Обучение работников технике безопасности и гигиены труда может служить многим различным целям. Слишком часто обучение рабочих рассматривается только как способ соблюдения государственных постановлений или снижения расходов на страхование путем поощрения отдельных работников к строгому соблюдению безопасного поведения на работе. Обучение рабочих служит гораздо более широкой цели, когда оно направлено на расширение прав и возможностей работников принимать активное участие в обеспечении безопасности на рабочем месте, а не просто поощрять соблюдение работниками правил безопасности руководства.

За последние два десятилетия во многих странах произошел сдвиг в сторону концепции широкого участия работников в вопросах безопасности и гигиены труда. Новые подходы к регулированию меньше полагаются только на государственных инспекторов для обеспечения безопасности и гигиены труда на рабочем месте. Профсоюзы и руководство все чаще поощряются к сотрудничеству в обеспечении безопасности и гигиены труда через совместные комитеты или другие механизмы. Этот подход требует наличия квалифицированной и хорошо информированной рабочей силы, которая может напрямую взаимодействовать с руководством по вопросам безопасности и гигиены труда.

К счастью, существует множество международных моделей обучения работников всему спектру навыков, необходимых для широкого участия в мероприятиях по охране труда и технике безопасности на рабочем месте. Эти модели были разработаны совместными усилиями профсоюзов, университетских программ трудового обучения и общественных неправительственных организаций. Многие инновационные программы обучения рабочих изначально разрабатывались при финансировании из специальных программ государственных грантов, профсоюзных фондов или взносов работодателей в коллективные договорные фонды безопасности и здоровья.

Эти совместные программы обучения работников, разработанные в различных национальных условиях для различных рабочих групп, имеют общий подход к обучению. Образовательная философия основана на надежных принципах образования взрослых и опирается на философию расширения прав и возможностей «народного образования». В этой статье описывается образовательный подход и его последствия для разработки эффективного обучения работников.

Образовательный подход

Две дисциплины повлияли на развитие ориентированных на работу программ обучения технике безопасности и охране здоровья: область трудового образования и, в последнее время, область «популярного» или расширения прав и возможностей.

Трудовое образование началось одновременно с профсоюзным движением в 1800-х годах. Его первоначальные цели были направлены на социальные изменения, то есть на укрепление профсоюзов и интеграцию трудящихся в политическую и профсоюзную организацию. Трудовое образование было определено как «специализированная отрасль образования для взрослых, которая пытается удовлетворить образовательные потребности и интересы, возникающие в результате участия рабочих в профсоюзном движении». Трудовое образование развивалось в соответствии с общепризнанными принципами теории обучения взрослых, включая следующие:

• Взрослые обладают самомотивацией, особенно в отношении информации, которая имеет непосредственное применение в их жизни и работе. Они ожидают, например, практических инструментов, которые помогут им решать проблемы на рабочем месте.
• Взрослые лучше всего учатся, опираясь на то, что они уже знают, чтобы они могли включать новые идеи в свой существующий обширный резервуар знаний. Взрослые хотят, чтобы их уважали за их жизненный опыт. Таким образом, эффективные методы основаны на собственных знаниях участников и побуждают к размышлениям над их базой знаний.
• Взрослые учатся по-разному. У каждого человека свой стиль обучения. Образовательная сессия будет работать лучше всего, если у участников будет возможность участвовать в нескольких формах обучения: слушать, смотреть на визуальные материалы, задавать вопросы, моделировать ситуации, читать, писать, практиковаться с оборудованием и обсуждать важные вопросы. Разнообразие не только обеспечивает обращение к каждому когнитивному стилю, но также обеспечивает повторение для закрепления знаний и, конечно же, борется со скукой.
• Взрослые учатся лучше всего, когда они активно вовлечены, когда они «учатся, делая». Они больше реагируют на активные, основанные на участии методы, чем на пассивные меры. Лекции и письменные материалы занимают свое место в полном репертуаре методов. Но тематические исследования, ролевые игры, практические симуляции и другие виды деятельности в малых группах, которые позволяют вовлечь каждого человека, с большей вероятностью приведут к сохранению и применению новых знаний. В идеале каждая сессия предполагает взаимодействие между участниками и включает возможности для изучения новой информации, применения новых навыков и обсуждения причин проблем и препятствий на пути их решения. Методы участия требуют больше времени, меньших групп и, возможно, других навыков преподавания, чем те, которыми в настоящее время обладают многие инструкторы. Но для увеличения влияние образования необходимо активное участие.

С начала 1980-х годов обучение работников технике безопасности и охране здоровья также находилось под влиянием перспективы «популярного» или «расширяющего возможности» образования. Популярное образование с 1960-х годов в значительной степени развивалось на основе философии бразильского педагога Пауло Фрейре. Это подход к обучению, основанный на участии и основанный на реальном опыте студентов/работников на их рабочих местах. Это способствует диалогу между педагогами и работниками; критически анализирует препятствия для изменений, такие как организационные или структурные причины проблем; и имеет рабочие действия и расширение прав и возможностей в качестве своих целей. Эти принципы народного образования включают в себя основные принципы образования взрослых, но подчеркивают роль действие работника в образовательном процессе как в целях улучшения условий труда, так и в качестве механизма обучения.

Совместное обучение в контексте расширения прав и возможностей — это больше, чем занятия в небольших группах, которые вовлекают учащихся/работников в активное обучение в классе. Совместное популярное образование означает, что учащиеся / работники имеют возможность приобрести навыки аналитического и критического мышления, отработать навыки социального действия и развить уверенность в себе для разработки стратегий улучшения рабочей среды спустя долгое время после окончания учебных занятий.

Дизайн образовательных программ

Важно понимать, что образование – это непрерывный процесс, а не разовое мероприятие. Это процесс, требующий тщательного и умелого планирования на каждом из основных этапов. Для реализации процесса совместного обучения, основанного на надежных принципах обучения взрослых и расширяющего возможности работников, необходимо предпринять определенные шаги для планирования и реализации совместного обучения работников, которые аналогичны тем, которые используются в других программах обучения (см. «Принципы обучения»), но требуют особого внимания к достижению цели расширения прав и возможностей работников:

Шаг первый: оценка потребностей

Оценка потребностей формирует основу для всего процесса планирования. Тщательная оценка потребностей в обучении работников включает в себя три компонента: оценку опасностей, профиль целевой группы населения и справочную информацию о социальном контексте обучения. Оценка опасностей направлена ​​на выявление первоочередных проблем, требующих решения. Профиль целевого населения пытается ответить на широкий круг вопросов о рабочей силе: Кто может получить наибольшую пользу от обучения? Какое обучение уже прошло целевое население? Какие знания и опыт привнесут стажеры в этот процесс? Каков этнический и гендерный состав рабочей силы? Каков уровень грамотности рабочих и на каких языках они говорят? Кого они уважают и кому не доверяют? Наконец, сбор информации о социальном контексте обучения позволяет инструктору максимизировать воздействие обучения, рассматривая факторы, которые могут способствовать улучшению условий безопасности и гигиены труда (например, сильная защита профсоюзов, которая позволяет работникам свободно высказываться об опасностях), и те факторы, которые могут создавать барьеры (например, давление на производительность или отсутствие гарантий занятости).

Оценка потребностей может основываться на вопросниках, обзоре документов, наблюдениях на рабочем месте и интервью с работниками, представителями их профсоюзов и другими лицами. Популярный подход к обучению использует непрерывный процесс «выслушивания» для сбора информации о социальном контексте обучения, включая проблемы людей и препятствия, которые могут препятствовать изменениям.

Шаг второй: заручитесь поддержкой

Успешные программы обучения работников основаны на выявлении и привлечении ключевых участников. Целевое население должно быть вовлечено в процесс планирования; трудно завоевать их доверие, не обратившись к ним. В популярной образовательной модели педагог пытается создать группу планирования из профсоюза или цеха, которая может постоянно давать советы, поддерживать, налаживать связи и проверять достоверность результатов оценки потребностей.

Профсоюзы, руководство и общественные группы — все они являются потенциальными поставщиками услуг по охране труда и санитарному просвещению. Даже если они не спонсируют обучение напрямую, каждая из этих групп может играть ключевую роль в поддержке образовательных усилий. Профсоюз может предоставить доступ к рабочей силе и поддержать усилия по изменению, которые, как мы надеемся, появятся в результате обучения. Профсоюзные активисты, которых уважают за их знания и приверженность делу, могут помочь в распространении информации и обеспечить успешный результат обучения. Менеджмент может предоставить оплачиваемое свободное время для обучения и может с большей готовностью поддерживать усилия по улучшению безопасности и охраны здоровья, которые вытекают из процесса обучения, в который они «купились». Некоторые работодатели понимают важность и экономическую эффективность комплексного обучения работников по вопросам безопасности и гигиены труда, в то время как другие не будут участвовать в нем без обязательных требований правительства по обучению или коллективно заключенного права на оплачиваемый учебный отпуск для обучения по вопросам безопасности и гигиены труда.

Общинные неправительственные организации могут предоставить учебные ресурсы, поддержку или последующие мероприятия. Для не состоящих в профсоюзе работников, которые могут быть особенно уязвимы для мести за пропаганду безопасности и здоровья на рабочем месте, особенно важно определить ресурсы поддержки сообщества (такие как религиозные группы, экологические организации, группы поддержки инвалидов или проекты по защите прав работников из числа меньшинств). ). Тот, кто играет важную роль, должен быть вовлечен в процесс путем совместного спонсорства, участия в консультативном комитете, личных контактов или других средств.

Шаг третий: определение целей и содержания образования

Используя информацию, полученную в результате оценки потребностей, группа планирования может определить конкретные цели обучения. Распространенной ошибкой является предположение, что целью семинаров является просто предоставление информации. Что представлены имеет меньшее значение, чем то, что составляет целевая группа получает. Цели должны быть сформулированы с точки зрения того, что работники будут знать, во что верить, что смогут делать или чего достигнут в результате обучения. Большинство традиционных программ обучения сосредоточены на целях изменения знаний или поведения людей. Цель популярного обучения рабочих состоит в том, чтобы создать активную рабочую силу, которая будет эффективно выступать за более здоровую рабочую среду. Цели народного образования могут включать изучение новой информации и навыков, изменение отношения и принятие безопасного поведения. Однако конечной целью является не индивидуальное изменение, а коллективное расширение прав и возможностей и изменение рабочего места. Задачи, ведущие к этой цели, включают следующее:

• Информационные цели ориентированы на конкретные знания, которые учащийся получит, например, информацию об опасности растворителей для здоровья.
• Цели навыков предназначены для того, чтобы участники могли выполнять определенные задачи, которые им потребуются для выполнения на работе. Они могут варьироваться от индивидуальных технических навыков (например, как правильно поднимать тяжести) до навыков групповых действий (например, как отстаивать эргономическую модернизацию рабочего места). Обучение, ориентированное на расширение прав и возможностей, делает упор на навыки социального действия, а не на выполнение индивидуальных задач.
• Цели отношения стремиться оказать влияние на то, во что верит работник. Они важны для обеспечения того, чтобы люди преодолевали свои собственные барьеры на пути к изменениям, чтобы они могли реально использовать свои новые знания и навыки. Примеры установок, на которые можно обратить внимание, включают убеждения, что несчастные случаи происходят по вине небрежного работника, что работники апатичны и не заботятся о безопасности и здоровье или что вещи никогда не меняются, и ничто из того, что они могут сделать, не изменит ситуацию.
• Индивидуальные поведенческие цели стремятся повлиять не только на то, что работник может делать, но какой рабочий на самом деле приносит вернуться на работу в результате обучения. Например, программа обучения с поведенческими задачами будет направлена ​​на то, чтобы оказать положительное влияние на использование респиратора на работе, а не только на передачу информации в классе о том, как правильно использовать респиратор. Проблема изменения индивидуального поведения в качестве цели заключается в том, что улучшение безопасности и здоровья на рабочем месте редко происходит на индивидуальном уровне. Правильно использовать респиратор можно только при наличии необходимого респиратора и наличии времени для принятия всех необходимых мер предосторожности, независимо от производственного давления.
• Цели социальных действий также нацелены на то, чтобы повлиять на то, что работник будет делать на работе, но направлены на коллективные действия по изменению рабочей среды, а не на изменение индивидуального поведения. Действия, возникающие в результате такого обучения, могут варьироваться от небольших шагов, таких как расследование одной конкретной опасности, до крупных начинаний, таких как создание активного комитета по безопасности и гигиене труда или кампания по изменению опасного рабочего процесса.

Существует иерархия этих целей (рис. 1). По сравнению с другими целями обучения, цели знаний легче всего достичь (но их ни в коем случае нельзя достичь в абсолютном смысле); цели навыков требуют дополнительной практической подготовки для обеспечения мастерства; цели отношения более сложны, потому что они могут включать вызов глубоко укоренившимся убеждениям; Индивидуальные поведенческие цели достижимы только в том случае, если будут устранены барьеры отношения и если в обучение встроены производительность, практика и последующее наблюдение на рабочем месте; и цели социальных действий являются наиболее сложными из всех, потому что обучение также должно подготовить участников к коллективным действиям, чтобы достичь большего, чем они могут на индивидуальной основе.

Рисунок 1. Иерархия целей обучения.

Например, достаточно просто сообщить работникам о рисках, связанных с асбестом. Следующим шагом является обеспечение того, чтобы они обладали техническими навыками для соблюдения всех процедур безопасности на рабочем месте. Еще труднее изменить убеждения рабочих (например, убедить их в том, что они и их коллеги по работе находятся в опасности и что с этим можно и нужно что-то делать). Даже обладая необходимыми навыками и отношением, работникам может быть трудно действительно следовать безопасным методам работы на рабочем месте, особенно если им не хватает надлежащего оборудования или поддержки со стороны руководства. Окончательная задача состоит в том, чтобы способствовать социальным действиям, чтобы рабочие могли приобрести навыки, уверенность и готовность настаивать на использовании менее опасных материалов-заменителей или требовать, чтобы при работе с асбестом применялись все необходимые средства экологического контроля.

Трудовое образование, ориентированное на расширение прав и возможностей, всегда направлено на то, чтобы оказать влияние на самом высоком уровне — социальном действии. Это требует от работников развития критического мышления и навыков стратегического планирования, которые позволят им ставить достижимые цели, постоянно реагировать на препятствия и корректировать свои планы по ходу дела. Это сложные навыки, которые требуют наиболее интенсивного практического подхода к обучению, а также сильной постоянной поддержки, которая потребуется работникам для продолжения их усилий.

Конкретное содержание образовательных программ будет зависеть от оценки потребностей, нормативных требований и временных соображений. Тематические области, которые обычно затрагиваются при обучении работников, включают следующее:

• опасности для здоровья от соответствующих воздействий (таких как шум, химические вещества, вибрация, жара, стресс, инфекционные заболевания и угрозы безопасности)

• методы идентификации опасностей, включая средства получения и интерпретации данных об условиях на рабочем месте
•   технологии контроля, включая инженерно-технические изменения и изменения в организации труда, а также безопасные методы работы и средства индивидуальной защиты

• юридические права, включая те, которые касаются регулирующих структур, право работника знать об опасностях, связанных с работой, право на подачу жалобы и право на компенсацию за травмированных работников

• положения профсоюзов о безопасности и гигиене труда, включая коллективные договоры, дающие членам право на безопасную окружающую среду, право на информацию и право отказаться работать в опасных условиях

• профсоюз, руководство, правительство и общественные ресурсы

• роли и обязанности членов комитета по безопасности и гигиене труда

•  приоритизация опасностей и разработка стратегий по улучшению рабочего места, включая анализ возможных структурных или организационных барьеров и разработку планов действий

Шаг четвертый: выберите методы обучения

Важно выбрать правильные методы для выбранных целей и областей содержания. В целом, чем амбициознее цели, тем более интенсивными должны быть методы. Какие бы методы ни были выбраны, необходимо учитывать профиль рабочей силы. Например, педагоги должны реагировать на язык рабочих и уровень грамотности. Если грамотность низкая, тренер должен использовать устные методы и очень наглядные изображения. Если целевая группа использует разные языки, инструктор должен использовать многоязычный подход.

Из-за ограничений по времени может оказаться невозможным представить всю необходимую информацию. Более важно обеспечить хорошее сочетание методов, позволяющих работникам приобретать исследовательские навыки и разрабатывать стратегии социальных действий, чтобы они могли развивать свои собственные знания, а не пытаться сжать слишком много информации за короткий период времени.

В таблице методов обучения (см. таблицу 1) приводится сводка различных методов и целей, которые может выполнять каждый из них. Некоторые методы, такие как лекции или информационные фильмы, в первую очередь выполняют цели познания. Рабочие листы или упражнения для мозгового штурма могут помочь в достижении информационных или психологических целей. Другие более комплексные методы, такие как тематические исследования, ролевые игры или короткие видеозаписи, которые вызывают обсуждение, могут быть нацелены на цели социальных действий, но также могут содержать новую информацию и могут предоставлять возможности для изучения отношений.

Таблица 1. Схема методов обучения

Адаптировано из: Wallerstein and Rubenstein 1993. С разрешения. 

Шаг пятый: Проведение образовательной сессии

На самом деле проведение хорошо спланированного учебного занятия становится самой легкой частью процесса; воспитатель просто выполняет план. Педагог — это фасилитатор, который проводит учащихся через ряд мероприятий, предназначенных для (а) изучения и изучения новых идей или навыков, (б) обмена своими мыслями и способностями и (в) их объединения.

Для популярных образовательных программ, основанных на активном участии и обмене собственным опытом работников, крайне важно, чтобы семинары устанавливали атмосферу доверия, безопасности в обсуждении и легкости общения. Как физическая, так и социальная среда должны быть хорошо спланированы, чтобы обеспечить максимальное взаимодействие, движение в малых группах и уверенность в том, что существует общая групповая норма слушания и готовности участвовать. Для некоторых педагогов эта роль фасилитатора обучения может потребовать некоторого «переоснащения». Это роль, которая в меньшей степени зависит от таланта к эффективному публичному выступлению, традиционного центрального элемента навыков обучения, и больше от способности способствовать совместному обучению.

Использование равных тренеров становится все более популярным. Обучение работников обучению своих коллег имеет два основных преимущества: (1) инструкторы рабочих обладают практическими знаниями на рабочем месте, чтобы сделать обучение актуальным, и (2) инструкторы-равные остаются на рабочем месте, чтобы проводить постоянные консультации по вопросам безопасности и здоровья. Успех программ обучения по принципу «равный-равному» зависит от обеспечения прочной основы для инструкторов рабочих за счет комплексных программ «обучения инструкторов» и доступа к техническим экспертам, когда это необходимо.

Шаг шестой: оценка и последующие действия

Хотя оценка часто упускается из виду при обучении работников, она необходима и служит нескольким целям. Это позволяет ученик судить о его или ее прогрессе в получении новых знаний, навыков, взглядов или действий; это позволяет воспитатель оценить эффективность обучения и решить, что было сделано; и он может задокументировать успех обучения, чтобы оправдать будущие затраты ресурсов. Протоколы оценки должны быть составлены в соответствии с целями обучения. Усилия по оценке должны сказать вам, достигли ли вы своих целей обучения.

В большинстве оценок, проводившихся на сегодняшний день, оценивалось непосредственное воздействие, например полученные знания или степень удовлетворенности семинаром. В поведенческих оценках использовались наблюдения на рабочем месте для оценки производительности.

Оценки, которые рассматривают результаты на рабочем месте, особенно уровень травматизма и заболеваемости, могут быть обманчивыми. Например, усилия руководства по повышению безопасности часто включают стимулы для поддержания низкого уровня аварийности (например, путем предложения приза экипажу с наименьшим количеством аварий за год). Эти рекламные усилия приводят к занижению сведений о несчастных случаях и часто не отражают реальных условий безопасности и гигиены труда на рабочем месте. И наоборот, обучение, ориентированное на расширение прав и возможностей, побуждает работников распознавать и сообщать о проблемах безопасности и здоровья и может привести, поначалу, к увеличению зарегистрированных травм и заболеваний, даже когда условия безопасности и здоровья на самом деле улучшаются.

В последнее время, когда программы обучения технике безопасности и охране здоровья начали внедрять расширение возможностей и популярные цели и методы обучения, протоколы оценки были расширены и теперь включают оценку действий рабочих на рабочем месте, а также фактических изменений на рабочем месте. Цели социальных действий требуют долгосрочной оценки, которая оценивает изменения как на индивидуальном уровне, так и на уровне окружающей среды и организации, а также взаимодействие между изменениями человека и окружающей среды. Последующее наблюдение имеет решающее значение для этой долгосрочной оценки. Последующие телефонные звонки, опросы или даже новые сеансы могут использоваться не только для оценки изменений, но и для поддержки студентов/работников в применении их новых знаний, навыков, вдохновения или социальных действий, полученных в результате обучения.

Несколько программных компонентов были определены как важные для продвижения фактических изменений в поведении и на рабочем месте: структуры поддержки профсоюзов; равное участие в профсоюзе с руководством; полный доступ к обучению, информации и экспертным ресурсам для работников и их профсоюзов; проведение обучения в рамках структуры комплексных изменений; разработка программ на основе оценки потребностей работников и рабочих мест; использование материалов собственного производства; и интеграция интерактивных методов в малых группах с расширением прав и возможностей работников и целями социальных действий.

Заключение

В этой статье показана растущая потребность в подготовке работников к широкому участию в мероприятиях по профилактике травм и заболеваний на рабочем месте, а также критическая роль рабочих как защитников безопасности и здоровья. Были рассмотрены особая роль обучения по расширению возможностей труда в ответ на эти потребности, а также образовательные принципы и традиции, которые способствуют подходу к образованию, основанному на расширении возможностей труда. Наконец, был описан пошаговый образовательный процесс, необходимый для достижения целей вовлечения и расширения возможностей работников.

Такой подход к обучению, ориентированный на учащегося, предполагает новые отношения между специалистами по безопасности и гигиене труда и рабочими. Обучение больше не может быть улицей с односторонним движением, когда «эксперт» передает знания «студентам». Образовательный процесс, напротив, является партнерством. Это динамичный процесс общения, в котором задействованы навыки и знания работников. Обучение происходит по всем направлениям: рабочие учатся у инструкторов; инструкторы учатся у рабочих; и работники учатся друг у друга (см. рис. 2).

Рисунок 2. Обучение — трехсторонний процесс.

Для успешного партнерства работники должны быть вовлечены в каждый этап образовательного процесса, а не только в классе. Рабочие должны участвовать в том, кто, что, где, когда и как проводить обучение: Кто будет разрабатывать и проводить обучение? Чему будут учить? Кто будет платить за это? Кто будет иметь к нему доступ? Где и когда будет проходить обучение? Чьи потребности будут удовлетворены и как будет измеряться успех?

Назад