Аутплейсмент — это профессиональная консультационная услуга, которая помогает организациям планировать и реализовывать индивидуальные увольнения или сокращения своих сотрудников, чтобы свести к минимуму сбои и избежать юридической ответственности, а также консультирует уволенных сотрудников, чтобы свести к минимуму травму увольнения, ориентируя их на поиск альтернативной работы или новой работы. карьера.
Экономический спад 1980-х годов, который продолжается в 1990-е годы, характеризовался фактической пандемией увольнений, отражающей закрытие устаревших или убыточных подразделений, заводов и предприятий, ликвидацию увольнений, возникших в результате слияний, поглощений, консолидаций и реорганизаций. , а также сокращение штата для снижения операционных расходов и создания «бережливой и подлой» рабочей силы. Хотя это менее заметно, чем в частном секторе, благодаря защите правил государственной службы и политическому давлению, то же самое явление также наблюдается в государственных организациях, пытающихся справиться с бюджетным дефицитом, и философии, согласно которой желательно меньше правительства.
Для уволенных сотрудников потеря работы является сильным стрессором и источником травмы, особенно когда увольнение происходит внезапно и жестоко. Он порождает гнев, тревогу и депрессию и может вызвать декомпенсацию у лиц с незначительной приспособленностью к хроническим психическим заболеваниям. В редких случаях гнев может выражаться в саботаже или насилии в отношении руководителей и менеджеров, ответственных за увольнение. Иногда насилие направлено против супругов и членов семьи.
Травма потери работы также связана с физическими недомоганиями, начиная от головных болей, желудочно-кишечных расстройств и других функциональных жалоб и заканчивая расстройствами, связанными со стрессом, такими как сердечные приступы, кровоточащие пептические язвы и колиты.
В дополнение к финансовым последствиям потери заработка и, в Соединенных Штатах, потери медицинского страхования, спонсируемого работодателем, потеря работы также влияет на здоровье и благополучие семей уволенных сотрудников.
Пострадают и сотрудники, которых не уволили. Несмотря на заверения работодателей, часто возникают опасения по поводу возможности дополнительных увольнений (было обнаружено, что угроза потери работы является даже более сильным стрессором, чем реальная потеря работы). Кроме того, возникает стресс, связанный с адаптацией к изменениям рабочей нагрузки и содержания работы, поскольку отношения с коллегами меняются местами. «Сокращение» или сокращение численности рабочей силы также может быть травмирующим для работодателя. Может потребоваться значительное время и усилия, чтобы сгладить возникшие организационные сбои и достичь желаемой продуктивной эффективности. Ценные сотрудники, не подлежащие увольнению, могут уйти на другую, якобы более надежную работу и в более организованные фирмы. Существует также вероятность привлечения к юридической ответственности в связи с заявлениями уволенных сотрудников о нарушении контракта или незаконной дискриминации.
Аутплейсмент — превентивный подход
Аутплейсмент — это профессиональная услуга, предлагаемая для предотвращения или, по крайней мере, минимизации травмы от сокращения штата для уволенных сотрудников, оставшихся и работодателя.
Не все уволенные сотрудники нуждаются в помощи. Для некоторых увольнение дает возможность искать новую работу, которая могла бы принести долгожданное облегчение от работы, которая стала бесполезной и давала мало надежды на продвижение по службе. Однако для большинства профессиональные консультации в преодолении почти неизбежного разочарования и гнева уволенных сотрудников и помощь в поиске новой работы могут способствовать восстановлению их чувства собственного достоинства и благополучия. Даже те, кто принимает соблазн «золотого рукопожатия» (пакет повышенных выходных пособий и пенсионных пособий) и увольняется добровольно, могут получить помощь в проведении необходимых корректировок.
Принято считать, что услуги по аутплейсменту наиболее недорого предоставляются штатным персоналом. Однако даже крупная организация с компетентным и хорошо функционирующим персоналом может не иметь большого опыта в деликатной работе по сокращению штатов и может быть слишком занята планированием реструктуризации организации после исхода, чтобы заниматься тонкостями, которые могут быть связаны с этим. Даже закоренелые руководители часто испытывают трудности со своими бывшими коллегами. Кроме того, уходящие сотрудники с большей вероятностью будут доверять совету из «нейтрального» источника.
Соответственно, подавляющее большинство организаций считают целесообразным заключить договор с аутплейсмент-консультантом или консалтинговой фирмой. Этот нейтралитет подкрепляется тем, что все возможные внешние контакты находятся вне офиса в отдельных помещениях, даже временно занятых консультантом(ами).
Процесс аутплейсмент
Процесс аутплейсмента для уволенных сотрудников должен быть индивидуализирован в зависимости от их отношения, способностей и обстоятельств, а также характера рынка труда в местном или других регионах. Для не освобожденных от уплаты налогов производственных рабочих и руководителей высшего звена это включает в себя инвентаризацию навыков работника и, при наличии рынка для них, помощь в трудоустройстве. При отсутствии подходящих вакансий проводится оценка возможностей переподготовки, направление на переподготовку и помощь в маркетинге новых навыков. Неприятное осложнение, которое трудно преодолеть, возникает, когда шкала заработной платы для доступных новых рабочих мест не соответствует заработкам на прежней работе.
Для сотрудников, занимающих руководящие и «творческие» должности, процесс обычно включает в себя ряд этапов, которые часто пересекаются. Эти фазы рассматриваются под следующими главами.
Уход от предыдущего работодателя.
Цель состоит в том, чтобы помочь кандидату пройти этапы реакции, понимания и принятия его или ее затруднительного положения. Иногда для этого может потребоваться вмешательство специалиста в области психического здоровья.
Обычно это включает переоценку события завершения. Чтобы завоевать доверие кандидата и помочь в установлении желаемого взаимопонимания, консультант обычно анализирует обстоятельства увольнения и убеждается, что кандидат их понимает и, кроме того, получил все денежные и другие выгоды, на которые он или она может рассчитывать. под названием.
Этот этап завершается, когда кандидат способен конструктивно решать насущные проблемы и обязанности и готов начать подготовку к будущему с позитивным настроем. В идеале, с бывшим работодателем было достигнуто некоторое примирение, и кандидат готов принять любую поддержку, которая может быть предложена. Такая поддержка может включать временное использование офиса с служебным адресом и телефоном, дополненное услугами секретаря, который может предоставлять услуги набора текста и ксерокопирования, принимать сообщения, подтверждать встречи и т. д. Большинство кандидатов работают более эффективно в офисе, похожем на бизнес. среде, чем из собственного дома. Также консультант помогает сформулировать взаимоприемлемую причину увольнения и организовать взаимоприемлемый ответ на запросы потенциальных работодателей о рекомендациях.
Подготовка к новому трудоустройству.
Этот этап предназначен для того, чтобы обеспечить фокус и структуру для позитивного мышления и действий. Он включает в себя начало восстановления уверенности в себе (которое продолжается на протяжении всего процесса) путем создания личной базы данных о навыках, способностях, знаниях и опыте кандидата и обучения их изложению в четких функциональных терминах. Одновременно кандидат начинает определять и подтверждать подходящие цели работы и рассматривать характер работы, для которой его или ее опыт может быть особенно подходящим. Через все это кандидат приобретает умение накапливать и систематизировать информацию, которая подчеркнет диапазон и глубину его или ее опыта и уровня компетентности.
Написание резюме.
Здесь кандидат учится разрабатывать гибкий инструмент, который представит его или ее цели, квалификацию и опыт, вызовет интерес потенциальных работодателей, поможет пройти собеседование и послужит подспорьем во время собеседования при приеме на работу. Вместо того, чтобы ограничиваться фиксированным форматом, резюме разнообразно, чтобы «упаковать» навыки и опыт, чтобы сделать их наиболее привлекательными для конкретных вакансий.
Оценка возможностей трудоустройства.
Консультант направляет кандидата к оценке наличия потенциальных рабочих мест, которые могут быть подходящими. Это включает в себя обзор различных отраслей, рынка труда в разных местах, возможностей роста и продвижения по службе, а также вероятного потенциала заработка. Опыт показывает, что около 80% вакансий «скрыты», то есть их нельзя сразу увидеть на основе отраслевой принадлежности или названия должности. Там, где это уместно, оценка также включает оценку потенциала самозанятости.
Кампания по поиску работы.
Это включает в себя выявление и изучение существующих и потенциальных возможностей посредством прямых контактов с потенциальными работодателями, а также развитие и использование контактов и посредников. Кампания предполагает получение интервью с «нужными» людьми на правильной основе, а также использование писем как для получения интервью, так и в качестве продолжения интервью.
Консультант, в рамках улучшения навыков поиска работы кандидата, улучшит его или ее методы письма и собеседования. Практика написания писем направлена на оттачивание коммуникативного навыка, который исключительно полезен при определении возможностей трудоустройства, выявлении «нужных» людей и установлении контактов с ними, проведении с ними собеседований и последующих интервью. Кандидата дополнительно обучают собеседованию, которое включает в себя ролевые игры и критику видеозаписей практических интервью, чтобы максимально эффективно представить его или ее личность, опыт и желания. Таким образом повышаются шансы кандидата уйти с собеседования, по крайней мере, с записью на следующее собеседование, если не с реальным предложением о работе.
Переговоры о компенсации.
Консультант поможет кандидатам преодолеть их неприязнь или даже страх перед обсуждением вознаграждения при обсуждении потенциальной должности, чтобы они могли получить наилучший компенсационный пакет, возможный в существующих обстоятельствах, избегая возможности перепродажи или недопродажи себя или противодействия интервьюеру. .
Контроль.
В рамках консультационного контракта поддерживается регулярный контакт с кандидатом до сохранения новой должности. Это включает в себя сбор и организацию информации для отслеживания хода кампании и обеспечения оптимального использования времени и усилий. Это поможет кандидату избежать ошибок, связанных с упущением, и послужит сигналом к исправлению ошибок совершения.
Прохождение.
При получении новой должности кандидат уведомляет об этом консультанта и прежнего работодателя, а также других потенциальных работодателей, с которыми он или она, возможно, вел переговоры.
Следовать за.
Опять же, в рамках контракта консультант поддерживает контакт, чтобы помочь кандидату адаптироваться к новой должности, помочь в преодолении любых неблагоприятных факторов и поощрить дальнейший карьерный рост и развитие. Наконец, в конце программы консультант предоставляет работодателю сводный отчет о результатах (личная и/или конфиденциальная информация обычно считается конфиденциальной).
Организация
Консультант по аутплейсменту редко участвует в определении того, какие сотрудники должны быть уволены, а какие останутся — это решение обычно принимается высшим руководством организации, часто в консультации с руководителями отделов и линейными руководителями, а также в свете структура, предусмотренная для пересмотренной организации. Консультант, однако, предоставляет рекомендации по планированию, срокам и этапам процесса сокращения, а также по общению как с теми, кто уйдет, так и с теми, кто останется. Поскольку «виноградная лоза» (т. е. слухи, циркулирующие в рабочей силе) обычно активна, крайне важно, чтобы эти сообщения были своевременными, полными и точными. Надлежащее общение также поможет ответить на возможные обвинения в дискриминации. Консультант также часто помогает в общении с общественностью в отрасли, с клиентами и обществом.
Предостережения
Масштабы сокращения за последнее десятилетие, по крайней мере, в Соединенных Штатах, дали толчок к развитию настоящей индустрии аутплейсмент-консультантов и фирм. Ряд поисковых фирм, занимающихся поиском кандидатов на вакантные должности, занялись аутплейсментом в качестве побочной линии. Многие полупрофессионалы, в том числе бывшие директора по персоналу, стали консультантами по трудоустройству.
До недавнего времени не существовало официально принятых сводов правил и этических норм. Однако в 1992 году Международная ассоциация специалистов по аутплейсменту (IAOP) спонсировала создание Института аутплейсмента, членство в котором требует соответствия ряду критериев, основанных на образовании и личном опыте, свидетельстве постоянного участия в программах личного и профессионального развития. , а также обязательство поддерживать и соблюдать опубликованные Стандарты этической практики IAOP.
Заключение
Сокращение численности рабочей силы является в лучшем случае тяжелым испытанием как для увольняемых или вынужденно уходящих на пенсию сотрудников, так и для оставшихся и для организации в целом. Это неизменно травматично. Аутплейсмент — это профессиональные консультационные услуги, предназначенные для предотвращения или сведения к минимуму потенциальных неблагоприятных последствий и укрепления здоровья и благополучия вовлеченных лиц.