагрузка женщин и мужчин

Чтобы оценить относительную нагрузку, связанную с различными жизненными ситуациями мужчин и женщин, необходимо изменить понятие работы, включив в него понятие общей рабочей нагрузки, то есть совокупной нагрузки требований, связанных с оплачиваемой и неоплачиваемой работой. Сюда входят все формы производственной деятельности, определяемые как «все действия людей, которые способствуют созданию товаров и услуг, которые другие люди используют и ценят» (Кан, 1991). Таким образом, общая трудовая нагрузка человека включает постоянную занятость и сверхурочную работу, а также работу по дому, уход за детьми, уход за престарелыми и больными родственниками, работу в общественных организациях и союзах. Согласно этому определению, работающие женщины имеют более высокую рабочую нагрузку, чем мужчины, независимо от возраста и уровня занятости (Frankenhaeuser, 1993a, 1993b и 1996; Kahn, 1991).

Тот факт, что разделение труда между супругами в домашнем хозяйстве осталось прежним, а положение женщин с занятостью радикально изменилось, привело к большой нагрузке на женщин, с ограниченными возможностями для отдыха по вечерам (Frankenhaeuser et al. , 1989). До тех пор, пока не будет получено более четкое представление о причинно-следственных связях между рабочей нагрузкой, стрессом и здоровьем, по-прежнему будет необходимо рассматривать длительные реакции на стресс, проявляемые, в частности, женщинами на управленческом уровне, как предупреждающие сигналы о возможных долгосрочных рисках для здоровья (Frankenhaeuser). , Лундберг и Чесни, 1991).

 

Назад

Среда, Январь 12 2011 19: 55

Часы работы

Введение

Структура и продолжительность часов работы человека являются очень важным аспектом его или ее опыта рабочей ситуации. Большинство работников считают, что им платят за их время, а не за их усилия, и, таким образом, сделка между работником и работодателем является обменом времени на деньги. Таким образом, качество обмениваемого времени является очень важной частью уравнения. Время, которое имеет высокую ценность из-за его важности для работника с точки зрения сна, общения с семьей и друзьями и участия в общественных мероприятиях, может цениться более высоко и, следовательно, требовать дополнительной финансовой компенсации по сравнению с обычным «дневным рабочим» временем. когда многие из друзей и членов семьи работника сами находятся на работе или в школе. Баланс сделки можно изменить и за счет того, что время, проводимое на работе, будет более удобным для работника, например, за счет улучшения условий труда. Поездка на работу и с работы недоступна для рабочего для отдыха, поэтому это время также следует рассматривать как «серое время» (Knaut et al., 1983) и, следовательно, как «затраты» для рабочего. Таким образом, такие меры, как сжатые рабочие недели, которые сокращают количество поездок на работу в неделю, или гибкий график, который сокращает время в пути, позволяя работнику избежать часа пик, снова могут изменить баланс.

Фоновая литература

Как заметил Коги (1991), как в обрабатывающей промышленности, так и в сфере услуг существует общая тенденция к большей гибкости во временном программировании работы. Эта тенденция обусловлена ​​рядом причин, в том числе высокой стоимостью капитального оборудования, потребительским спросом на круглосуточное обслуживание, законодательным давлением с целью сокращения продолжительности рабочей недели и (в некоторых обществах, таких как США и Австралия) налоговое давление на работодателя, чтобы иметь как можно меньше различных сотрудников. Для многих сотрудников традиционная рабочая неделя «с 9 до 5» или «с 8 до 4» с понедельника по пятницу уходит в прошлое либо из-за новых систем работы, либо из-за большого количества чрезмерной сверхурочной работы.

Коги отмечает, что в то время как выгоды для работодателя от такой гибкости вполне очевидны, поскольку позволяют увеличить рабочий день, приспосабливаться к рыночному спросу и большей гибкости управления, выгоды для работника могут быть менее определенными. Если гибкий график не включает в себя элементы выбора рабочих в отношении их конкретных часов работы, гибкий график часто может означать сбои в их биологических часах и домашних ситуациях. Продолжительные рабочие смены также могут привести к усталости, снижению безопасности и производительности, а также к повышенному воздействию опасных химических веществ.

Биологические нарушения из-за ненормированного рабочего дня

Биология человека специально ориентирована на бодрствование днем ​​и сон ночью. Любой график работы, который требует позднего вечернего или ночного бодрствования в результате сжатых рабочих недель, обязательной сверхурочной работы или сменной работы, приведет, таким образом, к нарушениям биологических часов (Monk and Folkard, 1992). Эти нарушения можно оценить путем измерения «циркадных ритмов» рабочих, которые включают регулярные колебания в течение 24 часов показателей жизнедеятельности, состава крови и мочи, настроения и работоспособности в течение 24-часового периода (Aschoff, 1981). Измерением, наиболее часто используемым в исследованиях сменной работы, была температура тела, которая в нормальных условиях показывает четкий ритм с пиком примерно в 2000:0500, минимумом примерно в 0.7:1976 и разницей примерно в XNUMX°C. между двумя. После резкого изменения рутины амплитуда (величина) ритма уменьшается, а фаза (время) ритма медленно приспосабливается к новому расписанию. Пока процесс адаптации не завершен, нарушается сон, ухудшается дневное настроение и работоспособность. Эти симптомы можно рассматривать как сменный эквивалент смены часовых поясов, и они могут сохраняться очень долго (Кнаут и Рутенфранц, XNUMX).

Ненормированный рабочий день также может привести к ухудшению здоровья. Несмотря на то, что было трудно точно определить точный размер эффекта, оказалось, что, помимо нарушений сна, желудочно-кишечные расстройства (включая пептические язвы) и сердечно-сосудистые заболевания могут чаще встречаться у вахтовиков (и бывших вахтовиков), чем у поденщиков (Скотт и Ладоу, 1990). Имеются также некоторые предварительные данные о повышенной частоте психических симптомов (Cole, Loving and Kripke, 1990).

Социальные нарушения из-за ненормированного рабочего дня

Не только биология человека, но и человеческое общество противостоит тем, кто работает ненормированный рабочий день. В отличие от ночного сна большинства, тщательно защищенного строгими табу от громкого шума и разговоров по телефону в ночное время, поздние пробуждения, дневной сон и дремота, которые требуются тем, кто работает в неурочное время, лишь с неохотой терпится обществом. Этим людям также может быть отказано в вечерних и выходных общественных мероприятиях, что приводит к чувству отчуждения.

Однако именно в семье социальные нарушения из-за ненормированного рабочего дня могут быть самыми разрушительными. Для работника семейные роли родителя, опекуна, социального компаньона и сексуального партнера могут быть серьезно нарушены из-за ненормированного рабочего дня, что приводит к дисгармонии в браке и проблемам с детьми (Colligan and Rosa, 1990). Кроме того, попытки работника исправить или избежать таких социальных проблем могут привести к сокращению времени сна, что приведет к ухудшению бдительности и снижению безопасности и производительности.

Предлагаемые решения

Поскольку проблемы ненормированного рабочего дня многогранны, должны быть и решения этих проблем. Основные области, которые необходимо решить, должны включать:

  1. подбор и обучение работника
  2. подбор наиболее подходящего графика работы или ростера
  3. улучшение рабочей среды.

 

Отбор и обучение работника должны включать выявление и консультирование тех лиц, которые могут испытывать трудности в связи с ненормальным или продолжительным рабочим днем ​​(например, пожилые работники и лица с высокой потребностью во сне, большой нагрузкой по дому или длительными поездками на работу). Должны быть также доступны обучение принципам циркадного ритма и гигиены сна, а также семейное консультирование (Monk and Folkard, 1992). Обучение является чрезвычайно мощным инструментом, помогающим людям с ненормированным рабочим днем ​​справиться с трудностями, а также убеждать их в том, почему они могут испытывать проблемы. Выбор наиболее подходящего графика должен начинаться с решения о том, нужны ли вообще ненормированные часы работы. Например, ночную работу во многих случаях лучше выполнять в другое время дня (Кнаут и Рутенфранц, 1982). Следует также уделить внимание графику, наиболее подходящему для рабочей ситуации, принимая во внимание характер работы и демографические данные рабочей силы. Улучшение рабочей среды может включать в себя повышение уровня освещения и создание надлежащих столовых в ночное время.

Выводы

Конкретная схема рабочего времени, выбранная для работника, может представлять собой серьезную проблему для его или ее биологии, семейной ситуации и роли в обществе. Следует принимать информированные решения, включающие изучение требований рабочей ситуации и демографических данных рабочей силы. Любым изменениям в часах работы должно предшествовать подробное исследование и консультации с работниками, после чего должны проводиться оценочные исследования.


Назад

Вторник, 11 Январь 2011 20: 43

Дизайн среды

Обзор

В данной статье рассматриваются связи между физическими особенностями рабочего места и гигиеной труда. Дизайн рабочего места связан с различными физическими условиями в рабочей среде, которые можно объективно наблюдать или записывать и изменять с помощью архитектурных, внутренних и планировочных вмешательств. Для целей настоящего обсуждения гигиена труда широко понимается как включающая множество аспектов физического, психического и социального благополучия работников (Всемирная организация здравоохранения, 1984 г.). Таким образом, исследуется широкий спектр последствий для здоровья, включая удовлетворенность и моральный дух сотрудников, сплоченность рабочей группы, снижение стресса, профилактику заболеваний и травм, а также поддержку окружающей среды для укрепления здоровья на рабочем месте.

Эмпирические данные о связи между дизайном рабочего места и гигиеной труда рассматриваются ниже. Этот обзор, в котором подчеркивается влияние конкретных конструктивных особенностей на здоровье, должен быть оговорен в определенных отношениях. Во-первых, с экологической точки зрения рабочие места функционируют как сложные системы, состоящие из множества социальных и физических условий окружающей среды, которые в совокупности влияют на благополучие сотрудников (Леви, 1992; Моос, 1986; Стоколс, 1992). Таким образом, последствия условий окружающей среды для здоровья часто являются кумулятивными и иногда включают сложные опосредованные и умеренные отношения между социально-физической средой, личными ресурсами и предрасположенностями (Oldham and Fried, 1987; Smith, 1987; Stellman and Henifin, 1983). Кроме того, устойчивые качества взаимодействий между людьми и окружающей средой, такие как степень, в которой работники воспринимают свою рабочую ситуацию как контролируемую, социально поддерживающую и совместимую с их конкретными потребностями и способностями, могут иметь более широкое влияние на профессиональное здоровье, чем какой-либо отдельный аспект дизайн рабочего места (Caplan 1983; Karasek and Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell and Cooper 1989). Рассмотренные результаты исследований следует интерпретировать в свете этих предостережений.

Результаты исследований

Взаимосвязь между дизайном рабочего места и гигиеной труда можно рассматривать на нескольких уровнях анализа, включая:

  1. физическое обустройство непосредственной рабочей зоны сотрудников
  2. окружающие экологические качества рабочей зоны
  3. физическая организация зданий, в которых находится конкретное рабочее место
  4. внешние удобства и планировка этих объектов.

 

Предыдущие исследования были сосредоточены в основном на первом и втором уровнях дизайна рабочего места, уделяя меньше внимания третьему и четвертому уровням.

Физические особенности непосредственной рабочей зоны

Непосредственная рабочая зона простирается от ядра стола или рабочей станции сотрудника до физического ограждения или воображаемой границы, окружающей его или ее рабочее пространство. Было обнаружено, что некоторые особенности непосредственной рабочей зоны влияют на самочувствие сотрудников. Например, в нескольких исследованиях было показано, что степень физического ограждения, окружающего рабочий стол или рабочее место, положительно связана с восприятием работником уединения, удовлетворенностью рабочей средой и общей удовлетворенностью работой (Brill, Margulis and Konar, 1984; Hedge, 1986). ; Marans and Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986). Кроме того, «открытая планировка» (низкое ограждение) рабочих мест связана с более негативным социальным климатом в рабочих группах (Moos, 1986) и более частыми сообщениями о головных болях среди сотрудников (Hedge, 1986). Однако важно отметить, что потенциальное воздействие ограждения рабочей станции на здоровье может зависеть от типа выполняемой работы (например, конфиденциальная или неконфиденциальная, командная или индивидуальная работа; см. Brill, Margulis and Konar, 1984), статуса работы. (Sundstrom, 1986), уровни социальной плотности, прилегающие к рабочему месту (Oldham and Fried, 1987), и потребности рабочих в уединении и проверке стимуляции (Oldham, 1988).

Ряд исследований показал, что наличие окон в непосредственной близости от рабочих мест сотрудников (особенно окон, из которых открывается вид на природу или ландшафт), воздействие природных элементов в помещении (например, растения в горшках, изображения дикой природы) и возможности персонализация декора своего офиса или рабочего места связана с более высоким уровнем удовлетворенности окружающей средой и работой и более низким уровнем стресса (Brill, Margulis and Konar, 1984; Goodrich, 1986; Kaplan and Kaplan, 1989; Steele, 1986; Sundstrom, 1986). Предоставление сотрудникам локального контроля над акустическими, световыми и вентиляционными условиями на их рабочих местах было связано с более высоким уровнем удовлетворенности окружающей средой и более низким уровнем стресса в некоторых исследованиях (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989). Наконец, несколько исследовательских программ задокументировали преимущества для здоровья, связанные с использованием сотрудниками регулируемой, эргономичной мебели и оборудования; эти преимущества включают снижение уровня зрительного напряжения, травм от повторяющихся движений и болей в пояснице (Dainoff and Dainoff, 1986; Grandjean, 1987; Smith, 1987).

Окружающие экологические качества рабочей зоны

Окружающие условия окружающей среды возникают за пределами непосредственной рабочей зоны работника. Эти всеобъемлющие качества рабочей площадки влияют на комфорт и самочувствие сотрудников, чьи рабочие места расположены в пределах общего региона (например, набор офисов, расположенных на одном этаже здания). Примеры качества окружающей среды включают уровни шума, конфиденциальность речи, социальную плотность, освещенность и качество воздуха — условия, которые обычно присутствуют в определенной части рабочей площадки. В нескольких исследованиях задокументировано неблагоприятное воздействие на здоровье хронического шумового беспокойства и низкого уровня конфиденциальности речи на рабочем месте, включая повышенный уровень физиологического и психологического стресса и снижение уровня удовлетворенности работой (Brill, Margulis and Konar, 1984; Canter, 1983; Klitzman and Stellman). 1989; Стелман и Хенифин, 1983; Сандстром, 1986; Саттон и Рафаэли, 1987). Высокий уровень социальной плотности в непосредственной близости от рабочего места также был связан с повышенным уровнем стресса и снижением удовлетворенности работой (Oldham 1988; Oldham and Fried 1987; Oldham and Rotchford 1983).

Наблюдаются также последствия для здоровья офисных систем освещения и вентиляции. В одном исследовании непрямое люминесцентное освещение с линзами было связано с более высоким уровнем удовлетворенности сотрудников и меньшим напряжением глаз по сравнению с традиционным люминесцентным освещением сверху (Hedge, 1991). Сообщалось также о положительном влиянии естественного освещения на удовлетворенность работников рабочим местом (Brill, Margulis and Konar, 1984; Goodrich, 1986; Vischer and Mees, 1991). В другом исследовании у офисных работников, подвергавшихся воздействию систем вентиляции с охлажденным воздухом, наблюдались более высокие показатели проблем с верхними дыхательными путями и физические симптомы «синдрома больного здания», чем у тех, чьи здания были оборудованы естественной или механической (без охлаждения и увлажнения) вентиляцией. систем (Бердж и др., 1987; Хедж, 1991).

Особенности окружающей среды, которые, как было установлено, улучшают социальный климат и сплоченность рабочих групп, включают предоставление ориентированных на команду пространств рядом с индивидуальными офисами и рабочими местами (Беккер, 1990; Брилл, Маргулис и Конар, 1984; Стил, 1986; Стоун и Лучетти). 1985) и визуальные символы корпоративной и командной идентичности, размещенные в вестибюлях, коридорах, конференц-залах, комнатах отдыха и других коллективно используемых местах на рабочем месте (Becker 1990; Danko, Eshelman and Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).

Общая организация зданий и сооружений

Этот уровень дизайна охватывает внутренние физические особенности рабочих помещений, которые простираются по всему зданию, многие из которых не ощущаются непосредственно в собственном рабочем пространстве сотрудника или в прилегающих к нему помещениях. Например, повышение структурной целостности и огнестойкости зданий, а также проектирование лестничных клеток, коридоров и фабрик для предотвращения травм являются важными стратегиями обеспечения безопасности и гигиены труда (Archea and Connell, 1986; Danko, Eshelman and Hedge, 1990). Схемы зданий, отвечающие требованиям смежности тесно взаимодействующих подразделений внутри организации, могут улучшить координацию и сплоченность рабочих групп (Becker, 1990; Brill, Margulis and Konar, 1984; Sundstrom and Altman, 1989). Предоставление физкультурно-оздоровительных средств на рабочем месте оказалось эффективной стратегией улучшения здоровья сотрудников и управления стрессом (O'Donnell and Harris, 1994). Наконец, наличие удобочитаемых указателей и средств навигации, привлекательных зон отдыха и столовой, а также детских учреждений на рабочем месте было определено как стратегия проектирования, повышающая удовлетворенность сотрудников работой и управление стрессом (Беккер, 1990; Брилл, Маргулис и Конар, 1984). ; Данко, Эшелман и Хедж, 1990; Стил, 1986; Стелман и Хенифин, 1983; Вишер, 1989).

Внешние удобства и планировка участка

Внешние условия окружающей среды, прилегающие к рабочей площадке, также могут иметь последствия для здоровья. В одном исследовании сообщалось о связи между доступом сотрудников к благоустроенным местам отдыха на открытом воздухе и снижением уровня стресса на работе (Kaplan and Kaplan, 1989). Другие исследователи предположили, что географическое положение и планировка рабочего места могут влиять на психическое и физическое благополучие рабочих в той мере, в какой они обеспечивают более широкий доступ к парковкам и общественному транспорту, ресторанам и розничным услугам, хорошему региональному качеству воздуха и избегание агрессивных или иным образом небезопасных районов в окрестностях (Данко, Эшельман и Хедж, 1990; Михельсон, 1985; Вишер и Меес, 1991). Однако польза для здоровья от этих стратегий дизайна еще не оценивалась в эмпирических исследованиях.

Направления будущих исследований

Предыдущие исследования дизайна окружающей среды и гигиены труда отражают определенные ограничения и предлагают несколько вопросов для будущих исследований. Во-первых, более ранние исследования подчеркивали влияние на здоровье определенных конструктивных особенностей (например, корпуса рабочего места, мебели, систем освещения), игнорируя совместное влияние физических, межличностных и организационных факторов на благополучие. Тем не менее, польза для здоровья от улучшенного экологического дизайна может быть ограничена социальным климатом и организационными качествами (например, в зависимости от структуры участия или неучастия) на рабочем месте (Becker, 1990; Parkes, 1989; Klitzman and Stellman, 1989; Sommer). 1983; Стил 1986). Таким образом, интерактивные связи между физическими конструктивными особенностями, характеристиками работников, социальными условиями на работе и гигиеной труда требуют большего внимания в последующих исследованиях (Levi, 1992; Moos, 1986; Stokols, 1992). В то же время важной задачей для будущих исследований является уточнение рабочих определений конкретных конструктивных особенностей (например, офиса «открытой планировки»), которые широко варьировались в более ранних исследованиях (Брилл, Маргулис и Конар, 1984; Маранс и Ян). 1989; Уайнман, 1986).

Во-вторых, было обнаружено, что характеристики сотрудников, такие как статус работы, пол и стиль поведения, опосредуют последствия для здоровья от дизайна рабочего места (Burge et al., 1987; Oldham, 1988; Hedge, 1986; Sundstrom, 1986). Тем не менее, часто бывает трудно отделить отдельное влияние особенностей окружающей среды и индивидуальных различий (эти различия могут быть связаны, например, с ограждениями рабочих станций, удобной мебелью и статусом работы) из-за экологических корреляций между этими переменными (Клицман и Стеллман). 1989). Будущие исследования должны включать экспериментальные методы и стратегии отбора проб, которые позволят оценить основные и интерактивные эффекты личных факторов и факторов окружающей среды на гигиену труда. Кроме того, в будущих исследованиях еще предстоит разработать специальные критерии дизайна и эргономики для улучшения здоровья различных и уязвимых групп сотрудников (например, инвалидов, пожилых и женщин-одиночек) (Michelson, 1985; Ornstein, 1990; Steinfeld, 1986).

В-третьих, предыдущие исследования последствий для здоровья от дизайна рабочего места в значительной степени полагались на методы опроса для оценки восприятия сотрудниками как их рабочей среды, так и состояния здоровья, что накладывало определенные ограничения (например, «дисперсия общего метода») на интерпретацию данных. Klitzman and Stellman 1989; Oldham and Rotchford 1983). Кроме того, в большинстве этих исследований использовались перекрестные, а не лонгитюдные исследования, причем последние включали сравнительные оценки экспериментальных и контрольных групп. Будущие исследования должны подчеркивать как дизайн полевых экспериментальных исследований, так и многометодные стратегии, которые сочетают методы обследования с более объективными наблюдениями и записями условий окружающей среды, медицинских осмотров и физиологических показателей.

Наконец, последствиям для здоровья организации здания, внешних удобств и решений по планировке участка в предыдущих исследованиях уделялось значительно меньше внимания, чем тем, которые связаны с более непосредственными, окружающими качествами рабочих мест сотрудников. Значимость для здоровья как ближайших, так и отдаленных аспектов дизайна рабочего места должна быть более тщательно изучена в будущих исследованиях.

Роль дизайна рабочего места в профилактике заболеваний и укреплении здоровья

Несколько ресурсов экологического дизайна и их потенциальная польза для здоровья обобщены в таблице 1 на основе предыдущего обзора результатов исследований. Эти ресурсы сгруппированы в соответствии с четырьмя уровнями дизайна, указанными выше, и подчеркивают физические особенности рабочих условий, которые эмпирически связаны с улучшением результатов психического, физического и социального здоровья (особенно те, которые обнаружены на уровнях 1 и 2), или были определены как теоретически вероятные рычаги воздействия на повышение благосостояния сотрудников (например, некоторые функции, отнесенные к уровням 3 и 4).

Таблица 1. Ресурсы дизайна рабочего места и потенциальная польза для здоровья

Уровни экологического дизайна Особенности экологического дизайна рабочего места Эмоциональное, социальное и физическое здоровье
Непосредственная рабочая зона Физическое ограждение рабочей зоны
Регулируемая мебель и оборудование
Локальное управление акустикой, освещением и вентиляцией
Натуральные элементы и индивидуальный декор
Наличие окон в рабочей зоне
Повышенная конфиденциальность и удовлетворение от работы
Снижение зрительного напряжения и повторяющихся нагрузок и травм нижней части спины
Повышенный комфорт и снижение стресса
Повышенное чувство идентичности и вовлеченности на рабочем месте
Удовлетворенность работой и снижение стресса
Окружающие качества
рабочей зоны
Конфиденциальность речи и контроль шума
Комфортные уровни социальной плотности
Хорошее сочетание частных и командных пространств
Символы корпоративного и командного стиля
Естественное, рабочее и линзовое непрямое освещение
Естественная вентиляция против систем охлаждения
Низкий физиологический, эмоциональный стресс
Низкий физиологический, эмоциональный стресс
Улучшение социального климата, сплоченность
Улучшение социального климата, сплоченность
Снижение зрительного напряжения, повышение удовлетворенности
Низкий уровень респираторных заболеваний
Строительная организация Смежность между взаимодействующими единицами
Разборчивые указатели и средства навигации
Устойчивая к травмам архитектура
Привлекательная зона отдыха и питания на территории
Наличие детского сада на рабочем месте
Физкультурно-оздоровительные комплексы на территории
Улучшенная координация и сплоченность
Уменьшение путаницы и стресса
Низкий уровень непреднамеренных травм
Повышенная удовлетворенность работой, рабочим местом
Удобство для сотрудников, снижение стресса
Улучшение здоровья, снижение стресса
Внешние удобства
и планирование участка
Наличие открытых зон отдыха
Доступ к парковке и общественному транспорту
Близость к ресторанам и магазинам
Хорошее качество воздуха в окрестностях
Низкий уровень насилия в районе
Повышение сплоченности, снижение стресса
Удобство для сотрудников, снижение стресса
Удобство для сотрудников, снижение стресса
Улучшение респираторного здоровья
Снижение уровня преднамеренных травм

 

Включение этих ресурсов в дизайн рабочей среды в идеале должно сочетаться с организационной политикой и политикой управления объектами, которые максимизируют благоприятные для здоровья качества рабочего места. Эти корпоративные политики включают в себя:

  1. обозначение рабочих мест как «свободных от табачного дыма» (Fielding and Phenow 1988)
  2. спецификация и использование нетоксичной, эргономичной мебели и оборудования (Данко, Эшельман и Хедж, 1990)
  3. управленческая поддержка персонализации сотрудниками своего рабочего пространства (Беккер, 1990; Брилл, Маргулис и Конар, 1984; Соммер, 1983; Стил, 1986)
  4. дизайн работы, который предотвращает проблемы со здоровьем, связанные с компьютерной работой и повторяющимися задачами (Hackman and Oldham 1980; Sauter, Hurrell and Cooper 1989; Smith and Sainfort 1989)
  5. предоставление программ обучения сотрудников в области эргономики, безопасности и гигиены труда (Леви и Вегман, 1988 г.)
  6. программы поощрения, поощряющие использование сотрудниками объектов физической подготовки и соблюдение протоколов предотвращения травм (О'Доннелл и Харрис, 1994 г.)
  7. программы гибкого рабочего времени, удаленной работы, совместного труда и поездок для повышения эффективности работников в жилых и корпоративных условиях (Michelson, 1985; Ornstein, 1990; Parkes, 1989; Stokols and Novaco, 1981).
  8. участие сотрудников в планировании перемещений рабочих мест, ремонтов и связанных с ними организационных изменений (Becker, 1990; Brill, Margulis and Konar, 1984; Danko, Eshelman and Hedge, 1990; Miller and Monge, 1986; Sommer, 1983; Steele, 1986; Stokols et al., 1990). ).

 

Организационные усилия по повышению благосостояния сотрудников, вероятно, будут более эффективными в той мере, в какой они сочетают дополнительные стратегии экологического проектирования и управления объектами, а не полагаются исключительно на один из этих подходов.


Назад

Среда, Январь 12 2011 19: 57

Эргономические факторы

Цель этой статьи — дать читателю представление о том, как эргономические условия могут влиять на психосоциальные аспекты работы, удовлетворенность сотрудников рабочей средой, здоровье и благополучие сотрудников. Основной тезис заключается в том, что в отношении физического окружения, рабочих требований и технологических факторов неправильный дизайн рабочей среды и трудовой деятельности может вызвать неблагоприятное восприятие работника, психологический стресс и проблемы со здоровьем (Smith and Sainfort, 1989; Cooper and Marshall, 1976).

Промышленная эргономика — это наука о приспособлении рабочей среды и производственной деятельности к возможностям, размерам и потребностям людей. Эргономика имеет дело с физической рабочей средой, дизайном инструментов и технологий, дизайном рабочего места, рабочими требованиями и физиологическими и биомеханическими нагрузками на тело. Его цель состоит в том, чтобы повысить степень соответствия между сотрудниками, средой, в которой они работают, их инструментами и их требованиями к работе. При плохой посадке могут возникнуть стресс и проблемы со здоровьем. Многочисленные взаимосвязи между требованиями работы и психологическим дистрессом обсуждаются в других местах этой главы, а также в работе Smith and Sainfort (1989), в которой дается определение балансовой теории стресса на работе и структуры работы. Баланс — это использование различных аспектов организации работы для противодействия стрессорам. Концепция баланса работы важна при рассмотрении эргономических соображений и здоровья. Например, дискомфорт и расстройства, вызванные плохими эргономическими условиями, могут сделать человека более восприимчивым к стрессу на работе и психологическим расстройствам или могут усилить соматические эффекты стресса на работе.

Как указано Smith и Sainfort (1989), существуют различные источники стресса на работе, в том числе

  1. Требования к работе, такие как высокая рабочая нагрузка и темп работы
  2. Факторы плохого содержания работы, которые вызывают скуку и отсутствие смысла
  3. ограниченный контроль над работой или свобода принятия решений
  4. организационные политики и процедуры, которые отчуждают рабочую силу
  5. надзорный стиль, влияющий на участие и социализацию
  6. загрязнение окружающей среды
  7. технологические факторы
  8. эргономические условия.

 

Смит (1987), Купер и Маршалл (1976) обсуждают характеристики рабочего места, которые могут вызывать психологический стресс. К ним относятся неправильная рабочая нагрузка, сильное рабочее давление, враждебная среда, неясность ролей, отсутствие сложных задач, когнитивная перегрузка, плохие отношения с руководителями, отсутствие контроля над задачами или полномочий по принятию решений, плохие отношения с другими сотрудниками и отсутствие социальной поддержки со стороны руководителей. коллеги по работе и семья.

Неблагоприятные эргономические характеристики работы могут вызывать зрительные, мышечные и психологические расстройства, такие как зрительное утомление, напряжение глаз, резь в глазах, головные боли, утомляемость, болезненность мышц, кумулятивные травматические расстройства, расстройства спины, психологическое напряжение, тревога и депрессия. Иногда эти эффекты носят временный характер и могут исчезнуть, когда человека увольняют с работы или ему дают возможность отдохнуть на работе, или когда дизайн рабочей среды улучшается. Когда воздействие плохих эргономических условий является хроническим, последствия могут стать постоянными. Зрительные и мышечные расстройства, а также ломота и боли могут вызывать беспокойство у сотрудников. Результатом может быть психологическое напряжение или обострение стрессового воздействия других неблагоприятных условий труда, вызывающих стресс. Нарушения зрения и опорно-двигательного аппарата, приводящие к потере функций и инвалидности, могут привести к беспокойству, депрессии, гневу и меланхолии. Существует синергетическая взаимосвязь между нарушениями, вызванными эргономическим несоответствием, так что создается круговой эффект, при котором зрительный или мышечный дискомфорт порождает больший психологический стресс, который затем приводит к большей чувствительности при восприятии боли в глазах и мышцах, что приводит к больше стресса и так далее.

Smith и Sainfort (1989) определили пять элементов системы работы, которые важны для планирования работы и связаны с причинами и контролем стресса. Это: (1) человек; (2) физическая рабочая среда; (3) задачи; (4) технология; и (5) организация работы. Обсуждаются все, кроме человека.

Физическая рабочая среда

Физическая рабочая среда предъявляет сенсорные требования, которые влияют на способность работника правильно видеть, слышать и осязать, и включает в себя такие характеристики, как качество воздуха, температура и влажность. Кроме того, шум является одним из наиболее заметных эргономических условий, вызывающих стресс (Cohen and Spacapan, 1983). Когда физические условия труда «плохо соответствуют» потребностям и способностям сотрудников, результатом является общая усталость, сенсорная усталость и разочарование в работе. Такие условия могут привести к психологическому стрессу (Grandjean, 1968).

Факторы технологий и рабочих станций

Различные аспекты технологий доставляли неудобства сотрудникам, в том числе несовместимые элементы управления и дисплеи, плохие характеристики срабатывания элементов управления, дисплеи с плохой сенсорной чувствительностью, трудности с рабочими характеристиками технологии, оборудование, снижающее производительность труда сотрудников, и поломки оборудования (Сандерс и Маккормик, 1993; Смит и др., 1992а). Исследования показали, что сотрудники с такими проблемами сообщают о большем физическом и психологическом стрессе (Smith and Sainfort, 1989; Sauter, Dainoff and Smith, 1990).

Задач

Два очень важных эргономических фактора задачи, которые связаны со стрессом на работе, — это тяжелая рабочая нагрузка и рабочее давление (Cooper and Smith 1985). Слишком много или слишком мало работы вызывает стресс, как и нежелательная сверхурочная работа. Когда сотрудники должны работать в условиях дефицита времени, например, чтобы уложиться в сроки или когда рабочая нагрузка неумолимо высока, стресс также высок. Другими критическими факторами задачи, связанными со стрессом, являются машинный темп рабочего процесса, отсутствие когнитивного содержания рабочих задач и низкий контроль над задачей. С эргономической точки зрения рабочие нагрузки должны устанавливаться с использованием научных методов оценки времени и движения (МОТ, 1986 г.), а не на основе других критериев, таких как экономическая потребность в возмещении капиталовложений или возможности технологии.

Организационные факторы

Определены три эргономических аспекта управления рабочим процессом как условия, которые могут привести к психологическому стрессу работника. Это сменная работа, машинная работа или работа на конвейере, а также нежелательная сверхурочная работа (Смит, 1987). Было показано, что посменная работа нарушает биологические ритмы и основные физиологические функции (Тепас и Монк, 1987; Монк и Тепас, 1985). Работа в машинном темпе или работа на сборочном конвейере, при которой выполняются задачи с коротким циклом с небольшим когнитивным содержанием и низким контролем сотрудников над процессом, приводит к стрессу (Sauter, Hurrell and Cooper, 1989). Нежелательная сверхурочная работа может привести к усталости сотрудников и неблагоприятным психологическим реакциям, таким как гнев и расстройства настроения (Смит, 1987). Машинный темп работы, нежелательная сверхурочная работа и предполагаемое отсутствие контроля над рабочей деятельностью также связаны с массовыми психогенными заболеваниями (Colligan, 1985).


Назад

Среда, Январь 12 2011 20: 02

Автономия и контроль

Автономия и контроль над работой — концепции с долгой историей в изучении труда и здоровья. Автономия — степень, в которой работники могут действовать по своему усмотрению в отношении того, как они выполняют свою работу, — наиболее тесно связана с теориями, которые касаются проблемы планирования работы таким образом, чтобы она была внутренне мотивирующей, удовлетворяющей и способствующей физическому и психическому благополучию. Практически во всех таких теориях концепция автономии играет центральную роль. Термин «контроль» (определенный ниже) обычно понимается как имеющий более широкое значение, чем автономия. На самом деле автономию можно рассматривать как особую форму более общей концепции контроля. Поскольку контроль является более широким термином, он будет использоваться в оставшейся части этой статьи.

На протяжении 1980-х годов концепция контроля составляла ядро, пожалуй, самой влиятельной теории профессионального стресса (см., например, обзор литературы по стрессу на работе, сделанный Ganster and Schaubroeck, 1991b). Эта теория, обычно известная как Модель широты принятия решений о работе (Karasek, 1979), стимулировала проведение многих крупномасштабных эпидемиологических исследований, в которых изучалось совместное влияние контроля в сочетании с различными сложными условиями труда на здоровье рабочих. Хотя были некоторые разногласия по поводу того, как именно контроль может помочь определить последствия для здоровья, эпидемиологи и организационные психологи пришли к выводу, что контроль является критически важной переменной, которой следует уделять серьезное внимание при любом исследовании психосоциальных стрессовых состояний на работе. Обеспокоенность возможными пагубными последствиями слабого контроля со стороны работников была настолько велика, например, что в 1987 г. Национальный институт охраны труда и здоровья (NIOSH) США организовал специальный семинар авторитетов в области эпидемиологии, психофизиологии, производственной и организационной психологии для критического анализа данных о влиянии контроля на здоровье и благополучие работников. Кульминацией этого семинара в конечном счете стал всеобъемлющий том Контроль работы и здоровье работников (Sauter, Hurrell and Cooper, 1989), где обсуждаются глобальные исследования в области контроля. Столь широкое признание роли контроля в благополучии рабочих также повлияло на государственную политику: в Законе Швеции об условиях труда (Министерство труда, 1987 г.) говорилось, что «цель должна состоять в том, чтобы работа была организована таким образом, чтобы что работник сам может влиять на свою рабочую ситуацию». В оставшейся части этой статьи я обобщаю данные исследований по контролю труда с целью предоставить специалисту по охране труда и технике безопасности следующее:

  1. обсуждение аспектов рабочего контроля, которые могут быть важны
  2. рекомендации о том, как оценивать контроль работы на рабочем месте
  3. идеи о том, как вмешаться, чтобы уменьшить пагубные последствия низкого контроля со стороны работников.


Во-первых, что именно подразумевается под термином «контроль»? В самом широком смысле это относится к способности работников реально влиять на то, что происходит в их рабочей среде. Более того, эту возможность влиять на рабочую обстановку следует рассматривать в свете целей работника. Этот термин относится к способности влиять на вопросы, которые имеют отношение к личным целям. Этот акцент на возможности влиять на рабочую среду отличает контроль от связанной с ним концепции предсказуемости. Последнее относится к способности человека предвидеть, например, какие требования будут предъявляться к самому себе, но не подразумевает какой-либо способности изменять эти требования. Отсутствие предсказуемости само по себе является источником стресса, особенно когда оно создает высокий уровень неопределенности в отношении того, какие стратегии производительности следует использовать для эффективной работы или даже есть ли у вас надежное будущее с работодателем. Следует провести еще одно различие между контролем и более широкой концепцией сложности работы. Ранние представления о контроле рассматривали его вместе с такими аспектами работы, как уровень квалификации и доступность социального взаимодействия. Наше обсуждение здесь отличает контроль от этих других областей сложности работы.

Можно рассмотреть механизмы, с помощью которых работники могут осуществлять контроль, и области, над которыми этот контроль может применяться. Один из способов, которым работники могут осуществлять контроль, — это принимать решения как личности. Эти решения могут касаться того, какие задачи выполнять, порядка этих задач, стандартов и процессов, которым необходимо следовать при выполнении этих задач, и это лишь некоторые из них. Работник также может иметь некоторый коллективный контроль либо через представительство, либо через социальные действия с коллегами. Что касается доменов, контроль может применяться к таким вопросам, как темп работы, количество и время взаимодействия с другими людьми, физическая рабочая среда (освещение, шум и конфиденциальность), расписание отпусков или даже вопросы политики на рабочем месте. Наконец, можно различать объективный и субъективный контроль. Например, можно иметь возможность выбирать темп работы, но не осознавать этого. Точно так же можно полагать, что можно влиять на политику на рабочем месте, даже если это влияние практически равно нулю.

Как специалист по охране труда может оценить уровень контроля в рабочей ситуации? Как отмечается в литературе, в основном используются два подхода. Один из подходов заключался в определении контроля на профессиональном уровне. В этом случае каждый работник данной профессии будет считаться имеющим одинаковый уровень контроля, поскольку предполагается, что он определяется характером самой профессии. Недостаток этого подхода, конечно, заключается в том, что невозможно получить полное представление о том, как работники поживают на конкретном рабочем месте, где их контроль мог определяться как политикой и практикой их работодателя, так и их профессиональным статусом. Более распространенный подход заключается в опросе работников об их субъективном восприятии контроля. Для этой цели был разработан ряд психометрически обоснованных мер, которые легко доступны. Шкала контроля NIOSH (McLaney and Hurrell, 1988), например, состоит из шестнадцати вопросов и обеспечивает оценку контроля в областях задач, решений, ресурсов и физической среды. Такие шкалы могут быть легко включены в оценку проблем безопасности и здоровья работников.

Является ли контроль важным фактором, определяющим безопасность и здоровье работников? Этот вопрос стал причиной многих крупномасштабных исследований, по крайней мере, с 1985 года. Поскольку большинство этих исследований состояло из неэкспериментальных полевых исследований, в ходе которых контроль не подвергался преднамеренным манипуляциям, данные могут показать только систематическую корреляцию между контролем и здоровьем и безопасностью. переменные результата. Отсутствие экспериментальных данных не позволяет нам сделать прямые утверждения о причинно-следственной связи, но корреляционные данные вполне последовательно показывают, что работники с более низким уровнем контроля больше страдают от жалоб на психическое и физическое здоровье. Таким образом, данные убедительно свидетельствуют о том, что усиление контроля со стороны рабочих представляет собой жизнеспособную стратегию улучшения здоровья и благосостояния рабочих. Более спорный вопрос заключается в том, взаимодействует ли контроль с другими источниками психосоциального стресса, чтобы определить последствия для здоровья. Иными словами, будут ли высокие уровни контроля противодействовать пагубным последствиям других требований работы? Это интригующий вопрос, поскольку, если он верен, он предполагает, что пагубные последствия высокой рабочей нагрузки, например, можно свести на нет, усилив контроль со стороны работников без соответствующей необходимости снижения требований к рабочей нагрузке. Однако доказательства явно неоднозначны по этому вопросу. Примерно столько же исследователей сообщили о таких эффектах взаимодействия, сколько не сообщили. Таким образом, контроль не следует рассматривать как панацею, которая излечит проблемы, вызванные другими психосоциальными факторами стресса.

Работа организационных исследователей предполагает, что усиление контроля со стороны работников может значительно улучшить здоровье и благополучие. Кроме того, сравнительно легко поставить диагноз низкого контроля со стороны работников с помощью краткого опроса. Как тогда может вмешаться специалист по охране труда и технике безопасности, чтобы повысить уровень контроля со стороны работников? Поскольку существует множество областей контроля, существует множество способов усилить контроль на рабочем месте. Они варьируются от предоставления работникам возможности участвовать в принятии решений, которые их касаются, до фундаментальной реорганизации рабочих мест. Что действительно важно, так это то, что контрольные домены должны быть нацелены на основные цели рабочих и которые соответствуют ситуационным требованиям. Эти области, вероятно, лучше всего можно определить, привлекая работников к совместной диагностике и решению проблем. Следует, однако, отметить, что изменения на рабочем месте, которые во многих случаях необходимы для достижения реального усиления контроля, связаны с фундаментальными изменениями в системах и политике управления. Усиление контроля может быть таким же простым, как предоставление переключателя, который позволяет работникам с машинным темпом контролировать свой темп, но также вероятно, что это потребует важных изменений в полномочиях работников по принятию решений. Таким образом, организационные лица, принимающие решения, обычно должны быть полными и активными сторонниками мер по усилению контроля.


Назад

Среда, Январь 12 2011 20: 04

Рабочий ритм

В этой статье рассматриваются причины, по которым машинный темп используется на рабочем месте. Кроме того, изложены классификация машинной работы, информация о влиянии машинной работы на самочувствие и методологии, с помощью которых можно смягчить или уменьшить это воздействие.

Преимущества работы в машинном темпе

Эффективное использование машинного темпа работы имеет следующие преимущества для организации:

  • Это повышает удовлетворенность клиентов: например, оно обеспечивает более быстрое обслуживание в ресторанах, где можно обслуживать автомобили, когда несколько станций назначаются для последовательного обслуживания клиентов.
  • Это снижает накладные расходы за счет экономичного использования высоких технологий, сокращения складских запасов, предназначенных для обработки, сокращения производственных площадей и сокращения расходов на надзор.
  • Это снижает прямые затраты за счет сокращения времени обучения, более низкой почасовой оплаты труда и высокой рентабельности производства на единицу заработной платы.
  • Он способствует повышению национальной производительности за счет обеспечения занятости неквалифицированных рабочих и снижения себестоимости товаров и услуг.

 

Классификация машинной работы

Классификация темповой работы представлена ​​на рисунке 1.

Рисунок 1. Модель стресса на работе Национального института охраны труда и здоровья (NIOSH)

Влияние машинной работы на самочувствие

Исследования с машинным управлением проводились в лабораторных условиях, в промышленности (с помощью тематических исследований и контролируемых экспериментов) и путем эпидемиологических исследований (Salvendy 1981).

Был проведен анализ 85 исследований, посвященных машинному и самостоятельному темпу работы, из них 48 % лабораторных исследований, 30 % промышленных, 14 % обзорных исследований, 4 % комбинированных лабораторно-производственных и 4 % концептуальных исследований (Берк и др.). Салвенди, 1981). Из 103 переменных, использованных в этих исследованиях, 41 % были физиологическими, 32 % — переменными производительности и 27 % — психологическими. Из этого анализа были получены следующие практические последствия для использования машинного темпа работы по сравнению с самостоятельным темпом работы:

  • Задания с высокой когнитивной или перцептивной нагрузкой следует выполнять в условиях самостоятельного, а не машинного темпа.
  • Чтобы уменьшить количество ошибок и низкую производительность, рабочие места должны распределяться в соответствии с личностью и способностями работника.
  • Умные, проницательные, творческие и самодостаточные операторы предпочитают работать в самостоятельном темпе, а не в машинном темпе. (Более полные психологические профили см. в таблице 1.)
  • Рабочих следует поощрять к выбору оптимальной для них рабочей нагрузки в той или иной ситуации.
  • Для поддержания высокого уровня активации (или необходимого уровня для выполнения задачи) рабочие сессии следует прерывать периодами отдыха или другими видами работы. Этот тип перерыва должен быть реализован до начала деактивации.
  • Максимальная скорость работы неэкономична и может привести к перенапряжению рабочих, если они продолжают работать слишком быстро в течение длительного времени. С другой стороны, слишком низкая скорость также может отрицательно сказаться на производительности труда рабочих.

 

При изучении промышленных рабочих в течение всего года в нашей экспериментально контролируемой ситуации, в которой было собрано более 50 миллионов точек данных, было показано, что 45% рабочей силы предпочитают работу в самостоятельном темпе, 45% предпочитают работу в машинном темпе и 10 %. % не любит работу любого типа (Salvendy1976).

Таблица 1. Психологические профили операторов, предпочитающих работу в автономном и машинном темпе

Работа в машинном темпе        

Самостоятельная работа          

Менее умный

Более умный

Скромный

Напористый

практическое

образный

Откровенный

проницательный

Зависит от группы

Самодовлеющий

 

 

Неопределенность является наиболее значительным источником стресса, и ею можно эффективно управлять с помощью обратной связи по результатам работы (см. рис. 2) (Салвенди и Найт, 1983).

Рисунок 2. Влияние обратной связи на снижение стресса

Назад

Среда, Январь 12 2011 20: 12

Электронный мониторинг работы

Компьютеризация работы сделала возможной разработку нового подхода к мониторингу работы, называемого электронным мониторингом производительности (EPM). EPM определяется как «компьютеризированный сбор, хранение, анализ и предоставление информации о деятельности сотрудников на постоянной основе» (USOTA 1987). Несмотря на запрет во многих европейских странах, электронный мониторинг производительности растет во всем мире из-за сильного конкурентного давления, направленного на повышение производительности в глобальной экономике.

EPM изменила психосоциальную рабочую среду. Это применение компьютерных технологий имеет серьезные последствия для контроля за работой, требований к рабочей нагрузке, оценки производительности, обратной связи по производительности, вознаграждений, справедливости и конфиденциальности. В результате исследователи в области гигиены труда, представители рабочих, правительственные учреждения и общественные средства массовой информации выразили озабоченность по поводу воздействия электронного мониторинга производительности на стресс и здоровье (USOTA 1987).

Традиционные подходы к мониторингу работы включают прямое наблюдение за рабочим поведением, изучение образцов работы, обзор отчетов о проделанной работе и анализ показателей эффективности (Larson and Callahan, 1990). Исторически сложилось так, что работодатели всегда пытались улучшить эти методы мониторинга производительности труда. Таким образом, рассматриваемая как часть непрерывного мониторинга на протяжении многих лет, EPM не является новой разработкой. Новым, однако, является использование EPM, особенно в офисной и сервисной работе, для регистрации производительности сотрудников посекундно, по нажатию клавиши, так что управление работой в форме корректирующих действий, обратной связи по производительности , поощрительные выплаты или дисциплинарные меры могут быть приняты в любое время (Смит, 1988). По сути, руководитель-человек заменяется электронным руководителем.

EPM используется в офисной работе, такой как обработка текстов и ввод данных, для отслеживания количества нажатий клавиш и количества ошибок. Клерки по бронированию авиабилетов и операторы справочной службы контролируются компьютерами, чтобы определить, сколько времени требуется для обслуживания клиентов, и измерить временной интервал между звонками. EPM также используется в более традиционных секторах экономики. Грузовые перевозчики, например, используют компьютеры для контроля скорости водителя и расхода топлива, а производители шин отслеживают с помощью электронных средств производительность рабочих по производству резины. Таким образом, EPM используется для установления стандартов производительности, отслеживания производительности сотрудников, сравнения фактической производительности с заранее установленными стандартами и управления программами поощрительных выплат на основе этих стандартов (USOTA 1987).

Сторонники EPM утверждают, что непрерывный электронный мониторинг работы необходим для высокой производительности и производительности на современном рабочем месте. Утверждается, что EPM позволяет менеджерам и руководителям организовывать и контролировать человеческие, материальные и финансовые ресурсы. В частности, ЭПМ предусматривает:

  1. повышенный контроль над изменчивостью производительности
  2. повышение объективности и своевременности оценки эффективности и обратной связи
  3. эффективное управление крупными офисными операциями и операциями по обслуживанию клиентов посредством электронного надзора за работой, а также
  4. установление и обеспечение соблюдения стандартов производительности (например, количество форм, обрабатываемых в час).

 

Сторонники электронного контроля также заявляют, что с точки зрения рабочего это дает несколько преимуществ. Электронный мониторинг, например, может обеспечивать регулярную обратную связь о выполнении работы, что позволяет работникам при необходимости предпринимать корректирующие действия. Это также удовлетворяет потребность работника в самооценке и снижает неопределенность в производительности.

Несмотря на возможные преимущества EPM, существуют опасения, что некоторые методы мониторинга являются неправомерными и представляют собой вторжение в частную жизнь сотрудников (USOTA 1987). Конфиденциальность стала проблемой, особенно когда работники не знают, когда и как часто за ними наблюдают. Поскольку рабочие организации часто не делятся данными о производительности с работниками, связанный с этим вопрос конфиденциальности заключается в том, должны ли работники иметь доступ к своим собственным записям о производительности или право подвергать сомнению возможную неверную информацию.

Рабочие также высказывали возражения по поводу того, каким образом внедрялись системы мониторинга (Smith, Carayon and Miezio, 1986; Westin, 1986). На некоторых рабочих местах мониторинг воспринимается как недобросовестная трудовая практика, когда он используется для измерения индивидуальной, а не групповой производительности. В частности, работники возражают против использования мониторинга для обеспечения соблюдения стандартов производительности, которые предъявляют чрезмерные требования к рабочей нагрузке. Электронный мониторинг также может сделать рабочий процесс более обезличенным, заменив руководителя-человека электронным руководителем. Кроме того, чрезмерный акцент на увеличении производства может побуждать рабочих конкурировать, а не сотрудничать друг с другом.

Были постулированы различные теоретические парадигмы для объяснения возможного стрессового воздействия EPM на здоровье (Amick and Smith 1992; Schleifer and Shell 1992; Smith et al. 1992b). Фундаментальное предположение, сделанное многими из этих моделей, заключается в том, что EPM косвенно влияет на последствия стресса для здоровья, увеличивая требования к рабочей нагрузке, уменьшая контроль над работой и уменьшая социальную поддержку. По сути, EPM опосредует изменения в психосоциальной рабочей среде, которые приводят к дисбалансу между требованиями работы и ресурсами работника для адаптации.

Воздействие EPM на психосоциальную рабочую среду ощущается на трех уровнях рабочей системы: интерфейс организация-технология, интерфейс работа-технология и интерфейс человек-технология (Amick and Smith, 1992). Масштабы преобразования системы труда и последующие последствия для последствий стресса зависят от неотъемлемых характеристик процесса EPM; то есть тип собираемой информации, метод сбора информации и использование информации (Carayon 1993). Эти характеристики EPM могут взаимодействовать с различными факторами дизайна работы и увеличивать риск стресса для здоровья.

Альтернативная теоретическая точка зрения рассматривает EPM как фактор стресса, который напрямую приводит к напряжению, независимому от других стрессовых факторов, связанных с работой (Smith et al., 1992b; Carayon, 1994). EPM, например, может вызывать страх и напряжение из-за того, что за рабочими постоянно наблюдает «Большой брат». EPM также может восприниматься работниками как крайне опасное вторжение в частную жизнь.

Что касается стрессовых эффектов ЭПМ, эмпирические данные, полученные в ходе контролируемых лабораторных экспериментов, указывают на то, что ЭПМ может вызывать расстройства настроения (Aiello and Shao, 1993; Schleifer, Galinsky and Pan, 1995) и гипервентиляторные стрессовые реакции (Schleifer and Ley, 1994). Полевые исследования также показали, что EPM изменяет факторы стресса, связанные с дизайном работы (например, рабочую нагрузку), которые, в свою очередь, вызывают напряжение или тревогу вместе с депрессией (Smith, Carayon and Miezio, 1986; Ditecco et al., 1992; Smith et al. 1992b; Карайон 1994). Кроме того, EPM ассоциируется с симптомами скелетно-мышечного дискомфорта у работников связи и офисных работников, занимающихся вводом данных (Smith et al., 1992b; Sauter et al., 1993; Schleifer, Galinsky and Pan, 1995).

Использование EPM для обеспечения соблюдения стандартов производительности, возможно, является одним из самых напряженных аспектов этого подхода к мониторингу работы (Schleifer and Shell, 1992). В этих условиях может быть полезно скорректировать стандарты производительности с поправкой на стресс (Шлейфер и Шелл, 1992): поправка на стресс будет применяться к нормальному времени рабочего цикла, как и в случае с другими более традиционными нормами труда, такими как перерывы на отдых и машина тормозит. В частности, среди работников, которые испытывают трудности с соблюдением стандартов производительности EPM, надбавка за стресс оптимизирует требования к рабочей нагрузке и способствует благополучию, уравновешивая преимущества производительности электронного мониторинга производительности и стрессовые эффекты этого подхода к мониторингу работы.

Помимо вопроса о том, как свести к минимуму или предотвратить возможные стрессовые последствия ЭРМ для здоровья, более фундаментальный вопрос заключается в том, полезен ли этот «тейлористский» подход к мониторингу работы на современном рабочем месте. Рабочие организации все чаще используют социотехнические методы проектирования работы, методы «всеобщего управления качеством», коллективные рабочие группы и организационные, а не индивидуальные, показатели эффективности. В результате электронный мониторинг работы отдельных работников на постоянной основе может оказаться неуместным в высокопроизводительных рабочих системах. В связи с этим интересно отметить, что те страны (например, Швеция и Германия), которые запретили ЭРМ, — это те же страны, которые с наибольшей готовностью восприняли принципы и практики, связанные с высокопроизводительными системами труда.


Назад

Роли представляют собой наборы моделей поведения, которые ожидаются от сотрудников. Чтобы понять, как развиваются организационные роли, особенно информативно посмотреть на процесс глазами нового сотрудника. Начиная с первого рабочего дня, новому сотруднику предоставляется значительная информация, предназначенная для того, чтобы сообщить о ролевых ожиданиях организации. Часть этой информации представляется официально в виде письменного описания работы и регулярного общения с руководителем. Hackman (1992), однако, утверждает, что работники также получают различные неформальные сообщения (называемые дискреционные стимулы), предназначенные для формирования их организационных ролей. Например, преподаватель младших классов школы, который слишком громко говорит на собрании кафедры, может получить неодобрительные взгляды от более старших коллег. Такие взгляды незаметны, но многое говорят о том, что ожидается от младшего коллеги.

В идеале процесс определения роли каждого сотрудника должен проходить таким образом, чтобы каждый сотрудник четко понимал свою роль. К сожалению, часто это не так, и у сотрудников возникает недостаток ясности ролей или, как это обычно называют, ролевая неясность. Согласно Бро и Колихану (1994), сотрудники часто не имеют четкого представления о том, как выполнять свою работу, когда следует выполнять определенные задачи и по каким критериям будет оцениваться их эффективность. В некоторых случаях просто сложно дать сотруднику кристально ясное представление о его роли. Например, когда работа является относительно новой, она все еще «развивается» внутри организации. Кроме того, на многих работах отдельный работник обладает огромной гибкостью в отношении того, как выполнить работу. Особенно это касается очень сложных работ. Однако во многих других случаях неопределенность ролей просто связана с плохой коммуникацией либо между руководителями и подчиненными, либо между членами рабочих групп.

Другая проблема, которая может возникнуть, когда информация, относящаяся к ролям, передается сотрудникам, — это перегрузка ролями. То есть роль состоит из слишком большого количества обязанностей, с которыми сотрудник может справиться за разумное время. Ролевая перегрузка может происходить по ряду причин. В некоторых профессиях ролевая перегрузка является нормой. Например, врачи во время обучения испытывают огромную ролевую нагрузку, в основном в связи с подготовкой к требованиям медицинской практики. В других случаях это связано с временными обстоятельствами. Например, если кто-то покидает организацию, возможно, потребуется временно расширить роли других сотрудников, чтобы компенсировать отсутствие отсутствующего работника. В других случаях организации могут не предвидеть требования ролей, которые они создают, или характер роли сотрудника может меняться со временем. Наконец, также возможно, что сотрудник может добровольно взять на себя слишком много ролевых обязанностей.

Каковы последствия для работников в обстоятельствах, характеризующихся двусмысленностью ролей, ролевой перегрузкой или ясностью ролей? Многолетние исследования ролевой неопределенности показали, что это пагубное состояние, связанное с негативными психологическими, физическими и поведенческими последствиями (Jackson and Schuler, 1985). То есть работники, которые воспринимают неопределенность ролей в своей работе, как правило, недовольны своей работой, тревожны, напряжены, сообщают о большом количестве соматических жалоб, склонны отсутствовать на работе и могут уйти с работы. Наиболее распространенными коррелятами ролевой перегрузки, как правило, являются физическое и эмоциональное истощение. Кроме того, эпидемиологические исследования показали, что перегруженные люди (измеряемые рабочим временем) могут подвергаться большему риску ишемической болезни сердца. При рассмотрении последствий как ролевой неопределенности, так и ролевой перегрузки следует иметь в виду, что большинство исследований являются перекрестными (измерение ролевых стрессоров и результатов в один момент времени) и рассматривают результаты, о которых сообщают сами участники. Таким образом, выводы о причинности должны быть несколько предварительными.

Учитывая негативные последствия ролевой неопределенности и ролевой перегрузки, организациям важно свести к минимуму, если не устранить, эти факторы стресса. Поскольку неоднозначность роли во многих случаях возникает из-за плохой коммуникации, необходимо предпринять шаги для более эффективного информирования о требованиях роли. Френч и Белл (1990), в книге под названием Организационное развитие, опишите вмешательства, такие как составление схемы ответственности, ролевой анализ и ролевые переговоры. (Недавний пример применения диаграммы ответственности см. в Schaubroeck et al., 1993). Каждый из них предназначен для того, чтобы сделать требования к ролям сотрудников явными и четко определенными. Кроме того, эти вмешательства позволяют сотрудникам участвовать в процессе определения своих ролей.

Когда ролевые требования становятся явными, также может быть выявлено, что ролевые обязанности распределяются между сотрудниками неравномерно. Таким образом, ранее упомянутые вмешательства могут также предотвратить ролевую перегрузку. Кроме того, организации должны быть в курсе ролевых обязанностей отдельных лиц, просматривая должностные инструкции и проводя анализ работы (Левин, 1983). Это также может помочь побудить сотрудников реалистично относиться к количеству ролевых обязанностей, с которыми они могут справиться. В некоторых случаях сотрудники, которые вынуждены брать на себя слишком много, могут быть более напористыми при обсуждении ролевых обязанностей.

В качестве последнего комментария следует помнить, что ролевая неопределенность и ролевая перегрузка являются субъективными состояниями. Таким образом, усилия по уменьшению этих стрессоров должны учитывать индивидуальные различия. Некоторым работникам даже может нравиться воздействие этих факторов стресса. Однако другим они могут показаться неприятными. Если это так, то организации морально, юридически и финансово заинтересованы в поддержании этих стрессоров на управляемом уровне.

Назад

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: МОТ не несет ответственности за контент, представленный на этом веб-портале, который представлен на каком-либо языке, кроме английского, который является языком, используемым для первоначального производства и рецензирования оригинального контента. Некоторые статистические данные не обновлялись с тех пор. выпуск 4-го издания Энциклопедии (1998 г.)».

Содержание: