Участие работников в вопросах здоровья и безопасности

Участие рабочих в организации безопасности на предприятиях можно планировать разными способами, в зависимости от национального законодательства и практики. В этой статье речь идет только о консультациях и информационных мероприятиях, а не о связанных с ними формах участия сотрудников. Дополнительное освещение конкретных аспектов, в некоторой степени связанных с консультациями и информацией (например, участие в инспекциях или их инициирование, участие в учебных мероприятиях), предлагается в других местах этой главы.

Идея совместной работы работодателей и работников по улучшению здоровья и безопасности на рабочем месте основана на нескольких принципах:

1. Рабочие могут внести свой вклад в предотвращение промышленных аварий, замечая и предупреждая о потенциальных опасностях и уведомляя о неизбежных опасностях.
2. Вовлечение сотрудников обучает и мотивирует их к сотрудничеству в продвижении безопасности.
3. Идеи и опыт работников рассматриваются как полезный вклад в повышение безопасности.
4. Люди имеют право участвовать в принятии решений, влияющих на их трудовую жизнь, особенно на их здоровье и благополучие.
5. Сотрудничество между двумя сторонами промышленности, необходимое для улучшения условий труда, должно основываться на равноправном партнерстве.

Эти принципы изложены в Конвенции МОТ о безопасности и гигиене труда 1981 г. (№ 155). Статья 20 предусматривает, что «сотрудничество между руководством и работниками и/или их представителями на предприятии является важным элементом организационных и других мер» в области охраны труда и техники безопасности. Также в Сообщениях МОТ в рамках Рекомендации предприятия 1967 г. (№ 129), параграф 2(1), подчеркивается, что:

... работодатели и их организации, а также работники и их организации должны в своих общих интересах признавать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятиях, которая благоприятствует как эффективности предприятия, так и устремлениям рабочие.

Основная философия заключается в том, что работодатели и работники имеют общий интерес в саморегулирующейся системе предотвращения промышленных аварий; на самом деле они больше заинтересованы в безопасности труда, чем в гигиене труда, поскольку профессиональное происхождение несчастных случаев легче установить, и поэтому они легче компенсируются. Также по этой причине представители по технике безопасности во многих странах исторически были первыми представителями работников на рабочем месте, чьи права и обязанности определялись законом или коллективными договорами. Сегодня, наверное, нет ни одной темы в сфере трудовых отношений и управления человеческими ресурсами, по которой социальные партнеры так готовы сотрудничать, как по вопросам охраны труда и техники безопасности. Но в некоторых национальных контекстах профсоюзы не вложили достаточных ресурсов в усилия по безопасности и охране здоровья, чтобы сделать это важным вопросом ни на переговорах, ни при исполнении контрактов.

Права на информацию и консультации в законодательстве в МОТ и Европейский Союз.

Общее обязательство работодателей раскрывать информацию по вопросам охраны труда и техники безопасности работникам и/или их представителям и запрашивать их мнение посредством проведения консультаций предусмотрено статьей 20 Конвенции МОТ о предотвращении крупных промышленных аварий 1993 года (№ 174). Эта норма предписывает, что «с работниками и их представителями на объекте, представляющем большую опасность, следует консультироваться через соответствующие механизмы сотрудничества, чтобы обеспечить безопасную систему работы». В частности, работники и их представители имеют право:

(a) быть адекватно и должным образом проинформированы об опасностях, связанных с установкой, представляющей серьезную опасность, и их возможных последствиях; (b) получать информацию о любых приказах, инструкциях или рекомендациях компетентного органа; (c) получать консультации при подготовке и иметь доступ к следующим документам: (i) отчеты по технике безопасности, (ii) планы и процедуры действий в чрезвычайных ситуациях, (iii) отчеты об авариях.

Как следствие этих прав на информацию и консультации, работники имеют право «обсуждать с работодателем любые потенциальные опасности, которые, по их мнению, могут привести к крупному несчастному случаю» (статья 20(f)).

В более общем плане Конвенция МОТ № 155 устанавливает правила, касающиеся безопасности и гигиены труда и рабочей среды, предусматривая эффективные механизмы на уровне предприятия (регулируемые законом или коллективными договорами или даже оставленные на усмотрение местной/домашней практики), в соответствии с которыми «(c) представители работников... получают адекватную информацию о мерах, принимаемых работодателем для обеспечения безопасности и гигиены труда, и могут консультироваться со своими представительными организациями по поводу такой информации при условии, что они не разглашают коммерческую тайну» (статья 19). В той же норме добавляется, что в соответствии с этими договоренностями работники или их представители должны иметь «возможность запрашивать информацию у работодателя и консультироваться с ним по всем аспектам безопасности и гигиены труда, связанным с их работой». И для этой цели «технические консультанты могут по взаимному согласию привлекаться со стороны предприятия».

Рекомендация МОТ № 164, дополняющая Конвенцию № 155 (параграф 12), разъясняет, что права на информацию и консультации по вопросам безопасности и гигиены труда должны быть предоставлены различным учреждениям, принимающим участие: делегатам по безопасности труда, комитетам по безопасности и гигиене труда, объединенным комитеты по здравоохранению и другие представители рабочих. В этом тексте также излагаются важные принципы, влияющие на характер и содержание информации/консультаций. Эта практика должна, прежде всего, позволить упомянутым выше специализированным формам представительства работников «вносить свой вклад в процесс принятия решений на уровне предприятия по вопросам безопасности и гигиены труда» (Статья 12(е)).

Это не просто право знать и быть услышанными: работники и их представители должны «(а) получать адекватную информацию по вопросам безопасности и здоровья, иметь возможность изучать факторы, влияющие на безопасность и здоровье, и поощряться к предложению мер по этому вопросу». С ними также следует «(b) консультироваться, когда предусматриваются новые важные меры безопасности и гигиены труда и до их осуществления, и стремиться заручиться поддержкой рабочих для таких мер» и «(c)... при планировании изменений в работе. процессы, содержание работы или организация работы, которые могут иметь последствия для безопасности или здоровья работников».

Принцип, в соответствии с которым «представители трудящихся... должны быть заранее проинформированы и проконсультированы работодателем о проектах, мерах и решениях, которые могут иметь вредные последствия для здоровья работников» (МОТ «Рабочая среда (загрязнение воздуха, шум) и вибрации) Рекомендация 1977 г. (№ 156), пункт 21) отражает идею «эффективной политики коммуникации», изложенную в общих чертах в пункте 3 Рекомендации МОТ № 129, которая предписывает, что «информация предоставляется и консультации имеет место между заинтересованными сторонами до того, как руководство примет решения по вопросам, представляющим большой интерес». И чтобы сделать эту практику эффективной, «необходимо предпринять шаги для обучения заинтересованных лиц использованию методов коммуникации» (пункт 6).

Партисипативный подход в трудовых отношениях в области охраны труда подтверждается и другими международно-правовыми актами. Значимым примером в этом отношении является Рамочная директива 89/391/ЕЕС о введении мер по поощрению улучшения безопасности и здоровья людей, работающих в странах Европейского Союза. Статья 10 предусматривает обязательство работодателя принимать надлежащие меры для того, чтобы работники и/или их представители получали в соответствии с национальным законодательством и/или практикой всю необходимую информацию» о рисках для безопасности и здоровья, защитных и профилактических мерах (также в первую очередь помощи, пожаротушения и эвакуации рабочих, а также в случае серьезной и непосредственной опасности). Эта информация должна быть «предоставлена ​​в подходящей форме временным работникам и наемным работникам, находящимся в учреждении или на предприятии». Кроме того, «работники, выполняющие особые функции по защите безопасности и здоровья работников, или представители работников, несущие особую ответственность за безопасность и здоровье работников», должны иметь доступ к оценке рисков и мерам защиты, отчетам о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях, от которых пострадали работники, и всю информацию, предоставленную защитными и профилактическими мерами, инспекционными учреждениями и органами, ответственными за безопасность и здоровье.

Статья 11 Директивы ЕС связывает консультации и участие. Фактически работодатели обязаны «консультироваться с работниками и/или их представителями и позволять им принимать участие в обсуждении всех вопросов, касающихся безопасности и гигиены труда». Это предполагает «консультации с работниками, право рабочих и/или их представителей вносить предложения [и] сбалансированное участие в соответствии с национальным законодательством и/или практикой». Документ продолжается, предписывая, что:

работники, выполняющие особые функции по защите безопасности и здоровья работников, или представители рабочих, несущие особую ответственность за безопасность и здоровье работников, должны участвовать на сбалансированной основе в соответствии с национальными законами и/или практикой или с ними следует консультироваться заранее и в срок работодателем...

Цель этих прав состоит в том, чтобы охватить все меры, которые могут существенно повлиять на здоровье и безопасность, включая назначение работников, необходимых для осуществления определенных мер (первая помощь, пожаротушение и эвакуация работников), а также планирование и организацию надлежащих мер по охране здоровья и безопасности. обучение технике безопасности на протяжении трудовых отношений (при приеме на работу, переводе на другую работу, внедрении нового рабочего оборудования, внедрении любых новых технологий).

Выбор очевиден: нет конфликтам, да участию в охране труда. В этом смысл Рамочной директивы ЕС, который выходит за рамки простой логики права на информацию. Система основана на подлинной форме консультаций, поскольку они должны проводиться «заблаговременно и заблаговременно» — другими словами, не только до принятия решения работодателем, но и достаточно быстро для внесения предложений и замечаний. о них.

В Директиве также используется двусмысленное выражение «сбалансированное участие», формула, допускающая различные толкования. Понятие шире (или, по крайней мере, отличается) от консультации, но не в той мере, в какой оно представляет собой форму совместного принятия решений, которая не позволяла бы предпринимателям принимать меры, не одобренные работниками или их представителями. . Совершенно очевидно, что это форма участия, выходящая за рамки простых консультаций (иначе статья под заголовком «консультации и участие» была бы бессмысленной), но не обязательно в том, что касается совместного принятия решений. Концепция остается несколько расплывчатой: она охватывает целый ряд разнообразных форм участия работников, которые значительно различаются между государствами-членами Европейского Союза. И в любом случае Директива не налагает никаких обязательств по обеспечению конкретной формы сбалансированного участия.

Как в текстах МОТ, так и в документах ЕС информация, по-видимому, является концепцией, согласно которой руководство информирует орган представителей работников в письменной форме или на собрании. Консультации означают, что обычно создаются совместные комитеты, в которых представители работников не только информируются руководством, но также могут комментировать и ожидать обоснования от руководства в случае расхождения во мнениях. Конечно, эти концепции отличаются от переговоров (когда юридически обязывающий результат вырабатывается в совместных переговорных комитетах на уровне компании или внутри компании) и совместного определения (когда сотрудник имеет право вето, а решения требуют согласия обеих сторон).

Директива Совета ЕС № 94/45/ЕС от 22 сентября 1994 г. требует создания Европейского производственного совета или процедуры информирования и консультаций для предприятий и их групп в масштабах Сообщества. Информация касается «в частности, транснациональных вопросов, которые существенно затрагивают интересы трудящихся» (Статья 6(3)). Время покажет, используется ли это в целях безопасности и здоровья.

Роль представителей работников в оценке рисков и Улучшение рабочей среды: ведение учета

Активный характер консультаций также подчеркивается в статье 11(3) Рамочной директивы ЕС, в которой говорится, что либо работники, выполняющие определенные функции в этой области, либо представители работников в целом «могут призвать работодателя принять соответствующие меры и представить ему соответствующие предложения, с помощью которых могут быть уменьшены все риски для работников и/или устранены источники опасности».

Рамочная директива с ее положениями об управлении рисками, возлагая четкие обязанности на работодателей, также способствует более широкому участию работников и их представителей в консультациях по стратегиям управления в области охраны труда и техники безопасности. Работодатели должны оценивать риски и представлять свои системы управления рисками в виде плана или заявления. Во всех случаях ожидается, что они будут консультироваться и привлекать рабочих и/или их представителей ко всем разработкам, внедрению и мониторингу этих систем. Но нельзя отрицать, что эта Директива, предоставляя работникам соответствующие права на участие, в то же время приняла подход «самооценки». Другие директивы ЕС требуют, среди прочего, регистрации результатов измерений и проверок и устанавливают права доступа сотрудников к этим записям.

Также Рекомендация МОТ № 164 (пункт 15(2)) предусматривает, что:

... работодатели должны быть обязаны вести такие записи, относящиеся к безопасности и гигиене труда и рабочей среде, которые компетентный орган или органы считают необходимыми; они могут включать записи обо всех подлежащих уведомлению несчастных случаях на производстве и травмах здоровья, которые возникают в ходе работы или в связи с ней, записи о разрешениях и исключениях в соответствии с законами или правилами в этой области, а также любые условия, которым они могут подчиняться, сертификаты, относящиеся к наблюдение за здоровьем работников предприятия и данные о воздействии определенных веществ и агентов.

Общий принцип во всем мире заключается в том, что работодатели обязаны вести учет, например, о несчастных случаях и профессиональных заболеваниях, а также об использовании или наличии биологического и экологического мониторинга.

Национальные законы и практика

Для сравнения, существуют системы трудовых отношений (например, в Италии), где статутное право не предусматривает конкретного права на информацию и консультации по безопасности и гигиене труда для представителей работников, хотя такое право часто включается в коллективные договоры. Итальянское законодательство дает самим работникам право контролировать соблюдение стандартов, касающихся предотвращения несчастных случаев и профессиональных заболеваний, а также право проводить исследования и принимать адекватные меры для охраны здоровья и безопасности на рабочем месте. В других системах (например, в Соединенном Королевстве) для раскрытия информации по вопросам здоровья и безопасности, как это предусмотрено законом, необходимо сначала назначить представителей по безопасности; но это возможно только при наличии на предприятии признанного профсоюза. В ситуациях, когда работодатель отказывается или отказывается от необходимого статуса признанного профсоюза, права на информацию и консультации не могут быть реализованы.

Этот национальный опыт поднимает вопрос: в какой степени эффективное участие работников в охране здоровья и безопасности зависит от принятия законодательных мер? Несомненно, некоторая юридическая поддержка кажется полезной, поскольку оптимальный объем законодательства, вероятно, находится на том этапе, когда он обеспечивает избрание представителей рабочих с достаточно сильными правами, позволяющими им действовать независимо от руководства, и в то же время оставляет место для определенное разнообразие организационных механизмов участия в различных секторах и корпорациях.

В целом системы трудовых отношений предусматривают законом, что представители работников должны получать информацию и консультироваться по вопросам охраны труда и техники безопасности. Когда создаются совместные комитеты, состоящие из представителей руководства и работников, они обладают значительными полномочиями. Например, во Франции комитет по охране труда, технике безопасности и условиям труда может предложить превентивные меры: работодатель, отказывающийся их принять, должен указать подробные причины. Но эмпирические данные показывают, что иногда представители по безопасности кажутся более эффективными, чем совместные комитеты, поскольку они меньше зависят от наличия отношений сотрудничества.

Благодаря различным формам представительского участия работники в целом пользуются правами, признанными Конвенциями и Рекомендациями МОТ (а также директивами ЕС, когда это применимо), упомянутыми ранее в отношении промышленно развитых стран со свободной рыночной экономикой. Представители по технике безопасности и/или рабочие советники имеют право на получение информации и консультаций с работодателем по всем вопросам, связанным с деятельностью компании и улучшением условий труда, включая вопросы охраны здоровья и безопасности. Они имеют право ознакомиться со всеми соответствующими документами, которые работодатель по закону обязан хранить, а также ознакомиться с любыми заявлениями по данному вопросу и результатами любых исследований. При необходимости у них также могут быть копии любого из этих документов.

Эффективность прав на информацию и консультации

Помимо конкретных аспектов (таких как привлечение экспертов, участие в проверках или их инициирование, защита от виктимизации), которые сильно влияют на эффективность прав на информацию и консультации в отношении здоровья и безопасности, существуют общие факторы, которые необходимо учитывать при этом. уважать. Во-первых, размер предприятия: эффективность контроля снижается в небольших подразделениях, где профсоюзы и другие формы представительства рабочих почти отсутствуют. Небольшие предприятия также реже всего соблюдают законодательные требования.

Во-вторых, там, где представители по технике безопасности интегрированы в формальную профсоюзную организацию на рабочем месте, они с большей вероятностью добьются ожидаемых улучшений в рабочей среде. В-третьих, консультации и информационные механизмы в области охраны труда и техники безопасности отражают более конфликтный (например, Великобритания, Италия) или кооперативный (например, Германия, скандинавские страны, Япония) характер окружающей системы трудовых отношений. И в целом сотрудничество между руководством и рабочими способствует раскрытию информации и консультациям.

В-четвертых, нельзя недооценивать роль управленческой инициативы. Консультации и информация более эффективны, чем наличие установленных законом прав, когда существует управленческая культура, которая их поддерживает. Работодатели своим отношением к обучению, готовностью раскрывать информацию и быстротой ответов на вопросы способны создать враждебную атмосферу или атмосферу сотрудничества. Юридическая поддержка необходима для обеспечения полной независимости представителей работников в этой области, но успех информационно-консультационных мероприятий во многом зависит от добровольного выбора обеих сторон отрасли.

Наконец, необходимо сказать, что предварительным условием успешного представительства работников в области охраны труда и техники безопасности на рабочем месте является осведомленность общественности. Для этой специализированной формы участия сотрудников принципиально важно, чтобы такая потребность воспринималась и ценилась людьми на работе. Имеются эмпирические данные о том, что работники считают здоровье и безопасность одной из самых важных проблем в своей трудовой жизни.

обязательства

Ратифицирующее государство должно разработать и применять политику, направленную на поощрение предоставления оплачиваемых учебных отпусков для обучения на любом уровне; общее, социальное и гражданское образование; профсоюзное образование.

Эта политика должна учитывать этап развития и особые потребности страны и должна быть согласована с общей политикой в ​​отношении занятости, образования и обучения, а также рабочего времени.

Работникам не может быть отказано в оплачиваемом учебном отпуске по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной или социальной принадлежности.

Финансирование должно осуществляться на регулярной и адекватной основе.

Период оплачиваемого учебного отпуска рассматривается как период фактической службы для целей установления требований на социальные пособия и другие права, вытекающие из трудовых отношений.

редактором главы
(выдержка из Конвенции МОТ № 140, 1974 г.).

Гарантии использования информации

Сравнительный опыт показывает, что в целом представители по охране труда считаются нарушившими конфиденциальность, если они раскрывают какую-либо информацию, касающуюся производственных процессов работодателя и иную профессиональную тайну. Кроме того, они обязаны действовать по своему усмотрению в отношении любой предоставленной им информации, которую работодатель указывает как конфиденциальную. Конвенция МОТ № 155 признает это, предусматривая, что представители предприятий могут консультироваться со своими представительскими организациями по поводу информации по охране труда и технике безопасности «при условии, что они не разглашают коммерческую тайну» (Статья 19(c)).

В некоторых системах (например, в Греции) представители работников в производственных советах обязаны не сообщать третьим сторонам полученную информацию, которая имеет фундаментальное значение для предприятия и раскрытие которой может нанести ущерб конкурентоспособности предприятия. Предполагается, что представители работников и работодатель совместно решают, какая информация может быть раскрыта. В других системах (например, в Люксембурге), если представители работников не согласны с классификацией информации работодателем как конфиденциальной, они могут передать этот вопрос в инспекцию для принятия решения.

В некоторых странах обязанность соблюдения конфиденциальности подразумевается (например, в Италии). Также, когда в этом отношении нет специального требования (например, в Соединенном Королевстве), представители работников не могут получать от работодателя информацию, касающуюся здоровья отдельных лиц (без их согласия), информацию, которая может нанести ущерб национальной безопасности, или информацию, которая может нанести ущерб обязательство работодателя. Наконец (например, в Швеции) обязанность соблюдать конфиденциальность не может препятствовать тому, чтобы представители службы безопасности передавали полученную информацию исполнительному совету своего профсоюза, который также обязан соблюдать конфиденциальность.

Назад