Сотрудник отдела EDP компании и специалист по урегулированию претензий отдела производственного травматизма интенсивно сотрудничали в течение примерно шести месяцев. Раньше у них никогда не было возможности работать вместе, и они плохо знали друг друга. Специалист по электронной обработке данных является главой своего отдела, входящего в состав центрального финансового управления компании и находящегося непосредственно под управлением головного офиса. Специалист по рассмотрению исков о производственном травматизме является главой одного из бизнес-подразделений компании, Департамента производственного травматизма, который географически расположен в другой части города.

Отдел электронной обработки данных обязан на постоянной основе рационализировать и переделывать формы, используемые компанией, чтобы упростить регистрацию документов и корреспонденции в различных бизнес-подразделениях компании и сделать ее максимально эффективной.

Задача Департамента производственного травматизма заключается в тщательном и точном рассмотрении заявлений страхователей (круга клиентов) о производственном травматизме, чтобы клиенты чувствовали, что с ними обращаются правильно. Департамент ЭДП выполняет рационализаторскую функцию в компании, тогда как Департамент производственного травматизма выполняет клиентоориентированную функцию в специализированной области страхового бизнеса.

Специалист по рассмотрению исков о производственном травматизме ежедневно контактирует с другими должностными лицами своей рабочей группы, а также с членами других рабочих групп Департамента производственного травматизма. Эти контакты устанавливаются в первую очередь для обсуждения вопросов, касающихся производственных травм, что позволит поддерживать внутриведомственный консенсус в отношении руководящих принципов урегулирования претензий. Отдел производственного травматизма живет в своем собственном мире внутри компании и имеет очень мало прямых контактов, кроме тех, что связаны с его собственным кругом клиентов. Контакты с остальной частью компании крайне ограничены.

Департамент электронной обработки данных является частью центральной системы финансового контроля компании. Начальник отдела имеет короткие, но регулярные контакты со всеми подразделениями компании, фактически больше с этими подразделениями, чем с персоналом параллельных отделов центрального финансового отдела.

Основная причина, по которой возникло сотрудничество между должностным лицом EDP и специалистом по урегулированию производственных травм, заключается в том, что отдел EDP получил инструкции от руководства спланировать свою деятельность по рационализации таким образом, чтобы должностные лица страховых компаний в бизнес-подразделениях могли повысить свою производительность и, таким образом, обеспечить охват. для охвата более широкого круга клиентов (частично за счет предложения новых видов полисов/страховых пакетов). Специалист по возмещению убытков, связанных с профессиональными травмами, с большой нерешительностью реагирует на предложение чиновника EDP, когда последний указывает на мотив руководства. Аджастер хочет достичь своей цели и выполнить свою функцию в компании, а именно удовлетворить потребности страхователей в скрупулезном решении вопросов, связанных с производственным травматизмом. Он считает, что эта цель несовместима с дальнейшим повышением производительности.

Взаимодействие между должностным лицом Департамента EDP и специалистом по урегулированию производственных травм осложняется факторами, связанными с их различным положением в организации, их различными видами обязанностей и их различными «точками зрения» на деятельность в целом. Другими словами, два чиновника должны подходить к проблемам (в данном случае к проблемам рентабельности) с разных точек зрения.

Мы обнаружили существование противоречивых целей и сил, встроенных в организационную структуру деятельности и составляющих платформу для взаимодействия двух должностных лиц.

 

Назад

Следующее организационное изменение было изучено в одной из крупных шведских инжиниринговых компаний. Здесь мы находим хороший пример, когда основной целью было улучшение/повышение уровня здоровья на работе. Местность представляет собой крупную промышленность в сельской местности, где обученным секретарям невозможно легко найти другую работу. На практике персонал вынужден соглашаться с тем, что может предложить этот крупный концерн, если он хочет продолжать использовать свои особые рабочие навыки. Секретарями там работало около 50 женщин. Большинство из них были замужем за мужчинами, также работающими в компании, и поэтому были вдвойне привязаны к любой работе, которую мог предложить этот район. Общими проблемами для секретарей были обязанности и шкала заработной платы. В компании не было возможностей для развития, обучения или продвижения по службе, а работа секретарей в основном состояла из простых рутинных обязанностей, поэтому некоторые из них считались сверхквалифицированными. Руководство рассматривало секретарские должности как «конец очереди», кадровая политика вызывала большое раздражение у секретарей. Изменения в работе, возникшие из-за этого недовольства, продолжались четыре года.

Намерение состояло в том, чтобы получить профессиональное профессиональное развитие в рамках работы секретаря; проблема была в том, что на это не было спроса ни со стороны руководства, ни других категорий персонала. Таким образом, 50 секретарей должны были выполнить свои задачи перед лицом сильной оппозиции. Вот краткое изложение того, как шаг за шагом продвигались их усилия по осуществлению изменений.

Впервые проблема была поднята на местном собрании профсоюза белых воротничков. Присутствовал один из секретарей. Она указала, что большинство ее коллег выполняли работу, которая, по-видимому, подпадала под другие профессиональные классификации. Факт был отмечен, но никаких действий предпринято не было. Затем некоторые секретари обратились в местный комитет профсоюза и попросили председателя организовать встречу с несколькими их руководителями. Это было сделано. Обсуждались шкалы заработной платы и профессиональное развитие секретарей. Но после встречи интерес угас.

Внутренний консультант взял на себя эту проблему и тщетно пытался заставить профсоюз взять на себя ответственность за некоторые последующие действия. Был привлечен второй внутренний консультант, эксперт по оценке работы. Совместно с фирмой консультантов был проведен опрос среди секретарей. Результат показал, что недовольство было широко распространено.

По просьбе профсоюза и руководства консультанты организовали ряд конференций для секретарей и их непосредственных начальников.

Намерение здесь состояло в том, чтобы разъяснить руководству, каковы их рабочие условия на практике и каковы, в более явной форме, их пожелания относительно профессионального развития, все в рамках их секретарских обязанностей. На этих конференциях была проделана большая кропотливая работа. Выветривались предубеждения и оппозиционные настроения. Был составлен список проблем. В общей сложности приняли участие 45 менеджеров и 53 секретаря. После того, как этот этап анализа проблемы был завершен, консультанты дали понять, что их вклад окончен.

Секретари решили сами взяться за эту работу на следующем этапе. Среди возможных решений они выбрали бизнес-экономическую стратегию, исходя из предположения, что это повысит интерес руководства к этому вопросу. Они разделились на небольшие рабочие группы специалистов (технологии, эргономика, закупки и т. д.). Каждая группа взяла на себя выработку предложений по улучшению секретарской работы. Они также разработали расчет стоимости для каждого предложения.

В течение следующих нескольких лет были сформированы 22 рабочие группы для решения различных задач. Шесть рабочих групп работали через 4 года после старта. Из названий этих групп мы можем видеть, в чем заключается интерес к эффективности: технологии будущего, офисные материалы, туристические услуги, меры по сохранению копий, обучение, обучение чувствительности. Им все больше и больше удавалось привлечь внимание к своим предложениям, многие из которых были реализованы.

В результате исследований, проведенных группами, возник ряд мер по рационализации. Теперь никто не делает ненужной работы. Рукописи принимаются в качестве рабочего материала. Секретари выполняют копирование только в случае необходимости. Приобретена офисная компьютерная система. Секретарская группа потеряла 10 сотрудников в результате увольнения (обычно из-за переезда в другую часть страны). Секретари начали консультироваться с отделом подбора персонала компании, когда нужно было заполнить вакантную секретарскую должность. Их попросили предложить реорганизацию, чтобы не было необходимости в новых кадрах. На сегодняшний день 19 секретарей были повышены до более высокой квалификации с более высокой заработной платой, поскольку их работа стала более квалифицированной. Руководство удовлетворено произошедшими организационными изменениями.

Первоначальная идея проекта заключалась в том, чтобы исключить из секретарской работы ненужные и неквалифицированные пункты и добавить более квалифицированные обязанности. Это удалось; в то же время было обнаружено много дорогостоящего дублирования работы и многословных рабочих процедур. Через некоторое время процесс мог продолжиться в других формах. Он был интегрирован в работу отдела кадров под названием RGSD (Reference Group for Secretarial Development).

Через какое-то время об этом организационном изменении стало известно всей стране. Несколько членов группы были приглашены на комитеты и конференции по всей стране, чтобы рассказать о проекте.

Психосоциальные последствия для здоровья. Эти рабочие изменения имели огромное значение лично для секретарей. Для большинства это означало большее осознание своей профессиональной роли и существующих возможностей для улучшения секретарской функции в компании. Командный дух рос, когда они рассматривали общие для всех проблемы. Как рабочий коллектив они шаг за шагом видели результат своего упорного труда. Их более высокая квалификация стала результатом их собственных усилий (Westlander 1991).

 

Назад

ВОЗ (Всемирная организация здравоохранения) ввела в 1980 г. классификацию функциональных ограничений у людей; ICIDH (Международная классификация нарушений здоровья, инвалидности и инвалидности). В этой классификации проводится различие между болезнью, ограничениями и инвалидностью.

Эта эталонная модель была создана для облегчения международного общения. Модель была представлена, с одной стороны, чтобы предложить справочную систему для политиков, а с другой стороны, чтобы предложить справочную основу для врачей, диагностирующих людей, страдающих от последствий болезни.

Почему эта эталонная структура? Он возник с целью попытаться улучшить и увеличить участие людей с долгосрочными ограниченными способностями. Упоминаются две цели:

  • реабилитационная перспектива, т. е. реинтеграция людей в общество, будь то работа, школа, домашнее хозяйство и т. д.
  • предотвращение болезни и, по возможности, последствий болезни, например инвалидность и инвалидность.

 

С 1 января 1994 года классификация является официальной. Последующие мероприятия широко распространены и особенно касаются таких вопросов, как: информационные и образовательные мероприятия для конкретных групп; правила защиты работников; или, например, требует, чтобы компании нанимали, например, не менее 5 процентов работников с инвалидностью. Сама классификация в долгосрочной перспективе ведет к интеграции и недискриминации.

Болезнь

Болезнь поражает каждого из нас. Одни болезни можно предотвратить, другие нет. Одни болезни можно вылечить, другие нет. Там, где это возможно, болезнь следует предотвратить и, если возможно, вылечить.

ухудшение

Нарушение означает любое отсутствие или аномалию психологической, физиологической или анатомической структуры или функции.

Рождение с тремя пальцами вместо пяти не должно приводить к инвалидности. Возможности человека и степень возможного манипулирования тремя пальцами будут определять, является ли человек инвалидом или нет. Однако, когда на центральном уровне мозга невозможна значительная обработка сигналов, тогда нарушение, безусловно, приведет к инвалидности, поскольку в настоящее время нет способа «вылечить» (решить) эту проблему для пациента.

Инвалидность

Инвалидность описывает функциональный уровень человека, испытывающего трудности при выполнении задач, например, трудности с вставанием со стула. Эти трудности, конечно, связаны с нарушением, но также и с окружающими его обстоятельствами. Человек, пользующийся инвалидной коляской и живущий в равнинной стране, такой как Нидерланды, имеет больше возможностей для самостоятельного передвижения, чем тот же человек, живущий в гористой местности, такой как Тибет.

Гандикап

Когда проблемы помещаются на уровень инвалидности, можно определить, в какой области основные проблемы эффективны, например, неподвижность или физическая зависимость. Это может повлиять на производительность труда; например, человек может быть не в состоянии заставить себя работать; или, оказавшись на работе, может нуждаться в помощи в личной гигиене и т. д.

Инвалидность показывает негативные последствия инвалидности и может быть решена только путем устранения негативных последствий.

Резюме и выводы

Вышеупомянутая классификация и ее политика предлагают четко определенную международную рабочую основу. Любая дискуссия о дизайне для конкретных групп будет нуждаться в такой структуре, чтобы определить наши действия и попытаться реализовать эти мысли в дизайне.

Среда, 26, октябрь 2011 23: 39

Адреса международных секций ISSA

Адреса международных секций ISSA

Международная секция исследований ISSA

Секретариат секции:

c/o Национальный институт исследований и безопасности (INRS)

улица Оливье Нуайе, 30, F-75680, Париж, Cedex 14

Тел. +33-1 40 44 30 00; Факс +33-1 40 44 30 99

 

Международная секция ISSA по информации

Секретариат секции:

c/o Национальная ассоциация по предотвращению несчастных случаев на производстве (ANPAT)

улица Гашар, 88, Боот 4, B-1050, Брюссель

Тел. +32-2 648 03 37; Факс +32-2 648 68 67

 

Международная секция горнодобывающей промышленности ISSA

Секретариат секции:

Ведецковыскумный Ухельный Устав

(Научно-исследовательский институт угольной промышленности)

Пикартская ул. 7

CS-716 07 Острава Радванице

Чешская Республика

Тел. +42-69 623 20 48; Факс +42-69 623 21 76

 

Международная секция химической промышленности ISSA

Секретариат секции:

c/o Berufsgenossenschaft der Chemischen Industrie

Курфюрстен-Анлаге 62

D-69115 Гейдельберг

Тел. +49-6221 52 34 98; Факс +49-6221 52 33 23

 

Международная секция черной металлургии ISSA

Секретариат секции:

c/o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt

Adalbert-Stifter-Straße 65, A-1200 Wien

Тел. +43-1 33 111 558; Факс +43-1 33 111 469

 

Международная секция ISSA по электроэнергии

Секретариат секции:

c/o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik

Густав-Хайнеманн-Уфер 130, D-50968 Кельн

Тел. +49-221 37 78 1; Факс +49-221 37 78 134

 

Международная секция строительной отрасли ISSA

Секретариат секции:

c/o Профессиональная организация по предотвращению нападений и травм общественности (OPPBTP)

Тур Амбуаз, 204 Рон-Пойнт-дю-Пон-де-Севр

F-92516 Булонь-Бийанкур

Тел. +33-1 46 09 26 54; Факс +33-1 46 09 27 40

 

Международная секция ISSA по сельскому хозяйству

Секретариат секции:

c/o Bundesverband der Landwirtschaftlichen

торговые ассоциации

Вайсенштайнштрассе 72

D-34131 Кассель-Вильгельмсхёэ,

Тел. +49-561 93 59 401; Факс +49-561 93 59 414

 

Международная секция ISSA по безопасности машин

Секретариат секции:

c/o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststatten

Динамостра 7-9

D-68165 Мангейм

Тел. +49-621 44 56 22 13; Факс +49-621 44 56 21 25

 

Международная секция ISSA по образованию и обучению

Секретариат секции:

c/o Caisse régionale d'assurance maladie

(CRAM-Иль-де-Франс)

17-19 Аргоннская площадь

F-75019 Париж

Тел. +33-1 40 05 38 02; Факс +33-1 40 05 38 84

 

Международная секция ISSA по услугам здравоохранения

Секретариат секции:

c/o Berufsgenossenschaft Fur Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Паппелаллее 35-37

Д-22089 Гамбург

Тел. +49-40 20 20 70; Факс +49-40 20 20 75 25

 

Назад

Штаб-квартира ВОЗ:                                                 
150, улица Альберта Тома,                                        
F-69372 Лион Седекс 08, Франция                                          
Тел .: + 33-7 273 84 85                                                
Факс: +33-7 273 85 75                                                
Телекс: 380023                                                           
Штаб-квартира: 20 авеню Аппиа,                                           
1211 Женева 27, Швейцария                                   
Телефон: + 41-22-791 21 11                                                   
Факс: + 41-22-791 07 46                                             
Телекс: 845 415 416                                                   
Кабель: UNISANTE GENEVE


Штаб-квартира МАИР:                                                 
150, улица Альберта Тома,                                        
F-69372 Лион Седекс 08, Франция                                          
Тел .: + 33-7 273 84 85                                                
Факс: +33-7 273 85 75                                                
Телекс: 380023


Штаб-квартира ЮНЕП:                                                
PO Box 30552,                                                       
Найроби, Кения                                                                      
Тел: 2-23 08 00                                                                     
Факс: 2-22 68 31                                                                      
Телекс: 22068 КНЕПКЕ                                                        
Кабель: UNITERRA НАИРОБИ


Штаб-квартира МАГАТЭ                                                  
Венский международный центр,                                    
Ваграмерштрассе 5,                                                   
PO Box 100,                                                           
A-1400 Вена, Австрия                                                        
Тел.: +43-1-23 60                                                            
Факс: + 43-1-23 45 64                                                 
Телекс: 112645 АТОМ А                                                       
Кабель: ИНАТОМ ВЕНА


Штаб-квартира ПРООН:
1 Площадь Организации Объединенных Наций,
Нью-Йорк,
Нью-Йорк 10017,
США
Тел.: +1-212-906 5000     
Факс: + 1-212-906 5778


Штаб-квартира ФАО:
Виале делле Терме де Каракалла,
1-00100 Рим, Италия
Тел.: +39-6-522 51     
Факс: + 39-6-522 53 152
Телекс: 610181 ФАО 1
Кабель: FOODAGRI РИМ


Штаб-квартира ИМО:
Набережная Альберта, 4,
Лондон SE1 7SR,
Великобритания
Тел.: +44-171-735 7611     
Факс: + 44-171-587 3210
Телекс: 23588


Штаб-квартира ЮНКТАД:
Дворец Наций,
CH 1211
Женева 10,
Швейцарии
Телефон: + 41-22-907 12 34     
Факс: + 41-22-907 0 57
Кабель: UNATIONS GENEVE

 

Назад

 

Выдержки из Vogel 1994

Датские производственные отношения представляют собой пример страны с рядом учреждений, которые играют роль в отношении здоровья и безопасности. Основные особенности:

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТОРГ: Заключение соглашений, по которым профсоюзы и работодатели устанавливают заработную плату, условия труда и т. д. Важными моментами являются:

Продавцы магазинов которые избираются работниками в соответствии с коллективными договорами; пользоваться законодательной защитой от увольнения; служить каналом между работниками и руководством по условиям труда.

Коллективный договор о сотрудничестве и комитетах по сотрудничеству предусматривает заблаговременное предоставление информации отдельным лицам и группам работников, с тем чтобы они могли изложить свои взгляды до принятия решения, а также создание комитетов сотрудничества.

Комитеты по сотрудничеству должны быть учреждены во всех фирмах с числом работников более 35 (25 на государственной службе). Совместные комитеты для содействия сотрудничеству в повседневной работе; с ними необходимо консультироваться по вопросам внедрения новых технологий и организации производства; некоторые права на совместное определение условий труда, обучения и персональных данных.

Национальный коллективный договор о трудовых спорах (от 1910 г.) дает рабочим право (редко реализуемое) прекращать работу, если соображения «жизни, благосостояния или чести» делают это абсолютно необходимым. Другие коллективные договоры содержат положения об обучении, и его также обеспечивают профсоюзы.

РАМОЧНЫЙ ЗАКОН: Закон об условиях труда создает «основу, на которой предприятия сами смогут решать вопросы, связанные с безопасностью и гигиеной труда, под руководством организаций работодателей и работников, а также под руководством и надзором Службы инспекции труда» (ст. 1(б)). Закон устанавливает полную систему от завода до национального уровня, чтобы разрешить участие рабочих:

Представители по безопасности требуются ли выборные представители в фирмах, в которых занято не менее десяти работников; они пользуются такой же защитой от увольнения и преследований, как и профсоюзные руководители, и имеют право на возмещение официальных расходов.

Группы безопасности: Представитель по безопасности и начальник отдела образуют группу безопасности. Его функции заключаются в том, чтобы:

  • следить за условиями труда
  • осмотреть оборудование, инструменты, материалы
  • сообщать о любом риске, которого нельзя избежать немедленно
  • останавливать производство, когда это необходимо, чтобы предотвратить неминуемую серьезную опасность
  • убедиться, что работа выполняется безопасно и даны надлежащие инструкции
  • расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
  • участвовать в профилактических мероприятиях
  • сотрудничать со службой гигиены труда
  • действовать как связующее звено между работниками и комитетом по безопасности.

 

Члены группы безопасности имеют право на обучение и получение необходимой информации.

Комитеты по безопасности требуется на предприятиях с численностью работников не менее 20 человек. В фирмах с более чем двумя группами безопасности комитеты по безопасности состоят из рабочих, избранных из числа представителей по безопасности, двух руководителей и представителя работодателя.

Функции:

  • планирование, руководство и координация мероприятий по охране труда и технике безопасности
  • консультируются по этим вопросам
  • сотрудничество с другими компаниями, работающими на том же рабочем месте
  • взаимодействие со службой охраны труда компании
  • контроль за деятельностью групп безопасности
  • выработка рекомендаций по профилактике несчастных случаев и заболеваний.

 

СОВЕТ ПО РАБОЧЕЙ СРЕДЕ вовлекает организации работодателей и работников в определение и применение превентивной политики на национальном уровне. Состав: 11 представителей организаций работников, представляющих работников физического и нефизического труда, один от руководителей, десять организаций работодателей, а также практикующий врач, технический эксперт и представители правительства без права голоса. Функции:

  • консультируется по вопросам разработки законов и нормативных актов
  • может по собственной инициативе заняться вопросами охраны здоровья и безопасности
  • представляет ежегодные рекомендации по политике рабочей среды
  • координирует деятельность Советов по торговой безопасности
  • контролирует деятельность Фонда рабочей среды.

 

ФОНД РАБОЧЕЙ СРЕДЫ управляется трехсторонним советом. Фонд выполняет в основном информационные и обучающие функции, но также финансирует исследовательские программы.

СОВЕТЫ ПО ТОРГОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ: Двенадцать советов по безопасности торговли изучают проблемы своей торговли или отрасли и консультируют предприятия. С ними также консультируются по законопроектам. Равное представительство организаций работодателей и руководителей, с одной стороны, и организаций работников, с другой.

ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ВЛАСТИ: Кроме того, Министерство труда, Служба инспекции труда и в ее составе Датский институт рабочей среды предоставляют различные виды услуг и консультаций в области безопасности и гигиены труда. Коллективные трудовые споры рассматриваются судами по трудовым спорам.


Соглашение между Bethlehem Steel и United Steelworkers of America является типичным соглашением для всей компании на крупных объединенных в профсоюзы производственных предприятиях в Соединенных Штатах. Трудовые договоры в сталелитейной промышленности уже более 50 лет содержат статьи о безопасности и гигиене труда. Многие положения, согласованные в прошлом, давали рабочим и профсоюзам права, которые позже были гарантированы законом. Несмотря на эту избыточность, положения контракта по-прежнему фигурируют в качестве страховки от изменений в законодательстве и позволяют профсоюзу обращаться с нарушениями в беспристрастный арбитраж, а не в суды.

Вифлеемское соглашение действует с 1 августа 1993 г. по 1 августа 1999 г. Оно охватывает 17,000 275 рабочих шести заводов. Полное соглашение занимает 17 страниц; XNUMX страниц посвящены безопасности и здоровью.

Раздел 1 статьи о безопасности и гигиене труда обязывает компанию и профсоюз сотрудничать в целях устранения несчастных случаев и опасностей для здоровья. Он обязывает компанию обеспечивать безопасные и благоприятные для здоровья рабочие места, соблюдать федеральные законы и законы штата, бесплатно предоставлять сотрудникам необходимые средства защиты, предоставлять профсоюзу информацию о химической безопасности и информировать рабочих об опасностях и мерах контроля за токсичными веществами. Это дает центральному отделу безопасности и здоровья профсоюза право на любую информацию, которой владеет компания, которая является «уместной и существенной» для понимания потенциальных опасностей. Он требует, чтобы компания провела отбор проб воздуха и экологические исследования по запросу профсоюзного сопредседателя заводского комитета по безопасности и гигиене труда.

Раздел 2 создает совместные комитеты профсоюзов и руководства по безопасности и гигиене труда на заводском и национальном уровнях, предписывает правила их работы, требует обучения членов комитетов, предоставляет членам комитета доступ ко всем частям завода для облегчения работы комитета. и определяет применимые ставки оплаты для членов комитета по делам комитета. В разделе также указывается, как должны разрешаться споры по поводу защитного оборудования, требуется, чтобы компания уведомляла профсоюз обо всех несчастных случаях, которые могут привести к инвалидности, создается система совместного расследования несчастных случаев, требуется, чтобы компания собирала и предоставляла профсоюзу определенные меры безопасности и гигиены труда. статистику, и устанавливает обширную программу обучения безопасности и охране здоровья для всех сотрудников.

Раздел 3 дает работникам право отказаться от работы, связанной с опасностями, помимо тех, которые «присуще работе», и обеспечивает арбитражный механизм, с помощью которого могут разрешаться споры по поводу таких отказов в работе. В соответствии с этим положением работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за добросовестные действия и на основании объективных доказательств, даже если последующее расследование покажет, что опасности на самом деле не существовало.

В разделе 4 указывается, что роль комитета носит консультативный характер и что члены комитета и должностные лица профсоюза, действующие в своем официальном качестве, не несут ответственности за травмы или болезни.

Раздел 5 гласит, что алкоголизм и злоупотребление наркотиками являются излечимыми состояниями, и устанавливает программу реабилитации.

Раздел 6 устанавливает обширную программу по контролю за угарным газом, представляющим серьезную опасность при производстве первичной стали.

Раздел 7 выдает работникам ваучеры на покупку защитной обуви.

Раздел 8 требует, чтобы компания сохраняла конфиденциальность индивидуальных медицинских записей, за исключением определенных ограниченных обстоятельств. Однако работники имеют доступ к своим собственным медицинским картам и могут предоставить их профсоюзу или личному врачу. Кроме того, врачи компании обязаны уведомлять работников о неблагоприятных медицинских заключениях.

Раздел 9 устанавливает программу медицинского наблюдения.

Раздел 10 устанавливает программу исследования и контроля опасностей видеотерминалов.

Раздел 11 назначает штатных представителей по безопасности на каждом заводе, выбранных профсоюзом, но оплачиваемых компанией.

Кроме того, приложение к соглашению обязывает компанию и профсоюз пересматривать программу безопасности каждого завода для мобильного оборудования, работающего на рельсах. (Стационарное железнодорожное оборудование является основной причиной смерти от травм в американской сталелитейной промышленности.)

 

Назад

Всемирная торговая организация (ВТО), созданная в 1995 году в результате Уругвайского раунда многосторонних торговых переговоров, является преемником Генерального соглашения по тарифам и торговле (ГАТТ), международного торгового соглашения, заключенного в конце 1940-х годов. ВТО является правовой и институциональной основой мировой многосторонней торговой системы. Он направлен на продвижение открытой международной торговли не только товарами (как в ГАТТ), но также услугами и интеллектуальной собственностью. ВТО также имеет явную цель продвижения развития, особенно наименее развитых стран.

ВТО создана для развития торговли, и связанные с ней вопросы, такие как безопасность и гигиена труда, решаются только в той мере, в какой они могут помешать свободной торговле. Имеют значение два соглашения. Соглашение о применении санитарных и фитосанитарных мер касается правил безопасности пищевых продуктов и здоровья животных и растений. Он разрешает странам издавать такие правила, но требует, чтобы они были основаны на научных данных, применялись только в той мере, в какой это необходимо для защиты жизни или здоровья людей, животных или растений, и не должны проводить произвольную дискриминацию между странами-членами. Хотя странам-членам рекомендуется основывать свои правила на международных стандартах, им разрешается устанавливать более строгие стандарты при наличии научного обоснования или если они основывают свои стандарты на соответствующей оценке риска. Соглашение о технических барьерах в торговле укрепляет эти принципы. Его цель состоит в том, чтобы технические регламенты и стандарты не создавали ненужных препятствий для торговли. С этой целью существует кодекс передовой практики по обнародованию стандартов и требование равноправного применения стандартов к отечественной и импортной продукции.

Хотя предыдущие два соглашения относятся главным образом к регулированию окружающей среды, качества пищевых продуктов и фармацевтических препаратов, они вполне могут применяться к охране труда и технике безопасности. В итоговом заявлении совещания ВТО в Марракеше в 1995 г. предусматривалось создание рабочей группы по международным трудовым нормам. Однако до сих пор ВТО избегала заниматься охраной труда и техникой безопасности, и некоторые правительства-члены, особенно правительства развивающихся стран, считали, что здоровье рабочих должно оставаться национальной прерогативой, независимой от соображений международной торговли. Таким образом, до настоящего времени ВТО не играла никакой роли в продвижении охраны труда и техники безопасности.

Европу

Экономическая интеграция в Европе отличается своим ранним происхождением, восходящим к Римскому договору 1957 года, а также тем, что социальные и политические вопросы приобрели важное значение наряду с экономическими соображениями. На самом деле интеграция в Европе выходит далеко за рамки снижения торговых барьеров; это также включает в себя свободное передвижение рабочих (а вскоре и людей в целом), обнародование обязательных транснациональных законов и правил и создание транснациональной бюрократии со значительной финансовой поддержкой. В связи с этим охране труда уделяется большое внимание.

Европейское экономическое сообщество (ЕЭС), или Общий рынок, было создано Римским договором в 1957 году. Этот договор начал снимать торговые барьеры между странами-членами и установил организационную структуру ЕЭС. Комиссия Европейских сообществ стала государственной службой и бюрократией ЕЭС, и ее работу выполняли 23 генеральных директората (в том числе один, DG V, отвечающий за занятость, производственные отношения и социальные вопросы). Совет министров занимается принятием основных политических решений, а Европейский парламент играет роль совместного принятия решений.

Суд рассматривает споры, возникающие в связи с международными договорами. Консультативный комитет по безопасности, гигиене и охране здоровья на рабочем месте (ACSH), созданный Советом в 1974 г. для консультирования Комиссии, включает в себя представителей труда, руководства и правительств от каждой страны-члена и поддерживается сотрудниками Министерства здравоохранения. и Управление по технике безопасности Генерального директората V. ACSH рассматривает законодательные предложения, относящиеся к гигиене труда, инициирует деятельность по конкретным опасностям и координирует совместные усилия. Экономический и социальный комитет играет консультативную роль.

В 1978 году Комиссия представила первую Программу действий по охране труда и технике безопасности при значительной поддержке ACSH. Основное внимание в нем уделялось опасным веществам, предотвращению опасностей, связанных с машинным оборудованием, мониторингу и проверкам, а также улучшению отношения к здоровью и безопасности. С тех пор последовательные программы действий были направлены на другие проблемы гигиены труда, такие как эргономика, статистика гигиены труда, помощь малым предприятиям и обучение. Они продвигали решения в области гигиены труда во всех странах-членах, предоставляя обучение, технические консультации и письменные материалы. Например, в 1982 году Комиссия созвала неофициальную группу старших инспекторов труда для поощрения обмена персоналом и информацией между 12 странами, сравнения практики стран-членов и улучшения практики. Такие инициативы служат примером того, как интеграция национальных экономик может оказать положительное влияние на практику охраны труда и техники безопасности.

Единый европейский акт (SEA) 1987 года ознаменовал собой важный шаг вперед в европейской интеграции и в развитии Европейской зоны свободной торговли. Был установлен твердый срок создания Единого рынка, 1992 г., и стимулировалась деятельность по ряду социальных вопросов, включая гигиену труда. Единодушие среди стран-членов больше не требовалось для определения политики; вместо этого это может сделать «квалифицированное большинство». Две статьи Закона особенно важны для гигиены труда. Статья 100(а) направлена ​​на гармонизацию стандартов продукции в странах-членах, процесс, который имеет важные последствия для безопасности. В этой статье указывается, что стандарты должны обеспечивать «высокий уровень защиты здоровья». Статья 118 (а) непосредственно касается гигиены и безопасности труда, согласно которой страны-члены «должны уделять особое внимание поощрению улучшений, особенно в рабочей среде, в отношении здоровья и безопасности работников, и должны ставить своей целью гармонизацию условий труда». в этой области при сохранении сделанных улучшений».

В 1989 году два важных события еще больше укрепили роль гигиены труда в процессе европейской интеграции. Социальная хартия была принята 11 из тогдашних 12 государств-членов, включая пункт, в котором подчеркивалась «необходимость обучения, информирования, консультаций и сбалансированного участия работников в отношении возникающих рисков и шагов, предпринятых для их устранения или уменьшения».

Также в 1989 году Совет принял Рамочную директиву, ставшую первой крупной политической инициативой в рамках СЭО. Он определил подход ЕС (теперь Европейский Союз (ЕС)) к здоровью и безопасности работников, распространяющийся на государственных и частных служащих во всех странах-членах. На работодателей была возложена общая «обязанность обеспечивать безопасность и здоровье работников во всех аспектах, связанных с работой», а также конкретные обязанности:

  • оценить риски на рабочем месте
  • интегрировать превентивные меры во все аспекты производства
  • информировать работников и их представителей о рисках и предпринятых превентивных мерах
  • консультировать работников и их представителей по всем вопросам охраны труда и техники безопасности
  • проводить обучение работников по охране труда и технике безопасности
  • назначать работников с конкретными обязанностями по охране труда и технике безопасности
  • обеспечить надлежащее наблюдение за здоровьем
  • защитить чувствительные группы риска
  • вести записи о травмах и заболеваниях.

 

 

Рамочная директива приняла широкий взгляд на то, какие факторы рабочего места имеют отношение к гигиене труда, включая вопросы проектирования, монотонный труд и сдельную работу. Он призывал к активному участию работников в программах охраны здоровья и безопасности, включая право на предварительные консультации с работодателями по инициативам в области охраны здоровья и безопасности, оплачиваемый отпуск для выполнения функций по охране труда, встречи с государственными инспекторами и отказ от работы в случае «серьезных, неизбежных и неизбежная опасность» (в соответствии с национальным законодательством). Ряд так называемых дочерних директив, выпущенных вслед за Рамочной директивой, касается использования средств индивидуальной защиты, ручного перемещения грузов, работы с видеотерминалами и других вопросов.

Превратится ли Рамочная директива в эффективную национальную политику? В основе этого вопроса лежит явная приверженность ЕС принципу субсидиарности, согласно которому вся политика должна осуществляться странами-членами, а не ЕС, за исключением случаев, когда «по причине масштаба последствий предлагаемых действий» она выполняется лучше. центрально. Это приведет к напряжению между мандатами центральных директив и суверенными действиями стран-членов.

Каждая страна-член обязана перенести Рамочную директиву (как и все директивы) в национальное законодательство, соответствующим образом реализовать политику и обеспечить ее соблюдение на практике. Этот процесс оставляет странам пространство для усмотрения и может допускать некоторые несоблюдения. По общему мнению, ЕС недостаточно подготовлен для контроля за соблюдением странами-членами своих директив по охране труда и технике безопасности. Более тщательный мониторинг практики каждой страны и политическая воля для использования доступных средств правовой защиты в случаях несоблюдения (включая апелляцию в Суд) будут необходимы, если мы хотим реализовать весь потенциал ЕС в продвижении гигиены труда.

Связанный с этим вопрос касается судьбы национальной политики, которая носит более защитный характер, чем политика ЕС. Поскольку статья 118(а) требует лишь минимального общего уровня защиты на рабочем месте, может возникнуть тенденция к снижению гармонизации в ответ на экономическое давление.

В 1994 году Совет, действуя по предложению Комиссии трехлетней давности, учредил Европейское агентство по безопасности и гигиене труда с местонахождением в Бильбао, Испания. Цель Агентства состоит в том, чтобы «предоставлять органам Сообщества, государствам-членам и лицам, вовлеченным в эту область, техническую, научную и экономическую информацию для использования в области безопасности и гигиены труда». Он будет сосредоточен на технических и научных консультациях с Комиссией, обмене информацией, обучении, последовательном сборе данных и содействии исследованиям.

В 1995 году Комиссия опубликовала свою программу действий на период 1996-2000 годов. Одним из важных компонентов было постоянное внимание к законодательным инициативам — обеспечение точного переноса директив Сообщества в национальное законодательство и обнародование новых директив по физическим агентам, химическим агентам, транспорту и рабочему оборудованию. Для согласования методов инспекции рабочих мест и контроля за выполнением национального трудового законодательства был официально создан давний Комитет старших инспекторов труда. Однако значительное внимание уделялось и незаконодательным мерам, главным образом информированию и убеждению. Было объявлено о новой инициативе SAFE (Safety Actions for Europe), направленной на решение проблем охраны здоровья и безопасности на малых и средних предприятиях. Запланированный подход состоял в том, чтобы выявить успешные инициативы в модельных фирмах и использовать их в качестве примеров для других фирм.

Таким образом, европейская экономическая интеграция и свободная торговля развивались как часть более широкой программы социальной и политической интеграции. Этот процесс включал серьезное обсуждение социальных вопросов, в том числе охраны труда и техники безопасности. Сложная бюрократия состоит из нескольких компонентов, влияющих на здоровье и безопасность на рабочем месте. Ориентиром для ЕС является право сообщества, а не национальное право, в отличие от любого другого соглашения о свободной торговле. Эта договоренность является наиболее передовым в мире примером продвижения охраны труда и техники безопасности как компонента свободной торговли. Это затронет больше, чем страны ЕС; соображения охраны труда и техники безопасности будут частью каждого соглашения об ассоциации, партнерстве и сотрудничестве между ЕС и странами Центральной и Восточной Европы, продолжая эту прогрессивную традицию. Сохраняющиеся проблемы — примирение национального суверенитета с скоординированным прогрессом, контроль за соблюдением директив Сообщества, устранение разногласий между более и менее прогрессивными странами и обмен скудными техническими знаниями и ресурсами — будут по-прежнему создавать проблемы для европейской интеграции в ближайшие годы.

Северная Америка

Три страны Северной Америки были основными торговыми партнерами на протяжении многих десятилетий. Первым шагом к региональному торговому соглашению стало Соглашение о свободной торговле между США и Канадой 1987 года, которое снизило тарифы и другие торговые ограничения между этими двумя странами. В начале 1990-х годов, готовясь к общеконтинентальному торговому соглашению, органы по труду США и Мексики начали несколько совместных мероприятий, таких как обучение инспекторов труда. В 1993 г. Мексика, Канада и США ратифицировали Североамериканское соглашение о свободной торговле (НАФТА), которое вступило в силу в 1994 г. для полного выполнения в течение примерно десяти лет. НАФТА было разработано для отмены большинства торговых ограничений между тремя странами.

Процесс, который привел к НАФТА, несколько отличался от европейского опыта. У НАФТА была более короткая история, и переговоры по ней были проведены быстро. Не было традиции включения социальных вопросов в процесс. Экологические и трудовые проблемы были в конечном итоге систематизированы в паре дополнительных соглашений, которые были приняты вместе с собственно НАФТА. Экологические группы принимали активное участие в дебатах, приведших к НАФТА, и добились ряда экологических гарантий в дополнительном экологическом соглашении, но рабочие группы придерживались другого подхода. Профсоюзы и их союзники, особенно в США и Канаде, решительно выступали против НАФТА и больше выступали за полную блокировку договора, чем за конкретные благоприятные для рабочих положения. Более того, три правительства не хотели отказываться от какого-либо суверенитета в отношении своего соответствующего трудового законодательства. В результате трудовое соглашение НАФТА является относительно узким по сравнению с соглашением об охране окружающей среды или с европейским опытом.

Соглашение о трудовых отношениях в приложении определяет «руководящие принципы, которые Стороны обязуются продвигать с учетом внутреннего законодательства каждой Стороны, но не устанавливают общие минимальные стандарты». Эти принципы включают предотвращение производственных травм и профессиональных заболеваний, компенсацию в случае профессиональных травм и профессиональных заболеваний, защиту трудящихся-мигрантов и детей, более традиционные трудовые права, такие как свобода объединения, право на организацию, коллективные переговоры и забастовку, а также запрет на принуждение. труд, работа. Заявленные цели дополнительного соглашения заключаются в улучшении условий труда, поощрении обмена информацией, сбора данных и совместных исследований, а также в содействии соблюдению трудового законодательства каждой страны.

Ранние статьи трудового соглашения призывают каждую страну публиковать свои собственные законы о труде внутри страны и обеспечивать их справедливое, равноправное и прозрачное соблюдение. Далее формируется Комиссия по трудовому сотрудничеству. Он состоит из Совета трех министров труда или их назначенных лиц, который отвечает за разработку политики и продвижение совместной деятельности, и Секретариата, возглавляемого исполнительным директором, который будет готовить справочные отчеты и исследования и иным образом поддерживать Совет. Кроме того, каждой стране предписано создать национальное административное управление, которое будет служить связующим звеном с Комиссией и помогать Комиссии в ее работе. Изложено несколько общих процедур, например, указание на получение экспертных знаний посредством сотрудничества с МОТ. Однако соглашение определяет несколько конкретных процедур в поддержку своих целей.

Большая часть опасений, вызвавших дополнительное соглашение, заключалась в том, что страна-член, обычно предполагаемая Мексикой, могла из-за нестрогих трудовых практик получить несправедливое торговое преимущество; это приведет к тому, что мексиканские рабочие получат низкую заработную плату и нездоровые условия труда, а также переведут рабочие места от американских и канадских рабочих. Следовательно, большая часть дополнительного соглашения посвящена процедурам рассмотрения жалоб и претензий. Если возникает такая озабоченность, первым шагом должны стать консультации между вовлеченными правительствами на уровне министров. Затем Комиссия может сформировать Экспертный комитет по оценке (ECE), обычно из трех квалифицированных людей, «выбранных строго на основе объективности, надежности и здравого суждения», для рассмотрения вопроса, при условии, что вопрос связан с торговлей и «охватывается общепризнанными законами о труде». ЕЭК может полагаться на информацию, предоставленную Комиссией, каждой страной-членом, организациями или отдельными лицами, обладающими соответствующим опытом, или общественностью. Отчет ЕЭК предоставляется каждой стране-члену.

Если ЕЭК придет к выводу, что одна страна, возможно, не обеспечила соблюдение своих трудовых норм, то может быть инициирован официальный процесс разрешения споров. Примечательно, что этот процесс доступен только в том случае, если спор касается гигиены и безопасности труда, детского труда или минимальной заработной платы. Во-первых, вовлеченные страны пытаются договориться об урегулировании. Если они не могут прийти к соглашению, созывается арбитражная комиссия из списка экспертов, составленного и поддерживаемого Советом. Группа представляет свои выводы о фактах, свое заключение о том, не смогла ли страна обеспечить соблюдение своих стандартов, и свои рекомендации по корректирующим действиям. Если вовлеченная страна не соблюдает ее рекомендации, комиссия может быть созвана повторно и может наложить штрафы. Если страна отказывается платить штраф, окончательным наказанием является приостановка действия льгот НАФТА, обычно путем введения тарифов в секторе, где произошло нарушение, с целью возмещения суммы штрафа.

В целом, трудовое соглашение как основа охраны труда и техники безопасности в рамках НАФТА менее обширно, чем соответствующие европейские договоренности. Основное внимание в НАФТА уделяется разрешению споров, а не совместным исследованиям, обмену информацией, обучению, развитию технологий и связанным с ними инициативам. Процесс разрешения споров, по мнению защитников труда, является громоздким, трудоемким и относительно беззубым. Что еще более важно, в дополнительном соглашении не выражается общая приверженность основным трудовым правам. Он усердно соблюдает законы о труде каждой страны и не имеет положений для обновления или гармонизации тех, которые несовершенны. Его сфера охвата узка, и хотя на сегодняшний день накоплен небольшой опыт, вполне вероятно, что широкий европейский подход к гигиене труда, распространяющийся на такие проблемы, как сменная работа и стресс, не будет воспроизведен.

Азия и Латинская Америка

Хотя Азия является самым быстрорастущим экономическим регионом в мире, переговоры о свободной торговле в этом регионе не продвинулись значительно. Ни АСЕАН, ни АТЭС не рассматривали вопросы охраны труда и техники безопасности в своих торговых переговорах. Точно так же растущие торговые договоры Латинской Америки, такие как МЕРКОСУР и Андский договор, не включали никаких инициатив в области охраны труда и техники безопасности.

ЦЕЛЬ

Эти каноны обеспечивают стандарты этического поведения для специалистов по промышленной гигиене, поскольку они занимаются своей профессией и выполняют свою основную миссию по защите здоровья и благополучия работающих людей и населения от химических, микробиологических и физических опасностей для здоровья, присутствующих или исходящих от, рабочее место.

КАНОНЫ ЭТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ

Промышленные гигиенисты должны:

  • Заниматься своей профессией, следуя признанным научным принципам, осознавая, что жизнь, здоровье и благополучие людей могут зависеть от их профессионального суждения и что они обязаны защищать здоровье и благополучие людей.
  • Консультировать затронутые стороны по факту о потенциальных рисках для здоровья и мерах предосторожности, необходимых для предотвращения неблагоприятных последствий для здоровья.
  • Хранить конфиденциальную личную и коммерческую информацию, полученную в ходе выполнения мероприятий по промышленной гигиене, за исключением случаев, когда это требуется по закону или имеет первостепенное значение для здоровья и безопасности.
  • Избегайте обстоятельств, при которых может возникнуть компромисс профессионального суждения или конфликт интересов.
  • Оказывать услуги только в сферах своей компетенции.
  • Действовать ответственно, чтобы поддерживать честность профессии.

 

КАНОН 1

Заниматься своей профессией, следуя признанным научным принципам, осознавая, что жизнь, здоровье и благополучие людей могут зависеть от их профессионального суждения и что они обязаны защищать здоровье и благополучие людей.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Промышленные гигиенисты должны основывать свои профессиональные мнения, суждения, интерпретации результатов и рекомендаций на признанных научных принципах и методах, которые сохраняют и защищают здоровье и благополучие людей.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны искажать, изменять или скрывать факты при предоставлении профессиональных мнений или рекомендаций.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны сознательно делать заявления, которые искажают факты или опускают их.

 

КАНОН 2

Консультировать затронутые стороны по факту о потенциальных рисках для здоровья и мерах предосторожности, необходимых для предотвращения неблагоприятных последствий для здоровья.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Промышленные гигиенисты должны получать информацию о потенциальных рисках для здоровья из надежных источников.
  • Специалисты по промышленной гигиене должны изучить соответствующую, легкодоступную информацию, чтобы фактически информировать затронутые стороны.
  • Специалисты по промышленной гигиене должны инициировать соответствующие меры, чтобы обеспечить эффективное информирование затрагиваемых сторон о рисках для здоровья.
  • Стороны могут включать в себя руководство, клиентов, сотрудников, сотрудников подрядчиков или других лиц в зависимости от текущих обстоятельств.

 

КАНОН 3

Хранить конфиденциальную личную и коммерческую информацию, полученную в ходе выполнения мероприятий по промышленной гигиене, за исключением случаев, когда это требуется по закону или имеет первостепенное значение для здоровья и безопасности.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Специалисты по промышленной гигиене должны сообщать и передавать информацию, необходимую для защиты здоровья и безопасности работников и общества.
  • Если их профессиональное суждение отвергается в обстоятельствах, когда здоровье и жизнь людей находятся под угрозой, специалисты по промышленной гигиене должны уведомить об этом своего работодателя, клиента или другой подобный орган, в зависимости от обстоятельств.
  • Специалисты по промышленной гигиене должны разглашать конфиденциальную личную или деловую информацию только с прямого разрешения владельца информации, за исключением случаев, когда существует обязанность раскрывать информацию в соответствии с требованиями закона или постановления.

 

КАНОН 4

Избегайте обстоятельств, при которых может возникнуть компромисс профессионального суждения или конфликт интересов.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Специалисты по промышленной гигиене должны незамедлительно сообщать об известных или потенциальных конфликтах интересов сторонам, которые могут быть затронуты.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны запрашивать или принимать финансовые или иные ценные вознаграждения от какой-либо стороны, прямо или косвенно, которые предназначены для оказания влияния на профессиональное суждение.
  • Промышленные гигиенисты не должны предлагать какие-либо существенные подарки или другие ценные вознаграждения для обеспечения работы.
  • Промышленные гигиенисты должны консультировать своих клиентов или работодателей, если они изначально считают, что проект по улучшению условий промышленной гигиены не будет успешным.
  • Промышленные гигиенисты не должны соглашаться на работу, которая негативно влияет на способность выполнять существующие обязательства.
  • В случае, если этот Кодекс этики противоречит другому профессиональному кодексу, которому подчиняются промышленные гигиенисты, они разрешат конфликт таким образом, чтобы защитить здоровье затронутых сторон.


КАНОН 5

Оказывать услуги только в сферах своей компетенции.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Промышленные гигиенисты должны брать на себя обязательство оказывать услуги только в том случае, если они имеют квалификацию в виде образования, обучения или опыта в конкретных технических областях, если только квалифицированные сотрудники, консультанты или сотрудники не оказывают достаточную помощь.
  • Специалисты по промышленной гигиене должны получить соответствующие сертификаты, регистрации и/или лицензии в соответствии с требованиями федеральных, государственных и/или местных регулирующих органов до предоставления услуг промышленной гигиены, если такие полномочия требуются.
  • Промышленные гигиенисты должны ставить или разрешать использование своей печати, штампа или подписи только в том случае, если документ подготовлен Промышленным гигиенистом или кем-либо под их руководством и контролем.

 

КАНОН 6

Действовать ответственно, чтобы поддерживать честность профессии.

ПОЯСНИТЕЛЬНЫЕ РУКОВОДСТВА

  • Специалисты по промышленной гигиене должны избегать поведения или практики, которые могут дискредитировать профессию или ввести в заблуждение общественность.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны позволять использовать свое имя или фирменное наименование любому лицу или фирме, которые, по их мнению, имеют основания полагать, что они занимаются мошенническими или нечестными методами промышленной гигиены.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны использовать заявления в рекламе своего опыта или услуг, содержащие существенное искажение фактов или опускающие существенные факты, необходимые для того, чтобы заявления не вводили в заблуждение.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны сознательно позволять своим сотрудникам, работодателям или другим лицам искажать информацию о профессиональном опыте, опыте или услугах отдельных лиц, что является искажением фактов.
  • Специалисты по промышленной гигиене не должны искажать сведения о своем профессиональном образовании, опыте или полномочиях.

 

Предоставлено Американским советом по промышленной гигиене (1995 г.).


Назад

SABRE трудоустройство (Великобритания)

Миссия:

Объявить общие цели/бизнес-цели, которые не только охватывают предоставление качественных услуг соискателям, но и четко отражают стремление предоставить работодателям эффективные услуги по подбору персонала и помогают работодателям улучшить свои возможности в сфере найма людей с ограниченными возможностями. Акцент должен быть сделан на главной цели — удовлетворении потребностей клиентов. «Вся деятельность Sabre начинается с наших клиентов. Наша цель — предоставить решения для найма за счет эффективного подбора работы, надежного обучения и поддержки, а также предложить опыт в найме и трудоустройстве людей с ограниченными возможностями».

Недавно была проведена ярмарка вакансий, чтобы дать людям возможность познакомиться с работодателями и узнать о различных профессиях. McDonald's Restaurants Ltd. провела семинар по навыкам прохождения собеседования, а также спонсировала ярмарку вакансий вместе с Shell и Pizza Hut. Были организованы презентации работодателей, которые предоставили возможность работодателям и потенциальным работникам с трудностями в обучении встретиться в неформальной обстановке.

Программа стипендий Ковердейла (Великобритания)

В течение пяти лет Ковердейл, небольшая (70 человек) консалтинговая компания по вопросам управления, предлагала стипендии в размере 10,000 XNUMX фунтов стерлингов на человека лицам с ограниченными возможностями, стремящимся получить высококачественное обучение менеджменту. Затем эти люди переходят в такие компании, как Barclays Bank, Post Office и Midland Bank для дополнительного обучения, что способствует долгосрочному изменению отношения компаний-участников. Сейчас эта программа расширяется. Он был адаптирован Канадским советом по реабилитации и работе.

Брук-стрит и FYD (Великобритания)

Коммерческое кадровое агентство Brook Street и благотворительная организация для глухих людей Friends for the Young Deaf (FYD) уже несколько лет сотрудничают. Brook Street предлагает опыт работы и оценку молодым глухим выпускникам, прошедшим программу обучения лидерству FYD; Затем Брук-стрит размещает подходящих кандидатов на работу, взимая ту же коммерческую плату, которую они взимают с любого кандидата.

Форум работодателей по вопросам инвалидности (Великобритания)

Компании, участвующие в Форуме работодателей по вопросам инвалидности, финансируемой работодателями ассоциации, которая способствует интеграции инвалидов на рынок труда и предоставляет консультационные услуги заинтересованным предприятиям, помогли предпринимателю-инвалиду Стивену Дакворту основать свой бизнес, Disability Matters, который теперь предлагает высококачественные консультации и повышение осведомленности об инвалидности для компаний по всей Великобритании. Его философия включает в себя следующее:

  • понять и определить бизнес-кейс для найма людей с ограниченными возможностями
  • мнение авторитетных работодателей об инвалидности
  • услуги, связанные с трудоустройством и обучением, которые в большей степени ориентированы на рынок
  • разработать новые способы привлечения квалифицированных кандидатов с ограниченными возможностями и удержания сотрудников с ограниченными возможностями
  • Ключом к влиянию на работодателей и мобилизации их участия является налаживание связей таким образом, чтобы:
  • продвигает бизнес-кейс посредством делового общения
  • способствует личному контакту между работодателями и инвалидами
  • способствует ответственности работодателей за проблему и осознание со стороны поставщиков услуг по реабилитации того, что работодатель должен цениться как заинтересованная сторона, клиент и потенциальный партнер
  • позиционирует инвалидность как часть более широкой дискуссии об экономическом и социальном возрождении, долгосрочной безработице, бедности и микро- и макроэкономической политике.

 

Другие примеры в Великобритании: Форум работодателей по вопросам инвалидов

Ведущие британские компании разработали очень влиятельную политическую основу под названием «Повестка дня работодателей по инвалидности, план из десяти пунктов». Это было запущено премьер-министром и в настоящее время публично поддерживается более чем 100 крупными фирмами. Он оказался мощной движущей силой перемен, поскольку был составлен самими работодателями при консультации с экспертами по инвалидности. Теперь это ключевой инструмент, помогающий работодателям соблюдать дискриминационное законодательство.

Сторонники Повестки дня публично привержены структурированию своей корпоративной политики в отношении инвалидов с использованием структуры из 10 пунктов, в которой рассматриваются следующие вопросы: Заявление о политике и процедурах равных возможностей; Обучение персонала и осведомленность об инвалидности; Рабочая среда; Прием на работу; Развитие карьеры; Удержание, переподготовка и перераспределение; Обучение и опыт работы; Люди с ограниченными возможностями в более широком сообществе; Вовлечение людей с ограниченными возможностями; Мониторинг производительности.

Файл действий по вопросам инвалидности, уникальное руководство, содержащее практическую информацию о том, как реализовать Повестку дня, был подготовлен Форумом работодателей по вопросам инвалидности.

Набор выпускников:

Более 20 компаний участвуют в консорциуме, работающем с Workable, который планомерно и структурированно предоставляет возможности для получения опыта работы студентам с ограниченными возможностями.

Двадцать пять компаний совместно финансируют инициативу по организации ежегодных ярмарок вакансий для студентов, доступных для учащихся с ограниченными возможностями. Ярмарки вакансий теперь доступны для инвалидных колясок, доступны переводчики для глухих, а также брошюры с крупным шрифтом и другая поддержка. Работодатели столкнулись с такими трудностями при привлечении выпускников-инвалидов к подаче заявлений о приеме на работу с использованием традиционных посредников, что теперь они внедряют методы найма, которые напрямую обращаются к студентам-инвалидам.

НАНЯТ (США)

Проект HIRED в Сан-Франциско воплощает эту новую ориентацию на работодателя. Аббревиатура расшифровывается как «Помогая промышленности нанимать сотрудников с ограниченными возможностями». В их литературе освещаются услуги, которые они предлагают работодателям:

«Project HIRED — это частная некоммерческая организация, обслуживающая район залива Сан-Франциско. Наша цель – помочь людям с ограниченными возможностями получить работу, соответствующую их квалификации и карьерным целям. Наши услуги для работодателей включают в себя:

  • бесплатные рекомендации, предварительно отобранные квалифицированные кандидаты, соответствующие вакансиям компании
  • качественные услуги временного трудоустройства по конкурентоспособным ценам
  • индивидуальные семинары на местах по техническим, юридическим и межличностным аспектам инвалидности на рабочем месте, а также
  • консультации по всем темам, связанным с инвалидностью на рабочем месте.

 

В дополнение к менее формальным корпоративным партнерствам Project HIRED имеет программу корпоративного членства, в которой участвуют около 50 компаний Bay Area. Как корпоративные члены, эти компании имеют право на бесплатные консультации и скидку на семинары. В настоящее время мы изучаем дополнительные услуги, такие как библиотека видеоресурсов, чтобы еще больше помочь корпоративным членам успешно интегрировать людей с ограниченными возможностями в свою рабочую силу».

АСФИ (Италия)

Истоки ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) восходят к концу 1970-х годов, когда IBM в Италии организовала курсы компьютерного программирования для слабовидящих. Ряд компаний, которые впоследствии наняли стажеров, вместе со специализированными партнерскими агентствами из некоммерческого сектора создали ASPHI для людей с ограниченными физическими возможностями, слабослышащих и умственно отсталых. В Ассоциацию входят более 40 компаний, которые оказывают финансовую поддержку, сотрудников и волонтеров, консультации, а также возможности трудоустройства для выпускников АСПИ. Целью ASPHI является использование информационных технологий для социальной и профессиональной интеграции групп, находящихся в неблагоприятном положении. Его деятельность включает в себя: профессиональное обучение, исследования и разработку новых продуктов (в основном программного обеспечения), которые облегчают альтернативные методы общения, личную автономию и реабилитацию, а также просвещение сообщества, тем самым разрушая предрассудки и дискриминацию в отношении людей с ограниченными возможностями. Каждый год около 60 молодых людей получают квалификацию ASPHI. Около 85% выпускников находят постоянную работу, и успех ASPHI принес ей национальное и международное признание.

Инициатива Шведской федерации работодателей

Инициатива Шведской федерации работодателей «Люди с инвалидностью в компаниях» прочно позиционирует инвалидность в дебатах на рынке труда в стране и сообщает, что инвалидность является важным вопросом для Шведской конфедерации работодателей и ее членов. Федерация заявляет: «Путь к трудоустройству для инвалидов должен быть более гладким. Требования к этому включают:

  • четкие сигналы работодателям об ответственности и затратах
  • финансовая компенсация дополнительных расходов, если таковые имеются, понесенных работодателями, нанимающими инвалидов
  • больше знаний об инвалидности и возможностях людей с инвалидностью для изменения взглядов и ценностей
  • улучшение сотрудничества между компаниями, органами власти и отдельными лицами для создания динамичного и гибкого рынка труда».

 

Назад

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: МОТ не несет ответственности за контент, представленный на этом веб-портале, который представлен на каком-либо языке, кроме английского, который является языком, используемым для первоначального производства и рецензирования оригинального контента. Некоторые статистические данные не обновлялись с тех пор. выпуск 4-го издания Энциклопедии (1998 г.)».

Содержание: