В последние годы в законодательстве, международных документах и ​​общей литературе по охране труда и технике безопасности подчеркивается важность информации, консультаций и сотрудничества между работниками и работодателями. Основное внимание уделялось предотвращению споров, а не их урегулированию. Некоторые утверждают, что в области безопасности и гигиены труда интересы работников и работодателей совпадают, и поэтому споров легче избежать. Тем не менее, споры все еще возникают.

Трудовые отношения зависят от расходящихся интересов и приоритетов, а также от меняющихся интересов, в том числе в отношении здоровья и безопасности. Таким образом, существует потенциал для разногласий или конфликтов, которые могут перерасти в трудовые споры. Хотя может существовать консенсус в отношении важности вопросов охраны здоровья и безопасности в целом, могут возникнуть разногласия относительно необходимости конкретных мер или их реализации, особенно в тех случаях, когда требуется дополнительное время или деньги или производство будет сокращено. Когда речь идет о здоровье и безопасности, абсолютных значений мало: например, то, что является «приемлемым» риском, является относительным. Вопрос о том, где провести черту по ряду вопросов, остается открытым, особенно в связи с тем, что сложные ситуации, возможно, придется решать при ограниченной технической помощи и отсутствии убедительных научных данных. Кроме того, представления в этой области постоянно меняются в результате использования новых технологий, медицинских и научных исследований, изменения отношения в обществе и так далее. Таким образом, потенциал для расхождений во взглядах и споров в этой области значителен.

Во всех областях трудовых отношений, но, возможно, особенно в отношении здоровья и безопасности, справедливое и эффективное разрешение споров имеет важное значение. Споры могут быть разрешены на ранней стадии в результате того, что одна сторона в споре информирует другую о соответствующих фактах. Это может быть сделано формально или неофициально. Споры также могут разрешаться с помощью внутренних процедур рассмотрения жалоб, обычно с участием руководителей более высокого уровня. Для облегчения разрешения спора может потребоваться примирение или посредничество, либо решение может быть навязано судом или арбитром. В области охраны труда и техники безопасности инспектор труда также может играть важную роль в урегулировании споров. Некоторые споры могут привести к остановке работы, что в случае проблем со здоровьем и безопасностью может или не может считаться забастовкой по закону.

Категории споров

В рамках соображений охраны здоровья и безопасности могут возникать различные виды споров. Хотя категории не всегда могут быть очевидными, придание спору конкретного определения часто важно для определения механизмов урегулирования, которые будут применяться. Споры в целом можно классифицировать как индивидуальные или коллективные, в зависимости от того, кто инициирует или имеет полномочия инициировать спор. Как правило, в индивидуальном споре участвует отдельный работник, а в коллективном споре участвует группа работников, обычно представленная профсоюзом. Часто проводится еще одно различие между спорами о правах и спорами об интересах. Спор о правах (также называемый юридическим спором) включает в себя применение или толкование прав в соответствии с законом или существующим положением, изложенным в трудовом договоре или коллективном договоре. С другой стороны, спор об интересах - это спор о создании прав или обязательств или изменении уже существующих. Споры об интересах в первую очередь возникают в связи с заключением коллективных договоров.

Иногда определение спора как коллективного или индивидуального определяет процедуры разрешения; однако, как правило, имеет значение взаимодействие между категориями: споры о коллективных правах, споры о коллективных интересах и споры о индивидуальных правах обычно рассматриваются по-разному. В данной статье рассматриваются только первые две категории, но следует иметь в виду, что некоторые стадии процесса коллективных споров будут совпадать с этапами индивидуальных исков.

Вопрос о том, считается ли спор коллективным или индивидуальным, может зависеть от того, позволяет ли закон профсоюзу поднимать спор по рассматриваемому вопросу. Чтобы получить право вести переговоры по вопросам охраны здоровья и безопасности и другим вопросам, в ряде стран профсоюзу необходимо зарегистрироваться в органах государственной власти или быть признанным представителем определенного процента заинтересованных работников. В некоторых странах эти предпосылки также применяются в отношении полномочий возбуждать споры о правах. В других случаях работодатель должен добровольно согласиться вести дела с профсоюзом, прежде чем профсоюз сможет действовать от имени работников.

Профсоюз может инициировать процедуры для урегулирования спора о коллективных правах, когда речь идет об обязательствах по охране труда и технике безопасности, затрагивающих рабочее место в целом: например, если в коллективном договоре или законодательстве есть положение, предусматривающее, что уровни шума не превышать определенного предела, должны быть приняты особые меры предосторожности в отношении машин или должны быть предоставлены средства индивидуальной защиты, а работодатель не соблюдает эти положения. Споры о коллективных правах также могут возникать, например, когда работодатель не консультируется или не предоставляет информацию комитету или представителю по охране труда и технике безопасности, как того требует закон или коллективный договор. Из-за изначально коллективного характера предполагаемое нарушение коллективного договора может в некоторых странах рассматриваться как коллективный спор, особенно если оно касается выполнения общеприменимых положений, таких как положения о безопасности и гигиене труда, даже если на самом деле только один работник непосредственно и непосредственно затрагивается нарушением со стороны работодателя. Нарушение правовых положений может считаться коллективным, если профсоюз действует от имени всех затронутых работников, если он имеет на это право в результате нарушения.

Споры коллективных интересов по вопросам здоровья и безопасности также могут принимать различные формы. Такие споры могут возникнуть в результате переговоров между профсоюзом и работодателем о формировании или обязанностях комитета по охране труда, внедрении новых технологий, конкретных мерах по обращению с опасными материалами, экологическом контроле и т.д. Переговоры могут включать общие заявления о принципах в отношении здоровья и безопасности или конкретных улучшений или ограничений. Когда стороны заходят в тупик в переговорах, урегулирование спора считается расширением права на ведение коллективных переговоров. В Конвенции о коллективных переговорах 1981 г. (№ 154) МОТ отметила важность создания органов и процедур для урегулирования трудовых споров в рамках процесса поощрения коллективных переговоров (статья 5(2)(e)) .

Процедуры рассмотрения жалоб

Термин порядок рассмотрения жалоб обычно используется для обозначения внутренних процедур, изложенных в коллективном договоре для разрешения споров, касающихся применения или толкования коллективного договора (споры о правах). Однако аналогичные процедуры часто устанавливаются даже в отсутствие профсоюза или коллективного соглашения для решения проблем и жалоб работников, поскольку они считаются более справедливым и менее дорогостоящим средством разрешения споров, чем судебный процесс (McCabe 1994). Коллективный договор обычно предусматривает, что жалоба должна рассматриваться в рамках многоступенчатой ​​процедуры с участием все более высоких уровней внутри организации. Например, спор по вопросам здоровья и безопасности может быть передан в первую очередь непосредственному руководителю. Если решение не будет принято на первом этапе, руководитель и представитель по охране труда и технике безопасности могут затем провести расследование, результаты которого будут представлены менеджеру или, возможно, комитету по охране труда и технике безопасности. Если спор остается неразрешенным, то может вмешаться высшее руководство. Может быть несколько стадий, которые должны быть исчерпаны, прежде чем будут запущены внешние процедуры. Далее соглашение может предусматривать вмешательство третьей стороны в форме инспекции, примирения и арбитража, что более подробно будет рассмотрено ниже.

Рекомендация о рассмотрении жалоб (№ 130), принятая МОТ в 1967 году, подчеркивает важность процедур рассмотрения жалоб в отношении споров о правах, будь то индивидуальных или коллективных. В нем говорится, что организации работников или представители работников на предприятии должны быть связаны с работодателями в установлении и осуществлении процедур рассмотрения жалоб на предприятии. Настоятельно рекомендуется использовать быстрые, несложные и неформальные процедуры. Если процедуры в рамках предприятия исчерпаны без достижения взаимоприемлемого решения, Рекомендация устанавливает процедуры для окончательного урегулирования, включая совместное рассмотрение дела организациями работодателей и работников, примирение или арбитраж и обращение к трудовому суду. суда или иного судебного органа.

Примирение и посредничество

Коллективный договор или закон могут требовать, чтобы коллективные споры передавались на рассмотрение примирению или посредничеству до того, как могут быть применены дальнейшие процедуры урегулирования споров. Даже не будучи обязанным передавать спор на примирение, стороны могут добровольно просить посредника или посредника, беспристрастную третью сторону, помочь им в уменьшении их разногласий и, в конечном итоге, в достижении соглашения. В некоторых системах производственных отношений проводится различие, по крайней мере теоретически, между примирением и посредничеством, хотя на практике трудно провести границу. Роль посредников состоит в том, чтобы вновь открыть линии связи, если они были прерваны, чтобы помочь сторонам найти точки соприкосновения, чтобы можно было достичь соглашения и, возможно, установить факты. Однако посредник не представляет формальных предложений по разрешению спора (хотя на практике такая пассивная роль используется редко). С другой стороны, ожидается, что посредник предложит условия урегулирования, хотя стороны по своему усмотрению могут принять или отклонить эти предложения. Во многих странах не существует реального различия между примирением и посредничеством, поскольку и посредники, и посредники стремятся помочь сторонам в споре найти решение, используя наиболее подходящую в данный момент тактику, иногда оставаясь пассивными, иногда выдвигая предложения по урегулированию. .

Примирение является одной из наиболее широко используемых и считается одной из наиболее эффективных процедур урегулирования споров об интересах. В процессе коллективных переговоров примирение можно рассматривать как продолжение переговоров при содействии нейтральной стороны. Во все большем числе стран примирение также используется на начальных этапах урегулирования споров о правах. Правительство может предоставлять услуги по примирению или может создать независимый орган для предоставления таких услуг. В некоторых странах к согласительной процедуре привлекаются инспекторы труда.

МОТ, приняв Рекомендацию о добровольном примирении и арбитраже 1951 года (№ 92), выступила за то, чтобы бесплатный и оперативный механизм добровольного примирения был «предоставлен для оказания помощи в предотвращении и урегулировании трудовых споров между работодателями и работниками» ( Пункты 1 и 3). Роль примирения в обеспечении эффективного осуществления права на ведение коллективных переговоров отражена в Европейской социальной хартии (10 октября 1961 г., статья 6(3)).

Арбитражные

Арбитраж предполагает вмешательство нейтральной третьей стороны, которая, хотя и не является членом существующей судебной системы, уполномочена навязывать решение. В некоторых странах практически все споры о правах, возникающие в связи с применением или толкованием коллективного договора, рассматриваются в обязательном арбитраже, иногда после обязательной и безуспешной стадии примирения. Арбитраж доступен во многих странах в качестве добровольной процедуры, в то время как в других он является обязательным. Когда арбитраж навязывается как метод разрешения споров об интересах, он обычно ограничивается государственной службой или основными услугами. Однако в некоторых странах, особенно в развивающихся странах, арбитраж споров об интересах применяется более широко.

Арбитраж рассматривается в Рекомендации о добровольном примирении и арбитраже 1951 года (№ 92). Как и в случае с примирением, Рекомендация касается споров, которые добровольно передаются на рассмотрение в арбитраж, и предусматривает, что в таких случаях стороны должны воздерживаться в ходе разбирательства от забастовки или локаута и должны принять арбитражное решение. Добровольный характер обращения в арбитраж также подчеркивается в Европейской социальной хартии (там же). Если одна из сторон или государственные органы могут инициировать арбитражное разбирательство, арбитраж считается обязательным. Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций заявил, что в случае споров об интересах обязательный арбитраж в целом противоречит принципам Конвенции о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 года (№ 98), поскольку подрывает автономию участников переговоров (ILO 1994b). Окончательное решение, обязательное для заинтересованных сторон, если они добровольно не передали спор в арбитраж, также может рассматриваться как необоснованно ограничивающее право на забастовку. Комитет экспертов заявил, что «такой запрет серьезно ограничивает средства, имеющиеся в распоряжении профсоюзов для продвижения и защиты интересов своих членов, а также их право на организацию своей деятельности и формулирование своих программ, и не совместим со статьей 3 Конвенции № 87 [Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию, 1948 г.]». (там же, пункт 153.)

Органы управления трудовыми ресурсами

На органы управления трудовыми ресурсами в большинстве стран возлагается множество обязанностей, одной из наиболее важных из которых является инспекция рабочих помещений для обеспечения соблюдения законов о занятости, в частности законов о здоровье и безопасности. Инспекторам не нужен трудовой спор, чтобы вмешаться. Однако, если в споре утверждается о нарушении закона или соглашения, они могут сыграть важную роль в достижении его урегулирования.

При разрешении споров органы управления трудовыми ресурсами обычно играют более активную роль в вопросах здоровья и безопасности, чем в других областях. Роль инспектора в спорах может быть определена в коллективных договорах или законодательстве, касающемся здоровья и безопасности, общего трудового права, компенсации работникам или конкретной отрасли. В некоторых странах представитель или комитет по вопросам охраны труда и техники безопасности имеет право подавать жалобы на работодателя инспектору труда или другому должностному лицу, занимающемуся вопросами труда или охраны здоровья и техники безопасности. Инспектора могут попросить вмешаться, если есть утверждения о несоблюдении правил охраны труда и техники безопасности. Органы управления трудовыми ресурсами также могут быть обязаны вмешиваться в связи с их компетенцией в соответствии с государственными схемами компенсации работникам.

Инспекторы могут иметь право издавать приказы об улучшении, запрете или прекращении работ, налагать штрафы или взыскания или даже возбуждать судебное преследование. Гражданское или уголовное разбирательство может быть доступно в зависимости от характера нарушения, серьезности последствий, предварительного знания о вероятных последствиях и того, было ли нарушение повторным. Решение инспектора, как правило, может быть обжаловано вышестоящим должностным лицом, специализированным органом по труду или охране труда или судом. Отдельные административные и апелляционные механизмы могут существовать для разных отраслей (например, горнодобывающей).

Рекомендация об инспекции труда (№ 81), принятая МОТ в 1947 г., поощряет сотрудничество между должностными лицами инспекции труда и представителями работников и работодателей. Рамочная директива Европейского союза № 89/391/ЕЕС по охране труда и технике безопасности, принятая в 1989 г., предусматривает, что работники и их представители имеют право обращаться в орган, ответственный за охрану здоровья и безопасность на рабочем месте, если они не удовлетворены мерами, принятыми работодатель обеспечивает безопасность и здоровье на рабочем месте. В соответствии с Директивой представители работников должны иметь возможность представлять свои замечания во время инспекционных посещений компетентным органом (Статья 11(6)).

Обычные и трудовые суды

Поскольку споры о правах связаны с уже существующими правами или обязанностями, общий принцип, лежащий в основе их урегулирования, заключается в том, что в конечном итоге они должны разрешаться судами или арбитрами, а не посредством коллективных действий, таких как забастовка. Некоторые страны предоставляют обычным судам возможность рассматривать все споры о правах, независимо от характера их трудовых отношений. Однако во многих странах трудовые суды (называемые в некоторых странах «отраслевыми судами») или специализированные трибуналы будут рассматривать споры о правах. Они могут рассматривать споры о правах в целом или только некоторые виды споров, такие как требования о необоснованном дисциплинарном взыскании или увольнении. Основной причиной существования таких специализированных судебных органов является потребность в быстрых, недорогих и неформальных процедурах и специальных возможностях в трудовых вопросах. Задержки и расходы, связанные с обычной судебной системой, не считаются приемлемыми, когда речь идет о трудоустройстве, которое имеет решающее значение для жизни человека и часто связано с отношениями, которые должны продолжаться даже после разрешения спора. Юрисдикция в отношении споров о коллективных правах может быть разделена между обычными судами и судами по трудовым спорам: например, в некоторых странах единственными коллективными спорами, которые компетентен рассматривать трудовой суд, являются те, которые возникают в связи с предполагаемым нарушением коллективного договора, оставляя нарушения правовых норм. положения в обычные суды.

Часто представители работников и работодателей, а также независимый судья заседают в трудовых судах или трибуналах. Также существуют суды по трудовым спорам, состоящие только из представителей работников и работодателей. Этот двухсторонний или трехсторонний состав направлен на обеспечение того, чтобы члены обладали опытом в вопросах производственных отношений и, следовательно, чтобы соответствующие вопросы обсуждались и решались в свете практических реалий. Такая композиция также помогает придать правдоподобие и убедительность решению. Представители работников и работодателей могут иметь равные права голоса при определении исхода спора или могут иметь право выступать только с совещательным голосом. В других странах споры о коллективных правах разрешают судьи, не связанные ни с одной из сторон отрасли.

В некоторых странах суды по трудовым спорам рассматривают как споры о коллективных правах, так и споры об интересах. Как указывалось выше в отношении арбитража, где рассмотрение споров об интересах является обязательным, добровольный характер коллективных переговоров подрывается.

Остановки работы

Согласованная остановка работы может иметь место по целому ряду причин. Чаще всего это понимается как форма давления на работодателя с целью заставить его согласиться с условиями после того, как процесс коллективных переговоров зашел в тупик. В большинстве стран это считается забастовкой и обычно рассматривается работниками и их организациями как законное средство продвижения и защиты своих интересов.

Право на забастовку прямо признано общим правом в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (16 декабря 1966 г., статья 8(1)(d)). Европейская социальная хартия (англ.выше, Статья 6(4)) связывает право на забастовку с правом на ведение коллективных переговоров и устанавливает, что работники и работодатели должны иметь право на коллективные действия в случае конфликта интересов с учетом обязательств, вытекающих из коллективного договора. Устав Организации американских государств (30 апреля 1948 г., статья 43(с)) определяет право на забастовку как неотъемлемый элемент свободы объединения наряду с правом на ведение коллективных переговоров. Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций и Комитет Административного совета по свободе объединения признали право на забастовку вытекающим из общих принципов свободы объединения, изложенных в Конвенции о свободе объединения и праве на организацию. 1948 г. (№ 87), хотя право на забастовку конкретно не упоминается в тексте Конвенции. Комитет экспертов заявил, что «общий запрет на забастовки представляет собой значительное ограничение возможностей профсоюзов для продвижения и защиты интересов своих членов... и права профсоюзов на организацию своей деятельности» (МОТ 1994b, п. 147).

В некоторых странах право на забастовку является правом профсоюза, и поэтому забастовки, организованные или санкционированные профсоюзом, считаются «неофициальными» и незаконными. В других странах, однако, право на забастовку является правом личности, даже если оно обычно осуществляется группой, и в этом случае различие между «официальной» и «неофициальной» забастовкой не имеет большого значения.

Даже в тех случаях, когда право на забастовку в принципе признано, некоторые категории работников могут быть лишены права на забастовку, например, сотрудники полиции или вооруженных сил или высокопоставленные государственные служащие. На это право также могут распространяться определенные процедурные ограничения, такие как требование предварительного уведомления или проведения голосования в поддержку забастовки. В ряде стран стороны обязаны воздерживаться от забастовки или локаута как полностью, так и по вопросам, урегулированным в соглашении, пока действует коллективный договор. Это «мирное обязательство» часто прямо указывается в законодательстве или коллективных договорах или может подразумеваться посредством судебного толкования. Право на забастовку во многих странах строго ограничено или даже запрещено в основных службах. Это ограничение допускается в соответствии с принципами МОТ, если услуги, к которым оно применяется, ограничиваются теми услугами, прерывание которых может поставить под угрозу жизнь, личную безопасность или здоровье всего или части населения. (МОТ 1994b, п. 159.)

В сфере споров по вопросам охраны труда и техники безопасности необходимо проводить различие между спорами, касающимися обсуждения определенных прав (например, определение точных функций представителя по вопросам безопасности при реализации общей политики охраны здоровья и безопасности), и спорами, касающимися к ситуациям непосредственной опасности. В тех случаях, когда опасная ситуация существует или предполагается, что она существует, законодательство или коллективные договоры обычно дают работникам право прекратить работу. Это часто выражается как индивидуальное право работника или работников, подвергающихся непосредственному риску. Существует множество формул для обоснования прекращения работы. Может быть достаточно честной веры в то, что существует опасность, или может потребоваться показать объективную опасность. Что касается того, кто находится в опасности, работники могут прекратить работу, если им угрожает непосредственная опасность, или право может быть шире и включать создание опасности для других. Коллективные остановки работ в знак солидарности (забастовки сочувствия), как правило, не предусмотрены положениями (и поэтому могут считаться незаконными), но на самом деле имеют место. Полномочия на прекращение работы также могут быть предоставлены представителям по охране труда и технике безопасности на рабочем месте. После этого работа может быть приостановлена ​​до принятия окончательного решения органами управления трудовыми ресурсами.

Конвенция о безопасности и гигиене труда 1981 г. (№ 155) предусматривает, что работники не должны страдать от неправомерных последствий в результате отказа от работы, которая, по их мнению, представляет непосредственную и серьезную опасность для их жизни или здоровья (статья 13). Аналогичное положение можно найти в статье 8(4) Рамочной директивы Европейского союза 1989 года, в которой говорится о «серьезной, непосредственной и неизбежной опасности». Часто право на прекращение работы из-за неминуемой опасности содержится в законодательстве по охране труда и технике безопасности. В некоторых странах это право закреплено в трудовом законодательстве и понимается как прекращение работы, не являющееся забастовкой; таким образом, процессуальные предпосылки для забастовки не должны быть соблюдены, и мирное обязательство не нарушается. Точно так же, когда работодатель закрывает рабочее место в соответствии с приказом о прекращении работы или из-за обоснованного предположения о наличии опасной ситуации, это, как правило, не считается основанием для локаута.

Назад