В то время как службы гигиены труда становятся все более распространенными во всем мире, ресурсы для развития и поддержания этой деятельности часто не поспевают за растущими потребностями. Тем временем границы частной и трудовой жизни смещаются, что поднимает вопрос о том, что может или должно быть законно охвачено гигиеной труда. Программы на рабочем месте, которые проводят скрининг на наличие наркотиков или ВИЧ-положительных результатов или предоставляют консультации по личным проблемам, являются очевидным проявлением стирания границы между личной и трудовой жизнью.

С точки зрения общественного здравоохранения существуют веские аргументы в пользу того, почему поведение в отношении здоровья не следует подразделять на факторы образа жизни, факторы рабочего места и более широкие факторы окружающей среды. Хотя цели искоренения злоупотребления наркотиками и другой вредной деятельности похвальны, существуют этические опасности в том, как эти проблемы решаются на рабочем месте. Также необходимо обеспечить, чтобы меры против такой деятельности не заменяли собой другие меры по охране здоровья. Целью данной статьи является конкретное рассмотрение этических вопросов охраны и укрепления здоровья на рабочем месте.

Охрана здоровья

Индивидуальная и коллективная защита работников

В то время как этичное поведение имеет важное значение для всех аспектов здравоохранения, определение и продвижение этического поведения часто более сложны в условиях гигиены труда. Врач первичной медико-санитарной помощи должен уделять первоочередное внимание потребностям отдельного пациента, а работник общественного здравоохранения должен уделять первоочередное внимание потребностям коллектива в области здравоохранения. С другой стороны, специалист по гигиене труда несет ответственность как перед отдельным пациентом, так и перед коллективом — работником, рабочей силой и обществом в целом. Иногда это множественное обязательство сопряжено с противоречивыми обязанностями.

В большинстве стран работники имеют неоспоримое законное право на защиту от опасностей на рабочем месте, и программы гигиены труда должны быть направлены именно на реализацию этого права. Этические вопросы, связанные с защитой работников от небезопасных условий, как правило, связаны с тем фактом, что часто финансовые интересы работодателя или, по крайней мере, предполагаемые финансовые интересы препятствуют осуществлению действий, необходимых для защиты здоровья работников. Однако этическая позиция, которую должен занять специалист по гигиене труда, ясна. Как отмечается в Международный кодекс этики специалистов по гигиене труда (перепечатано в этой главе): «Специалисты по гигиене труда всегда должны действовать в первую очередь в интересах здоровья и безопасности работников».

Специалист по гигиене труда, будь то сотрудник или консультант, часто сталкивается с необходимостью пойти на компромисс в отношении этической практики охраны здоровья рабочих. Сотрудник даже может попросить специалиста выступить в качестве адвоката против организации, когда возникают юридические вопросы или когда работник или сам специалист считает, что меры по охране здоровья не обеспечиваются.

Чтобы свести к минимуму такие конфликты в реальной жизни, необходимо установить социальные ожидания, рыночные стимулы и инфраструктурные механизмы для противодействия реальным или предполагаемым финансовым недостаткам работодателя в обеспечении мер по охране здоровья работников. Они могут состоять из четких правил, требующих безопасной практики, с большими штрафами за нарушение этих стандартов; это, в свою очередь, требует адекватной инфраструктуры соблюдения и правоприменения. Он также может включать систему компенсационных надбавок для работников, предназначенную для поощрения методов профилактики. Только тогда, когда социальные факторы, нормы, ожидания и законодательство отражают важность охраны здоровья на рабочем месте, этическая практика сможет действительно процветать.

Право на защиту от небезопасных условий и действий других лиц

Иногда в связи с охраной здоровья возникает еще одна этическая проблема: это ситуация, в которой отдельный работник может сам представлять опасность на рабочем месте. В соответствии с многочисленными обязанностями специалиста по гигиене труда всегда следует учитывать право членов коллектива (трудовых ресурсов и общественности) на защиту от действий других лиц. Во многих юрисдикциях «пригодность к работе» определяется не только с точки зрения способности работника выполнять работу, но и выполнять ее, не подвергая неоправданному риску коллег или общественность. Неэтично отказывать кому-либо в работе (т. е. объявлять работника непригодным к работе) на основании состояния здоровья, когда не существует научных данных, подтверждающих утверждение о том, что это состояние ухудшает способность работника работать безопасно. Однако иногда клиническое суждение предполагает, что работник может представлять опасность для других, даже если научная документация, подтверждающая признание его непригодным, слаба или даже полностью отсутствует. Последствия, например, разрешения работнику с невыявленными приступами головокружения управлять подъемным краном могут быть чрезвычайно серьезными. Действительно, может быть неэтично позволять отдельному лицу брать на себя особую ответственность в таких случаях.

Необходимость сбалансировать индивидуальные права с коллективными правами не является уникальной для гигиены труда. В большинстве юрисдикций по закону требуется, чтобы практикующий врач сообщал органам общественного здравоохранения о таких заболеваниях, как венерические заболевания, туберкулез или жестокое обращение с детьми, даже если это требует нарушения конфиденциальности вовлеченных лиц. Хотя часто не существует конкретных руководств, которые могли бы помочь специалисту по гигиене труда при формулировании такого мнения, этические принципы требуют, чтобы практикующий врач использовал научную литературу как можно тщательнее в сочетании со своим лучшим профессиональным суждением. Таким образом, соображения общественного здравоохранения и безопасности должны сочетаться с заботой об отдельных работниках при проведении медицинских и других осмотров на работах с особыми обязанностями. Действительно, скрининг на наркотики и алкоголь, если его вообще можно оправдать как законную деятельность в области гигиены труда, можно было бы оправдать только на этом основании. Международный кодекс этики специалистов по гигиене труда гласит:

Если состояние здоровья работника и характер выполняемых работ таковы, что могут угрожать безопасности других, работник должен быть четко проинформирован о сложившейся ситуации. В случае особо опасной ситуации руководство и, если это требуется национальным законодательством, компетентный орган также должны быть проинформированы о мерах, необходимых для защиты других лиц.

Акцент на личности имеет тенденцию упускать из виду и даже игнорировать обязательства профессионала перед общим благом общества или даже конкретных коллективных групп. Например, когда поведение отдельного человека становится опасным для себя или других, в какой момент профессионал должен действовать от имени коллектива и пренебрегать индивидуальными правами? Такие решения могут иметь важные последствия для поставщиков программ помощи сотрудникам (EAP), которые работают с работниками с ограниченными возможностями. Обязанность предупреждать коллег или клиентов, которые могут воспользоваться услугами инвалида, в отличие от обязанности защищать конфиденциальность лица, должна быть четко понята. Профессионал не может прятаться за конфиденциальностью или защитой прав личности, о чем говорилось выше.

Программы укрепления здоровья

Предположения и дебаты

Предположения, обычно лежащие в основе деятельности по продвижению изменения образа жизни на рабочем месте, таковы:

(l) ежедневные решения сотрудников в отношении образа жизни, касающиеся физических упражнений, питания, курения и управления стрессом, оказывают непосредственное влияние на их настоящее и будущее здоровье, качество их жизни и производительность их труда, и (2) программа позитивного изменения образа жизни, спонсируемая компанией. , проводимая персоналом, работающим полный рабочий день, но добровольная и открытая для всех сотрудников, будет мотивировать сотрудников на позитивные изменения образа жизни, достаточные для улучшения здоровья и качества жизни (Nathan 1985).

Как далеко может зайти работодатель, пытаясь изменить такое поведение, как употребление наркотиков в нерабочее время, или такое состояние, как избыточный вес, которое напрямую не влияет на других или на производительность труда сотрудника. В мероприятиях по укреплению здоровья предприятия берут на себя роль реформаторов тех аспектов образа жизни сотрудников, которые наносят или считаются вредными для их здоровья. Другими словами, работодатель может захотеть стать агентом социальных изменений. Работодатель может даже стремиться стать санитарным инспектором в отношении тех условий, которые считаются благоприятными или неблагоприятными для здоровья, и применять дисциплинарные меры для поддержания здоровья работников. Некоторые из них имеют особые ограничения, запрещающие сотрудникам превышать установленную массу тела. Применяются меры поощрения, которые сокращают страхование или другие льготы для сотрудников, которые заботятся о своем теле, особенно с помощью физических упражнений. Политика может использоваться для поощрения определенных подгрупп, т. е. курильщиков, к отказу от привычек, наносящих вред их здоровью.

Многие организации утверждают, что они не намерены управлять личной жизнью сотрудников, а скорее стремятся повлиять на работников, чтобы они действовали разумно. Однако некоторые задаются вопросом, должны ли работодатели вмешиваться в область, которая считается частным поведением. Оппоненты утверждают, что такая деятельность является злоупотреблением властью работодателей. Что отвергается, так это не легитимность предложений о здоровье, а мотивация, стоящая за ними, которая кажется патерналистской и элитарной. Программа укрепления здоровья также может быть воспринята как лицемерная, если работодатель не вносит изменений в организационные факторы, способствующие ухудшению здоровья, и где основным мотивом является сдерживание расходов.

Сдерживание затрат как основной мотиватор

Центральная особенность контекста медицинских услуг на рабочем месте заключается в том, что «основной» бизнес организации не заключается в оказании медицинской помощи, хотя услуги работникам могут рассматриваться как важный вклад в достижение целей организации, таких как: эффективная работа и сдерживание затрат. В большинстве случаев EAP по укреплению здоровья и реабилитационные услуги предоставляются работодателями, стремящимися достичь организационных целей, т. е. более производительной рабочей силы или снижения затрат на страхование и компенсацию работникам. В то время как корпоративная риторика подчеркивала гуманитарные мотивы, лежащие в основе EAP, основное обоснование и стимул обычно связаны с опасениями организации по поводу затрат, невыходов на работу и потери производительности, связанных с проблемами психического здоровья и злоупотреблением алкоголем и наркотиками. Эти цели существенно отличаются от традиционных целей практикующих врачей, поскольку они учитывают цели организации, а также потребности пациента.

Когда работодатели платят за услуги напрямую, а услуги предоставляются на рабочем месте, профессионалы, оказывающие услуги, должны, по необходимости, учитывать организационные цели работодателя и особую культуру рабочего места. Программы могут быть сформулированы с точки зрения «результативного воздействия»; и, возможно, придется идти на компромиссы в отношении целей служб здравоохранения перед лицом реалий сдерживания расходов. Выбор действия, рекомендованного профессионалом, может зависеть от этих соображений, иногда представляя этическую дилемму относительно того, как сбалансировать то, что было бы лучше для отдельного работника, с тем, что было бы наиболее рентабельным для организации. Там, где основной обязанностью специалиста является управляемое лечение с заявленной целью сдерживания расходов, конфликты могут усугубляться. Поэтому следует проявлять значительную осторожность в подходах к управляемому медицинскому обслуживанию, чтобы гарантировать, что цели здравоохранения не будут поставлены под угрозу усилиями по ограничению или снижению затрат.

Какие сотрудники имеют право на услуги EAP, какие типы проблем следует учитывать и следует ли распространять программу на членов семьи или пенсионеров? Создается впечатление, что многие решения основаны не на заявленном намерении улучшить здоровье, а скорее на ограничении охвата пособиями. Сотрудники, работающие неполный рабочий день и не имеющие льгот, как правило, не имеют доступа к услугам EAP, поэтому организация не должна оплачивать дополнительные расходы. Однако сотрудники, работающие неполный рабочий день, также могут иметь проблемы, влияющие на производительность и производительность.

В поисках компромисса между качеством помощи и снижением затрат, кто должен решать, какое качество требуется и по какой цене — пациент, который пользуется услугами, но не несет ответственности за оплату или цену, или привратник EAP, который не оплатить счет, но чья работа может зависеть от успеха лечения? Должен ли поставщик или страховщик, конечный плательщик, принимать решение?

Точно так же, кто должен решать, когда сотрудник расходуется? И если такое решение диктуется расходами на страхование и лечение, то когда более выгодно уволить работника, например, из-за психического заболевания, а затем нанять и обучить нового работника? Более подробное обсуждение роли специалистов по гигиене труда в рассмотрении таких решений, безусловно, оправдано.

Добровольность или принуждение?

Этические проблемы, возникающие из-за неясной лояльности клиентов, сразу же проявляются в EAP. Большинство специалистов EAP, основываясь на своей клинической подготовке, утверждают, что их законное внимание сосредоточено на человеке, которого они защищают. Эта концепция зависит от понятия волюнтаризма. То есть клиент обращается за помощью добровольно и соглашается на отношения, которые поддерживаются только при его активном участии. Даже в тех случаях, когда направление подается руководителем или руководством, утверждается, что участие по-прежнему в основном добровольное. Аналогичные аргументы приводятся в отношении деятельности по укреплению здоровья.

Это утверждение практиков EAP о том, что клиенты действуют по собственной воле, на практике часто разваливается. Представление о том, что участие является полностью добровольным, в значительной степени является иллюзией. Восприятие клиентом выбора иногда гораздо меньше, чем провозглашается, и рекомендации надзорного органа вполне могут быть основаны на конфронтации и принуждении. То же относится и к большинству так называемых обращений к себе, которые происходят после сильного внушения, сделанного влиятельным другим. Хотя язык является языком выбора, ясно, что выбор действительно ограничен, и есть только один правильный способ действовать.

Когда расходы на здравоохранение оплачиваются работодателем или за счет страховки работодателя, границы между общественной и частной жизнью становятся менее четкими, что еще больше увеличивает возможности для принуждения. Нынешняя идеология программ — это идеология волюнтаризма; но может ли какая-либо деятельность быть полностью добровольной в рабочей обстановке?

Бюрократия — это не демократия, и любое так называемое добровольное поведение в организационной среде, вероятно, может быть оспорено. В отличие от сообщества, работодатель имеет довольно долгосрочные договорные отношения с большинством сотрудников, которые во многих случаях носят динамичный характер с возможностью повышения, продвижения по службе, а также явного и скрытого понижения в должности. Это может привести к преднамеренному или непреднамеренному впечатлению, что участие в конкретной активной профилактической программе является нормативным и ожидаемым (Роман, 1981).

Медико-санитарное просвещение также должно быть осторожным в отношении заявлений о волюнтаризме, поскольку оно не позволяет распознать тонкие силы, которые имеют большое влияние на формирование поведения на рабочем месте. Тот факт, что деятельность по укреплению здоровья получает широкое положительное освещение в прессе, а также предоставляется бесплатно, может привести к восприятию того, что участие не только поддерживается, но и весьма желательно руководством. Могут быть ожидания вознаграждения за участие помимо тех, которые связаны со здоровьем. Участие может рассматриваться как необходимое для продвижения по службе или, по крайней мере, для поддержания своего авторитета в организации.

Возможен также тонкий обман со стороны руководства, которое продвигает деятельность в области здравоохранения как часть своей искренней заинтересованности в благополучии персонала, скрывая при этом свои реальные опасения, связанные с ожиданиями по сдерживанию расходов. Открытые стимулы, такие как более высокие страховые взносы для курильщиков или сотрудников с избыточным весом, могут способствовать увеличению участия, но в то же время носить принудительный характер.

Индивидуальные и коллективные факторы риска

Подавляющее внимание укрепления здоровья на рабочем месте к индивидуальному образу жизни как единице вмешательства искажает сложности, лежащие в основе социального поведения. Социальные факторы, такие как расизм, сексизм и классовая предвзятость, обычно не учитываются в программах, которые сосредоточены исключительно на изменении личных привычек. Этот подход вырывает поведение из контекста и предполагает, что «личные привычки дискретны и могут быть изменены независимо, и что люди могут добровольно решить изменить такое поведение» (Coriel, Levin and Jaco, 1986).

Учитывая влияние социальных факторов, какова истинная степень контроля людей над изменением рисков для здоровья? Безусловно, поведенческие факторы риска существуют, но необходимо также учитывать влияние социальной структуры, окружающей среды, наследственности или простого случая. Ответственность за развитие болезни несет не только человек, но именно это и предполагается многими усилиями по укреплению здоровья на рабочем месте.

Программа укрепления здоровья, в которой индивидуальная ответственность может быть завышена, ведет к морализаторству.

Хотя личная ответственность, несомненно, является фактором курения, например, социальные факторы, такие как класс, стресс, образование и реклама, также имеют место. Считая, что только отдельные факторы несут причинную ответственность, облегчает обвинение жертвы. Работников, которые курят, имеют избыточный вес, высокое кровяное давление и так далее, обвиняют, хотя иногда и неявно, в их состоянии. Это снимает с организации и общества всякую ответственность за проблему. Сотрудников можно обвинить как в состоянии, так и в том, что оно ничего не делает.

Тенденция возлагать ответственность исключительно на человека игнорирует большой объем научных данных. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что физиологические последствия работы могут оказывать влияние на здоровье, которое сохраняется после окончания рабочего дня. Было широко продемонстрировано, что существуют связи между организационными факторами (такими как участие в принятии решений, социальное взаимодействие и поддержка, темп работы, рабочая перегрузка и т. д.) и последствиями для здоровья, особенно сердечно-сосудистыми заболеваниями. Последствия для организационных вмешательств, а не изменения индивидуального поведения или в дополнение к ним, совершенно ясны. Тем не менее, большинство программ укрепления здоровья направлены на изменение индивидуального поведения, но редко учитывают такие организационные факторы.

Сосредоточение внимания на отдельных лицах менее удивительно, если признать, что большинство специалистов в области укрепления здоровья, благополучия и программ EAP являются клиницистами, не имеющими опыта работы в области гигиены труда. Даже когда клиницисты выявляют факторы беспокойства на рабочем месте, они редко бывают готовы рекомендовать или проводить организационно ориентированные вмешательства.

Отвлечение внимания от охраны здоровья

Оздоровительные программы редко предлагали вмешательство в корпоративную культуру или включали изменения в организации труда, такие как стрессовые стили управления, содержание скучной работы или уровень шума. Игнорируя вклад рабочей среды в результаты для здоровья, популярные программы, такие как управление стрессом, могут оказать негативное влияние на здоровье. Например, фокусируясь на индивидуальном снижении стресса, а не на изменении стрессовых условий труда, пропаганда здорового образа жизни на рабочем месте может помочь работникам адаптироваться к нездоровой среде и, в долгосрочной перспективе, к росту заболеваемости. Кроме того, проведенные исследования не оказали существенной поддержки клиническим подходам. Например, в одном исследовании индивидуальные программы управления стрессом оказывали меньшее влияние на выработку катехоламинов, чем манипулирование системой оплаты труда (Ganster et al., 1982).

Кроме того, Перлин и Шоулер (1978) обнаружили, что, хотя различные способы решения проблем и копинг-реакции были эффективны в личной и семейной жизни, этот тип копинга неэффективен при работе со стрессорами, связанными с работой. Другие исследования также показали, что некоторые виды личного копинг-поведения на самом деле усиливают дистресс, если применяются на рабочем месте (Parasuramen and Cleek, 1984).

Сторонники оздоровительных программ, как правило, не интересуются традиционными заботами о гигиене труда и, сознательно или нет, отвлекают внимание от опасностей на рабочем месте. Поскольку программы оздоровления обычно игнорируют риск профессиональных заболеваний или опасных условий труда, защитники здоровья опасаются, что индивидуализация проблемы здоровья сотрудников является для некоторых компаний целесообразным способом отвлечь внимание от дорогостоящих, но снижающих риск изменений в структуре и содержании рабочего места. или рабочие места.

Конфиденциальность

Иногда работодатели считают, что имеют право на доступ к клинической информации о работниках, получающих услуги от специалиста. Тем не менее, профессионал связан профессиональной этикой и практической необходимостью поддерживать доверие рабочего. Эта проблема становится особенно неприятной, если речь идет о судебном разбирательстве или если рассматриваемая проблема связана с эмоционально заряженными вопросами, такими как инвалидность из-за СПИДа.

Профессионалы также могут быть вовлечены в конфиденциальные вопросы, связанные с деловой практикой и операциями работодателя. Если рассматриваемая отрасль является высококонкурентной, работодатель может пожелать сохранить в секрете такую ​​информацию, как организационные планы, реорганизации и сокращения. В тех случаях, когда деловая практика может оказывать влияние на здоровье сотрудников, как профессионал предотвращает возникновение таких неблагоприятных последствий, не ставя под угрозу частную собственность или секреты конкуренции организации?

Роман и Блюм (1987) утверждают, что конфиденциальность служит для защиты практикующего врача от тщательного изучения. Ссылаясь на конфиденциальность клиента, многие выступают против проверки качества или экспертной оценки случая, которая может показать, что практикующий врач вышел за пределы профессиональной подготовки или опыта. Это важное этическое соображение, учитывая способность консультанта влиять на здоровье и благополучие клиентов. Проблема заключается в необходимости четко определить для клиента характер вмешательства с точки зрения того, что оно может или не может сделать.

Конфиденциальность информации, собираемой программами, ориентированными на отдельных лиц, а не на системы работы, может нанести ущерб гарантии занятости работника. Информация об укреплении здоровья может быть использована не по назначению, чтобы повлиять на статус работника в плане медицинского страхования или кадровых вопросов. При наличии сводных данных может быть сложно гарантировать, что такие данные не будут использоваться для идентификации отдельных сотрудников, особенно в небольших рабочих группах.

Там, где модели клинического использования EAP привлекают внимание к конкретному подразделению или объекту, практикующие врачи неохотно обращают на это внимание руководства. Иногда ссылка на проблемы конфиденциальности в действительности маскирует неспособность дать разумные рекомендации по вмешательству из-за опасений, что руководство не будет восприимчиво к негативным отзывам об их поведении или организационной практике. К сожалению, клиницистам иногда не хватает исследовательских и эпидемиологических навыков, которые позволили бы им представить надежные данные в поддержку своих наблюдений.

Другие опасения связаны с неправомерным использованием информации различными заинтересованными группами. Страховые компании, работодатели, профсоюзы, группы клиентов и медицинские работники могут злоупотреблять как коллективной, так и индивидуальной информацией, собранной в ходе деятельности по укреплению здоровья.

Некоторые могут использовать данные для отказа в предоставлении услуг или страховом покрытии сотрудникам или их пострадавшим в судебных или административных разбирательствах, связанных с компенсационными или страховыми претензиями. Участники программ могут считать, что «гарантия конфиденциальности», предоставляемая такими программами, нерушима. Программы должны четко информировать сотрудников о том, что при определенных обстоятельствах (например, при юридических или административных расследованиях) личная информация, собранная программой, может быть доступна другим сторонам.

Агрегированные данные могут быть использованы не по назначению для перекладывания бремени с одной стороны на другую. Доступ к такой информации может быть неравноправным, поскольку коллективная информация может быть доступна только представителям организаций, а не лицам, ищущим выгоды. Публикуя данные о работниках, уделяющих особое внимание вкладу индивидуального образа жизни в состояние, организации могут иметь возможность ограничить информацию о корпоративных практиках, которые также создали проблему.

Эпидемиологические данные о характере условий или факторах, связанных с работой, не должны собираться таким образом, чтобы способствовать их эксплуатации работодателем, страховщиком, компенсационной системой или клиентами.

Противоречие с другими профессиональными стандартами или стандартами обслуживания

Профессиональные стандарты и ценности могут противоречить практике, уже существующей в данной организации. Методы конфронтации, используемые в программах борьбы с профессиональным алкоголизмом, могут быть непродуктивными или противоречить профессиональным ценностям при работе с другими расстройствами или инвалидностью, однако на специалиста, работающего в этом контексте, может оказываться давление, чтобы заставить его участвовать в использовании таких методов.

Этические отношения с внешними поставщиками также должны быть рассмотрены. В то время как EAP четко сформулировали необходимость того, чтобы практикующие врачи избегали направлений в лечебные службы, с которыми они тесно связаны, поставщики услуг по укреплению здоровья не были столь решительны в определении своих отношений с внешними поставщиками услуг, которые могут быть привлекательными для сотрудников для личного консультирования по образу жизни. Договоренности между EAP и конкретными поставщиками, которые приводят к направлениям на лечение на основе экономических преимуществ для поставщиков, а не клинических потребностей клиентов, представляют собой очевидный конфликт интересов.

Существует также соблазн привлекать неквалифицированных лиц к укреплению здоровья. Практикующие EAP обычно не проходят подготовку по методам санитарного просвещения, физиологии или фитнесу, чтобы квалифицировать их для проведения таких мероприятий. Когда программы предоставляются и управляются руководством, а стоимость имеет первостепенное значение, меньше мотивации для тщательного изучения навыков и опыта и инвестирования в наиболее квалифицированных специалистов, поскольку это изменит результаты затрат и результатов.

Использование коллег для предоставления услуг вызывает другие опасения. Было показано, что социальная поддержка со стороны коллег может смягчить последствия для здоровья определенных стрессоров на работе. Многие программы извлекли выгоду из положительного влияния социальной поддержки за счет использования равных консультантов или групп поддержки самопомощи. Тем не менее, несмотря на то, что коллеги могут в некоторой степени использоваться в качестве дополнения, они не устраняют потребность в квалифицированных специалистах в области здравоохранения. У сверстников должна быть сильная программа ориентации, которая включает в себя содержание этической практики и непревышения личных ограничений или квалификации, будь то открыто или путем введения в заблуждение.

Скрининг и тестирование на наркотики

Тестирование на наркотики превратилось в трясину правил и юридических толкований и не доказало свою эффективность как в лечении, так и в профилактике. В недавнем отчете Национального исследовательского института (O'Brien, 1993) сделан вывод о том, что тестирование на наркотики не является сильным сдерживающим фактором для злоупотребления алкоголем и наркотиками. Дополнительные данные свидетельствуют о том, что это не оказывает существенного влияния на производительность труда.

Положительный тест на наркотики может многое рассказать об образе жизни работника, но ничего о его или ее степени инвалидности или способности выполнять работу.

Тестирование на наркотики рассматривалось как тонкий край клина, с помощью которого работодатели вытесняют всех, кроме самого неуязвимого сотрудника — сверхустойчивого человека. Проблема в том, как далеко заходит организация? Можно ли проверить компульсивное поведение, такое как азартные игры, или психические расстройства, такие как депрессия?

Существует также опасение, что организации могут использовать скрининг для выявления нежелательных черт (например, предрасположенности к сердечным заболеваниям или травмам спины) и для принятия кадровых решений на основе этой информации. В настоящее время эта практика, по-видимому, ограничивается медицинским страхованием, но как долго руководство сможет сопротивляться ей, пытаясь снизить стоимость?

Стимулируемая государством практика скрининга на наркотики и будущая возможность скрининга на дефектные гены и исключения целых классов высокооплачиваемых работников из сферы медицинского страхования продвигают старое предположение, что характеристики работников, а не работа, объясняют инвалидность и дисфункции; и это становится оправданием для того, чтобы заставить рабочих нести социальные и экономические издержки. Это снова приводит к точке зрения, согласно которой факторы, основанные на личности, а не на работе, становятся в центре деятельности по укреплению здоровья.

Эксплуатация клиентом

Иногда специалисту может быть ясно, что работники пытаются неправомерно воспользоваться системой услуг, предоставляемых работодателем или его страховой компанией, или компенсацией работникам. Проблемы могут включать в себя явно нереалистичные требования реабилитации или прямую симуляцию с целью получения финансовой выгоды. Соответствующие методы противодействия такому поведению и принятия необходимых мер должны быть сбалансированы с другими клиническими реалиями, такими как психологические реакции на инвалидность.

Продвижение деятельности с сомнительной эффективностью

Несмотря на широкомасштабные заявления об укреплении здоровья на рабочих местах, научные данные, доступные для их оценки, ограничены. Профессия в целом не рассматривала этические вопросы продвижения деятельности, которая не имеет сильной научной поддержки, или выбора услуг, приносящих больший доход, вместо того, чтобы сосредоточиться на тех, которые имеют продемонстрированное влияние.

По иронии судьбы, то, что продается, основано на небольшом количестве убедительных доказательств снижения затрат, сокращения невыходов на работу, сокращения расходов на здравоохранение, сокращения текучести кадров или повышения производительности. Исследования плохо спланированы, редко имеют группы сравнения или долгосрочное наблюдение. Те немногие из них, которые соответствуют стандартам научной строгости, не продемонстрировали положительной отдачи от инвестиций.

Есть также некоторые свидетельства того, что участники мероприятий по укреплению здоровья на рабочем месте, как правило, являются относительно здоровыми людьми:

В целом представляется, что участники, скорее всего, не курят, больше заботятся о здоровье, считают себя более здоровыми и больше интересуются физической активностью, особенно аэробными упражнениями, чем неучастники. Имеются также некоторые свидетельства того, что участники могут пользоваться меньшим количеством медицинских услуг и быть несколько моложе, чем неучаствующие (Conrad, 1987).

Лица, находящиеся в группе риска, могут не пользоваться услугами здравоохранения.

Даже в тех случаях, когда есть доказательства в поддержку определенных действий и все специалисты согласны с необходимостью таких услуг, как последующее наблюдение, на практике услуги не всегда предоставляются. Как правило, EAP концентрируются на выявлении новых случаев, уделяя мало времени профилактике на рабочем месте. Последующие услуги либо отсутствуют, либо ограничиваются одним или двумя посещениями после возвращения на работу. Учитывая возможность хронического рецидива случаев употребления алкоголя и наркотиков, создается впечатление, что EAP не посвящают энергию постоянному уходу, обеспечение которого обходится очень дорого, а, скорее, делают упор на деятельность, приносящую новые доходы.

Медицинские осмотры для целей страхования и определения пособий

Точно так же, как граница между факторами личной жизни и работы, влияющими на здоровье, становится все более размытой, то же самое происходит и с различием между годными и непригодными, здоровыми и больными. Таким образом, вместо обследований на получение страховки или пособий, сосредоточенных на том, болен ли работник или нетрудоспособен и, следовательно, «заслуживает ли он» льготы, все больше осознается, что с изменением рабочего места и мероприятиями по укреплению здоровья работник, даже с его или ее болезни или инвалидности, могут быть размещены. Действительно, «адаптация труда к возможностям работников с учетом их физического и психического здоровья» закреплена в Конвенции МОТ о службах гигиены труда 1985 г. (№ 161).

Нигде увязка мер по охране здоровья и мероприятий по укреплению здоровья не имеет такого значения, как при работе с работниками с особыми потребностями в области здравоохранения. Точно так же, как индексированный пациент может отражать патологию в группе, работник с особыми медицинскими потребностями может отражать потребности рабочей силы в целом. Изменение рабочего места для размещения таких работников очень часто приводит к улучшениям на рабочем месте, которые приносят пользу всем работникам. Предоставление лечения и укрепление здоровья работникам с особыми потребностями в области здравоохранения может снизить затраты организации за счет ограничения страховых выплат или компенсационных выплат работникам; что еще более важно, это этический способ действовать.

Признавая, что своевременная реабилитация и размещение травмированных работников — это «хорошее дело», многие работодатели ввели раннее вмешательство, реабилитацию и возвращение к измененным программам работы. Иногда эти программы предлагаются через компенсационные советы работников, которые пришли к выводу, что и работодатель, и отдельный работник страдают, если система пособий обеспечивает стимул для сохранения «роли больного», а не стимул к физическому, умственному и профессиональному труду. реабилитация.

Заключение

Ассоциация Международный кодекс этики специалистов по гигиене труда (перепечатано в этой главе) содержит рекомендации по обеспечению того, чтобы мероприятия по укреплению здоровья не отвлекали внимание от мер по охране здоровья, а также для поощрения этической практики в таких мероприятиях. Кодекс гласит:

Специалисты по гигиене труда могут по-разному вносить вклад в общественное здравоохранение, в частности, своей деятельностью в области санитарного просвещения, укрепления здоровья и проверки состояния здоровья. При участии в этих программах специалисты по гигиене труда должны добиваться участия... как работодателей, так и работников в их разработке и реализации. Они также должны защищать конфиденциальность личных данных о здоровье работников.

Наконец, необходимо повторить, что этическую практику гигиены труда лучше всего продвигать, обращаясь к рабочему месту и социальной инфраструктуре, которые должны быть разработаны для продвижения интересов как отдельных лиц, так и коллектива. Таким образом, управление стрессом, укрепление здоровья и EAP, которые до сих пор были ориентированы почти исключительно на отдельных лиц, должны учитывать институциональные факторы на рабочем месте. Также необходимо будет обеспечить, чтобы такие действия не заменяли меры по охране здоровья.

Назад