Виды споров
Индивидуальный спор возникает из-за разногласий между отдельным работником и его или ее работодателем по одному из аспектов их трудовых отношений. Индивидуальный спор является примером «спора о правах», то есть спора о применении положений законодательства или существующего соглашения, будь то коллективный договор или индивидуальный письменный или устный трудовой договор. Таким образом, может возникнуть спор о размере выплачиваемой заработной платы или порядке ее выплаты, графиках работы, условиях труда, праве на отпуск и т.д. В сфере охраны здоровья и техники безопасности индивидуальный спор может возникнуть в связи с использованием средств индивидуальной защиты, надбавок за выполнение опасных работ (доплата за работу в опасных условиях – практика, которая в настоящее время осуждается в пользу устранения опасностей), отказом от выполнения работ, представляет непосредственную опасность и соблюдение правил техники безопасности.
Индивидуальный спор может быть инициирован работником, который жалуется, чтобы защитить то, что он или она считает своим правом, или реагирует на дисциплинарное взыскание или увольнение, наложенное работодателем. Если спор связан с аналогичными претензиями от имени отдельных работников или если индивидуальный спор затрагивает важный принципиальный вопрос для профсоюза, индивидуальный спор может также привести к коллективным действиям и, если затем запрашиваются новые права, к спору об интересах. . Например, одинокий работник, который отказывается выполнять работу, которую он или она считает слишком опасной, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию или даже уволен работодателем; если профсоюз увидит, что эта работа представляет постоянную опасность для других работников, он может поднять этот вопрос с помощью коллективных действий, включая прекращение работы (т. е. законную забастовку или стихийную забастовку). Таким образом, индивидуальный спор может привести к коллективному спору и стать им. Точно так же профсоюз может увидеть принципиальную точку зрения, которая, если ее не признать, приведет к выдвижению новых требований, что приведет к спору об интересах в будущих переговорах.
Разрешение индивидуального спора в значительной степени зависит от трех факторов: (1) степени правовой защиты, предоставляемой работникам в конкретной стране; (2) подпадает ли работник под действие коллективного договора; и (3) легкость, с которой работник может обеспечить соблюдение своих прав, независимо от того, предусмотрены ли они законом или коллективным договором.
Споры о виктимизации и увольнении
Однако в большинстве стран некоторые права, которыми пользуется лицо, будут одинаковыми, независимо от продолжительности его или ее занятости или размера предприятия. Обычно они включают защиту от виктимизации за профсоюзную деятельность или за сообщение властям о предполагаемом нарушении закона работодателем, так называемую защиту от осведомителей. В большинстве стран закон обеспечивает защиту всех работников от дискриминации по признаку расы или пола (включая беременность) и, во многих случаях, религии, политических убеждений, национального или социального происхождения, семейного положения и семейных обязанностей. Все эти основания перечислены в качестве ненадлежащих оснований для увольнения в соответствии с Конвенцией МОТ об прекращении трудовых отношений 1982 года (№ 158), которая также добавляет к ним: членство в профсоюзе и участие в профсоюзной деятельности; кандидат на должность или действующий или действовавший в качестве представителя работников; подача жалобы или участие в разбирательствах против работодателя, связанных с предполагаемым нарушением законов или правил, или обращение в административные органы. Последние три явно имеют особое значение для защиты прав работников в области безопасности и гигиены труда. Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций недавно подчеркнул серьезность ответных мер, в частности в форме увольнения, принятых в отношении работника, который сообщает о несоблюдении работодателем правил безопасности и гигиены труда, в то время как работники физической неприкосновенности, здоровью и даже жизни может угрожать опасность. Когда на карту поставлены основные права или физическая неприкосновенность жизни работников, желательно, чтобы условия доказывания (перекладывание бремени доказывания) и меры возмещения ущерба (восстановление на работе) были такими, чтобы работник мог сообщить о незаконном практики, не опасаясь репрессий (ILO 1995c).
Однако, когда речь идет о сохранении занятости на практике, двумя основными факторами, определяющими трудовые права человека, являются механизм обеспечения соблюдения этих прав и тип трудового договора, по которому он или она были наняты. Как правило, чем дольше срок помолвки, тем сильнее защита. Таким образом, работник, все еще находящийся на испытательном сроке (в большинстве стран это вопрос нескольких месяцев), практически не защищен от увольнения. То же самое относится к временному работнику (т. е. к лицу, нанятому на постоянной основе) или к сезонному работнику (т. е. к работнику, нанимаемому в течение ограниченного периодического периода). Работник с трудовым договором на определенный срок будет иметь защиту в течение периода, охватываемого договором, но, как правило, не будет иметь права на его продление. Работники, нанятые по контрактам с неограниченным сроком действия, находятся в наиболее безопасном положении, но они все же могут быть уволены по определенным причинам или, в более общем плане, за то, что часто называют «грубым проступком». Их рабочие места также могут быть ликвидированы в ходе реструктуризации компании. В связи с растущим требованием большей гибкости на рынке труда недавняя тенденция в законодательстве, регулирующем трудовые договоры, заключалась в том, чтобы облегчить работодателям «сокращение рабочей силы» в процессе реструктуризации. Кроме того, за рамками традиционных отношений между работодателем и работником возник ряд новых форм трудовых отношений. Без статуса работника заинтересованное лицо может иметь слабую правовую защиту.
Споры об отказе работника от выполнения опасных работ
Индивидуальный спор часто может возникать по вопросу об отказе работника от выполнения работы, которая, по его мнению, представляет непосредственную опасность; убеждение должно принадлежать разумному человеку и/или быть добросовестным. В Соединенных Штатах разумное убеждение должно заключаться в том, что выполнение работы представляет непосредственную опасность смерти или серьезных телесных повреждений. В некоторых странах это право оговаривается в ходе коллективных переговоров; в других случаях он существует в силу законодательства или судебных толкований. К сожалению, это важное право еще не получило всеобщего признания, несмотря на то, что оно включено в качестве основного принципа в статью 13 Конвенции МОТ о гигиене и безопасности труда 1981 года (№ 155). И даже там, где это право существует по закону, работники могут опасаться возмездия или потери работы за его осуществление, особенно если они не пользуются поддержкой профсоюза или эффективной инспекции труда.
Право на отказ от такой работы обычно сопровождается обязанностью немедленно информировать работодателя о сложившейся ситуации; иногда также необходимо информировать совместный комитет по безопасности. Ни работник, который отказался, ни другой на его месте не должны быть (повторно) назначены на работу до тех пор, пока проблема не будет решена. Если это все же произойдет и работник получит травму, закон может (как во Франции и Венесуэле) подвергнуть работодателя суровым гражданским и уголовным санкциям. В Канаде как работник, отказавшийся от работы, так и представитель по охране труда и технике безопасности имеют право присутствовать, пока работодатель проводит расследование на месте. Если работник по-прежнему отказывается выполнять работу после того, как работодатель принял меры по исправлению положения, может быть инициирована ускоренная государственная проверка; пока это не привело к решению, работодатель не может требовать от работника выполнения этой работы и должен предоставить ему или ей альтернативное задание, чтобы избежать потери заработка. Работник, назначенный заменить отказавшегося, должен быть уведомлен об отказе другого.
Признание права на отказ от выполнения опасных работ является важным исключением из общего правила о том, что работодатель является тем, кто поручает работу, и что работник не должен покидать свою должность или отказываться выполнять указания. Его концептуальное обоснование заключается в безотлагательности ситуации и наличии интересов общественного порядка в спасении жизни (Bousiges 1991; Renaud and St. Jacques 1986).
Участие в забастовке
Еще одним способом возникновения индивидуального спора в связи с вопросами охраны труда и техники безопасности является участие лица в забастовке в знак протеста против небезопасных условий труда. Его или ее судьба будет зависеть от того, было ли прекращение работы законным или незаконным, и в какой степени право на забастовку гарантируется в конкретных обстоятельствах. Это будет касаться не только его статуса как коллективного права, но и того, как правовая система рассматривает увольнение работника. Во многих странах забастовка представляет собой нарушение трудового договора со стороны работника, и будет ли это прощено или нет, вполне может зависеть от общей власти его или ее профсоюза по отношению к работодателю и возможно правительство. Работник, который имеет сильное теоретическое право на забастовку, но которого можно временно или навсегда заменить, будет неохотно пользоваться этим правом, опасаясь потери работы. В других странах участие в законной забастовке прямо считается одним из оснований, по которым работник не может быть прекращен (Финляндия, Франция).
Средства разрешения споров
Способы разрешения индивидуального спора в целом такие же, как и способы разрешения коллективных споров. Однако разные системы трудовых отношений предлагают разные подходы. В некоторых странах (например, в Германии, Израиле, Лесото и Намибии) существуют суды по трудовым спорам для разрешения как коллективных, так и индивидуальных споров. Суды по трудовым спорам в Дании и Норвегии рассматривают только коллективные споры; иски отдельных работников должны рассматриваться в обычных гражданских судах. В других странах, таких как Франция и Великобритания, для разрешения споров между отдельными работниками и их работодателями зарезервирован специальный механизм. В Соединенных Штатах люди имеют право подавать иски о незаконной дискриминации при приеме на работу в органы, отличные от тех, в которые подаются иски о несправедливой трудовой практике. Тем не менее, вне профсоюзов, несмотря на критику со стороны трудовых практиков, пользуется популярностью арбитраж по индивидуальным спорам, проводимый работодателем. Если на человека распространяется действие коллективного договора, его жалоба может быть рассмотрена профсоюзом в соответствии с этим соглашением, которое обычно передает споры в добровольный арбитраж. Способность человека выиграть иск может часто зависеть от его или ее доступа к справедливым, доступным и быстрым процедурам, а также от того, пользуется ли он или она поддержкой профсоюза или компетентной инспекции труда.