Введение

Решение проблем с алкоголем и наркотиками на рабочем месте может поставить перед работодателем этические дилеммы. Поведение, которое предпринимает работодатель, предполагает уравновешивание соображений в отношении лиц, имеющих проблемы со злоупотреблением алкоголем и наркотиками, с обязанностью правильно распоряжаться финансовыми ресурсами акционера и обеспечивать безопасность других работников.

Хотя в ряде случаев как профилактические, так и восстановительные меры могут представлять взаимный интерес для работников и работодателя, в других случаях то, что работодатель может выдвигать за благо для здоровья и благополучия работника, может рассматриваться работниками как существенное ограничение свободы личности. Кроме того, действия работодателя, предпринятые из соображений безопасности и производительности, могут рассматриваться как ненужные, неэффективные и необоснованное вторжение в частную жизнь.

Право на неприкосновенность частной жизни на работе

Рабочие считают неприкосновенность частной жизни одним из основных прав. В некоторых странах это законное право, которое, однако, интерпретируется гибко в соответствии с потребностями работодателя, чтобы обеспечить, среди прочего, безопасную, здоровую и продуктивную рабочую силу, а также гарантировать, что продукты или услуги компании не опасны для потребителей и общества в целом.

Употребление алкоголя или наркотиков обычно происходит в свободное время работника и за пределами помещения. В случае с алкоголем это также может происходить в помещении, если это разрешено местным законодательством. Любое вмешательство работодателя в отношении употребления работником алкоголя или наркотиков должно быть оправдано убедительной причиной и должно осуществляться наименее интрузивным методом, если затраты примерно сопоставимы.

Два типа методов работодателей, направленных на выявление лиц, употребляющих алкоголь и наркотики, среди соискателей и работников, вызвали острые споры: проверка веществ организма (выдох, кровь, моча) на алкоголь или наркотики, а также устные или письменные опросы о настоящем и прошлом употреблении алкоголя или наркотиков. использовать. Другие методы идентификации, такие как наблюдение и мониторинг, а также компьютерное тестирование производительности, также вызывают озабоченность.

Тестирование телесных веществ

Тестирование телесных субстанций, пожалуй, самый спорный из всех методов идентификации. В случае алкоголя это обычно включает использование алкотестера или взятие образца крови. Для наркотиков наиболее распространенной практикой является анализ мочи.

Работодатели утверждают, что тестирование полезно для повышения безопасности и предотвращения ответственности за несчастные случаи; для определения пригодности к работе по состоянию здоровья; повысить производительность; уменьшить прогулы и опоздания; контролировать расходы на здравоохранение; для повышения уверенности общественности в том, что продукты или услуги компании производятся или доставляются безопасно и должным образом, для предотвращения неловкости имиджа работодателя, для выявления и реабилитации работников, для предотвращения краж и для предотвращения незаконного или социально неподобающего поведения работников.

Рабочие утверждают, что тестирование нежелательно, потому что взятие образцов телесных веществ очень нарушает частную жизнь; что процедуры взятия проб телесных субстанций могут быть унизительными и унижающими достоинство, особенно если нужно произвести пробу мочи под бдительным оком контролера, чтобы предотвратить мошенничество; что такое тестирование является неэффективным способом обеспечения безопасности или здоровья; и что более эффективные меры по профилактике, более внимательное наблюдение и внедрение программ помощи сотрудникам являются более эффективными способами обеспечения безопасности и здоровья.

Другие аргументы против скрининга включают то, что тестирование на наркотики (в отличие от алкоголя) не свидетельствует о текущем нарушении, а только о предшествующем употреблении, и, следовательно, не свидетельствует о способности человека выполнять работу в настоящее время; что тестирование, особенно тестирование на наркотики, требует сложных процедур; что в случае несоблюдения таких процедур может произойти ошибочная идентификация, имеющая драматические и несправедливые последствия для работы; и что такое тестирование может создать моральные проблемы между руководством и рабочими и атмосферу недоверия.

Другие утверждают, что тестирование предназначено для выявления поведения, которое является морально неприемлемым для работодателя, и что нет убедительной эмпирической основы того, что на многих рабочих местах есть проблемы с алкоголем или наркотиками, которые требуют предварительной выборочной или периодической проверки перед приемом на работу, что представляет собой серьезное вторжение в рабочую среду. неприкосновенность частной жизни работника, поскольку эти формы тестирования проводятся при отсутствии разумных подозрений. Также утверждалось, что тестирование на незаконные наркотики равносильно тому, что работодатель берет на себя роль правоохранительных органов, которая не является призванием или ролью работодателя.

Некоторые европейские страны, включая Швецию, Норвегию, Нидерланды и Соединенное Королевство, разрешают тестирование на алкоголь и наркотики, хотя обычно в узко определенных обстоятельствах. Например, во многих европейских странах существуют законодательные акты, позволяющие полиции проверять работников автомобильного, авиационного, железнодорожного и морского транспорта, как правило, на основании обоснованного подозрения на опьянение на рабочем месте. Сообщалось также, что в частном секторе тестирование проводится, но обычно оно проводится на основании обоснованных подозрений на опьянение на рабочем месте, в обстоятельствах после несчастного случая или происшествия. Сообщалось о некоторых проверках перед приемом на работу и, в очень редких случаях, о периодических или выборочных проверках в отношении должностей, чувствительных к безопасности. Однако выборочное тестирование относительно редко проводится в европейских странах.

В Соединенных Штатах применяются разные стандарты в зависимости от того, проводится ли тестирование на алкоголь и наркотики государственными или частными учреждениями. Тестирование, проводимое правительством или компаниями в соответствии с правовым регулированием, должно удовлетворять конституционным требованиям против необоснованных действий государства. Это привело к тому, что суды разрешили тестирование только для рабочих мест, связанных с безопасностью и безопасностью, но разрешили практически все виды тестирования, включая тестирование перед приемом на работу, тестирование по уважительной причине, периодическое тестирование, тестирование после инцидента или после несчастного случая, а также выборочное тестирование. Нет требования, чтобы работодатель продемонстрировал обоснованное подозрение в злоупотреблении наркотиками на данном предприятии или административной единице или на основании индивидуального употребления, прежде чем приступить к тестированию. Это побудило некоторых наблюдателей заявить, что такой подход неэтичен, поскольку не требуется демонстрации даже разумного подозрения на проблему на уровне предприятия или отдельного лица до проведения любого типа тестирования, включая выборочный скрининг.

В частном секторе нет федеральных конституционных ограничений на тестирование, хотя в небольшом числе американских штатов существуют некоторые процессуальные и существенные правовые ограничения на тестирование на наркотики. Однако в большинстве американских штатов практически нет юридических ограничений на тестирование на алкоголь и наркотики частными работодателями, и оно проводится в беспрецедентных масштабах по сравнению с европейскими частными работодателями, которые тестируют главным образом из соображений безопасности.

Запросы или анкеты

Хотя опросы или анкеты работодателей менее интрузивны, чем тестирование телесных веществ, опросы или анкеты работодателей, предназначенные для выявления предшествующего и текущего употребления алкоголя и наркотиков, нарушают частную жизнь работников и не имеют отношения к требованиям большинства рабочих мест. В Австралии, Канаде, ряде европейских стран и США действуют законы о конфиденциальности, применимые к государственному и/или частному секторам, которые требуют, чтобы запросы или анкеты были непосредственно связаны с рассматриваемой работой. В большинстве случаев эти законы прямо не ограничивают запросы о злоупотреблении психоактивными веществами, хотя, например, в Дании запрещено собирать и хранить информацию о чрезмерном употреблении интоксикантов. Аналогичным образом, в Норвегии и Швеции злоупотребление алкоголем и наркотиками характеризуется как конфиденциальные данные, сбор которых в принципе невозможен, если только это не будет сочтено необходимым по конкретным причинам и не одобрено органом по проверке данных.

В Германии работодатель может задавать вопросы только для того, чтобы оценить способности и компетентность кандидата в отношении рассматриваемой работы. Кандидат на работу может лгать на вопросы личного характера, которые не имеют отношения к делу. Например, по решению суда женщина может на законных основаниях ответить, что она не беременна, хотя на самом деле она беременна. Такие вопросы конфиденциальности решаются в судебном порядке в каждом конкретном случае, и то, может ли кто-либо дать ложный ответ о нынешнем или предыдущем употреблении алкоголя или наркотиков, вероятно, будет зависеть от того, имеют ли такие запросы разумное отношение к выполнению рассматриваемой работы.

Наблюдение и мониторинг

Наблюдение и мониторинг являются традиционными методами выявления проблем с алкоголем и наркотиками на рабочем месте. Проще говоря, если у работника есть явные признаки опьянения или его последствий, то по такому поведению его может установить руководитель. Эта зависимость от надзора со стороны руководства для выявления проблем с алкоголем и наркотиками является наиболее распространенной, наименее противоречивой и наиболее любимой представителями рабочих. Однако доктрина, утверждающая, что лечение алкогольной и наркотической зависимости имеет больше шансов на успех, если оно основано на раннем вмешательстве, поднимает этический вопрос. Применяя такой подход к наблюдению и мониторингу, у руководителей может возникнуть соблазн отметить признаки двусмысленного поведения или снижения производительности труда, а также высказать предположения о личном употреблении работником алкоголя или наркотиков. Такое детальное наблюдение в сочетании с определенной долей рассуждений может быть охарактеризовано как неэтичное, и руководители должны ограничиваться случаями, когда работник явно находится под влиянием и, следовательно, не может выполнять свою работу с приемлемым уровнем производительности.

Другой вопрос, который возникает, — что должен делать руководитель, когда у работника обнаруживаются явные признаки опьянения. Ряд комментаторов ранее считали, что рабочий должен противостоять начальнику, который должен играть непосредственную роль в оказании помощи рабочему. Однако в настоящее время большинство наблюдателей придерживаются мнения, что такая конфронтация может быть контрпродуктивной и, возможно, усугубить проблемы работника с алкоголем или наркотиками, и что работника следует направить в соответствующую службу здравоохранения для обследования и, при необходимости, консультирования, лечения и реабилитации.

Компьютерные тесты производительности

Некоторые комментаторы предложили компьютерные тесты производительности в качестве альтернативного метода выявления работников, находящихся на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Утверждалось, что такие тесты превосходят другие альтернативы идентификации, потому что они измеряют текущее нарушение, а не предыдущее использование, они более достойны и менее нарушают личную жизнь, и люди могут быть идентифицированы как люди с нарушениями по любой причине, например отсутствие сон, болезнь, алкогольное или наркотическое опьянение. Основное возражение состоит в том, что технически эти тесты могут не точно измерять профессиональные навыки, которые они призваны измерять, что они могут не обнаруживать небольшое количество алкоголя и наркотиков, которые потенциально могут повлиять на производительность, и что наиболее чувствительными и точными являются те тесты, которые являются наиболее дорогостоящими и сложными в настройке и управлении.

Этические аспекты выбора между дисциплиной и лечением

Одним из самых сложных вопросов для работодателя является вопрос о том, когда следует налагать дисциплинарные взыскания в ответ на инцидент, связанный с употреблением алкоголя или наркотиков на работе; когда консультирование, лечение и реабилитация должны быть адекватными ответными мерами; и при каких обстоятельствах обе альтернативы — дисциплинарное взыскание и лечение — следует применять одновременно. С этим связан вопрос о том, является ли употребление алкоголя и наркотиков по своей природе поведенческим или болезнью. Выдвигаемая здесь точка зрения состоит в том, что употребление алкоголя и наркотиков по своей природе является поведенческим, но потребление несоответствующих количеств в течение определенного периода времени может привести к состоянию зависимости, которое можно охарактеризовать как болезнь.

С точки зрения работодателя, именно поведение — эффективность работы работника — представляет первостепенный интерес. Работодатель имеет право, а при определенных обстоятельствах, когда проступок работника влияет на безопасность, здоровье или экономическое благополучие других, обязан налагать дисциплинарные взыскания. Нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения может быть правильно охарактеризовано как проступок, а такая ситуация может быть охарактеризована как серьезный проступок, если человек занимает положение, связанное с безопасностью. Однако человек, испытывающий проблемы на работе, связанные с алкоголем или наркотиками, также может иметь проблемы со здоровьем.

В случае обычных проступков, связанных с алкоголем или наркотиками, работодатель должен предложить работнику помощь, чтобы определить, есть ли у человека проблемы со здоровьем. Решение об отказе от предложения помощи может быть законным выбором для работников, которые могут предпочесть не сообщать работодателю о своих проблемах со здоровьем или вообще не иметь проблем со здоровьем. В зависимости от обстоятельств работодатель также может пожелать наложить дисциплинарное взыскание.

Реакция работодателя на ситуацию, связанную с серьезными проступками, связанными с алкоголем или наркотиками, например, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения в положении, связанном с безопасностью, вероятно, должна быть иной. Здесь работодатель сталкивается как с этической обязанностью обеспечивать безопасность других работников и общества в целом, так и с этической обязанностью быть справедливым по отношению к соответствующему работнику. В такой ситуации основной этической заботой работодателя должно быть обеспечение общественной безопасности и немедленное отстранение работника от работы. Даже в случае такого серьезного проступка работодатель должен помочь работнику получить необходимую медицинскую помощь.

Этические аспекты консультирования, лечения и реабилитации

Этические вопросы также могут возникать в отношении помощи, предоставляемой работникам. Первоначальная проблема, которая может возникнуть, — это оценка и направление. Такие услуги могут оказываться службой гигиены труда на предприятии, поставщиком медицинских услуг, связанным с программой помощи работникам, или личным врачом работника. Если ни одна из вышеперечисленных возможностей не существует, работодателю может потребоваться найти специалистов, специализирующихся на консультировании, лечении и реабилитации в связи с алкогольной и наркотической зависимостью, и предложить работнику связаться с одним из них для оценки и направления, если это необходимо.

Работодатель также должен попытаться разумно разместить работника во время отсутствия на лечении. Оплачиваемый больничный и другие виды соответствующих отпусков должны предоставляться в распоряжение работника по мере возможности для стационарного лечения. Если амбулаторное лечение требует корректировки рабочего графика человека или перевода на неполный рабочий день, то работодатель должен в разумных пределах удовлетворить такие запросы, тем более что постоянное присутствие человека в рабочей силе может быть стабилизирующим фактором в выздоровлении. Работодатель также должен поддерживать и контролировать работу работника. В той мере, в какой рабочая среда могла изначально способствовать проблеме с алкоголем или наркотиками, работодатель должен внести соответствующие изменения в рабочую среду. Если это невозможно или нецелесообразно, работодатель должен рассмотреть вопрос о переводе работника на другую должность с разумной переподготовкой, если это необходимо.

Возникает один сложный этический вопрос: в какой степени работодатель должен продолжать поддерживать работника, который отсутствует на работе по состоянию здоровья из-за проблем с алкоголем и наркотиками, и на какой стадии работодатель должен уволить такого работника по причине болезни. В качестве руководящего принципа работодатель должен рассматривать отсутствие на работе, связанное с проблемами, связанными с алкоголем и наркотиками, как любое отсутствие на работе по состоянию здоровья, и те же соображения, которые применяются к любому увольнению по состоянию здоровья, должны также применяться к увольнению по причине отсутствия на работе. проблемы с алкоголем и наркотиками. Кроме того, работодатели должны иметь в виду, что рецидив может произойти и, по сути, является частью процесса полного выздоровления.

Этические аспекты работы с незаконными потребителями наркотиков

Работодатель сталкивается с трудным этическим выбором при работе с работником, который употребляет или употреблял в прошлом запрещенные наркотики. Например, был поднят вопрос о том, должен ли работодатель увольнять работника, арестованного или осужденного за незаконные преступления, связанные с наркотиками. Если правонарушение носит настолько серьезный характер, что человек должен отбыть срок в тюрьме, очевидно, что человек не будет доступен для работы. Однако во многих случаях потребители или мелкие торговцы, которые продают ровно столько, сколько необходимо для поддержания их собственной привычки, могут быть приговорены только к условному наказанию или штрафу. В таком случае работодатель, как правило, не должен рассматривать дисциплинарные санкции или увольнение за такое поведение вне служебных и внеслужебных обязанностей. В некоторых странах, если лицо имеет погашенную судимость, т. е. уплаченный штраф или полностью отбывший условный или фактический приговор к тюремному заключению, может существовать фактическое юридическое препятствие дискриминации при приеме на работу по отношению к данному лицу.

Другой вопрос, который иногда возникает, заключается в том, должен ли бывший или нынешний потребитель запрещенных наркотиков подвергаться дискриминации со стороны работодателей. Здесь утверждается, что этическая реакция должна заключаться в том, чтобы не допускать дискриминации ни в отношении бывших, ни в настоящее время потребителей нелегальных наркотиков, если она происходит в нерабочее время и за пределами территории учреждения, при условии, что человек во всем остальном подходит для выполнения этой обязанности. работа. В этом отношении работодатель должен быть готов сделать разумное приспособление при устройстве на работу нынешнему потребителю запрещенных наркотиков, который отсутствует в целях консультирования, лечения и реабилитации. Такая точка зрения признается в канадском федеральном законе о правах человека, который запрещает дискриминацию на работе по признаку инвалидности и квалифицирует алкогольную и наркотическую зависимость как инвалидность. Точно так же французское трудовое законодательство запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку здоровья или инвалидности, за исключением случаев, когда врач по гигиене труда определяет, что человек непригоден для работы. С другой стороны, американский федеральный закон защищает от дискриминации бывших нелегальных наркоманов, но не нынешних.

Как правило, если работодателю становится известно, что кандидат на работу или работник употребляет или подозревается в употреблении незаконных наркотиков в нерабочее время или за пределами помещения, и такое употребление не оказывает существенного влияния на функционирование учреждения, то не должно быть обязанности сообщать эту информацию правоохранительным органам. Положения американского законодательства, которые требуют тестирования государственными органами, предписывают, чтобы кандидаты на работу и работники, у которых положительный результат теста на запрещенные наркотики, не сообщались в правоохранительные органы для уголовного преследования.

Если, с другой стороны, работник занимается деятельностью, связанной с незаконным оборотом наркотиков, при исполнении служебных обязанностей или в помещении, у работодателя может быть этическое обязательство действовать либо с точки зрения наложения дисциплинарных взысканий, либо сообщения об этом в правоохранительные органы, либо того и другого.

Важным соображением, которое работодатели должны иметь в виду, является конфиденциальность. Работодателю может стать известно, что соискатель работы или работник употребляет запрещенные наркотики, потому что человек может добровольно раскрыть такую ​​информацию по состоянию здоровья, например, для облегчения смены работы во время консультирования, лечения и реабилитации. На работодателе лежит строгое этическое обязательство, а часто и юридическое обязательство сохранять конфиденциальность любой информации медицинского характера. Такая информация не должна раскрываться правоохранительным органам или кому-либо еще без явного согласия заинтересованного лица.

Во многих случаях работодатель может не знать, употребляет ли работник незаконные наркотики, но служба гигиены труда узнает об этом в результате осмотра для определения пригодности к работе. Медицинский работник связан этической обязанностью сохранять конфиденциальность медицинских данных, а также может быть связан врачебной тайной. В таких обстоятельствах служба гигиены труда может сообщать работодателю только о том, годен ли человек к работе по состоянию здоровья или нет (или годен с оговорками), и не может раскрывать характер какой-либо проблемы со здоровьем или прогноз ни работодателю, ни любых третьих лиц, таких как правоохранительные органы.

Другие этические вопросы

Чувствительность к рабочей среде

Работодатели обычно несут юридическую обязанность обеспечивать безопасную и здоровую рабочую среду. Однако то, как это применяется в контексте алкоголя и наркотиков, часто остается на усмотрение работодателей. Представители рабочих утверждали, что многие проблемы с алкоголем и наркотиками в основном являются результатом связанных с работой факторов, таких как продолжительный рабочий день, изолированная работа, работа в ночное время, скучная или бесперспективная работа, ситуации, связанные с напряженными межличностными отношениями, ненадежность работы, бедность. зарплата, работа, связанная с высоким давлением и низким влиянием, и другие обстоятельства, приводящие к стрессу. Другие факторы, такие как легкий доступ к алкоголю или наркотикам, а также корпоративная практика, поощряющая употребление алкоголя в помещении или за его пределами, также могут привести к проблемам со злоупотреблением психоактивными веществами. Работодатели должны учитывать такие факторы и принимать соответствующие меры по исправлению положения.

Ограничения на употребление алкоголя и наркотиков на рабочем месте

Существует мало споров о том, что алкоголь и наркотики не следует употреблять в рабочее время практически во всех профессиях. Однако более тонкий вопрос заключается в том, должно ли заведение запрещать или ограничивать доступность алкоголя, например, в столовой заведения, кафетерии или столовой. Пуристы утверждают, что абсолютный запрет является подходящим курсом, что доступность алкоголя на территории заведения может на самом деле побудить работников, которые в противном случае не стали бы пить, и что употребление алкоголя в любом количестве может иметь неблагоприятные последствия для здоровья. Либертарианцы утверждают, что такие ограничения на легальную деятельность необоснованны и что в свободное время во время обеденных перерывов можно свободно расслабиться и умеренно употреблять алкоголь, если он того желает.

Однако адекватная этическая реакция находится где-то между этими двумя крайностями и в значительной степени зависит от социальных и культурных факторов, а также от профессиональных условий. В некоторых культурах употребление спиртных напитков является настолько неотъемлемой частью социальной и деловой жизни, что работодатели пришли к выводу, что предоставление определенных видов алкоголя во время обеденных перерывов лучше, чем его полный запрет. Запрет может выгнать работников с территории заведения в бары или пабы, где фактическое употребление алкоголя может быть более экстремальным. Результатом может быть потребление большего количества алкоголя или дистиллированного алкоголя, а не пива или вина. В других культурах, где употребление алкоголя не является неотъемлемой чертой социальной и деловой жизни, запрет на любой вид алкоголя, подаваемый в помещениях компании, может быть легко принят и не приведет к контрпродуктивным результатам с точки зрения потребления вне помещений.

Профилактика с помощью информационных, образовательных и обучающих программ

Профилактика, пожалуй, самый важный компонент любой политики в отношении алкоголя и наркотиков на рабочем месте. Хотя злоупотребляющие алкоголем и наркоманы, безусловно, заслуживают особого внимания и лечения, большинство работников умеренно пьют или употребляют легальные наркотики, такие как транквилизаторы, чтобы справиться с трудностями. Поскольку они составляют большинство работников, даже незначительное влияние на их поведение может оказать существенное влияние на потенциальное количество несчастных случаев на работе, производительность, прогулы и опоздания.

Можно задаться вопросом, является ли рабочее место подходящим местом для проведения профилактических мероприятий с помощью информационных, образовательных и обучающих программ. Такие профилактические меры в основном ориентированы на общественное здравоохранение и направлены на риски для здоровья, связанные с употреблением алкоголя и наркотиков в целом, и нацелены на ограниченную аудиторию работников, которые экономически зависят от своего работодателя. Ответом на эти опасения является то, что такие программы также содержат ценную и полезную информацию о рисках и последствиях употребления алкоголя и наркотиков, которые характерны для рабочего места, что рабочее место, возможно, является наиболее структурированной частью повседневной среды человека и может быть подходящим форумом для информации об общественном здравоохранении, и что работники, как правило, не обижаются на кампании общественного здравоохранения как на общее утверждение, если они убеждают, но не принуждают с точки зрения рекомендаций по изменению поведения или образа жизни.

Хотя работодатели должны быть чувствительны к опасениям, что программы общественного здравоохранения имеют скорее убедительную, чем принудительную направленность, соответствующий этический выбор смягчает пользу инициирования и поддержки таких программ не только для потенциального блага учреждения с точки зрения экономических выгод, связанных с меньшими затратами. проблем с алкоголем и наркотиками, но и для общего самочувствия работников.

Следует также отметить, что работники несут этическую ответственность в отношении употребления алкоголя и наркотиков на рабочем месте. В число этих этических обязанностей можно было бы включить обязанность быть пригодным для работы и воздерживаться от употребления опьяняющих веществ непосредственно перед работой или во время нее, а также обязанность проявлять бдительность в отношении употребления психоактивных веществ при выполнении обязанностей, связанных с безопасностью. Другие этические предписания могут включать обязательство помогать коллегам, у которых есть проблемы с алкоголем или наркотиками, а также обеспечивать благоприятную и дружелюбную рабочую среду для тех, кто пытается преодолеть эти проблемы. Кроме того, работники должны сотрудничать с работодателем в отношении разумных мер, принимаемых для обеспечения безопасности и гигиены труда на рабочем месте в отношении употребления алкоголя и наркотиков. Тем не менее, работников не следует принуждать к вторжению в их частную жизнь, если нет веских оснований, связанных с работой, или когда меры, запрошенные работодателем, непропорциональны поставленной цели.

В 1995 г. международная встреча экспертов МОТ, состоящая из 21 эксперта, набранного в равной степени из правительств, групп работодателей и организаций работников, приняла Кодекс практики по решению проблем, связанных с алкоголем и наркотиками на рабочем месте (МОТ, 1996 г.). . В настоящем Кодексе практических правил рассматриваются многие этические соображения, которые следует учитывать при решении вопросов, связанных с алкоголем и наркотиками, на рабочем месте. Свод практических правил особенно полезен в качестве справочного материала, поскольку в нем также содержатся практические рекомендации относительно того, как справляться с потенциальными проблемами, связанными с алкоголем и наркотиками, которые могут возникнуть в контексте трудоустройства.

Назад