Часто говорят, что рабочая сила является наиболее важным элементом производственного аппарата организации. Даже на высокоавтоматизированных предприятиях с меньшим числом рабочих ухудшение их здоровья и самочувствия рано или поздно отразится на снижении производительности, а иногда даже на катастрофах.

Государственное законодательство и постановления возложили на работодателей ответственность за поддержание безопасности рабочей среды и методов работы, а также за лечение, реабилитацию и компенсацию работникам с профессиональными травмами и заболеваниями. Однако в последние десятилетия работодатели начали осознавать, что нетрудоспособность и отсутствие на рабочем месте обходятся дорого, даже если они происходят за пределами рабочего места. Следовательно, они стали предоставлять все более комплексные программы укрепления и защиты здоровья не только для сотрудников, но и для их семей. Открывая в 1987 г. заседание Комитета экспертов Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) по укреплению здоровья на рабочем месте, д-р Лу Рушан, помощник Генерального директора ВОЗ, вновь заявил, что ВОЗ рассматривает укрепление здоровья рабочих как важнейший компонент служб гигиены труда. (ВОЗ, 1988 г.).

Почему рабочее место?

Обоснование спонсирования работодателем программ укрепления здоровья включает в себя предотвращение потери производительности труда из-за предотвратимых болезней и инвалидности и связанного с ними невыхода на работу, улучшение благосостояния и морального духа сотрудников, а также контроль затрат на оплачиваемое работодателем медицинское страхование за счет сокращения суммы медицинского страхования. требуются услуги по уходу. Подобные соображения стимулировали интерес профсоюзов к спонсированию программ, особенно когда их члены разбросаны по многим организациям, которые слишком малы, чтобы самостоятельно разрабатывать эффективные программы.

Рабочее место уникально выгодно как арена для охраны и укрепления здоровья. Это место, где рабочие собираются и проводят большую часть своего времени бодрствования, что делает его удобным для доступа к ним. В дополнение к этой близости, их дух товарищества и общие интересы и заботы облегчают развитие давления со стороны сверстников, которое может быть мощным мотиватором для участия и настойчивости в деятельности по укреплению здоровья. Относительная стабильность рабочей силы — большинство работников остаются в одной и той же организации в течение длительных периодов времени — требует постоянного участия в здоровом образе жизни, необходимом для достижения их пользы.

Рабочее место предоставляет уникальные возможности для улучшения здоровья и благополучия работников за счет:

• интеграция программы охраны и укрепления здоровья в деятельность организации по борьбе с профессиональными заболеваниями и травмами
• изменение структуры работы и ее окружения таким образом, чтобы сделать ее менее опасной и менее напряженной
• предоставление программ, спонсируемых работодателем или профсоюзом, предназначенных для того, чтобы работники могли более эффективно справляться с личными или семейными проблемами, которые могут отрицательно сказаться на их благополучии и производительности труда (т. , беременность, уход за детьми, уход за престарелыми или нетрудоспособными членами семьи, трудности в браке или планирование выхода на пенсию).

Работает ли укрепление здоровья?

Нет никаких сомнений в эффективности иммунизации для предотвращения инфекционных заболеваний или в ценности хороших программ охраны труда и техники безопасности для снижения частоты и тяжести профессиональных заболеваний и травм. Существует общее мнение, что раннее выявление и соответствующее лечение начальных заболеваний снизит смертность и снизит частоту и степень остаточной инвалидности от многих болезней. Появляется все больше доказательств того, что устранение или контроль факторов риска предотвратит или, по крайней мере, существенно отсрочит начало опасных для жизни заболеваний, таких как инсульт, ишемическая болезнь сердца и рак. Нет никаких сомнений в том, что поддержание здорового образа жизни и успешное преодоление психосоциального бремени улучшит самочувствие и функциональные возможности для достижения цели благополучия, определенной Всемирной организацией здравоохранения как состояние, выходящее за рамки простого отсутствия болезни. Тем не менее, некоторые остаются скептичными; даже некоторые врачи, по крайней мере, если судить по их действиям.

Возможно, существует более высокий уровень скептицизма в отношении ценности программ укрепления здоровья на рабочих местах. В значительной степени это отражает отсутствие должным образом спланированных и контролируемых исследований, смешанный эффект недавних событий, таких как снижение смертности от сердечных заболеваний и инсульта, и, что наиболее важно, продолжительность времени, необходимого для того, чтобы большинство профилактических мер дали свои результаты. эффект. Однако в отчете Health Project Freis et al. (1993) обобщают растущее количество литературы, подтверждающей эффективность программ укрепления здоровья на рабочих местах в снижении затрат на здравоохранение. В своем первоначальном обзоре более 200 программ на рабочем месте Проект «Здоровье» — добровольный консорциум бизнес-лидеров, медицинских страховых компаний, ученых-политиков и представителей государственных учреждений, выступающих за укрепление здоровья с целью снижения спроса и потребности в медицинских услугах, — нашел восемь с убедительными доказательствами. документальное подтверждение экономии средств на здравоохранение.

Pelletier (1991) собрал 24 исследования всесторонних программ на рабочих местах, опубликованных в рецензируемых журналах в период с 1980 по 1990 год. не включены в этот обзор.) Он определил «комплексные программы» как те, которые «обеспечивают постоянную комплексную программу укрепления здоровья и профилактики заболеваний, которая объединяет определенные компоненты (отказ от курения, управление стрессом, снижение коронарного риска и т. д.) в единую систему. согласованная, непрерывная программа, которая соответствует корпоративным целям и включает оценку программы». Все 24 программы, описанные в этом обзоре, позволили улучшить практику охраны здоровья сотрудников, сократить количество прогулов и инвалидности и/или повысить производительность, в то время как каждое из этих исследований, в которых анализировалось влияние на затраты на здравоохранение и инвалидность, экономическую эффективность или изменения затрат/выгод продемонстрировали положительный эффект.

Двумя годами позже Пеллетье проанализировал еще 24 исследования, опубликованных в период с 1991 г. по начало 1993 г., и обнаружил, что в 23 из них сообщалось о положительном улучшении здоровья, и опять же, все те исследования, в которых анализировалась экономическая эффективность или соотношение затрат и выгод, указывали на положительную отдачу. Пеллетье, 1993). Факторы, общие для успешных программ, отметил он, включают конкретные цели и задачи программы, легкий доступ к программе и средствам, стимулы для участия, уважение и конфиденциальность, поддержку высшего руководства и корпоративную культуру, которая поощряет усилия по укреплению здоровья (Pelletier 1991). .

Хотя желательно иметь доказательства, подтверждающие эффективность и ценность программ укрепления здоровья на рабочих местах, факт заключается в том, что такие доказательства редко требуются для принятия решения о запуске программы. Большинство программ были основаны на убедительной силе убеждения в том, что профилактика действительно работает. В некоторых случаях программы стимулировались заинтересованностью, выраженной сотрудниками, а иногда и неожиданной смертью топ-менеджера или ключевого сотрудника от рака или болезни сердца, а также искренней надеждой на то, что профилактическая программа не даст «молнии ударить дважды». .

Структура комплексной программы

Во многих организациях, особенно в небольших, программа укрепления здоровья и профилактики заболеваний состоит просто из одного или нескольких в значительной степени специальных мероприятий, которые неформально связаны друг с другом, если вообще связаны, имеют небольшую последовательность или не имеют никакой последовательности и часто инициируются конкретное событие и оставлено, поскольку оно исчезает в памяти. По-настоящему комплексная программа должна иметь официальную структуру, включающую ряд интегрированных элементов, в том числе следующие:

• четкое изложение целей и задач, одобренных руководством и приемлемых для сотрудников
• явное одобрение со стороны высшего руководства и, где они существуют, вовлеченных профсоюзных организаций с постоянным выделением ресурсов, достаточных для достижения желаемых целей и задач
• надлежащее размещение в организации, эффективная координация с другими видами деятельности, связанными со здоровьем, и передача планов программ между подразделениями и отделами руководителям и сотрудникам среднего звена. Некоторые организации сочли целесообразным создать комитет по управлению персоналом, включающий представителей всех уровней и сегментов рабочей силы по «политическим» причинам, а также для внесения вклада в разработку программы.
• назначение «директора программы», лица с необходимыми административными навыками, которое также имеет подготовку и опыт в области укрепления здоровья или имеет доступ к консультанту, который может предоставить необходимые знания
• механизм обратной связи от участников и, по возможности, от неучастников, чтобы подтвердить обоснованность дизайна программы и проверить популярность и полезность конкретных программных мероприятий
• порядок сохранения конфиденциальности личной информации
• систематическое ведение записей для отслеживания деятельности, участия и результатов в качестве основы для мониторинга и потенциальной оценки
• компиляция и анализ доступных соответствующих данных, в идеале для научной оценки программы или, когда это невозможно, для составления периодического отчета руководству, чтобы обосновать продолжение распределения ресурсов и сформировать основу для возможных изменений в программе.

Цели программы и идеология

Основными целями программы являются укрепление и поддержание здоровья и благополучия сотрудников на всех уровнях, профилактика заболеваний и инвалидности, а также облегчение бремени для отдельных лиц и организации, когда болезнь и инвалидность нельзя предотвратить.

Программа охраны труда и техники безопасности направлена ​​на те факторы на работе и на рабочем месте, которые могут повлиять на здоровье работников. Программа оздоровления признает, что их проблемы со здоровьем не могут ограничиваться рамками завода или офиса, что проблемы, возникающие на рабочем месте, неизбежно сказываются на здоровье и благополучии работников (и, в более широком смысле, также на их семьях) дома и в в сообществе и что так же неизбежно проблемы, возникающие вне работы, влияют на посещаемость и производительность труда. (Срок оздоровительном можно считать эквивалентом выражения укрепление и защита здоровья, и все чаще используется в полевых условиях в течение последних двух десятилетий; он олицетворяет положительное определение здоровья, данное Всемирной организацией здравоохранения.) Соответственно, для программы укрепления здоровья вполне уместно решать проблемы, которые, по утверждению некоторых, не должны беспокоить организацию.

Необходимость достижения хорошего самочувствия приобретает еще большую актуальность, когда признается, что работники с ограниченными способностями, какими бы приобретенными они ни были, могут быть потенциально опасными для своих коллег, а в некоторых случаях и для общества.

Есть те, кто считает, что, поскольку здоровье является по сути личной ответственностью человека, неуместно и даже навязчиво заниматься этим со стороны работодателей или профсоюзов (или и тех, и других). Они правы, поскольку используются чрезмерно патерналистские и принудительные подходы. Тем не менее, благоприятные для здоровья приспособления работы и рабочего места наряду с расширенным доступом к мероприятиям, способствующим укреплению здоровья, обеспечивают осведомленность, знания и инструменты, которые позволяют сотрудникам более эффективно решать эту личную ответственность.

Компоненты программы

Требующий оценки

В то время как тревожный директор программы воспользуется конкретным событием, которое создаст интерес к специальной деятельности (например, неожиданное заболевание популярного в организации человека, сообщения о случаях инфекционного заболевания, которые вызывают опасения заражения, предупреждения о потенциальной эпидемии), комплексная программа будет основываться на более формальной оценке потребностей. Это может состоять просто из сравнения демографических характеристик рабочей силы с данными о заболеваемости и смертности, сообщаемыми органами здравоохранения для таких когорт населения в этом районе, или может включать совокупный анализ данных, связанных со здоровьем по конкретным компаниям, таких как заявления о медицинском страховании и зарегистрированные причины невыхода на работу и выхода на пенсию по инвалидности. Определение состояния здоровья рабочей силы путем обобщения результатов диспансеризации, периодических медицинских осмотров и программ оценки риска для здоровья может быть дополнено изучением интересов и опасений работников, связанных со здоровьем, для определения оптимальных целей программы. (Следует иметь в виду, что проблемы со здоровьем, затрагивающие определенные когорты сотрудников, которые требуют внимания, могут быть скрыты, если полагаться только на данные, агрегированные для всей рабочей силы.) Такие оценки потребностей полезны не только при выборе и установлении приоритетов программных мероприятий, но и при планировании. чтобы «продать» их сотрудникам, которые, скорее всего, сочтут их полезными. Они также обеспечивают ориентир для измерения эффективности программы.

Элементы программы

Комплексная программа укрепления здоровья и профилактики заболеваний включает ряд элементов, таких как следующие.

Продвижение программы

Постоянный поток рекламных материалов, таких как листовки, меморандумы, плакаты, брошюры, статьи в периодических изданиях компании и т. д., будет служить для привлечения внимания к возможности и желательности участия в программе. С их разрешения могут освещаться истории достижений отдельных сотрудников и любые награды за достижение целей по укреплению здоровья, которые они, возможно, заработали.

Оценка здоровья

Там, где это возможно, состояние здоровья каждого работника должно оцениваться при включении в программу, чтобы обеспечить основу для «предписания» личных целей, которые должны быть достигнуты, и конкретных действий, которые указаны, а также для периодической оценки прогресса и промежуточных изменений в состоянии здоровья. Оценка риска для здоровья может проводиться как с медицинским обследованием, так и без него, насколько это позволяют обстоятельства, и дополняться лабораторными и диагностическими исследованиями. Программы скрининга здоровья могут служить для выявления тех, кому показаны определенные виды деятельности.

Активности

Существует длинный список мероприятий, которые могут быть реализованы в рамках программы. Некоторые продолжаются, к другим обращаются лишь периодически. Некоторые из них предназначены для отдельных лиц или определенных групп рабочей силы, другие — для всей совокупности сотрудников. Профилактика болезней и инвалидности является общей нитью, которая проходит через каждое мероприятие. Эти виды деятельности можно разделить на следующие пересекающиеся категории:

• Клинические услуги. Для этого требуются медицинские работники, и они включают: медицинские осмотры; программы скрининга; диагностические процедуры, такие как маммография; Мазки Папаниколау и анализы на уровень холестерина; прививки и так далее. Они также включают консультирование и изменение поведения в отношении контроля веса, фитнеса, отказа от курения и других факторов образа жизни.
• Санитарное просвещение. Просвещение для повышения осведомленности о потенциальных заболеваниях, важности контроля факторов риска и важности поддержания здорового образа жизни, например, путем контроля веса, занятий фитнесом и отказа от курения. Такое образование должно также указать путь к соответствующим вмешательствам.
• Руководство по организации медицинской помощи. Консультации должны быть даны по следующим вопросам: взаимодействие с системой здравоохранения и обеспечение своевременной и качественной медицинской помощи; управление хроническими или рецидивирующими проблемами со здоровьем; реабилитация и возвращение к работе после болезни или травмы; лечение от алкогольной и наркотической зависимости; предродовой уход и так далее.
• Решение личных проблем. Навыки совладания, которые необходимо развивать, включают, например, управление стрессом, предпенсионное планирование и аутплейсмент. Помощь также может быть предоставлена ​​работникам, которым необходимо решать рабочие и семейные проблемы, такие как планирование семьи, дородовой уход, уход за иждивенцами, воспитание детей и т. д.
• Удобства и политика на рабочем месте. Особенности и политика на рабочем месте, дополняющие те, которые относятся к деятельности по охране труда и технике безопасности, будут включать личные помещения для мытья посуды и шкафчики, услуги прачечной, где это необходимо, предприятия общественного питания, предлагающие советы по питанию и полезный выбор продуктов питания, а также создание зоны, свободной от табачного дыма и наркотиков. рабочее место, в том числе.

В целом, по мере развития и расширения программ и повышения осведомленности об их эффективности количество и разнообразие мероприятий росли. Некоторым, однако, уделялось меньше внимания, поскольку ресурсы либо сокращались из-за финансового давления, либо перемещались в новые или более популярные области.

Инструменты

Инструменты, используемые в проведении оздоровительных мероприятий, определяются размерами и местонахождением организации, степенью централизации рабочей силы по географическому признаку и графику работы; доступные ресурсы с точки зрения денег, технологий и навыков; характеристики рабочей силы (с точки зрения образовательного и социального уровня); и изобретательность программного директора. Они включают:

• Сбор информации: опросы сотрудников; фокус группы
• Материалы для печати: книги; брошюры (их можно раздавать или вывешивать на стойках с выносом); наполнители конвертов для оплаты; статьи в изданиях компании; плакаты
• Аудиовизуальные материалы: аудиокассеты; записанные сообщения, доступные по телефону; фильмы; видео для индивидуального и группового просмотра. В некоторых организациях есть библиотеки аудиокассет и видео, которые сотрудники могут брать для домашнего использования.
• Профессиональные медицинские услуги: медицинские осмотры; диагностические и лабораторные процедуры; иммунизация; индивидуальное консультирование
• Обучение: первая медицинская помощь; сердечно-легочная реанимация; здоровые покупки и готовка
• Встречи: лекции; курсы; мастерские
• Особенные события: ярмарки здоровья; конкурсы
• Группы самопомощи и поддержки: злоупотребление алкоголем и наркотиками; рак молочной железы; воспитание детей; уход за престарелыми
• Комитеты: часто бывают полезными внутренняя целевая группа или комитет для координации программ, связанных со здоровьем, между различными департаментами и подразделениями, а также комитет по управлению персоналом для общего руководства программой. Также могут быть специальные комитеты, сосредоточенные на определенных видах деятельности.
• Спортивные программы: очные виды спорта; спонсирование индивидуального участия в общественных программах; команды компании
• Программное обеспечение: доступны для отдельных персональных компьютеров или доступны через сеть организации; ориентированные на укрепление здоровья компьютерные или видеоигры
• Программы скрининга: общее (например, оценка риска для здоровья) или конкретное заболевание (например, гипертония, зрение и слух, рак, диабет, холестерин)
• Информация и направление: программы помощи сотрудникам; телефонный ресурс для личных вопросов и консультаций
• Текущая деятельность: физическая подготовка; выбор здоровой пищи в предприятиях общественного питания и торговых автоматах
• Особые преимущества: высвобожденное время для оздоровительных мероприятий; компенсация за обучение; измененный график работы; отпуск по особым личным или семейным нуждам
• Стимулы: награды за участие или достижение целей; признание в публикациях компании и на досках объявлений; конкурсы и призы.

Реализация программы

Во многих организациях, особенно небольших, мероприятия по укреплению здоровья проводятся на разовой, бессистемной основе, часто в ответ на фактические или угрожающие «кризисы» здоровья на работе или в обществе. Однако через некоторое время в более крупных организациях они часто объединяются в более или менее последовательную структуру, называемую «программой», и возлагают ответственность на человека, назначенного директором программы, координатором или получившего какое-либо другое звание.

Выбор мероприятий для программы может быть продиктован ответами на опросы сотрудников, светскими событиями, календарем или пригодностью имеющихся ресурсов. Многие программы планируют мероприятия, чтобы воспользоваться рекламой, созданной категориальными добровольными агентствами здравоохранения в связи с их ежегодными кампаниями по сбору средств, например, «Месяц сердца» или «Национальная неделя фитнеса и спорта». (Каждый сентябрь в Соединенных Штатах Национальный центр медицинской информации при Управлении профилактики заболеваний и охраны здоровья публикует Национальные наблюдения за здоровьем, список назначенных месяцев, недель и дней, посвященных пропаганде конкретных проблем со здоровьем; теперь он также доступен по электронной почте.)

Принято считать, что целесообразно устанавливать программу постепенно, добавляя действия и темы по мере того, как она завоевывает доверие и поддержку среди сотрудников, и варьировать темы, которым уделяется особое внимание, чтобы программа не устарела. JP Morgan & Co., Inc., крупная финансовая организация, базирующаяся в Нью-Йорке, ввела инновационный «плановый циклический формат» в своей программе укрепления здоровья, который последовательно выделяет отдельные темы в течение четырехлетнего периода (Schneider, Stewart and Haughey). 1989). Первый год (Год Сердца) посвящен профилактике сердечно-сосудистых заболеваний; второй (Год тела) посвящен СПИДу и раннему выявлению и профилактике рака; третий (Год Разума) занимается психологическими и социальными проблемами; и четвертый (Год крепкого здоровья) охватывает такие важные темы, как иммунизация взрослых, артрит и остеопороз, предотвращение несчастных случаев, диабет и здоровая беременность. В этот момент последовательность повторяется. Этот подход, как заявляют Шнайдер и его соавторы, максимизирует вовлечение имеющихся корпоративных и общественных ресурсов, поощряет участие сотрудников путем последовательного рассмотрения различных вопросов и дает возможность направить внимание на изменения и дополнения программы, основанные на медицинских и научных достижениях.

Оценка программы

Всегда желательно оценивать программу как для того, чтобы оправдать продолжение выделения ресурсов, так и для выявления любых потребностей в улучшении и поддержки рекомендаций по расширению. Оценка может варьироваться от простых подсчетов участия (включая отсев) в сочетании с выражением удовлетворенности сотрудников (запрошенной и незапрошенной) до более формальных опросов. Данные, полученные всеми этими способами, будут демонстрировать степень использования и популярность программы в целом и ее отдельных компонентов, и обычно они легко доступны вскоре после окончания периода оценки.

Однако еще более ценными являются данные, отражающие результаты программы. В статье, указывающей пути улучшения оценки программ укрепления здоровья, Андерсон и О'Доннелл (1994) предлагают классификацию областей, в которых программы укрепления здоровья могут иметь значительные результаты (см. рис. 1).

Рисунок 1. Категории результатов укрепления здоровья.

Данные о результатах, однако, требуют усилий, запланированных до начала программы, и они должны быть собраны в течение времени, достаточного для развития и измерения результатов. Например, можно подсчитать количество лиц, получивших иммунизацию против гриппа, а затем проследить за общей численностью населения в течение года, чтобы продемонстрировать, что у тех, кто был привит, заболеваемость гриппоподобными респираторными инфекциями была ниже, чем у тех, кто отказался от прививки. Исследование может быть расширено, чтобы сопоставить уровни невыходов на работу двух когорт и сравнить затраты на программу с прямой и косвенной экономией, полученной организацией.

Кроме того, не так уж сложно продемонстрировать достижение индивидуумами более желаемых профилей факторов риска сердечно-сосудистых заболеваний. Однако потребуется по крайней мере одно, а возможно, и несколько десятилетий, чтобы продемонстрировать снижение заболеваемости и смертности от ишемической болезни сердца в когорте работающих. Даже в этом случае размер этой когорты может быть недостаточно большим, чтобы сделать такие данные значимыми.

Приведенные выше обзорные статьи демонстрируют, что хорошие оценочные исследования могут быть проведены и что они все чаще проводятся и сообщаются. Нет сомнений в его целесообразности. Однако, как сказал Фрейс и его соавторы (1993), «уже существуют типовые программы, которые улучшают здоровье и снижают затраты. Не хватает не знаний, а проникновения этих программ в большее количество настроек».

Комментарии и предостережения

Организации, рассматривающие возможность запуска программы укрепления здоровья, должны быть осведомлены о ряде потенциально деликатных этических вопросов, которые следует учитывать, и о ряде ловушек, которых следует избегать, некоторые из которых уже упоминались. Они объединены под следующими заголовками:

Элитаризм против эгалитаризма

Ряд программ демонстрирует элитарность в том смысле, что некоторые виды деятельности ограничены лицами выше определенного ранга. Таким образом, физкультурно-оздоровительный комплекс на заводе может быть ограничен руководителями на том основании, что они более важны для организации, они работают дольше и им трудно высвободить время для посещения внешнего «клуба здоровья». . Некоторым, однако, это кажется «привилегией» (т. е. особой привилегией), такой как ключ от личной уборной, вход в бесплатную представительскую столовую и использование привилегированного парковочного места. Это иногда возмущает рядовых работников, которые считают посещение общественных учреждений слишком дорогим и не имеют возможности уделять время в течение рабочего дня для физических упражнений.

Более тонкая форма элитарности наблюдается в некоторых фитнес-центрах на предприятиях, когда квота доступного членства занята «спортсменами» (то есть энтузиастами упражнений), которые, вероятно, в любом случае найдут способы заниматься спортом. Между тем тем, кто ведет малоподвижный образ жизни и может получить гораздо больше пользы от регулярных упражнений под наблюдением, во въезде отказывают. Даже когда они попадают в фитнес-программу, их дальнейшее участие часто обескураживает смущением из-за того, что они проигрывают работникам более низкого ранга. Это особенно верно в отношении менеджера, чье представление о себе как мужчины запятнано, когда он обнаруживает, что не может работать на уровне своей женщины-секретаря.

Некоторые организации более эгалитарны. Их фитнес-центры открыты для всех в порядке живой очереди, а постоянное членство доступно только тем, кто использует его достаточно часто, чтобы представлять для них ценность. Другие идут по этому пути частично, резервируя часть членства для сотрудников, проходящих реабилитацию после болезни или травмы, или для пожилых работников, которым может потребоваться больше стимулов для участия, чем их более молодым коллегам.

дискриминация

В некоторых областях антидискриминационные законы и постановления могут оставлять организацию открытой для жалоб или даже судебных разбирательств, если можно доказать, что программа укрепления здоровья дискриминирует определенных лиц по признаку возраста, пола или принадлежности к меньшинствам или этническим группам. . Этого маловероятно, если только в культуре рабочего места не будет широко распространена предвзятость, но дискриминация в программе укрепления здоровья может вызвать жалобу.

Однако даже если официальные обвинения не предъявляются, негодование и неудовлетворенность, которые могут усилиться, поскольку о них сообщается среди сотрудников неформально, не способствуют хорошим отношениям и моральному духу сотрудников.

Обеспокоенность обвинениями в дискриминации по признаку пола может быть преувеличена. Например, несмотря на то, что он не рекомендуется для рутинного использования у бессимптомных мужчин (Proventive Services Task Force 1989), некоторые организации предлагают скрининг на рак предстательной железы, чтобы компенсировать предоставление женщинам-сотрудникам доступа к тесту Папаниколау и маммографии.

Жалобы на дискриминацию поступали от лиц, которым было отказано в возможности выиграть поощрительные премии из-за врожденных проблем со здоровьем или приобретенных заболеваний, препятствующих участию в мероприятиях по укреплению здоровья или достижению идеальных личных целей в области здоровья. В то же время существует проблема справедливости при вознаграждении лиц за устранение потенциальной проблемы со здоровьем (например, отказ от курения или снижение избыточного веса) и отказ в таком вознаграждении лицам, у которых таких проблем нет.

«Обвинение жертвы»

Из обоснованной концепции о том, что состояние здоровья является вопросом личной ответственности, вытекает представление о том, что люди несут вину при обнаружении дефектов здоровья и должны считаться виновными в том, что не могут исправить их самостоятельно. Такого рода мышление упускает из виду тот факт, что генетические исследования все чаще демонстрируют, что некоторые дефекты являются наследственными и, следовательно, хотя иногда они могут быть изменены, индивидуум не в состоянии их исправить.

Примерами «обвинения жертвы» являются (а) слишком распространенное мнение, что ВИЧ/СПИД является достойным возмездием за сексуальные «неосмотрительности» или внутривенное употребление наркотиков и, следовательно, его жертвы не заслуживают сострадания и заботы, и (б) установление финансовых и бюрократических барьеров, которые мешают незамужним молодым женщинам получить надлежащий дородовой уход, когда они забеременеют.

Самое главное, сосредоточение внимания на рабочем месте на ответственности отдельных лиц за собственные проблемы со здоровьем, как правило, затемняет ответственность работодателя за факторы в структуре работы и рабочей среде, которые могут быть опасными для здоровья и благополучия. Возможно, классическим примером является организация, которая предлагает курсы по управлению стрессом, чтобы научить сотрудников более эффективно справляться со стрессом, но не изучает и не исправляет особенности рабочего места, которые вызывают излишнее напряжение.

Необходимо признать, что опасности, присутствующие на рабочем месте, могут не только воздействовать на работников и, соответственно, на их семьи, но также могут спровоцировать и усугубить проблемы со здоровьем, возникшие вне работы. Сохраняя концепцию индивидуальной ответственности за здоровье, ее необходимо уравновешивать пониманием того, что факторы на рабочем месте, за которые несет ответственность работодатель, также могут иметь влияние на здоровье. Это соображение подчеркивает важность коммуникации и координации между программой укрепления здоровья и программами работодателя по безопасности и гигиене труда и другими программами, связанными со здоровьем, особенно когда они не находятся в одной ячейке на организационной схеме.

Убеждение, а не принуждение

Основной принцип программ укрепления здоровья на рабочем месте заключается в том, что участие в них должно быть добровольным. Сотрудников следует информировать о желательности предлагаемых вмешательств, предоставлять к ним доступ и убеждать принять в них участие. Однако часто существует узкая грань между восторженным убеждением и принуждением, между благонамеренным патернализмом и принуждением. Во многих случаях принуждение может быть более или менее тонким: например, некоторые специалисты по укреплению здоровья склонны быть чрезмерно авторитарными; сотрудники могут опасаться смущения, остракизма или даже наказания, если они отвергнут данный им совет; выбор работника в отношении рекомендуемых мероприятий по укреплению здоровья может быть чрезмерно ограничен; и руководители могут сделать так, чтобы их подчиненные не присоединились к ним в любимом занятии, таком как пробежка очень рано утром.

В то время как многие организации предлагают поощрения за здоровое поведение, например сертификаты достижений, призы и медицинское страхование с «оценкой риска» (включая, например, в Соединенных Штатах, сокращение доли работника в страховых взносах), некоторые налагать наказания на тех, кто не соответствует их произвольным стандартам поведения в отношении здоровья. Наказания могут варьироваться от отказа в приеме на работу, отказа в продвижении по службе или даже увольнения или отказа в льготах, которые в противном случае могли бы быть получены. Примером американской фирмы, налагающей такие штрафы, является мясокомбинат EA Miller, расположенный в Хайраме, штат Юта, городе с населением 4,000 человек, расположенном примерно в 40 милях к северу от Солт-Лейк-Сити (Mandelker 1994). EA Miller является крупнейшим работодателем в этом маленьком сообществе и предоставляет групповое медицинское страхование своим 900 сотрудникам и 2,300 их иждивенцам. Его деятельность по укреплению здоровья типична во многих отношениях, за исключением того, что за неучастие предусмотрены штрафы:

• Сотрудникам и супругам, которые не посещают дородовые семинары, не возмещаются расходы на родовспоможение или уход за ребенком в больнице. Кроме того, чтобы претендовать на страховое пособие, беременная женщина должна посетить врача в течение первого триместра.
• Если сотрудники или их иждивенцы курят, они должны в два раза увеличить свою долю страховых взносов на групповое медицинское страхование: 66 долларов в месяц вместо 30 долларов. На заводе действует политика запрета курения с 1991 года, и компания предлагает курсы по отказу от курения на месте или оплачивает обучение сотрудников, если они проходят курс по месту жительства.
• Компания не покрывает какие-либо медицинские расходы, если сотрудник или иждивенец, на которого распространяется страховка, пострадал в автомобильной аварии, управляя автомобилем под воздействием наркотиков или алкоголя или не был пристегнут ремнем безопасности, а также не покрывает травмы, полученные во время езды на мотоцикле без Шлем.

Одной из форм принуждения, получившей широкое распространение, является «увольнение с работы» для сотрудников, чье злоупотребление алкоголем или наркотиками повлияло на их посещаемость и производительность труда. Здесь работник сталкивается с проблемой и сообщается, что дисциплинарные меры будут приостановлены до тех пор, пока он или она будет продолжать назначенное лечение и воздерживаться от употребления наркотиков. С учетом случайного рецидива (в некоторых организациях он ограничен определенным числом) невыполнение влечет за собой увольнение. Опыт убедительно показал, что угроза потери работы, рассматриваемая некоторыми как самый сильный стрессор, встречающийся на рабочем месте, является эффективным мотиватором для многих людей с такими проблемами, чтобы они согласились принять участие в программе по их исправлению.

Конфиденциальность и приватность

Еще одним отличительным признаком успешной программы укрепления здоровья является то, что личная информация об участвующих сотрудниках, а также о тех, кто не участвует, должна храниться в тайне и, в частности, в личных делах. Чтобы сохранить конфиденциальность такой информации, когда она необходима для оценочных таблиц и исследований, некоторые организации создали базы данных, в которых отдельные сотрудники идентифицируются по кодовым номерам или другим подобным устройствам. Это особенно актуально для массового скрининга и лабораторных процедур, где нередки канцелярские ошибки.

Кто участвует

Некоторые критикуют программы укрепления здоровья на основании данных о том, что участники, как правило, моложе, здоровее и больше заботятся о своем здоровье, чем те, кто этого не делает (феномен «углей в Ньюкасл»). Это ставит перед теми, кто разрабатывает и осуществляет программы, задачу привлечения тех, кто может получить больше от своего участия.

кто платит

Программы по укреплению здоровья связаны с некоторыми расходами организации. Они могут быть выражены в виде финансовых затрат на услуги и материалы, времени, отнятого от рабочего времени, отвлекающих факторов участвующих сотрудников и бремени управления и администрирования. Как отмечалось выше, появляется все больше свидетельств того, что это с лихвой компенсируется сокращением расходов на персонал и повышением производительности. Есть также и менее ощутимые выгоды от приукрашивания имиджа организации в сфере связей с общественностью и повышения ее репутации как хорошего места работы, что облегчает усилия по найму.

В большинстве случаев организация покрывает всю стоимость программы. Иногда, особенно когда деятельность проводится за пределами помещения в общественном учреждении, участники должны разделить ее стоимость. Однако в некоторых организациях часть или вся доля работника возмещается после успешного завершения программы или курса.

Многие программы группового медицинского страхования покрывают профилактические услуги, предоставляемые медицинскими работниками, включая, например, иммунизацию, медицинские осмотры, тесты и процедуры скрининга. Такое медицинское страхование, однако, создает проблемы: оно может увеличить стоимость страхования, а наличные расходы на вычитаемые сборы и доплаты, обычно требуемые, могут стать серьезным препятствием для их использования низкооплачиваемыми работниками. В конечном счете, для работодателей может быть дешевле оплачивать профилактические услуги напрямую, экономя на административных расходах на обработку страховых требований и возмещение.

Конфликты интересов

В то время как большинство медицинских работников демонстрируют образцовую добросовестность, необходимо проявлять бдительность, чтобы выявлять и бороться с теми, кто этого не делает. Примеры включают тех, кто фальсифицирует записи, чтобы их усилия выглядели хорошо, и тех, кто имеет отношения с внешним поставщиком услуг, который предоставляет откаты или другие вознаграждения за рекомендации. Работа внешних поставщиков должна контролироваться, чтобы выявить тех, кто занижает цену, чтобы выиграть контракт, а затем, чтобы сэкономить деньги, использовать низкоквалифицированный персонал для предоставления услуг.

Более тонкий конфликт интересов возникает, когда сотрудники и поставщики подрывают потребности и интересы сотрудников в пользу целей организации или планов ее менеджеров. Такое предосудительное действие может быть неявным. Примером может служить вовлечение проблемных сотрудников в программу управления стрессом, не предпринимая напряженных усилий, чтобы убедить организацию снизить чрезмерно высокий уровень стресса на рабочем месте. Опытные профессионалы без труда должным образом обслуживают как сотрудников, так и организацию, но должны быть готовы перейти к ситуации, в которой этические ценности соблюдаются более добросовестно, когда неправомерное давление со стороны руководства становится слишком большим.

Еще один тонкий конфликт, который может неблагоприятно повлиять на сотрудников, возникает, когда между программой укрепления здоровья и другими видами деятельности, связанными со здоровьем, в организации развиваются отношения конкуренции, а не координации и сотрудничества. Такое положение дел встречается нередко, когда они размещаются в разных областях организационной структуры и подчиняются разным линиям управления. Как уже было сказано ранее, очень важно, чтобы программа укрепления здоровья, даже если она является частью одной и той же организации, не осуществлялась за счет программы безопасности и гигиены труда.

Стресс

Стресс, вероятно, является наиболее распространенной опасностью для здоровья, с которой можно столкнуться как на рабочем месте, так и за его пределами. В знаменательном исследовании, спонсируемом St. Paul Fire and Marine Insurance Company и включавшем около 28,000 215 рабочих в 1992 различных американских организациях, Колер и Камп (XNUMX) обнаружили, что стресс на работе тесно связан со здоровьем сотрудников и проблемами с производительностью. Они также обнаружили, что среди проблем личной жизни проблемы, созданные работой, являются наиболее сильными, оказывая большее влияние, чем проблемы, чисто не связанные с работой, такие как семейные, юридические или финансовые проблемы. По их словам, это говорит о том, что «некоторые работники попадают в нисходящую спираль проблем на работе и в семейной жизни — проблемы на работе создают проблемы дома, которые, в свою очередь, возвращаются на работу и так далее». Соответственно, в то время как основное внимание должно быть направлено на контроль психосоциальных факторов риска, присущих работе, это должно быть дополнено мероприятиями по укреплению здоровья, направленными на личные стрессовые факторы, которые с наибольшей вероятностью могут повлиять на производительность труда.

Доступ к здравоохранению

Самостоятельный предмет, заслуживающий внимания, обучение работе с системой оказания медицинской помощи должно стать частью программы с прицелом на будущие потребности в услугах здравоохранения. Это начинается с самопомощи — знания того, что делать при появлении признаков и симптомов и когда потребуются профессиональные услуги — и переходит к выбору квалифицированного медицинского работника или больницы. Это также включает в себя привитие как способности отличать хорошее медицинское обслуживание от плохого, так и осведомленности о правах пациентов.

Чтобы сэкономить время и деньги сотрудников, некоторые медицинские учреждения на заводе предлагают более или менее обширные медицинские услуги на предприятии (часто включая рентген, лабораторные анализы и другие диагностические процедуры), сообщая результаты личным врачам сотрудников. Другие ведут реестр квалифицированных врачей, стоматологов и других медицинских работников, к которым могут быть направлены сами сотрудники, а иногда и их иждивенцы. Свободное от работы время для посещения врача является важным дополнением, когда профессиональные медицинские услуги недоступны в нерабочее время.

В Соединенных Штатах, даже там, где существует хорошая программа группового медицинского страхования, низкооплачиваемые работники и их семьи могут обнаружить, что части покрываемых расходов, подлежащие вычету и совместному страхованию, препятствуют получению рекомендуемых медицинских услуг во всех случаях, кроме тяжелых. Некоторые работодатели помогают преодолевать такие препятствия, освобождая этих работников от таких выплат или заключая специальные соглашения об оплате со своими поставщиками медицинских услуг.

«Климат» на рабочем месте

Программы укрепления здоровья на рабочем месте часто представляются явно как выражение заботы работодателя о здоровье и благополучии рабочей силы. Это сообщение противоречит, когда работодатель глух к жалобам работников на условия труда и ничего не делает для их улучшения. Сотрудники вряд ли примут участие в программах, предлагаемых при таких обстоятельствах или во время конфликта между работниками и руководством.

Разнообразие рабочей силы

Программа укрепления здоровья должна быть разработана с учетом разнообразия, все более характерного для современной рабочей силы. Различия в этническом и культурном происхождении, уровне образования, возрасте и поле должны учитываться в содержании и проведении мероприятий по укреплению здоровья.

Заключение

Из всего вышеизложенного ясно, что программа укрепления здоровья на рабочем месте представляет собой продолжение программы по безопасности и гигиене труда, которая при правильной разработке и реализации может принести пользу отдельным работникам, рабочей силе в целом и организации. Кроме того, это также может быть силой для позитивных социальных изменений в сообществе.

За последние несколько десятилетий увеличилось количество программ укрепления здоровья на рабочих местах и ​​их комплексность в малых и средних организациях, а также в более крупных, а также в частном, добровольном и государственном секторах. Как видно из множества статей, содержащихся в этой главе, они также расширились по своему охвату, расширившись от непосредственных клинических услуг, связанных, например, с медицинскими осмотрами и иммунизацией, до участия в решении личных и семейных проблем, связь которых с рабочим местом может показаться более серьезной. разреженный. При выборе программных элементов и мероприятий следует руководствоваться конкретными характеристиками рабочей силы, организации и сообщества, помня о том, что некоторые из них будут нужны только определенным группам сотрудников, а не населению в целом.

При рассмотрении вопроса о создании программы укрепления здоровья на рабочем месте читателям рекомендуется тщательно планировать, внедрять поэтапно, оставляя место для роста и расширения, отслеживать эффективность и качество программы и, насколько это возможно, оценивать результаты. Статьи в этой главе должны оказаться исключительно полезными в таком стремлении.

Назад