Коллективные переговоры — это процесс, посредством которого работники как группа ведут переговоры со своим работодателем; это может происходить на различных уровнях (предприятие, отрасль/сектор, национальный). Традиционно предметом переговоров являются заработная плата, льготы, условия труда и справедливое обращение. Однако коллективные переговоры могут также решать вопросы, не затрагивающие напрямую работников, занятых на предприятии, например, увеличение пенсий по старости для уже вышедших на пенсию работников. Реже коллективные переговоры затрагивают вопросы, выходящие далеко за рамки рабочего места, такие как защита внешней среды.
На очень маленьком предприятии все рабочие могут вести переговоры со своим работодателем как единое целое. Этот вид неформальных коллективных переговоров существовал веками. Однако сегодня большая часть коллективных переговоров ведется рабочими организациями или союзами.
Определение, используемое в Конвенции МОТ о содействии ведению коллективных переговоров 1981 г. (№ 154), статья 2, является широким:
... термин ... распространяется на все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников, с другой, для -
а) определение условий труда и условий найма; и/или
б) регулирование отношений между работодателями и работниками; и/или
в) регулирование отношений между работодателями или их организациями и организацией работников или организациями работников.
Коллективные переговоры являются важным инструментом повышения уровня жизни и улучшения условий труда. Несмотря на то, что безопасность и здоровье рассматриваются в национальном законодательстве почти всех стран, коллективные переговоры часто обеспечивают механизм, с помощью которого закон реализуется на рабочем месте. Например, закон может предписывать совместные комитеты по безопасности и гигиене труда или рабочие советы, но оставлять детали для обсуждения между работодателем и организацией работников.
К сожалению, коллективные переговоры подвергаются нападкам со стороны авторитарных работодателей и репрессивных правительств как в развитых, так и в развивающихся странах. Он редко встречается в неформальном секторе или на малых традиционных предприятиях. В результате большинство работников в мире еще не пользуются преимуществами эффективных коллективных переговоров в рамках прав работников, гарантированных законом.
История действий Союза за безопасность и здоровье
Существует долгая история организаций работников, предпринимающих коллективные действия по охране труда и здоровья. В 1775 году английский хирург Персиваль Потт сделал первое известное сообщение о профессиональном раке – раке кожи у лондонских трубочистов (Lehman 1977). Два года спустя Датская гильдия трубочистов, что стало первым известным ответом организации рабочих на угрозу профессионального рака, приказала, чтобы ученики получали средства для ежедневного купания.
Трудовое соглашение между Bethlehem Steel Corporation и United Steelworkers of America
Соглашение между Bethlehem Steel и United Steelworkers of America является типичным соглашением для всей компании на крупных объединенных в профсоюзы производственных предприятиях в Соединенных Штатах. Трудовые договоры в сталелитейной промышленности уже более 50 лет содержат статьи о безопасности и гигиене труда. Многие положения, согласованные в прошлом, давали рабочим и профсоюзам права, которые позже были гарантированы законом. Несмотря на эту избыточность, положения контракта по-прежнему фигурируют в качестве страховки от изменений в законодательстве и позволяют профсоюзу обращаться с нарушениями в беспристрастный арбитраж, а не в суды.
Вифлеемское соглашение действует с 1 августа 1993 г. по 1 августа 1999 г. Оно охватывает 17,000 275 рабочих шести заводов. Полное соглашение занимает 17 страниц; XNUMX страниц посвящены безопасности и здоровью.
Раздел 1 статьи о безопасности и гигиене труда обязывает компанию и профсоюз сотрудничать в целях устранения несчастных случаев и опасностей для здоровья. Он обязывает компанию обеспечивать безопасные и благоприятные для здоровья рабочие места, соблюдать федеральные законы и законы штата, бесплатно предоставлять сотрудникам необходимые средства защиты, предоставлять профсоюзу информацию о химической безопасности и информировать рабочих об опасностях и мерах контроля за токсичными веществами. Это дает центральному отделу безопасности и здоровья профсоюза право на любую информацию, которой владеет компания, которая является «уместной и существенной» для понимания потенциальных опасностей. Он требует, чтобы компания провела отбор проб воздуха и экологические исследования по запросу профсоюзного сопредседателя заводского комитета по безопасности и гигиене труда.
Раздел 2 создает совместные комитеты профсоюзов и руководства по безопасности и гигиене труда на заводском и национальном уровнях, предписывает правила их работы, требует обучения членов комитетов, предоставляет членам комитета доступ ко всем частям завода для облегчения работы комитета. и определяет применимые ставки оплаты для членов комитета по делам комитета. В разделе также указывается, как должны разрешаться споры по поводу защитного оборудования, требуется, чтобы компания уведомляла профсоюз обо всех несчастных случаях, которые могут привести к инвалидности, создается система совместного расследования несчастных случаев, требуется, чтобы компания собирала и предоставляла профсоюзу определенные меры безопасности и гигиены труда. статистику, и устанавливает обширную программу обучения безопасности и охране здоровья для всех сотрудников.
Раздел 3 дает работникам право отказаться от работы, связанной с опасностями, помимо тех, которые «присуще работе», и обеспечивает арбитражный механизм, с помощью которого могут разрешаться споры по поводу таких отказов в работе. В соответствии с этим положением работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за добросовестные действия и на основании объективных доказательств, даже если последующее расследование покажет, что опасности на самом деле не существовало.
В разделе 4 указывается, что роль комитета носит консультативный характер и что члены комитета и должностные лица профсоюза, действующие в своем официальном качестве, не несут ответственности за травмы или болезни.
Раздел 5 гласит, что алкоголизм и злоупотребление наркотиками являются излечимыми состояниями, и устанавливает программу реабилитации.
Раздел 6 устанавливает обширную программу по контролю за угарным газом, представляющим серьезную опасность при производстве первичной стали.
Раздел 7 выдает работникам ваучеры на покупку защитной обуви.
Раздел 8 требует, чтобы компания сохраняла конфиденциальность индивидуальных медицинских записей, за исключением определенных ограниченных обстоятельств. Однако работники имеют доступ к своим собственным медицинским картам и могут предоставить их профсоюзу или личному врачу. Кроме того, врачи компании обязаны уведомлять работников о неблагоприятных медицинских заключениях.
Раздел 9 устанавливает программу медицинского наблюдения.
Раздел 10 устанавливает программу исследования и контроля опасностей видеотерминалов.
Раздел 11 назначает штатных представителей по безопасности на каждом заводе, выбранных профсоюзом, но оплачиваемых компанией.
Кроме того, приложение к соглашению обязывает компанию и профсоюз пересматривать программу безопасности каждого завода для мобильного оборудования, работающего на рельсах. (Стационарное железнодорожное оборудование является основной причиной смерти от травм в американской сталелитейной промышленности.)
Однако безопасность и здоровье редко были явным вопросом в ранней трудовой борьбе. Рабочие на опасных работах были подавлены более насущными проблемами, такими как низкая заработная плата, изнурительный рабочий день и произвол владельцев фабрик и шахт. Угрозы безопасности были очевидны в ежедневном количестве травм и смертей, но гигиена труда не была хорошо изучена. Рабочие организации были слабыми и подвергались постоянным атакам со стороны владельцев и правительств. Простое выживание было основной целью рабочих организаций. В результате недовольство рабочих девятнадцатого века редко проявлялось в кампаниях за более безопасные условия (Corn, 1978).
Однако безопасность и здоровье иногда присоединялись к другим вопросам в ранней трудовой борьбе. В конце 1820-х годов рабочие текстильной промышленности США начали агитировать за сокращение рабочего дня. Многие из рабочих были женщинами, как и лидеры таких рудиментарных союзов, как женские ассоциации реформы труда в Новой Англии. Предлагаемый 10-часовой рабочий день рассматривался в основном как вопрос общего благосостояния. Но в показаниях перед законодательным собранием штата Массачусетс рабочие также порицали последствия 12- и 14-часового рабочего дня на плохо вентилируемых фабриках, описывая «истощающую болезнь», которую они приписывали хлопковой пыли и плохой вентиляции, в том, что теперь признано одним из первые сообщения о биссинозе. Им не удалось добиться признания со стороны владельцев мельниц или действий законодательного органа (Foner, 1977).
Другие действия профсоюзов были больше связаны с последствиями профессиональных рисков, чем с их предотвращением. Многие профсоюзы девятнадцатого века приняли программы социального обеспечения для своих членов, включая выплаты по инвалидности пострадавшим и пособия для оставшихся в живых. Профсоюзы горняков США и Канады пошли еще дальше, создав больницы, клиники и даже кладбища для своих членов (Derickson 1988). В то время как профсоюзы пытались договориться с работодателями о лучших условиях, большая часть агитации за безопасность и здоровье в Северной Америке была нацелена на законодательные органы штатов и провинций (Fox, 1990).
В Европе ситуация начала меняться на рубеже веков с появлением более сильных рабочих организаций. В 1903 году союзы немецких и французских художников начали кампанию против опасности свинцовой краски. К 1911 году Союз фабричных рабочих Германии провел активную программу промышленной гигиены, опубликовал учебные материалы о химических опасностях и начал кампанию по защите от рака легких, вызванного хроматами, что в конечном итоге привело к изменению метода производства. Профсоюзы в Соединенном Королевстве представляли своих членов в делах о компенсации работникам и боролись за улучшение законов и правил. Их работа показала взаимосвязь между коллективными переговорами по безопасности и гигиене труда и системой фабричной инспекции. В 1905 г., например, профсоюзы подали 268 жалоб в английскую фабрично-заводскую инспекцию (Teleky 1948). Еще в 1942 году Шведская конфедерация работодателей и Шведская конфедерация профсоюзов достигли общенационального Соглашения об условиях труда в отношении местных служб безопасности и здравоохранения. Соглашение несколько раз пересматривалось и продлевалось; в 1976 г. к первоначальным партиям присоединилась Федерация наемных работников (Объединенный совет по промышленной безопасности Швеции, 1988 г.).
Северная Америка отставала. Официальные программы корпоративной безопасности были введены некоторыми крупными работодателями на рубеже веков (описание таких программ в сталелитейной промышленности см. в Brody (1960) или Ежегодник Американского института чугуна и стали за 1914 г. (АИСИ 1915)). Программы были в высшей степени патерналистскими, больше полагались на дисциплину, чем на образование, и часто исходили из того, что в несчастных случаях на производстве в значительной степени виноваты сами рабочие. Крупные бедствия, такие как пожар Triangle Shirtwaist в Нью-Йорке в 1911 году, в результате которого погибло 146 рабочих, привели к профсоюзным кампаниям за улучшения и, в конечном итоге, к улучшению законов о пожарной безопасности. Однако безопасность и здоровье как широко распространенная трудовая проблема появились только с появлением сильных профсоюзов в 1930-х и 1940-х годах. В 1942 году, например, учредительный Устав Союза сталелитейщиков Америки требовал, чтобы каждый местный профсоюз создал комитет по безопасности и гигиене труда. К середине 1950-х годов на большинстве объединенных в профсоюзы шахт и производственных предприятий, а также на многих других предприятиях в сфере строительства и обслуживания были созданы совместные комитеты по безопасности и гигиене труда. большинство профсоюзных договоров включали раздел о безопасности и гигиене труда.
Процесс коллективных переговоров
Обычно коллективные переговоры представляются как формальный процесс, который происходит через определенные промежутки времени и приводит к письменному соглашению между организацией работников и работодателем или работодателями. Этот вид торга предполагает последовательность требований или предложений, встречных предложений и продолжительных обсуждений. Этот процесс может привести к различным результатам: коллективному договору, письмам о взаимопонимании, совместным декларациям или взаимно согласованным кодексам практики.
Однако коллективные переговоры также можно понимать как непрерывный процесс решения проблем по мере их возникновения. Такого рода коллективные переговоры происходят каждый раз, когда профсоюзный профсоюз встречается с районным начальником для урегулирования спора или жалобы, каждый раз, когда совместный комитет по безопасности и гигиене труда встречается для обсуждения проблем на заводе, каждый раз, когда совместная команда профсоюзов и руководства рассматривает новый программа компании.
Именно эта гибкость коллективных переговоров помогает обеспечить их постоянную жизнеспособность. Однако есть одно предварительное условие для формального или неформального торга: чтобы переговоры увенчались успехом, представители обеих сторон должны иметь полномочия вести переговоры и заключать сделку, которая должна быть соблюдена.
Коллективные переговоры иногда рассматривают как испытание силы, в котором выигрыш одной стороны является проигрышем для другой. Повышение заработной платы, например, рассматривается как угроза прибылям. Соглашение об отказе от увольнения рассматривается как ограничение гибкости руководства. Если торг рассматривается как соревнование, отсюда следует, что наиболее важным фактором, определяющим конечный результат, является относительная власть сторон. Для организации рабочих это означает возможность остановить производство посредством забастовки, организовать бойкот продукции или услуги работодателя или оказать иное давление, сохраняя при этом лояльность членов организации. Для работодателя власть означает способность сопротивляться такому давлению, заменять бастующих рабочих в странах, где это разрешено, или продержаться до тех пор, пока трудности не заставят рабочих вернуться на работу на условиях руководства.
Конечно, подавляющее большинство трудовых переговоров заканчиваются успешно, без остановки работы. Тем не менее, именно угроза заставляет обе стороны искать урегулирования. Этот вид переговоров иногда называют позиционным торгом, потому что он начинается с того, что каждая сторона занимает позицию, после чего обе стороны постепенно продвигаются вперед, пока не будет достигнут компромисс, основанный на их относительных силах.
Вторая модель коллективных переговоров описывает их как взаимный поиск оптимального решения (Fisher and Ury, 1981). Этот вид переговоров предполагает, что надлежащее соглашение может привести к выгоде для обеих сторон. Например, повышение заработной платы может быть компенсировано более высокой производительностью. Соглашение об отказе от увольнений может стимулировать работников к повышению эффективности, поскольку в результате их рабочие места не будут поставлены под угрозу. Такой торг иногда называют «взаимной выгодой» или «беспроигрышным» торгом. Что наиболее важно, так это способность каждой стороны понимать интересы другой и находить решения, максимизирующие обе стороны. Безопасность и гигиена труда часто рассматриваются как идеальный предмет для переговоров о взаимной выгоде, поскольку обе стороны заинтересованы в предотвращении несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
На практике эти модели ведения переговоров не исключают друг друга, и обе важны. Опытные участники переговоров всегда будут стремиться понять своих коллег и искать области, в которых обе стороны могут извлечь выгоду из мудрого соглашения. Однако маловероятно, что партия без власти добьется своих целей. Всегда будут оставаться области, в которых стороны воспринимают свои интересы как разные. Добросовестные переговоры работают лучше всего, когда обе стороны опасаются альтернативы.
Сила важна даже в переговорах о безопасности и здоровье. Предприятие может быть менее заинтересовано в снижении уровня несчастных случаев, если оно может экстернализировать стоимость несчастных случаев. Если травмированных рабочих можно легко и дешево заменить без существенной компенсации, у руководства может возникнуть соблазн избежать дорогостоящих улучшений безопасности. Это особенно верно в случае профессиональных заболеваний с длительным латентным периодом, когда стоимость средств контроля оплачивается при их установке, а выгоды могут не начисляться в течение многих лет. В результате организация рабочих с большей вероятностью добьется успеха, если рабочие будут иметь право остановить производство или вызвать государственного инспектора, если сторонам не удастся договориться о решении.
Правовые рамки
Конвенции МОТ о свободе ассоциации, о защите прав на организацию и участие в коллективных переговорах, а также Конвенции и Рекомендации МОТ по безопасности и гигиене труда признают роль организаций работников. Хотя эти документы обеспечивают международную основу, права трудящихся могут быть гарантированы только посредством национального законодательства и нормативных актов.
Конечно, правовая основа для ведения коллективных переговоров, уровень, на котором происходят переговоры, и даже сам процесс переговоров различаются в зависимости от страны. Законодательство большинства промышленно развитых стран включает систему регулирования коллективных переговоров. Даже в Европе степень регулирования может сильно различаться: от минимального подхода в Германии до гораздо более развитого во Франции. Юридическая сила коллективного договора также различна. В большинстве стран соглашение имеет юридическую силу; однако в Соединенном Королевстве соглашения рассматриваются как неформальные, которые должны применяться в силу добросовестности сторон, подкрепленной угрозой остановки работы. Ожидается, что эта изменчивость внутри Европы уменьшится в результате большей европейской унификации.
Уровень торга также различается. В Соединенных Штатах, Японии и большинстве стран Латинской Америки переговоры ведутся на уровне отдельных предприятий, хотя профсоюзы часто пытаются заключить «типовые» соглашения со всеми основными работодателями в данном секторе. С другой стороны, Австрия, Бельгия и страны Северной Европы, как правило, ведут высокоцентрализованные переговоры, в которых большинство рабочих мест подпадают под действие рамочного соглашения, заключенного между национальными федерациями, представляющими профсоюзы и работодателей. Отраслевые соглашения, охватывающие определенные отрасли или профессии, распространены в некоторых странах, таких как Германия и Франция.
Франкоязычные африканские страны склонны следовать примеру Франции и торговаться по отраслям. Некоторые англоязычные развивающиеся страны также торгуются по отраслям. В других случаях несколько профсоюзов ведут переговоры от имени разных групп рабочих на одном предприятии.
Уровень ведения переговоров частично определяет охват коллективных договоров. Во Франции и Германии, например, действие коллективных договоров обычно распространяется на всех, кто входит в сферу деятельности или отрасли, к которой применяется соглашение. С другой стороны, в Соединенных Штатах и других странах с ведением переговоров на уровне предприятий коллективные договоры охватывают только те рабочие места, где профсоюз был признан участником переговоров.
Еще более важным фактором при определении охвата коллективных переговоров является то, способствует или препятствует национальное законодательство объединению в профсоюзы и коллективным переговорам. Например, в некоторых странах работникам государственного сектора не разрешается вести коллективные переговоры. В других странах профсоюзы государственного сектора быстро растут. В результате этих факторов процент работников, охваченных коллективными договорами, колеблется от почти 90% в Германии и странах Северной Европы до менее 10% во многих развивающихся странах.
Правовая база также влияет на то, как коллективные переговоры применяются к безопасности и гигиене труда. Например, Закон Соединенных Штатов о безопасности и гигиене труда дает организациям работников право на получение информации об опасных химических веществах и других опасностях на предприятии, право сопровождать инспектора на рабочем месте и ограниченное право участвовать в судебных делах, возбуждаемых правительством против работодателя за нарушение стандартов.
Многие страны идут дальше. Большинство промышленно развитых стран требуют, чтобы большинство предприятий создавали совместные комитеты по безопасности и гигиене труда. Канадская провинция Онтарио требует, чтобы работники на большинстве рабочих мест выбирали сертифицированных представителей по безопасности и гигиене труда и проходили стандартный курс обучения за счет работодателя. Закон Швеции об условиях труда требует назначения делегатов по безопасности местной профсоюзной организацией. Шведские делегаты по безопасности имеют широкие права на информацию и консультации. Самое главное, они имеют право приостановить опасную работу до рассмотрения Шведской инспекцией труда.
Эти законы укрепляют процесс коллективных переговоров по вопросам безопасности и гигиены труда. Обязательные совместные комитеты по безопасности обеспечивают обычный механизм переговоров. Обучение дает представителям профсоюзов знания, необходимые им для эффективного участия. Право приостановить опасную работу помогает обеим сторонам сосредоточиться на устранении источника опасности.
Контрактное и трудовое правоприменение
Конечно, трудовые соглашения имеют ограниченную ценность без механизма правоприменения. Забастовка — это один из методов, с помощью которого организация работников может отреагировать на предполагаемое нарушение работодателем; и наоборот, работодатель может объявить локаут, отказывая в приеме на работу членам организации работников до тех пор, пока спор не будет разрешен. Однако большинство трудовых соглашений в развитых странах основаны на менее деструктивных методах правоприменения. Фактически, многие трудовые соглашения запрещают забастовки или локауты в течение срока действия соглашения (пункты о запрете забастовок или мирные обязательства). Некоторые ограничивают их ограниченным набором обстоятельств; например, контракты, заключенные в Соединенных Штатах между United Automobile Workers и крупными автомобильными компаниями, допускают забастовки из-за небезопасных условий труда, но не из-за заработной платы или льгот в течение срока действия соглашения.
Распространенным механизмом правоприменения в развитых странах является система арбитража, в которой споры передаются на рассмотрение беспристрастному судье, избираемому совместно работодателем и организацией работников. В некоторых случаях споры могут разрешаться судебной системой либо в обычных судах, либо в специальных трудовых судах или коллегиях. В Соединенных Штатах, например, спор о толковании контракта обычно передается в арбитраж. Однако, если проигравшая сторона отказывается подчиняться решению арбитра, выигравшая сторона может добиваться исполнения решения судом. Квазисудебный орган в Соединенных Штатах, Национальный совет по трудовым отношениям, заслушивает жалобы на несправедливую трудовую практику, например, на неспособность одной стороны вести добросовестные переговоры. Во многих других странах эту роль выполняют суды по трудовым спорам.
Коллективные переговоры сегодня
Коллективные переговоры представляют собой динамичный процесс во всех системах производственных отношений, где они практикуются. Ситуация в Европе быстро меняется. Страны Северной Европы характеризуются всеобъемлющими соглашениями об условиях труда, заключаемыми на национальной основе и объединенными с высокоразвитыми национальными законами. Профсоюзность очень высока; трудовые соглашения и закон предусматривают создание совместных комитетов и представителей по охране труда на большинстве рабочих мест. Механизмы коллективных переговоров по вопросам безопасности и здоровья, а также уровня профсоюзов менее распространены в других европейских странах. Перед государствами-членами Европейского Союза стоит задача согласования национальных законов в соответствии с Единым европейским актом и Рамочной директивой по безопасности и охране здоровья (Hecker 1993). Европейские профсоюзы стремятся координировать свои усилия, прежде всего через Европейскую конфедерацию профсоюзов. Есть некоторые признаки того, что национальные торги в конечном итоге будут заменены или, что более вероятно, дополнены соглашениями на европейском уровне, хотя сопротивление работодателей этому велико. Первым примером такого общеевропейского торга был отпуск по уходу за ребенком. В области безопасности и гигиены труда профсоюз GMB в Соединенном Королевстве предложил амбициозный Общеевропейский фонд рабочей среды на основе аналогичных фондов в скандинавских странах.
Центральная и Восточная Европа и страны бывшего Советского Союза меняются еще быстрее. При коммунизме правила безопасности и гигиены труда были обширными, но редко соблюдались. Профсоюзы существовали, но только под контролем Коммунистической партии. На уровне предприятий профсоюзы функционировали как отделы трудовых отношений на рабочих местах под контролем руководства без каких-либо двусторонних переговоров. Недавно созданные независимые профсоюзы способствовали падению коммунизма; иногда их вопросы касались условий труда или таких элементарных санитарных мер, как предоставление мыла в прачечных угольных шахт. Сегодня старые профсоюзы ушли или пытаются восстановить себя. Новые независимые профсоюзы пытаются превратиться из политических организаций, противостоящих правительству, в организации коллективных переговоров, представляющие своих членов на рабочем месте. Плохие и часто ухудшающиеся условия труда будут по-прежнему оставаться серьезной проблемой.
Японская система участия работников, постоянное совершенствование и всестороннее обучение эффективно способствуют безопасности и охране здоровья, но только в тех случаях, когда безопасность и здоровье являются явными целями предприятия. Большинство японских профсоюзов существуют только на уровне предприятий; переговоры проходят через систему непрерывных совместных консультаций (Инохара, 1990). Совместные комитеты по безопасности и гигиене труда учреждаются Законом о безопасности и санитарии труда 1972 года с поправками.
Трудовые договоры в Соединенных Штатах содержат относительно обширные статьи о безопасности и гигиене труда по двум причинам. Во-первых, безопасность и здоровье являются важным вопросом для профсоюзов Северной Америки, как и для рабочих организаций во всех промышленно развитых странах. Однако в законах о безопасности и гигиене труда в Соединенных Штатах отсутствуют многие положения, содержащиеся в законах других стран, что вынуждает профсоюзы вести переговоры о правах и защите, гарантированных законом в других странах. Например, совместные комитеты профсоюзов и руководства по безопасности и гигиене труда обычно считаются важным механизмом повседневного сотрудничества и переговоров между работниками и работодателями. Однако в Законе США о безопасности и гигиене труда нет требований для таких комитетов. В результате профсоюзы должны торговаться за них. А поскольку уровень профсоюзного движения в Соединенных Штатах низок, большинство рабочих не имеют доступа к объединенным комитетам. Многие профсоюзы в Соединенных Штатах также заключили договорные положения, запрещающие преследование рабочих, которые отказываются работать в аномально опасных условиях, поскольку правовая защита слаба и неопределенна.
Канадское законодательство варьируется от провинции к провинции, хотя в целом оно строже, чем в Соединенных Штатах. Например, профсоюзам в Канаде не нужно вести переговоры о создании комитетов по безопасности и гигиене труда, хотя они могут вести переговоры о создании более крупных комитетов с большими полномочиями. Комитеты по безопасности и здоровью также требуются в соответствии с мексиканским законодательством.
Ситуация в развивающихся странах неоднозначная. Организации трудящихся в развивающихся странах, таких как Индия, Бразилия и Зимбабве, уделяют все больше внимания вопросам безопасности и гигиены труда посредством агитации за совершенствование законов и проведения коллективных переговоров. Например, Зимбабвийский конгресс профсоюзов боролся за распространение национального трудового кодекса, включая положения о безопасности и гигиене труда, на зоны экспортной обработки страны (см. вставку). Но деятельность профсоюзов строго ограничивается или подавляется во многих частях мира, и подавляющее большинство рабочих в развивающихся странах не состоят ни в каких организациях рабочих и не получают выгоды от коллективных переговоров.
Действия профсоюзов в Зимбабве
Конгресс профсоюзов Зимбабве (ZCTU) инициировал Национальную кампанию за права травмированных работников, которая объединяет действия на национальном уровне и в цехах, направленные на внесение поправок в законы и улучшение коллективных договоров.
Зимбабвийское законодательство с 1990 г. предусматривает наличие комитетов по безопасности, представителей по охране труда и инспекторов по охране труда и технике безопасности на всех рабочих местах. Конгресс профсоюзов Зимбабве настаивал на том, чтобы представители работников по охране труда и технике безопасности избирались самими рабочими. Его национальная кампания охватывает следующие требования:
- Безопасная работа. Это включает в себя выявление опасностей на рабочем месте посредством обследований и расследования несчастных случаев, а также ведение переговоров по улучшению условий.
- Участие рабочих и профсоюзов в вопросах охраны здоровья рабочих. Это включает в себя право рабочих избирать своих представителей по охране труда и технике безопасности, получать информацию, такую как паспорта безопасности и отчеты заводских инспекторов, а также совместно расследовать несчастные случаи и травмы и сообщать о них (как в Швеции).
- Адекватная компенсация и уход за пострадавшими работниками. Это распространяется на пересмотр уровней компенсации.
- Гарантия занятости для пострадавших. Представители профсоюзов договорились о праве вернуться на работу и получить помощь в трудоустройстве.
Для ZCTU ключевым шагом в предотвращении несчастных случаев стала программа обучения, направленная на повышение эффективности участия работников в охране здоровья и безопасности на уровне цеха. Обучение представителей рабочих заключалось в проведении обходных обследований на рабочих местах и в предоставлении отчетов о любых выявленных опасностях - сначала рабочим, а затем руководству для обсуждения. После ввода в эксплуатацию представители профсоюза по охране труда и технике безопасности участвовали в проверках и в обеспечении регистрации травм. Это особенно важно в секторах, которые в противном случае были бы недоступны, таких как сельское хозяйство.
ZCTU также потребовал ужесточить штрафы, которые могут быть наложены на работодателей, уличенных в нарушении законов об охране труда и технике безопасности.
редактором главы (отрывок из Loewenson 1992).
Будущее коллективных переговоров
Организации трудящихся и коллективные переговоры столкнутся с трудными проблемами в предстоящие годы. Практически все коллективные переговоры проходят на уровне предприятия, отрасли или страны. Напротив, экономика становится все более глобальной. Однако, за исключением Европы, рабочим организациям еще предстоит разработать эффективные механизмы ведения переговоров за пределами национальных границ. Такие переговоры являются главным приоритетом для международных федераций труда. Этому лучше всего способствовать более сильные и эффективные международные профсоюзные структуры, сильные социальные статьи во всемирных торговых соглашениях и соответствующие международные инструменты, такие как документы Международной организации труда. Например, в Трехсторонней декларации МОТ о многонациональных предприятиях конкретно говорится как о коллективных переговорах, так и о безопасности и гигиене труда. Многие профсоюзы развивают прямые связи со своими коллегами в других странах, чтобы координировать свои переговоры и оказывать взаимную помощь. Одним из примеров являются отношения между профсоюзами горняков в США и Колумбии (Zinn 1995).
Быстрые изменения в технологии и организации труда могут нарушить существующие трудовые договоры. Организации рабочих пытаются разработать форму постоянного ведения переговоров, чтобы реагировать на изменение рабочего места. Организации работников уже давно осознали связь между рабочей средой и внешней средой. Некоторые профсоюзы начали решать вопросы внешней среды в своих коллективных договорах и в своих программах обучения членов. Примером может служить Типовое соглашение по охране окружающей среды, предложенное Союзом производителей, науки и финансов (MSF) в Соединенном Королевстве.
Фундаментальная цель профсоюзов состоит в том, чтобы исключить права человека и благополучие человека из экономической конкуренции, не допустить, чтобы предприятие или нация стремились к конкурентному преимуществу, разоряя своих рабочих и заставляя их работать в опасных условиях. Коллективные переговоры жизненно важны для безопасности и здоровья. Однако рабочие организации играют важную роль в коллективных переговорах, и рабочие организации подвергаются нападкам во многих развитых и развивающихся странах. Выживание и рост организаций работников в значительной степени определят, будут ли большинству работников расти стандарты жизни и улучшатся условия труда, или они столкнутся с порочным кругом бедности, травм и болезней.