Обучение может и будет давать положительные результаты, если оно основано на четко определенных потребностях, характерных для рабочего места, и если оно проводится с учетом этих потребностей и способов, которыми учатся взрослые. Это, конечно, относится и к обучению безопасности и здоровью. Принципы обучения технике безопасности и охране здоровья ничем не отличаются от тех, которые применяются к любой форме производственного обучения. Действительно, можно привести веские доводы в пользу интеграции обучения навыкам наряду с обучением технике безопасности везде, где это возможно. Обучение технике безопасности и охране здоровья, которое не дает положительных результатов, поскольку оно не основано на тщательном анализе, в лучшем случае является пустой тратой времени и денег. В худшем случае такое обучение может привести к ложной уверенности, что повысит риск несчастных случаев.

Требующий оценки

Первым шагом в разработке обучения безопасности и охране здоровья является определение проблем, которые необходимо решить. Это может быть сделано для всей организации, для определенного места или для конкретной работы. В качестве альтернативы анализ потребностей в обучении может иметь конкретную направленность, например, соблюдение законодательства в области безопасности и гигиены труда или работу объединенного комитета по безопасности и гигиене труда. Однако не все проблемы можно решить путем обучения; в некоторых случаях необходимы другие действия, чтобы дополнить его. Простым примером этого может служить случай, когда выявленная проблема заключается в низком уровне соблюдения правила, обязывающего работников носить средства индивидуальной защиты. Хотя часть проблемы может быть связана с тем, что сотрудники не понимают, зачем нужно оборудование или как правильно его использовать, в равной степени возможно, что некоторые или все проблемы могут быть вызваны тем фактом, что они постоянно выходят из строя. для замены сломанного или отсутствующего оборудования.

Существование проблем может проявляться в виде большого количества несчастных случаев, ситуаций отказа в работе или приказов или штрафов государственных инспекторов. Однако именно проблемы, лежащие в основе таких внешних признаков неблагополучия, должны быть четко идентифицированы. Оценка потребностей в обучении может быть определена как процесс выявления проблем, о которых свидетельствуют недостатки в соответствии со стандартами или внешними требованиями и которые могут быть полностью или частично решены путем обучения. Системный подход к анализу потребностей в обучении включает в себя ряд логических шагов: идентификацию проблемы, анализ, определение потребностей в обучении, ранжирование потребностей в порядке срочности и постановку целей или задач обучения.

Выявление проблемы

К видам проблем, которые поддаются решению посредством обучения, относятся следующие:

Те, которые выявляются после того, как аварии уже произошли. В этом случае проблемы могут быть выявлены путем анализа статистики авиационных происшествий, отчетов о расследовании авиационных происшествий или, в более широком смысле, посредством невыполнения целей организации в области безопасности и гигиены труда.

Проблемы, которые можно предвидеть. Опасности можно выявить до того, как будет причинен реальный вред, например, опасности можно предвидеть, когда на рабочем месте внедряются новые машины, вещества или процессы, когда существуют процессы, которые никогда не подвергались тщательному анализу, или когда существующая практика противоречит известным безопасным процедурам.

Наличие внешних требований. Примерами внешних требований являются новые юридические требования, которые либо налагают конкретные обязанности по обучению технике безопасности и охране здоровья, либо другие требования, предполагающие необходимость обучения. Другими примерами являются разработка новых отраслевых кодексов практики или национальных или международных стандартов, касающихся безопасности и здоровья.

анализ проблем

Следующим шагом является анализ проблем, чтобы можно было определить необходимое обучение. Анализ проблемы включает в себя сбор информации о проблеме, чтобы можно было определить ее причины. Это также требует определения соответствующего стандарта, которому необходимо соответствовать. Если, например, выявленная проблема связана с недостаточной эффективностью совместного комитета по безопасности и гигиене труда, анализ направлен на то, чтобы ответить на несколько вопросов. Во-первых, что должен делать комитет? Во-вторых, насколько хорошо комитет выполняет каждую из поставленных перед ним задач? (Этот вопрос требует от аналитика определения соответствующих стандартов эффективности, которые должны применяться.) В-третьих, почему комитет не выполняет конкретные задачи эффективно?

Определение решений

После того, как проблема проанализирована, следующим шагом является определение подходящих решений. Если обучение является решением или частью решения, необходимо определить конкретные потребности в обучении. Какое сочетание навыков и знаний требуется и от кого?

Важнейшей частью исследования потребностей в обучении является оценка вовлеченных людей. Это преследует три цели: во-первых, люди, вероятно, будут более заинтересованы в обучении (и, следовательно, с большей вероятностью будут учиться), если они сами сыграли роль в выявлении потребностей; во-вторых, часто необходимо оценить текущий уровень требуемых навыков и знаний среди целевой группы сотрудников (например, можно выяснить, действительно ли члены совместного комитета по безопасности и гигиене труда знают, что они должны делать); в-третьих, необходимо знать базовый уровень образования, грамотность и языковые навыки, чтобы применять соответствующие методы обучения. Опросы могут использоваться для оценки ряда этих переменных. Однако, если они используются, следует позаботиться о том, чтобы обеспечить индивидуальную конфиденциальность.

Установка приоритетов и целей

После четкого определения потребностей в обучении следующим шагом является определение приоритетов и целей. Следует учитывать относительную срочность различных потребностей в обучении, принимая во внимание такие факторы, как относительная тяжесть последствий в случае возникновения аварий, частота возможных проблем, количество затронутых людей и соблюдение законодательства.

Цели обучения должны быть конкретными, поскольку в противном случае будет сложно оценить, было ли обучение успешным. Конкретно определенные цели также помогают определить соответствующее содержание обучения и метод его проведения. Цели или задачи обучения устанавливают результаты, которых должно достичь обучение. Примеры конкретных целей обучения могут включать (а) обеспечение того, чтобы каждый менеджер и руководитель знал и понимал юридические обязанности и права в области безопасности и охраны здоровья, применимые к ним и ко всем работникам, (б) обеспечение того, чтобы все сварщики знали и понимали опасности, связанные со сваркой. и необходимые процедуры контроля или (c) дать операторам вилочных погрузчиков навыки безопасного управления своими транспортными средствами в соответствии с требуемыми процедурами.

Методы оценки потребностей

Методы анализа потребностей в обучении зависят от объема оценки и имеющихся ресурсов. Можно использовать все или некоторые из следующих методов:

• Обзор документации. Например, письменные заявления о безопасных методах работы, законодательные требования, политики и процедуры компании, статистика несчастных случаев и отчеты об инспекциях рабочих мест могут быть изучены, чтобы определить их влияние на потребности в обучении.
• Специфический анализ. Статистические данные о несчастных случаях, протоколы совместных комитетов, отчеты о расследовании несчастных случаев и анализ опасностей на работе и задачах могут быть изучены на предмет их конкретного отношения к рассматриваемой проблеме.
• Интервью и наблюдение. Интервью с репрезентативной выборкой руководителей, рабочих и других лиц могут использоваться для оценки отношения и выявленных проблемных областей; могут быть сделаны наблюдения за репрезентативными рабочими местами для оценки соблюдения безопасных методов работы.
• Обзоры. Опрос можно использовать для относительно больших групп, чтобы получить информацию о текущих навыках и уровнях знаний, а также о предполагаемых потребностях в обучении и проблемных областях.

Выбор подходящих методов обучения

Методы обучения включают ряд приемов, таких как лекции, упражнения по решению проблем, обсуждение в малых группах и ролевые игры. Выбранные методы должны соответствовать изучаемому (будь то знания, навыки или понятия) и целям обучения. Если, например, целью обучения является передача знаний об основных правилах безопасности на рабочем месте, то может быть уместна короткая лекция. Однако существуют разные уровни обучения у взрослых. Самый низкий уровень обучения — прослушивание информации; следующий уровень – приобретение знаний; затем развитие понимания; и, наконец, на высшем уровне способность применять изученное в различных ситуациях. В большинстве обучающих ситуаций участникам необходимо учиться более чем на одном уровне, поэтому потребуются различные методы обучения. Методы обучения также должны основываться на здравых принципах того, как лучше всего учиться у взрослых.

Принципы обучения взрослых

То, как учатся взрослые, отличается от того, как учатся дети, в нескольких важных аспектах. Взрослые подходят к задаче обучения, обладая жизненным опытом и развитой концепцией себя. Процесс обучения представляет собой индивидуальный опыт, который происходит внутри учащегося и зависит от его готовности учиться, способности связать свой собственный опыт с тем, что изучается, и воспринимаемой ценности того, что изучается, для учащегося. Во многих случаях взрослые делают свободный выбор, чтобы учиться, и поэтому, в отличие от школьников, они являются добровольными участниками. Однако, когда на рабочем месте проводится обучение по вопросам безопасности и гигиены труда, от рабочих и менеджеров может потребоваться посещение учебных занятий, при этом возможности для индивидуального выбора невелики. В таких случаях особое внимание необходимо уделять привлечению учащихся как к процессу определения потребностей в обучении, так и к разработке самой программы. Удовлетворение предполагаемых потребностей работников в обучении может быть столь же важным, как и определение потребностей в других областях. Прежде всего, обучение взрослых требует изменений. Как и в случае любого изменения, принятие зависит от убеждения учащихся в том, что они имеют некоторый контроль над изменением и что изменение не воспринимается как угроза.

Исследования выявили ряд факторов, которые облегчают обучение взрослых:

• мотивация. Поскольку обучение — это индивидуальный опыт, взрослые должны хотеть учиться и осознавать значимость того, что они изучают, для их личных интересов.
• Видеть и слышать. Взрослые, как правило, лучше всего учатся, когда они могут видеть и слышать то, чему их учат. Это означает, что лекции должны включать сопровождающий визуальный материал, такой как диапозитивы или слайды.
• Упражняться. Возможность практиковать то, чему учат, облегчает обучение. При обучении какому-либо навыку (например, правильной установке автономного дыхательного аппарата) учащимся должна быть предоставлена ​​возможность выполнять его самостоятельно. Там, где целью являются прикладные знания, можно использовать упражнения по решению проблем. Ценными учебными инструментами являются «эмпирические» упражнения, в ходе которых учащиеся на практике испытывают применение абстрактных понятий, таких как командная работа.
• Отношение к практическому опыту. Обучение облегчается, когда учебный материал можно легко связать с практическим опытом учащихся. Это предполагает, что используемые примеры должны, насколько это возможно, относиться к отраслевым процессам, знакомым учащимся.
• Участие в учебном процессе. Взрослые должны с самого начала знать, каковы цели обучения, и им должна быть предоставлена ​​возможность проверить содержание урока на соответствие этим целям.
• Обратная связь. Взрослым нужна обратная связь о собственных результатах (насколько хорошо они справляются) и положительное подкрепление.
• Пробуем идеи. Возможность опробовать и развить идеи является частью индивидуального процесса усвоения новой информации и ее применения. Этого можно достичь с помощью обсуждений в небольших группах сверстников.
• Физическая среда. Учебное оборудование и оборудование должны быть удобными для учащихся, позволяя им, например, видеть наглядный материал и эффективно работать в малых группах.

Проведение обучения

Особое внимание следует уделить выбору инструкторов, составлению графика обучения и пилотного тестирования. При выборе тренеров необходимо искать две одинаково важные способности: знание предмета и способность преподавать. Не каждый, кто обладает необходимыми знаниями в области безопасности и гигиены труда, обязательно будет иметь способности к обучению. В целом людям легче приобретать знания, чем обучать. На большинстве рабочих мест, в том числе в цехах, будет некоторое количество людей, обладающих естественными способностями к обучению, и они будут иметь преимущество в том, что знают рабочее место и могут понимать практические примеры. При обучении в малых группах вместо инструктора может использоваться «фасилитатор группового обучения». В этом случае фасилитатор учится вместе с группой, но несет ответственность за процесс обучения.

Планирование обучения включает в себя несколько важных соображений. Например, оно должно быть организовано в удобное для обучающихся время и когда перерывы могут быть сведены к минимуму. Обучение также может быть разбито на отдельные модули, чтобы его можно было распределить по времени — например, можно запланировать трехчасовой модуль один раз в неделю. Этот подход не только иногда вызывает меньше помех в производстве, но также дает учащимся время между занятиями, чтобы попытаться применить то, что было изучено.

Каждая учебная программа должна пройти пилотное тестирование перед первоначальным использованием. Это позволяет протестировать программу на соответствие целям обучения. В пилотном тестировании должны участвовать не только инструкторы, но и репрезентативная выборка будущих слушателей.

Оценка обучения

Цель оценки обучения состоит в том, чтобы просто установить, были ли достигнуты цели обучения, и если да, то привело ли это к решению проблемы, поставленной в этих целях. Подготовка к оценке обучения должна начинаться на этапе планирования обучения. Другими словами, проблема, которую необходимо решить с помощью обучения, должна быть ясной, цели обучения должны быть конкретными, а статус-кво должен быть известен до начала обучения. Например, если проблема, которую необходимо решить, заключается в плохом соблюдении безопасных методов работы при погрузочно-разгрузочных работах, и обучение было разработано для решения части этой проблемы путем предоставления информации и навыков, скажем, операторам вилочных погрузчиков, то успешный результат в этом случае будет высоким соблюдение правильных безопасных методов работы.

Оценка обучения может проводиться на различных уровнях. На первом уровне цель состоит в том, чтобы просто оценить реакцию студентов на программу обучения. Понравилась ли им программа, преподаватель и материал курса, не было ли им скучно, почувствовали ли они, что чему-то научились? Этот подход может быть полезен при оценке того, воспринималась ли программа студентами как полезная. Такие оценки наиболее целесообразно проводить с помощью опроса отношения и, как правило, не должны проводиться преподавателем курса. На данном этапе участники вряд ли дадут откровенные ответы, даже если анкеты будут анонимными. В качестве вспомогательного средства для этого типа оценки учащимся может быть разрешено проверить себя по содержанию обучения.

Следующим уровнем оценки является оценка того, были ли достигнуты цели обучения. Цели обучения связаны с содержанием обучения и определяют, что учащийся должен уметь делать или знать по завершении обучения. Цели обучения обычно разрабатываются для каждой части содержания курса и сообщаются учащимся, чтобы они знали, что им следует изучать. Оценка на этом уровне предназначена для определения того, усвоили ли учащиеся то, что определено в целях обучения. Это можно сделать путем тестирования участников в конце курса. Знания, понятия и абстрактные навыки можно оценить в письменных тестах, тогда как практические навыки можно оценить путем непосредственного наблюдения за учащимися, демонстрирующими навык. Там, где используется этот уровень оценки, абсолютно необходимо иметь предварительные знания о базовом уровне знаний или навыков учащихся до начала обучения.

Третий уровень оценки – это оценка того, действительно ли знания и навыки, полученные в ходе обучения, применяются в работе. Такая оценка может быть сделана путем непосредственного наблюдения через определенные промежутки времени после обучения. Оценка заявления на следующий день после обучения может привести к результату, совершенно отличному от результата, основанного на оценке примерно через три месяца. Однако важно отметить, что если через три месяца оценка показывает отсутствие приложения, возможно, дефект не в самом обучении; это может быть связано с отсутствием подкрепления на самом рабочем месте.

Наконец, самый высокий уровень оценки – это определение того, была ли решена проблема, рассматриваемая в ходе обучения. Если выявленная проблема заключалась в высоком уровне травм опорно-двигательного аппарата в зоне отгрузки и получения, есть ли доказательства желаемого снижения уровня травматизма? Здесь снова важно время. В этом случае может потребоваться время, чтобы обучение стало эффективным. Уровень может не снижаться в течение нескольких месяцев, поскольку такие травмы часто накапливаются; и поэтому показатель в течение некоторого времени может отражать условия, предшествующие тренировке. Кроме того, обучение может привести к большей осведомленности о проблеме, что приведет к увеличению количества отчетов вскоре после обучения.

В идеале все четыре уровня оценки обучения должны быть встроены в структуру и реализацию обучения. Однако, если используется только один уровень, все заинтересованные стороны должны четко понимать его ограничения.

Если обучение разрабатывается и проводится внешним агентством, организация может и должна, тем не менее, оценить его потенциальную полезность, применяя критерии, основанные на принципах, изложенных в этой статье.

Обучение подкреплению

Каким бы успешным ни было обучение в достижении целей, его эффект со временем будет снижаться, если на рабочем месте не будет регулярно и последовательно подкрепляться. Такое подкрепление должно быть обычной обязанностью руководителей, менеджеров и объединенных комитетов по безопасности и гигиене труда. Это может быть обеспечено за счет регулярного контроля за выполнением работы, признания надлежащей работы и регулярных напоминаний посредством использования коротких встреч, уведомлений и плакатов.

Назад